PENGARUH PRESTASI KERJA, PENDIDIKAN, DAN MASA

KERJA TERHADAP PROMOSI JABATAN PADA

KARYAWAN PT. PUPUK SRIWIDJAJA PALEMBANG

Oleh : Siti Zaleha Monalisa (173841021)

Universitas Tridinanti Palembang

Fakultas Magasiter Manajemen
Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia
Jl. Kapten Marzuki No. 2446 Kamboja Palembang 30129

ABSTRACT

Job promotion is a job promotion is a tool that can encourage employees to

be better or more enthusiastic in doing a job in a company environment. The basics
of promotion are divided into 2 parts, 1) experience or seniority based on the period
of work and experience possessed by employees, 2) skills in this case employees
who have the skills or expertise in the implementation of practical work procedures,
techniques specifically and scientific disciplines in addition to skills in uniting and
harmonizing related elements in management policy making.

In this study variables were measured using item scale statements totaling
47 items of statements. With a total sample of 75 respondents consisting of
employees of PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang was taken randomly.Based on the
results of the statistical test results obtained F count simultaneously (45,024)> F
table (2,73) with sig 0,000 <0,05, there is a statistical influence of Work
Achievement, Education and Work Period on Position Promotion by 45,024%.

Furthermore, based on the results of the t test obtained t count score

simultaneously (0,817)> t table (0,677) with sig 0,000 <0,05, meaning that there is
a significant influence of Job Performance, Education and Work Period on Position
Promotion. Sedangan for Work Performance 0.803> 0.677 with sig. 0,000 <0,05;
Education 0,767> 0,677 with sig 0,000 <0,05 and Work Period t count (0,779)>
0,677 with sig. 0,000 <0,05.

Keywords: Job Promotion, Job Performance, Education and Working Period

1
Latar Belakang Masalah Henry Simamora promosi jabatan juga
Pembahasan mengenai promosi jabatan dapat memberikan beberapa manfaat yakni
memberikan peran penting bagi setiap memungkinkan perusahaan untuk
karyawan, karena dengan promosi berarti ada mendayagunakan keahlian dan kemampuan
kepercayaan dan pengakuan mengenai karyawan setinggi mungkin serta memberikan
kemampuan serta kecakapan karyawan imbalan kepada karyawan yang bekerja sangat
bersangkutan untuk menduduki jabatan yang baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan
lebih tinggi. Dengan demikian, promosi akan termotivasi untuk memberikan kinerja
memberikam status sosisal, wewenang, yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa
tanggung jawab, serta penghasilan yang bahwa kinerja yang efektif menyebabkan
semakin besar bagi karyawan. Serta promosi jabatan. Di sisi lain tujuan promosi
memberikan kesempatan terbuka bagi setiap adalah untuk memilih tenaga kerja sesuai posisi
karyawan untuk bekerja dengan giat, yang berbeda dan menumbuhkan potensi
bersemangat, disiplin, dan berpretasi kerja karyawan untuk meningkatkan kemampuan
sehingga sasaran perusahaan secara optimal dan kontribusi mereka (Lai.2012).
dapat tercapai. Mengacu pada pendapata Hasibuan
(Fuad.2017) mengemukakan dasar – dasar
Promosi jabatan merupakan proses
promosi jabatan yang dibagi menjadi 2 bagian
yang dilakukan secara aktif untuk memilih
yiatu 1) pengalaman atau senioritas yand
bakat dengan tujuan meningkatkan efektivitas
didasarkan pada masa kerja dan pengalaman
organisasi dan daya saing. Promosi jabatan
yang dimiliki oleh karyawan, 2) kecakapan
merupakan sarana yang dapat mendorong
dalam hal ini karyawan yang memiliki
karyawan untuk lebih baik atau lebih
kecakapan ataupun keahlian dalam pelaksanaan
bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan
prosedur kerja yang praktis, teknik-teknik
dalam suatu lingkuangan perusahaan. Dengan
khusus dan disiplin ilmu pengetahuan di
adanya promosi jabatan, karyawan akan merasa
samping kecakapan dalam menyatukan dan
dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui
menyelaraskan elemen-elemen yang terkait
kemampuan kerjaya oleh manajer sehingga
dalam penyusunan kebijakan manajemen.
mereka akan meghasilkan keluaran yang tinggi
Karyawan yang memiliki kecakapan tersebut
(Amalia Purwaningsih & Betty Magdalena.
tentu yang akan mendapatkan prioritas untuk
2017).
dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi.

