ASPECTOS LEGALES

DEL TRABAJO MÉDICO

C U A D E R N O PA R A D I R I G E N T E S 2 019
AUTORES
El presente Manual fue confeccionado por los abogados:
© Gabriel Nieto Muñoz.
© Patricia Núñez Vargas.
© Hugo Bertolotto Norero.
© Sebastián Bustos Urbina.
© Daniel Gaete Véliz.
© Rodrigo Gaete Véliz.
© Madelyn Maluenda Pérez.
© Adelio Misseroni Raddatz.
© Pablo Pérez Ojeda.
© Pablo Toledo Osses.
© Constanza Urrutia Schwarzenberg.
© Reservados todos los derechos. No se permite la reproducción total o parcial de esta obra, ni su incorporación a un
sistema informático, ni su transmisión en cualquier forma o por cualquier medio (electrónico, mecánico, fotocopia, gra-
bación u otros) sin autorización previa y por escrito de los titulares del copyright. La infracción de dichos derechos puede
constituir un delito contra la propiedad intelectual.
 ASPECTOS LEGALES
DEL TRABAJO MÉDICO
C U A D E R N O PA R A D I R I G E N T E S 2 019
UNIDAD DE DEFENSA LABORAL MÉDICA DEL COLEGIO MÉDICO DE CHILE (UDELAM)

ASPECTOS LEGALES SOBRE EL TRABAJO MÉDICO:

CUADERNO PARA DIRIGENTES 2019

V
ivimos una época de cambios, cada vez
más profundos, sobre la forma de ejercer
la medicina y el trabajo médico en gene-
ral: la judicialización de nuestra profesión,
la precarización de las condiciones laborales (tanto en el
ámbito público como en el privado), se configuran como
un desafío constante que requiere que colegas, y sobre
todo dirigentes, se encuentren preparados.
Cada vez llegan con mayor frecuencia, tanto al Co-
Dra. Izkia Siches Pastén
legio Médico como a su Fundación de Asistencia Legal,
Presidenta Colegio Médico de Chile
consultas y solicitudes de representación de colegiados,
relacionadas con aspectos laborales. Las modificacio-
nes a las leyes que regulan nuestra profesión, la incorpo- Este documento compila los informes elaborados por
ración de nuevas formas, tanto para la habilitación en nuestro equipo respecto de las materias legales más
el ejercicio profesional como para la incorporación de consultadas por nuestros colegas y es un esfuerzo para
médicos a los servicios de salud, configuran un escenario mantenernos al servicio de las necesidades de dirigen-
donde la acción gremial es el camino para lograr mejo- tes y colegiados. Esperamos que quienes lo reciban se
res condiciones de trabajo. La interpretación y compren- mantengan al día sobre los diversos ámbitos que regu-
sión del marco legal resulta necesaria y cada vez más lan la profesión y nuestro trabajo. Junto con esto, que-
compleja. remos dar una señal de la disposición de la Unidad de
En ese contexto, a través de nuestra Unidad de Defen- Defensa Laboral, UDELAM, de estar al servicio de nues-
sa Laboral, estamos felices de poder entregar a las y los tros asociados en sus problemas relacionados con el
dirigentes del Colegio Médico una nueva versión del Cua- trabajo.
dernillo para Dirigentes 2019 “Aspectos legales del trabajo Esperamos que este documento sea un real aporte a
médico”, el cual esperamos sirva como referencia para la labor dirigencial y contribuya al fortalecimiento de
enfrentar los desafíos gremiales, cada vez mayores. nuestro gremio.
 ÍNDICE

1. REVALIDACIÓN DE TÍTULO DE MÉDICO CIRUJANO OBTENIDO EN EL EXTRANJERO 9

1.1. Títulos y grados obtenidos en países con los cuales Chile no ha suscrito tratados sobre esta materia. 10
1.2. Títulos y grados obtenidos en países con los cuales existen tratados vigentes 13
2. PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN 17
2.1 Acceso a programas de especialización 18
2.2. Acceso a programas de especialización de médicos que ingresaron a la EDF 18
por el proceso de selección contemplado en el artículo 8° de la Ley 19.664.
2.3. Acceso a programas de especialización de médicos que ingresaron a la 19
EDF por el proceso de selección contemplado en el artículo 9° de la Ley 19.664 y recién egresados: becarios.
2.4. Formación de profesionales pertenecientes a la APS municipal 19
2.5. Otorgamiento de cauciones, es un deber jurídico 20
2.6. Período Asistencial Obligatorio (PAO) y sanciones en caso de incumplimiento 20
3. MÉDICOS QUE EJERCEN TURNOS DE URGENCIA 25
3.1. Derechos contemplados por la Ley 15.076 y leyes especiales. 26
3.2. Obligaciones de estos profesionales 29
4. INGRESO A LA CARRERA FUNCIONARIA LEY N°19.664 31
4.1. Estructura 32
4.2. Ingreso a los cargos diurnos (Ley N° 19.664) 32
5. EJERCICIO PROFESIONAL EN ESTABLECIMIENTOS DE ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL: LEY 19.378 41
5.1. De la carrera funcionaria 42
5.2. El término de la relación laboral 43
6. REMUNERACIONES DE LOS PROFESIONALES FUNCIONARIOS 45
6.1. Asignaciones de la Ley N° 19.664 (Con modificaciones introducidas por Ley N° 20.982) 46
6.2. Solicitud de restitución de remuneraciones mal percibidas 51
6.3. Nuevos dictámenes de Contraloría sobre cargos a contrata 52
7. FERIADOS Y PERMISOS DEL PROFESIONAL FUNCIONARIO 57
7.1. Feriado legal 58
7.2. Permisos 60
8. CONTROL DE ASISTENCIA EN ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS 63
9. LIBERACIÓN DE GUARDIAS NOCTURNAS Y EN DÍAS DOMINGO Y FESTIVOS 71
9.1. Procedimiento 72
9.2. Cómo hacer efectivo el beneficio luego de obtener la liberación de guardia 73
9.3. Transferencia del beneficio por cambio de Servicio de Salud 73
10. INCENTIVO AL RETIRO DE LA LEY N° 20.986 75
10.1. Beneficiarios y vigencia 76
10.2. Beneficios 76
10.3. Requisitos para acceder a los beneficios 76
10.4. Cupos 76
10.5. Situación de pensionados por invalidez 77
10.6. Postulación 77
10.7. Comunicación de fecha de renuncia efectiva 79
10.8. Características de la bonificación 79
11. PROBIDAD EN LA FUNCIÓN PÚBLICA Y PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES 81
11.1. Declaración de patrimonio e intereses 82
11.2. Inhabilidades e incompatibilidades administrativas en general 84
12. PROCEDIMIENTOS PARA HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA 89
12.1. Investigación sumaria 90
12.2. Sumario administrativo 90
12.3. Medidas disciplinarias 92
13. PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR EN LA ACTIVIDAD MÉDICA 95
13.1. Limitaciones al trabajo de la mujer en estado de embarazo 96
13.2. Fuero laboral 96
13.3. Descansos especiales 97
13.4. Alimentar al hijo o hija 99
13.5. Derecho a sala cuna 99
13.6. Permisos especiales 99
14. ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO 103
14.1. Acoso laboral 104
14.2. Acoso sexual laboral 107
14.3. Discriminación 110
15. OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO 115
15.1. Convenio de prestación de servicios a honorarios bajo la modalidad de llamada 116
15.2. Contrataciones de servicios con la administración del Estado 117
15.3. Incompatibilidades 119
16. CONTRATACIÓN DE PROFESIONALES MÉDICOS EN EL SECTOR PRIVADO DE SALUD 123
16.1. Profesionales cuyo vínculo laboral se rige por el Código del Trabajo 124
16.2. Terminación del contrato de trabajo 126
16.3. Situación de los profesionales a honorarios 128
17. LEY N°21.030 SOBRE INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO EN TRES CAUSALES 131
17.1. Causales y requisitos de la Ley de Interrupción Voluntaria del Embarazo 132
17.2. La objeción de conciencia 133
17.3. Proceso de reasignación o derivación 135
18. GLOSARIO 137
01
REVALIDACIÓN DE TÍTULO DE
MÉDICO CIRUJANO OBTENIDO
EN EL EXTRANJERO
1.1 Títulos y grados obtenidos en países con los cuales Chile no ha suscrito tratados sobre
esta materia.
1.2 Títulos y grados obtenidos en países con los cuales existen tratados vigentes.
10
P
ara abordar esta materia, es necesario distin-
guir previamente dos situaciones:
1) Títulos y Grados obtenidos en países con los
cuales Chile no ha suscrito tratados referentes a
esta materia
2) Títulos y Grados obtenidos en países con los cuales exis-
ten tratados vigentes.
1.1. TÍTULOS Y GRADOS OBTENIDOS EN PAÍSES CON LOS
CUALES CHILE NO HA SUSCRITO TRATADOS SOBRE ESTA
MATERIA
a) Reconocimiento, revalidación y convalidación a tra-
vés de la Universidad de Chile
El artículo 3 del D.F.L Nº 153, del Ministerio de Educación,
de 1981, que aprobó el Estatuto de la Universidad de Chile,
establece que corresponde a este establecimiento educa-
cional la atribución privativa y excluyente de reconocer,
revalidar y convalidar títulos profesionales obtenidos en el
extranjero, sin perjuicio de lo dispuesto en los tratados inter-
nacionales. Agrega el artículo antes citado que también le
compete pronunciarse sobre convenios o tratados interna-
cionales relativos a la educación superior que el Gobierno
de Chile tenga interés en suscribir con otros gobiernos o en-
tidades internacionales y extranjeras.
Con el objeto de reglamentar las facultades concedidas
por el art. 3 del D.F.L. Nº 153, del Ministerio de Educación,
de 1981, la Universidad de Chile dictó el Reglamento sobre
Reconocimiento, Revalidación y Convalidación de Títulos
Profesionales obtenidos en el Extranjero (Decreto Universi-
tario Nº 006895, de 22 de octubre de 1993).
El Reglamento antes mencionado señala que existen tres
modalidades de validación de estudios: el reconocimiento,
la revalidación y la convalidación.
a) Reconocimiento: es el acto mediante el cual la Univer-
sidad de Chile acepta y certifica que una persona posee
un título profesional o un grado académico obtenido en el
extranjero.
El reconocimiento acredita que los estudios realizados
por esa persona, para la obtención del título profesional,
o grado académico, corresponden a una formación otor-
gada por instituciones extranjeras de nivel universitario o
superior.
El reconocimiento sólo procederá cuando el título o gra-
CAPÍTULO 01: REVALIDACIÓN DE TÍTULO DE MÉDICO CIRUJANO OBTENIDO EN EL EXTRANJERO
do académico tenga la calidad de título profesional o
grado académico de nivel superior en el país de origen, y
que el título correspondiente no sea requisito indispensable
para el ejercicio profesional en Chile.
En el caso de grados académicos otorgados en el ex-
tranjero, especialmente en aquellos con denominaciones
diferentes a las oficiales de los grados nacionales, sólo se
les reconocerá si tienen el nivel y son asimilables, según co-
rresponda, a un grado de licenciado, magíster o doctor, lo
que constará en el certificado respectivo.
El reconocimiento será otorgado por resolución del Rec-
tor y constará en un certificado suscrito por el Rector y Pro
Rector de la Universidad de Chile, en el que se consignarán
los antecedentes originales del título o grado respectivo, la
entidad extranjera que lo otorgó, el país a que la entidad
pertenece y la fecha en que el título o grado fue conce-
dido.
b) Revalidación: es la certificación de equivalencia en-
tre un título profesional o grado académico obtenido en el
extranjero, con el respectivo título profesional otorgado por
la Universidad de Chile u otras instituciones nacionales de
educación superior.
La revalidación de un título profesional obtenido en el ex-
tranjero será necesaria cuando se exija el correspondiente
título profesional chileno para el ejercicio profesional en el
país.
En caso de que un grado académico extranjero resultare
equivalente a un título profesional otorgado por la Universi-
dad de Chile u otras instituciones nacionales de educación
superior, podrá ser formalmente revalidado por el título pro-
fesional otorgado en Chile, sólo si a éste le es aplicable la
exigencia prevista en el inciso anterior.
La Facultad o Instituto Interdisciplinario de la Universidad
de Chile que imparta los estudios conducentes al título por
el que se revalida, determinará las actividades curricula-
res equivalente a través de las homologaciones corres-
pondientes. Si fuera necesario, establecerá igualmente las
prácticas profesionales u otras activadas finales de titula-
ción que el solicitante deba cumplir.
c) Convalidación: el proceso de convalidación está des-
tinado a establecer la equivalencia entre un título profesio-
nal o un grado académico obtenido en el extranjero y su
revalidación por el correspondiente título profesional que
otorga la Universidad de Chile, previo cumplimiento de de-

terminadas exigencias curriculares destinadas a completar
o complementar los estudios de la carrera de que se trate.
La convalidación, en sí, no implica la habilitación para
un desempeño universitario o profesional, sino que preten-
de fijar el nivel de formación académica que presenta un
solicitante y, consecuencialmente, constituye un necesario
antecedente para la revalidación o reconocimiento.
b) Revalidación de título de médico-cirujano a través del
EUNACOM
Con la promulgación de la Ley Nº 20.261, publicada en el
Diario Oficial de fecha 19 de abril de 2008, los médicos-ci-
rujano, con títulos otorgados por universidades de países
que no tengan con Chile convenios de reconocimiento de
títulos, tendrán dos opciones para ejercer válidamente la
profesión en el país:
a) Rendir y aprobar el examen de reválida en la Univer-
sidad de Chile, conforme al procedimiento señalado en el
acápite A) precedente, o
b) Rendir y aprobar, con, al menos, la puntuación mínima
que exige el Reglamento de la Ley Nº 20.261, el Examen
Único Nacional de Conocimientos de Medicina.
Esta prueba es diseñada y administrada por la asocia-
ción que reúna el mayor número de escuelas de medicina,
con al menos una generación de graduados y acredita-
das; en la práctica y actualmente es la ASOFAMECH.
Los parámetros y requisitos generales de este examen se
encuentran reglamentados por el Ministerio de Salud.
El inciso segundo, del artículo 1º, de la citada ley, pre-
viene: “Se entenderá que los profesionales que aprueben
el examen único nacional de conocimientos de medicina,
habrán revalidado automáticamente el título profesional
de médico-cirujano, sin necesidad de cumplir otro requisito
para este efecto”.
Este examen no sólo es una vía para obtener la reválida,
es además requisito para que los facultativos chilenos o ex-
tranjeros puedan ingresar a cargos de médico-cirujano en
los Servicios de Salud, en los establecimientos experimenta-
les y en los establecimientos de atención primaria.
Igualmente, es requisito para otorgar las prestaciones de
salud a los beneficiarios del régimen que regula el Libro II
del decreto con fuerza de Ley Nº 1, del Ministerio de Salud,
de 2005, en la modalidad de libre elección (Fonasa).
Asimismo, el artículo 2º de la Ley N° 20.261 señala que
para postular a programas de perfeccionamiento, de pos-
11
título, de postgrado conducentes a la obtención de un
grado académico y de especializaciones o subespeciali-
zaciones, financiados por los órganos de la Administración
del Estado o que se desarrollen total o parcialmente en es-
tablecimientos de salud dependientes de dichos órganos,
los médicos cirujanos deberán haber obtenido, a lo menos,
la puntuación mínima que establezca el reglamento res-
pecto del examen señalado precedentemente.
En consecuencia, la entrada en vigencia de la Ley Nº
20.261, obliga a todo médico titulado (o revalidado) des-
pués del 20 de abril de 2009 a obtener un puntaje mínimo
en el examen para postular a cargos médicos financiados
por el estado.
Atendido el doble efecto de este examen, por un lado
constituye una alternativa para obtener la reválida y a su
vez, habilita para ingresar como médico funcionario en los
servicios de salud, hospitales experimentales, consultorios
de atención primaria, trabajar bajo la modalidad de libre
elección de Fonasa y postular a becas de especialización
financiadas por el Estado, no cabe duda que será el único
medio que utilizarán los médicos extranjeros, sin convenio,
para obtener la reválida.
De lo contrario, y para lograr ambos objetivos, los pos-
tulantes deberían rendir y aprobar el examen de reválida
ante la Universidad de Chile y rendir y aprobar el examen
único nacional de conocimientos de medicina.
Con todo, la Contraloría General de la República, en Dic-
tamen N° N° 39.696, de 24 de junio de 2011, señaló que el
efecto “revalidante” del EUNACOM no se extiende a cual-
quier empleo o actividad propia del ejercicio profesional,
fuera de los casos que la Ley N° 20.261 establece. En armo-
nía con ello, fue necesario dictar una Ley –N° 20.816- para
autorizar a los médicos cirujanos titulados en el extranjero
que hayan aprobado el EUNACOM, para ser contratados
en las Subsecretarías del Ministerio de Salud y en el Instituto
de Salud Pública, en cargos y funciones médico administra-
tivas o de contraloría médica.
Sin perjuicio de lo señalado por la Contraloría, las leyes de
presupuesto correspondientes a los años 2018 y 2019 incor-
poraron una glosa que preceptúa que “los profesionales
que aprueben o hubiesen aprobado el examen único na-
cional de conocimientos de medicina, habrán revalidado
automáticamente su título profesional de médico cirujano,
sin necesitar cumplir ningún otro requisito para este efecto.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
12
La aprobación de dicho examen habilitará a los profesio-
nales para ejercer la profesión tanto en el sistema público
de salud, así como el sector privado. La aprobación del
examen antedicho, eximirá los profesionales de la obliga-
ción de realizar el procedimiento de revalidación señalado
en el Artículo 6 del Decreto con Fuerza de Ley N°3 de 2006
del Ministerio de Educación”.
c) Revalidación de título de médico cirujano a través de
la certificación de especialidad o subespecialidad en CO-
NACEM
La Ley N° 20.985 introdujo un nuevo artículo 2° bis en la
Ley N° 20.261, que creó el EUNACOM, cuyo tenor es el si-
guiente:
“El examen único nacional de conocimientos de medici-
na a que se refiere el artículo 1 de esta Ley no será exigible
a médicos cirujanos que hayan obtenido la certificación
de su respectiva especialidad o subespecialidad de con-
formidad con las normas establecidas en el número 13 del
artículo 4 del decreto con fuerza Ley Nº 1, de 2005, del Mi-
nisterio de Salud, que fija el texto refundido, coordinado y
sistematizado del decreto Ley Nº 2.763, de 1979, y de las
leyes Nº18.933 y Nº 18.469.
Las entidades certificadoras autorizadas por el Ministerio
de Salud, en virtud del citado artículo 4, podrán certificar la
especialidad o subespecialidad de quienes hayan obteni-
do su título profesional de médico cirujano en el extranjero,
que no se encuentren habilitados para ejercer su profesión
en Chile y que no cuenten con el examen único nacional
de conocimientos de medicina. A los médicos que, encon-
trándose en estas circunstancias, obtengan la certificación
de su especialidad o subespecialidad tampoco les será
exigible el examen. Con todo, el ejercicio de su profesión
quedará limitado al de la especialidad o subespecialidad
que le fuere certificada, y sólo para el sector público”.
Por consiguiente, aquellos profesionales especialistas,
que hayan obtenido su título de médico en el extranjero y
que no se encuentren habilitados para ejercer la profesión
en Chile, podrán concurrir a CONACEM para obtener la
certificación de su especialidad, y, en caso de obtener la
referida certificación, quedarán habilitados para ejercer la
profesión en Chile con 2 limitaciones: i) sólo podrán ejercer
la respectiva especialidad o subespecialidad, y ii) sólo po-
drán ejercerla en el sector público.
El inciso primero de la referida norma señala, además,
CAPÍTULO 01: REVALIDACIÓN DE TÍTULO DE MÉDICO CIRUJANO OBTENIDO EN EL EXTRANJERO
que los médicos habilitados para ejercer la profesión en
Chile que certifiquen su respectiva especialidad o subespe-
cialidad, no requieren aprobar el EUNACOM para los fines
que la Ley N° 20.261 establece.
d) Facultad otorgada a los SEREMI por el inciso final del
artículo 112 del Código Sanitario
El referido artículo, después de señalar quiénes pueden
desempeñar actividades propias de la medicina, odonto-
logía, química y farmacia u otras relacionadas con la con-
servación y restablecimiento de la salud, indica en su inciso
final lo siguiente:
“No obstante lo dispuesto en el inciso primero, con la
autorización del Director General de Salud podrán desem-
peñarse como médicos, dentistas, químico-farmacéuticos
o matronas en barcos, islas o lugares apartados, aquellas
personas que acreditaren título profesional otorgado en el
extranjero”. Esta facultad se encuentra actualmente radi-
cada en los Secretarios Regionales Ministeriales de Salud.
En virtud de la facultad excepcional otorgada a la au-
toridad sanitaria por esta norma, se suelen burlar las dispo-
siciones sobre revalidación de títulos consignadas en los
acápites anteriores a través de esta vía.
A este respecto, la Contraloría General de la República
(Dictamen N° 83.399, de 2013, 99.791, de 2014, y 12.393, de
2016), ha señalado que en casos de escasez de médicos,
cuando ello sea imprescindible en orden a asegurar la
entrega de las prestaciones de salud, es admisible que se
recurra transitoriamente a la contratación de profesiona-
les que no hayan rendido y aprobado el EUNACOM, con-
siderando el principio de servicialidad de la Administración
contemplado en el artículo 1° de la Constitución Política.
Sin embargo, agrega que cabe precisar que lo antes ex-
presado no obsta a que el Ministerio adopte las medidas
tendientes a procurar que, en la oportunidad en que ello
sea posible, se regularice la situación de dichos médicos.
Por tal motivo, la Subsecretaría de Redes Asistenciales,
mediante Ord. N° 4807, de 14 de noviembre de 2018, aten-
dido el evidente desorden que ha existido en cuanto al
otorgamiento de estas autorizaciones para ejercer la medi-
cina a profesionales que no se encuentran habilitados para
ello en nuestro país, estimó necesario impartir una serie de
orientaciones e instrucciones, indicando que, en los casos
que por necesidad extrema de dar continuidad a los ser-
vicios, se requiera contratar algún médico que no tenga

su EUNACOM aprobado, para una zona urbana o que no
reúna las condiciones descritas en el inciso final del artículo
112 del Código Sanitario -islas, barcos y lugares apartados-,
la autoridad facultada para contratar, deberá acreditar
fehacientemente los fundamentos legales y fácticos que
sustentan la decisión de contratar, tales como: a) citar
en la resolución de contratación los actos administrativos
y demás documentos que den cuenta de la realización
efectiva de concursos públicos de médicos cirujanos, que
reúnan las condiciones legales para desempeñar la pro-
fesión y que se hayan declarado desiertos por falta de in-
teresados o de candidatos idóneos; b) fundar la brecha
del recurso humano médico, a través de un informe técni-
co emitido por la Subdirección Médica o de Gestión Asis-
tencial del respectivo Servicio de Salud o establecimiento
autogestionado, cuando corresponda; c) la mencionada
contratación debe ser eminentemente transitoria, no pu-
diendo exceder de seis meses, y sólo excepcionalmente, si
la necesidad o escasez continúa, podrá prorrogarse funda-
damente por otros tres meses; d) requerir al interesado, en
el caso de ser procedente, un certificado que acredite la
inscripción actual, el número de inscripciones previas, y la
rendición efectiva del EUNACOM en oportunidades ante-
riores (si procede), con los respectivos puntajes obtenidos;
e) exigir la totalidad de los documentos que acrediten su
formación profesional en el extranjero, debidamente lega-
lizados, en conformidad a la normativa vigente; f) requerir
la documentación que acredite el cumplimiento de la nor-
mativa sobre permanencia o residencia en Chile, en con-
formidad a las normas sobre extranjería.
d) Sistema especial establecido por la Ley Nº 19.074 para
el reconocimiento de títulos y grados obtenidos en el ex-
tranjero por personas que salieron del país antes del 11 de
marzo de 1990, por razones de fuerza mayor, y que retor-
naron a Chile
Los títulos y los grados obtenidos en las circunstancias an-
tes señalados, serán legalmente habilitantes para el ejerci-
cio profesional de sus titulares en Chile.
El reconocimiento para el ejercicio profesional a los titu-
lares de grados académicos y títulos profesionales y técni-
cos señalados era otorgado por una Comisión Especial que
se creó para tales efectos, y que se pronunciaba sobre los
casos que debía presentar la Oficina Nacional de Retorno.
Las personas que deseaban acogerse a los beneficios
13
de esta ley, debían presentar una solicitud, acompañando
diversos antecedentes, en la Oficina Nacional de Retorno,
que debía informar a la Comisión Especial señalada.
Fuera de la Región Metropolitana las solicitudes de re-
conocimiento podían ser presentadas en la Secretaría Re-
gional Ministerial de Educación, la que sólo actuaba como
receptora y debía hacer entrega de las mismas a la Oficina
Nacional de Retorno, en un plazo de 10 días contado des-
de la fecha de recepción.
La Comisión Especial sólo podía otorgar el reconocimien-
to para el ejercicio profesional a los titulares de grados
académicos, títulos profesionales o técnicos, que hubieren
cumplido con las exigencias que ella determinaba, las que
podían ser de orden académico y no académico.
La Comisión Especial, para otorgar el reconocimiento,
podía disponer que se realizaran ciclos de estudios, traba-
jos prácticos o se rindieran las pruebas académicas que es-
timase convenientes, en la Universidad de Chile, de acuer-
do con los estatutos de ésta y con su consentimiento.
En los casos en que la Universidad de Chile no impartía
los estudios correspondientes a las profesiones que se so-
licitaba reconocer, o no podía atender dichas solicitudes,
la Comisión Especial podía acordar que las pruebas aca-
démicas se realizaran en otros establecimientos de educa-
ción superior, con su consentimiento.
Finalmente, la Ley Nº 19.074 estableció que los beneficios
sólo podían recabarse hasta el 1º de marzo de 1994.
1.2. TÍTULOS Y GRADOS OBTENIDOS EN PAÍSES CON LOS
CUALES EXISTEN TRATADOS VIGENTES
A este respecto, podemos distinguir 3 situaciones:
a) Tratados bilaterales que reconocen los títulos y grados
otorgados en los países contratantes y autorizan el ejerci-
cio profesional.
En algunos casos (tratados con Uruguay, Colombia y Bra-
sil), el interesado debe acudir directamente al Ministerio de
Relaciones Exteriores para que haga un registro de sus an-
tecedentes, lo que constituye el acto habilitante. En otros
(Argentina, Ecuador y España), el procedimiento se realiza
ante el Ministerio de Educación.
Chile ha suscrito los siguientes tratados sobre reconoci-
miento de títulos y grados:
• Convención sobre ejercicio de profesiones liberales
CUADERNO DIRIGENTES 2019
14
suscrita entre Chile y Uruguay (Montevideo, 1916).
• Convención sobre ejercicio de profesiones liberales
suscrita entre Chile y Colombia (Santiago, 1921).
• Convenio de cooperación cultural y científica entre el
Gobierno de la República de Chile y el Gobierno de la
República Federativa de Brasil (Brasilia, 1976).
• Acuerdo de Reconocimiento de Títulos Profesionales y
Licenciaturas y Títulos y Grados Universitarios entre la
República de Chile y la República Argentina, firmado
el 16 de marzo, 2012, por los Ministros de Educación
de ambos países, y que entró en vigor el 24 de oc-
tubre de 2013. Se reconoce, entre otros, el título de
médico-cirujano obtenido en universidades argentinas
reconocidas oficialmente y de carreras acreditadas
por seis años a lo menos por la Comisión Nacional de
Evaluación y Acreditación Universitaria (CONEAU), cir-
cunstancia que deberá acreditar el Ministerio de Edu-
cación de Chile.
• Convenio de Reconocimiento Mutuo de Títulos Pro-
fesionales y Grados Académicos de Educación Su-
perior entre la República de Chile y la República del
Ecuador que entró en vigor el 26 de febrero de 2017
y sustituyó al Convenio sobre Mutuo Reconocimiento
de Exámenes y Títulos Profesionales, de 1917. En virtud
del vigente Convenio, se reconocen en Chile los títulos
de grado y de postgrado de maestría y doctorado,
obtenidos en las universidades y escuelas politécnicas
ecuatorianas, categorizadas como A y B, por el Con-
sejo de Evaluación, Acreditación y Aseguramiento de
la Calidad de la Educación Superior (CEAACES) en la
República del Ecuador, correspondiente a carreras y
programas acreditados.
• Acuerdo de Reconocimiento Mutuo de Títulos Profe-
sionales y Grados Académicos de Educación Superior
Universitaria entre la República de Chile y el Reino de
España, suscrito el 23 de junio de 2017, entró en vigor el
24 de junio de 2018. El objeto del Acuerdo es el mutuo
reconocimiento entre las Partes de los títulos de edu-
cación superior universitaria que tengan validez oficial
en el sistema educativa de la parte donde fueron ob-
tenidos: en Chile, los títulos, diplomas y grados aca-
démicos oficiales de educación superior universitaria
otorgados por el Ministerio de Educación, Cultura y
Deporte de España, o por las Universidades españolas
CAPÍTULO 01: REVALIDACIÓN DE TÍTULO DE MÉDICO CIRUJANO OBTENIDO EN EL EXTRANJERO
autorizadas oficialmente; en España, los títulos profe-
sionales y grados académicos de licenciatura, magís-
ter y doctorado, todos ellos obtenidos en universida-
des chilena con reconocimiento oficial del Ministerio
de Educación de Chile. Los responsables de la imple-
mentación del Acuerdo son los Ministerios de Educa-
ción de cada país. El reconocimiento de los títulos y
grados procederá siempre que cuenten con acredi-
tación o verificación por las respectivas agencias u
órganos de acreditación, a saber, en Chile, los títulos
profesionales y grados académicos obtenidos en uni-
versidades que cuentan ambos con acreditación de
la carrera o programa e institucional otorgadas por la
Comisión Nacional de Acreditación (CNA) o agencias
acreditadoras autorizadas por ésta; y en España, con
la publicación en el Boletín Oficial del Estado, previa
verificación del Consejo de Universidades e informe de
la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y
Acreditación (ANECA), o de las agencias evaluadoras
dependientes de las Comunidades Autónomas habili-
tadas por la normativa española. Además, cada parte
podrá exigir que dichos títulos y grados guarden equi-
valencia, en cuanto al nivel académico, contenidos,
duración y carga horaria, con los planes de enseñanza
vigentes en la Parte que otorgue el reconocimiento.
El Ministerio de Educación ha señalado que no procede
el reconocimiento del título de médico especialista otor-
gado por el Ministerio de Educación de España, toda vez
que no corresponde a un título, diploma o grado acadé-
mico oficial de educación superior universitaria acredita-
da por la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad
de la Educación (ANECA) o por las agencias evaluadoras
dependientes de las Comunidades Autónomas, sino que a
una especialización médica.
b) Tratados que dan validez a los estudios realizados en
los países contratantes, pero sólo para los efectos de reali-
zar estudios de postgrado o especialización.
En este caso, el grado o título se registra en el Ministerio
de Educación y la persona postula al programa respectivo.
Existen dos convenios de esta naturaleza:
• Convenio Andrés Bello (suscrito por Chile, Bolivia, Co-
lombia, Ecuador, España, Panamá, Perú y Venezuela,
en Madrid, 1990)
• Convenio básico de cooperación educacional, de in-
 15

tercambio cultural y de becas entre Chile y Panamá

(Panamá, 1962)
c) Convención de México para ejercicio de profesiones
liberales (México, 1902).
Vigente actualmente para Bolivia, Costa Rica, Chile, El
Salvador, Guatemala, Honduras, Nicaragua y Perú, esta-
blece que los ciudadanos de cualquiera de dichas repúbli-
cas podrán ejercer, libremente, en el territorio de las otras
la profesión para la cual estuvieren habilitados con un di-
ploma o título expedido por la autoridad competente en
cada uno de los países signatarios. Para hacerlo efectivo,
deben registrarse los antecedentes debidamente autenti-
cados en el Ministerio de Relaciones Exteriores.
El artículo III de la Convención reserva para cada parte
el derecho de exigir a los ciudadanos de las otras que se
sometan a un previo examen general sobre los ramos de
la profesión, para el caso de cualquier título relacionado
con cirugía y medicina, incluyéndose el de farmacéutico.
En Chile, los exámenes habilitantes son los señalados en los
puntos I.A) y I.B) precedentes.

