Pengaruh Diklat, Motivasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT - Panasonic Shikoku Elektronics Indonesia

Mpu Procuratio : Jurnal Penelitian Manajemen Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 104-114
rumondang70@yahoo.co.id ISSN 2684-8775 (Online)
PENGARUH DIKLAT,MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT.PANASONIC SHIKOKU ELEKTRONICS
INDONESIA
Rumondang Pasaribu,ST.MM
Universitas Mpu Tantular Jakarta
rumondang70@yahoo.co.id
Abstract
The importance of this research is to investigate the problems of employee performance in the
company PT. Panasonics Shikoku Electronics Indonesia. The researcher seeks the factors are
caused. The contribution of the research is taken from the education and training factor, work
motivation and work culture to find out its contribution to employee performance at the company.
This research uses a descriptive causal method to determine the relationship between independent
variables and the dependent variable. Data were collected by stratified method by distributing
questionnaires to 100 respondents who were the sample of this research from a total of 268
employees who became pollinators. The types of data of the research were secondary data and
primary data taken from related institutions which were tabulated and analyzed by using a linear
and multiple regression method with the help of SPSS vs. 23. The scale of the measurement in the
questionnaires is a Likert scale with 1. Strongly agree; 2. Agree; 3. Neutral; 4. Disagree; and
Strongly Disagree. The result of this research there is a relationship and influence of training, work
motivation, work culture both partially and simultaneously in improving employee performance at
PT. Panicsics Shikoku electronics Indonesia.
Keywords: Training, Work Motivation, Work Culture, Performance