2
 Karyawan yang dipromosikan akan
merasakan dari organisasi dan atasan mereka,
serta harapan tentang karir mereka di masa
depan akan lebih baik. Saat ini perusahaan tidak
sembarangan dalam menemptakan dan memilih
karyawannya dalam suatu posisi jabatan. Salah
satu perusahaan yang ingin mempertahankan
karyawan yang terampil dan berkulitas dengan
promosi jabatan adalah PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang.
Jika sistem promosi jabatan yang
diterapkan tidak mencerminkan rasa keadilan
bagi karyawan tentu akan berimplikasi pada
menurunnya kepuasan kerja karyawan dalam
bekerja yang pada akhirnya menurukan kinerja
mereka. Bila atasan memberikan keputusan
promosi yang salah, hal ini juga akan
berdampak pada kelangsungan organisasi dan
prestasi kerja karyawan tersebut tidak akan
maksimal. Kesempatan dalam promosi jabatan
telah menjadi sesuatu yang diinginkan oleh
karyawan di perusahaan manapun, maka
perusahaan dituntut untuk menerapkan
program promosi ini dengan adil dan sebaik
mungkin (Wuryanto.2012). Oleh karena itu,
penting bagi perusahaan untuk memiliki sistem
porosi jabatan yang baik, khususya PT. Pupuk
Sriwidaja Palembang,
Perusahaan tidak sembarangan dalam
menemptakan dan memilih karyawannya
dalam suatu posisi jabatan Secara umum di
beberapa perusahaan promosi jabatan
dilakukan berdasarkan hasil penilaian
kinerja/prestasi, di mana karyawan yang
3
memiliki prestasi kerja yang tinggi akan
diprioritaskan dalam promosi jabatan. Sebelum
memberikan keputusan promosi, atasan
hendaknya melakukan penilaian prestasi kerja
sesubyektif mungkin dan menjujung tinggi
keadilan dalam memberikan penilaian.
Setiap karyawan yang ada dalam
perusahaan tentu memiliki prestasi kerja yang
berbeda. Prestasi kerja karyawan yang telah
optimal, maka organisasi harus mampu
menciptakan kondisi yang dapat
mengakibatkan karyawan disiplin dalam
bekerja dan memungkinkan karyawan untuk
mengembangkan dan meningkatkan
kemampuan serta keterampilan yang dimiliki
secara optimal (Rofi.2012).
Karyawan yang akan dipromosikan,
telah dipilih berdasarkan prestasi kerja yang
ditempuhnya sesuai ketepaatan periode dan
grade yang telah ditetepakan perusahaan.
Sehingga didapatkan karyawan dari tiap unit
yang memiliki prestasi kerja dengan didasarkan
pada hasil evaluasi kinerja.
Sedangkan untuk masa kerja, masa
kerja karyawan yang menerima promosi
jabatan dihitung berdasarkan hitungan tahun
karyawan telah bekerja pada perusahaa. Dalam
hal ini masa kerja yang dimiliki karyawan yang
akan dipromosikan bervariasa mulai dari yang
paling muda dengan masa kerja 2 tahun hingga
yang memasuki 1 tahun terkakhir masa
kerjanya atau telah mendekati masa pensiunnya
namun masih diberikan kesempatan untuk
diikutsertakan dalam kandidiat karyawan yang
akan dipromosikan.
Berdasarakan uraian di atas maka
promosi jabatan dilakukan berdasarkan prestasi
kerja karyawan, yang mana prestasi kerja
tersebut dipengaruhi oleh pendidikan,
pengalaman dan masa kerja seorang karyawan.
Mengingat banyaknya perusahan yang telah
melakukan promosi jabatan terhadap
karyawannya. Penulis melihat untuk promosi
jabatan tersebut juga dilakukan oleh PT. Pupuk
Sriwidjaya Palembang, di mana didapatkan
data berdasarkan hasil proses asesmen untuk
aselon 2 yang telah dilakukan selama tahun
2018 tercatat sebanyak 293 peserta yang
mengikuti proses asesmen dengan tujuan
pemetaan kompetensi, dipindahkan ke unit lain,
ataupun naik posisi yang lebih tinggi dari
sebelumnya.
Selanjutnya berdasarkan data hasil
asesmen tersebut pula didapatkan data bahwa
beberapa peserta juga telah diberikan program
pendidikan atau sekolah yang selanjutnya
setelah mereka selesai mereka akan di
promosikan pada jenjang yang lebih tinggi.
Dari data tersebut dapat didaptkan informasi
bahwa pimpinan PT. Pupuk Sriwidjaja
Palembang telah mempersiapkan karyawannya
yang dianggap layak untuk menerima promosi
kejenjang yang lebih tinggi di unitnya sendiri
ataupun unit yang lain. Hal tersebut sesuai
dengan kebutuhan unit akan sumber daya
manusia. Promosi jabatan yang ada pada
karyawan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang
adalah penilaian kinerja karyawan (prestasi
kerja), masa kerja, hasil asesmen ; hasil
4
rangkaian test yang memperlihatkan kecakapan
dan kesiapan karyawan tersebut sehingga dapat
dan layak untuk dipromosikan dan ketersedia
manning ; ketersedian posisi untuk diisi oleh
calon karyawan yang akan dipromosikan.
Untuk karyawan yang telah memenuhi kriteria
dalam promosi tentunya akan mengalami
percepatan promosi, namun bagi yang belum
memenuhi akan diadakan kembali evaluasi dan
kesempatan untuk mengikuti promosi pada
kesempatan berikutnya. Karyawan yang akan
dipromosikan, telah dipilih berdasarkan
prestasi kerja yang ditempuhnya sesuai
ketepaatan periode dan grade yang telah
ditetepakan perusahaan. Sehingga didapatkan
karyawan dari tiap unit yang memiliki prestasi
kerja dengan didasarkan pada hasil evaluasi
kinerja.
Sedangkan untuk masa kerja, masa
kerja karyawan yang menerima promosi
jabatan dihitung berdasarkan hitungan tahun
karyawan telah bekerja pada perusahaa. Dalam
hal ini masa kerja yang dimiliki karyawan yang
akan dipromosikan bervariasa
Pembatasan Masalah
Karena keterbatasan peneliti maka
peneliti membatasi masalah penelitian hanya
pada “Pengaruh Prestasi Kerja, Pendidikan
dan Masa Kerja terhadap Promosi Jabatan
pada Karyawan PT. Pupuk Srwidjaja
Palembang”
Kajian Teoritis
Definisi Promosi Jabatan
Menurut Siagian promosi jabatan
adalah pemindahan pegawai atau karyawan dari
satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau
tempat yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas,
tanggung jawab, dan wewenang yang lebih
tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Pada umumnya promosi diikuti dengan
peningkatan income serta fasiltas yang lain
(Tajuddin 2012)
Promosi Jabatan adalah perpindahan
yang memperbesar authority and responsibility
karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam
suatu organisasi sehingga kewajiban, hak,
status dan penghasilan yang semakin besar
(Hasibuan.2013).
Sedangakan menurut Flippo promosi berarti
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain
yang mempunyai status dan tanggung jawab
yang lebih tinggi. Dengan demikian promosi
akan memberikan status sosial, wewenang,
tanggung jawab serta penghasilan yang
semakin besar bagi karyawan (Flippo. 2005).
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pormosi
Jabatan
Untuk melakukan promosi jabatan aka
nada hal – hal yang menjadi pertimbangan
manajer dan perusahan untuk melakukannya.
Sehingga dalam memberikan promosi jabatan
tentunya ada faktor-faktor yang
mempengaruhinya. Kriteria promosi untuk satu
unit kerja tentu tidak sama dengan unit kerja
lainnya. Walaupun pada kenyataanya dalam
suatu pekerjaan yang sejenis, akan tetapi
5
kriteria yang ditetapkan tidaklah sama. Hal ini
disebabkan kemampuan yang diperlukan untuk
memegang beban kerja yang meskipun hampir
sejenis tetap saja tidaklah sama.
Walau demikian ada beberapa kriteria umum
yang perlu dipertimbangkan dalam rangka
mempromosikan tenaga kerja seperti yang di
kemukan oleh Ardana yaitu sebagai berikut
(Ardana.2011) :
