Universidad Jose Carlos Mariátegui

UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIÁTEGUI
FACULTAD DE CIENCIAS JURÍDICAS, EMPRESARIALES

Y PEDAGÓGICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO
“MONOGRAFIA SOBRE LAS VACACIONES”
Presentado por: Alave Maron Luiguina Maylu,

Chambi Apaza Yanina,
Contreras Loayza Maria Soledad
Onofre Pilco Yaneth.
Docente: Elisabeth Apaza Jilaja
Fecha de presentación: 19 de Junio del 2019
TACNA – PERÚ
2019
2|UNIVERSIDAD JOSE CARLOS MARIATEGUI – FILIAL TACNA
INTRODUCCIÓN
Los descansos remunerados son los periodos de tiempo en el cual existe una
suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio efectivo y el
empleador, se encuentra obligado a la remuneración correspondiente por el periodo dejado
de laborar.
Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada
de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental
del trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los
descansos en días feriados
Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carácter
supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto
Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, la Declaración Americana de
los Derechos y Deberes del Hombre; de igual modo se encuentran regulados por los
Convenios Internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).
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INDICE
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................... 2
CAPITULO I .......................................................................................................................................... 4
LAS VACACIONES ................................................................................................................................. 4
1. MARCO LEGAL ............................................................................................................................. 4
2. DEFINICION.................................................................................................................................. 4
3. JUSTIFICACION............................................................................................................................. 5
CAPITULO II ......................................................................................................................................... 6
1. REQUISITOS ................................................................................................................................. 6
1.1. Año continuo de labores ..................................................................................................... 6
1.2 Cumplimiento de récord vacacional ................................................................................... 6
2. DURACIÓN ................................................................................................................................... 9
2.1. Inicio .................................................................................................................................... 9
2.2. Oportunidad de inicio ......................................................................................................... 9
2.3. Enfermedad y vacaciones.................................................................................................. 10
3. MONTO DE LA REMUNERACIÓN DE VACACIONES .................................................................... 10
3.1. Pago de remuneración vacacional .................................................................................... 11
4. GOCE VACACIONAL EN PERIODOS FRACCIONADOS ................................................................. 12
4.1. Acumulación de periodos vacacionales ............................................................................ 12
4.2. Reducción del descanso vacacional .................................................................................. 13
4.3. Constancia del goce vacacional ......................................................................................... 13
4.4. Goce vacacional en trabajos discontinuos o de temporada ............................................. 14
5. PAGO DE VACACIONES A TRABAJADORES QUE DEJEN DE LABORAR ....................................... 14
5.1. Vacaciones no gozadas...................................................................................................... 14
5.1 Vacaciones truncas............................................................................................................ 15
6. VACACIONES FRUSTRADAS O INDEMNIZABLES ........................................................................ 16
CONCLUSIONES ................................................................................................................................. 17
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................... 18
3|Página
CAPITULO I
LAS VACACIONES
1. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de descansos
remunerados son:
 Convenio Internacional de Trabajo N° 52, artículo N° 25 de la Constitución y artículo N.º 1
y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.
 Convenio Internacional de Trabajo N°.52, artículo N°. 25 de la Constitución y artículo N.° 2
del Decreto Legislativo N.° 713.
 Decreto Legislativo N.° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de
los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privado.
 Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.
2. DEFINICION
Las vacaciones laborales son el derecho que tiene todo trabajador dependiente que ha
prestado sus servicios durante un año, de disfrutar de un tiempo de descanso que debe ser
remunerado y pagado por el empleador. Dicho período de disfrute equivale a quince días
hábiles consecutivos, que se deberán conceder al trabajador dentro del año siguiente al
cumplimiento del año de la prestación de sus servicios, que origina el derecho al tiempo de
descanso. Las vacaciones se pueden otorgar al trabajador de manera oficiosa, es decir, sin
que el trabajador las solicite o si bien, pueden ser solicitadas por el mismo, petición a la que
deberá responder el empleador con una antelación de 15 días a la fecha del descanso.
4|Página
Es de aclarar, que en caso de que el contrato laboral finalice antes de cumplido el año de
servicio, las vacaciones deberán ser pagadas de manera proporcional al tiempo laborado.
Las vacaciones laborales también pueden ser pagadas monetariamente por parte del
empleador, en este caso, el trabajador no disfrutará de ellas físicamente.
Un punto a resaltar es que aunque la ley establece que el trabajador tiene derecho a 15
días hábiles de descanso remunerado, al momento de liquidarlas y pagarlas, no solo se le
pagarán al empleado los 15 días hábiles de descanso, sino que se deberá tomar los días
calendario durante los cuales se ausente el trabajador para tomar su descanso y pagarle la
misma cantidad.
Cuando el trabajador no alcanza a disfrutar las vacaciones porque su contrato finalizó
antes de cumplir el año de servicio o si bien se cumplió el año de trabajo y no se continúa
con el contrato, se deben liquidar los 15 días hábiles o lo proporcional al tiempo laborado y
ser pagados en la liquidación. (actualicese, 2014)
Las vacaciones son el derecho que tiene todo trabajador de gozar en forma remunerada
de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido los
requisitos exigidos por la ley para acceder a ese beneficio.
3. JUSTIFICACION
Consideramos que el descanso vacacional se justifica por el hecho que a través de un
período de descanso más o menos amplio, se permite al trabajador un saludable reposo, una
mayor integración familiar y de ser posible un acceso a la recreación. Al gozar de vacaciones
el trabajador se recupera del desgaste físico y mental originado por el trabajo, evitando así
un perjuicio en su salud.
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CAPITULO II
DESARROLLO
1. REQUISITOS
Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso anual remunerado, tiene que
cumplir con dos requisitos: tener un año continuo de labores para el mismo empleador y
cumplir con el récord vacacional.
1.1. Año continuo de labores