©2019 Universitas Mpu Tantular
_________________________________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Serangkaian kekuatan kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, selera konsumen
yang berubah, serta perkembangan teknologi yang demikian pesat telah melahirkan kondisi yang
penuh dengan ketidakpastian, lebih banyak pilihan, serta tingkat kerumitan yang semakin
kompleks. Kondisi ini telah banyak membuat perusahaan tidak mampu bertahan hidup, hanya
mereka yang tanggap dan mampu mengelola perubahan dengan cara terbaik saja yang mampu
bertahan dan berkembang. Namun untuk mampu mengelola perubahan dengan cara terbaik,
mereka dituntut memiliki karyawan setia yang melakukan pekerjaan dengan kualitas, loyalitas dan
komitmen yang tinggi.Kondisi tersebut di atas menunjukkan bahwa untuk dapat bertahan dan
memenangi persaingan, suatu perusahaan harus didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai,
serta sumber daya manusia (SDM) dengan kinerja tinggi. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja
yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi.Tingkat
dan kualitas kinerja karyawan akan sangat ditentukan oleh karakteristik diri karyawan yang
bersangkutan. Karakteristik dalam diri karyawan yang berpengaruh terhadap kinerjanya adalah
kompetensi dan motivasi. Kompetensi adalah seperangkat kemampuan yang dimiliki seorang
untuk melakukan pekerjaan berdasarkan kriteria yang ditetapkan dalam persyaratan kerja dengan
menggunakan pengetahuan, keterampilan dan sikap yang meliputi kemampuan analilitis dan
sintesis sesuai tuntutan sistem teknologi pekerjaan terkait. Kompetensi seorang karyawan
dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan dan pelatihan yang diperolehnya. Sedangkan motivasi
104
adalah kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action or activities) dan
memberikan kekuatan (energi) yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan
atau mengurangi ketidakseimbangan.Disamping itu kinerja karyawan juga akan dipengaruhi oleh
karakteristik lingkungan organisasi dan praktek-praktek manajemen. Faktor-faktor lingkungan
organisasi yang turut mempengaruhi kinerja karyawan antara lain adalah faktor-faktor budaya,
hukum, politik, ekonomi, teknologi, dan sosial. Pengaruh tersebut dapat secara langsung maupun
tidak langsung.Untuk dapat memberikan hasil kerja yang tinggi, baik secara kualitas maupun
kuantitas, diperlukan usaha dan keinginan dari dalam diri karyawan yang bersangkutan yang
memacu kegairahannya dalam memanfaatkan kemampuan yang mereka miliki untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Disamping itu juga diperlukan budaya kerja yang
berupa sikap terhadap pekerjaan dan juga perilaku waktu bekerja yang baik.PT. Panasonic Shikoku
Electronics Indonesia merupakan perusahaan yang tergabung dalam kelompok Panasonic Group
yang pusatnya berada di Jepang. Perusahaan ini bergerak dalam bidang produksi elektronik yang
dipasarkan keluar negeri (Asia, Afrika, Australia, Eropa dan Amerika ). Pada saat kondisi
persaingan yang demikian ketat yang penuh dengan ketidakpastian, lebih banyak pilihan, serta
tingkat kerumitan yang semakin kompleks, maka untuk mampu bertahan dan berkembang
perusahaan dituntut selalu tanggap dan mampu mengelola perubahan dengan cara terbaik. Namun
untuk mampu mengelola perubahan dengan cara terbaik, PT Panasonic Shikoku Electronics
Indonesia dituntut memiliki karyawan dengan kinerja tinggi yang melakukan pekerjaan dengan
kualitas, loyalitas dan komitmen yang tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa perusahaan dituntut
senantiasa mengembangkan kompetensi yang dapat ditempuh melalui pendidikan dan pelatihan
karyawan, memupuk motivasi dan menciptakan budaya kerja yang baik agar benar-benar dapat
mencapai sasaran dan memenuhi kebutuhan organisasi
.
TINJAUAN PUSTAKA
1. Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu
perusahaan di samping faktor yang lain seperti modal (Hariandja,2002). Dalam kondisi persaingan
yang superketat ini telah banyak membuat perusahaan tidak mampu bertahan hidup, hanya mereka
yang tanggap dan mampu mengelola perubahan dengan cara terbaik saja yang mampu bertahan dan
berkembang. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektifitas dan
efesiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM).Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut
dengan manajemen personalia oleh para penulis didefinisikan secara berbeda.Human resource
management (HRM) may be defined as programs, policies, and practices for managing an
organization's work force (M. Beer, dalam Michael Harris, sebagaimana yang dikutip
Hariandja,2002).M anajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
diklat kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai tujuan organisasi, dan masyarakat.
(Flippo dalam Handoko, 1995).Human resource management is the activities undertaken to attract,
develop, motivate, and maintain a high performing workforce within the organization.” (Harvey
dan Bowin, 1996).Manajemen Sumber Daya Manusia merujuk pada kebijakan dan praktek yang
dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek orang atau sumber manusia dari posisi seorang
manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian”.
(Dessler,1997) terjemahan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-
tujuan individu maupun organisasi. (Handoko,1995).Manajemen sumber daya manusia atau
rnanajemen personalia sebagai suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain Planning,
Organizing, Controlling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan
semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi.” (Nitisemito,1996).Dari beberapa
pengertian yang dikemukakan para ahli tersebut di atas terlihat bahwa pada hakekatnya manajemen
105
sumber daya manusia adalah bagaimana mendayagunakan karyawan sebagai sumber daya manusia
dalam suatu organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai sasaran jangka pendek
maupun jangka panjang organisasi. Untuk mencapai sasaran itu, organisasi harus terus menerus
melaksanakan pendayagunaan karyawan-karyawannya secara efektif, terencana dan terpadu
sehingga mereka berkinerja tinggi.
2. Kinerja.
kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja dibedakan
atas kinerja perusahaan dan kinerja individu (Simanjuntak,2005).Kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran, atau
kriteria yang telah ditetapkan terlebih dulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan
Basri,2005).Menurut Prawirosentono (1999) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara legal dan sesuai dengan moral
maupun etika. Kinerja dapat dibedakan antara kinerja perorangan dan kinerja organisasi. Keduanya
terdapat hubungan yang erat yaitu bila kinerja karyawan (perorangan) baik, maka kemungkinan
besar kinerja perusahaan (organisasi) juga baik. Kinerja karyawan baik bila dia mempunyai
keahlian tinggi, bekerja karena dibayar atau diberi upah sesuai dengan perjanjian dan mempunyai
harapan masa depan yang lebih baik.Penilaian kinerja merupakan proses penilaian hasil kerja yang
akan digunakan oleh pihak manajemen untuk memberi informasi kepada para karyawan secara
individual tentang mutu hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan organisasi(Rivai dan
Basri,2005). Dalam hal ini seorang karyawan harus diberitahu tentang mutu hasil pekerjaannya.
Penilaian kinerja karyawan harus dilakukan secara terus menerus dan teratur.Penilaian kinerja
adalah suatu proses penilaian atas kinerja suatu organisasi termasuk didalamnya penilaian prestasi
karyawan.Kegiatan ini berfungsi untuk memberikan kemudahan bagi organisasi untuk dapat
melihat sumbangan yang diberikan oleh setiap karyawan dengan berfokus pada strategi yang telah
di buat oleh perusahan tersebut, baik untuk karyawan biasa, para supervisor maupun departemen
SDM sendiri (Werther dan Davis,2001),Penilaian pelaksanaan Pekerjaan (P3) atau Penilaian
Prestasi Kerja merupakan proses kegiatan yang dilakukan untuk mengevaluasi tingkat pelaksanaan
pekerjaan atau unjuk kerja (performance appraisal) seorang karyawan. Dengan demikian dalam
pengukuran kinerja yang akan diukur adalah kinerja orang-orang yang bekerja dalam unit-unit
organisasi. Memang pada tahap awal yang akan diukur adalah kinerja seluruh organisasi, kemudian
unit-unit organisasi yang mendukungnya, dan akhirnya kinerja orang yang berperan didalamnya.
Jadi pokok utama yang harus dinilai kinerjanya adalah unsur manusia, karena merekalah pelaku
yang berperan di dalamnya. Oleh karena itu perlu dilakukan pengukuran pekerjaan seorang
karyawan tersebut baik atau tidak, maka diperlukan langkah-langkah untuk menentukan standar
diklat kinerja (Saydam,2000).Oleh karena itu perlu dilakukan penilaian kinerja yakni untuk
mendorong perilaku yang baik atau memperbaiki serta mengikis prestasi kerja yang di bawah
standar,untuk memuaskan rasa ingin tahu karyawan mengenai prestasi kerja mereka,untuk memberi
landasan yang kuat dalam pengambilan keputusan, karena akan berdampak pada karir seorang
karyawan.Penilaian sangat penting karena berguna sebagai dasar dalam perbaikan kinerja,
penyesuaian kompensasi, keputusan penempatan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan,
perencanaan dan pengembangan karir,untuk mengetahui kelemahan proses staffing, mengetahui
terjadinya ketidakakuratan informasi, mengetahui terjadinya kekeliruan rancangan jabatan,
mengetahui kesamaan dalam kesempatan kerja, dan mengetahui tantangan eksternal,sebagai umpan
balik pengembangan SDM. (Werther dan Davis,2001).Dalam penilaian harus ada standar sebagai
patokan penilaian,terdapat tiga standar penilaian yakni,menentukan sistem dan ukuran nilai standar
kinerja,pelaksanaan dan diklat standar kinerja,ukuran kinerja perorangan.Terdapat beberapa
langkah penilaian mkinerja,1.pendefinisian misi, penetapan tujuan dan sasaran-sasaran
106
perusahaan,2.penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan,penetapan dan

