ACTIVIDAD 4

ESTUDIO DE CASO

Terminación de un contrato

Desarrollo:

El llamado de atención es una notificación que hace el empleador a un trabajador,

cuando tiene actitudes que atentan contra el buen clima laboral de la organización, o
cuando no está cumpliendo cabalmente con sus funciones. Al elaborarlo se debe
tener claro cuál es el aspecto a señalar y procurar expresar de la mejor manera
posible.
El artículo 60, numeral cuatro, del Código Sustantivo del Trabajo que contempla las
prohibiciones al trabajador, establece que el trabajador no debe faltar al trabajo
sin justa causa, y llegar tarde al trabajo es una forma de faltar a él

Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo:
De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo
 Si la capacidad del trabajador no se ajusta con el rendimiento
promedio en las labores y no las corrige cuando se le haya
requerido mejorar en un plazo determinado.

 Si el empleado incumple con pactos hechos con organizaciones

colectivas como sindicatos, o lo estipulado por el reglamento de la
compañía, puede ser despedido, por lo que es recomendable leer
muy atentamente el Reglamento Interno de la empresa.

 Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del

{empleador}, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben
abandonar el lugar del trabajo.

 La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador,
es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que
se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su
derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el
códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de
trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla
tal proceso previo al despido.
Es importante anotar que, en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar
acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si
no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados
de la misma empresa.
Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera
justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de
despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo
llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que
podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Resumiendo, tenemos:

 Identificación de la justa causa

 Notificación al trabajador de la diligencia de descargos
 Recepción y evaluación de los descargos presentados por el trabajador
 Notificación de la carta de despido
 Liquidación y pago de los valores adeudados al trabajador

Vale la pena resaltar que en el primer punto, esto es la identificación de la justa

causa, hay que desarrollar también el aspecto probatorio, es decir que el empleador
debe reunir las pruebas necesarias que sustenten debidamente la ocurrencia de la
falta imputable como justa causa para el despido, puesto que en caso que el
trabajador inicie un proceso judicial alegando un despido injustificado, es el
empleador quien debe probar la existencia de la justa causa que alegó en la carta de
despido, y el proceso probatorio será más fácil si se reúnen las pruebas recién
ocurren los hechos.