El trabajador para tener derecho al descanso vacacional debe cumplir una
jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas y haber prestado servicios a su
empleador durante un año como mínimo.
El plazo antes indicado se computa normalmente desde la fecha que el
trabajador ingresó a laborar y excepcional- mente desde cuando el empleador lo
determine, si compensa la fracción de tiempo de servicios laborado hasta dicha
oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la
remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
Consideramos que el año de trabajo que la ley exige debe computarse desde
la fecha real de ingreso del trabajador al servicio del empleador, aun cuando no haya
sido registrado en planillas.
1.2 Cumplimiento de récord vacacional

El récord vacacional es el conjunto de días efectivamente laborados durante
un año de referencia, que constituyen requisito para alcanzar el derecho vacacional.
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Nuestra ley exige que dentro del año de servicios, el trabajador deba cumplir con
un mínimo de días de labor efectiva así como no exceder ciertos límites de
inasistencias injustificadas (D. Leg. N* 713, Art.10), variando este requisito en
función de los días laborados semanalmente en la empresa o de las paralizaciones que
sufra, en consideración al detalle siguiente:
 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria 05 de seis días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos sesenta días
en dicho periodo.
 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la
semana, haber realizado labor efectiva por lo menos doscientos diez días en
dicho período.
En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la
semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al goce vacacional, siempre que sus faltas in-
justificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las
ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 del Decreto Legislativo
N°713.
Para efectos de determinar el récord vacacional antes indicado se cuentan cómo días de
trabajo efectivo (D. Leg. N* 719, Art, 12) los siguientes:
a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas
laborado. ,
7|Página
c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
d) Las inasistencias Por enfermedad común, por accidentes de trabajo O enfermedad
profesional, en todos los casos siempre que no supere los 60 días al año. La norma
reglamentaria ha precisado que todos es- tos casos, en que la salud del trabajador se
encuentra afectada, se consideran Como días efectivos de trabajo.
e) El descanso previo y posterior al parto. Como sabemos, es derecho de la trabajadora
gestante gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días descanso post-natal. El goce
de descanso pre- natal podrá ser diferido, parcial o totalmente, y acumulado con el
post-natal a decisión de la trabajadora. Tal decisión deberá ser comunicada al
empleador con una antelación no menor de dos meses a la fecha probable del parto.
f) El permiso sindical. Debe tenerse en cuenta que el tiempo que dentro de la jornada
ordinaria de trabajo abarquen los permisos otorgados a los dirigentes para cumplir
sus funciones vindicales, se entenderá trabajado para todos los efectos legales y
contractuales hasta el límite de treinta (30) días por año calendario; el exceso se
considerara como una licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.
g) Las faltas O inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo O
decisión del empleador. el fundamento de considerar Como trabajo efectivo días no
laborados, radica en el hecho que al tener las ausencias una justificación amparada
por la ley O el acuerdo de las partes, las mismas no pueden perjudicar el derecho del
trabajador a su goce vacacional.
h) El período vacacional correspondiente al año anterior.
i) Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
8|Página
2. DURACIÓN
La duración del período anual durante el cual el trabajador suspende la prestación de
sus servicios para dedicarse al descanso remunerado, varía en las distintas legislaciones
latinoamericanas, las mismas que tienen en cuenta mayoritariamente la antigüedad del
trabajador en la empresa.
