Nuñez Israel

Capacitación y Desarrollo del personal

Conceptualización

Capacitación.-

Es el proceso que tienen como fin educar o instruir a una persona para que sea

apta o capaz para una determinada cosa.

Desarrollo.-

Es el proceso por el cual una persona adopta nuevas ideas o formas de

pensamiento, donde le permite generar nuevos comportamientos y actitudes.

Capacitación y desarrollo del personal

Es el proceso en el cual se enseña al personal la forma más adecuada de

desempeñar su puesto, donde se les proporciona nuevas habilidades, conocimientos, etc.

Esto permite al personal a realizar sus funciones de una manera más eficiente

Objetivos de la capacitación y desarrollo del personal

 Aumentar la productividad con la mejora de la calidad, cantidad, tiempo de

realización y costo de operación de la producción.

 Mejorar el desempeño individual de los trabajadores.

 Desarrollar o mejorar las destrezas y habilidades de los trabajadores.

 Incrementar los conocimientos del personal.

 Modificar las actitudes, valores y emociones del personal.

Proceso de Capacitación

La capacitación es un proceso en ciclo y continúo que se desarrolla en cuatro

etapas.

 Primera Etapa (Detección de las necesidades de capacitación).

La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando tres

niveles de análisis

1. Nivel de análisis de toda la organización.

En este nivel se analiza la misión, objetivos, recursos, competencias, ambiente

socioeconómico y tecnológico de la empresa. Este análisis permite crear la filosofía de la

capacitación para definir los objetivos de esta.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos.

En este nivel se analiza la fuerza de trabajo donde se verifica que los trabajadores

tengan las habilidades, conocimientos y actitudes que la empresa desea o también si son

suficientes trabajadores para desempeñar las actividades actuales y futuras de la empresa.

Se analiza algunos de estos aspectos:

 Número de empleados en los puestos.

 Edad de cada empleado en cada puesto.

 Nivel de conocimiento que tiene cada empleado para el puesto.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas.

Determinar los tipos de habilidades, conocimientos, actitudes y conductas,

personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos.

 El análisis de las operaciones permite preparar la capacitación para cada puesto de

forma aislada, a efecto de que el personal adquiera las habilidades necesarias para

desempeñarlo.

Se analiza los siguientes aspectos:

 Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.

 Identificación de las tareas que constituyen el puesto.

 Forma de realización de cada tarea para cumplir con los estándares de desempeño.

 Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el desempeño de cada tarea.

Este análisis para identificar las necesidades se puede hacer mediante diferentes

métodos.

 Evaluación del desempeño

 Observación

 Cuestionarios

 Solicitud de supervisores y gerentes

 Entrevistas con supervisores y gerentes.

 Entrevista de salida

 Análisis de puestos y especificación de puestos

 Informes periódicos de la empresa o de producción

 Segunda Etapa (Programa de capacitación).

La segunda etapa luego de analizar las necesidades de capacitación continua a realizar

un programa de capacitación en el cual se tiene que tomar en cuenta las siguientes

preguntas:

o ¿QUÉ se debe enseñar?

 o ¿QUIÉN debe aprender?

o ¿CUÁNDO se debe enseñar?

o ¿DÓNDE se debe enseñar?

o ¿CÓMO se debe enseñar?

o ¿QUIÉN lo debe enseñar?

 Tercera Etapa (Implementación y realización del programa de capacitación).

En esta etapa se pone en práctica las actividades y todo lo que anteriormente fue

planificado.

Los factores que influyen para que la implementación del programa de capacitación

son:

o Adecuación del programa de capacitación a las necesidades de la

organización.

o La calidad del material de capacitación presentado.

o La cooperación de los gerentes y dirigentes de la empresa.

o La calidad y preparación de los instructores.

o La calidad de los aprendices.

 Cuarta Etapa (Evaluación de los resultados).

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos,

donde debe considerar dos aspectos:

1. Constatar si la capacitación ha producido las modificaciones deseadas en la

conducta de los empleados.

2. Verificar si los resultados de la capacitación tienen relación con la consecución

de las metas de la empresa.

La evaluación de los resultados de la capacitación se puede hacer en tres niveles.

1. Evaluación a nivel organizacional.

En este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como:

a. Aumento en la eficacia organizacional.

b. Mejora de la imagen de la empresa.

c. Mejora del clima organizacional.

d. Mejora en la relación entre la empresa y los empleados.

2. Evaluación a nivel de los recursos humanos.

En este nivel la capacitación debe proporcionar resultados como:

a. Reducción de la rotación de personal.

b. Reducción del ausentismo.

c. Aumento de la eficiencia individual de los empleados.

d. Aumento de las habilidades de las personas.

e. Aumento del conocimiento de las personas.

f. Cambio de actitudes y conductas de las personas.

