Selección

Eficaz

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 Puntos a tratar:
 Panorama General
 Datos y STARs
 Técnicas de Entrevista
 Compatibilidad motivacional
 Integración de Datos
 Formularios útiles para la
implementación.

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 Sistema de Selección Eficaz
Método Sistemático y Profesional con
• 2 Resultados:

–Efectividad
–Imparcialidad

Costo de una selección errónea

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 Efecto de Embudo
50 Selección preliminar del CV

10 Entrevista Preliminar teléfonica

4 Entrevista personal Exhaustiva

Comprobación de Referencias
2
OFERTA AL CANDIDATO
1 SELECCIONADO

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 Problemas comunes en la
Selección
• Los entrevistadores pasan por alto información importante
• Los entrevistadores le restan importancia a la motivación por el trabajo y el
nivel de compatibilidad motivacional con la organización
• Los entrevistadores hacen preguntas no relacionadas con el puesto
• Hay repeticiones entre los entrevistadores
• Los candidatos son desalentados en el proceso de selección
• Los prejuicios o estereotipos afectan el juicio
• Los entrevistadores toman notas insuficientes
• Los entrevistadores interpretan erróneamente la información de los
candidatos
• Los entrevistadores tomas decisiones apresuradas sobre los candidatos
• Las organizaciones dependen exclusivamente de la entrevista
•La presión y falta de tiempo para cubrir el puesto.

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Componentes de la Selección
Eficaz
• Información relacionada con el Puesto : Dimensiones
• Sistema en el proceso de Selección
• Información precisa del comportamiento del candidato
• Compatibilidad Motivacional
• Evaluación de Datos, integración de los datos
• Toma de la decisión

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 Dimensiones

• Conocimientos,
• Motivaciones y
• Comportamientos asociados con el
éxito o fracaso en un empleo.

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 Obtención de Datos y STARs
Buscar datos concretos de cómo se desempeñó en el pasado para evaluar el comportamiento.

• Situación / Tarea Específica, concreta con información real

ej: historia laboral, educacional, intereses, deseos.

• Acción Cómo lo dijo o hizo, medios para llevar esa situación o

tarea a la realidad, también puede decirnos mucho lo que
no dijo o hizo.

• Resultado Efecto de las acciones tomadas, cuáles fueron las diferencias

reales de esas acciones, fueron eficientes, apropiadas,
positivas o negativas.

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 Tipo de STARs
• STAR Completa: tiene todos los elementos. 
• STAR Parcial: le falta alguno de los elementos
Ej es AR o SR o R
Necesita preguntas de seguimiento
• STAR Falsa: planteamientos ambiguos,
opiniones o planteamientos
teóricos u orientados al futuro.
Ej: una creencia, un juicio, algo de
algún libro, sin elementos
personales que el candidato hizo,
“haría”, “me gustaría hacer”, “creo”
Necesita preguntas de seguimiento

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 Toma de Notas
• Tome notas abiertamente
• Anote solamente la información pertinente
• Anote el comportamiento observado en la entrevista
• Tenga cuidado en tomar nota en información delicada o
negativa

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 IMPORTANTISIMO!!!

• Siempre frente a una STAR falsa o

parcial hay que seguir preguntando.

• Hay que dejar de preguntar cuando

estemos seguros que la STAR es
completa.
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 Guía de Entrevista
• Verificación de Preparación, elija las dimensiones a
preguntar
• Bosquejo de Apertura
• Presentación de la compañía y del puesto a cubrir
• Revisión de Antecedentes: educativos y laborales
• Pregunte sobre las dimensiones seleccionadas
• Revise las notas
• Determinar la Compatibilidad Motivacional
• Sugiera que el candidato haga preguntas
• En todo momento hay que establecer una relación
armoniosa en la entrevista, no hay que olvidar las
necesidades personales y los sentimientos del candidato.
EMPATIA

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 Manejo de la Entrevista
• Crear una relación armoniosa:
– Somos la cara visible de la compañía.
– Es importante que aún los candidatos que no tengan éxito
se lleven una buena impresión de la organización.
– Más importante aún es que el candidato exitoso acepte la
oferta de trabajo.
– Incrementar la autoestima del entrevistado: felicitaciones
sinceras y minimizando información negativa.
– Escuchar y responder poniéndose en la situación del otro.
– Agradecer el desempeño de la entrevista.

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 Compatibilidad Motivacional
• Aspectos que:
lo motiven
lo molesten
quiera evitar
eche de menos

• Compatibilidad al Empleo
• Compatibilidad con la Organización
• Compatibilidad con la Ubicación

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 Integración de Datos
• Reunión con todos los entrevistadores
para hablar de las dimensiones evaluadas
y por medio de las STARs definir una
calificación para el candidato y compararlo
con los otros.

La selección tiene que ser

consensuada
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