En el Perú, la antiguedad en el empleo, no tiene mayor influencia en la duración del
descanso vacacional, pues, salvo algunos casos de excepción contemplados en regímenes
laborales especiales, todos los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días calendario de
descanso vacacional por cada año completo de servicios prestados.
Resulta conveniente precisar que el descanso vacacional es de treinta días calendario y no de
un mes.
2.1. Inicio
Salvo que el trabajador se encuentre incapacitado por enfermedad o accidente,
establecida la oportunidad de descanso vacacional, éste se inicia aun cuando coincida con
el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
2.2. Oportunidad de inicio
Con la finalidad que el goce de las vacaciones no perturbe el normal
funcionamiento del centro de labores y que a su vez sea tomado en el momento que
el servidor lo considere más conveniente, la ley establece que la oportunidad del
descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador;
sin embargo a falta de acuerdo la ley faculta al empleador para que en uso de su
facultad directriz sea quien decida al respecto. (CATOLICA, 2014)
9|Página
10 | U N I V E R S I D A D J O S E C A R L O S M A R I A T E G U I – F I L I A L T A C N A
En el caso de las trabajadoras gestantes, ellas tienen derecho a que el periodo
de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a
partir del día siguiente de vencido el descanso post-natal. Tal voluntad la deberán
comunicarla al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al
inicio del goce vacacional (Ley N* 26644, Art.4).
2.3. Enfermedad y vacaciones
La ley persigue que el trabajador realmente goce de su descanso vacacional,
por ello prohíbe que el mismo le pueda ser otorgado cuando se encuentre incapacitado
por enfermedad o accidente, ya que esta penosa situación le imposibilitaría el
aprovechar en forma efectiva sus vacaciones.
Distinto es el caso en que el trabajador que durante su periodo de vacaciones
es afectado por una enfermedad o accidente que le produce incapacidad, aquí el
periodo vacacional no se suspende, pues, el empleador dio cumplimiento a su
obligación legal cuando el trabajador se encontraba apto para gozarlo.
3. MONTO DE LA REMUNERACIÓN DE VACACIONES
Para que el trabajador pueda realmente gozar de su descanso vacacional debe contar con
recursos económicos, por tal motivo el período vacacional es remunerado. Si durante sus
vacaciones el trabajador no percibiera paga alguna, este descanso sería ineficaz, ya que
tendría que buscar otra fuente de ingresos para subsistir tanto él como su familia, dado el
carácter alimentario que tiene la remuneración. (galvez)
El monto de la remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera
percibido habitualmente y regularmente en caso de continuar laborando.
10 | P á g i n a
Para efectos de determinar la remuneración vacacional se considera remuneración como
tal la computable para la compensación por tiempo de servicios, con excepción por su propia
naturaleza de las remuneraciones periódicas a que se refiere el Artículo 180. Del Decreto
Legislativo No. 650. Tratándose del caso de comisionistas, la remuneración vacacional se
establece en base al promedio de comisiones percibidas por el trabajador en el semestre
inmediato anterior al inicio de las vacaciones.
En el caso de los agentes exclusivos de seguros, a la remuneración vacacional debe
añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas
durante el semestre anterior al descanso vacacional.
Para establecer la remuneración vacacional de los trabajadores destajeros o que perciben
remuneración principal mixta o imprecisa, se toma como base el salario diario promedio
durante las cuatro (04) semanas consecutivas anteriores a la semana que precede a la del
descanso vacacional. (actualicese, 2014)
3.1. Pago de remuneración vacacional
La remuneración que percibirá el trabajador por el periodo vacacional, es el
equivalente a la remuneración ordinaria que hubiera percibido habitual y
regularmente, tal como si hubiera continuado trabajando; su abono debe realizarse
antes del inicio del descanso, debiendo de figurar en el libro de planillas, en la