pengembangan indikator-indikator kinerja,pengukuran kinerja dan penilaian hasil
pengukuran,pelaporan hasil secara formal (Rivai dan Basri,2005). 5).Syarat-syarat penilaian kinerja
menyatakan bahwa syarat-syarat pelaksanaan penilaian kinerja karyawan adalah sebagai
berikut,1.Penilaian kinerja karyawan harus dibangun secara hati-hati, objektif dan jujur serta tulus.
Laporan tentang penilaian kinerja karyawan harus bebas dari “halo effect”, sebab mengakibatkan
penilaian dapat bersifat subjektif,2.Pada saat penilaian kinerja karyawan jangan sampai masing-
masing karyawan maupun penilai kinerja merasa takut. Ciptakanlah suasana yang teduh dan
senang, artinya karyawan harus merasa senang bahwa hasil pekerjaannya dinilai dengan harapan
memperbaiki kelemahannya,3.Bila diadakan diskusi tentang hasil penilaian kinerja seorang
karyawan, maka lakukanlah diskusi tersebut secara pribadi tidak didepan umum. Sebaiknya hanya 2
orang yakni penilai dengan karyawan yang dinilai dan lamanya diskusi sebaiknya kurang dari 30
menit,4.Dalam hal kinerja seorang karyawan jelek, seorang penilai kinerja harus memberikan
penilaian yang jelas secara tertulis faktor-faktor yang mempengaruhinya tanpa menuntut kepada
karyawan yang dinilainya,5.Hari sidang untuk penilaian kinerja dicari waktu atau saat terbaik.
lampiran tambahan dari formulir penilaian kinerja diperlukan untuk menerangkan lebih jelas
tentang berbagai hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan. Tujuan dari hasil penilaian kinerja
yang lalu mungkin perlu diperbaharui,6.petugas panilai kinerja harus memiliki pendengaran yang
baik atau orang yang dapat menjadi pendengar yang baik. Disamping itu dia harus mempunyai daya
sensitif yang baik terhadap komunikasi non verbal (tidak dengan kata-kata), misalnya mampu
menangkap komunikasi dari perubahan air muka karyawan yang dinilai. Prawirosentono (1999 :
h.225).
3. Metode Penilaian Kinerja Masa Lalu,1.daftar pengecekan,yaitu teknik penilaian kinerja dengan
menggunakan daftar pengecekan untuk diisi oleh atasan dari karyawa masing- masing,2.Pilihan
terarah, atasan langsung menilai kinerja karyawan dengan menggunakan daftar yang telah
disediakan dengan cara pilihan berpasangan,3.metode peristiwa kritis,yaitu suatu metode yang
digunakan dalam penilaian kinerja dengan cara mencatat semua kejadian yang nyata dan spesifik
yang dilakukan oleh setiap karyawan,4.catatan Prestasi (Accomplishment Record) yaitu suatu teknik
penilaian kinerja berdasarkan catatan mengenai kemampuan publikasi, berbicara, dan
kepemimpinan karyawan,5.skala penilaian berdasarkan perilaku yaitu penilaian kinerja berdasarkan
tingkah laku / kebiasaan yang akan berpengaruh langsung terhadap pekerjaan yag
diselesaikannya,6.metode peninjauan lapangan yaitu penilaian kinerja dengan menerjunkan secara
langsung wakil dari departemen SDM untuk melihat kemampuan pekerja di lapangan (Werther dan
Davis,2001)
4. Unsur-Unsur Penilaian Kinerja.
Secara garis besar karyawan dibedakan dalam tiga golongan, yaitu,1. karyawan yag bekerja di
bagian produksi, 2. karyawan yang bekerja di bagian tata usaha, dan,3. karyawan yang bekerja
sebagai pimpinan. Unsur-unsur penilaian kinerja pada ketiga golongan tersebut berbeda
(Manullang,2006). Unsur-unsur penilaian kinerja yang umum dipergunakan untuk karyawan yang
bekerja di bagian produksi adalah,1, quality, 2) quantity of work,3. knowledge of job,4.
dependability,5.cooperation, 6. adaptability, 7. attendance, 8. versatility, 9.house keeping, dan 10.
safety(Yoder,2006).Hal yang jadi penilaian dalam kinerja,1.kerajinan,2.kuantitas dan kecepatan
menyelesaikanpekerjaan,3.ketelitian,4.loyalitas,5.inisiatif,6.kerjasama,7.kepemimpinan,8.kemampu
an mengharagi karyawan.Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah karakteristik pribadi
karyawan,faktor lingkungan luar dan iklim organisasi (Zainun,1994)
5. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