1) Senioritas
Tingkat senioritas tenaga kerja dalam banyak
hal seringkali digunakan sebgai salah satu
standar untuk kegiata promosi. Dengan alas an
bahwa dengan tingkat senioritas yang tinggi
pengalaman yang dimiliki dianggap lebih
banyak etimbang angakatan muda. Sehingga
diharapkan tenga kerja yang bersangkutan
mempunyai kemampuan yang lebih tinggi,
gagasan yang lebih banyak, pada manajerial
yang rasional, dan sebagainya.
2) Kualifikasi Pendidikan
Walaupun amat langka, tetapi terdapat pula
perusahaan yang menjadikan kriteria minimal
tingkat pendidikan tenaga kerja yang
bersangkutan untuk dapat dipromosikan pada
jabatan tertentu. Alasan yang melatarbelakangi
adalah bahwa dengan latar belakang pendidikan
yang lebih tinggi diharapkan mempunyai daya
nalar yang tinggi pula terhadap prospek
perkembangan perusahaan pada waktu
mendatang.
3) Prestasi kerja
Hampir semua perusahaan dijadikan salah satu
kriteria untuk kegiatan promosi. Prestasi Kerja
yang tinggi mempunyai kecenderungan untuk
memperlancar kegiatan promosi bagi tenaga perlu dijadikan salah satu standar utnuk
kerja yang bersangkutan, demikian pula promosi pada jabatan atau pekerjaan tersebut.
kecenderungan sebaliknya. Selanjutnya menurut Nitisemito beberapa
4) Karsa dan daya cipta syarat penetapan promosi :
Untuk kegitan promosi pada jenis pekerjaan 1) Pengalaman (Senioritas)
terentu barangkali karsa dan daya cipta Banyaknya pengalaman seorang karyawan
merupakan salah satu syarat yang tidak perlu sering kali digunakan sebagai salah satu syarat
ditawar lagi. Hal ini disebabknan karena untuk untuk promosi, karena dengan adanya
jenis pekerjaan tertentu sangat diperlukan karsa pengalaman yang lebih banyak, maka
dan daya cipta demi keberlangsungan diharapkan kemampuan kerja yang tinggi, ide
perusahaan sehingga pelaksanaan promosi bagi yang lebih banyak, dan sebagainya.
tenaga kerja mempunyai dampak 2) Tingkat Pendidikan
meningkatnya tingkat profitabel yang tinggi Ada sebagian perusahaan memberikan syarat
dibandingkan dengan waktu sebelumnya. minimal pendidikan agar dapat dipromosikan
5) Tingkat Loyalitas pada jabatan tertentu. Hal ini mempunyai
Tingkat loyalitas tenaga kerja terhadap alasan bahwa dengan pendidikan yang lebih
perusahaan seringkali merupakan salah satu tinggi, maka dapat diharapkan karyawan yang
kriteria untuk kegiatan promosi. Hal ini memiliki jalan pemikiran yang lebih baik.
dimaksudkan dengan tingkat loyalitas yang 3) Loyalitas
tinggi dapat diperoleh dampak tanggung jawab Loyalitas atas kesetiaan terhadap perusahaan
yang lebih besar. tempat karyawan bekerja sering kali digunakan
6) Kejujuran sebagai syarat promosi Hal ini disebabkan
Khusus pada jabatan – jabatan yang karena dengan loyalitas yang tinggi karyawan
berhubungan dengan financial, produksi, diharapkan memiliki tanggung jawab yang
marketing dan sejenisnya memerlukan kriteria lebih besar.
kejujuran yang dipandang amat penting. Hal ini 4) Kejujuran
dimaksudkan untuk menjaga jangan sampai Untuk jabatan-jabatan tertentu kejujuran
kegiatan promosi akan dapat merugikan merupakan syarat yang utama yang perlu
perusahaan, karena tindakan ketidakjujuran diperhatikan. Misalnya untuk jabatan kasir atau
tenaga kerja yang dipromosikan. bagian keuangan, kejujuran adalah merupakan
7) Supelitas syarat utama yang harus di perhatikan.
Pada jenis ini pekerjaan atau jabatan tertentu 5) Tanggung Jawab
kepandaian bergaul dibutuhkan sehingga Seringkali perusahaan memerlukan tanggung
kriteria kemampaun bergaul dengan orang lain jawab yang cukup besar sehingga masalah
tanggung jawab merupakan syarat utama untuk
6
promosi. Apabila seorang karyawan meniiliki mempertimbangkan kreatifitas karyawan
tanggung jawab dalam melakukan pekerjaan dalam bekerja.
yang kecil, maka demikian juga dalam 3) Keadilan
melakukan pekerjaan yang besar. Perusahaan harus melaksanakan promosi
6) Kepandaian dalam bergaul jabatan secara adil dengan memperhatikan
Untuk promosi pekerjaan tertentu diperlukan kompetensi karyawan dan
kepandaian bergaul. Sehingga persyaratan mempertimbangkan kinerja karyawan.
kemampuan bergaul dengan orang lain perlu 4) Prosedur
dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut, Promosi jabatan di perusahaan harus
misalnya untuk jabatan salesman dimana syarat memiliki prosedur pelaksanaan yang baku
ini sangat penting untuk diperhatikan. dan dilakukan sesuai dengan prosedur.
7) Prestasi kerja Prestasi Kerja
Pada umumnya setiap perusahaan Definisi Prestasi Kerja
mencantumkan syarat prestasi kerja untuk Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
promosi. Hal ini dapat dilihat dari catatan- telah dicapai seseorang dari tingkah laku
catatan prestasi yang telah dikerjakan. kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
8) lnisiatif dan Kreativitas (Sutrisno:2011). Prestasi kerja merupakan
Untuk promosi pada jabatan tertentu syarat gabungan dari 3 (tiga) faktor penting, yaitu
tingkat inisiatif dan kreativitas harus kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
diperhatikan. Misalnya pada bagian desain delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi
grafis. seorang karyawa. Semakin tinggi angka untuk
Indikator Promosi Jabatan tiga faktor ini, semakin besar prestasi kerja
Menurut Simamora komponen dari karyawan yang bersangkutan.
promosi jabatan adalah sebagai berikut, Menurut Hasibuan prestasi kerja adalah
(Simamora.2010): kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku
1) Kesempatan prestasi kerja karyawan serta menetapkan
Promosi jabatan di perusahaan harus kebijaksanaan selanjutnya. Sistem pengukuran
memperhatikan kesesuaian antara latar prestasi kerja ini untuk menilai pencapaian
belakang pendidikan dengan persyaratan individu dalam organisasi atas tujuan yang telah
jabatan yang ditetapkan oleh manajemen. ditetapkan oleh organisasi. Sehingga dapat
2) Kemampuan diketahui bagaimana sebenarnya kinerja
Promosi jabatan di perusahaan harus karyawan pada suatu organisasi, apakah kinerja
dilakukan dengan mempertimbangkan mereka baik atau malah sebaliknya. Dan pada
pengalaman kerja dengan turut akhirnya akan dapat meningkatkan prestasi
kerja (Hasibuan.2001).
7
Faktor – Faktor yang mempengaruhi perusahaan yang bersangkutan. Bidang prestasi
prestasi kerja kunci tersebut adalah (Sutrisno.2011):
Sutermester kinerja ataupun pretasi kerja 1) Hasil Kerja
dipengaruhi oleh motivasi, kemamuan, Yaitu tingkat kuantitas maupun kualitas
pengetahuan, keahlian, pendidikan, yang telah dihasilkan.
pengalaman, pelatihan, minat, sikap 2) Pengetahuan Pekerjaan
kepribadian kondisi – kondisi fisik dan Yaitu tingkat pegetahuan yang terkait
kebutuhan fisiologis, kebutuhan social dan dengan tugas pekerjaan yang akan
kebutuhan egoistic (Machmud.2012). berpengaruh langsung terhadap kuantitas
Sedangkan menurut Hasibuan faktor- dan kualitas dari hasil kerja.
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja 3) Inisiatif
adalah kecakapan, pengalaman, dan Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan
kesungguhan. tugas pekerjaan khususnya dalam hal
Menurut Amstrong dan Baron lima faktor penanganan masalah-masalah yang timbul.
yang mempengaruhi kinerja yaitu, (Amstrong 4) Kecekatan Mental