oportunidad que corresponde; tendrá derecho a percibir cualquier incremento de
remuneraciones que pudiera haberse producido durante el descanso vacacional. La
remuneración vacacional, se considera la remuneración computable para efectos del
cálculo de la compensación por tiempo de servicios. (CATOLICA, 2014)
11 | P á g i n a
El pago que se realiza durante las vacaciones es con la finalidad de que el trabajador
durante el goce de vacaciones pueda contar con recursos económicos que le permitan
afrontar su sustento y el de sus familiares, la ley ha establecido que la remuneración
vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Este pago no tiene
incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones a ESSALUD ni de
la prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
4. GOCE VACACIONAL EN PERIODOS FRACCIONADOS
En principio la ley prevé que el trabajador debe gozar de su descanso vacacional en forma
ininterrumpida; sin embargo, a su solicitud escrita, el empleador puede autorizar su
fraccionamiento para ser gozado en periodos que no podrán ser inferiores a siete días
naturales.
El fraccionamiento de las vacaciones es un derecho del trabajador y no puede ser
impuesta por la parte patronal cualquiera sea el motivo alegado. (Cabrera)
4.1. Acumulación de periodos vacacionales
La ley deja abierta la posibilidad que el trabajador puede convenir por escrito con su
empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año
de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales
deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados.
En el caso de trabajadores contratados en el extranjero, éstos pueden convenir por
escrito con su empleador la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
12 | P á g i n a
4.2. Reducción del descanso vacacional
Nuestra legislación admite que por acuerdo entre el empleador y el trabajador, el
descanso vacacional puede reducirse de treinta a quince días, con la respectiva
compensación de quince días de remuneración. El acuerdo de reducción debe constar por
escrito.
4.3. Constancia del goce vacacional
El empleador tiene la obligación de hacer constar en forma expresa en el Libro de
Planillas la fecha de descanso vacacional del trabajador y el pago de la remuneración
correspondiente.
El último párrafo del artículo 14 del Decreto Supremo N°001-98-TR, precisado que
en las planillas se registrará la fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la
naturaleza del trabajo o por el tiempo trabajado sólo hubiera lugar al pago de la
remuneración vacacional.
Este registro es de gran importancia para la parte patronal, pues, como sabemos la
carga de la prueba del cumplimiento de las disposiciones legales en materia de trabajo la
tiene el empleador, por lo que de presentarse una controversia sobre el derecho
vacacional, el patrón sólo podrá eximir- se de responsabilidad probando que ha concedido
vacaciones y pagado la remuneración correspondiente a ellas con la exhibición del Libro
de Planillas.
La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso. (galvez)
13 | P á g i n a
4.4. Goce vacacional en trabajos discontinuos o de temporada
En el caso de actividades de carácter discontinuo o de temporada, que por su propia
naturaleza tuvieran una du- ración inferior a un año y mayor a un mes, el trabajador
percibirá un dozavo de la remuneración vacacional por cada mes completo de labor
efectiva. Toda fracción se considerará por treintavos; en tal caso se aplica dicha
proporcionalidad respecto a la duración del goce vacacional.
5. PAGO DE VACACIONES A TRABAJADORES QUE DEJEN DE LABORAR
En principio el derecho de los trabajadores al goce vacacional remunerado, no debe ser
objeto de compensación o sustitución por otro, dada la finalidad que el mismo persigue, sin
embargo pueden presentarse casos de excepción, como es la extinción del vínculo laboral, en
los cuales ante la evidente imposibilidad de su goce físico, la ley dispone que las mismas
sean abonadas en dinero tal como explicaremos a continuación. (LIMA, s.f.)
5.1. Vacaciones no gozadas
Son aquellas respecto de las cuales el trabajador ha alcanzado los requisitos exigidos
por la ley para su goce, pero que no han podido ser disfrutadas.