CUADERNO DIRIGENTES 2019

02
PROGRAMAS DE
ESPECIALIZACIÓN
2.1
2.2.
Acceso a programas de especialización.
Acceso a programas de especialización de médicos que ingresaron a la EDF por el
proceso de selección contemplado en el artículo 8° de la Ley 19.664.
2.3. Acceso a programas de especialización de médicos que ingresaron a la edf por
el proceso de selección contemplado en el artículo 9° de la Ley 19.664 y recién
egresados: becarios.
2.4. Formación de profesionales pertenecientes a la APS municipal.
2.5. Otorgamiento de cauciones, es un deber jurídico.
2.6. Período Asistencial Obligatorio (PAO) y sanciones en caso de incumplimiento.
18
2.1 ACCESO A PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN
Uno de los atractivos concretos que pueden observarse al
momento de ingresar como profesional funcionarios a los es-
tablecimientos de los Servicios de Salud, es la posibilidad de
acceder a los cupos y al financiamiento que la misma Admi-
nistración del Estado ofrece a aquellos que han permanecido
o que se comprometan a permanecer en el servicio público.
Ello, porque uno de los procesos más relevantes para los
médicos que inician su carrera funcionaria, es su especializa-
ción en alguna rama de la medicina. Por supuesto que existe
la posibilidad de que el médico pueda financiar por sí mismo
algún programa académico de especialización en alguna
entidad educacional que ofrezca los cursos y postgrados res-
pectivos. Estos son los que en la jerga común se denominan
“autofinanciados”. Sin embargo, nos centraremos solamente
en aquellos programas que ofrece el Ministerio de Salud, por
medio de la Subsecretaría de Redes Asistenciales, los Servicios
de Salud o las entidades empleadoras correspondientes.
Pero queda distinguir. Para estos efectos, nos queda distin-
guir entre aquellos profesionales funcionarios que ya ingresa-
ron a cargos diurnos mediante el artículo 8° de la Ley 19.664
(MGZ) de aquellos ingresados por contratación directa del Di-
rector de Servicio de Salud, conforme al artículo 9° del mismo
texto legal, de aquellos recién egresados que ingresan inme-
diatamente a un programa de especialización.
2.2. ACCESO A PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN DE
MÉDICOS QUE INGRESARON A LA EDF POR EL PROCESO DE
SELECCIÓN CONTEMPLADO EN EL ARTÍCULO 8° DE LA LEY
19.664.
Estos profesionales funcionarios gozan de igualdad de
oportunidades para acceder a los programas que ofrecen el
Servicio o el Ministerio de Salud.
Los requisitos generales que establece la Ley para estos pro-
fesionales funcionarios son:
1°.- Haberse desempeñado previamente, por un lapso no
inferior a tres años, en el nivel primario de atención de uno o
más Servicios de Salud o en establecimientos de salud muni-
cipal.
Tratándose de profesionales funcionarios dependientes
de los Servicios de Salud, se considerará como desempeño
en atención primaria aquel realizado en Hospitales Tipo 3 y
CAPÍTULO 02: PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN
4, consultorios, postas rurales u otras unidades semejantes de
igual complejidad de atención. Con todo, respecto de pro-
fesionales de Hospitales Tipo 3, el Subdirector Médico del res-
pectivo Servicio de Salud certificará el tiempo durante el cual
dichos servidores se hubieren desempeñado en labores de
esa naturaleza.
A mayor abundamiento, debemos agregar que, estable-
cimientos de atención primaria de salud, son aquellos de
complejidad baja, con una alta cobertura de población y de
atención ambulatoria. Se comprenden acá, los consultorios
generales urbanos, que son aquellos cuya población asigna-
da no puede llegar hasta los 30.000 habitantes; consultorios
generales rurales, esto es, los que atienden localidades que
poseen entre 2.000 y 5.000 habitantes, teniendo como límite
20.000 habitantes. Estos consultorios entregan atención am-
bulatoria en el nivel primario, pero con una dotación menor
de recursos. Dependen de un consultorio urbano u hospital
Tipo 4. Se comprenden acá, los Centros de Atención Familiar
(CESFAM), el Centro Comunitario de Salud Familiar (CCSF), el
Centro de Salud Rural (CSR), el Centro de Salud Urbano (CSU),
el consultorio de Salud Mental (COSAM), el Servicio de Aten-
ción Primaria de Urgencia (SAPU), las postas rurales (PR) y las
Estaciones Médico Rurales (EMR); establecimientos de salud
municipal.
Por su parte, los profesionales funcionarios dependientes
de los Servicios de Salud que, si bien, se desempeñan en el
nivel secundario, para estos efectos se consideran del nivel
primario de atención de salud, siempre que se desempeñen
en Hospitales de mediana complejidad y comunitarios, con-
sultorios, postas rurales u otras unidades semejantes de igual
complejidad de atención.
Los Hospitales son aquellos establecimientos destinados
a tratar pacientes que han sido derivados desde los esta-
blecimientos de atención primaria, o bien, integrados de
emergencia. En la actualidad los hospitales se clasifican en
Establecimiento de menor complejidad y Establecimientos de
Autogestión en red.
Los Establecimientos de menor complejidad, aquellos que
realizan actividades de atención abierta, cerrada y de ur-
gencia, de baja complejidad, que desarrollan principalmen-
te actividades de nivel primario y algunas de especialidad,
de acuerdo a su rol dentro de la Red Asistencial que integra
y en el área de competencia que determine el Director de
Servicio en consulta con el Consejo de Integración de la Red

Asistencial. A su vez estos se clasifican en establecimientos de
mediana y baja complejidad.
Los Hospitales de mediana complejidad (ex - tipo 3), son
establecimientos de menor complejidad con menos de cien
camas de dotación, ubicados en localidades urbano-rurales
de más de 10.000 habitantes con un área de influencia no
superior a 30.000 habitantes.
Por su parte, los hospitales de baja complejidad (Ex - tipo
4), son establecimientos de con menos de cien camas de
dotación, ubicado en localidades urbano-rurales de más
de 10.000 habitantes con un área de influencia no superior a
30.000 habitantes.
Por otro lado, se hace presente que, se considerará para
el cómputo de los tres años, el tiempo durante el cual el pro-
fesional funcionario haya hecho uso de su feriado legal, de
licencia médica o maternal, de permisos con goce de remu-
neraciones para desarrollo de sus competencias y aquellos
casos en que, por decisión de la autoridad y por períodos
transitorios y determinados, se le encomienden otras activida-
des relacionadas con la atención primaria.
2°.- Aunque no lo indica la ley, los cargos que deben haber
desempeñado en esos tres años previos, son de 11, 22, 33 y 44
horas, porque eso es lo que rige la Ley 19.664.
3°.- Cumplir con los requisitos que establezcan las Bases del
Proceso de Selección que al efecto, fije el Ministerio o el Ser-
vicio de Salud.
Estos profesionales ingresan al programa de especialización
en virtud de una comisión de estudio, esto significa que con-
servan su calidad de funcionarios públicos, con los derechos
y deberes jurídicos que corresponden a todo servidor de la
Administración del Estado. Estas comisiones de Estudio a su
vez se rigen por lo establecido en el D.S. 91 del año 2001 del
Ministerio de Salud, Aprueba Reglamento Sobre Acceso Y
Condiciones De Permanencia En Programas De Especializa-
ción A Que Se Refiere La Ley Nº 19.664.
2.3. ACCESO A PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN DE
MÉDICOS QUE INGRESARON A LA EDF POR EL PROCESO
DE SELECCIÓN CONTEMPLADO EN EL ARTÍCULO 9° DE LA
LEY 19.664 Y RECIÉN EGRESADOS: BECARIOS.
La posibilidad de especialización no sólo se encuentra
contemplada para aquellos médicos cirujanos que ingre-
saron a la EDF por concurso público, sino que, los demás
19
profesionales, que ingresaron por contratación directa de
un Director de Servicio y aquellos, a que el Ministerio convo-
ca, siendo recién egresados del pregrado.
Así las cosas, el artículo 11 de la Ley 19.664 establece que
los demás profesionales funcionarios de la Etapa de Desti-
nación y Formación y aquellos regidos por el Estatuto de
la Atención Primaria de Salud Municipal podrán acceder
a programas de perfeccionamiento o especialización que
ofrezcan los Servicios de Salud o el Ministerio, en los térmi-
nos establecidos en el artículo 43° de la Ley N° 15.076.
En ese entendido, el artículo 43° de la Ley 15.076 señala
que, Los Servicios de Salud y las Universidades del Estado o
reconocidas por éste podrán otorgar becas destinadas al
perfeccionamiento de una especialidad médica, dental,
químico-farmacéutica o bioquímica. Los otros empleado-
res de los demás Servicios Públicos podrán otorgar becas
de perfeccionamiento a sus profesionales funcionarios en
la Universidad de Chile o en otra universidad del Estado o
reconocida por éste y en los Servicios de Salud, conserván-
doles el goce de su remuneración en las condiciones que
fije el reglamento.
La concesión de estas becas se hará por concurso. La
duración de ellas no podrá ser inferior a uno ni superior a
tres años; serán incompatibles mientras dure el período de
adiestramiento con cualquier empleo o cargo de profe-
sional funcionario en los términos del artículo 13° y tendrán
el horario que determine el reglamento. El monto mensual
de la beca será una cantidad equivalente al sueldo base
mensual por 44 horas semanales de trabajo, el que po-
drá ser incrementado por el Ministerio de Salud hasta en
un 100% para programas de interés nacional, fundado en
razones epidemiológicas o de desarrollo de modelos de
atención de salud, más los derechos o aranceles que impli-
quen el costo de la formación.
2.4. FORMACIÓN DE PROFESIONALES PERTENECIENTES A
LA APS MUNICIPAL.
Estos profesionales regidos por el Estatuto de Atención Pri-
maria de Salud Municipal, tienen una forma particular de
formación, a saber, las llamadas misiones de estudio.
Al efecto, precisa señalar que, las entidades administra-
doras de salud del sector municipal podrán celebrar con-
venios de intercambio transitorio de funcionarios, tanto con
CUADERNO DIRIGENTES 2019
20
otras entidades municipales, como con instituciones del
sector público y del sector privado, con el objeto de favo-
recer la capacitación de su personal.
Los profesionales médicos cirujanos de esta Ley podrán
participar en concursos de misiones de estudio y de espe-
cialización, durante todo su desempeño funcionario. Dicha
participación consiste en comisiones de servicio, con goce
de remuneraciones y con obligación de retornar a su car-
go de origen, por lo menos por el doble del tiempo que
ésta haya durado.
Los funcionarios del Sistema tendrán derecho a partici-
par, hasta por cinco días en el año, con goce de sus remu-
neraciones, en actividades de formación, capacitación o
perfeccionamiento, reguladas por el reglamento.
Así las cosas, como consisten en comisiones de servicio,
los profesionales mantienen su calidad de funcionarios mu-
nicipales, durante la formación, razón por la cual, deben
recibir todos los beneficios atingentes a su cargo, como asi-
mismo quedan sujetos a las obligaciones y prohibiciones de
sus respectivos estatutos.
Los profesionales, una vez terminada la formación, de-
ben retornar a su cargo de origen por un tiempo equiva-
lente al doble de duración del programa de formación, por
ejemplo, si el programa duró tres años, debe volver a la
entidad municipal, por seis.
2.5. OTORGAMIENTO DE CAUCIONES, ES UN DEBER
JURÍDICO
La última modificación al reglamento becario mantuvo
el deber jurídico establecido en el artículo 23 del D.S. N°
507 de 1990, del Ministerio de Salud, artículo que establece
que, para garantizar el cumplimiento de las obligaciones
del becario y profesional en PAO, se deberá (constituye un
deber) constituir previamente una garantía, la que consis-
tirá en una póliza de seguro, boleta bancaria o cláusula
penal constituida mediante escritura pública. A juicio ex-
clusivo del jefe superior de la entidad beneficiaria, se podrá
aceptar otra garantía suficiente.
Esta garantía deberá garantizar el total de los gastos que
se originen con motivo de la ejecución del programa, in-
cluidas las matrículas y aranceles del centro formador y
aquellos derivados del incumplimiento, todo ello incremen-
tado en un 50%. La norma agrega que los que cuentan
CAPÍTULO 02: PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN
con las potestades para hacer la estimación de los desem-
bolsos que se deriven del incumplimiento, son el Director
de Servicio o el Subsecretario de Redes Asistenciales en su
caso, el límite de la estimación que estos realicen no podrá
exceder de un tercio de los gastos ocasionados con motivo
de la ejecución de los programas.
Por su parte, el actual artículo 24 del mencionado texto
reglamentario establece que, el incumplimiento del perío-
do asistencial obligatorio, lo inhabilitará a postular para ser
contratado o designado en cualquier cargo de la admi-
nistración del Estado, hasta por un lapso de seis años; sin
perjuicio de hacérsele efectiva por la autoridad correspon-
diente la garantía a que se refiere el artículo anterior, admi-
nistrativamente y sin más trámite.
En el mismo sentido, el artículo 19 del Decreto N° 91, de
2001, del MINSAL, establece que, con el fin de garantizar
el cumplimiento de las obligaciones de desempeño a que
se refieren los artículos precedentes, el profesional deberá
constituir previamente, cuando corresponda, una garantía
equivalente a los gastos originados con motivo de la ejecu-
ción del programa y aquellos derivados del incumplimien-
to, todo ello incrementado en un 50%.
Ahora bien, menester es señalar que, se trata aquí preci-
samente de un “deber jurídico”, un concepto un tanto más
amplio que una mera obligación. Este deber emana direc-
tamente del DS. N° 507 de 1990 y D.S. N° 91 de 2001, ambos
del Ministerio de Salud y el incumplimiento del mismo si bien
no acarrea inhabilitación, si podría dar término a la beca o
comisión de servicio correspondiente.
2.6. PERÍODO ASISTENCIAL OBLIGATORIO (PAO) Y
SANCIONES EN CASO DE INCUMPLIMIENTO
a) Respecto a los médicos en EDF (MGZ)
Los profesionales funcionarios ingresados a través del
proceso de selección a que se refiere el artículo 8° de la
Ley 19.664 y que hayan accedido a algún programa de es-
pecialización, tendrán la obligación de desempeñarse en
los organismos a que pertenecen por un tiempo similar al
de duración de los programas. Para estos efectos, es útil el
tiempo que el profesional hubiere permanecido en la Eta-
pa de Destinación y Formación del respectivo Servicio con
anterioridad al acceso al programa. Esto obedece a que, si
el profesional funcionario estuvo tres años, por ejemplo, en

el Servicio de Salud de Antofagasta, como médico gene-
ral, previos a ingresar a la especialización, deberá retornar
posteriormente al señalado Servicio, por cuanto, durante
la formación se encontraba en comisión de estudio, lo que
implica, como ya lo hemos visto, que su cargo siempre se
mantuvo. En ese entendido, una vez terminada la beca
debe reincorporarse en su cargo por tres años (tiempo si-
milar al de duración de los programas), pero, como se le
considera todo el tiempo anterior a la beca, no debería
retornar a Antofagasta, según lo expresado anteriormente.
Veamos esta situación, con los siguientes ejemplos:
Ejemplo 1.
• Año de Ingreso a la EDF: 2010
• Año en que puede acceder a programa de forma-
ción: 2013
• Año en que efectivamente ingresa a formación: 2013
• Año de egreso del programa: 2016
• Año en que terminaría de cumplir el PAO: 2019
Sin embargo, como el Reglamento (Decreto Supremo N°
91 de 2001), señala que el Período Asistencial Obligatorio,
en este caso, equivale a un tiempo similar al de duración
del programa (que en el ejemplo se deduce que es de 3
años), el primero es de 3 años. Pero, como el profesional
funcionario estuvo 3 años en calidad de médico en Etapa
de Destinación y Formación, previos a ingresar al programa
de formación, nada tiene que devolver, entonces:
• Años previos en calidad de EDF, previos a la forma-
ción: 3
• Años de duración del programa: 3
• Años que debe devolver: 3
• Menos años útiles para deducir del tiempo de PAO: - 3
• Años que debe efectuar PAO: 0
Ejemplo 2.
• Año de Ingreso a la EDF: 2011
• Año en que puede acceder a programa de forma-
ción: 2014
• Año en que efectivamente ingresa a formación: 2017
• Año de egreso del programa: 2020
• Año en que terminaría de cumplir el PAO: 2023
No obstante, como el Reglamento (Decreto Supremo N°
91 de 2001), señala que el Período Asistencial Obligatorio,
en este caso, equivale a un tiempo similar al de duración
del programa (que en el ejemplo se deduce que es de 3
21
años), el primero es de 3 años. Sin embargo, como el pro-
fesional funcionario estuvo 6 años en calidad de médico
en Etapa de Destinación y Formación, previos a ingresar
al programa de formación, nada tiene que devolver, en-
tonces:
• Años previos en calidad de EDF, previos a la forma-
ción: 6
• Años de duración del programa: 3
• Años que debe devolver: 3
• Menos años útiles para deducir del tiempo de PAO: - 6
• Años que debe efectuar PAO: 0
b) Respecto a los demás Profesionales Funcionarios.
El término de la beca, implica el compromiso u obliga-
ción por parte del becario de efectuar una fase asistencial
a continuación del período formativo, dejando la calidad
de becario, para adquirir la de funcionario. Se debe des-
empeñar en algún establecimiento perteneciente a la Red
Asistencial de algún Servicio de Salud por un lapso igual al
doble de la duración de la beca.
El becario cumplir un Período Asistencial Obligatorio del
doble de tiempo de duración de la beca. Generalmente,
un programa de formación tiene una duración máxima de
3 años, por lo que, en tal caso, el becario, deberá cumplir
un compromiso de seis años.
Ahora bien, el artículo 18 del Decreto Supremo N° 91 es-
tablece que, solamente respecto de aquellos becarios que
estuvieron previamente contratados por algún Servicio de
Salud en la Etapa de Destinación y Formación, pueden ha-
cer valer, para estos efectos, el 50% del tiempo de perma-
nencia en dicha etapa del respectivo Servicio de Salud,
cumplido con anterioridad al acceso al programa. Esto
quiere decir, que, por ejemplo, si el becario se encontró
previamente a la formación contratado por tres años por
el Servicio de Salud de Arica, y luego debe hacer su devo-
lución allá mismo, se le descontará de esta última un año
y medio. Si debe devolver en un Servicio de Salud distinto
a aquel en el que se desempeñó previo a la beca, no se
puede hacer valer este beneficio.
Además, respecto a este acápite debe tenerse presente
lo siguiente:
a) Certificación de Término de Formación:
Terminado el período de beca la Facultad de Medicina
o el órgano formador respectivo otorgará el certificado co-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
22
rrespondiente de acuerdo con las normas internas, lo que
acreditará el cumplimiento y aprobación del respectivo
programa.
b) Facilidades para que el médico pueda finalizar su
beca:
Si durante los dos últimos meses de la beca el becario
debiera rendir pruebas o exámenes, el Director del esta-
blecimiento asistencial otorgará los permisos y facilidades
pertinentes.
c) Lugar donde deberá cumplirse el Período Asistencial
Obligatorio.
El período de práctica asistencial obligatorio deberá
cumplirse en cualquier establecimiento que determine la
Subsecretaría de Salud o el Director de Servicio de Salud
correspondiente, lo que se señalará a lo menos con seis
meses de antelación al término del período de beca. Para
este efecto el profesional será contratado por el Servicio de
Salud de que se trate o por la entidad administradora de
salud municipal, según corresponda.
d) Jornada en la que debe ser contratado el profesional
que se encuentra cumpliendo el compromiso de asistencia
obligatoria.
El reglamento establece que para el efecto del cumpli-
miento del período asistencial obligatorio a que se refieren
los artículos anteriores, el ex becario será contratado con
jornada completa. Esta jornada sólo podrá reducirse hasta
22 horas semanales, cuando el interesado asuma otro car-
go público. También podrá reducirse la jornada, cuando la
Dirección del Servicio lo determine, a solicitud del profesio-
nal, en atención a las necesidades de la red, extendiendo
el período asistencial por el tiempo proporcional restante.
Esto implica que no podrá reducirse la jornada con la finali-
dad de ser contratado en un establecimiento privado, sino
que siempre obedecerá a intereses generales.
Respecto al supuesto en que se asuma otro cargo pú-
blico compatible, lo que traerá como consecuencia la re-
ducción de 44 a 22 horas, el reglamento no especifica en
qué. Por eso, debe observarse la regla del artículo 13 de la
Ley 15.076 que analizamos más arriba. Por ejemplo, suele
ocurrir que los Servicios de Salud determinen que el período
obligatorio se cumpla en 28 horas semanales y, no porque
ese cargo de 28 horas sea asimilable a uno de 22, porque
no se indica aquello, sino porque la Ley ha permitido que
un cargo de 22 horas pueda conciliarse con otro de 28
CAPÍTULO 02: PROGRAMAS DE ESPECIALIZACIÓN
paralelamente. Asimismo, por ejemplo, un médico puede
rebajar sus horas de período asistencial obligatorio a 33 ho-
ras, al asumir otro cargo de 11 horas. Se hace presente, por
último, que el límite de rebaja horaria es de 22 horas, no
existe un cargo PAO de 11 horas o de 28 horas sólo, debe
ser en 22, 33 o 44 horas, no hay ninguna otra opción, por la
reserva legal.
El período de práctica asistencial obligatorio podrá cum-
plirse por el profesional en calidad de planta o a contrata.
e) Incumplimiento del Período Asistencial Obligatorio
De acuerdo a la Ley y el Reglamento, el becario y pos-
terior especialista debe cumplir su obligación académica
y la de realizar un Período Asistencial Obligatorio. En uno u
otro caso, si no se da cumplimiento fiel a esos compromi-
sos, por razones imputables al profesional, puede serle apli-
cable la sanción establecida en el artículo 24 del Decreto
Supremo 507, que al efecto dispone que el incumplimiento
del período asistencial obligatorio, lo inhabilitará a postu-
lar para ser contratado o designado en cualquier cargo
de la Administración del Estado, hasta por un lapso de seis
años; sin perjuicio de hacérsele efectiva por la autoridad
correspondiente la garantía a que se refiere el artículo 23,
administrativamente y sin más trámite.
Para comprender lo de la garantía, el artículo 23 indica
que, para garantizar el cumplimiento de las obligaciones,
el profesional deberá constituir previamente una garantía
consistente en una póliza de seguro, boleta bancaria u otra
caución suficiente, a juicio exclusivo de la autoridad supe-
rior de la institución que otorgó la beca y en favor de ésta
cuyo monto deberá expresarse en unidades reajustables
y corresponderá al total de los gastos que se originen con
motivo de la ejecución del programa, incluidos los dere-
chos o aranceles del órgano formador y aquellos derivados
del incumplimiento, incrementados en un 50%. Para estos
efectos, la autoridad superior hará una estimación de los
gastos derivados del incumplimiento.
f) Interrupción del Período Asistencial Obligatorio:
No deberá haber discontinuidad en el período compren-
dido entre la iniciación de la beca y el término del perío-
do asistencial obligatorio posterior. La interrupción de esta
continuidad sólo podrá ser autorizada por el Subsecretario
de Salud o por el Director de Servicio de Salud correspon-
diente, siempre que el interesado acredite razones excep-
cionales o de fuerza mayor.
 23

Todo ello sin perjuicio de las normas sobre permisos con o

sin goce de remuneraciones y del feriado legal.
g) Término Anticipado
De acuerdo al actual artículo 25 del Reglamento beca-
rio, el programa podrá terminar anticipadamente por re-
nuncia del profesional funcionario, por eliminación por ren-
dimiento académico o incumplimiento de las normas del
centro formador, o por falta de aptitudes requeridas para
continuar con el programa.
En todos estos casos, la única obligación que deberá
cumplir el becario es la de reembolsar los gastos con mo-
tivo de la ejecución del programa de formación, incluidos
estipendios, matrículas y aranceles que haya efectuado
el Ministerio o el Servicio de Salud, según corresponda, y
aquellos derivados del incumplimiento, todo ello incremen-
tado en un 50%, por el tiempo de permanencia en el res-
pectivo programa.
Es importante precisar, que el becario que termine antici-
padamente no deberá realizar un período asistencial obli-
gatorio y por ende, no podrá ser sancionado con inhabilita-
ción, ya que esta sanción fue dispuesta únicamente para
quien no cumpla con la ya referida obligación de retornar
al Servicio de Salud de Origen.
Si el término anticipado obedece al rendimiento aca-
démico no podrá volver a postular a un programa de es-
pecialización que ofrezca el Servicio o la Subsecretaría de
Redes Asistenciales. Tampoco quienes hayan incumplido
las normas internas del campo clínico conforme al artículo
6° del reglamento becario, ni quienes sean calificados sin
aptitudes conforme al artículo 9, pero con posterioridad al
inicio del segundo semestre.
En cuanto a los becarios que renuncien, hay que distin-
guir si se trata de una renuncia motivada por situaciones de
salud que afecten al becario o a alguno de sus familiares
que dependan de él que sean incompatibles con las acti-
vidades académicas, la Subsecretaría podrá poner térmi-
no a la beca, sin restitución de fondos, permitiéndole ade-
más volver a postular a los programas que ofrezca tanto la
Subsecretaría como los Servicios de Salud.
Si la renuncia no está justificada por los motivos señala-
dos, pero se presenta antes del inicio del tercer semestre o
por falta de aptitudes, el profesional podrá volver a postu-
lar a un nuevo programa de especialización.