dan Baron.2007): Yaitu tingkat kemampuan dan kecepatan
1) Personal Factor, yang ditunjukkan oleh dalam menerima instruksi kerja dan
tingkat keterampilan, komptensi yang menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi
dimiliki, motivasi, dan komitmen individu. kerja yang ada.
2) Leadership Factor, ditentukan oleh 5) Sikap
kualitas dorongan, bimbingan, dan Yaitu tingkat semangat kerja serta sikap
dukungan yang dilakukan manajer dan positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
team leader. 6) Disiplin Waktu dan Absensi
3) Team Factor, ditunjukkan oleh kualitas Yaitu tingkat ketepatan waktu dan tingkat
dukungan yang diberikan oeh rekan kerja. kehadiran.
4) System Factor, ditunjukkan oleh tingginya Pendidikan
tingkat tekanan dan perubahan lingkuan Definisi Pendidikan
internal dan eksternal.
Pengertian pendidikan bila dikaitkan
5) Contextual/Situasinal Factor
dengan penyiapan tenaga kerja maka menurut
Ditunjukkan oleh tingginya tingkat tekann
Tirtahardja dan Sulo pendidikan sebagai
dan perubahan internal dan ekstrenal.
penyiapan tenaga kerja diartika sebagai
Indikator Prestasi kerja
kegiatan membimbing peserta didik sehingga
Menurut Sutrisno pengukuran prestasi
memiliki bekal dasar untuk bekerja (Tirtahardja
kerja diarahkan pada enam aspek yang
dan Sulo .2012)
merupakan bidang prestasi kunci bagi
8
 Sedangkan menurut Noeng Muhajir 2) Pekerjaan
pendidikan merupakan upaya terprogram dari Pekerjaan adalah serangkaian tugas atau
pendidik untuk membantu subjk didik kegiatan yang harus dilaksanakan atau
berkembang ke tingkat normative yang lebih diselesaikan oleh seseorang sesuai dengan
baik, dengan cara yang baik dalam konteks jabatan atau profesi masing-masing. Status
positif (Rahmat Lubis.2009). pekerjaan yang rendah mempengaruhi
Pendidikan adalah proses pengubahan tingkat pendidikan seseorang.
sikap dan tingkah laku seserang atau kelompok 3) Status Ekonomi
dalam usahanya mendewasakan manusia Status ekonomi berpengaruh terhadap status
melalui pengajaran dan pelatihan. (Syah pendidikannya. Individu yang berasal dari
Muhibbin.2015) keluarga yang status ekonominya menengah
Pendidikan pada dasarnya merupakan dan tinggi dimungkinkan lebih memiliki
upaya untuk meningkatkan berbagai pendidikan yang tinggi pula.
pengetahuan serta usaha untuk memberikan 4) Sosial Budaya
kemungkinan perubahan sikap yang dilandasi Lingkungan sosial budaya mengandung dua
motivasi untuk berprestasi. Perusahan unsur yaitu yang berarti interaksi antara
cenderung memilih karyawan yang manusia dan unsur budaya yaitu bentuk
bependidikan dari pada yang tidak kelakuan yang sama terdapat dikeluarga.
berpendidikan, karena karyawan yang Manusia mempelajari kelakuannya dari
berpendidikan dapat bekerja lebih produktif orang lain dilingkungan sosialnya. Budaya
daripada karyawan yang tidak pendidikan. ini diterima dalam keluarga meliputi bahasa
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi dan nilai-nilai kelakuan adaptasi kebiasaan
Pendidikan dan sebagainya yang nantinya berpengaruh
Faktor-faktor yang mempengaruhi pada pendidikan seseorang.
tingkat pendidikan menurut Ahmadi dan 5) Lingkungan
Uhbiyati adalah sebagai berikut (Ahmadi dan Lingkungan adalah seluruh kondisi yang ada
Uhbiyati.2007): disekitar manusia dan pengaruhnya yang
1) Usia dapat mempengaruhi perkembangan dan
Usia adalah yang terhitung mulai saat perilaku orang tua atau kelompok.
dilahirkan sampai saat ia akan berulang Lingkungan adalah input kedalam diri
tahun. Berbagai macam pendidikan atau seseorang sehingga sistem adaptasi yang
sekolah dibatasi oleh umur, sehingga unsur melibatkan baik faktor internal maupun
mempengaruhi seseorang dalam mengakses faktor eksternal. Seseorang yang hidup
pendidikan. berpendidikan tinggi akan cenderung untuk
mengikuti lingkungannya.
9
 Suryani menyebutkan bahwa yang 2) Kesesuaian Jurusan
mempengaruhi Faktor-faktor tingkat Kesesuaian jurusan adalah sebelum
pendidikan adalah sebagai berikut karyawan direkrut terlebih dahulu
(Suryani.2004) : perusahaan menganalisis tingkat
pendidikan dan kesesuaian jurusan
1) Latar Belakang Pendidikan Orang Tua
pendidikan karyawan tersebut agar
2) Jumlah Tanggungan
nantinya dapat ditempatkan pada posisi
3) Pendapatan Keluarga
jabatan yang sesuai dengan kualifikasi
4) Pemilikan Kekayaan
pendidikan.
5) Kesehatan
3) Kompetensi
6) Motivasi Orang Tua/Motivasi Anak
Kompetensi adalah pengetahuan,
Sedangkan Berdasarkan penelitian
penguasaan terhadap tugas, keterampilan
Fathoni terdapat beberapa faktor yang
dan nilai-nilai dasar yang direfleksikan
mempengaruhi tingkat pendidikan. Dalam
dalam kebiasaan berpikir dan bertindak.
penelitian tersebut di katakan bahwa beberapa
Masa Kerja
faktor yang mempengaruhi tingkat pendidikan
Definisi Masa Kerja
Keadaan sosial ekonomi setiap orang itu
Menurut Susilo Martoyo mengatakan
berbeda-beda dan bertingkat, ada yang keadaan
bahwa masa kerja atau pengalaman kerja adalah
sosial ekonominya tinggi, sedang, dan rendah.
meraka yang dipandang lebih mampu
Faktor-faktor tersebut terbagi atas 2 yaitu faktor
melaksanakan tugas-tugasnya yang nantinya
sosial dan faktor ekonomi. Faktor sosial terdiri
akan diberikan disamping kemampuan
dari Tingkat pendidikan orangtua, tingkat
intelegensinya yang juga menjadi dasar
pendidikan anak (jumlah saudara), kesehatan,
pertimbangan selanjutnya masa kerja para
Dorongan orangtua / Motivasi anak
pekerja menengah dengan pengalaman kerja
(Fathoni.2008).
yang cukup sangat mementingkan status
Indikator Pendidikan
(Susilo Martoyo.2000)
Menurut Tirtarahardja indikator tingkat
Masa kerja menurut Oktaviani adalah
pendidikan terdiri dari Tirtarahardja (2005.53),:
lamanya seorang karyawan menyumbangkan
1) Jenjang Pendidikan
tenaganya pada perusahaan tertentu. Sejauh
Jenjang pendidikan adalah tahapan
mana tenaga dapat mencapai hasil yang
pendidikan yang ditetapkan berdasarkan
memuaskan dalam bekerja tergantung dai
tingkat perkembangan peserta didik, tujuan
kemampuan, kecakapan, dan keterampilan
yang akan dicapai dan kemampuan yang
tertentu agar adapat melaksanakan
dikembangkan.
pekerjaannya dengan baik Masa kerja juga
merupakan pengalaman individu yang akan
10
menentukan pertumbuhan dalam pekerjaan dan dukungan sosial (social support), bimbingan
jabatan (Oktaviani.2009). dari atasan (supervisory coaching), dan
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Masa kesempatan untuk berkembang secara
Kerja profesional (opportunities for professional
Menurut Handoko, faktor – faktor yang development).
mempengaruhi lamanya masa kerja sesorang 3) Sumber Daya Pribadi (Personal Resource)
karyawan pada tempatnya bekerja : Sumber daya pribadi merupakan aspek diri
1) Tingkat Kepuasan Kerja yang pada umumnya dihubungkan dengan
2) Stres di Lingkungan Kerja kegembiraan dan perasaan bahwa diri mampu
3) Kompensasi Hasil Kerja …memanipulasi, mengontrol dan memberikan
Faktor yang mempengaruhi keterikatan dampak pada lingkungan sesuai dengan
kerja menurut Demerouti sebagai berikut keinginan dan kemampuannya. Beberapa
(Puspita.2012) : tipikal sumber daya pribadi yaitu: Self-efficacy
1) Tuntutan Kerja (job demands) (keyakinan diri) merupakan persepsi individu