Los trabajadores que cesen en esta situación tienen derecho a que se les abone el íntegro
de la remuneración vacacional (D. Leg. N° 713, Art.22 primer párrafo).
PLENO JURISDICCIONAL LABORAL 1999
Acuerdo No.03-99
“Los intereses correspondientes a las remuneraciones de las vacaciones no gozadas se
devengan en la forma siguiente:
14 | P á g i n a
a) Cuando el vínculo laboral se encuentra vigente, el pago de la remuneración
vacacional] adeudada generará intereses, a partir del día siguiente en que ocurrió
el incumplimiento, sólo si desde la indicada fecha y hasta la oportunidad en que
se hace efectivo el pago, no se produjo incremento de remuneración. De haber
incremento de remuneración, entonces no procede el pago de intereses.
b) Si se ha producido el cese, el pago de la remuneración vacaciona] adeudada se
efectúa con la remuneración vigente a la fecha de éste más los intereses legales
que se generan a partir del día siguiente del mismo, y hasta el día de su pago
efectivo. De no haber ocurrido incremento de remuneraciones desde el
vencimiento de la oportunidad del goce del descanso vacacional hasta el cese del
trabajador, entonces procederá el pago de intereses desde el día siguiente en que
ocurrió dicho incumplimiento”.
5.1 Vacaciones truncas
Si el contrato de trabajo se extingue antes que se cumpla el período adquisitivo de un
año, el trabajador tiene derecho a que se le pague por concepto de vacaciones una parte
proporcional de la remuneración vacacional en relación al tiempo laborado.
La ley exige para que proceda el abono de récord trunco vacacional, que el trabajador
acredite por lo menos un mes de servicios a su empleador. Cumplido este requisito el
récord trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración
como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente. (Cabrera, 2010)
15 | P á g i n a
6. VACACIONES FRUSTRADAS O INDEMNIZABLES
Conocidas en nuestro medio como “vacaciones triples”, son aquellas que no se llegaron
a disfrutar dentro del año siguiente a aquél en que se adquirió el derecho al descanso
vacacional. En este caso el trabajador tiene derecho a percibir los pagos siguientes:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado; y,
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del
descanso.
Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación,
contribución o tributo. El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre
percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago.
El pago de la indemnización a que se hace referencia, no corresponde a los gerentes,
ni a los representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
Para el pago de la indemnización, no incluye el pago de la bonificación por tiempo
de servicios, si es que hubiera alcanzado y estuviera gozando de dicho derecho.
(CATOLICA, 2014)
16 | P á g i n a
CONCLUSIONES
El descanso vacacional, es la suspensión perfecta de labores, en el trabajador deja de
prestar servicio efectivo por un determinado número de días continuos, sin que éste pierda la
relación laboral y el empleador se encuentra obligado al pago de la remuneración por el
periodo dejado de trabajar
Las vacaciones es un derecho reparador, es decir que tiene como finalidad
fundamental, que el trabajador restituya sus energías físicas y sus fuerzas, sin perjuicio de
que se pueda dedicar a ocupaciones personales, la honesta recreación o la simple distracción,
así como al disfrute y empleo útil del tiempo libre, como se señala en la declaración
Americana de los Derechos y Deberes del Hombre.
Las vacaciones tienen criterio de descanso, lo cual son un relajo después de tanto
trabajo pesado en el centro de labores ya que este tiene un plazo de 30 días remunerados por
su empleador, teniendo el derecho todas las personas en el ámbito privado.
Los descansos remunerados son los derechos más importantes, después de la jornada
de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental
del trabajador después de la jornada laboral, ya sea semanal o anual, de igual modo los
descansos en días feriados.
17 | P á g i n a
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
actualicese. (08 de septiembre de 2014). Obtenido de