Perencanaan pendidikan dan perncanaan sumber daya manusia mempunyai peranan yang
menentukan berhasil tidaknya pembangunan itu. Oleh karena itu, hendaknya pengetahuan dan
107
ketrampilan yang diperoleh selama pendidikan dalam proporsi tertentu, sesuai dengan syarat-syarat
yang dituntut oleh suatu pekerjaan (Buchari,2001).Pendidikan dan pelatihan adalah memberikan
batasan tentang pendidikan dan pelatihan bahwa : ”education is concerned with increasing general
knowledge and understanding of our total envirenment” (pendidikan adalah berhubungan dengan
peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh ),
”andtraining is the act of increasing the knowledge and skill of an employee for doing a particular
job ” (latihan adalah merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang
karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu (Flippo dalam Hasibuan,2006).Menurut
Dessler dalam Agus Dharma (1994), idealnya tiap training (latihan) terdiri dari empat langkah,
ANALISIS
Apakah masalah terletak pada ketidakmampuan atau ketidak mauan
PENYUSUNAN TUJUAN TRAINING

Tujuan training hendaknya dapat diamati dan dapat diukur
TRAINING
Teknik-teknik yang tercakup dalam pekerjaan ( belum terprogram)
EVALUASI
Mengukur reaksi proses belajar,perilaku atau hasil
Gambar 1. Empat Langkah Dasar dalam Training

Analisis mempunyai tujuan untuk menentukan apakah terdapat kemunduran prestasi yang
dapat diperbaiki dengan training.
Proses pelatihan menurut Robert L.Malthis dan Jhon H.Jackson (2006 :309 )
digambarkan dalam 4 tahapan yang berkesinambungan seperti tergambar dalam gambar 2
berikut :
PENILAIAN PERANCANGAN PENYAMPAIAN

