ENSAYO PLAN CARRERA

INTEGRANTE

JOHANNA SMITH GOMEZ GOMEZ

INSTRUCTORA

CLAUDIA PATRICIA FUENTES VALENCIA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE -SENAGESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

POR COMPETENCIASFICHA 1932863

SEPTIEMBRE DE 2019
 INTRODUCCIÓN

El plan carrera permite a la organización beneficios mutuos como la satisfacción de

necesidades y el continuo crecimiento, donde la empresa obtiene por medio del

conocimientos de su recurso humano mejor posicionamiento en el mercado y frente a

sus competidores y el colaborador cumple con sus expectativas de vida, mejora su

desempeño y se convierte en un base importante de la empresa, que tienen potencial

para ocupar cargos críticos en la organización.

El éxito de un plan carrera consiste en identificar las habilidades, conocimientos,

actitudes y aptitudes de un colaborador que puede ocupar un cargo crítico en la

organización. El proceso de selección se realiza mediante un concurso por méritos y se

realizan diferentes métodos de evaluación para la selección idónea del empleado al

nuevo cargo.
 PLAN CARRERA EN UNA ORGANIZACION

Tener un plan carrera en la organización facilita que los colaboradores conozcan las

oportunidades profesionales que existen, es por esto que los departamentos de talento

humano divulgan estos planes, puede ser mediante un servicio periódico donde se

informe sobre las nuevas vacantes a las cuales se pueden presentar dependiendo los

requisitos que estas exijan. Los requisitos que se deben tener claros durante el diseño

de un plan carrera son: el conocimiento, las competencias y la experiencia.

 El conocimiento: es toda información que adquiere una persona ya sea por la

experiencia o por educación, por lo que la empresa debe definir que

conocimientos son necesarios para realizar algún tipo de movimiento ya sea el

manejo de un sistema o programa específico.

 La competencia: “Hace referencia a las características de personalidad,

devenidas en comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un

puesto de trabajo”

 La experiencia: A través de esta se obtienen los conocimientos, por lo que se

puede establecer también como requisito los años o meses de experiencia que

debe poseer la persona para poder aspirar a un cambio o movimiento.

Una forma que tienen las organizaciones de diseñar los planes de carrera es con los

resultados de la evaluación del desempeño ya que así se determina el potencial, las

fortalezas, competencias y las debilidades que tienen los colaboradores de cada uno de

los equipos de la empresa y se logra identificar el valor agregado que podrían aportar

en otros departamentos o en otros puestos de trabajo.

La gerencia de talento humano tiene un papel muy importante en todo este proceso ya

que es la responsable de desarrollar los procesos de evaluación, de capacitación y de

hacer seguimiento a su cumplimiento. También es quien se reúne con los directivos de

la organización para mostrar los resultados de las evaluaciones e identificar los

potenciales y talentos que tienen y que no son tenidos en cuenta para desempeñar

mejores cargos dentro de la empresa. La organización necesita que los individuos que

la integran cumplan etapas profesionales, a fin de desarrollar la capacidad necesaria

para cubrir las necesidades humanas en varios niveles y tipos de trabajo.

Los beneficios que logra un plan carrera para una organización son: reducir la rotación

de personal, planear necesidades futuras de talento, motivar al personal y

comprometerlo con la organización, lograr el desarrollo y crecimiento personal y

profesional de los colaboradores, se tiene claro cuál es el personal clave para asumir

otras responsabilidades

Todo colaborador con excelentes capacidades merece trabajar en una organización

que esté interesada en desarrollar y explotar el talento de su empleado y vele por su

bienestar y crecimiento en ella, donde pueda ascender en el transcurso de los años a

cargos con mayores responsabilidades y mejores beneficios económicos.

Un trabajador pasa por cuatro (4) etapas en el transcurso de su vida laboral, la primera

es la exploración: Es una etapa de captación de conocimientos desde la infancia,

pasando por la adolescencia, la selección de una carrera técnica, tecnóloga o

profesional para definir en qué quiere embarcar su vida laboral hasta encontrarse con

su primer empleo estable en un edad aproximada de los 25 años.

En la etapa correspondiente al establecimiento: el colaborador lleva un período desde

los 26-45 años ubicado en una empresa, donde tiene definida su vida laboral basado en

sus experiencias; y si presenta una trayectoria de eventos y avances en su desarrollo

profesional, laboral y personal positivos, se encuentra establecido en un plan carrera

que le permite avanzar y crecer en cada aspecto de su vida generando cambios

laborales y profesionales con éxito.