CUADERNO DIRIGENTES 2019

03
MÉDICOS QUE EJERCEN
TURNOS DE URGENCIA
3.1.
3.2.
Derechos contemplados por la Ley 15.076 y leyes especiales.
Obligaciones de estos profesionales.
26
N
o existe una única definición de urgencia;
la Organización Mundial de la Salud (OMS)
distingue entre Urgencia Sanitaria definida
como “la aparición fortuita (imprevista e in-
esperada) en cualquier lugar o actividad, de un problema
de salud de causa diversa y gravedad variable, que gene-
ra la conciencia de una necesidad inminente de atención
por parte del sujeto que lo sufre o de su familia” y Urgencia
es “aquella patología cuya evolución es lenta y no necesa-
riamente mortal, pero que debe ser atendida en un máxi-
mo de 6 horas.
De esta forma, es la necesidad de una atención rápida y
eficaz para la solución de un cuadro de gravedad manifies-
ta, la que justifica el establecimiento de los denominados
turnos de urgencia, tanto a nivel nacional como internacio-
nal. En efecto, las situaciones de urgencia o emergencia
requieren de respuestas inmediatas y oportunas que mini-
micen la probabilidad de mayor daño, secuelas o muerte.
Esto se logra a través de un sistema organizado de respues-
tas según gravedad, que considera el traslado de los pa-
cientes a niveles de mayor complejidad cuando el caso
así lo amerita. Tradicionalmente, el peso de la atención
de urgencia / emergencia ha recaído en las Unidades de
Emergencia Hospitalaria, con una demanda en progresivo
aumento y su consiguiente congestión.
Es esta necesidad manifiesta la que exige el estableci-
miento de los denominados turnos de urgencia Hospitala-
ria. Bajo esta figura se enmarca a la realización de labores
clínicas asistenciales fuera de los tradicionales horarios fun-
cionarios de 11, 22, 33 y 44 horas semanales, en las Unida-
des de Urgencia. En efecto, las labores en los denominados
turnos de urgencia corresponden al clásico desempeño
funcionario en una jornada laboral de 28 horas semanales,
en sistemas de turnos nocturnos y en días domingo y festi-
vos. Este desempeño se aparta de la regla general en ma-
teria de jornada de trabajo para todo funcionario público,
correspondiente a 44 horas semanales, el cual se cumple
en una jornada de 8 horas diarias de lunes a viernes, y de
cuatro horas, en días sábado.
De esta forma, el especial sistema laboral de los turnos de
urgencia teóricamente está pensado para una distribución
de 4 horas diarias en Servicios de Urgencias, por 7 días a la
semana; sin embargo, en la práctica se permite acoger a
una distribución horaria propia de la naturaleza propia del
CAPÍTULO 03: MÉDICOS QUE EJERCEN TURNOS DE URGENCIA
desempeño en una Unidad que requiere de atención clíni-
ca permanente y continuada en el tiempo, determinada
por el director del establecimiento de salud respectivo.
En efecto, tal como señala el inciso séptimo del artículo
12° de la Ley 15.076, los cargos o contratos de cuatro horas
en los Servicios de Urgencia o Maternidades y en unidades
de cuidado intensivo que deban trabajar los siete días de
la semana, se considerarán para su pago y previsión como
28 horas semanales. Estos cargos de 28 horas semanales,
sólo son compatibles con otros empleos en los servicios de
salud, en la medida que la jornada de estos últimos no ex-
ceda de las 22 horas semanales, cualquiera que sea la ca-
lidad jurídica de las designaciones.
De esta forma, la jornada laboral distribuida por la jefa-
tura bajo la modalidad de turnos rotativos, constituye para
los servidores de que se trata, su jornada de trabajo ordina-
ria, a la cual cada funcionario debe dar cumplimiento en
virtud de las obligaciones funcionarias que a ellos le asisten.
Por estricta aplicación de lo contenido en el artículo 162
del Estatuto Administrativo, y en virtud de las peculiaridades
propias del ejercicio de la actividad de urgencias, el marco
jurídico regulatorio en relación a sus derechos y obligacio-
nes está dada en primer término por la Ley N°15.076 y de
forma supletoria, por el Estatuto Administrativo. Esto implica
que el primer cuerpo regulatorio del quehacer de un médi-
co de urgencia esté dado primeramente por la denomina-
da Ley médica N° 15.076, y en lo no regulado en ella, tiene
plena aplicación y vigencia todo el ámbito de normas pro-
pias (derechos y obligaciones) del Estatuto Administrativo.
De esta forma, se le aplican al médico que ejerce turnos
de urgencia, primeramente los derechos y obligaciones
contemplados por su estatuto propio, esto es, la Ley 15.076;
y posteriormente el conjunto de derechos y obligaciones
regulados por el Estatuto Administrativo y diversas leyes es-
peciales:
3.1. DERECHOS CONTEMPLADOS POR LA LEY 15.076 Y
LEYES ESPECIALES
a) Asignaciones:
El primer grupo de derechos es estrictamente de corte
remuneratorio. Bajo este respecto, se señalarán las distin-
tas asignaciones a las que tendrá derecho un médico que
ejerza un cargo de urgencias. Estas asignaciones se con-

templan a partir del artículo 7° de la Ley 15.076 y en diversas
leyes especiales:
• Asignación de Antigüedad: Esta asignación otorga un
estipendio que se concede por cada tres años de ser-
vicio profesional funcionario. Se concede a partir del
primer trienio, con el límite del 13° trienio, el cual coin-
cide con 39 años de antigüedad.
• Asignación de Estímulo de Urgencia: Asignación que
se calcula sobre el Sueldo Base de cada funcionario,
y que en la práctica correspondiente al 64% del total
del porcentaje de la asignación que le corresponda a
cada funcionario según los trienios que se encuentre
en posesión.
• Asignación Permanente para efectos previsionales:
Asignación que acrece de manera permanente el
fondo de cotización previsional de cada profesional
funcionario. Corresponde a una bonificación compen-
satoria que tiene por objeto mantener el monto líquido
de las remuneraciones.
• Asignación de Responsabilidad: Contemplada en la
letra a) del artículo 9° de la Ley 15.076. Dice relación
con la retribución económica la importancia o jerar-
quía de un empleo o cargo ejercido por el profesional
funcionario.
• Asignación de Estímulo: Contemplada en la letra b)
del artículo 9° de la Ley 15.076. Dice relación con el fo-
mento de determinada actividad, lugar o condiciones
donde se desempañen las funciones y que es necesa-
rio estimular. Por ejemplo, ejercicio en algún apartado
o sector rural, o el desempeño de alguna especialidad
médica que la autoridad haya decretado en falencia.
• Asignación de Estímulo por Especialidad en Falencia:
Contemplada en el artículo 2° de la Ley 19.230. Esta
asignación ascenderá al 50% del sueldo base y será
compatible con otras a que dichos profesionales ten-
gan derecho por otra causa.
• Asignación de Estímulo para funcionarios que se des-
empeñen en la UCI: Contemplada en el artículo 27 le-
tra J) del Decreto 110 del año 1963: Corresponde a
la asignación que beneficia al profesional funcionario
que desempeñe funciones en la Unidad de Cuidados
Intensivos. La asignación corresponde a un 50% del
sueldo base. Esta asignación es compatible con la
asignación de Estímulo por Especialidad en Falencia,
27
según lo ha señalado el Dictamen N° 4.271 del 6 de
Noviembre de 2018 de la Contraloría General de la
República.
• Asignación de Permanencia: Contemplada en el artí-
culo 10° de la Ley 15.076. Dice relación con las horas
trabajadas de noche, en domingos y festivos.
• Asignación de Zona: Conferida a aquellos profesiona-
les funcionarios que estén obligados a residir habitual-
mente en determinadas zonas geográficas.
• Asignación de turno: Contemplada en el artículo 94
del DFL 1 del año 2005, del Ministerio de Salud. Se con-
fiere a aquellos profesionales que laboren en puestos
de trabajo que requieran atención las 24 horas del día,
durante todos los días del año, en sistema de turnos
integrados por cuatro o tres funcionarios.
• Asignación Permanente: Contenida en el artículo 2°
de la Ley 19.264.
b) Feriados
Corresponden al descanso a que tiene derecho el fun-
cionario, con goce de todas las remuneraciones durante
cada año calendario.
• Feriado Progresivo: Por regla general, se mantiene y
aplica el feriado contemplado en el Estatuto Admi-
nistrativo. En este sentido se consagra un Feriado Pro-
gresivo, el cual confiere al profesional funcionario un
derecho al descanso con goce íntegro de su sueldo
y demás remuneraciones, el cual varía según su anti-
güedad laboral:
• 15 días Hábiles: Para funcionarios con menos de 15
años de servicio.
• 20 días Hábiles: Para funcionarios con más de 15 años
de servicio y menos de 20 años de servicio.
• 25 días Hábiles: Para profesionales funcionarios con
más de 20 años de servicio.
• Para los efectos del feriado legal, la antigüedad se
determinará considerando todo el tiempo servido en
cualquier carácter por el profesional funcionario en los
servicios públicos y en las empresas particulares que
ejerzan funciones delegadas de un servicio público,
incluso el servido con anterioridad a la obtención del
título profesional.
• Feriado Especial: Sin embargo, excepcionalmente
para el caso de profesionales funcionarios que ejerzan
sus funciones fuera de los Hospitales dependientes de
CUADERNO DIRIGENTES 2019
28
la red de los Servicios de Salud (entidades afectas al
decreto 249 de 1973) en servicios de urgencia, residen-
cia Hospitalaria y residencia de maternidades, tendrán
derecho a que, además del feriado o descanso ordi-
nario, se les otorgue un feriado especial de 15 días co-
rridos, el que deberá estar separado por no menos de
cuatro meses del feriado ordinario.
• Acumulación de Feriado: Esta acumulación corres-
ponde a la prerrogativa del funcionario de solicitar
expresamente a la autoridad superior que su feriado
se utilice en conjunto con el feriado correspondiente
al año siguiente, cumpliendo determinados requisitos
legales.
• Descanso compensatorio: Finalmente, en materia de
descansos, el artículo 5 de la Ley n° 19.230 establece
a favor de los médicos sujetos a la Ley N° 15.076 que
se desempeñen permanentemente en sistemas de tur-
nos nocturnos y en días domingo y festivos, en Servicio
de Urgencia, Maternidades, Unidades de Cuidados In-
tensivos y Residencias Médicas, en cargos de 28 horas
semanales, el derecho en cada año calendario a un
descanso compensatorio especial, compatible con el
feriado legal de diez días hábiles, con goce de todas
sus remuneraciones.
• Licencias Médicas: Si bien es cierto la licencia médi-
ca no forma parte de los feriados, sí corresponde a
un descanso pagado, correspondiente al derecho de
cada funcionario de ausentarse o reducir su jornada
de trabajo durante un determinado lapso, con el fin
de atender el restablecimiento de su salud, en cum-
plimiento de una prescripción profesional certificada
por un médico cirujano, autorizada por el respectivo
Servicio de Salud o Institución de Salud Previsional. Du-
rante su vigencia, el profesional funcionario continúa
gozando de la totalidad de sus remuneraciones.
c) Permisos
Se entiende por permiso la ausencia transitoria de la ins-
titución por parte de un funcionario en los casos y condi-
ciones que se establecen en la ley. Los hay con goce de
remuneraciones (hasta por 6 días) y sin goce de remune-
raciones. La forma de cómputo de los días es especial res-
pecto de los médicos que ejercen labores de urgencia. En
efecto, el inciso segundo del artículo 25 establece que se
considerará que un día de permiso corresponde a la can-
CAPÍTULO 03: MÉDICOS QUE EJERCEN TURNOS DE URGENCIA
tidad de horas que resulte de dividir por cinco la jornada
semanal.
Por su parte, también se contempla norma especial para
los funcionarios en turnos de urgencia respecto de permisos
y licencias inferiores a 10 días, pues para este caso podrán
concederse dichos permisos y licencias por horas de traba-
jo según el turno que les corresponda y en igual forma se
designará al reemplazante o al contratado. Para los efec-
tos de aplicar la norma relativa a los permisos administrati-
vos, el número de horas a que se tiene derecho por cada
funcionario se obtendrá de multiplicar el número de horas
diarias que se tiene contratadas en dichos servicios por seis.
d) Liberación de Guardias.
Contenida en el artículo 44 de la Ley 15.076, refundida,
coordinada y sistematizada en el Decreto con Fuerza de
Ley N° 1.La denominada liberación corresponde a un de-
recho tradicional y propio de los médicos que desempe-
ñan turnos de urgencia, el cual consiste, en lo medular,
en la posibilidad para aquellos profesionales funcionarios
que durante más de 20 años hayan prestado servicios de
guardia nocturna y en días festivos, de acogerse al bene-
ficio de liberarse de dichas funciones u obligaciones, pero
conservando los derechos inherentes a estas funciones de
guardia nocturna.
En la práctica, este beneficio implica obtener las mismas
remuneraciones percibidas durante el ejercicio de la guar-
dia nocturna, pero sin la obligación de desempeñar su car-
go en dichos turnos nocturnos, en días festivos o feriados,
conservando los derechos que esas funciones les confe-
rían, cualquiera fuere el cargo que actualmente desempe-
ñan o pasen a desempeñar en el futuro estos profesionales
funcionarios. En efecto, de acuerdo a lo establecido en
el reglamento para la aplicación del artículo 6° de la Ley
19.230 de fecha 17 de noviembre de 1993, los cargos que
se creen para estos funcionarios, se remunerarán por 28 ho-
ras semanales, pero implicarán la obligación de trabajar
solo 22 horas semanales.
Para los efectos del cómputo del tiempo se considerará
todo el lapso servido sea en calidad de reemplazante, su-
plente a contrata o interino.
Actualmente, se reconoce para efectos del cómputo de
20 años para optar al beneficio de liberación de guardias
contemplada en el inciso primero del artículo 44, el tiempo
desempeñado por el becario, que haya prestado durante
 29

la realización del programa de especialización en guardias cargo.

nocturnas y en días festivos, siempre que estas guardias ha- j. Proporcionar con fidelidad y precisión los datos que la
yan sido parte del respectivo programa de especialización institución le requiera relativos a situaciones personales
y la beca haya sido financiada por el Ministerio de Salud o o de familia, cuando ello sea de interés para la admi-
por los Servicios de Salud. nistración, debiendo ésta guardar debida reserva de
Este beneficio de liberación de guardias debe ser solicita- los mismos.
do, con toda la documentación correspondiente, ante au- k. Denunciar ante el Ministerio Público, o ante la policía
toridad competente antes del 31 de agosto de cada año. si no hubiere fiscalía en el lugar en que el funcionario
Posteriormente por resolución de la Contraloría General de presta servicios, con la debida prontitud, los crímenes
la República se reconocerá este beneficio, si se cumplen o simples delitos y a la autoridad competente los he-
los requisitos legales y reglamentarios. chos de carácter irregular, especialmente de aquéllos
que contravienen el principio de probidad administra-
3.2. OBLIGACIONES DE ESTOS PROFESIONALES. tiva regulado por la Ley N° 18.575.
l. Rendir fianza cuando en razón de su cargo tenga la
Se les aplican todo el complejo de obligaciones com- administración o custodia de fondos o bienes, de con-
prendidas en el estatuto administrativo, propias de todo formidad con la Ley Orgánica Constitucional de la
funcionario público, a saber: Contraloría General de la República.
a. Desempeñar personalmente las funciones del cargo m. Justificarse ante el superior jerárquico de los cargos
en forma regular y continua. que se formulen con publicidad, dentro del plazo que
b. Orientar el desarrollo de sus funciones al cumplimiento éste le fije, atendidas las circunstancias del caso.
de los objetivos de la institución y a la mejor prestación
de los servicios que a ésta correspondan.
c. Realizar las labores con esmero, cortesía, dedicación
y eficiencia, contribuyendo a materializar los objetivos
de la institución.
d. Cumplir la jornada de trabajo y realizar los trabajos ex-
traordinarios que ordene el superior jerárquico.
e. Cumplir las destinaciones y las comisiones de servicio
que disponga la autoridad competente.
f. Obedecer las órdenes impartidas por el superior jerár-
quico.
g. Observar estrictamente el principio de la probidad ad-
ministrativa que implica una conducta funcionaria in-
tachable y una entrega honesta y leal al desempeño
de su cargo, con preeminencia del interés público so-
bre el privado. Implica ejercer la función pública con
transparencia, de manera que permita y promueva el
conocimiento de los procedimientos, contenidos y fun-
damentos de las decisiones que se adopten en ejerci-
cio de ella.
h. Guardar secreto en los asuntos que revistan el carác-
ter de reservados en virtud de la ley, del reglamento,
de su naturaleza o por instrucciones especiales.
i. Observar una vida social acorde con la dignidad del

CUADERNO DIRIGENTES 2019

04
INGRESO A LA CARRERA
FUNCIONARIA LEY N°19.664
4.1.
4.2.
Estructura.
Ingreso a los cargos diurnos (Ley N° 19.664).
32
4.1. ESTRUCTURA
La carrera funcionaria se encuentra estructurada en dos
etapas:
ETAPA DE ETAPA DE PLANTA
DESTINACIÓN Y SUPERIOR
FORMACIÓN
NIVEL 1
NIVEL 2
NIVEL 3
a) ETAPA DE DESTINACIÓN Y FORMACIÓN:
La etapa de destinación y formación, es la primera fase
que deben cumplir los médicos cirujanos, al ingresar a al-
gún Servicio de Salud del país. Esta etapa es aquella que
se cumple mediante el desempeño de empleos a contrata
y comprende los nueve primeros años de la carrera funcio-
naria, por regla general.
Se habla de etapa de destinación, haciendo referencia
al hecho de que los profesionales funcionarios que ingresan
al Servicio Público, son enviados a desempeñar sus funcio-
nes en zonas del país que requieran de manera urgente la
presencia de médicos para paliar las inminentes necesida-
des en éste ámbito en el país.
Por su parte, al referir la Ley al concepto de formación,
debe entenderse que, precisamente se brinda a los profe-
sionales funcionarios la posibilidad de desarrollar su forma-
ción académica, mediante los programas que se imple-
mentan de conformidad a la Ley y que ofrece el Ministerio
de Salud o los distintos Servicios de Salud del país.
Los distintos Servicios de Salud contratan profesionales
para desempeñar, preferentemente, funciones de carác-
ter asistencial que impliquen atención integral del individuo
y la comunidad mediante acciones de fomento, protec-
ción y recuperación de la salud, y manejo de los problemas
de salud prevalentes, como de igual modo, para aplicar
aquellas competencias y especialidades que adquieren
mediante los programas de perfeccionamiento y especia-
lización.
CAPÍTULO 04: INGRESO A LA CARRERA FUNCIONARIA LEY N°19.664
b) Etapa de Planta Superior
Está conformada por tres niveles, asociados a la percep-
ción de la asignación de experiencia calificada. Estará
integrada por profesionales que, por su formación y ex-
periencia, desempeñen funciones que involucren la apli-
cación sistemática de sus conocimientos y competencias
en beneficio de la población usuaria, en la formación de
nuevos profesionales o en la coordinación y supervisión de
equipos o grupos de trabajo.
Si bien los médicos recién egresados no pueden ingresar
aún a esta etapa, sí es prudente revisar algunos breves as-
pectos de ella.
Ahora bien, para ingresar a la planta superior, ha de existir
nombramiento en calidad de titular de un cargo de planta,
en el NIVEL I, previo concurso público, aunque actualmen-
te la ley, permite el ingreso por contratación del funcionario
por parte del Director del Servicio, como asimilado al Nivel I.
Por su parte, una vez que el profesional funcionario se en-
cuentre en la Etapa que nos ocupa, debe someterse a un
sistema de acreditación en el o los cargos que sirvan, cada
nueve años. Este sistema de acreditación evaluará cuali-
tativa y cuantitativamente los logros alcanzados durante
el período por los profesionales funcionarios en el ejercicio
de sus funciones, considerando aspectos técnicos, clínicos
y organizacionales y comprenderá tanto la superación pro-
fesional como el aporte de su gestión a la calidad de los
servicios proporcionados a la población usuaria.
4.2. INGRESO A LOS CARGOS DIURNOS (LEY N° 19.664)
Desde el año 2000, los denominados “cargos diurnos” son
regidos por la Ley N° 19.664, la cual señala que se aplica a
los cargos con jornadas de 11, 22, 33 y 44 horas semanales
de los servicios de Salud, que se ejercen generalmente en
las mañana y en la tarde.
El inciso 2° del artículo 43 de la Ley 19.664 señala que se
entiende por “trabajo extraordinario nocturno” el que se
realiza entre las 21:00 horas de un día y las 08:00 horas del
día siguiente que no corresponda al sistema de cargos de
28 horas de los establecimientos hospitalarios. Por consi-
guiente, a contrario sensu podemos concluir que “cargo
diurno” es el que se realiza entre las 08:00 horas y las 21:00
horas de un día.
A este respecto, resulta pertinente distinguir entre ingreso

a la Etapa de Destinación y Formación (EDF) e ingreso a la
Etapa de Planta Superior (EPS).
a) Ingreso a la EDF.
La Ley 19.664 contempla dos formas de ingreso a la EDF
en los Servicios de Salud: una que constituye la regla gene-
ral, regulada en el artículo 8°, y una excepcional, conteni-
da en el artículo 9°.
i) Ingreso a la EDF mediante el proceso contemplado en
el Art. 8° de la Ley 19.664
Es la primera fase que deben cumplir los médicos ciruja-
nos recién egresados, al ingresar a algún Servicio de Salud
del país.
Esta etapa es aquella que se cumple mediante el des-
empeño de empleos a contrata y comprende los nueve
primeros años de la carrera funcionaria, por regla general.
Por su parte, al referir la Ley al concepto de formación,
debe entenderse que, precisamente se brinda a los profe-
sionales funcionarios la posibilidad de desarrollar su forma-
ción académica, mediante los programas que se imple-
mentan de conformidad a la Ley y que ofrece el Ministerio
de Salud o los distintos Servicios de Salud del país.
Los distintos Servicios de Salud contratan profesionales
para desempeñar, preferentemente, funciones de carác-
ter asistencial que impliquen atención integral del individuo
y la comunidad mediante acciones de fomento, protec-
ción y recuperación de la salud, y manejo de los problemas
de salud prevalentes, como de igual modo, para aplicar
aquellas competencias y especialidades que adquieren
mediante los programas de perfeccionamiento y especia-
lización.
¿Cómo se ingresa a la etapa de destinación y forma-
ción? El ingreso a la etapa de destinación y formación se
efectuará mediante un proceso de selección objetivo, téc-
nico e imparcial (concurso).
Este ingreso se realiza mediante un proceso de selección
nacional que se efectúa, a lo menos, una vez al año, de
preferencia en el mes de diciembre, y pueden participar
todos los médicos cirujanos habilitados para ejercer la me-
dicina en nuestro país.
Es el Subsecretario de Redes Asistenciales quien debe, a
solicitud de los Servicios de Salud, coordinar a nivel nacio-
nal la realización del proceso de selección.
Asimismo, puede contratarse directamente a los profe-
sionales por parte de los directores de los servicios de Sa-
33
lud, sin embargo, esta regla es de carácter “excepcional”
y obedece a las necesidades de la red. No obstante aque-
llo, centrémonos en la regla general, que es el ingreso por
concurso público, conforme al artículo 8° de la Ley 19.664.
¿Cuáles son las etapas del concurso público para el in-
greso a la etapa de destinación y formación?
Del llamado a concurso.
• El llamado a participar en el proceso de selección se
publicará, por una vez, mediante un aviso en un diario
de circulación nacional, sin perjuicio de otras medidas
de difusión que se estime necesario adoptar. Copia
del llamado a postulación se remite al Colegio Médico
de Chile A.G.
• Entre la publicación del aviso y la fecha fijada para el
término de la recepción de los antecedentes, no pue-
de mediar un lapso inferior a quince días.
• El aviso debe señalar, a lo menos:
• El lugar de retiro de las bases.
• La fecha y lugar de recepción de los antecedentes.
• Las fechas de resolución del proceso y de asunción de
funciones.
De las bases.
• Las bases deben estar disponibles en todos los Servicios
de Salud del país y deben indicar la fecha en que se
darán a conocer los cargos dispuestos por los Servicios
de Salud y sus características.
• Serán elaboradas por la Subsecretaria de Redes Asisten-
ciales y establecerán los procedimientos de postulación,
rubros de antecedentes a ponderar y métodos de eva-
luación, que aseguren un proceso de selección objetivo,
técnico e imparcial.
• Regularán todo lo concerniente al ordenamiento de los
puntajes, a la forma y lugar de la publicidad de los resul-
tados y a las modalidades de los llamados para la acep-
tación de los cargos.
De la comisión de selección.
• Los antecedentes de los postulantes serán evaluados
por una Comisión de Selección, designada por el Sub-
secretario de Redes Asistenciales, la que debe estar
integrada por dos profesionales médicos propuestos
por el Colegio Médico de Chile A.G.
• La comisión encargada del proceso puede conside-
rar la aplicación de instrumentos de selección, tales
CUADERNO DIRIGENTES 2019
34
como, oposición de antecedentes, pruebas, entrevis-
tas, exámenes u otros que evalúen las competencias
del postulante para el ejercicio del cargo.
• Dichos instrumentos deben ser públicos y abiertos a
todo participante y tendrán carácter de nacional.
De la reposición.
• La resolución de la comisión referida, es recurrible me-
diante recurso de reposición, con apelación en subsi-
dio.
• El recurso de reposición, tiene por objeto obtener de
la misma comisión-por lo que se presenta ante la mis-
ma-la enmienda o modificación o, cuando, se haya
hecho una errada ponderación de los antecedentes.
• En lo concerniente al recurso de apelación subsidiario,
este ha de presentarse ante la comisión seleccionado-
ra, para ente el Subsecretario de Redes Asistenciales.
• Estos medios de impugnación deben ser presentados
dentro del plazo de cinco días contados desde la no-
tificación del resultado respectivo del proceso de se-
lección.
De la comunicación de los resultados de la comisión de
selección.
• Una vez que se haya resuelto el proceso de selección
coordinado por la Subsecretaría de Redes Asistencia-
les, esta comunicará a los Servicios de Salud la nómi-
na de los profesionales seleccionados que hubiesen
aceptado los cargos ofrecidos por los respectivos Ser-
vicios de Salud y les remitirá los antecedentes de los
interesados, para que se dispongan las correspondien-
tes contrataciones.
• En caso de que los cargos no fueren aceptados des-
pués de un tercer llamado en los procesos de selec-
ción coordinados por la Subsecretaria de Redes Asis-
tenciales, y aquellos que quedaren vacantes con
posterioridad al proceso de selección, pueden ser
provistos dentro del plazo de 90 días siguientes en un
proceso de selección a nivel nacional, efectuado por
los respectivos Servicios de Salud.
ii) Ingreso a la EDF mediante el proceso contemplado en
el Art. 9° de la Ley 19.664
Ahora bien, como una facultad especial contemplada
en la Ley, los Directores de los Servicios de Salud estarán
facultados para contratar directamente profesionales fun-
cionarios en la Etapa de Destinación y Formación cuando
CAPÍTULO 04: INGRESO A LA CARRERA FUNCIONARIA LEY N°19.664
circunstancias fundadas lo justifiquen en razón de necesi-
dades del servicio (lo que hace que esta sea la forma ex-
cepcional de contratación) en forma transitoria y por pe-
ríodos determinados.
Como hemos visto, del artículo 9° de la Ley 19.664, esta
forma de contratación es excepcional, porque obedece
solamente a las inminentes necesidades de los Servicios de
Salud. Lo que ha ocurrido en la práctica, es que esta forma
ya no se ve tan especial o excepcional, pues, se ha torna-
do más recurrente de lo esperado al momento de dictarse
la ley, pues, hasta nuestros días, la brecha de profesionales
funcionarios en los establecimientos de salud pública no ha
sido cubierta.
Estos son cargos a contrata, caracterizados por la tran-
sitoriedad o mientras los servicios de los médicos cirujanos
sean necesarios y, generalmente duran hasta el 31 de di-
ciembre de cada año, salvo que se disponga una fecha
de duración del cargo distinta.
Estos cargos, también serán como médico general, en la
primera etapa de la carrera funcionaria y, se ingresa a los
mismos por la decisión discrecional y fundada del Director
del Servicio.
b) Del Ingreso a la EPS.
El ingreso a la Etapa de Planta Superior se efectuará, pre-
vio concurso público regido por la Ley N°19.198, por nom-
bramiento en calidad de titular de un cargo de planta, en
el Nivel I.
Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso anterior, si quien
resulta seleccionado en el concurso se hallare percibiendo,
sin solución de continuidad, en cualquier calidad jurídica,
en el mismo Servicio de Salud u otro distinto, la asignación
de experiencia calificada de nivel II o III, se le reconocerá
su actual ubicación en la etapa, pagándose dicha asigna-
ción en el nuevo cargo. Con todo, en caso que el profesio-
nal funcionario no se encuentre percibiendo la asignación
de experiencia calificada por hallarse en espera de cupo
financiero, o si el cargo concursado tiene un mayor número
de horas asignadas, o bien, es compatible con el cargo
actualmente desempeñado, el pago de la referida asig-
nación, en el nivel que corresponda, quedará sujeto a la
existencia de cupo financiero, comenzando a ser pagada,
cuando exista dicho cupo.
Lo dispuesto anteriormente, se aplicará asimismo a los
profesionales funcionarios que sean contratados sin solu-