Menganalisa ▪ Menguji Manjadwal
kebutuhan peserta kan
pelatihan dan pelatihan pelatihan
Mengidentifikasi sebelumnya. Melaksana
kan tujuan serta ▪ Memilih kan
criteria pelatihan metode pelatihan
pelatihan Memantau
▪ Merencanaka pelatihan
n isi pelatihan
EVALUASI
Mengukur hasil-hasil pelatihan
Membandingkan hasil pada tujuan
/ kriteria
Gambar 2. Proses pelatihan
Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, nampak bahwa pendidikan dan pelatihan pada
dasarnya merupakan suatu proses pembelajaran yang mempunyai tujuan yang sama, yaitu
meningkatkan kemampuan dan keterampilan karyawan. Hanya bedanya, dalam pendidikan lebih
ditekankan pada teori, sedangkan pelatihan lebih mengarah pada praktek langsung dengan
108
pekerjaannya. Pendidikan siap latih, sedangkan pelatihan siap pakai.Se!ain dari pada itu, pendidikan
lebih diarahkan pada hal-hal yang bersifat sebagai pembinaan mental dan kejiwaan seseorang,
seperti tingkah laku, kepribadian, serta sikap. Sedangkan pelatihan lebih diarahkan pada
kemampuan dan keterampilan dalam menyelesaikan tugas pekerjaan tertentu. Dengan pelatihan
kerja, seorang karyawan dapat berkerja lebih produktif dalam arti efektif, efisien dan dapat
menghasilkan barang atau jasa dengan kualitas yang baik.Berkenaan dengan hal tersebut, baik
pendidikan maupun pelatihan keduanya mempunyai peranan yang sangat penting dalam lingkungan
kerja karena keduanya saling terkait. Akan sia-sialah jika seseorang memiliki latar belakang
pendidikan tinggi, tetapi tidak mempunyai kemampuan dan keterampilan untuk menyelesaikan
tugas- tugas di pekerjaannya.Di samping keterkaitan tersebut, ternyata antara jalur pendidikan dan
jalur pelatihan terdapat beberapa perbedaan, baik yang menyangkut waktu, peserta, maupun biaya.
Dalam jalur pendidikan, waktunya cukup lama, jumlah peserta lebih banyak, dan biaya yang relatif
besar. Sedangkan dalam pelatihan, waktu yang dibutuhkan relatif lebih sing kat, jumlah peserta
sedikit, serta biaya yang dikeluarkan juga tidak terlalu besar.
6. Tujuan dan Metode Pendidikan dan Pelatihan

