El ordenamiento legal vigente otorga al empleador un poder punitivo de sanciones de

diversa gravedad, según el incumplimiento o falta cometida por el trabajador. Este poder
sancionador que el empleador recibe de la ley1, en atención al contrato de trabajo, “alcanza
su máxima potencia punitiva en la figura del despido disciplinario, que no justifica otra cosa
que la separación o apartamiento del trabajador de la empresa”2, es decir, supone la
extinción del contrato.

De esta manera, el contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión unilateral del
empleador, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del
trabajador, tratándose pues de la sancionas más drástica que puede imponer el empleador
al trabajador. Si durante el desenvolvimiento del vínculo laboral el trabajador efectúa algún
acto de a juicio del empleador, representa casusa determinante de un incumplimiento
contractual grave y culpable, el empleador esta facultado para llevar adelante la ruptura de
este vínculo, mediante lo que en doctrina se ha dado el denominar despido justo o
disciplinario.3

La inobservancia de las obligaciones laborales, genera la aplicación de determinadas

consecuencias jurídicas en función de factores tales como la gravedad de los deberes
infringidos, el daño causado o el riesgo potencial creado.

El despido disciplinario es pues la sanción mas grave de todas las sanciones posibles y como
hemos visto consiste en la ruptura del contrato basada en algunos de los incumplimientos
que se señalan en el Art. 25 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto
Spremo N° 003-97-TR-TUO del Decreto Legislativo N° 728 que literalmente dispone lo
siguientes:

1
Duran Lopez, Federico. El ordenamiento Laboral Español y los límites a la autonomía de las partes y a las
facultades del empresario. Centro de Publicaciones. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid, 1986,
p.263.
2
Rodriguez Mancine Jorge Curso del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. ASTREA, Buenos Aires
2004 p.449
3
Valverde, Antonio Martin. Tratado practico del derecho del trabajo y seguridad social, Arazandi, Navarra
2002, p.3601.
“Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal
índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Son faltas graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral la reiterada
resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segun
corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La reiterada paralización intempestiva de labores debe
ser verificada fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o
de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción,
verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción Social,
quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así
como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor;

d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización no autorizada de
documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja;
y la competencia desleal; e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo revista excepcional
gravedad. La autoridad policial prestará su concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará
constar en el atestado policial respectivo;

f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de
sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o
fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como
toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente; g) El daño
intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás
bienes de propiedad de la empresa o en posesión de ésta;

h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un
período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre
que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador,
así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura
jerárquica del centro de trabajo.”
De esta manera, el despido solo procederá cuando el trabajador haya incurrido en conductas que
se encuentren comprendidas dentro de los alcanzases del referido dispositivo legal.

En consecuencia, cuando el empleador decide extinguir la relación laboral, esta deberá estar
sustentada en base a algunas de las causales contempladas por la legislación. Por ello el
ordenamiento legal reconoce las causas que justifican la decisión del empleador de extinguir el
vinculo laboral cuando se presente un incumplimiento grave y culpable del trabajador, como en el
caso sub litis, donde se ha acreditado fehacientemente con instrumental probatorio presentado, la
existencia de la falta grave y por ende la legalidad del despido efectuado.

A nivel jurisprudencial se ha sostenido que el despido disciplinario es una facultad del empleador
en base a la comisión de falta grave imputada al trabajador, podrá imponerse como medida
disciplinaria el despido.

DEFINICIÓN DE LA FALTA GRAVE:

Una corriente mayoritaria de la doctrina señala que existen dos sistemas para definir la falta grave