Tuntutan kerja merupakan aspek-aspek fisik, terhadap kemampuan dirinya untuk
sosial, maupun organisasi dari pekerjaan yang melaksanakan dan menyelesaikan suatu tugas
membutuhkan usaha terus-menerus baik secara atau tuntutan dalam berbagai konteks.
fisik maupun psikologis demi mencapai atau Organizational-based self-esteem didefinisikan
mempertahankannya. Tuntutan kerja meliputi sebagai tingkat keyakinan anggota organisasi
empat faktor yaitu: beban kerja yang berlebihan bahwa mereka dapat memuaskan kebutuhan
(work overload), tuntutan emosi (emotional mereka dengan berpartisipasi dan mengambil
demands), ketidaksesuaian emosi (emotional peran atau tugas dalam suatu organisasi.
dissonance), dan perubahan terkait organisasi Optimism (optimisme) terkait dengan
(organizational changes). bagaimana seseorang meyakini bahwa dirinya
2) Sumber Daya Pekerjaan (Job Resources) mempunyai potensi untuk berhasil dan sukses
Keterikatan kerja juga dapat dipengaruhi oleh dalam hidupnya,
sumber daya pekerjaan, yaitu aspek-aspek fisik, 4) Kepribadian (Personality)
sosial, maupun organisasi yang berfungsi Kepribadian berhubungan erat dengan
sebagai media untuk mencapai tujuan keterikatan kerja yang juga dapat di
pekerjaan, mengurangi tuntutan pekerjaan dan karakteristikkan dengan watak, menggunakan
harga, baik secara fisiologis maupun psikologis dimensi aktivasi dan kesenangan sebagai suatu
yang harus dikeluarkan, serta menstimulasi kerangka kerja.
pertumbuhan dan perkembangan personal Indikator Masa Kerja
individu. Sumber daya pekerjaan meliputi Pengukuran masa kerja karyawan diukur
empat faktor yaitu: otonomi (autonomy), dengan dimensi (Danta. 2003):
11
1) Lama waktu karyawan telah bekerja data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan
Masa kerja ditentukan mulai saat seorang untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
mulai bekera disebuah perusahaan tersebut Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
hingga ia tidak lagi bekerja disana yang Populasi dalam penelitian ini adalah
dihitung dengan satuan waktu tahun atau pegawai PT. Pupuk Sriwidjaya yang berjumlah
bulan, usai sat diawal kerja hingga berakhir 293 orang hal tersebut berdasarkan data jumlah
waktu bekerjanya, jabatan awal yang karyawan setingkat aselon 2 yang diasesmen
diterima hingga sebelum dinyatakan pensiun untuk dipromosikan.
atau keluar dari perushaan. Pengambilan sampel dalam penelitian
2) Pengalaman ini menggunakan teknik Simple Random
Selama bekerja karyawan mendapatkan Sampling dengan mengambil sampel yang
pengalaman yang memberikan kemahiran mewakili pegawai per bagian. Penelitian ini
dan keterampilan dalam meyelesaikan menarik sampel dengan menggunakan metode
pekerjaan, kecepatan dalam proses atau teknik simple random sampling (teknik
penyelasain tugas, ketepatan tugas san sampel sederhana), dimana jumlah sampel
profesionalisita dalam menjalankan ditentukan dengan menggunakan rumus dari
tugasnya. Taro Yamane (Riduan dan Akdon. 2006) yaitu:
Dengan demikian dapat dikatakan n 
N
(( Nxd 2 )  1)
bahwa pengalaman kerja yang diperoleh
Berdasarkan perhatas maka sampel dalam
seseorang dalam masa kerjanya dapat
penelitian ini adalah sebesar 75 Karyawan.
meningkatkan kemampuan dan
Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
keterampilan dalam bidang tertentu
Sumber data pada penelitian berasal
(Bukhori. 2009). Dengan pengalaman yang
dari data primer yaitu langsung dari subjek
dimiliki oleh setiap karyawan pasti akan
enelitian yang melakukan pengisian terhadap
menentukan bagaimana cara mereka dalam
instrument penelitian.
bekerja.
Metode pengumpulan data yang
Desain Penelitian
digunakan yaitu skala sikap, yaitu suatu metode
Pada pnelitian ini desain yang digunakan
pengumpulan data berupa daftar pernyataan
adalah penelitian kuantitatif . Menurut Sugiyono
yang disebarkan kepada subjek penelitian
penelitian kuantitatif adalah sebagai metode
sebagai responden dengan maksud untuk
penelitian yang berlandaskan pada filsafat
mendapatkan data dalam proses penelitian.
positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data Hasil Penelitian
menggunakan instrument penelitian, analisis Deskripsi data hasil penelitian
dimaksudkan untuk memberikan gambaran
12
 umum mengenai penyebaran/distribusi data, Berdasarkan uji realibility instrument
baik berupa ukuran gejala sentral, ukuran letak pada penelitian ini dinyatakan lulus uji
maupun distribusi frekuensi. Harga – harga realibility karena memiliki nilai Cronbach’s
yang akan disajikan setelah diolah dari data Alpha > 0,05 dengan rincian : Cronbach’s
mentah dengan menggunakan metode statistika Alpha Y ( 0,665) > 0,05 ; X1 Cronbach’s Alpha
deskriptif, yaitu harga rata – rata, simpngan ( 0,720) > 0,05 ; Cronbach’s Alpha X2 ( 0,630)
baku, modus, median, distribusi frekuensi serta > 0,05 dan X3 Cronbach’s Alpha ( 0,568) >
grafik histogram.Uji Realibilitas, Uji 0,05.
Homogenitas, Uji linearitas, Uji asumsi klasik Berdasarkan hasil uji deskriptif promosi
yang meliputi Uji Multikolonieritasa dan Uji jabatan didapatkan Frekuensi Absolute :
Heteroskedasitas, Uji Regresi Berganda, dan diperoleh dari banyaknya nilai total jawaban
analisis korelasi. responden pada setiap kelas (interval) yang
Berdasarkan hasil uji validitas telah ditetapkan. Misalnya untuk kelas 45 – 46
didapatkan item valid dan item gugur yang diperoleh 26. Artinya sebanyak 26 responden
berdasarkan tingkat Sig 0,05 dimana r tabel yang memberikan jawaban pada kisaran skor 45
yang digunakan untuk batas validitas sebesar – 46 begitu juga pada kelas berikutnya.
(df = N – 2  75 – 2 = 73) 0, 1914 namun paada Frekuensi Relatif : diperoleh dari pembagian
perhitungan standar statistilk validitas yang nilai frekuensi absolute dengan total (jumlah
baik menurut Saipudin Azwar adalah 0,3. responden). Misalnya frekuensi relative untk
Sehingga nilai Perseaon Correlation > 0, 03 kelas 45-46 adalah 34 diperoleh dari 26 : 75
baru dianggap valid. Maka berdasarkan uji x100% = 34% dan begitu juga untuk kelas
validitas yang telah dilakukan didapatkan 47 berikutnya.
item valid yang digunakan pada penelitian. Rata-Rata (Mean) jawaban responden terhdap
Adapun hasil ringkasan hasil uji validatas pada variable Kinerja adalah 46,89 angka tersebut
penelitian ini adalah sebagai berikut : ada pada range dimana responden banyak
Tabel Ringkasan Uji Validitas memberikan jawaban pada skor antara 4 dan 5
N Variabel ∑ Item Valid Item Gugur
o Item ∑ No Item ∑ No Item
atau lebih tepatnya adalah 4,69 (46,89 : 10 =
1 Promosi Jabatan 24 1 1 ; 6 ;7 ;11 ; 13 ; 15 ; 13 2 ; 3; 4; 5; 8 ; 9 4,69) .
(Y) 1 17 ; 19 ; 20 ; 21 ; 23; ; 10 ; 12 ; 14 ;
16 ; 18 ; 22 ; 24 Simpangan Baku (standard deviasi) diperoleh
2 Prestasi Kerja 33 1 25 ; 30 ; 31 ; 35 ; 37 15 26 ; 27 ; 29 ; 32
(X1) 8 ; 39 ; 40 ; 41 ; 42 ;44 ;3 3 34 ; 36 ; 38
sebesar 3,282 dan varian 10,772. Penggunaan
; 45 47 ; 48 ; 51 ; 54 ; 43 ;46 ; 49 ;
standard deviasi adalah untuk mengetahui
; 55 ; 56 50 ; 52 ; 53 ; 57
3 Pendidikan 24 1 59 ; 60 ; 61 ; 62 ; 64 13 58 ; 63; 65; 67 ; tingkat penyebaran nilai-nilai (data) terhadap
(X2) 1 ; 69 ;70 ;73 ;76 ;79 68 ; 71 ; 72 ; 74
;80 ; 75 ; 77 ; 81 rata-ratanya.