Tujuan diselengga-rakannya pendidikan dan pelatihan dalam suatu organisasi adalah untuk
memelihara dan meningkatkan kecakapan serta kemampuan dalam menjalankan tugas / pekerjaan,
baik pekerjaan lama maupun pekerjaan baru, baik dari segi peralatan maupun metoda, menyalurkan
keinginan karyawan untuk maju dari segi kemampuan, dan memberikan rasa kebanggaan kepada
mereka.Pendidikan dan pelatihan,pra service training Jenis pendidikan dan pelatihan ditujukan bagi
para calon karyawan baru dengan maksud memberikan suatu pengenalan kepada mereka akan tugas
pekerjaan serta lingkungan kerjanya, serta diperkenalkan dengan pada karyawan senior agar tidak
merasa asing dan canggung dengan lingkungan pekerjaannya. Prae service training atau sering pula
disebut sebagai kursus orientasi dimana calon karyawan diberikan gambaran menyeluruh tentang
organisasi dan tugas-tugasnya. Adapun cara pelaksanaannya bisa dilakukan secara individu,
tergantung macam organisasi dan kebutuhannya,Moenir,1992).
7. Motivasi
Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu “movere” yang berarti menggerakan otivasi
merupakan sesuatu yang kompleks dan sulit karena berhubungan dengan banyak variabel baik di
dalam maupun di luar organisasi, sehingga jawaban masalah-masalah yang berkaitan dengan
motivasi tidak dapat diharapkan secara cepat dan mudah. Beberapa pengertian motivasi yang
dikemukan oleh para ahli adalah sebagai berikut,motivasi dapat dipandang sebagai bagian dari
administrasi kekaryawanan dalam rangka proses pembinaan, pengembangan dan pengarahan tenaga
kerja dalam organisasi, karena manusia merupakan unsur yang terpenting, paling utama dan paling
menentukan bagi kelancaran jalannya administrasi dan manajemen, maka soal-soal yang
berhubungan konsepsi motivasi patut mendapat perhatian yang serius dari setiap orang yang
berkepentingan dengan keberhasilan organisasi dalam mewujudkan usaha kerjasama manusia.
(Zainun,1994). Motivasi adalah keterampilan dalam memadukan karyawan dan kepentingan
organisasi, sehingga keinginan karyawan dipuaskan bersamaan dengan tercapainya tujuan
organisasi (Flippo,1994). Menyatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi mental yang
mendorong dilakukannya suatu tindakan (action or activities) dan memberikan kekuatan (energi)
yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi
ketidakseimbangan (Dessler (1994).Motivasi adalah suatu kekuatan potensial yang ada dalam diri
seorang manusia, yang dapat dikembangkan oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar
imbalan moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil kerjanya secara positip
atau secara negatip, hal mana tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang
bersangkutan (Menurut Winardi,2002). Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan
seseorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuan dalam bentuk
109
keahlian atau keterampilan, tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang
menjadi tanggung jawabnya dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi,(Siagian,1994).Mengemukakan bahwa pengertian motivasi yaitu suatu tenaga atau faktor
yang terdapat di dalam diri manusia, yang menimbulkan, mengalahkan dan mengorganisasikan
tingkah lakunya. Sedangkan motif adalah suatu alasan atau dorongan yang menyebabkan seseorang
berbuat sesuatu atau melakukan tindakan atau bersikap tertentu (Handoko,1995).Menjelaskan
istilah motivasi berasal dari perkataan bahasa latin, yakni Movere, yang berarti "menggerakkan"
(Winardi,2002).Ada macam-macam rumusan untuk istilah motivasi menurut Mitchell sebagaimana
yang dikutip oleh Winardi (2002 : h. 1), seperti misalnya,"....motivasi mewakili proses-proses
psikologikal, yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan-
kegiatan sukarela (volunteer) yang diarahkan kearah tujuan tertentu.Rumusan lain tentang motivasi
diberikan oleh Stephen P. Robbins dan Mary Coulter bahwa motivasi karyawan adalah kesediaan
untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuantujuan keorganisasian, yang dikondisi
oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu" (Robbins et.al.
1999).
METODOLOGI PENELITIAN
1. Metode dan Desain Penelitian
Model dan desain penelitian ini menggunakan desain desktiptif kausal, yakni penelitian
didesain untuk mengukur hubungan antar variabel dan menganalisis bagaimana pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat, dan ex-post facto, yakni variabel-variabel bebas yang dianalisis
tidak mengalami manipulasi.Data dikumpulkan dari berbagai sumber berupa data primer dengan
menyebarkan kuesioner serta data sekunder dari instansi terkait kemudian kemudian ditabulasi dan
dianalisa dengan model regresi berganda menggunakan SPSS Versi 23.Skala pengukuran yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert,1.Sangat setuju,2.Setuju,3.Netral,4.Tidak
setuju,5.Sangat tidak setuju
2. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data penelitian ini dengan metode stratified ramdom sampling dengan
menyebarkan kuesioner terhadap 100 responden sebagai sample dari 268 populasi seluruh
karyawan PT. Panasonic Shikoku Electronics Indonesia bagian produksi dan pembelian yang
terletak dikawasan industri Bekasi.Jenis data penelitian ini primer dan sekunder.
3. Identifikasi Masalah
a. Terdapat masalah diklat terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Shikoku Electronics
Indonesia
b. Terdapat masalah motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Shikoku
Electronics Indonesia?
c. Terdapat masalah budaya kerja terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Shikoku Electronics
Indonesia?
4. Hipotesis
a. Diklat karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT Panasonic
Shikoku Electronics Indonesia (H1) Motivasi kerja karyawan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan PT Panasonic Shikoku Electronics Indonesia (H2)
b. Budaya kerja karyawan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Panasonic Shikoku Electronics Indonesia (H3)
c. Tidak terdapat pengaruh diklat,motivasi dan budaya kerja terhadap kinerja karyawan
PT.Panasonic Shikoku Elektronics Indonesia (H4)
110
4. Kerangka Berpikir
Diklat Karyawan
Faktor lain
Kinerja Karyawan
Motivasi Karyawan
Budaya Kerja Karyawan
Gambar 1. Kerangka Berfikir
ANALISA DAN PEMBAHASAN

1. Uji Reliabilitas
Tabel 4.1.
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Diklat Motivasi Budaya kerja Kinerja Karyawan
Diklat 0.854
Motivasi 0,918
Budaya Kerja 0,919
Kinerja Karyawan 0,912
Tabel 4.1 nilai reliabilitas hasil uji kuesioner lebih besar dari 0.7 sehingga kuesioner
yang dipergunakan dalam penelitian ini reliable
2. Uji Korelasi Variabel Diklat (X1),Motivasi Kerja (X2),Budaya Kerja (X3) Terhadap Kinerja
Kerja Karyawan
Tabel 4.2
Koefisien Korelasi Variabel X1,X2 dan X3 Terhadap Y
Variabel Diklat Motivasi Kerja Budaya Kerja
Diklat (x1) 0.447
Motivasi Kerja (X2) 0.705
Budaya Kerja (X3) 0.549
a. Kinerja Karyawan
Tabel 4.2 Nilai R Square (R²) variabel diklat (X1),motivasi kerja (X2) dan budaya kerja (X3)
masing-masing sebesar 0.447,0.705 dan 0.549 menggambarkan hubungan ketiga variabel
independent terhadap variabel dependent sebesar 47.7%,70.5% dan 54.9% lumayan kuat
3. Uji Regresi Secara Parsial Variabel Diklat (X1),Motivasi Kerja (X2),Budaya Kerja (X3)
Terhadap Kinerja Kerja Karyawan (Y)
111
Tabel 4.3.
Hasil Uji Regresi Secara Parsial Koefisien Regresi Variabel Diklat (X1),Motivasi Kerja
(X2),Budaya Kerja (X3) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Diklat Motivasi Kerja Budaya Kerja