ción de continuidad en el mismo Servicio de Salud u otro
distinto.
Por su parte, a los profesionales funcionarios que se hubie-
sen desempeñado como titulares o a contrata en niveles II
o III de la Etapa de Planta Superior y que sean nuevamente
designados o contratados en cualquier Servicio de Salud,
se les reconocerá la asignación de experiencia calificada
en el máximo nivel que la hayan estado percibiendo a la
fecha de su cese de funciones, todo ello de acuerdo a los
registros consignados en la respectiva hoja de vida funcio-
naria y siempre que exista cupo financiero. De no existir
cupo, pasarán a integrar por orden de precedencia una
nómina que para esos efectos llevará el servicio, en espera
de cupo financiero. Con todo, en los casos a que se refiere
este inciso, se computará el inicio de la permanencia en el
respectivo nivel a contar de la nueva designación o con-
tratación, según corresponda.
Ahora bien, de conformidad al Decreto 811 de 1995, del
Ministerio de Salud, el concurso es el siguiente:
1) Los concursos serán públicos, externos y amplios, de
modo que a ellos podrán optar todos los profesionales que
posean los requisitos exigidos para desempeñar el cargo y
postular a ser nombrados.
2) ¿Quién convoca el Concurso?
Los concursos serán convocados por los Servicios de Sa-
lud cada vez que su Director lo estime necesario. Con todo,
deberá llamar a concurso a lo menos una vez al año, de
preferencia, en la primera quincena del mes de mayo de
cada año, con el fin de regularizar la situación de todos
aquellos cargos que se encuentren vacantes.
Igualmente, el Ministerio de Salud podrá disponer la reali-
zación de concursos nacionales, los que coordinará direc-
tamente, pudiendo recurrir para su ejecución a cualquiera
de los profesionales de las instituciones del Sistema Nacio-
nal de Servicios de Salud
3) ¿Cómo se hace el llamado al concurso?
El llamado a concurso se efectuará mediante resolución
del respectivo Servicio y se publicará en el Diario Oficial los
días primero o quince del mes o el primer día hábil siguien-
te, si aquéllos fueren feriado; y en un diario de circulación
nacional, de manera destacada, el domingo siguiente, se-
ñalando la fecha en que fue publicado en el Diario Oficial.
La resolución se comunicará, además, a la Subsecre-
taría de Salud y a todos los restantes Servicios de Salud, así
35
como a la asociación gremial sucesora del Colegio Profe-
sional correspondiente.
4) ¿Qué debe contener el llamado a concurso?
El llamado a concurso deberá indicar los siguientes datos
en relación con cada uno de los cargos que comprenda:
• el Servicio de Salud convocante
• denominación
• especialidad que corresponda
• jornada semanal
• establecimiento
• requisitos legales o reglamentarios
• toda la información contenida en los artículos 9°, 10° y
11°, que sea necesario
• poner en conocimiento del postulante
• otros que sean relevantes a juicio del Servicio de Salud.
• Deberán incluirse, también, los nombres y cargos de
los miembros titulares y suplentes de las Comisiones
que conocerán y resolverán el concurso.
5) Plazo de recepción de los antecedentes
El llamado a concurso fijará un plazo improrrogable de
treinta días hábiles, contado desde su publicación en el
Diario Oficial, para la recepción de los antecedentes de
los postulantes, que vencerá a las diez y siete horas de su
último día.
• Los profesionales que se interesen en postular deberán
entregar directamente sus antecedentes, o remitirlos
por correo certificado, al Departamento de Recursos
Humanos del Servicio de Salud a cuya dotación perte-
nezca el cargo.
• Deberá acompañarse con los antecedentes un listado
en duplicado de todos los documentos que se adjun-
tan a la postulación y una solicitud con una informa-
ción resumida, de no más de dos páginas, que incluirá
una relación de servicios y la última calificación, con
sus datos de identificación, domicilio, teléfono, foto-
grafía reciente y situación laboral actual; indicando
en forma precisa el cargo a que postula.
• Tanto el listado como la solicitud deberán ser firmados
por el interesado en todas sus hojas. No obstante lo
establecido precedentemente, los postulantes podrán
utilizar un formulario de postulación que estará a su dis-
posición en los Departamentos de Recursos Humanos
de los Servicios de Salud, cuyo formato será uniforme
para todo el país. Este reemplazará a la solicitud con
CUADERNO DIRIGENTES 2019
36
información resumida, cuando el profesional opte por
él.
• Cuando los antecedentes se remitan por carta certifi-
cada se entenderá como fecha de entrega la del des-
pacho de ella, según el sello estampado en el sobre
correspondiente por la empresa de correos.
6) ¿Pueden agregarse nuevos antecedentes vencido el
plazo de postulación?
Vencido el plazo de la postulación, los concursantes no
podrán agregar nuevos antecedentes ni retirar los docu-
mentos entregados, salvo que se desistan de su postulación
al concurso mediante una presentación escrita dirigida al
Director del Servicio.
Una vez terminado el concurso, aceptado y asumido el
cargo, los postulantes que no sean favorecidos podrán reti-
rar los antecedentes presentados, dentro de los veinte días
hábiles siguientes. En los casos en que esto no se hiciere, el
Servicio procederá a enviarlos al domicilio indicado en la
postulación, por carta certificada, en igual plazo.
Cualquier profesional podrá postular a los concursos lla-
mados para proveer empleos respecto de los cuales po-
sea los requisitos necesarios y podrá repetir su postulación
cuantas veces lo estime conveniente.
7) ¿Qué pasa respecto de los inhabilitados para reingre-
sar a la Administración del Estado?
Los profesionales funcionarios cuyo retiro de la Adminis-
tración del Estado haya obedecido a una medida disci-
plinaria expulsiva o a calificación insuficiente, sólo podrán
postular a un concurso después de transcurridos cinco años
de su alejamiento y previa rehabilitación, en el primer caso.
8) Puntajes
Los antecedentes de los postulantes se ponderarán con
puntajes de acuerdo con los siguientes rubros:
• Antigüedad del título profesional.
• Cargos desempeñados
• Actividades de estudio y perfeccionamiento
• Trabajos científicos
• Sociedades científicas
• Idoneidad y competencia.
El puntaje máximo asignable a un postulante, en la suma
de todos los rubros, podrá alcanzar 90 puntos.
A) Puntaje por antigüedad laboral.
A la antigüedad del título profesional, por años efectiva-
mente trabajados, se le asignará un máximo de 15 puntos
CAPÍTULO 04: INGRESO A LA CARRERA FUNCIONARIA LEY N°19.664
acumulativos, ponderados de la siguiente forma:
oHasta 5 años cumplidos: 0,5 puntos por año;
oDesde 6 hasta 15 años cumplidos: 1 punto por año, y
oDesde 16 años cumplidos en adelante: 0,5 puntos por
año.
B) De los Cargos desempeñados.
A los cargos o empleos desempeñados como profesio-
nales funcionarios en cualquier servicio público incluidas las
Municipalidades, Servicios de Sanidad de las Fuerzas Arma-
das y Carabineros de Chile, en las Universidades recono-
cidas por el Estado y para empleadores particulares que
ejerzan funciones delegadas por un servicio público, se les
asignará puntaje por años cumplidos, con un máximo de
28 puntos.
Los períodos inferiores a un año se sumarán, desestimán-
dose las fracciones de mes.
Para estos efectos se computarán los desempeños efec-
tuados como profesional funcionario en calidad de titula-
res, interinos, suplentes, subrogantes y contratados.
Se asignará 0,25 puntos por cada 11 horas semanales
y por doce meses de desempeño profesional funcionario,
con un máximo de 12 puntos por este concepto.
Se agregará un puntaje adicional, con un máximo de 16
puntos, según la naturaleza de los cargos desempeñados:
a) Cargos de la especialidad del empleo concursado;
0,50 puntos por cada doce meses cumplidos;
b) Becas, Programas de Especializaciones o Capacita-
ciones y General de zona, 1 punto por cada doce meses
cumplidos;
c) Unidades de Emergencia, o Cuidado Intensivo, o tur-
nos en maternidades, 0,25 puntos por cada doce meses
cumplidos.
C) Actividades y estudios de perfeccionamiento.
Las actividades de estudio y perfeccionamiento efectua-
das en el país y en el extranjero se apreciarán en concien-
cia, según su naturaleza, la relación con el cargo concursa-
do, duración, calidad del centro, entidad o institución que
las haya organizado, con un máximo de 18 puntos.
Para este objeto se considerará especialmente la reali-
zación de Becas, Programas de Especialización y Capaci-
taciones.
Se incluirá también la asistencia a Jornadas, Congresos,
Cursos, Talleres, Seminarios y Estadías de Perfeccionamien-
to, teniéndose presente la participación activa del postu-

lante en la presentación de trabajos, desempeño de car-
gos directivos en su organización o desarrollo, exposición
de temas e integración de mesas redondas o actividades
equivalentes.
D) Trabajos Científicos.
A los trabajos científicos publicados se les asignará un
máximo de 10 puntos, ponderados en conciencia, tenién-
dose presente los siguientes factores: relación con el car-
go a que se postula, originalidad, aporte, aplicación en
las prácticas clínica, de salud pública y/o administrativa,
publicación en revistas nacionales y extranjeras, categoría
de las publicaciones, trascendencia en citas o referencias,
y premios o distinciones.
Los trabajos inéditos presentados en congresos, socieda-
des científicas, jornadas u otros eventos, serán considera-
dos y calificados en conciencia dentro del puntaje global
indicado en el inciso anterior. De estos trabajos el postulan-
te presentará copia fiel y certificación de su presentación.
E) Sociedades científicas
A la calidad de socio activo de las sociedades científicas
se le asignará hasta 4 puntos, según criterio definido por la
Comisión de acuerdo a la naturaleza internacional, nacio-
nal o regional de la sociedad, la relación de sus objetivos
con el cargo concursado, y la participación del postulante,
tanto en cargos directivos como en las funciones propias
de la sociedad.
F) Idoneidad y competencia
La idoneidad y competencia tendrá un máximo de 15
puntos y será ponderada en conciencia por la Comisión
teniendo en cuenta los puntajes obtenidos en los demás
factores, las condiciones morales y de carácter del con-
cursante conocidas por la Comisión, su última calificación
funcionaria y hoja de vida; en cuanto puedan guardar re-
lación con las condiciones adecuadas para el mejor des-
empeño del cargo.
9) ¿Cómo se ponderan los antecedentes?
Antes de conocer los antecedentes de los postulantes, la
Comisión acordará los criterios para asignar puntaje en los
rubros que deberá calificar en conciencia, considerando
todos los elementos incluidos en el llamado a concurso.
Estos criterios y todos los factores deberán quedar con-
signados en acta con sus fundamentos correspondientes.
La Comisión deberá tener especial consideración en que
los criterios que se definan sean adecuados al cargo con-
37
cursado.
10) Notificación de los resultados.
Las actas de las Comisiones se extenderán en dos ejem-
plares, uno de los cuales se remitirá al Director del Servicio
de Salud, dentro de los cinco días hábiles siguientes al tér-
mino de las reuniones de la Comisión.
En caso de empate entre dos o más postulantes, el con-
curso será resuelto según el siguiente orden de prelación:
1. Se dará preferencia al oponente que pertenezca al
Servicio de Salud a que corresponda el cargo concursado,
ya sea en carácter de titular, suplente o contratado, en ese
mismo orden.
2. De mantenerse la igualdad, se preferirá al que tenga
mayor puntaje en cargos desempeñados en el Sistema Na-
cional de Servicios de Salud.
3. De subsistir el empate, deberá resolver la Comisión co-
rrespondiente, dejando registrado en el acta el criterio uti-
lizado para dirimir.
La Dirección del Servicio de Salud comunicará los resul-
tados de las Comisiones, con el detalle de los puntajes ob-
tenidos, a los Directores de todos los Servicios de Salud del
país y a los concursantes, en el plazo de diez días hábiles.
Esta notificación a los concursantes se hará por carta cer-
tificada y se tendrán por notificados cumplidos cinco días
desde que la carta haya sido despachada en la corres-
pondiente oficina de Correos.
Los Servicios de Salud mantendrán los resultados de los
concursos a disposición de los interesados durante el plazo
de veinte días, en el Departamento de Recursos Humanos
respectivo.
11) Apelación
Los concursantes podrán apelar de lo resuelto por la Co-
misión de Concurso dentro de los 20 días hábiles siguientes
a la fecha de la notificación de los resultados. Dentro de
este plazo deberán entregar directamente su apelación
o enviarla por carta certificada, en duplicado, señalando
con precisión el factor o rubro en que apelan, y los docu-
mentos, antecedentes y fundamentos en que apoyan su
reclamación.
Las apelaciones se harán llegar al Departamento de Re-
cursos Humanos del correspondiente Servicio y se enviará
o entregará al apelante, según corresponda, el duplicado
como certificación de la recepción de la apelación por el
organismo receptor.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
38

Todos los antecedentes de los apelantes al concurso y artículo 47°, deberá repetirse en un plazo que no podrá su-
las actas de las Comisiones de Concurso serán remitidos perar los doce meses.
dentro de dos días hábiles de vencido el plazo, por el De- 14) Contratación por asimilación al Nivel I de la planta
partamento de Recursos Humanos, a la Comisión de Ape- superior.
laciones. Los directores de los servicios de salud podrán, en ejerci-
Las apelaciones deberán presentarse en escritos separa- cio de sus atribuciones, contratar profesionales asimilados
dos, respecto de cada cargo, con tantas copias cuantos al Nivel I de la Etapa de Planta Superior, siempre que ten-
hayan sido los postulantes, y podrán referirse tanto al pun- gan más de seis años de ejercicio profesional y que se di-
taje asignado al apelante, como a los de cualquiera de los fundan públicamente las plazas a proveer. Para estos efec-
demás concursantes. tos, el tiempo servido en calidad de becario, financiado
En ella no podrán acompañarse ni hacerse valer antece- por el Ministerio de Salud o Servicio de Salud, será también
dentes nuevos que no hayan sido invocados por el apelan- considerado como ejercicio profesional.
te en el concurso.
12) Ofrecimiento del cargo
La Comisión deberá conocer y resolver las apelaciones
en el plazo de diez días hábiles, contados desde la fecha
de su constitución la que deberá efectuarse dentro de los
cinco días siguientes al término del plazo establecido en
el inciso primero del artículo 42. Sus acuerdos se consigna-
rán en actas que se enviarán a la Dirección del Servicio de
Salud respectivo y se comunicarán por escrito, mediante
carta certificada, al apelante y a los demás concursantes.
Una vez vencido el plazo para apelar o habiéndose re-
suelto las apelaciones deducidas y dentro de los cinco días
hábiles siguientes, el Director del Servicio de Salud al que
pertenezca el cargo concursado lo ofrecerá, mediante
carta certificada, al profesional que haya obtenido el más
alto puntaje, el que dentro del plazo de diez días hábiles
contados desde el ofrecimiento deberá aceptar o recha-
zar el nombramiento.
Si rechaza ese ofrecimiento o no responde dentro del
plazo indicado, o por cualquier causa no pudiera asumirlo,
el cargo se ofrecerá de inmediato al profesional que haya
obtenido el siguiente puntaje en el concurso, quien, a su
vez, deberá aceptarlo o rechazarlo dentro de igual plazo,
y así sucesivamente.
El profesional que acepte el cargo dispondrá de un plazo
de treinta días corridos para solucionar las incompatibilida-
des y otras situaciones que puedan dificultar la asunción de
sus funciones.
13) ¿Qué ocurre si se declara desierto el concurso?
Si el concurso es declarado desierto por falta de oponen-
tes o porque ninguno de ellos reúne los requisitos del cargo
o no ha alcanzado los puntajes mínimos señalados en el

CAPÍTULO 04: INGRESO A LA CARRERA FUNCIONARIA LEY N°19.664

05
EJERCICIO PROFESIONAL
EN ESTABLECIMIENTOS DE
ATENCIÓN PRIMARIA DE
SALUD MUNICIPAL: LEY 19.378
5.1. De la carrera funcionaria.
5.2. El término de la relación laboral.
42
R
especto de los funcionarios que prestan sus
servicios en la atención primaria de salud
municipal, se rigen principalmente por la Ley
19.378, que Establece Estatuto de Atención
Primaria de Salud Municipal. Es este cuerpo legal, se re-
gula el régimen laboral, condiciones de ingreso, carrera
funcionaria, deberes y derechos de los trabajadores, etc.
El contenido de las normas, no difiere sustancialmente a
lo dispuesto en el Estatuto Administrativo. En caso de exis-
tir falta de regulación específica, se aplican de forma su-
pletoria las disposiciones del Estatuto Administrativo para
Funcionarios Municipales.
5.1. DE LA CARRERA FUNCIONARIA
La carrera funcionaria es el conjunto de disposiciones,
y principios que regulan la promoción, la mantención y
el desarrollo de cada funcionario en su respectiva cate-
goría.
Debe garantizar la igualdad de oportunidades para el
ingreso y el acceso a la capacitación, la objetividad de
las calificaciones y la estabilidad en el empleo, recono-
cer la experiencia el perfeccionamiento y el mérito fun-
cionario.
La Ley establece que los funcionarios de atención pri-
maria de salud municipal podrán ser contratados bajo
las siguientes modalidades:
a) Contrato a plazo fijo: Son los funcionarios contrata-
dos para realizar tareas por períodos iguales o inferiores
a un año calendario.
b) Contrato indefinido: Son aquellos funcionarios que
ingresan previo concurso público de antecedentes, de
acuerdo con las normas de éste Estatuto, cuyas bases
serán aprobadas por el Concejo Municipal y será convo-
cado por el alcalde respectivo
c) Vía permuta, si tiene contrato indefinido como titular
en otra Municipalidad, y siempre que el nuevo Municipio
CAPÍTULO 05: EJERCICIO PROFESIONAL EN ESTABLECIMIENTOS DE ATENCIÓN PRIMARIA DE SALUD MUNICIPAL
lo apruebe.
En cuanto a la jornada ordinaria de trabajo será de
cuarenta y cuatro horas semanales. Se distribuirá de lu-
nes a viernes, en horario diurno y continuo, comprendido
entre las 08 y 20 horas, con tope de 9 horas diarias.
Esta distribución no será aplicable a aquellos funcio-
narios cuya jornada ordinaria y normal de trabajo, por la
naturaleza de los servicios que prestan, deba cumplirse
fuera de los horarios precitados, sujetándose, a dichos
efectos, a la modalidad de distribución que hubieren
pactado en sus respectivos contratos. No obstante, po-
drá contratarse personal con una jornada parcial de tra-
bajo, de acuerdo con los requerimientos de la entidad
administradora, en cuyo caso la remuneración será pro-
porcional a la jornada contratada, la que no podrá ser
inferior a veintidós horas semanales.
El horario de trabajo se adecuará a las necesidades
de funcionamiento de los establecimientos y acciones
de atención primaria de salud. No obstante, cuando por
razones extraordinarias de funcionamiento se requiera el
servicio de personal fuera de los límites horarios, fijados
en la jornada ordinaria de trabajo, se podrá proceder
al pago de horas extraordinarias. El personal contratado
con jornada parcial no podrá desempeñar estas horas
extraordinarias, salvo que, el establecimiento no cuente
con funcionarios con jornadas ordinarias, o no estén en
condiciones de trabajar fuera del horario establecido.
Respecto de las remuneraciones, el Sueldo Base, es
la retribución pecuniaria de carácter fijo y por períodos
iguales, que cada funcionario tendrá derecho a perci-
bir conforme al nivel y categoría funcionaria en que esté
clasificado o asimilado, y que se encuentra señalada en
el respectivo contrato.
La remuneración se reajusta en la misma oportunidad
y porcentaje en que se reajusten las remuneraciones del
sector público en diciembre de cada año.
 43

CONSTITUYEN LA REMUNERACIÓN
El Sueldo Base, que es la retribución pecuniaria de carácter fijo y por períodos iguales, que cada funcionario tendrá derecho a per-
cibir conforme al nivel y categoría funcionaria en que esté clasificado o asimilado de acuerdo con el Título II de esta Ley y que se
encuentre señalado en el respectivo contrato.
La Asignación de Atención Primaria Municipal, que es un incremento del 100% del sueldo base a que tiene derecho el funcionario por
el solo hecho de integrar una dotación.
Las demás asignaciones, que constituyen los incrementos a que se tiene derecho en consideración a la naturaleza de las funciones
o acciones de atención primaria de salud a desarrollar, a las peculiares características del establecimiento en que se labora y a la
evaluación del desempeño funcionario. Estas son: la asignación por responsabilidad directiva; la asignación por desempeño en con-
diciones difíciles; la asignación de zona y la asignación de mérito.
Asignación por Responsabili- Asignación por Desempeño en
Asignación de Zona Asignación de mérito
dad Directiva Condiciones Difíciles
Es un porcentaje del suel- El director de un consultorio Para el caso de los funcionarios Para funcionarios cuyo desem-
do base, equivalente, en cada municipal de atención primaria que laboren en establecimien- peño sea evaluado como posi-
caso, al establecido para los tendrá derecho a una asigna- tos calificados de desempeño tivo obtendrán una asignación
funcionarios del sector público ción de responsabilidad direc- difícil por decreto del Ministe- anual de mérito. La finalidad
según el lugar en que ejecuten tiva, de un 10% a un 30% de la rio de Salud, por la que tendrán de la asignación es mejorar la
sus acciones de atención pri- suma del sueldo base y de la derecho a un porcentaje deter- calidad de los servicios de es-
maria de salud. asignación de atención prima- minado por el mismo Ministe- tos establecimientos. Para es-
ria correspondientes a su cate- rio (cada 3 años) respecto de tos efectos, se entenderá como
goría funcionaria. sueldo base y la asignación de funcionarios con evaluación
atención primaria municipal, positiva a aquellos cuyo punta-
en relación con una jornada de je de calificación se encuentre
cuarenta y cuatro horas sema- dentro del 35% mejor evaluado
nales. en cada categoría de la dotación
del respectivo establecimiento,
otorgándose un porcentaje se-
gún el tramo (11% mejor cali-
ficado, bono de hasta 35% del
sueldo base mínimo; 11% del
tramo siguiente, obtendrá una
bonificación de hasta el 20%
del sueldo base mínimo; tramo
inferior, conformado por el 13%
restante, obtendrá hasta el 10%
de dicho sueldo base mínimo)

Renuncia Voluntaria, la que debe ser presentada con 30 de días

5.2. EL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL
Los funcionarios de una dotación municipal
de salud dejarán de pertenecer a ella sola-
mente por las siguientes causales:
de anticipación a la fecha en que surtirá efecto.
Falta de Probidad, Conducta Inmoral o Incumplimiento Grave
de las Obligaciones Funcionarias, establecidos fehacientemen-
te por medio de un sumario administrativo.
Vencimiento del Plazo del Contrato
Obtención de Jubilación, Pensión o Renta Vitalicia en un régi-
men previsional
Fallecimiento
Calificación en Lista de Eliminación o en su caso en lista condi-
cional por dos períodos consecutivos o tres acumulados
Salud Irrecuperable o Incompatible con el ejercicio del cargo.
Estar Inhabilitado para el ejercicio de funciones en cargos pú-
blicos o hallarse condenado por crimen o simple delito, con
sentencia ejecutoriada.
Disminución o Modificación de la Dotación. En este caso se con-
templa una indemnización de 1 mes por año de servicio, con un
tope de 11 años, para personal con Contrato Indefinido.

CUADERNO DIRIGENTES 2019

06
REMUNERACIONES DE
LOS PROFESIONALES
FUNCIONARIOS
6.1. Asignaciones de la Ley N° 19.664 (con modificaciones introducidas por Ley N° 20.982) .
6.2. Solicitud de restitución de remuneraciones mal percibidas.
6.3. Nuevos dictámenes de Contraloría sobre cargos a contrata.
46

6.1. ASIGNACIONES DE LA LEY N° 19.664 (CON 11 horas semanales $247.501

MODIFICACIONES INTRODUCIDAS POR LEY N° 20.982) 22 horas semanales $495.000
33 horas semanales $742.500
Los médicos pertenecientes a la EDF están regulados por 44 horas semanales $990.000
la Ley Nº 19.664. En este sentido, el artículo 25º de esta Ley
señala que “Los Profesionales funcionarios de Planta y a
contrata que cumplan jornadas diurnas de 11, 22, 33 o 44 ii. Asignación de antigüedad
horas semanales en los establecimientos de los Servicios de El artículo 27, letra b) de la Ley Nº 19.664, lo define como
Salud, se regirán por el sistema de remuneraciones que se el “estipendio que se concede por cada tres años de servi-
establece en los artículos siguientes.”, lo que vino a finalizar cios como profesional funcionario en los Servicios de Salud,
la aplicación de la Ley Nº 15.076 en estos aspectos. con un límite de trece trienios”. Los porcentajes correspon-
Pues bien, para la comprensión de las remuneraciones dientes a cada trienio, son los siguientes:
de un médico en esta etapa, se debe partir desde ciertos
criterios básicos: Trienio 1 34%
1. La remuneración se compone de un “sueldo base” y Trienio 2 44%
de distintas “asignaciones”. Trienio 3 47%

2. La remuneración varía según la jornada del médico Trienio 4 50%

(sueldo base) y, en relación a ciertas asignaciones, se- Trienio 5 53%

gún el Servicio de Salud en el que se prestan funciones. Trienio 6 56%

Trienio 7 59%
Además, en algunos casos toma gran importancia la
Trienio 8 62%
especialidad que se tenga.
Trienio 9 64%
3. Se deben respetar varias formalidades para finalmente
Trienio 10 66%
percibir la remuneración que corresponda, conforme
Trienio 11 68%
a derecho.
Trienio 12 70%
Dicho lo anterior, cabe mencionar la primera clasifica-
Trienio 13 72%
ción que estableció el legislador para las remuneraciones
de un médico en la EDF, a saber: Remuneraciones Perma-
nentes y Remuneraciones Transitorias. Ahora bien, los servicios que se pueden computar para
a) Remuneraciones Permanentes completar los trienios son aquellos prestados como profe-
Como se desprende de su denominación, estas se man- sional funcionario, en cualquier calidad jurídica, en los Ser-
tienen a lo largo de la carrera funcionaria del médico, des- vicios de Salud o en sus antecesores legales, en organismos
de el momento en que se comienzan a percibir. Dentro de considerados en la Ley Nº 19.378 (considerando a las Cor-
las remuneraciones permanentes, se incluyen: poraciones Municipales), o en cargos directivos reglados
i. Sueldo Base por el Decreto Ley Nº 249 de 1973. En consecuencia, las
El artículo 27, letra a) de la Ley Nº 19.664 lo define como funciones prestadas a honorarios no sirven para completar
la “retribución pecuniaria de carácter fijo y por períodos trienios, ya que no se tiene la calidad de profesional funcio-
iguales, asignada al cargo o empleo y que constituye la nario respecto de esos servicios.
única base de cálculo para el goce de las demás remune- A su vez, la normativa señala que se podrán reconocer,
raciones (…), a excepción de las bonificaciones de desem- por una vez, en calidad de planta o a contrata, los servicios
peño”. Esto quiere decir que en relación a él se calculan prestados en:
los porcentajes de cada asignación. 1. Municipalidades.
Como se señaló anteriormente, el sueldo base depende 2. Establecimientos de Salud de Fuerzas Armadas y Cara-
de la jornada semanal del médico. En dicho contexto, los bineros.
montos vigentes al año 2019 son: 3. Servicio Médico Legal.