https://actualicese.com/2014/09/08/definicion-de-vacaciones-laborales/
Cabrera, D. A. (2010). Monografias.com.sa. Obtenido de

https://www.monografias.com/trabajos97/descansos-remunerados-gratificaciones-y-
jornada-trabajo-peru/descansos-remunerados-gratificaciones-y-jornada-trabajo-
peru.shtml
CATOLICA, U. (2014). uladech.edu.´pe.
galvez, e. (s.f.). galvez consultores.com. Obtenido de consultoria asociados:

http://www.galvezconsultores.com/pdf-normas/D.S.%20012-
92%20TR%20(Reglamento%20del%20D.Leg.713).pdf
LIMA, C. E. (s.f.). www.pj.gob.pe. Obtenido de

https://www.pj.gob.pe/wps/wcm/connect/013d08004794f93c9f7a9fd87f5ca43e/Compen
dioDerLaboral_07052009.pdf?MOD=AJPERES
18 | P á g i n a

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Presentado por: Alave Maron Luiguina Maylu,

Docente: Elisabeth Apaza Jilaja

Fecha de presentación: 19 de Junio del 2019

suspensión imperfecta de labores, esto es que el trabajador no presta el servicio efectivo y el

empleador, se encuentra obligado a la remuneración correspondiente por el periodo dejado

de trabajo y las remuneraciones y tiene como fundamento, la recuperación física y mental

descansos en días feriados

Este derecho se encuentra regulado por disposiciones legales nacionales y de carácter

supranacional, como la Declaración Universal de los Derechos Humanos, el Pacto

Internacional de Derechos económicos, Sociales y Culturales, la Declaración Americana de

Convenios Internacionales de la Organización Internacional de Trabajo (OIT).

Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de descansos

 Convenio Internacional de Trabajo N° 52, artículo N° 25 de la Constitución y artículo N.º 1

y N.º 2 del Decreto Legislativo N.º 713.

 Convenio Internacional de Trabajo N°.52, artículo N°. 25 de la Constitución y artículo N.° 2

del Decreto Legislativo N.° 713.

 Decreto Legislativo N.° 713, Consolidación de legislación sobre descansos remunerados de

los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privado.

 Reglamento del Decreto Legislativo N° 713, Decreto Supremo N° 012-92-TR.

empleador, en este caso, el trabajador no disfrutará de ellas físicamente.

días hábiles de descanso remunerado, al momento de liquidarlas y pagarlas, no solo se le

Cuando el trabajador no alcanza a disfrutar las vacaciones porque su contrato finalizó

antes de cumplir el año de servicio o si bien se cumplió el año de trabajo y no se continúa

ser pagados en la liquidación. (actualicese, 2014)

de un determinado número de días de descanso al año, después de haber cumplido los

requisitos exigidos por la ley para acceder a ese beneficio.

Consideramos que el descanso vacacional se justifica por el hecho que a través de un

mayor integración familiar y de ser posible un acceso a la recreación. Al gozar de vacaciones

cumplir con el récord vacacional.

1.1. Año continuo de labores

jornada ordinaria mínima de cuatro (04) horas y haber prestado servicios a su

empleador durante un año como mínimo.

El plazo antes indicado se computa normalmente desde la fecha que el

trabajador ingresó a laborar y excepcional- mente desde cuando el empleador lo

determine, si compensa la fracción de tiempo de servicios laborado hasta dicha

oportunidad, por dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, de la

remuneración computable vigente a la fecha en que adopte tal decisión.

sido registrado en planillas.

1.2 Cumplimiento de récord vacacional

un año de referencia, que constituyen requisito para alcanzar el derecho vacacional.

un mínimo de días de labor efectiva así como no exceder ciertos límites de

inasistencias injustificadas (D. Leg. N* 713, Art.10), variando este requisito en

función de los días laborados semanalmente en la empresa o de las paralizaciones que

sufra, en consideración al detalle siguiente:

 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria 05 de seis días a la

 Tratándose de trabajadores cuya jornada ordinaria sea de cinco días a la

semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de

justificadas no excedan de diez en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las

ausencias no computables para el récord conforme al artículo 13 del Decreto Legislativo

trabajo efectivo (D. Leg. N* 719, Art, 12) los siguientes:

a) La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.

b) La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de horas

c) Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.

d) Las inasistencias Por enfermedad común, por accidentes de trabajo O enfermedad

encuentra afectada, se consideran Como días efectivos de trabajo.

e) El descanso previo y posterior al parto. Como sabemos, es derecho de la trabajadora

gestante gozar de 45 días de descanso pre-natal y 45 días descanso post-natal. El goce

post-natal a decisión de la trabajadora. Tal decisión deberá ser comunicada al

considerara como una licencia sin goce de remuneraciones y demás beneficios.