4 Promosi Jabatan 18 7 83; 84 ; 88 ; 92 ; 94 ; 11 82 ; 85 ; 86 ; 87
Rata-rata ± 2 standar deviasi
(X3) 98 ; 99 ; 89 ; 90 91 ; 93
; 95 ; 96 ; 97

13
(angka 2 dipakai karena tingkat kepercayaan
95%) Maka : 46,89 ± (2 x 3,282) = 40,326
sampai 53.454.
Berdasarkan hasil uji deskriptif Prestasi
Kerja Frekuensi Relatif : diperoleh dari
pembagian nilai frekuensi absolute dengan total
(jumlah responden). Misalnya frekuensi
relative untk kelas 73-75 adalah 38 diperoleh
dari 29 : 75 x100% = 38% dan begitu juga untuk
kelas berikutnya.
Rata-Rata (Mean) jawaban responden terhdap
variable Kinerja adalah 76,89. angka tersebut
ada pada range dimana responden banyak
memberikan jawaban pada skor antara 5 atau
lebih tepatnya adalah 5,4 (76,89 : 14= 5,4)
.Simpangan Baku (standard deviasi) diperoleh
sebesar 4,196 dan varian 17,610. Penggunaan
standard deviasi adalah untuk mengetahui
tingkat penyebaran nilai-nilai (data) terhadap
rata-ratanya.
 Rata-rata ± 2 standar deviasi (angka 2
dipakai karena tingkat kepercayaan
95%)Maka : 76,89± (2 x 4,196) = 68,498
sampai 85,282
Berdasarkan hasil uji deskriptif Pendidikan
Frekuensi Absolute : diperoleh dari
banyaknya nilai total jawaban responden pada
setiap kelas (interval) yang telah ditetapkan.
Misalnya untuk kelas 43 – 44 diperoleh 13
Artinya sebanyak 13 responden yang
memberikan jawaban pada kisaran skor 43 – 44
begitu juga pada kelas berikutnya.
Frekuensi Relatif : diperoleh dari pembagian
nilai frekuensi absolute dengan total (jumlah
responden). Misalnya frekuensi relative untk
14
kelas 43 - 44 adalah 17 % diperoleh dari 13 : 75
x 100% = 17 % dan begitu juga untuk kelas
berikutnya.
Rata-Rata (Mean) jawaban responden terhdap
variable Kinerja adalah 47,01. angka tersebut
ada pada range dimana responden banyak
memberikan jawaban pada skor 3 lebih
tepatnya adalah 3,1 (47,01 : 15= 3,1).
Simpangan Baku (standard deviasi) diperoleh
sebesar 2,783 dan varian 7,743 Penggunaan
standard deviasi adalah untuk mengetahui
tingkat penyebaran nilai-nilai (data) terhadap
rata-ratanya.
 Rata-rata ± 2 standar deviasi
(angka 2 dipakai karena tingkat kepercayaan
95%). Maka : 40 ± (2 x 2,783) = 35,44 sampai
45,5
Berdasarkan hasil uji deskriptif Masa
Kerja Frekuensi Absolute : diperoleh dari
banyaknya nilai total jawaban responden pada
setiap kelas (interval) yang telah ditetapkan.
Misalnya untuk kelas 29 – 30 diperoleh 42
Artinya sebanyak 42 responden yang
memberikan jawaban pada kisaran skor 29 – 30
begitu juga pada kelas berikutnya.
Frekuensi Relatif : diperoleh dari pembagian
nilai frekuensi absolute dengan total (jumlah
responden). Misalnya frekuensi relative untuk
kelas 29 - 30 adalah 56 % diperoleh dari 42 : 75
x 100% = 56 % dan begitu juga untuk kelas
berikutnya.
Rata-Rata (Mean) jawaban responden
terhadap variable Masa Kerja adalah 29,89.
angka tersebut ada pada range dimana
responden banyak memberikan jawaban pada
skor antara 3 lebih tepatnya adalah 3,6 (29,89 : sehingga disimpulkan ada gejela
9= 3,2). Heteroskedastisitas pada penelitan ini.
Simpangan Baku (standard deviasi) diperoleh Berdasarkan hasil uji multikolenieritas
sebesar 1,790 dan varian 3,205 Penggunaan didapatkan nilai Totelarnce X1 (0,205) > 0,1 ,
standard deviasi adalah untuk mengetahui X2 (0,201) > 0,1 , X3 (0,368) > 0,1 dan nilai
tingkat penyebaran nilai-nilai (data) terhadap VIF < 10 sehingga disimpulkan tidak terjadi
rata-ratanya. Multikolenieritas
 Rata-rata ± 2 standar deviasi (angka 2 Berdasarkan hasil uji analisi korelasi
dipakai karena tingkat kepercayaan didapatkan nilai sig > 0,5 dengan mempunyai
95%). Maka : 29,89± (2 x 1,790) = 26,31 tanda positif. Dengan uraian sebagai berikut :
sampai 33,47 1. Variabel X1 (Prestasi Kerja) terhadap Y
Berdasarkan hasil uji normlitas maka (Promosi Jabatan) memiliki korelasi yang
penelitian ini lulus uji linearitas dan dapat sangat tinggi karna nilai sig = 0,809
dikatakan data terdistribusi normal sebagaimana pengelempokkan sig 0, 70 -1
sebagaimana nilan Sig > 0,05 yaitu Y (0,681) > bernilai sangat tinggi.
0,05 ; X1 (0,610) > 0,05 ; X2 (0,780) > 0,05 dan 2. Variabel X2 ( Pendidikan) terhadap Y (Promosi
X3 (0,560) > 0,05 . Jabatan) memiliki korelasi yang sangat tinggi
Berdasarkan hasil uji homogenitas karna nilai sig = 0,696 sebagaimana
maka data variabel dinyatakan lulus uji pengelempokkan sig 0, 70 -1 bernilai
homogenitas karena mimiliki niali Sig > 0,05. substansial.
Dimana nilai Sig X1 terhadap Y = 0,620 > 0,05 3. Variabel X3 (Masa Kerja) terhadap Y(Promosi
; Sig X2 terhadap Y = 0,591 dan Sig X3 Jabatan) memiliki korelasi yang sangat tinggi
terhadap Y = 0,789. karna nilai sig = 0,626 sebagaimana
Berdasarkan hasil uji linearitas maka pengelempokkan sig 0, 40 -0,70 bernilai
ketiga varabel X dalam mempengaruhi variabel subsatnsial.
Y telah memenuhi syarat linearitas dengan nilai Berdasarkan hasil uji determinasi nilai
sig > 0,05 dan dengan nilai masing- masing F R square adalah 0,655 maka dapat disimpulkan
hitung > F tabel. Dimana F hitung Y*X1 Variabel X1 ( Prestasi Kerja), X2 ( Pendidikan),
(3,053) > F tabel (15 : 58 = 1,84), untuk F dan X3 ( Masa Kerja) memberikan pengaruh