3. Evaluación a nivel de las tareas y operaciones.

En este nivel, la capacitación debe proporcionar resultados como:

a. Aumento de la productividad.

b. Mejora en la calidad de los productos y servicios.

c. Mejora en la atención al cliente.

d. Reducción del índice de accidentes.

e. Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos.

Planes de carrera desde una perspectiva organizacional e individual (Teoría Douglas T.

Hall)

Los planes de carrera son proyectos para la formación individual de un trabajador,

donde tiene como objetivo trazar el curso de la carrera y desarrollo profesional del

trabajador dentro de la organización.

Se realiza de manera conjunta con la empresa, donde se comprende qué

conocimientos, habilidades, características personales y experiencia se requieren para que

un empleado progrese laboralmente.

Estos cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la

empresa, para capacitarlos más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de

mejorar profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa.

Tener un plan carrera en la organización facilita que los colaboradores conozcan

las oportunidades profesionales que existen, es por esto que los departamentos de talento

humano divulgan estos periódicamente donde se informa sobre las nuevas vacantes a las

cuales se pueden presentar dependiendo los requisitos que estas exijan, donde los

requisitos se deben tener claros durante el diseño de un plan carrera son: el conocimiento,

las competencias y la experiencia.

Los beneficios que brindan los planes de carrera dentro de la organización son

reducir la rotación de personal, planear necesidades futuras de talento, motivar al personal

y comprometerlo con la organización, lograr el desarrollo y crecimiento personal y

profesional de los colaboradores, donde tiene como finalidad que los empleados

adquieran nuevas competencias y habilidades y que se preparen para nuevas

responsabilidades así como aumentar la productividad y eficiencia en el cargo que lleva

a cabo.
Como elaborar un plan de carrera

1. Elaborar un organigrama con los puestos laborales de la compañía y las funciones

que se van a llevar a cabo en cada uno de ellos del modo más detallado posible.

2. Definir las competencias y habilidades técnicas y emocionales que requiere cada

puesto de trabajo.

3. Desarrollar evaluaciones de desempeño a todos los trabajadores para poder medir

la eficacia de cada colaborador, su grado de motivación, sus aspiraciones.

4. Crear los diferentes perfiles profesionales, donde con los resultados de las

evaluaciones realizadas previamente, las capacidades, habilidades, actitudes y

deseos de cada trabajador.

Es necesario contar con la información necesaria como:

 Nombre del empleado o empleados

 Edad

 Nivel de estudios

 Puesto que desempeña en la empresa

 Puesto que podría desempeñar en el futuro

 Antigüedad en la empresa

 Puntos fuertes o débiles, a mejorar y a reforzar

 Necesidades de capacitación

 Evaluación del desempeño

 5. Identificar a los talentos dentro de la organización, es decir, descubrir quiénes son

los empleados con mayor potencial de cara al fortalecimiento de su integración y

promoción dentro de la compañía.

6. Elaborar un mapa de carrera en el que se fijen las acciones de crecimiento

profesional, los recursos disponibles y los tiempos de realización de cada una de

las personas en función de su puesto y aspiraciones en la empresa.

7. Controlar y evaluar el impacto de las medidas adoptadas, donde se da el monitoreo

del desarrollo del plan de capacitación para detectar las posibles desviaciones lo

antes posible.

Conclusiones

 La capacitación del personal es un elemento fundamental que las empresas tiene

que tomar en cuenta para el desarrollo del personal y el cumplimiento de los

objetivos de la empresa.

 Un plan de carrera dentro de la empresa crea beneficios para cada trabajador

donde se le ofrece desarrollarse profesionalmente y de esa forma también

beneficiarse también la empresa.

Recomendaciones

 Identificar de manera precisa las necesidades de capacitación y los elementos

necesarios para su ejecución para que las mismas sean eficientes.

 Informar periódicamente a los trabajadores de los planes de carrera que ofrece la

empresa.
Bibliografía
capitalismoconsciente. (27 de Octubre de 2016). 7 pasos para implementar un plan de carrera
profesional. Obtenido de capitalismoconsciente:
https://capitalismoconsciente.es/blog/plan-de-carrera-profesional-7-pasos-
implementar/

Chiavenato, I. (2000). Administracion de recursos humanos. Mexico: MC Graw Hill.

Parets, D. (26 de Mayo de 2015). Plan de carrera. Obtenido de superrhheroes:

https://superrhheroes.sesametime.com/plan-carrera-profesional/