Unidad N°3.

Proceso de contratación de Talento Humano

Actividad: Contratando Personal

Nombre aprendiz: Jorge Eliecer Cruz Fuentes

Email: jorgecruz2#hotmail.com
Fecha: 21 de marzo de 2019

Estudio de Casos

Martha Marín es contratada como asesora de ventas de la empresa ORVIS

INTERNACIONAL, ella dio inicio a sus labores el 1 de enero de 2016, se ha destacó
por ser la mejor vendedora en el primer semestre, pero desafortunadamente sus
ventas disminuyeron en el segundo semestre y en el mes de diciembre incumplió
sus obligaciones reiterativamente, se le llamo la atención verbal y de manera escrita
en tres ocasiones, por ello la empresa tomó la decisión de retirar del cargo a Martha.

DESARROLLO DEL TALLER

1. ESTUDIO DEL CASO: TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

La empresa ORVIS INTERNACIONAL en desarrollo de su objeto social requirió de

los servicios de asesores de ventas, entre los cuales fue seleccionada la señora
Martha Marin, siguiendo todos los pasos de convocatoria, reclutamiento, entrevistas,
pruebas, inducción y contratación.

Luego de un tiempo de labores, la señora comienza a bajar los indicadores de venta

contratados, por lo cual la empresa empleadora se ve obligada a iniciar un proceso
de terminación del contrato laboral.

2. PROCESO DE LIQUIDACIÓN EN LA TERMINACIÓN DE UN CONTRATO

En Colombia, todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado

anticipadamente, sea con justa o sin justa causa; así se trate de un contrato a
término fijo o a término indefinido, o así el empleado lo desee o no.

En el caso de incumplimiento de un empleado, se tipificará como una justa causa

para su terminación, siempre y cuando que el empleador cumpla con las previas
notificaciones de las faltas cometidas y con pruebas que justifiquen su despido.

La continuidad de un vendedor puede estar supeditada a sus resultados de ventas,

pero en caso de incumplimiento, es necesario que el empleador adelante trámite de
 deficiente rendimiento, o de lo contrario corre el riesgo y puede convertirse en un
despido injusto y tener que pagar indemnización al empleado.

IDENTIFICACIÓN DE LA JUSTA CAUSA

La empresa ORVIS INTERNACIONAL detecta que la empleada Martha Marín

incurre en la falta de sus obligaciones como es el incumplimiento de las metas
en sus ventas, ya que estas En Colombia, todo contrato de trabajo es susceptible de
ser terminado anticipadamente, sea con justa o sin justa causa;

así se trate de un contrato a término fijo o a término indefinido, o así el empleado lo

desee o no.

En el caso de incumplimiento de un empleado, se tipificará como una justa causa

para su terminación, siempre y cuando que el empleador cumpla con las previas
notificaciones de las faltas cometidas y con pruebas que justifiquen su despido.
La continuidad de un vendedor puede estar supeditada a sus resultados de ventas,
pero en caso de incumplimiento, es necesario que el empleador adelante trámite de
deficiente disminuyeron en el segundo semestre, y en el mes de diciembre incumplió
sus obligaciones reiterativamente a la empresa. Se procede a reunir las pruebas
referentes al caso, como elementos probatorios, para la justificación de la decisión
de despido por Justa Causa cobijados por el Código Sustantivo del Trabajo.
Las Justas Causas contempladas por la ley colombiana, de las que el empleador
puede dar por terminado este contrato de trabajo son las siguientes:

1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador

y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.” (Art.62 literal A
numeral 9 del C.S.T.).

2. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. (Art.62 literal A

numeral 13 del C.S.T.)

NOTIFICACIÓN AL TRABAJADOR DE LA DILIGENCIA DE DESCARGOS

Para dar aplicación al numeral 9) del artículo 7o del Decreto número 2351 de 1965,
el empleador deberá ceñirse al siguiente procedimiento:
1. Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando
entre uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días.
2. Si hechos los anteriores requerimientos el empleador considera que aún
subsiste el deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un
cuadro comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a
efecto de que el trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro
de los ocho (8) días siguientes; y
3. Si el empleador no quedare conforme con las justificaciones del trabajador,
así se lo hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.
 4. Para que el empleador pueda despedir al trabajador por bajo rendimiento,
debe ceñirse estrictamente a lo dispuesto la norma anteriormente transcrita,
recordando siempre que debe dejarse prueba irrefutable de que el
procedimiento adecuado se realizó, y ofrecerle al trabajador los mecanismos
pertinentes para que haga uso de su derecho a la defensa, de manera tal que
el despido y todo el proceso previo no resulte viciado.
5. Por último, hay que recordar que el proceso de evaluación del nivel de
rendimiento del trabajador debe ser objetivo y estar sustentado en hechos
reales, en estadísticas probables, ya que muchos utilizan esta causal de
forma caprichosa para poder despedir a un trabajador, lo que a la postre
puede significarle una demanda laboral.
En nuestro caso, a la empleada Martha Marín se le llamo la atención verbal y de
manera escrita en varias ocasiones, es por ello por lo que la empresa tomó la
decisión de retirar del cargo a Martha, cumpliendo así con la normativa y cláusulas
del contrato, siendo cobijada también por el Código Sustantivo del Trabajo.

LIQUIDACIÓN Y PAGO AL TRABAJADOR

Se procede a hacer la Liquidación correspondiente del Contrato Laboral de la señora

Martha Marín por desvinculación de la empresa por despido con justa causa. Se
efectúan las liquidaciones correspondientes que se le adeudan al trabajador tales
como:
 Salarios pendientes.
 Prestaciones sociales (primas, cesantías, vacaciones, intereses de
cesantías).
 Aportes parafiscales. (Sena, ICBF, Caja de Compensación)
 Aportes a seguridad social (EPS, ARL, AFP)

3. CONCLUSIÓN DEL CASO

En el caso de la señora Martha Marín, se comprueba que la razón de la terminación
de su contrato laboral está basada en su incumplimiento por el bajo rendimiento en
las metas de ventas; y aún, siendo notificada anteriormente con llamadas de
atención de manera escrita y una de forma verbal, siguió incumpliendo su obligación
contractual. Es por eso por lo que la Empresa ORVIS INTERNACIONAL procede a
la Terminación y Liquidación del Contrato Laboral de la empleada Martha Marín,
amparados bajo la Legislación laboral colombiana.

Bibliografía:
 Código Colombiano Sustantivo del trabajo.
 www.actualicese.com
 www.Gerencie.com