hitung Y*X2 ( 2,274 ) > F tabel (9: 64 = 2,03), yang cukup substansial tehadap variabel Y
F hitung Y*X3 (2,429) > F tabel (7: 66 = 2,15). (Promosi Jabatan).
Berdasarkan hasil uji Berdasarkan uji Anova nilai F hitung
Heteroskedastisitas dapatkan nilai Sig. secara (45,024) > F Tabel (2,73) dan Sig (0,000) <
konstanta 0,000 < 0,05 ; X1*Y (0,000) < 0,05 ; 0,005 maka secara simultan Variabel X1
X2*Y (0,001) < 0,05 ; dan X3*Y (0,003) < 0,05 (Prestasi Kerja), X2 ( Pendidikan), dan X3 (
15
Masa Kerja) memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap variabel Y (Promosi
Jabatan)
Pembahasan Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil uji regresi berganda dan uji
Anova maka dapat disimpulkan:
 Hipotesis Pertama : H1 diterima artinya
ada pengaruh secara simultan antara
Prestasi Kerja (X1), Prestasi Kerja (X2)
dan Masa Kerja (X3) terhadap Promosi
Jabatan (Y) dengan nilai sig (0,000) >
0,05 dan dengan nilai t hitung (0,517) >
0, 05. Hal demikian juga berdasarkan
hasil uji F hitung (45,024) > F tabel (2,73)
dan Sig (0,000) < 0,005 maka secara
simultan Variabel X1 (Prestasi Kerja), X2
( Pendidikan), dan X3 ( Masa Kerja)
memberikan pengaruh yang signifikan
terhadap variabel Y (Promosi Jabatan).
 Hipotesis Kedua : H1 diterima artinya
ada pengaruh secara parsial antara antara
Prestasi Kerja (X1) terhadap Promosi
Jabatan (Y) dengan nilai sig (0,000) <
0,05 dan dengan nilai t hitung (0,803) > t
tabel (0,677)
 Hipotesis Ketiga : H1 diterima artinya
ada pengaruh secara parsial antara antara
Pendidikan (X2) terhadap Promosi
Jabatan (Y) dengan nilai sig (0,001) <
0,05 dan dengan nilai t hitung (0,767) > t
tabel (0,677)
 Hipotesis Keempat : H1 diterima artinya
ada pengaruh secara parsial antara antara
Masa Kerja (X3) terhadap Promosi
Jabatan (Y) dengan nilai sig (0,003) <
16
0,05 dan dengan nilai t hitung (0,779) > t
tabel (0,677)
Selanjutnya persamaan regresi
berganda penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y = 51,793 + 0,674 X1 + 0,504 X2 + 0,559 X3
+ e. Hasil perhitungan dapat diinterpretasikan
(dengan tingkat signifikansi 95%) sebagai
berikut :
 Konstanta sebesar 51,793 menyatakan
bahwa ada pengaruh X1 (Prestasi Kerja),
X2 (Pendidikan) dan X3 (Masa Kerja)
hadap Y (Promosi Jabatan) sebesar
51,793 %.
 Nilai koefisien X1 (Prestasi Kerja)
sebesar 0,674 artinya ada pengaruh
Prestasi Kerja terhadap Ptomosi Jabatan
sebesar 67,4%
 Nilai koefisien X2 (Pendidikan) sebesar
0,504 artinya ada pengaruh Pendidikan
terhadap Ptomosi Jabatan sebesar 50,4%
 Nilai koefisien X3 (Masa Kerja) sebesar
0,559 artinya ada pengaruh Masa Kerja
terhadap Ptomosi Jabatan sebesar 55,9%.
Sedangkan untuk nilai korelasi yang
didapatkan berdasarkan hasi uji korelasi
variabel didapatkan :
 Korelasi Variabel X1 (Prestasi Kerja)
terhadap Y (Promosi Jabatan) adalah
sebesar 0,809. Artinya hubungan antara
Variabel X1 (Prestasi Kerja) terhadap Y
(Promosi Jabatan) cukup kuat dan
bersifat positif (searah). Jika skor
Variabel X1 (Prestasi Kerja) meningkat
maka skor Y (Promosi Jabatan) juga akan
meningkat, begitu juga sebaliknya.
 Variabel X2 ( Pendidikan) terhadap Y sebelumnya, melalui analisis statistik
(Promosi Jabatan) adalah sebesar 0,696 inferensial, dapat disimpulkan sebagi berikut:
Artinya hubungan antara Variabel X2 1. Terdapat pengaruh Prestasi Kerja,
(Pendidikan) terhadap Y (Promosi Pendidikan , dan Masa Kerja terhadap
Jabatan) cukup kuat dan bersifat positif Promosi Jabatan karyawan di PT. Pupuk
(searah). Jika skor Variabel X2 Sriwidjaja Palembang karena nilai Sig
(Pendidikan) meningkat maka skor Y (0,000) < 0,05. Nilai Koefisien Regresi (
(Promosi Jabatan) juga akan meningkat, R ) hitung 0,810 yang artinya memberika
begitu juga sebaliknya. pengaruh cukup tinggi dan koefisien R
 Variabel X3 (Masa Kerja) terhadap Square (R2) bernilai 0,655 yang > 0,05
Y(Promosi Jabatan) adalah sebesar 0,626. dan Nilai F hitung (45,024) > F tabel
Artinya hubungan antara Variabel X3 (2,73) . Sehingga didapatkan persamaan
(Masa Kerja) terhadap Y (Promosi regresi berganda anatar Prestasi Kerja,
Jabatan) cukup kuat dan bersifat positif Pendidikan, dan Masa Kerja terhadap
(searah). Jika skor Variabel X3 (Masa Promosi Jabatan pada karyawan di PT.
Kerja) meningkat makan skor Y (Promosi Pupuk Sriwidjaja Palembang adalah Y =
Jabatan) juga akan meningkat, begitu 51,793 + 0,674 X1 + 0,504 X2 + 0,559
juga sebaliknya. X3 + e.
Dan yang terakhir adalah berdasarkan 2. Terdapat pengaruh Prestasi Kerja,
hasil uji determinasi maka didapatkan : terhadap Promosi Jabatan karyawan di
 Terdapat koefisien detereminasi dengan PT. Pupuk Sriwidjaja Palembang
R square sebesar 0,655. Yang artinya berdasarkan nilai Sig (0,000) < 0,05 dan
ada pengaruh secara simultan antara dengan nilai t hitung (0,803) > t tabel
Variabel X1 (Prestasi Kerja), X2 (0,677)
(Pendidikan) , dan X3 (Masa Kerja) 3. Terdapat pengaruh Pendidikan (X2)
terhadap Y (Promosi Jabatan) sebesar terhadap Promosi Jabatan (Y) dengan
65,6 % dan sisanya sebesar 34,5% nilai Sig (0,001) < 0,05 dan dengan nilai t