CAPÍTULO 06: REMUNERACIONES DE LOS PROFESIONALES FUNCIONARIOS


4. Gendarmería.
5. Universidades estatales y reconocidas por el Estado.
6. Particulares que ejerzan funciones delegadas de un Ser-
vicio Público de Salud.
Por último, vital importancia toma la situación en que se
encuentran los becados. La pregunta que surge acá es si
pueden o no computar el tiempo que se ocupó para reali-
zar la beca a los años de antigüedad.
Pues bien, en relación a este tema hay vasta jurispruden-
cia administrativa de la Contraloría General de la Repúbli-
ca, en el sentido de que sólo es posible considerar para el
cómputo de la antigüedad que interesa, el período corres-
pondiente a una beca de especialización en la medida
que ésta cumpla ciertas características establecidas en la
ley.
Así las cosas, el artículo 43 de la Ley Nº 15.076, en concor-
dancia con el artículo 12 del decreto Nº 507, de 1990, del
Ministerio de Salud, establece que las instituciones emplea-
doras reconocerán a los becarios, para los efectos de los
trienios, el tiempo cumplido con ese carácter, siempre que
éstos se encuentren en posesión del certificado de espe-
cialista otorgado por la respectiva Universidad al término
de la beca y se cumplan con las exigencias legales para
ello.
En consecuencia, los requisitos para computar el período
de beca a la antigüedad del médico funcionario, son:
1. Que se trate de una beca destinada al perfecciona-
miento de una especialidad médica, otorgada por al-
gún Servicio de Salud o las Universidades del Estado o
reconocidas por éste.
2. Que se haya accedido a la beca mediante concurso.
3. Que la duración del programa de especialización no
sea inferior a 1 ni superior a 3 años.
4. Que la jornada de la beca sea de 44 horas semanales,
con dedicación exclusiva y financiada por la respectiva
Casa de Estudios Superiores.
5. Obtener el certificado de especialista que concede la
respectiva Entidad.
iii. Asignación de Experiencia Calificada
El artículo 27 letra c) de la Ley Nº 19.664 lo define como
el “estipendio que se otorga en reconocimiento al nivel de
calificación técnica y de competencia de los profesiona-
les”. Se destaca que esta asignación sólo corresponde a
los médicos pertenecientes a la Etapa de Planta Superior,
47
por lo que se deberá ingresar a esta etapa para comenzar
a percibirla.
Pues bien, de acuerdo a las disposiciones pertinentes de
la Ley Nº 19.664, la Asignación de Experiencia Calificada se
otorga en determinados porcentajes, a saber:
• Nivel I: 40% del sueldo base.
• Nivel II: 82% del sueldo base.
• Nivel III: 102% del sueldo base.
Ahora, para percibirla en los porcentajes de los niveles
inmediatamente superiores al que se ejerce, los profesio-
nales funcionarios deben permanecer un tiempo mínimo
en cada nivel, antes de presentar sus antecedentes para
acreditación y, en el caso de los funcionarios ubicados en
los Niveles II y III, deben existir cupos financieros que permi-
tan pagar la asignación.
En consecuencia, dicho estipendio se concede exclusi-
vamente a los profesionales funcionarios que estén ubica-
dos en alguno de los niveles de la Etapa de Planta Supe-
rior, accediendo a dicha planta por la vía del concurso o,
excepcionalmente, por la contratación directa, según la
facultad que la Ley Nº 19.664 concede a los Directores de
los Servicios de Salud.
Por último, cabe destacar que la Contraloría General
de la República ha sostenido que el hecho de que un fun-
cionario se encuentre a contrata asimilado a la Etapa de
Planta Superior, le confiere de igual forma el derecho a im-
petrar el pago de la Asignación de Experiencia Calificada.
En este sentido, se ha señalado que la acreditación a que
deben someterse los profesionales funcionarios conforme
a los artículos 16 y siguientes de la Ley Nº 19.664, habilita
a esos servidores para optar a un cargo vacante, pero en
ningún caso permite sostener que estos se encuentran im-
pedidos de acceder a dicho beneficio pecuniario.
iv. Asignación de Reforzamiento Profesional Diurno
El artículo 27, letra d) lo define como el “estipendio desti-
nado a retribuir el desempeño profesional en jornadas diur-
nas en los establecimientos de los Servicios de Salud”.
Respecto a esta asignación, cabe destacar que la Ley Nº
20.982, en su artículo 2º, Nº 7, aumentó los porcentajes a un
28% para los funcionarios de la Etapa de Destinación y For-
mación; y en un 108% para los funcionarios pertenecientes
a la Etapa de Planta Superior. Sin embargo, este aumento
fue gradual, ya que la misma ley, en sus artículos primero y
segundo transitorios, señaló que en el período que medía
CUADERNO DIRIGENTES 2019
48
entre el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de 2016, los
incrementos introducidos para esta asignación serán de un
26% o de un 101%, dependiendo de la etapa en que se
encuentre el funcionario.
En relación a lo anterior, una de las consultas más recu-
rrentes es quién debe pagar este aumento de asignación
para el caso de un médico que, durante el año 2016,
cambió de Establecimiento de Salud, pasando a ser de-
pendiente de un nuevo Servicio de Salud. Pues bien, la
jurisprudencia administrativa de la Contraloría General de
la República ha sostenido que es el Servicio de Salud don-
de el médico prestaba funciones al momento de entrar en
vigencia la Ley Nº 20.982 (a saber, 28 de diciembre del año
2016) quien debe asumir el pago, siempre que se trate de
una especialidad certificada e inscrita correctamente.
v. Asignación de Permanencia:
El artículo 27, letra e) la define como aquella “retribución
que se otorga solo a los profesionales funcionarios que se
desempeñen en los servicios de salud, atendida la calidad
de especialistas o subespecialistas certificados e inscritos
en el Registro de Prestadores Individuales de la Superinten-
dencia de Salud…”. Corresponde tanto a los funcionarios
en la EDF como de la Planta Superior, en los porcentajes
que a continuación se señalan:
• 40% del sueldo base para las jornadas de 44, 33 o 22 ho-
ras semanales.
• 10% del sueldo base para las jornadas de 11 horas se-
manales.
Se caracteriza la asignación de permanencia en el sen-
tido de que se paga mensualmente, independiente del
número de especialidades o subespecialidades que el mé-
dico tenga certificadas e inscritas. Ahora bien, si un profe-
sional funcionario mantuviere en un mismo Servicio de Sa-
lud un cargo, cualquiera sea su jornada semanal, junto con
otro cargo compatible, ambos regidos por la Ley N° 19.664,
el monto de esta asignación ascenderá al 40% del sueldo
base para la suma de las jornadas contratadas.
Regularmente se consulta por esta asignación en la Uni-
dad de Defensa Laboral, denominándose por los médicos
como la “asignación de especialidad”. En general, las pre-
guntas dicen relación sobre el momento en que se perci-
be, para lo cual no basta con tener la especialidad.
Tal como se dispone en su definición, el requisito esencial
para percibir este estipendio es la inscripción de la espe-
CAPÍTULO 06: REMUNERACIONES DE LOS PROFESIONALES FUNCIONARIOS
cialidad en el registro de la Superintendencia de Salud (la
que debe estar vigente desde este momento, cuya respon-
sabilidad es del médico) y la obtención del respectivo cer-
tificado, el que debe ser presentado al empleador. Así las
cosas, la normativa expresamente señala que se pagará
desde el día primero del mes siguiente a dicha presenta-
ción.
Sin perjuicio de lo anterior, es habitual que no se pague
en el mes que corresponde, ya que existe una demora en
la tramitación de resoluciones exentas que formalicen su
entrega. Por lo anterior, se paga de forma retroactiva en
una liquidación de sueldo accesoria, desde el mes siguien-
te al de presentación del certificado de inscripción de la
especialidad.
b) Remuneraciones Transitorias:
Las remuneraciones transitorias serán fijadas y concedi-
das por el Director del Servicio de Salud correspondiente,
dentro de los rangos que establecen las disposiciones per-
tinentes de esta Ley y su reglamento. Corresponden a las
asignaciones de responsabilidad, estímulo, Bonificación de
desempeño individual y bonificación de desempeño co-
lectivo.
i) Asignación de Responsabilidad
La asignación de responsabilidad corresponderá a los
profesionales funcionarios que:
• Desempeñen cargos en la Planta de Directivos con al-
guna de las jornadas referidas en el inciso primero del
artículo 1º de la Ley N° 19.664.
• Desempeñen en calidad de planta o a contrata, fun-
ciones de dirección, coordinación, supervisión o mando
contemplados en el reglamento orgánico de los Servi-
cios de Salud, siempre que las horas dedicadas a dichas
funciones sean iguales o superiores a 22 horas semana-
les, distribuidas de lunes a viernes,
• Desempeñen en calidad de planta o a contrata, funcio-
nes de dirección, coordinación, supervisión o mando de
Servicios Clínicos o Unidades de Apoyo, cualquiera sea
la denominación que se dé a estas dependencias en
su estructura orgánica aprobada por resolución, siempre
que las horas dedicadas a dichas funciones sean iguales
o superiores a 22 horas semanales, distribuidas de lunes
a viernes. Sólo podrán ejercer estas funciones y acce-
der a esta asignación, los profesionales funcionarios que
hayan sido seleccionados en virtud del concurso interno

establecido en el artículo 3º de la Ley Nº 19.198 y su re-
glamento.
La asignación de responsabilidad consistirá en un por-
centaje sobre el sueldo base de esos cargos o de las horas
dedicadas a las funciones de dirección, coordinación, su-
pervisión o mando. Dicho porcentaje no podrá ser inferior
al 10% ni superior al 130%.
El reglamento precisa los rangos de los porcentajes a que
ascenderá esta asignación, de acuerdo al grado de com-
plejidad de los establecimientos y a los niveles jerárquicos
de los cargos directivos o según la relevancia de las jefatu-
ras funcionales que se establezcan.
El Director de cada Servicio de Salud, mediante resolu-
ción fundada, determinará el porcentaje de esta asigna-
ción, de acuerdo con las disponibilidades de recursos y las
necesidades de los establecimientos bajo su dependencia,
dentro de los rangos que establezca el reglamento. Ahora
bien, en caso de que corresponda pagar esta asignación
por más de un cargo o función, se optará por la de mayor
valor.
Situación particular del concurso interno para la asigna-
ción del artículo 34, letra c) de la Ley Nº 19.664
La mayoría de las dudas en cuanto a esta asignación,
dice relación con aquella contemplada en la letra c) del
artículo 34 de la Ley Nº 19.664, en cuanto a determinar si a
los concursos que se convoquen para cargos de responsa-
bilidad en un determinado establecimiento, pueden pos-
tular profesionales funcionarios ajenos a éste, o solamente
médicos que pertenezcan al mismo órgano.
Pues bien, el concurso interno se encuentra regulado por
el artículo 3º de la Ley Nº 19.198, que señala que éste se
realizará en los establecimientos referidos en el artículo 1º
del Decreto Supremo Nº 841 del año 2000, del Ministerio de
Salud. Así las cosas, la mencionada normativa tiene por
finalidad reconocer el mérito de los profesionales que, sin
desempeñar cargos directivos o de jefatura, desarrollan
una función de responsabilidad, por la vía de asignación
de funciones.
Ahora, en lo que respecta al hecho de que el concurso
sea “interno”, se refiere a que el llamado está hecho para
aquellos profesionales funcionarios que se desempeñen en
el respectivo Servicio de Salud que llama a concurso, en
calidad de planta o a contrata. Es decir:
a. Tienen que ser funcionarios que desempeñen efectiva-
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mente las funciones de dirección, coordinación, super-
visión o mando en servicios clínicos o en unidades de
apoyo.
b. Se desprende de la Ley que deben ser profesionales
funcionarios de los establecimientos dependientes del
Servicio de Salud que convoca el concurso; salvo que
se convoque desde el establecimiento autogestionado,
caso en el cual el concurso será para los profesionales
funcionarios del mismo.
c. Además, la Ley señala la palabra “desempeñen”, es
decir, habla en tiempo presente, por lo que se requiere
que el profesional que postule al beneficio se encuentre
efectivamente realizando labores descritas en la letra c)
del artículo 34 de la Ley Nº 19.664.
Por último, cabe destacar que en virtud de las facultades
del Director del Establecimiento de Salud, en cuanto a su
organización interna, es posible que reasigne las funciones
de responsabilidad, caso en que el nuevo médico puede
acceder a la asignación correspondiente mediante el res-
pectivo concurso.
ii) Asignación de Estímulo
El artículo 28, letra b) de la Ley Nº 19.664 lo define como
el “estipendio que podrá otorgarse por las horas de la jor-
nada semanal que los profesionales funcionarios desem-
peñen en actividades, lugares o condiciones especiales
o por las competencias profesionales exigidas para deter-
minados puestos de trabajo que el Servicio de Salud co-
rrespondiente requiera incentivar para cumplir los planes y
programas de salud.”
Este estipendio se caracteriza porque se paga en virtud
de 3 conceptos, a saber:
1. Jornadas prioritarias: Que corresponden al desempeño
de funciones en los horarios diurnos que cada Servicio
de Salud defina como necesarios para una mejor aten-
ción al público usuario.
2. Competencias profesionales: Que corresponden a la
valoración de un determinado puesto de trabajo sobre
la base de la formación, capacitación y especialización
o competencias del personal que lo ocupare. En este
concepto se incluyen a las “especialidades en falencia”
3. Condiciones y lugares de trabajo: Suponen el desarro-
llo de actividades en lugares aislados, o que impliquen
desplazamientos en lugares de difícil acceso; o que pre-
senten condiciones especiales de desempeño que sea
CUADERNO DIRIGENTES 2019
50
necesario estimular. Ejemplo: Las funciones que impli-
quen riesgos para la salud, turnos de llamada, turnos de
residencia (sólo para los médicos en EDF ingresados por
el artículo 8º de la Ley Nº 19.664, con jornada de 28 horas
en establecimientos de baja complejidad), EDF artículo
8º en misión de estudios, etc.
Los Directores de los Servicios de Salud, mediante resolu-
ción fundada, determinarán:
1°.- las actividades que presenten condiciones especiales
de desempeño que sea necesario estimular, tales como las
que impliquen desplazamiento en lugares de difícil acceso,
atenciones domiciliarias o que tengan prohibición legal de
ejercicio liberal profesión, profesional funcionario único en
respectiva profesión, y otras de semejante naturaleza.
2°.- las actividades que impliquen riesgos para la salud
o para la integridad física o psíquica de los profesionales
según informe emitido por las Unidades Técnicas especiali-
zadas correspondientes, y
3°.- los lugares de desempeño que se consideren aislados
o de difícil acceso, pudiendo comprender el desarrollo de
actividades en consultorios, sectores rurales, postas rurales,
estaciones médico rurales, puestos de socorro, y en lugares
con establecimientos de baja complejidad que requieran
atención profesional integral permanente de salud.
Previo a la resolución fundada que se dicte al efecto y
considerando las pautas generales que imparta el Ministe-
rio de Salud, el Subdirector Médico del Servicio de Salud o
quien cumpla esa función cuando dicho cargo no exista
en la planta, emitirá un informe técnico donde se catego-
rizarán los lugares aislados, apartados o de difícil acceso
con el objeto de determinar los porcentajes específicos
que se fijarán para cada uno de ellos.
4°.- Los turnos de llamada y de residencia hospitalaria
que deban cumplir los profesionales médicos-cirujanos a
que se refiere el artículo 8º de la ley, que se encuentren
realizando la Etapa de Destinación y Formación en esta-
blecimientos de baja complejidad, en los que no existan
cargos 28 horas AP de la Ley 15.076.
Los profesionales mencionados anteriormente tendrán
derecho al pago de este estímulo en los rangos de porcen-
tajes que se pasan a señalar:
Asignación de turnos de llamada para cada médico-ci-
rujano:
• entre un 35% y un 105% para cada profesional en aque-
CAPÍTULO 06: REMUNERACIONES DE LOS PROFESIONALES FUNCIONARIOS
llos establecimientos que cuenten con dos profesionales
médico-cirujanos.
• entre un 28% y un 84% para cada profesional en aque-
llos establecimientos que cuenten con tres profesionales
médico-cirujanos.
• entre un 20% y un 60% para cada profesional en aquellos
establecimientos que cuenten con cuatro profesionales
médico-cirujanos.
• entre un 15% y un 45% para cada profesional en aquellos
establecimientos que cuenten con cinco o más profe-
sionales médico-cirujanos.
En general, la Asignación de Estímulo es uno de los esti-
pendios que más inquietud produce en los médicos, ya que
su entrega es diferente a las demás. Lo anterior se explica
en el sentido de que depende netamente del Servicio de
Salud en que se desempeñe el profesional, de sus recursos
y necesidades. Así las cosas, este estipendio se formaliza
a través de una resolución exenta fundada del Servicio de
Salud respectivo, en virtud de la cual se informan los crite-
rios considerados, la especialidad y porcentajes asignados.
Junto con lo anterior, cabe señalar que el Director del Ser-
vicio de Salud debe evaluar la mantención de esta asigna-
ción, a lo menos cada 3 años, momento en que valora si
han cambiado las condiciones que la generaron.
En cuanto al porcentaje, esta asignación puede ir desde
un 10% hasta un 180% del sueldo base, según lo dispuesto
en el inciso 2º del artículo 35 de la Ley Nº 19.664. Sin em-
bargo, el año 2015 se celebró un convenio entre el Minis-
terio de Salud y el Colegio Médico de Chile, mediante el
cual se aumentó el porcentaje mínimo a un 40% del sueldo
base para todas las especialidades. En algunos casos, este
convenio es desconocido por los Servicios de Salud, por lo
que se hace necesaria una gestión formal de reclamo para
recibir el porcentaje correspondiente.
Relacionado con el porcentaje de esta asignación, la
normativa dispone que puede ser pagada por más de un
concepto (jornadas prioritarias, competencias profesiona-
les o condiciones y lugares de trabajo). Pero, en su tota-
lidad, la asignación de estímulo no puede sobrepasar el
180% del sueldo base del médico beneficiado.
d) Pago de Horas Extraordinarias
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 de
la Ley 19.664, los Directores de los Servicios de Salud, po-
drán ordenar, respecto de los profesionales funcionarios,

la ejecución de trabajos extraordinarios a continuación de
la jornada diurna ordinaria y nocturna, y en días sábados,
domingos y festivos, cuando haya de realizarse tareas im-
postergables.
Se entiende por horas extraordinarias a las que excedan
la jornada ordinaria de cargos de 44 horas de un profesio-
nal, y por trabajo extraordinario nocturno, el que se realiza
entre las 21:00 horas de un día y las 08:00 horas del día si-
guiente que no corresponda al sistema de cargos de 28
horas de los establecimientos hospitalarios.
Las horas extraordinarias se compensarán con descan-
so complementario, el cual será igual al tiempo trabajado,
más un aumento del 25%. Los profesionales funcionarios
que deban realizar trabajos extraordinarios nocturnos, en
días sábados, domingos o festivos, deberán ser compen-
sados con un descanso complementario igual al tiempo
trabajado, más un aumento del 50%.
En tal sentido, a modo de ejemplo, si tuve que realizar dos
horas extraordinarias en un día ordinario de trabajo, debe-
ría ser compensado en otra ocasión, con un descanso de
dos horas más media hora, es decir con dos horas y media
de descanso. Ahora bien, si esas dos horas extraordinarias
las hice en horario nocturno o un día sábado, domingo o
festivo, deben darme un descanso de dos horas más una
hora conforme a la norma ya vista, es decir, tres horas.
Ahora bien, señala la Ley que si el hecho de dar el des-
canso no fuere posible por razones fundadas, se compen-
sará a los profesionales con un aumento de sus remune-
raciones ascendente al 25% o al 50% del valor de la hora
diaria de trabajo, según si se hicieron las horas extraordina-
rias en un día ordinario de trabajo o, en un sábado, domin-
go o festivo respectivamente. Generalmente esto es lo que
se presenta en la realidad, pues, ante la falta de profesio-
nales funcionarios en los establecimientos de salud pública
y el principio de continuidad de los servicios públicos, se
funda no dar el descanso compensatorio.
Para calcular el valor de la hora extraordinaria, se suma-
rán el sueldo base, la asignación de antigüedad y la asig-
nación de experiencia calificada, cuando corresponda, y
se dividirán por ciento noventa.
A modo de ejemplo y, en el caso de que se trate de un
médico que recién ingresa a la Etapa de Destinación y For-
mación, tenemos lo siguiente:
i.- En la hipótesis de que el médico ingresó en el 2016,
51
ii.- Su sueldo base por un cargo de 44 horas semanales,
es de $904.256,
iii.- No tiene asignación de antigüedad aun, por lo que
es $0,
iv.- No tiene asignación de experiencia calificada, por lo
que es $0 también,
v.- En ese entendido, sólo tenemos para la base de cál-
culo, el sueldo base de $904.256, el que se divide por 190,
lo que da $4.759. Este es el valor por una hora ordinaria de
trabajo, y
vi.- Usando nuestro ejemplo anterior, suponiendo que el
médico haga dos horas extraordinarias en un día ordinario
de trabajo, este recibirá $4.579 + $1.144 (25%) + $4.579 +
$1.144, lo que da un total de $11.446 por esas dos horas.
Ahora, si las dos horas se realizaron en horario nocturno, en
día sábado, domingo o festivo, se pagará $4.579 + 2.290
(50%) + $4.579 + 2.290, lo que dará un total de $13.738.
En todo caso, el máximo de horas extraordinarias diurnas,
cuyo pago podrá autorizarse, será de 44 horas por profesio-
nal al mes. Sólo podrá excederse esta limitación cuando se
trate de trabajos de carácter imprevisto, motivado por fe-
nómenos naturales o calamidades públicas, que hagan im-
prescindible trabajar mayor número de horas extraordina-
rias. Debe en todo caso, dictarse una resolución fundada.
Lo que se paga por horas extraordinarias no es imponible.
6.2. SOLICITUD DE RESTITUCIÓN DE REMUNERACIONES MAL
PERCIBIDAS.
Los médicos, en su calidad de profesionales funcionarios,
pueden verse expuestos a la solicitud de devolución de las
remuneraciones mal percibidas, por parte de Contraloría
General de la República. Esta es una situación que se re-
pite en gran cantidad de casos que llegan a la Unidad de
Defensa Laboral Médica, donde las razones pueden ser
varias.
Por un lado, existe un gran desconocimiento por parte
de los médicos, de las obligaciones que conlleva tener la
calidad de funcionario. Ellos deben observar la normativa
sobre responsabilidad administrativa en muchos ámbitos
del trabajo diario, entre ellos, los aspectos remuneraciona-
les. Asimismo, un porcentaje muy bajo de médicos solicita
su liquidación de sueldo mes a mes, por lo que la mayoría
no sabe con exactitud los elementos que componen su re-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
52
muneración, situación que facilita desconocer si las asigna-
ciones que se le están pagando se encuentran conforme
a derecho.
Por otro lado, si bien se parte de una confianza en los
funcionarios pagadores, es habitual que las Unidades de
Recursos Humanos de los Hospitales cometan errores al
momento de pagar las remuneraciones. Esto conlleva a
que se puedan acumular largos períodos en que se pa-
guen asignaciones que no corresponden, por lo que una
vez que se realiza la auditoría correspondiente, la solicitud
de devolución puede implicar varios millones de pesos. Es
por eso que toma gran importancia el hecho de solicitar
las liquidaciones de sueldo, ya que permite conocer con
exactitud las asignaciones remuneradas y sus porcentajes.
Aspectos relevantes a considerar en estos casos:
Un primer elemento importante es el plazo de prescrip-
ción de estas solicitudes, que es de 5 años. Esto significa
que el Ente Contralor puede solicitar restituciones de remu-
neraciones mal percibidas hasta 5 años hacia atrás.
Esta solicitud se notifica a través de una carta enviada al
médico, firmada generalmente por el encargado de remu-
neraciones del Hospital respectivo, explicando el contexto
y el monto total a restituir. Desde ese momento, el profesio-
nal funcionario tiene un plazo de 30 días hábiles para pre-
sentar un escrito en Contraloría General de la República,
con el fin de obtener la condonación de la deuda y, en
subsidio, la rebaja del monto o el pago en parcialidades.
En caso de no realizarse alguna presentación, el médico
sólo puede optar a un pago en cuotas de la deuda res-
pectiva.
En general, en dicho escrito se debe acreditar la buena
fe o justa causa de error. Es por eso que se sugiere que en
caso de observar irregularidades en su remuneración, esto
se comunique de inmediato a la Unidad de Remuneracio-
nes por escrito, ya que eso demuestra el interés del profe-
sional en cuanto a la problemática.
Una vez hecha la presentación en el Órgano Contralor,
éste solicita un informe al Hospital o Servicio de Salud invo-
lucrado en el tenor de lo solicitado. Posterior a eso deberá
resolver el caso, en un plazo aproximado de 3 a 5 meses,
dictaminando si hace lugar a la condonación, o bien reba-
ja la deuda u otorga facilidades para su reintegro, toman-
do en consideración elementos contractuales y financieros
del médico.
CAPÍTULO 06: REMUNERACIONES DE LOS PROFESIONALES FUNCIONARIOS
6.3. NUEVOS DICTÁMENES DE CONTRALORÍA SOBRE
CARGOS A CONTRATA
La Contraloría General de la República mediante Dicta-
men 22.766 de 24 de marzo de 2016, cambió su doctrina en
relación a los empleos a contrata, que son aquellos que,
según el artículo 10 del Estatuto Administrativo, tienen una
duración como máximo sólo hasta el 31 de diciembre de
cada año, y en donde se faculta a la autoridad para reno-
varlos expresamente con aviso con 30 días de anticipación
y, hasta ese momento, para ponerle término sin fundamen-
to alguno, por el solo Ministerio de la Ley y advenimiento
del plazo.
En efecto el nuevo Contralor, pronunciándose sobre la
petición de dos funcionarios Municipales, que impugna-
ron la no renovación de sus contratas, en circunstancia
de haber prestado servicios en dicha condición durante
15 y 4 años, respectivamente; precisa en su dictamen que
esa continuidad de los cargos generó en los servidores “la
confianza legítima de que serían recontratados para el año
2016”, lo que “se traduce en que no resulta procedente
que la administración pueda cambiar su práctica, ya sea
con efectos retroactivos o de forma sorpresiva, cuando
una actuación continuada haya generado en la persona
la convicción de que se le tratará en lo sucesivo y bajo cir-
cunstancias similares, de igual manera que lo ha sido ante-
riormente” y ordenó la reincorporación de los solicitantes y
el pago retroactivo de sus remuneraciones, desde la fecha
de la separación del cargo hasta el día efectivo de la rein-
corporación ordenada.
Este dictamen se alineó en su momento con varios fallos
de los Tribunales de Justicia, que han resuelto que a este
tipo de contratos, no se le puede poner término sin funda-
mento alguno.
Sin embargo, el desarrollo jurisprudencial de la Contra-
loría General de la República siguió con la dictación del
dictamen N° 6.400, de 2 de marzo de 2018, que actualiza
las instrucciones y complementa los criterios fijados en los
dictámenes N° 85.700, 22.766, de 2016, entre otros, sobre
confianza legítima en las contratas.
El documento en cuestión aplica y complementa una
serie de dictámenes de la Contraloría entre los años 2010 y
2017. Considera puntos como las atribuciones de las auto-
ridades en materia de no renovación; los estatutos afectos