Diklat 0.651
Motivasi Kerja 0.713
Budaya Kerja 0.636
a. Dependent Variabel: Kinerja karyawan
Tabel 4.3 koefisien variabel diklat (X1),motivasi kerja (X2) dan budaya kerja (X3) sebesar
0.651,0.713 dan 0.636 menggambarkan pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent
sebesar 65.1%,71.3% dan 63.6% selebihnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang belum diteliti.
4. Uji Regresi Simultan Variabel Independent Diklat(X1),Motivasi Kerja (.X2),Buadaya Kerja

(X3) Terhadap Variabel Dependent (Y)
Tabel 4.4
Hasil Uji Regresi Secara Simultan Variabel X1,X2 dan X3 Terhadap Y
Variabel Constanta (b) Diklat (X1) Motivasi Kerja (X2) Budaya Kerja (X3
Constanta (b) 0.739
Diklat (X1) 0.193
Motivasi Kerja (X2) 0.510
Budaya Kerja (X3 0.144
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
a. Tabel 4.4 nilai konstanta b sebesar 0.739,X1 sebesar 0.193,X2 sebesar 0.510 dan X3 sebesar
0.144,maka secara matematis dapat ditulis persamaanya sebagai berikut :
b. Kinerja Karyawan Y = 0.739 + 0.193 X1 + 0.510 X2 + 0.144 X3
c. Konstanta b sebesar 0.739 artinya jika variabel independen konstant maka kinerja karyawan
naik sebesar 0.739 satuan
d. Koefisien X1 sebesar 0.193 artinya jika variabel diklat naik satu satuan maka kinerja karyawan
nail 0.193 satuan
e. Koefisien X2 sebesar 0.510 artinya jika variabel motivasi kerja naik satu satuan maka kinerja
karyawan naik 0.510 satuan
f. Koefisien X3 sebesar 0.144 artinya jika variabel budaya kerja naik satu satuan maka
kinerja karyawan naik 0.144 satuan
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
a. Secara Parsial variabel indendent diklat (X1),motivasi kerja (X2) dan budaya kerja (X3)
berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan (Y) PT.Panasonics Shikoku Electronics
Indonesia variabel masing-masing sebesar 0.651 satuan,0.713 satuan0.636 satuan
2. Secara simultan variabel,motivasi kerja dan budaya kerja berpengaruh terhadap peningkatan
kinerja pada perusahaan PT.Panasonics Shikoku Electronics Indonesia dengan besaran yang
sangat bervariatif yakni 0.193,0.510 dan 0.144 satuan
Variabel diklat berpengaruh sangat nyata dan positif terhadap variabel kinerja karyawan pada
PT Panasonic Shikoku Electronics Indonesia dengan nilai koefisien korelasi sebesar 0.668
(kekuatan hubungan kategori kuat). Variabel diklat dapat menjelaskan 44.7 % perubahan
variabel kinerja kerja karyawan.
112
2. Saran
a. Perlunya terus dikembangkan pendidikan dan pelatihan bagi karyawan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan kerja karyawan.
b. Perlunya upaya-upaya peningkatan motivasi karyawan PT Panasonic Shikoku Electronics
Indonesia seperti pemberian imbalan yang lebih baik, penyempurnaan jenjang karir yang
lebih obyektif dan tranparan, dan lain-lain.
c. Perlunya upaya-upaya peningkatan budaya kerja bagi karyawan PT Panasonic Shikoku
Electronics Indonesia yang dapat ditempuh pimpinan dengan cara,mMemantapkan nilai-nilai
dasar budaya kerja. Nilai-nilai dasar budaya kerja dapat diterjemahkan sebagai filosofi usaha,
asumsi dasar, moto organisasi, misi dan tujuan umum organisasi,pembinaan terhadap
karyawan melalui bimbingan dan pelatihan,memberikan contoh atau teladan kepada
karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Bindra D. 1959, Motivation : Systematic Reinterpretation. New York, Roland Press.