dipengaruh oleh variabel lain yang tidak hitung (0,767) > t tabel 0,677
diteliti pada penelitian ini yaitu 4. Terdapat pengaruh Masa Kerja (X3)
Pengalaman, Kecakapan, dam terhadap Promosi Jabatan (Y) dengan
Kesempatan. nilai sig (0,003) < 0,05 dan dengan nilai
Simpulan t hitung (0,797) > t tabel (0,677)
Berdasarkan hasil penelitian dan Implikasi
pembahasan yang telah dilakukan pada Bab IV Karena terbukti adanya pengaruh antara
ketiga variabel yaitu Prestasi Kerja,
17
Pendidikan, dan Masa Kerja terhadap Promosi karyawan pada pelatihan ataupun
Jabatan maka dalam rangka mempromosikan seminar.
jabatan Karyawan di PT. Pupuk Sriwidjaja 3. Untuk meningkatkan Masa Kerja
Palembang dapat menjadikan 3 Faktor atau 3 perlunya karyawan berikan kesampatan
varibel tersebut kedalam standar dalam terakit waktu dalam menjalankan
mempromosikan karyawannya. pekerjaannya tentunya dengan batasan
Saran – Saran waktu pencapaian pekerjaan yang wajib
Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian terselesaikan (job completed)
yang telah dijelaskan sebelumnya, maka pada 4. Untuk meningkatkan Promosi Jabatan,
bagian berikut perlu diberikan beberapa saran bagi karyawan yang telah memeuhi
kepada pihak – pihak yang terkait dengan kreteria ataupun standar yang telah
penelitian ini. Berikut ini dikemukakan beberap ditetapkan baiknya dilakukan peninjaun
uapay peningkatan Prestasi Kerja, Pendidikan kembali terkait kesiapan karyawan
dan Masa Kerja Sehingga akan memberikan tersebut untuk mendapatkan dan
pengaruh terhadap proses Promosi Jabatan menjalakan tugas barunya yang tentunya
yaitu : dengan tanggung jawab yang lebih dari
1. Untuk meningkatkan prestasi kerja dapat jabatan sebelumnya.
dilakukan dengan cara : melakukan DAFTAR PUSTAKA
monitoring secara berkala dan konsistensi Umi. Manajemen Sumber Daya Manusia.
terhadap hasil kerja karyawan Graha Ilmu, Denpasar, 2011.
sebagaimana dengan standar yang telah Beni, Ahmad Saebeni. Metode Pnelitian.
ditetapkan, memberikan kesempatan bagi Pustaka Setia. Bandung. 2008
karyawan untuk mengembangkan Faizan dan Winarsih. Hubungan Tingkat
wawasanya dapat dilakukan dengan Pendidikan dan Lama Masa Kerja
memberikan atau mengikutsertakan Perawat dan Kinerja Perawat di RSU
karyawan pada program pelatihan Pandang Arang Kabupaten Boyolali,
ataupun seminar terkait pekerjaan yang Berita Ilmu Keperawatan Vol. 1 No3,
dilakukannnya. 137 -142.
2. Untuk meningkatkan pendidikan Hariyandi. Rahmat dan Susi Hendriani. 2014.
karyawan, perusahan dapat memberikan Manajemen Sumber Daya Manusia
kesemapatan untuk karyawan menempuh (Human Resource) Suatu Pendekatan
atau melanjutkan pendidikannya baik Mikro, Djanbatan, Jakarta
didanai oleh perusahaan ataupun pribadi, Hasibuna, Malayu SP. Manajemen Sumber
memberikan atau mengikutsertakan Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
2001.
18
Latipun. Psikologi Eksperimen. UMM Press. Sutrisno, Hadi. Statistika Jilid 2. Andi.
Malang. 2010 Yogyakarta. 2004.
Macdonald, Heather A dan Lorne M. Sulsky. Susilo Martoyo. Manajemen Sumber Daya
Rating Formar and Rater Training Manusia. BPFE. Yogyakarta. 2000
Redux: A Context-Specific Approach Souza, Gita De. A Study of the Influence of
for Enhancing the Effectiveness of Promotion Satisfaction and Expectation
Performance Management. Canadian of Future Promotion Among Mangers.
Journal Of Behavioral Science, 41 Journal of Human Reources
(4):p:227. 2009 Development Quarterly, 13(3):P:325.
Mangkunagera, Anwar Prabu. Manajemen 2002.
Sumber Daya Manusia Perusahaan. Syafi’I, Asrof. Metodologi Penelitian
Remaja Rosdakarya. Bandung. 2004 Pendidikan. Elkaf. Surabaya. 2005
Tajuddin, JS. Pengaruh Penilaian Prestasi
Manajemen Sumber Daya
Kerja Karyawan Terhadap Promsoi
Manusia, Remaja Rosda Karya.
Jabatan di PT. Semen Tanosa
Bandung. 2009.
Kabupaten Pangkep. 2012.
Maulana, Noval. Hubungan Pendidikan dan Umar Tirtahrdja dan La Sulo. Pengantar
Pelatihan dengan Prestasi Kerja Pendidikan. Depdikbud. Jakarta. 1994
Karyawan di Divisi Learning PT. Tanzeh, Ahmad. Pengantar Metode Penelitian.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk. Teras. Yogyakarta. 2009.
Universitas Widyatama. Fakultas Bisnis Wahyudi. 2012. Manajemen Sumber Daya
dan Manajemen. 2009. Manusia. Bandung: Sulita
Santosa, Jaka & Mohammad Amas Lahat. Wier, Benson, dan N. Stone, dan James E.
Pengaruh Prestasi Kerja Terhadap Hunton. Promotion and Promotion
Promosi Jabatan di Kantor Wilayah Evaluation of Mangerial Accoutants.
Kementerian Hukum dan Hak Asasi Journal of Management Accounting
Manusia DKI Jakarta. Akademi Research, 14, p:189. 2002.
Sekretari & Manajemen Bina Bisnis Wiwobo.Manajemen Kinerja.PT. Rajagrafindo
Informatika. Jakarta. 2018. Perasada. Jakarta. 2007.
Siagian, Sondang. P. Manajemen Sumber Daya Yuko Syahputra, Ramadhan. Pengaruh
Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 2014 Penilain Prestai Kerja, Pengalaman
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kerja, Senioritas dan Loyalitas
Kualitatif, R & D. Alfabeta. Bandung. Terhadap Promosi Jabatan di Bank
2013. Muamalat Yogyakarta. Uin Sunan
Kalijaga Yogyakarta. 2018
19