al criterio en análisis; el contenido, continuidad y extensión
de las designaciones a contrata que generan la confianza
legítima; y los actos administrativos que determina la no re-
novación de una contrata.
A su vez, el dictamen incluye el régimen recursivo y aplica-
ción de los artículos 160 de la Ley N° 18.834 (Estatuto Admi-
nistrativo) y 156 de la Ley N° 18.883 (Funcionarios Municipa-
les); las consecuencias de la no dictación y comunicación
oportuna o insuficiente fundamentación del acto que de-
termina la no renovación de la contrata, su renovación en
condiciones diversas, o por un plazo menor a un año; y las
consecuencias de la insuficiente fundamentación del acto
que pone término anticipado de una contrata.
En efecto, el dictamen N° 6.400 toma como base los ca-
sos contemplados en los dictámenes N° 22.766 (ya comen-
tado) y N° 23.518, ambos de 2016, y que se refieren al desa-
rrollo de la teoría de la confianza legítima y a la motivación
de los actos administrativos que ponen término anticipado
a una designación a contrata.
Ahora bien, la Contraloría ha señalado que este nuevo
criterio en ningún caso limita las facultades que tiene la
Autoridad para decidir la no renovación o el término anti-
cipado de la una designación a contrata, ya que aquellas
siguen arraigadas en potestades que tienen las superiorida-
des para incorporar al organismo funcionarios a contrata,
determinar su grado remuneratorio y, en general, ejercer
todas las prerrogativas que les otorga su cargo y el ordena-
miento jurídico respecto del personal bajo su dependencia.
Uno de los detalles interesantes que desarrolla el dicta-
men N° 6.400 es la fijación de los estatutos que se someten
a estos nuevos criterios, toda vez que este debe aplicarse
a los funcionarios que han sido designados en empleos a
contrata y otras figuras de designación semejantes. Es de-
cir, el nuevo pronunciamiento es aplicable a todas aque-
llas designaciones de funcionarios, de carácter temporal,
susceptibles de ser renovadas por decisión de la Autoridad,
y que no correspondan a suplencias o modalidades de re-
emplazo de otros servidores. En este sentido, los estatutos a
los cuales se les aplica el nuevo criterio son:
• Ley N° 18.883, Estatuto Administrativo para funcionarios
municipales.
• Ley N° 18.834, Estatuto Administrativo.
• Artículo 13 del decreto Ley N° 1.608, de 1976.
• Leyes N° 15.076 y 19.664, relativas a profesionales funcio-
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narios.
• Ley N° 19.378, Estatuto de Atención Primaria de Salud
Municipal.
• Ley N° 19.070, Estatuto de los Profesionales de la Educa-
ción.
• Decreto con Fuerza de Ley N° 2, de 1968, del ex Ministe-
rio del Interior, Estatuto del Personal de Carabineros de
Chile, en lo relativo al personal contratado por resolu-
ción (CPR).
• Decreto con Fuerza de Ley N° 1, de 1980, del Ministerio
de Defensa Nacional, Estatuto del Personal de Policía de
Investigaciones, en lo relativo a empleos a contrata y
trabajadores a jornal de esa institución policial.
• Decreto con Fuerza de Ley N° 1, de 1997, del Ministerio
de Defensa Nacional, Estatuto del Personal de las Fuer-
zas Armadas, relativo al personal a contrata (PAC).
A su vez, el dictamen en comento establece los casos
en que no son aplicables los nuevos criterios en materia de
empleos a contrata, a saber:
a) Cuando se contemple un régimen especial de reno-
vación que limite el número de estas, como acontece con
las designaciones a contrata de la Etapa de Destinación y
Formación, regulada en el artículo 6° de la Ley N° 19.664;
b) Cuando se establezca un efecto particular para los
casos de renovaciones o prestación de servicios por sobre
el plazo del contrato, como lo es el caso del artículo 159 N°
4 del Código del Trabajo (contrato de trabajo terminado
por vencimiento del plazo convenido en el mismo).
c) Cuando se trata de casos de designaciones que las
normas reguladoras contemplen el reemplazo de otros ser-
vidores, como sucede con los contratos de reemplazo del
sector de salud (incluido el municipal) y docente.
Por su parte, en cuanto a los elementos que deben con-
templarse para que se genere la confianza legítima que
permitirá al funcionario reclamar de las decisiones de la
autoridad en estas materias, tenemos que es necesario
que de manera constante y reiterada un organismo de
la Administración del Estado haya requerido los servicios
personales de un funcionario a través de designaciones a
contrata, lo que hará suponer que la última designación
será renovada por toda la anualidad siguiente o por varias
parciales que abarquen todo ese período. De esta forma
la confianza legítima sólo podrá darse en la medida que
no haya interrupción entre una designación y la siguiente,
CUADERNO DIRIGENTES 2019
54
dado que si así ocurre, se genera una duda razonable que
es contraria a dicha confianza.
En cuanto al momento en que se genera la confianza
legítima, el dictamen N° 6.400 indica que esta se genera a
partir de la segunda renovación. En este punto cabe agre-
gar que la práctica que genera la confianza legítima está
determinada por una extensión de tiempo que alcanza
más de dos años.
Al respecto, el dictamen en comento contempla un
ejemplo para entender esta idea: “... en el evento que
una persona sea designada a contrata, por primera vez,
luego que haya comenzado el año respectivo (incluso en
diciembre), se entenderá que hubo una primera renova-
ción anual si dicha vinculación se extiende por todo el año
calendario siguiente (ya sea en virtud de una sola designa-
ción o de varias sucesivas y continuas), entendiendo que
existe una segunda renovación de dicho nexo funcionarial
si este abarca toda la anualidad subsiguiente, en los tér-
minos aludidos. De lo anterior se colige que deberá haber
transcurrido más de dos años para invocar la confianza de
una nueva prolongación de su designación que, por una o
más contratas sucesivas e ininterrumpidas, abarque toda la
anualidad siguiente…”
En lo sucesivo, de mantenerse esta doctrina del ente fis-
calizador, lo relevante es que termina la prerrogativa de la
autoridad para poner término a los contratos a contrata
sin necesidad de un acto administrativo formal, por el solo
transcurso del tiempo y sin causal debidamente justificada.
En otras palabras, con el dictamen N° 6.400 se unifican los
criterios contemplados en pronunciamientos anteriores, por
lo que la instrucción dada por el Órgano de Control indica
que este tipo de actuaciones debe estar motivada, es de-
cir, fundamentadas en el hecho y en el derecho.
Así, la Contraloría General señala que la decisión de no
renovar una designación debe contener el razonamiento y
la expresión de los hechos y fundamentos de derecho en
que se sustenta. Esto también rige para las contratas que
contienen la cláusula “mientras sean necesarios sus servi-
cios”, cuando quiere ponérsele término anticipado. Por lo
tanto, no basta la expresión de “no ser necesarios sus servi-
cios” u otras análogas, ni para poner término anticipado, ni
para no renovar una contrata.
Debe precisarse, que jurídicamente, la continuidad de
los servicios con la habitual cadena de renovaciones en
CAPÍTULO 06: REMUNERACIONES DE LOS PROFESIONALES FUNCIONARIOS
este tipo de contratos, siempre ha sido ilegal y así lo sancio-
na el artículo 2° de la Ley 18.883, que exige expresamente
la transitoriedad como su elemento constitutivo, cuestión
que hasta ahora vulneraba sin restricción el Estado al am-
paro de la Contraloría y de los Tribunales de Justicia, que a
buena hora están cambiando su criterio. Lo mismo sucede
con el límite permitido del 20% de la dotación de planta
que puede contratarse bajo esta figura, que consagra el
artículo 10 del Estatuto Administrativo, porcentaje que no
se aplica, año a año, mediante la suspensión de su vigen-
cia en las glosas presupuestarias.
Esta precariedad de los contrato del estado en gene-
ral, en especial el que estamos analizando y los de ho-
norarios, estos últimos que se ejecutan sin ninguna de sus
condiciones básicas - fin específico, asesoría necesaria y
tiempo limitado - tienen su explicación venial en la falta
de voluntad política para ampliar las plantas de acuerdo
al aumento de la demanda de servicios por parte de la
población, pero en los hechos esta práctica se han trans-
formado en una variable de aplicación habitual por los go-
biernos de turno en el afán de evitar cierta inamovilidad
de que gozan los funcionarios de planta y las más de las
veces, para favorecer el clientelismo político y nepotismo
en la provisión de cargos. Este tipo de vinculación también
favorece el autoritarismo y el abuso de algunas direccio-
nes para con sus subordinados, y configura de paso, un
atajo fácil para las persecuciones políticas y de otra índole,
y lamentablemente, desalientan las intenciones, entre ellos
del Colegio Médico en el ámbito de la Salud, de contar
con una administración pública especializada, competen-
te, estable y permanente, que permita desarrollar Planes
de largo aliento y que se puedan consensuar mediante un
Pacto Social.
Tal vez los médicos, por su déficit en la Salud Pública, no
sean los más afectados por estas prácticas arbitrarias, pero
no siempre es así y bien lo saben los Tribunales de Ética.
Volviendo al tema del dictamen que nos ocupa, es un
claro avance, pero no del todo a la luz de la interpretación
que prevalece mayoritariamente entre los entendidos, en
el sentido de que la administración puede vulnerar la ilega-
lidad manifiesta de estos contratos y extinguirlos, mediante
un acto administrativo explícito que exprese claramente
sus razones y fundamentos.
Como puede extraerse de lo expresado en el párrafo an-
 55

terior, no se trata de esgrimir una causal de cesación de das normas “se acatan, pero no se cumplen”.
un cargo conforme al Estatuto Administrativo, como parti- En resumen, a partir de la aplicación del dictamen co-
cularmente pensaba, sino de algo mucho menos riguroso, mentado, creemos que no será fácil para la administración
como es la manifestación de motivos y sus sustentos basa- extinguir los vínculos a contrata sin fundamentos graves, so-
les. bretodo en relación a aquellos contratos de antigua data y
Por cierto, emitir una resolución fundada para cesar la renovados sucesivamente, por contradecir expresamente
contrata es un paso destacable y merece la debida consi- la naturaleza transitoria de dichos contratos, como lo pre-
deración, toda vez que se abre por primera vez la posibili- viene la Ley y que ahora reconoce explícitamente la Con-
dad cierta de que los funcionarios públicos puedan objetar traloría.
la racionalidad de la medida, objetarla e impugnarla con Este avance permitirá a Falmed y particularmente a Ude-
probabilidades de éxito. lam, asumir la defensa de los médicos víctimas del térmi-
Sobre este último punto, el avance que se verifica de la no abusivo de sus contratos a contrata, especialmente de
dictación del dictamen N° 6.400 es que allí se precisa cómo aquellos que tengan continuidad en sus servicios, impug-
debe ser la motivación del acto administrativo que pone nando la racionalidad de los fundamentos, la falta de pro-
término a la contrata. Esto, porque no sólo queda exclui- porcionalidad de la decisión administrativa que deberá ser
da la mera referencia formal a los motivos invocados por expresa y, desde luego, la transitoriedad legal de dichas
la autoridad, sino que también aquellas motivaciones fu- convenciones.
turas, eventuales o hipotéticas, como por ejemplo ocurre
con reestructuraciones que en la práctica no han ocurrido.
Asimismo, no se consideran los argumentos genéricos, tales
como las deficiencias presupuestarias, porque no permiten
saber por qué se alteró la relación laboral con un funciona-
rio en particular y no con los otros. Por el contrario, sí puede
servir como motivación razones como “una deficiente eva-
luación del servidor”, “la modificación de las funciones del
órgano y/o su restructuración que hagan innecesarios los
servicios del funcionario”, “la supresión o modificación de
planes, programas o similares (...) que determinen que las
labores del funcionario ya no sean necesarias” o “nuevas
condiciones presupuestarias o de dotación del servicio que
obliguen a reducir personal”.
De acuerdo a este cambio doctrinal de la Contraloría,
que los Tribunales anteriormente habían acogido en al-
gunos fallos, la expresión de fundamentos plausibles y ra-
zonables, será la manera normal para cesar este tipo de
contratos, fundamentos que eventualmente podrán ser
impugnados y muy probablemente acogida esa impug-
nación en la medida de que la contrata tenga dos o más
años de duración, por el reconocimiento expreso y sin am-
bigüedades que ese dictamen hace de la “transitoriedad”
intrínseca de esta clase de vínculo, no solo por el capricho
interpretativo del órgano de control sino por una exigen-
cia legal vulnerada permanentemente, por aquello que se
repite en nuestro país desde la Colonia, de que determina-

CUADERNO DIRIGENTES 2019

07
FERIADOS Y PERMISOS DEL
PROFESIONAL FUNCIONARIO
7.1.
7.2.
Feriado legal.
Permisos.
58
C
omo la Ley 19.664 no se ocupa del tema,
rige supletoriamente lo dispuesto en la Ley
15.076, y, en lo no previsto por esta última, la
Ley N° 18.834 sobre Estatuto Administrativo.
7.1. FERIADO LEGAL
a) Feriado ordinario:
El Feriado legal está definido en el artículo 102 de la Ley
N° 18.834 que señala: “Se entiende por feriado el descanso
a que tiene derecho el funcionario, con el goce de todas
las remuneraciones durante el tiempo y bajo las condicio-
nes que más adelante se establecen”. Se agrega que di-
cho feriado corresponderá a cada año calendario y para
tener derecho se requiere tener cumplido al menos un año
de servicios como funcionario.
Por su parte, la Ley 15.076 dispone en su artículo 22 que
el feriado legal a que tienen derecho los profesionales fun-
cionarios que prestan servicios en entidades afectas al De-
creto Ley N° 249, de 1973, se regirá por las disposiciones del
Estatuto Administrativo.
Así las cosas, los profesionales funcionarios tendrán de-
recho a gozar de un feriado legal. Se entiende por el mis-
mo, el descanso al que tiene derecho el funcionario, con
el goce de todas las remuneraciones durante el tiempo de
duración del mismo.
Esto es lo que comúnmente llamamos “vacaciones” y
lo beneficioso de esto es que, durante todo el período, se
siguen percibiendo las remuneraciones correspondientes.
La duración del feriado es la siguiente:
i. 15 días hábiles para los profesionales funcionarios con
menos de 15 años de servicio;
ii. 20 días hábiles para los profesionales funcionarios con
más de 15 años y menos de 20; y
iii. 25 días hábiles para los profesionales funcionarios con
más de 20 años de servicios.
iv. Los profesionales contratados según Ley 15.076 y 18.834
que residan en las Regiones de Tarapacá, Antofagasta, Ay-
sén del General Carlos Ibáñez del Campo, de Magallanes
y de la Antártida Chilena y en las Provincias de Chiloé y
Palena de la Región de Los Lagos, tendrán derecho a que
sus feriados aumenten en cinco días hábiles.
Para los efectos del feriado legal, la antigüedad se deter-
minará considerando todo el tiempo servido en cualquier
CAPÍTULO 07: FERIADOS Y PERMISOS DEL PROFESIONAL FUNCIONARIO
carácter por el profesional funcionario en los servicios pú-
blicos y en las empresas particulares que ejerzan funciones
delegadas de un servicio público, incluso el servido con an-
terioridad a la obtención del título profesional.
Es necesario señalar que para el cómputo de los años
de servicio se considerarán todos los años trabajados como
dependiente, en cualquier calidad jurídica, sea en el sec-
tor público o privado (artículo 103 Ley 18.834). Para hacer
efectivo al aumento de los días de feriado se debe presen-
tar un “Certificado de Feriado Progresivo” (AFP o INP) en la
oficina de recursos humanos.
Para tener derecho al primer feriado se requiere, en todo
caso, haber cumplido un año de servicios.
b) Feriado especial:
El inciso tercero del artículo 23 de la Ley N° 15.076 señala
que los funcionarios contratados por la Ley N° 15.076, que
sean radiólogos, radioterapeutas, anatomopatólogos de
hospitales generales y de tuberculosis que trabajen en jor-
nada completa, los médicos legistas tanatólogos, los que
trabajen con isótopos radioactivos o estén expuestos ha-
bitualmente a radiaciones; los químicos farmacéuticos le-
gistas, los psiquiatras tratantes, los laboratoristas clínicos, los
bacteriólogos, los profesionales que ejerzan sus funciones
en servicios de urgencia, residencia hospitalaria y residen-
cia de maternidades, y los que en el ejercicio de sus fun-
ciones estén dedicados habitualmente a la atención de la
tuberculosis, tendrán derecho además a un feriado espe-
cial de 15 días corridos, el que deberá estar separado por
no menos de 4 meses del feriado ordinario.
La Contraloría General de la República (dictámenes nú-
meros 88.934, de 2016; 68.518, de 2014; 15.349, de 2011;
7.765, de 2010; 896, de 1994; 5.032, de 1989, y 9.530, de
1977, entre otros), ha señalado que las normas sobre des-
canso, contempladas en el texto legal en examen, no re-
sultan aplicables a aquellos profesionales funcionarios que
se desempeñan en reparticiones regidas por el Decreto
Ley N° 249, de 1973, entre los que se encuentran todos los
establecimientos dependientes de los servicios de salud.
Razona el órgano de control que el artículo 22 de la Ley
N° 15.076 preceptúa que el feriado legal a que tienen dere-
cho los profesionales funcionarios que prestan servicios en
entidades afectas al referido decreto Ley N° 249 se regirá
por las disposiciones del artículo 97 (actual artículo 102) y
siguientes de la Ley N° 18.834..

c) Feriado compensatorio:
El artículo 5° de la Ley N° 19.230 establece que los pro-
fesionales funcionarios afectos a la Ley N° 15.076 que se
desempeñen en los Servicios de Salud y en Hospitales de
las Fuerzas Armadas y Carabineros de Chile, que trabajen
permanentemente en sistemas de turnos nocturnos y en
días domingo y festivos, en Servicio de Urgencia, Materni-
dades, Unidades de Cuidados Intensivos y Residencias Mé-
dicas, en cargos de 28 horas semanales y ligados de 11/28
y 22/28 horas semanales tendrán derecho en cada año ca-
lendario a un descanso compensatorio especial, compati-
ble con el feriado legal de diez días hábiles, con goce de
todas sus remuneraciones. Este descanso se hará efectivo
además, en los cargos de 11,22 o 33 horas semanales, que
pudieran servir en forma compatible con las 28 horas, y que
se desempeñen en el mismo establecimiento hospitalario
del respectivo Servicio.
El referido descanso deberá usarse en forma continua
dentro del año calendario, no podrá acumularse al feriado
legal y tendrá que estar separado de éste o de la fracción
no inferior a 10 días, si el feriado se toma en forma fraccio-
nada, por no menos de tres meses.
Sin embargo, si por necesidades de servicio el jefe supe-
rior anticipa o posterga la época en que se pida el descan-
so compensatorio, el funcionario podrá solicitar, por una
sola vez, su acumulación para usarlo conjuntamente con
el del año siguiente.
d) Fecha en que debe hacerse uso del feriado:
El artículo 104 de la citada Ley 18.834 preceptúa que el
funcionario debe solicitar su feriado indicando la fecha en
que hará uso de su derecho el cual no podrá ser denegado
discrecionalmente, salvo que existan necesidades del Ser-
vicio, en donde la autoridad podrá anticipar o postergar la
época del feriado a condición de que quede comprendi-
do dentro del año respectivo, salvo que el funcionario en
este caso pidiere expresamente hacer uso de su feriado
con el que corresponda al año siguiente.
Dependiendo de cada Servicio, se determina la época
en que debe solicitarse el feriado ordinario y el especial
para efectos de organización del buen funcionamiento.
e) Forma en que debe cumplirse el feriado:
El propio artículo 104 establece que los funcionarios po-
drán solicitar hacer uso de su feriado en forma fraccionada,
pero una de las fracciones no podrá ser inferior a 10 días, (el
59
resto a elección del solicitante), pero dicho fraccionamien-
to deberá ser autorizado por la autoridad correspondiente
de acuerdo a las necesidades del Servicio.
Sobre el particular, conviene puntualizar que el Cole-
gio Médico de Chile sometió la situación a consulta de la
Contraloría General de la República, ente que mediante el
Dictamen 59.107, del año 2004, manifestó que, el feriado
a que tienen derecho los funcionarios públicos en general
y los profesionales funcionarios en particular, se otorga por
día y no en relación a las horas diarias que -de conformi-
dad con la especial distribución de la jornada semanal de
trabajo que puede efectuar la superioridad del servicio-,
deba laborar un empleado determinado, resultando opor-
tuno añadir que Ley N° 15.076 no contiene disposición algu-
na que permita arribar a una conclusión diversa, como su-
cede con el otorgamiento de los permisos administrativos,
según se analizará más adelante.
El Dictamen sostiene que tratándose de profesionales
funcionarios que concentran su jornada semanal en uno o
más días de la semana, éstos no están obligados a solicitar
feriado fraccionado por un número de días equivalente a
las jornadas diarias que concentran en ese o esos días, sino
que sólo por la cantidad necesaria para cubrir el o los días
por los que se pretende gozar de ese derecho y, por ende,
no concurrir a desarrollar sus labores, sin perjuicio de que
corresponde a la autoridad de la institución respectiva,
autorizar el referido fraccionamiento, pudiendo, en todo
caso, rechazarlo sólo por necesidades del servicio.
f) Acumulación de feriado:
La Ley 18.834, en su artículo 104, inciso segundo, señala:
“Cuando las necesidades del servicio así lo aconsejen, el
jefe superior de la institución, podrá anticipar o postergar la
época del feriado, a condición de que quede compren-
dido dentro del año respectivo, salvo que el funcionario
pidiere expresamente hacer uso conjunto de su feriado
con el que corresponda al año siguiente. Sin embargo no
podrán acumularse más de dos permisos consecutivos de
feriados”.
Podrá autorizarse la acumulación al año siguiente de la
fracción pendiente de dicho feriado siempre que ello no
implique exceder de 30, 40 o 50 días hábiles (para los con-
tratados Ley 18.834).
En relación con la acumulación de feriado, éste no es un
derecho que el empleado pueda ejercer a su sola volun-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
60
tad, sino que se requiere necesariamente que el funciona-
rio haya solicitado hacer uso de su feriado durante el año
correspondiente y éste haya sido anticipado o postergado
por la autoridad (Contraloría General de la República, Dic-
tamen N° 34.929, de 2008).
No procede la acumulación cuando el funcionario se
vio impedido de gozar de su feriado por habérsele otor-
gado licencia médica por enfermedad o maternidad; es
necesario señalar que la jurisprudencia administrativa de la
Contraloría (Dictámenes N° 7.852 de 1985, 36.215, de 1996
y 1.350, de 2007) ha concluido que no procede la acumu-
lación de feriado cuando ha sido requerido únicamente
porque el funcionario se vio impedido de gozar de la fran-
quicia, por habérsele otorgado una licencia médica por
enfermedad .
Si los profesionales médicos tienen cargos en diferentes
servicios, deben venir visadas por ambas Jefaturas.
En la mayoría de los servicios el trámite de acumulación
debe realizarse durante el mes de noviembre de cada año.
g) Funcionarios acogidos al beneficio de exención de
guardia nocturna:
El artículo 44 de la Ley 15.076 establece que los funcio-
narios que gocen del beneficio de exención de guardia
nocturna mantendrán los derechos que sus funciones les
conferían, con excepción del descanso compensatorio es-
pecial establecido en el artículo 5° de la Ley N° 19.230 a
que nos hemos referido en la letra b) precedente.
7.2.PERMISOS
a) Permisos administrativos ordinarios:
i. Permiso con goce de sueldo
El artículo 25 de la Ley 15.076 señala que los jefes de ser-
vicios están autorizados para conceder al personal de su
dependencia, por resolución fundada y cuando circuns-
tancias especiales lo justifiquen, permisos fraccionados o
continuos hasta de seis días hábiles en cada semestre ca-
lendario, con el goce de sueldo y demás remuneraciones
de que disfruten.
Tratándose de profesionales funcionarios cuya jornada
semanal no se divide en horas de trabajo ordenadas de
lunes a sábado, o de manera uniforme de lunes a viernes,
deben solicitar permiso administrativo por un número de
días equivalente a las jornadas diarias que se encuentren
CAPÍTULO 07: FERIADOS Y PERMISOS DEL PROFESIONAL FUNCIONARIO
concentradas en el o los días que se pretende abarcar con
ese beneficio, para lo cual, se considerará que un día de
permiso corresponde a la cantidad de horas que resulte de
dividir por cinco la jornada semanal.
La Contraloría General de la República (Dictamen N°
59.107, de 2004) ha señalado que los permisos administrati-
vos precedentemente indicados sólo pueden concederse
por días y no por medios días, toda vez que éste no autoriza
su fraccionamiento bajo esa modalidad, como sí lo hace el
artículo 104 del Estatuto Administrativo.
Diversa es la situación de los profesionales funcionarios
que trabajan en sistema de turnos continuados, como ser-
vicios de urgencia y maternidades, dado que a su respecto
el artículo 26 de Ley Nº 15.076 establece que los permisos
inferiores a diez días podrán concederse por horas de tra-
bajo según el turno que les corresponda, para lo cual el
número de horas a que se tiene derecho, se obtendrá de
multiplicar el número de horas diarias contratadas en di-
chos servicios por seis.
ii. Permiso sin goce de sueldo.
El artículo 27 de la Ley 15.076 establece los siguientes ca-
sos para conceder permisos sin goce de remuneraciones:
a) Por motivos particulares hasta dos meses en cada año
calendario, o seis meses cada 3 años.
b) Para trasladarse al extranjero por el tiempo que se ex-
prese al otorgar el permiso, el cual no podrá exceder de
tres años.
c) Las instituciones empleadoras en donde presten servi-
cios los profesionales médicos de la Armada embarcados,
deberán otorgarles permiso durante el tiempo que dure el
viaje.
Los profesionales que gocen del beneficio de mantener
su remuneración en el caso descrito precedentemente, y
cualquiera que sea el número de permisos que se le otor-
guen, no podrán percibir durante ellos una remuneración
total superior a dos años.
Estos permisos deben concederse por resolución funda-
da, que debe solicitarse para cada caso.
b) Permisos administrativos especiales:
Los permisos por nacimiento o fallecimiento de hijo, cón-
yuge o conviviente civil, padre o madre, y para contraer
matrimonio, serán tratados en el Capítulo 14 sobre “Pro-
tección de la maternidad, paternidad y vida familiar en la
actividad médica”. En consecuencia, trataremos en este
 61

acápite el denominado “permiso deportivo”.

El artículo 74 de la Ley N° 19.712, Ley del Deporte, dis-
pone en su inciso primero que “Los deportistas, técnicos,
jueces, árbitros y dirigentes designados por las instituciones
competentes para representar al deporte chileno en even-
tos de carácter nacional, sudamericano, panamericano,
mundial u olímpico y que sean funcionarios de los órganos
y servicios públicos a que se refiere el artículo 1° de la Ley
N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de
la Administración del Estado, tendrán derecho a un permi-
so especial con goce de remuneraciones, con el objeto
de participar en dichos torneos por el período que dure su
concurrencia, previa certificación del Instituto” Nacional
de Deportes de Chile.
Características principales del Permiso Deportivo
1. Se trata de un beneficio previsto solo en favor de un
funcionario que invista alguna de las calidades que taxa-
tivamente señala el artículo 74 de la Ley N° 19.712, previa
certificación del Instituto Nacional de Deportes de Chile.
2. La duración del permiso es la misma del respectivo tor-
neo deportivo.
3. Permite ausentarse transitoriamente del servicio.
4. Durante su uso se mantiene el goce de las remunera-
ciones.
El objeto de este permiso deportivo es dar las facilidades
para que el plantel que represente al deporte chileno pue-
da asistir y participar en los eventos deportivos que mencio-
na, pero dicha normativa no ha previsto la posibilidad de
que los interesados hagan uso de este beneficio parta el
entrenamiento y preparación previos a la concurrencia a
los torneos (Dictamen N° 26.772/ 2011, CGR).
En cuanto al número de días que puede alcanzar el ar-
tículo 74, inciso 1°, de la Ley N° 19.712 no contempla limi-
tación alguna al respecto, siendo el Instituto Nacional de
Deportes de Chile el ente encargado de certificar que
quienes hagan uso de dicho beneficio se ajusten a las cir-
cunstancias contempladas en la normativa (Dictamen N°
26.772/2011 CGR).
Debe contemplarse el tiempo que demanda al funcio-
nario el traslado de ida y regreso del lugar en que se realiza
la competencia deportiva, como un todo integrante con
el torneo deportivo mismo (Dictamen N° 31.708/2006 CGR).