La tercera etapa es la de mantenimiento: es la fase de madurez personal y profesional

de un trabajador correspondiente a los 46-65 años de edad. El colaborador en esta

etapa de su vida integral recoge los frutos de todo su esfuerzo, empeño y esmero con el

que dedico día tras día a crecer y desarrollarse como una persona íntegra en cada uno

de los aspectos de la vida.

Cabe resaltar que cuando el colaborar siente que está por finalizar este período de

tiempo, entra a consideración dos opciones, la primera es decidir si mantenerse en su

cargo actual o la segunda promoverse a otras áreas de la compañía, pero sea cual sea

la decisión es de su prioridad siempre seguir aportando y dando su mayor potencial

para el cumplimento de las metas organizacionales.

El momento ideal para diseñar el plan carrera es cuando la empresa empieza a generar

demandas (son los puestos críticos o claves en la organización) a mediano y largo

plazo, se planifican las acciones e identifican las ofertas (personal con alto potencial)

para el o los cargos a ocupar, dejando claro la discreción de este proceso y que la

comunicación de los resultados de cada evaluación al empleado sea lo más mesurada

posible.
La identificación del personal con alto potencial inicia con el jefe inmediato quien es el

encargado de evaluar el proceso eficiente, eficaz y responsable de su colaborador a

supervisión, sin embargo los requisitos esenciales para esta identificación se basan en;

el grado de escolaridad profesional, capacidad de liderar y supervisar personal, amplio

conocimiento de su puesto y excelente desarrollo de las funciones del mismo.

Adicional a esto, se deben identificar en el colaborador indicadores como; oportuna,

rápida y asertiva toma de decisiones; interés en salir adelante y crecer; creer en sí

mismo, soportar y defender sus opiniones; ser proactivo; manejo asertivo de relaciones

interpersonales; ser organizado; abierto al cambio y nuevos comienzos; planificador de

sus tareas; controlar los procesos y evitar errores y constantes progresos.

El área de Gestión Humana debe tener claro la estrategia organizativa, misión, visión,

objetivos y principios de la empresa, para así desarrollar un excelente plan carrera que

aporte a la organización y al desarrollo de sus trabajadores; ya que tener personal en la

empresa que conozca bien los procesos, puede ocupar el puesto dejado por otros, sin

que la organización se resienta y siga funcionando sin ningún contratiempo.

El departamento de Gestión Humana al implementar un plan de carrera, debe tener

presente la necesidad de la organización y del trabajador, buscando un beneficio mutuo

que fortalezca el desarrollo de sus proyectos. Se debe tener cuatro etapas importantes

del plan carrera;

1. El inventario de los directivos y titulados académicos, la finalidad es registrar el

personal preparado intelectualmente y referidos que cumplan con un perfil

adecuado para hacer carrera.

 2. La evaluación del potencial de los mismos, se tendrá en cuanta la formación

académica, aptitudes y actitudes del individuo, que se complementa con el

interés en los objetivos de la organización y querer escalar en puestos de

trabajo;

3. La elaboración del plan individual de formación donde la técnica de formación

escogida debe ser la adecuada para cada candidato;

4. El establecimiento de los planes de sustitución que provisiona lo que haría si

imprevisiblemente un puesto quedara vacante.

Varias empresas ha implementado plan carrera dentro de sus organizaciones, es

importante que se tenga en cuenta diferentes variables que permitan tanto a la
organización como al individuo, gozar de beneficios que satisfagan a ambos,
descubriendo nuevos intereses que genere crecimiento para el trabajador y la
organización.
 CONCLUSIONES

El plan carrera requiere del continuo aprendizaje y el desarrollo de habilidades,

representa para la organización conocimiento, crecimiento, estabilidad y competitividad.

Implementar un plan carrera demuestra a los colaboradores la importancia que se tiene

por su crecimiento y desarrollo tanto personal como profesional.

El plan carrera tiene como los son, reducir la rotación de personal, planear necesidades
futuras de talento reduciendo así el costo en el proceso de selección, motiva al personal
y lo compromete con la organización y aumenta la productividad.

El plan de carrera permite al empleado y al jefe de área reconocer el talento profesional

para desempeñarse en cargos de diferentes áreas y/o departamentos de la empresa