Desssler, Gary. 1977. Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih Bahasa : Triyana Iskandarsyah,
Jakarta : Prehallindo
Dwiyanti, E. 2006. Pengaruh Pendidikan dan Latihan (diklat) dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Auditor pada Direktorat Audit Direktorat Jenderal Bea dan Cukai. Tesis. Magister
Manajemen, Universitas Borobudur. (Tidak Dipublikasikan).
Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia. Jilid II. Alih bahasa : Moch.Mas’ud Jakarta :
Erlangga
Gibson, James C., at. all., 1985. Organizational, Behavior Structure-Process. Plano Texas :
Business Publication Inc.
Gray, Jerry L., Frederick A. Starke. 1984. Organization Behavior, Concepts and Applications,
Columbus, Carles E., Merrill Publishing Company.
Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta : BPFE
Handoko, Martin. 1995. Motivasi Daya Penggerak Tingkah Laku, Yogyakarta : Penerbit Kanisius.
Hariandja, Marihot Tua Efendi , 2005, Sumber Daya Manusia,Jakarta : PT.Gramedia
Hasibuan S.P. Malayu, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusa, Edisi Revisi,Jakarta : Jakarta
Jones, MR. 1955. Nebraska Symposium on Motivation, Lincoln : University Of Nebraska Press.
Matlhis, Robert L – Jackson,John H., 2006 , Human Resource Management , Jakarta : Salemba
Empat
Manullang, M. 2006, Manajemen Personalia, Yogyakarta, Gajah Mada
Masngudi. 2003. Metodologi Penelitian Untuk Ekonomi. Jakarta. Fakultas Ekonomi Universitas
Borobudur Jakarta
Moenir, As, 1992, Pendekatan Manusiawi dan Organisasi Terhadap Pembinaan Kekaryawanan ,
Jakarta : Haji Mas Agung
Mc Gregor, Douglas, 1996. The Human Side of Enterprise, New York, Mc. Graw-Hill Book
Company.
Ndraha, Taliziduhu, 1999. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Rineka Cipta.
Prawirosentono, S. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta : BPFE.
Rivai, Veithzal dan A. F. M. Basri. 2005. Performance Appraisal, Jakarta, PT. Raja Grafindo
Persada.
Robbin, Stephen P., and Mary Coulter. 1999. Managemen, New Jersey : Prentice-Hall Inc.
Santoso, S. 2004. Mengatasi Berbagai Masalah Statistik dengan SPSS versi 11.5. Jakarta. PT.
Elex Media Komputindo.
113
Saydam, Gouzali. 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources Management)
Suatu Pendekatan Mikro, Jakarta : Penerbit Jambatan.
Siagian, Sondang, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketiga, Jakarta : Penerbit
Bumi Aksara.
Simanjuntak, Payaman. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Jakarta. Penerbit Fakultas
Ekonomi Universitas Indonesia.
Sudjana. 1992. Metode Statistika. Bandung. Penerbit Tarsito.
Sugiyono, 2002. Statistika Untuk Penelitian, Bandung : CV. Alfabeta.
Umar, H. 2002. Metode Riset Bisnis. Jakarta. PT. Gramedia Pustaka Utama.
University Press.
Winardi, J.,2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta : Penerbit PT. Raja
Grafindo Persada.
Zainun, Buchari. 1994. Manajemen dan Motivasi, Jakarta ; Balai Pustaka
114
115
116
117
118
119
120
121
122

Pengaruh Diklat, Motivasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT - Panasonic Shikoku Elektronics Indonesia

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Pengaruh Diklat, Motivasi Dan Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT - Panasonic Shikoku Elektronics Indonesia

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Mpu Procuratio : Jurnal Penelitian Manajemen Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 104-114

rumondang70@yahoo.co.id ISSN 2684-8775 (Online)

PENGARUH DIKLAT,MOTIVASI DAN BUDAYA KERJA TERHADAP

Keywords: Training, Work Motivation, Work Culture, Performance

perusahaan,2.penetapan rencana strategis dan kebijakan operasional perusahaan,penetapan dan

5. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)

PENYUSUNAN TUJUAN TRAINING

Gambar 1. Empat Langkah Dasar dalam Training

PENILAIAN PERANCANGAN PENYAMPAIAN

6. Tujuan dan Metode Pendidikan dan Pelatihan

Budaya Kerja Karyawan

Gambar 1. Kerangka Berfikir

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Variabel Diklat Motivasi Kerja Budaya Kerja

4. Uji Regresi Simultan Variabel Independent Diklat(X1),Motivasi Kerja (.X2),Buadaya Kerja

KESIMPULAN DAN SARAN

Bindra D. 1959, Motivation : Systematic Reinterpretation. New York, Roland Press.

S-ar putea să vă placă și