CUADERNO DIRIGENTES 2019

08
CONTROL DE ASISTENCIA EN
ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS
64
a) Del control de asistencia en general
El control de asistencia en los establecimientos públicos de
salud se inserta dentro de una obligación funcionaria propia
de todo servidor público, cual es la obligación prescrita en el
artículo 61 letra d) de la Ley 18.834 sobre Estatuto Administra-
tivo, la que se refiere expresamente a cumplir la jornada de
trabajo y realizar los trabajos extraordinarios que ordene el su-
perior jerárquico. En efecto, dicha obligación puede resumirse
en el deber de todo funcionario público de cumplir con su jor-
nada de trabajo y desempeñar su cargo en forma permanen-
te durante dicho período.
En lo que atañe a la determinación del horario de ingreso
y término de la jornada laboral, esto es, en lo referente a la
fijación del horario de trabajo, es dable anotar que el Estatuto
Administrativo no contempla normas que precisen la hora de
inicio y término de la jornada laboral, o de los turnos de perso-
nal que se dispongan, razón por la cual la determinación de
estos aspectos corresponde al ejercicio de las facultades que
el artículo 13 de la Ley 18.575, reconoce a los jefes superiores
de los servicios para dirigir, organizar y administrar el correspon-
diente organismo y velar por el cumplimiento de sus objetivos.
En este sentido se ha pronunciado la Contraloría General de
la República (Dictamen N° 58.186, de 2012).
Todo el universo de funcionarios públicos, cualquiera sea su
jerarquía, deben respetar las normas sobre jornada laboral.
Del análisis de los artículos 61 letra d), 65 inciso 3° y artículo 72
del Estatuto Administrativo, se colige que todos los servidores,
sin distinción alguna, están sujetos al deber de cumplir con la
jornada y el horario establecido para el desempeño de su
trabajo, tal como lo ha señalado la Contraloría General de
la República, entre otros, a través de su dictamen N° 37.579,
de 2009, el que, a su vez, precisa que todo el universo de fun-
cionarios públicos, cualquiera sea la jerarquía que invistan,
están llamados a respetar las normas sobre jornada laboral,
no pudiendo existir empleado o grupos de éstos eximidos de
algún sistema de control que pueda originar ventajas indebi-
das para ellos.
En lo referente al control de la asistencia, la Ley Nº 15.076
no contiene norma expresa que establezca la forma en que
debe realizarse el control horario del personal. Tampoco lo es-
tablece la Ley Nº 19.664. Es del caso señalar que el artículo
1, inciso 1º, de la Ley Nº 15.076 señala que, en subsidio de las
normas contenidas en ella, se aplica el Estatuto Administrativo.
Asimismo, la Ley Nº 19.664 establece en su artículo 1, inciso 2º,
CAPÍTULO 08: CONTROL DE ASISTENCIA EN ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS
que en lo no previsto sigue rigiendo la Ley Nº 15.076.
Al no existir texto expreso que regule la materia de la refe-
rencia en las leyes indicadas en el numeral precedente, es
del caso analizar qué dice a este respecto el Estatuto Admi-
nistrativo (D.F.L. Nº 29, de 2004, del Ministerio de Hacienda, que
fija texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley Nº
18.834, sobre Estatuto Administrativo). El artículo 65, inciso fi-
nal, de este cuerpo legal señala que los funcionarios deberán
desempeñar su cargo en forma permanente durante la jorna-
da ordinaria de trabajo. Sobre esta materia hay abundante
jurisprudencia administrativa que señala que en ausencia de
texto expreso de la Ley que establezca la forma en que debe
realizarse el control horario del personal, corresponde a las je-
faturas de los servicios implantar los controles que estime con-
veniente para asegurar asistencia del personal a su trabajo,
controles que deben ser observados por todos los empleados
a quienes afecta, cualquiera sea su jerarquía.
A este respecto, la Contraloría General de la República, me-
diante Dictamen Nº 6.920, de 2011, se ha pronunciado sobre
la procedencia del establecimiento y coexistencia dentro de
un mismo Servicio de diversos sistemas de control de la jorna-
da laboral. Señala el órgano contralor que “corresponde que
las respectivas autoridades de los organismos implementen los
procedimientos que estimen convenientes para asegurar la
asistencia al trabajo y su permanencia en éste, mecanismos
que deben ser observados por todos los empleados a quienes
afecta, cualquiera sea su jerarquía”.
Agrega el mencionado dictamen que “entre las atribu-
ciones que le asisten a la jefatura máxima de un Servicio, se
encuentra la de determinar, mediante el respectivo acto ad-
ministrativo, el o los sistemas de control interno de la jornada
laboral de los funcionarios de su dependencia, siendo menes-
ter anotar que, en lo que respecta a la implementación de
diversos mecanismos de control de la jornada laboral, la juris-
prudencia administrativa de esta Institución Fiscalizadora ha
sostenido reiteradamente su procedencia”.
Señala también que “es posible establecer dentro de una
misma entidad, mediante la dictación de una resolución fun-
dada, más de un instrumento de verificación de la asistencia,
cuando ello tiene como fundamento la diferente naturaleza
de las actividades que allí se realizan, decisión que, encon-
trándose debidamente motivada, no constituye una medida
arbitraria ni de aquellas que atentan contra los principios de
igualdad ante la Ley y de no discriminación, puesto que su

finalidad es propender a que el acto de control sea, en defi-
nitiva, un instrumento eficiente que pueda ser observado por
todo el personal, de manera de no afectar o alterar la debida
marcha y ejecución de las diversas tareas y procesos que se
desarrollan en la respectiva repartición pública”.
Agrega el órgano contralor que “en caso de inobservancia
de los sistemas de control de asistencia que fije la autoridad,
sea cual fuere el transgresor, deberá ordenarse la instrucción
de un proceso sumarial destinado a determinar la responsabi-
lidad de los infractores, sin perjuicio de que se practiquen los
descuentos a que hubiere lugar por el mismo motivo”.
Finalmente, concluye señalando el mencionado dictamen
que “la superioridad se encuentra facultada para establecer,
mediante un acto administrativo fundado, los mecanismos de
control horario que estime convenientes respecto del perso-
nal de su dependencia, debiendo adoptar las medidas que
correspondan para los efectos de verificar que ellos resulten
eficaces y sean observados por los funcionarios a quienes obli-
ga”.
Ahora bien, la Contraloría, mediante Dictamen Nº 27.410,
de 20 de mayo de 2010, reitera que “el jefe superior posee la
atribución de establecer dentro de un Organismo más de un
método de control de la asistencia, fundándose en la diferen-
te naturaleza de las actividades que se realizan, con el fin de
que esa modalidad sea, en definitiva, un instrumento eficien-
te y no afecte o altere la debida marcha y ejecución de las
variadas tareas y procesos que se desarrollan en aquél, con-
clusión que resulta válida tanto para el Director de un estable-
cimiento autogestionado, como para el Director del Servicio
de Salud, tratándose de los demás hospitales dependientes
de esa repartición”.
Agrega que “si bien los Directores de los establecimientos
autogestionados cuentan, como ya se dijo, con las atribucio-
nes para establecer métodos especiales de control de realiza-
ción de la jornada respecto de los profesionales funcionarios
que cumplen funciones en ellos, en la adopción de dicha de-
terminación deberá considerarse su incidencia en el porcen-
taje de cumplimiento final de los indicadores previstos en el
acápite cuarto del citado instrumento de medición. Lo ante-
rior, atendidas las consecuencias que podrían derivarse de su
incumplimiento, las que se encuentran previstas en el artículo
28 del mencionado decreto N° 38, de 200”.
b) Control Horario respecto de los Becados
Con fecha 22 de agosto de 2018, entraron en vigencia las
65
modificaciones reglamentarias a los decretos 507 y 91, las que
contemplan una serie de modificaciones que establecen
nuevos derechos y obligaciones para los becados y para los
médicos que ejecutan un programa de perfeccionamiento
en el marco de una comisión de servicio o comisión de estu-
dios.
En particular, relativo al control horario, la modificación ex-
perimentada al inciso tercero del artículo 2° del Decreto N°
507 hace extensible el registro y control horario a los becarios,
en el siguiente sentido: “Se entenderá como parte de las obli-
gaciones administrativas de los becarios, cumplir con un siste-
ma de control que permita registrar y controlar su asistencia
a las actividades definidas en el programa tanto en el centro
formador como en los campos clínicos donde les corresponda
desempeñarse”.
Por su parte, tal como señala el artículo 7° del Reglamento
de Becarios, estos profesionales, dependerán administrativa-
mente del Director del campo clínico al cual haya sido desti-
nado, y en el ámbito docente, del centro formador respecti-
vo, los que supervisarán el cumplimiento del programa, y para
cuyo efecto designará un tutor o director de beca para cada
uno de los becarios.
En este punto, es dable considerar si dentro de esas normas
internas a las que quedan sujetos los becarios, también se ven
consignadas las de registrar el horario como los demás funcio-
narios del servicio, lo cual al tenor de la norma en comento es
efectivo, debiendo ser controlado el horario del becario tanto
en el centro formador como en el campo clínico al cual se
encuentre adscrito.
Así las cosas, observamos que el reglamento que comple-
menta el artículo 43 de la Ley 15.076 establece, en ese sen-
tido, la obligación de cumplir jornada de 44 horas por parte
del becario y, además, la obligación de permanencia en el
establecimiento. Ahora bien, la misma reglamentación entre-
ga al Director del campo clínico al que ha sido destinado el
becario, la facultad de supervisar, fiscalizar y controlar el cum-
plimiento de las diversas obligaciones que se establecen para
los becarios, entre las cuales, puede encontrarse la de contro-
lar el cumplimiento de la jornada establecida en el mentado
artículo 10, correspondiente a 44 horas semanales.
De esta forma, al igual que un funcionario público, el beca-
rio está obligado a cumplir con su obligación de registro de
control horario de asistencia a sus labores propias de forma-
ción.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
66
c) Relevancia del cumplimiento de la jornada de trabajo y
del control horario de trabajo en la Administración Pública
La importancia del cumplimiento de la obligación funcio-
naria de cumplimiento de la jornada de trabajo y el control
de asistencia funcionarial se advierte con nitidez al observar
cuales son las consecuencias de la infracción a dicho de-
ber funcionario. En efecto, el incumplimiento de la jornada
de trabajo, atrasos y ausencias reiteradas trae aparejada la
medida disciplinaria de mayor envergadura dentro del orde-
namiento jurídico administrativo, cual es la destitución del fun-
cionario infractor. En este sentido es el artículo 72 del Estatuto
Administrativo, en su inciso 3° el que prescribe expresamente
que: “Los atrasos y ausencias reiterados, sin causa justificada,
deben sancionarse, con destitución, previa investigación su-
maria”. En efecto, compete a la administración activa deter-
minar si los acontecimientos de que se trata ameritan justificar
las ausencias y atrasos de los funcionarios, sobre la base de
estimarse que se configuró una situación de fuerza mayor, así
como también ponderar los medios de prueba presentados
por las personas afectadas para acreditar que el impedimen-
to obedeció a esa causa, en caso de que efectivamente
éstos hubieran sido proporcionados (Contraloría General de
la República, Dictamen N° 42.896, de 2002). En general, se en-
tienden por causa justificada para justificar una inasistencia: el
descanso por causa de estado de salud, amparado por licen-
cia médica, caso fortuito o fuerza mayor, o estar en goce de
feriado legal o algún permiso funcionario, con o sin goce de
sueldo. Todas estas causas comparten el hecho de ser causas
que pueden objetivar una inasistencia o un atraso.
Punto N°1: En virtud de los registros por usted efectuados en
sus planillas de control de asistencia, quedó establecido que
entre el 1° de Junio del 2013 al 30 de Junio del 2014, usted
llegó atrasado 103 veces. (A modo de ejemplo, y toda vez
que usted reconoció el hecho en su Declaración que rola Fjs
58 al 66; en el mes de Junio de 2013 sus horas de llegada fue-
ron: Lunes 3 8:32hrs; Martes 4 8:31hrs; Miércoles 5 8:43hrs; Jueves
6 8:35hrs; Viernes 7 8:37hrs; Lunes 10 8:37hrs; Martes 11 8:36hrs;
Miércoles 12 9:00hrs; Jueves 13 9:05hrs; Viernes 14 8:35hrs; Lu-
nes 17 9:08hrs; Martes 18 8:36hrs, Miércoles 19 8:45hrs; Jueves
20 8:45hrs; Viernes 21 8:51hrs; Lunes 24 8:45hrs; Martes 25 con
Permiso Administrativo; Miércoles 26 no registró la entrada, solo
la salida a las 12:19hrs; Jueves 27 9:05hrs; Viernes 28 8:59hrs. Los
otros 12 meses son bastante similares al usado en este ejemplo,
CAPÍTULO 08: CONTROL DE ASISTENCIA EN ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS
que por lo demás usted conoce en detalle de acuerdo a los
documentos que presentó).
Cargo: Esta fiscalía le formula cargos por presentar Atrasos
reiterados, en contravención a lo señalado en el Artículo 61,
letra d) y Artículo 72 del DFL 29/2004 que fija texto refundido,
coordinado y sistematizado de la Ley 18.834, sobre Estatuto
Administrativo.
Punto N°2: Se estableció en el marco del proceso que su je-
fatura directa le presentó la necesidad de mejorar su puntua-
lidad y registros de asistencia en reunión con ese fin y también
en el proceso de precalificación (como se señala en su decla-
ración, en la de su jefe y en los documentos de precalificación
y de respuesta a la Contraloría Regional, en autos).
Cargo: Esta fiscalía le formula cargos por infracción a lo
dispuesto en el artículo 55f) del DFL 29/2004 que fija texto re-
fundido, coordinado y sistematizado de la Ley 18.834, sobre
Estatuto Administrativo.
En la práctica se han verificado numerosos casos de investi-
gaciones sumarias, devenidas en sumarios administrativos por
la infracción a este deber de asistencia y al deber de marcaje
o registro de asistencia en sistema de control horario. Para ilus-
trar lo anterior, un ejemplo práctico:
Profesional Funcionario al cual se le formulan cargos en
el marco de un sumario administrativo, en virtud de registrar
atrasos reiterados, consistentes en 103 atrasos en el período
que media entre el 1° de Junio del 2013 al 30 de Junio del
2014, a pesar de haber sido previamente advertido por su je-
fatura directa de mejorar su puntualidad en el desempeño de
su cargo.
Se formulan descargos en favor del médico, los cuales son
desechados, razón por la cual se termina sancionando al pro-
fesional con la medida disciplinaria de Destitución. Frente a
esta sanción administrativa, se presenta recurso de reposición
en contra de la medida disciplinaria de destitución, el que fi-
nalmente se acogió, dejando sin efecto la sanción de destitu-
ción, siendo sustituida por la medida disciplinaria de Suspen-
sión con goce del 50 % de sus remuneraciones.
El recurso se fundó en un mal cálculo de la totalidad de las
horas identificadas como atrasadas, el principio de proporcio-
nalidad en materia sancionatoria y en la utilidad de un espe-
cialista connotado para el Hospital y el Servicio de Salud, sin
embargo, nada obsta que para un caso diferente el recurso
legal pueda ser desechado y de esta forma, finalmente, des-

tituido el profesional funcionario en cuestión, razón por la cual
se insta a ser pulcro y disciplinado con el registro de control
horario de asistencia para cada profesional funcionario.
d) Conclusiones
i. La forma de realizar el control horario del personal la deter-
mina el jefe del servicio.
ii. Pueden establecerse diferentes sistemas de control hora-
rio, en atención a la diversa clase de tareas que desempe-
ñan los funcionarios. Por consiguiente, pueden perfectamente
coexistir los sistemas de libro de registro de firmas para los mé-
dicos y de reloj control u otro para los restantes funcionarios.
iii. La decisión que adopte el jefe de un servicio sobre esta
materia difícilmente puede ser impugnada por la vía jurídica.
En consecuencia, la vía para resolver este problema es la gre-
67
mial o de negociación con el respectivo Servicio.
iv. El registro de control horario también aplica para los be-
carios en su período de formación académica.
v. El incumplimiento de la jornada horaria y del registro de
ella en los sistemas de control establecidos por la autoridad,
como también los atrasos reiterados en el ejercicio de su jorna-
da de trabajo, está sancionado expresamente por el Estatuto
Administrativo con la Destitución del profesional funcionario.
vi. En diversos servicios se ha tratado de implementar siste-
mas electrónicos de control. Para resolver esta situación, de-
bería suscribirse un protocolo de acuerdo sobre control hora-
rio, similar al celebrado entre la Dirección del Servicio de Salud
Metropolitano Oriente y el Colegio Médico de Chile (A.G.), en
mayo de 2002, cuyo tenor es el siguiente:
CUADERNO DIRIGENTES 2019
68

PROTOCOLO DE ACUERDO SOBRE CONTROL HORARIO

En ............... de Chile a ..... de ......... de 2019 a las .....:00 hrs., comparecen el Director del Servicio de Salud ................, el Colegio Médico
de Chile (A.G.) y el Capítulo Médico del Hospital ............................................, quienes suscriben el siguiente protocolo de acuerdo:

1. El registro de asistencia y cumplimiento horario de los profesionales-funcionarios, se hará mediante el empleo de Libros de
Firmas EMPASTADOS Y FOLIADOS por cada Servicio Clínico, o Unidad de Apoyo, en el establecimiento correspondiente del Ser-
vicio de Salud.
2. El Libro de Registro de Asistencia y Control horario, tendrá un DISEÑO cuyos objetivos son de VERACIDAD; DE OPORTUNIDAD DE
FISCALIZACIÓN; DE EFICIENCIA EN EL CONTROL Y DE EFICACIA EN LA EVALUACIÓN ADMINISTRATIVA.
3. Este sistema implica necesariamente un compromiso de la Comunidad Hospitalaria y de la estructura administrativa del esta-
blecimiento y del Servicio de Salud.
4. Este sistema incorpora una forma de control administrativo eficaz, radicando un control inmediato de asistencia y control
horario del funcionario, día a día, tanto al ingreso como al egreso, a cargo del JEFE DIRECTO del funcionario quien tendrá el
acceso y manejo del Libro respectivo, debiendo realizar las operaciones de ANULACION de determinados espacios del registro
que demuestre de inmediato los atrasos del funcionario, el que deberá registrar con su propia firma y responsabilidad.
5. El Jefe de Servicio o Unidad de Apoyo deberá ser fiscalizado por el Subdirector Médico del Establecimiento, revisando periódi-
camente el LIBRO, e informando al Departamento de Personal a los efectos de los descuentos y de las eventuales decisiones de
notas de demérito o Sumarios administrativos.
6. El Director del Hospital deberá fiscalizar a las Jefaturas de Servicios o Unidades de Apoyo en el cumplimiento de lo establecido
en los numerales anteriores.
7. En el mismo Libro, se registrarán las autorizaciones por el jefe Directo permitiendo que el profesional pueda acceder en casos
calificados a atender pacientes particulares, tanto en el Servicio, cuanto fuera del mismo por motivo de URGENCIA CALIFICA-
DA.
8. Este Sistema de Libro, sustituye absolutamente el sistema Biométrico de control horario del Servicio de Salud
..............................
9. Se evaluará al término de 6 meses la aplicación de este sistema “de Libro”.
10. La Dirección del Servicio deberá dictar una Resolución Administrativa que establezca el Sistema de LIBRO según lo contenido
en este protocolo y la responsabilidad de las Jefaturas en el cumplimiento del Sistema.
11. En cada Libro Foliado se estamparán a lo menos los siguientes datos: Fecha, Servicio o Unidad correspondiente; Nombre del
Jefe de dicho Servicio o Unidad; tantos espacios para nombres cuantos sean los profesionales; espacios para el registro de
ingreso y egreso diario; espacio para la firma del Jefe que revisa diariamente; espacio de revisión de la Dirección, espacio para
la firma de inspección incluso de Contraloría.
12. En el Libro, se establecerá unos recuadros que permitan registrar las autorizaciones de los Jefes de Servicios a fin que los pro-
fesionales puedan usar del sistema de flexibilización horaria, tanto respecto del ingreso diario, como de días de distribución de
jornadas diferentes según necesidades del Servicio con acuerdo del funcionario.
13. En todo caso, las disposiciones sobre flexibilidad horaria propuestas por el Servicio de Salud ...................., se incorporan a este
sistema en lo pertinente, por lo cual se adaptarán los diseños del Libro correspondiente.
14. El libro, debe registrar con precisión todos aquellos tiempos, medidos en horas y minutos trabajados en exceso respecto de
cada Jefe y cada profesional, a fin de determinar los sobretiempos empleados para los fines legales correspondientes.

PROTOCOLO DE ACUERDO SOBRE CONTROL HORARIO, ENTRE LA DIRECCION DEL SERVICIO DE SALUD .............. Y EL COLEGIO MÉDICO
DE CHILE (A.G.) ................ (lugar y fecha) ; HOJA 3

Director(a) Servicio de Salud

Presidente(a) Presidente(a) Capítulo Médico
Consejo Regional ........................................................................... Hospital ............................................................................................
Colegio Médico de Chile (A.G.) Consejo Regional .............................................................................
Colegio Médico de Chile (A.G.)

CAPÍTULO 08: CONTROL DE ASISTENCIA EN ESTABLECIMIENTOS PÚBLICOS

09
LIBERACIÓN DE GUARDIAS
NOCTURNAS Y EN DÍAS
DOMINGO Y FESTIVOS
9.1. Procedimiento.
9.2. Cómo hacer efectivo el beneficio luego de obtener la liberación de guardia.
9.3. Transferencia del beneficio por cambio de Servicio de Salud.
72
D
e acuerdo a lo señalado en el artículo 44 de la
Ley 15.076, los profesionales funcionarios que du-
rante más de 20 años hayan prestado, de acuer-
do a las obligaciones de sus cargos, servicios de
guardia nocturna y en días festivos, quedarán exentos al tér-
mino de ese plazo de la obligación de prestar dichos servicios
y conservarán los derechos que esas funciones les conferían,
cualquiera fuere el cargo que actualmente desempeñan o pa-
sen a desempeñar en el futuro estos profesionales funcionarios.
Para los efectos del cómputo del tiempo se considerará
todo el lapso servido sea en calidad de reemplazante, suplen-
te a contrata o interino.
Para efectos del cómputo de años para optar al beneficio
de liberación de guardias, se considerarán también los tiem-
pos que el becario haya prestado durante la realización de
la beca en guardias nocturnas y en días festivos, siempre que
dichas guardias se encuentren contempladas en el respectivo
programa de formación y la beca haya sido financiada por el
Ministerio de Salud o por los servicios de salud. El reglamento
determina la forma en que se reconocerá el tiempo y condi-
ciones de desempeño clínico para efectos de la liberación.
9.1. PROCEDIMIENTO
De acuerdo a lo señalado en el artículo 6° de la Ley 19.230,
los profesionales funcionarios de planta y a contrata de los Ser-
vicios de Salud, que cumplan con los requisitos necesarios para
acogerse a la liberación de guardia, deberán solicitar este be-
neficio a la autoridad competente antes del 31 de agosto de
cada año. Por resolución de dicha autoridad se reconocerá
este beneficio.
Junto a esta solicitud se deben adjuntar los documentos
necesarios que acrediten esta situación, como por ejemplo la
relación de servicio actualizada, donde se demuestre que se
cumple con el requisito de los años solicitados por la Ley para
obtener el beneficio.
En el caso de querer computar los años que el profesional
funcionario realizó guardias nocturnas en el marco de un pro-
grama de especialización, y siempre que dichas guardias se
encuentren contempladas en el respectivo programa y la
beca haya sido financiada por el Ministerio de Salud o por los
servicios de salud, se podrá acompañar los documentos seña-
lados en el Decreto N° 11 de fecha 2 de junio de 2017, Regla-
CAPÍTULO 09: LIBERACIÓN DE GUARDIAS NOCTURNAS Y EN DÍAS DOMINGO Y FESTIVOS
mento para la aplicación del inciso tercero del artículo 44 de
la Ley 15.076.
Pues bien, dicho reglamento señala distintos requisitos de-
pendiendo de la fecha de inicio del respectivo programa de
formación, a saber:
a) Profesionales funcionarios que inicien su formación a con-
tar del 1 de enero de 2018, deberán cumplir con los siguientes
requisitos, señalados en el artículo 5° del Reglamento:
i. Que la beca respectiva haya sido financiada por el Ministe-
rio de Salud o por un Servicio de Salud, lo que se comprobará
mediante copia de la resolución que otorgó la beca.
ii. Que el programa de formación de la beca haya contem-
plado el cumplimiento de guardias nocturnas y en días do-
mingos y festivos, lo cual se acreditará mediante copia de la
resolución que otorga la beca, la cual deberá mencionar los
turnos que el programa de formación contempla y los períodos
en que se realizarán.
Además, al momento de la dictación de dicha resolución
deberá adjuntarse el respectivo programa de especialización.
Si dicha resolución no menciona los turnos o no se adjunta
a la misma el referido programa de formación, el Ministerio de
Salud o el Servicio de Salud, según corresponda, deberá certifi-
car dicha circunstancia.
iii.Que el interesado cumplió las guardias nocturnas y en días
domingos y festivos que exigía el programa de formación, lo
que se acreditará mediante el certificado de aprobación final
otorgado por la respectiva Universidad.
A continuación, el artículo 6° del Reglamento señala que
las guardias deben haber sido realizadas por los becarios en
sistemas de turnos rotativos, sea que se hubiesen realizado en
establecimientos públicos o privados, en horario nocturno, do-
mingo y festivos, y en forma regular y permanente, en las uni-
dades que se encuentran definidas para asegurar la atención
continua de salud a la población, considerando todos los días
del año como hábiles.
b) Profesionales funcionarios que hayan iniciado su forma-
ción antes del 1 de enero de 2018, deberán cumplir con los si-
guientes requisitos, señalados en el artículo 8° del Reglamento:
i. Que la beca haya sido financiada por el Ministerio de Salud
o por un Servicio de Salud, lo que se acreditará mediante co-
pia de la resolución que otorgó la beca. En caso de no poder
acompañarla se deberá adjuntar un certificado del Ministerio
de Salud o del Servicio de Salud, según corresponda, de que

cuenta de su financiamiento1.
ii. Que el programa de formación haya contemplado el
cumplimiento de guardias nocturnas y en días domingos y
festivos, lo que se acreditará mediante una copia del progra-
ma de formación en que participó el solicitante, en donde se
exprese claramente la realización de turnos y el período en
el cual tuvieron lugar dentro de la formación, y que especifi-
que que las guardias desempeñadas por los becarios fueron
a través de sistema de turnos rotativos, sea que se hubiesen
realizado en establecimientos públicos o privados, en horario
nocturno, domingo y festivos, en forma regular y permanente,
en las unidades que se encuentran definidas para asegurar la
atención continua de salud a la población, considerando to-
dos los días del año como hábiles.
En caso que no exista copia del programa, el solicitante
deberá presentar un certificado en original, suscrito por la au-
toridad universitaria respectiva, en el cual conste que dicho
programa consideraba la realización de turnos, señalando ex-
presamente los períodos en que se desarrollaron, y si estos fue-
ron rotativos, permanentes y en unidades que atiendan todos
los días del año.
iii. Que el interesado cumplió las guardias nocturnas y en días
domingos y festivos que exigía el programa de formación, lo
que se acreditará mediante el certificado de aprobación final
de la beca otorgado por la respectiva Universidad.
La obtención de los documentos necesarios para acreditar
los requisitos señalados en los artículos anteriores son de exclusi-
va responsabilidad de los profesionales funcionarios que solici-
ten la liberación de guardia, así como también su presentación
en tiempo y forma.
9.2. CÓMO HACER EFECTIVO EL BENEFICIO LUEGO DE OBTENER
LA LIBERACIÓN DE GUARDIA
Para hacer efectivo el derecho de liberación de guardias
nocturnas y en días domingo y festivos, por el solo ministerio
de la Ley se crean cargos de planta, adicionales, en extinción,
a contar del 1° de enero del año siguiente al de la solicitud
respectiva, los que pasarán a ser servidos por los beneficiarios,
automáticamente, a partir de esa fecha, a contar de la cual
expiran en funciones en el cargo anterior.
Estos profesionales conservan en el cargo adicional o en
1 El departamento de Formación, Perfeccionamiento y Educación continua del Ministerio de Salud, han elaborado un formulario para enfrentar
las solicitudes de la emisión del certificado a que se refiere el artículo 8 letra a) del Decreto N° 11 de 2017, el cual se encuentra a disposición de
los usuarios.
73
cualquiera que pasen a desempeñar en el futuro, la incom-
patibilidad de 11 horas y todos los demás derechos que esas
funciones les conferían, con excepción del descanso compen-
satorio especial de 10 días hábiles, contemplado en el artículo
5° de la Ley 19.230.
De acuerdo a lo establecido en el reglamento para la apli-
cación del artículo 6° de la Ley 19.230, los cargos que se crean
para estos funcionarios se remuneran por 28 horas semanales,
pero implican la obligación de trabajar solo 22 horas semana-
les.
Esta jornada de 22 horas semanales que desempeñen los
profesionales funcionarios liberados de la obligación de efec-
tuar guardias nocturnas y en días domingo y festivos, se cum-
plirá en horario diurno en las mismas unidades en que servían
antes de ser liberados, o en otras que a solicitud del interesado
autorice el Director del Servicio. En este caso se distribuirá de
lunes a viernes, en la forma que determine la misma autoridad.
De la jornada de 22 horas semanales referida, 15 horas se
destinarán a trabajos asistenciales y el resto a tareas de investi-
gación, asesoría técnica o a actividades docentes, dentro de
las Unidades de Emergencia, Cuidados Intensivos, Maternida-
des o en otras dependencias según lo disponga el Director del
Servicio a petición del interesado.
9.3. TRANSFERENCIA DEL BENEFICIO POR CAMBIO DE SERVICIO
DE SALUD
Según lo establecido en el inciso quinto del artículo 6° de
la Ley 19.230, a petición del beneficiario, el Subsecretario de
Redes Asistenciales puede autorizar que el cargo creado en
virtud de la liberación de guardia sea transferido a otro Ser-
vicio de Salud. Para estos efectos, se extinguirá el cargo del
Servicio de origen, y se creará por el solo ministerio de la ley,
en el Servicio de destino, un nuevo cargo con las mismas ca-
racterísticas del que se extingue. En ese sentido, el profesional
continuará percibiendo los mismos beneficios que recibía en el
Servicio de Origen, sin perjuicio de aquellas asignaciones que
digan relación exclusivamente con el lugar de desempeño de
sus funciones.
Lo anterior, se materializará mediante una resolución funda-
da del Subsecretario de Redes Asistenciales, visada por la Di-
rección de Presupuestos.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
10
INCENTIVO AL RETIRO DE LA
Ley N° 20.986
10.1.
10.2.
10.3.
Beneficiarios y vigencia.
Beneficios.
Requisitos para acceder a los beneficios.
10.4. Cupos.
10.5. Situación de pensionados por invalidez.
10.6. Postulación.
10.7. Comunicación de fecha de renuncia efectiva.
10.8. Características de la bonificación.
76
10.1. BENEFICIARIOS Y VIGENCIA
Profesionales funcionarios de planta o a contrata, re-
gidos por las leyes Nº 15.076 y Nº 19.664 que se desem-
peñen en los servicios de salud y en establecimientos
de salud de carácter experimental, que entre el 1° de
julio de 2014 y el 30 de junio de 2024 hayan cumplido o
cumplan 60 años de edad, si son mujeres y 65 años de
edad, si son hombres.
También serán beneficiarios los profesionales funcio-
narios y las profesionales funcionarias de las instituciones
señaladas anteriormente, que al 30 de junio de 2014 ha-
yan cumplido con las edades indicadas en la letra an-
terior, siempre que reúnan los requisitos que se señalan
en los puntos siguientes.
10.2. BENEFICOS
a) Bonificación por retiro voluntario
Los profesionales funcionarios señalados preceden-
temente tendrán derecho a percibir, por una sola vez,
una bonificación por retiro voluntario equivalente a 11
meses de remuneraciones imponibles (para el cálculo
se debe considerar, en general, el total de haberes que
figura en la liquidación mensual de cada funcionario).
La remuneración que servirá de base para el cálculo
de las bonificaciones, será la que resulte del promedio
de remuneraciones mensuales imponibles que le haya
correspondido al profesional funcionario, considerando
el total de horas contratadas en los 12 meses inmediata-
mente anteriores al retiro, actualizadas según el Índice
de precios al Consumidor determinado por el Instituto
Nacional de Estadísticas.
b) Bonificación adicional:
Asimismo, tendrán derecho a una bonificación adi-
cional, cuyos montos dependerán del total de horas se-
manales que desempeñen a la fecha de postulación,
según las reglas siguientes:
11 horas semanales: 150 UF.
Más de 11 horas semanales y hasta 22 horas: 400 UF.
Más de 22 horas semanales y hasta 43 horas: 500 UF.
Más de 43 horas: 664 UF.
Para el cálculo de la cantidad de horas se considera-
rá el promedio de horas de los 12 meses inmediatamen-
CAPÍTULO 10: INCENTIVO AL RETIRO DE LA LEY N° 20.986
te anteriores a la fecha de postulación. Para efectos del
incentivo los cargos a que se refiere el artículo 44 de la
Ley N° 15.076, se considerarán de 28 horas semanales.
10.3. REQUISITOS PARA ACCEDER A LOS BENEFICIOS
a) Bonificación por retiro voluntario
Haberse desempeñado a lo menos 11 años contados
hacia atrás de la fecha que se haga efectiva su postu-
lación, en cargos con jornadas de horas semanales de
la Ley N° 15.076 y N° 19.664 y en los establecimientos de
carácter experimental.
Para estos efectos se considerará todo año o fracción
igual o superior a 6 meses servidos en forma continua o
discontinua.
b) Bonificación adicional
Para los profesionales funcionarios de planta o a con-
trata que sean beneficiarios de esta Ley y que se hayan
desempeñado, a lo menos, durante 15 años contados
hacia atrás a partir de la fecha de su postulación, en
cargos con jornadas de horas semanales de la Ley N°
15.076 y 19.664 y establecimientos de carácter experi-
mental.
10.4. CUPOS
a) Cupos totales y cupos anuales. Podrán acceder a
esta bonificación durante la vigencia del plan hasta un
total de 3.750 beneficiarios, de conformidad con los cu-
pos anuales que se indican a continuación:
AÑO Cupos anuales
2016 / 2017 / 2018 300 c/año
2019 400
2020 450
2021 / 2022 / 2023 / 2024 500 c/año
TOTAL 3.750
b) Los cupos que no hubieren sido utilizados entre los
años 2016 al 2018, inclusive, incrementarán los cupos del
año 2019. A partir de este último año, los cupos que no
sean utilizados en cada anualidad incrementarán los
cupos del año inmediatamente siguiente.
c) En el supuesto de existir cupos disponibles una vez

terminada la vigencia del plan (30/06/2024), se abrirá
por única vez, un plazo especial de postulación de 3
meses para postular a dichos cupos.
d) Los profesionales funcionarios que, habiendo pos-
tulado para acogerse al retiro voluntario, no fueren
seleccionados en el proceso que optaron para hacer
efectiva su renuncia, por exceder el número de cupos
autorizados conformarán una lista de espera que ope-
rará en la eventualidad de producirse desistimientos. Si
luego de este proceso no obtuvieran cupo, pasarán a
integrar en forma preferente el listado de seleccionados
del proceso correspondiente al año siguiente, sin nece-
sidad de realizar nueva postulación.
Una vez que ellos sean incorporados a la nómina de
beneficiarios, si quedaren cupos disponibles éstos se
completarán con los postulantes de dicho año que re-
sulten seleccionados.
10.5. SITUACIÓN DE PENSIONADOS POR INVALIDEZ
Los profesionales funcionarios de las instituciones be-
neficiarias que, entre el 1 de julio de 2014 y el 30 de junio
del 2024, hayan obtenido u obtengan la pensión de in-
validez que establece el decreto Ley Nº 3.500, de 1980,
y que dentro de los tres años siguientes a su obtención
cumplan 60 años de edad, en el caso de las mujeres,
y 65 años de edad, en el caso de los hombres, podrán
acceder a los beneficios de la bonificación al retiro vo-
luntario y bonificación adicional, siempre que reúnan
los demás requisitos necesarios para su percepción.
En ningún caso dichas edades podrán cumplirse más
allá del 30 de junio de 2024. En este caso, el requisito de
antigüedad, se computará a la fecha del cese de fun-
ciones por la obtención de la referida pensión.
10.6. POSTULACIÓN.
a) Presentar su postulación en el Departamento de
Recursos Humanos del organismo en el cual se desem-
peñan. En caso de cumplir funciones en más de un or-
ganismo, podrán presentar su solicitud en cualquiera
de ellos, indicando en su postulación el total de cargos
que sirve y el lugar de desempeño respectivo. Junto a la
postulación, deberán presentar su renuncia voluntaria
77
a todos los cargos que sirve, indicando como causal, la
postulación al incentivo al retiro y la fecha a partir de la
cual se hará efectiva la misma.
b) Una vez cumplido el requisito de edad, podrán op-
tar por postular en cualquier período de acuerdo a los
plazos que se fijen para cada año. Si el profesional fun-
cionario desistiere de la bonificación, una vez obtenido
el cupo, no lo conservarán para los siguientes años, de-
biendo volver a postular en el período que opten sólo
en una oportunidad.
c) Las mujeres podrán postular a partir del cumpli-
miento de los 60 años de edad y los hombres a partir de
los 65 años.
d) Sin perjuicio de lo anterior, los hombres podrán ac-
ceder al monto total de la bonificación por retiro vo-
luntario y bonificación adicional hasta 4 años después
de cumplida la edad legal para pensionarse por vejez;
y las mujeres podrán acceder al monto total de la bo-
nificación por retiro voluntario y bonificación adicional
hasta 9 años después de cumplida la edad legal para
pensionarse por vejez.
e) En el caso de los profesionales funcionarios que a la
fecha de entrada en vigencia tengan cumplido 69 años
de edad o más, podrán postular al 100% de los benefi-
cios, siempre que sea solicitado en los plazos siguientes:
i) más de 69 años de edad y hasta 72 años de edad:
24 meses.
ii) más de 72 años de edad: 12 meses.
El personal que se acoja a los beneficios de incentivo
al retiro deberá renunciar voluntariamente al total de
horas que sirvan en el conjunto de los organismos afec-
tos al presente incentivo en los plazos que se fijan. Si no
hace efectiva su renuncia se entenderá que renuncia a
los beneficios.
El personal que cumpliendo los requisitos para acce-
der al plan no postule en el último período indicado y
en consecuencia no haga uso de los beneficios que se
conceden, se entenderá que renuncia irrevocablemen-
te a éstos.
Desde la fecha de publicación del reglamento
(23.09.17) y hasta el 30 de junio de 2024 se abrirán nueve
procesos de postulación de asignación de cupos, den-
tro de los siguientes plazos:
CUADERNO DIRIGENTES 2019
78

Primer proceso de postulación (300 cupos): dentro de los 15 días hábiles siguientes a la publicación del reglamento (23.09.17), pu-
diendo participar de este proceso:
i) Los profesionales funcionarios que al 31 de diciembre de 2016 ii) Los profesionales que entre el 1 de julio de 2014 y antes del
hayan cumplido entre 60 y 69 años de edad, ambas inclusive, si inicio de este primer proceso de postulación hayan obtenido pen-
son mujeres, o entre 65 y 69 años de edad, ambas inclusive, si sión de invalidez que establece el decreto Ley N° 3.500, de 1980
son hombres. siempre que dentro de los 3 años siguientes a la obtención de
la pensión de invalidez, hayan cumplido o cumplan 60 años de
edad en el caso de las mujeres y 65 años de edad en el caso de
los hombres.
Segundo proceso de postulación (300 cupos): entre el primer día hábil del mes de agosto y el último día hábil del mes de septiembre
de 2018 pudiendo participar de este proceso:
i) Los profesionales funcionarios que al 31 de diciembre de 2017 ii) Los profesionales funcionarios que entre el 1 de julio de 2014
hayan cumplido o cumplan entre 60 y 69 años de edad, ambas y antes del inicio de este segundo proceso de postulación hayan
inclusive, si son mujeres, o entre 65 y 69 años de edad, ambas obtenido pensión de invalidez que establece el decreto Ley N°
inclusive, si son hombres. 3.500, de 1980 siempre que, dentro de los 3 años siguientes a la
obtención de la pensión de invalidez, hayan cumplido o cumplan
60 años de edad en el caso de las mujeres y 65 años de edad en
el caso de los hombres.
Tercer proceso de postulación (300 cupos): entre el primer día hábil del mes de septiembre y el último día hábil del mes de octubre
de 2018, pudiendo participar de este proceso:
i) Los profesionales funcionarios que al 31 de diciembre de 2018 ii) Los profesionales funcionarios que entre el 1 de julio de 2014
hayan cumplido o cumplan entre 60 y 69 años de edad, ambas y antes del inicio de este tercer proceso de postulación hayan
inclusive, si son mujeres, o entre 65 y 69 años de edad, ambas obtenido pensión de invalidez que establece el decreto Ley N°
inclusive, si son hombres. 3.500, de 1980 siempre que dentro de los 3 años siguientes a la
obtención de la pensión de invalidez, hayan cumplido o cumplan
60 años de edad en el caso de las mujeres y 65 años de edad en
el caso de los hombres.

Cuarto a Octavo proceso de postulación (400, 450, 500, 500 y 500 cupos respectivamente, junto con los adicionales que puedan existir
disponibles): durante los años 2019 al 2023 se desarrollará el cuarto al octavo proceso de postulación respectivamente. A dichos
procesos se deberá postular entre el primer día hábil del mes de agosto y el último día hábil del mes de septiembre del año calen-
dario, partiendo en agosto del año 2019, pudiendo participar de cada proceso:
i) Los profesionales funcionarios señalados que cumplan entre ii) Los profesionales funcionarios que hayan obtenido la pensión
60 y 69 años de edad si son mujeres, y entre 65 y 69 años de edad de invalidez que establece el decreto Ley N° 3.500, de 1980, entre
si son hombres, entre el 1 de enero y el 31 de diciembre del año el 1 de julio de 2014 y el 31 de agosto del año de postulación y
siguiente a la postulación. que dentro de los 3 años siguientes a la obtención de la pensión
de invalidez, hayan cumplido o cumplan 60 años de edad en el
caso de las mujeres y 65 años de edad en el caso de los hombres.

Noveno proceso de postulación (500 cupos y los adicionales que puedan existir disponibles): entre el primer día hábil del mes de
agosto y el último día hábil del mes de septiembre de 2024:
i) Los profesionales funcionarios que entre el 1 de enero y el 30 ii) Los profesionales funcionarios que entre el 1 de julio de 2014
de junio de 2024 cumplan entre 60 y 69 años de edad si son mu- y el 30 de junio de 2024 hayan obtenido u obtengan la pensión de
jeres, y entre 65 y 69 años de edad si son hombres. invalidez que establece el decreto Ley N° 3.500, de 1980, siempre
que dentro de los 3 años siguientes a la obtención de la pensión
de invalidez, hayan cumplido o cumplan 60 años de edad en el
caso de las mujeres y 65 años de edad en el caso de los hombres.
Hay que tener presente que la Ley establece un período de postulación especial para profesionales funcionarios que al 19 de enero
de 2017 tengan cumplidos 69 o más años de edad:
i) Dentro de los 24 meses siguientes al 19 de enero de 2017, ii) Dentro de los 12 meses siguientes al 19 de enero de 2017,
aquellos que tengan entre 69 y de 72 años de edad. aquellos que tengan más de 72 años de edad.

CAPÍTULO 10: INCENTIVO AL RETIRO DE LA LEY N° 20.986

 79

10.7 COMUNICACIÓN DE FECHA DE RENUNCIA EFECTIVA • Criterio sanitario, incluyendo situaciones de emergencia
sanitaria y desastres.
Los profesionales funcionarios que resultaren beneficia- • Localidad extrema y rezagada.
rios de cupos para la bonificación por retiro voluntario, • Actividades tutoriales docentes de programas de forma-
deberán informar por escrito al Departamento de Recur- ción.
sos Humanos o a quien cumpla la función en su institución
empleadora, a más tardar el último día del mes siguiente
a la fecha de la resolución de la Subsecretaría de Redes
Asistenciales que determina los profesionales funcionarios
beneficiarios de los cupos correspondientes al año respec-
tivo, la fecha en que harán efectiva su renuncia voluntaria
al cargo y al total de horas que sirvan.
La renuncia deberá hacerse efectiva una vez que el be-
neficiario cumpla el requisito de edad y a más tardar el día
primero del quinto mes siguiente del vencimiento del plazo
para fijar la fecha de renuncia voluntaria definitiva.
El profesional funcionario que se acoja a los beneficios de
la Ley deberá renunciar a todos los cargos y al total de ho-
ras que sirve en el conjunto de los organismos señalados en
el artículo 2°. Si se desempeñase en más de un estableci-
miento, deberá renunciar a la totalidad de las horas y a los
nombramientos o contratos que tenga en ellos, presentan-
do su renuncia en cada uno de ellos, en forma separada.

10.8.CARACTERÍSTICAS DE LA BONIFICACIÓN

a) No será imponible ni constituirá renta para ningún

efecto legal, y será incompatible con cualquier otro bene-
ficio de similar naturaleza.
b) Fecha de pago: dentro de los 30 días siguientes a la
total tramitación de la resolución que hace efectiva la re-
nuncia.
c) No podrán ser recontratados durante los cinco años
siguientes al término de su relación laboral, a menos que,
previamente, devuelvan la totalidad de los beneficios per-
cibidos, expresado en unidades de fomento, más el interés
corriente para operaciones reajustables.
d) Suspensión de inhabilidades
i. Podrán celebrar los convenios regulados por el artículo
24 de la Ley Nº 19.664 (especialistas de llamada).
ii. Excepcionalmente podrán ser contratados sobre la
base de honorarios para realizar funciones en un programa
especial que será dirigido por la Subsecretaría de Redes
Asistenciales, que considerará los siguientes principios:

CUADERNO DIRIGENTES 2019

11
PROBIDAD EN LA FUNCIÓN
PÚBLICA Y PREVENCIÓN DE
CONFLICTOS DE INTERESES
11.1. Declaración de patrimonio e intereses.
11.2. Inhabilidades e incompatibilidades administrativas en general.
82
E
l principio de probidad en la función pública
consiste en observar una conducta funcionaria
intachable, un desempeño honesto y leal de la
función o cargo con preeminencia del interés
general sobre el particular.
Por su parte, existe conflicto de intereses en el ejercicio
de la función pública cuando concurren a la vez el interés
general propio del ejercicio de las funciones con un inte-
rés particular, sea o no de carácter económico, de quien
ejerce dichas funciones o de los terceros vinculados a él
determinados por la ley, o cuando concurren circunstan-
cias que le restan imparcialidad en el ejercicio de sus com-
petencias.
La propia Ley es la que vehementemente expresa que,
todo aquel que desempeñe funciones públicas, cualquiera
sea la calidad jurídica en que lo haga, deberá ejercerlas
en conformidad con lo dispuesto en la Constitución y las
leyes, con estricto apego al principio de probidad.
En ese sentido, para el debido cumplimiento del principio
de probidad, es que se exige a las autoridades y funciona-
rios una serie de actuaciones concretas para materializar
el ejercicio probo de la función pública, sin que se compro-
meta o se conculque el bien público.
11.1.DECLARACIÓN DE PATRIMONIO E INTERESES
a) ¿Quiénes están obligados a realizarla?
Se encuentran obligados a realizar una declaración de
intereses y patrimonio las siguientes personas:
a) El Presidente de la República, los ministros de Estado,
los subsecretarios, los intendentes, los gobernadores, los
secretarios regionales ministeriales, los jefes superiores de
servicio, los embajadores, los ministros consejeros y los cón-
sules.
b) Los consejeros del Consejo de Defensa del Estado, del
Consejo Directivo del Servicio Electoral, del Consejo para la
Transparencia, del Consejo de Alta Dirección Pública, del
Instituto Nacional de Derechos Humanos y del Consejo Na-
cional de Televisión.
c) Los integrantes de los Paneles de Expertos o Técnicos
creados por las leyes N°19.940, N°20.378 y N°20.410.
d) Los alcaldes, concejales y consejeros regionales.
e) Los oficiales generales y oficiales superiores de las Fuer-
zas Armadas y niveles jerárquicos equivalentes de las Fuer-
CAPÍTULO 11: PROBIDAD EN LA FUNCIÓN PÚBLICA Y PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES
zas de Orden y Seguridad Pública.
f) Los defensores locales de la Defensoría Penal Pública.
g) Los directores o las personas a que se refieren los incisos
tercero, cuarto y quinto del artículo 37 de la Ley N°18.046,
sobre Sociedades Anónimas, y los directores y gerentes de
las empresas públicas creadas por Ley y de las socieda-
des en que el Estado tenga participación accionaria, aun
cuando la Ley señale que es necesario mencionarlas ex-
presamente para quedar sujetas a la regulación de otras
leyes, tales como Televisión Nacional de Chile, la Empre-
sa Nacional de Minería, la Empresa de los Ferrocarriles del
Estado, la Corporación Nacional del Cobre de Chile o el
Banco del Estado de Chile.
h) Los presidentes y directores de corporaciones y fun-
daciones que presten servicios o tengan contratos vigen-
tes con la Dirección Administrativa de la Presidencia de la
República, sea que perciban o no una remuneración, y los
directores y secretarios ejecutivos de fundaciones, corpo-
raciones o asociaciones reguladas en el decreto con fuer-
za de Ley N°1, del año 2006, del Ministerio del Interior, que
fija el texto refundido, coordinado y sistematizado de la Ley
N°18.695, orgánica constitucional de Municipalidades.
i) Los funcionarios que cumplan funciones directas de
fiscalización.
j) Las demás autoridades y personal de planta y a con-
trata, que sean directivos, profesionales y técnicos de la
Administración del Estado que se desempeñen hasta el ter-
cer nivel jerárquico de la respectiva planta de la entidad
o su equivalente. Para establecer la referida equivalencia
deberá estarse al grado remuneratorio asignado a los em-
pleos de que se trate y, en caso de no tener asignado un
grado, al monto de las respectivas remuneraciones de ca-
rácter permanente.
Las personas contratadas a honorarios que presten ser-
vicios en la Administración del Estado, cuando perciban
regularmente una remuneración igual o superior al prome-
dio mensual de la recibida anualmente por un funcionario
que se desempeñe en el tercer nivel jerárquico, incluidas
las asignaciones que correspondan.
k) Los rectores y miembros de las juntas directivas de las
universidades del Estado.
b) Contenido de la declaración de intereses y patrimonio.
La declaración de intereses deberá hacerse dentro de
 83

los treinta días siguientes a la fecha de asunción del cargo. Los datos declarados por las personas obligadas por la
Además el declarante deberá actualizarla en el mes de Ley vigente a realizar una declaración de intereses y patri-
marzo y dentro de los treinta días posteriores a la conclu- monio, son públicos, por regla general, por existir una Ley
sión de su cargo. que habilita a su tratamiento. Por su parte, no son públi-
La declaración de intereses y patrimonio y sus actualiza- cos aquellos datos considerados personales según la Ley
ciones, deberá hacerse a través de un formulario electró- Nº19.628, sobre Protección a la Vida Privada.
nico disponible para todos los obligados por la Ley en la En esos términos, son considerados personales para los
página web http://dpi.minsegpres.gob.cl/, plataforma a efectos de la declaración de patrimonio e intereses, los si-
la cual se podrá acceder ingresando con su run y clave guientes:
única. 1. RUT.
De esa forma, debe contener: 2. Estado civil
a. El nombre completo del declarante y de su cónyuge 3. Domicilio
o conviviente civil; 4. Datos sobre participación política o entidades religiosas
b. La fecha y lugar en que se presenta; 5. Ubicación de los inmuebles
c. Las actividades profesionales, laborales, económicas, 6. Datos del registro conservatorio de los inmuebles.
gremiales o de beneficencia, sean o no remuneradas, que 7. Placa patente
realice o en que participe el declarante; 8. Número de motor vehículo
d. Bienes inmuebles situados en el país o en el extranjero; 9. Número de chasis vehículo
e. Derechos de aprovechamiento de aguas y concesio- 10. Fecha de inscripción vehículo
nes de que sea titular el declarante;
f. Bienes muebles registrables, tales como vehículos mo- d) Declaración por internet
torizados; a) Ingresar a la página http://dpi.minsegpres.gob.cl/ y
g. Toda clase de derechos o acciones, de cualquier na- presionar en el botón de declaración de patrimonio e in-
turaleza, que tenga el declarante en comunidades, socie- tereses:
dades o empresas constituidas en Chile;
h. Valores, distintos de aquellos señalados en la letra
anterior, sea que se transen o no en bolsa, tanto en Chile
como en el extranjero;
i. Contratos de mandato especial de administración de
cartera de valores;
j. La enunciación del pasivo, siempre que en su conjunto
ascienda a un monto superior a cien unidades tributarias
mensuales. b) Luego, en la página que se abra, presione “Declare
OJO: Además, la declaración de intereses y patrimonio aquí”:
deberá comprender los bienes del cónyuge siempre que
estén casados bajo el régimen de sociedad conyugal, y
los del conviviente civil del declarante, siempre que hayan
pactado régimen de comunidad de bienes. La declara-
ción de intereses y patrimonio también comprenderá los
bienes de los hijos sujetos a la patria potestad del decla-
rante y los de las personas que éste tenga bajo tutela o
curatela.
c) Datos considerados personales para efectos de decla-
ración de intereses y patrimonio. c) Aparecerá la solicitud de su rut y su clave única otor-

CUADERNO DIRIGENTES 2019

84
gada por el Servicio de Registro Civil e Identificación. Intro-
duzca los datos y presione “Autenticar”:
Una vez ingresados todos los datos, se desplegará una
pantalla en la que deberá entregar la información relativa
a sus bienes muebles, inmuebles, tales como, automóviles,
terrenos, casas, departamentos, por lo que se recomienda
tener los títulos de compraventas de esos bienes, escrituras,
inscripciones en el Conservador de Bienes Raíces, padrón
de automóviles, si tiene sociedades, las escrituras de cons-
titución social, inscripción y publicación del extracto social,
contabilidad de sus sociedades, de usted como persona
natural, tener claridad si participa en una comunidad, et-
cétera.
e) Sanción en caso de no cumplir dentro de plazo o de
manera completa y exacta la declaración de patrimonio
Si la persona obligada a efectuar o actualizar la declara-
ción no la realiza dentro del plazo dispuesto para ello o la
efectúa de manera incompleta o inexacta, la Contraloría
General de la República, de oficio o a petición fundada
de cualquier interesado, deberá apercibir al infractor para
que la realice o rectifique dentro del plazo de diez días há-
biles, notificándolo por carta certificada.
Si tras el apercibimiento se mantuviera el incumplimiento,
la Contraloría General formulará cargos y el obligado ten-
drá el plazo de diez días hábiles para contestarlos, luego de
lo cual podrá abrirse un período probatorio de ocho días
hábiles.
Luego, la Contraloría, dentro de los diez días hábiles si-
CAPÍTULO 11: PROBIDAD EN LA FUNCIÓN PÚBLICA Y PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES
guientes a aquel en que se evacuó la última diligencia,
mediante resolución fundada, propondrá (no sanciona di-
rectamente) al jefe de servicio, o a quien haga sus veces,
la aplicación de una multa a beneficio fiscal de cinco a
cincuenta unidades tributarias mensuales, la que se reitera-
rá por cada mes adicional de retardo desde la notificación
de la sanción.
Si el incumplimiento se mantuviera por un período su-
perior a los cuatro meses siguientes a la notificación de la
sanción, se considerará falta grave a la probidad y dará
lugar a la destitución o cese de funciones del infractor, de
acuerdo al estatuto respectivo.
Luego, su inciso cuarto consigna que el cese de funcio-
nes del sujeto obligado no extingue la responsabilidad a
que haya lugar por infracción a las obligaciones relativas a
la DIP, la que podrá hacerse efectiva dentro de los cuatro
años siguientes al incumplimiento.
Así, se advierte que el legislador previó un régimen san-
cionatorio disciplinario específico para un grupo de infrac-
ciones determinadas, esto es, la no presentación o presen-
tación tardía de las declaraciones de intereses y patrimonio
o la falta de integridad o veracidad de los datos incorpora-
dos en esas declaraciones.
De esta manera, no resulta procedente aplicar al infrac-
tor otro tipo de medidas diversas a la multa fijada en unida-
des tributarias mensuales, como serían las comprendidas
en el régimen disciplinario general que rige al obligado.
11.2.INHABILIDADES E INCOMPATIBILIDADES
ADMINISTRATIVAS EN GENERAL
No podrán ingresar a cargos en la Administración del Es-
tado:
i) Las personas que tengan vigente o suscriban, por sí o
por terceros, contratos o cauciones ascendentes a dos-
cientas unidades tributarias mensuales o más, con el res-
pectivo organismo de la Administración Pública.
Tampoco podrán hacerlo quienes tengan litigios pen-
dientes con la institución de que se trata, a menos que se
refieran al ejercicio de derechos propios, de su cónyuge,
hijos, adoptados o parientes hasta el tercer grado de con-
sanguinidad y segundo de afinidad inclusive.
Igual prohibición regirá respecto de los directores, ad-
ministradores, representantes y socios titulares del diez por

ciento o más de los derechos de cualquier clase de socie-
dad, cuando ésta tenga contratos o cauciones vigentes
ascendentes a doscientas unidades tributarias mensuales o
más, o litigios pendientes, con el organismo de la Adminis-
tración a cuyo ingreso se postule.
ii) Las personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos,
adoptados o parientes hasta el tercer grado de consangui-
nidad y segundo de afinidad inclusive respecto de las au-
toridades y de los funcionarios directivos del organismo de
la administración civil del Estado al que postulan, hasta el
nivel de jefe de departamento o su equivalente, inclusive.
iii) Las personas que se hallen condenadas por crimen o
simple delito.
a) Ejercicio de funciones incompatibles (jornada):
Todos los funcionarios tendrán derecho a ejercer libre-
mente cualquier profesión, industria, comercio u oficio
conciliable con su posición en la Administración del Esta-
do, siempre que con ello no se perturbe el fiel y oportuno
cumplimiento de sus deberes funcionarios, sin perjuicio de
las prohibiciones o limitaciones establecidas por ley.
Estas actividades deberán desarrollarse Siempre Fuera
De La Jornada De Trabajo Y Con Recursos Privados.
Son incompatibles con la función pública las actividades
particulares cuyo ejercicio deba realizarse en horarios que
coincidan total o parcialmente con la jornada de trabajo
que se tenga asignada.
Esta norma general de la Ley 18.575, se concilia perfecta-
mente con lo dispuesto en la Ley 15.076.
Sobre el particular, conviene puntualizar que la materia
concerniente a la jornada de los funcionarios regidos por
las mencionadas leyes, se encuentra regulada en los artí-
culos 12 y siguientes de la Ley 15.076.
Teniendo presente lo anteriormente señalado, bien sabe-
mos que la jornada completa de un profesional funciona-
rio es de 44 horas semanales, pero, la Ley también permite
que estos últimos ejecuten jornadas de menor cantidad de
horas, tales como 33, 22, 11 y 28 horas semanales.
Pero, debemos considerar, qué ocurre en el caso de que
un profesional funcionario, además de ejecutar su trabajo
en el Servicio de Salud respectivo, ejerce además, un car-
go docente.
b) Ejercicio de cargos docentes ¿Compatibles con la jor-
85
nada?
Así las cosas, la premisa de esta situación o, por decirlo
de alguna forma, la regla, se encuentra en el artículo 54
de la Ley 18.575, Orgánica Constitucional de Bases de la
Administración del Estado, que establece que “Las autori-
dades de la Administración del Estado, cualquiera que sea
la denominación con que las designen la Constitución y las
leyes, y los funcionarios de la Administración Pública, sean
de planta o a contrata, deberán dar estricto cumplimiento
al principio de la probidad administrativa.” Agrega el inciso
segundo de la mentada disposición que “El principio de la
probidad administrativa consiste en observar una conduc-
ta funcionaria intachable y un desempeño honesto y leal
de la función o cargo, con preeminencia del interés ge-
neral sobre el particular.” Por último, se establece que “Su
inobservancia acarreará las responsabilidades y sanciones
que determinen la Constitución, las leyes y el párrafo 4º de
este Título, en su caso.”
La base fundamental de las normas de compatibilidades
e incompatibilidades, radica específicamente dentro del
marco de la probidad administrativa y lo que se busca con
ello, es evitar que el interés particular de cada funcionario
se interponga con el desarrollo de su actividad en pos a la
población usuaria del sistema público y que se genere un
verdadero engaño a la administración del Estado, ejercien-
do labores ajenas, en tiempo que debe dedicarse exclusi-
vamente a las labores fiscales.
Sin embargo, existe una excepción a esta regla, aunque
relativa, se permite que, en ciertos casos, los funcionarios
puedan ejercer otro cargo, sin que ello sea incompatible
con el cargo que está ejerciendo. La señalada excepción,
se encuentra en el artículo 13 de la Ley 15.076 que señala
que “Los cargos y remuneraciones de los profesionales fun-
cionarios son compatibles hasta los máximos indicados en
el artículo 12°.
Además, son compatibles con el desempeño de cargos
docentes hasta un máximo de doce horas semanales, sin
perjuicio del cabal cumplimiento de la jornada contrata-
da.
De esta forma, si bien es compatible el desempeño del
cargo docente con el de profesional funcionario, ello no
obsta al hecho de que el funcionario deba cumplir la to-
talidad de su jornada en la red asistencial de un Servicio
de Salud.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
86

En relación con la materia, cabe manifestar, desde lue- cio, hasta por un máximo de doce horas semanales. Excep-
go, que el artículo 19, N° 21, de la Constitución Política, ase- cionalmente, y por resolución fundada del jefe de servicio,
gura “el derecho a desarrollar cualquiera actividad econó- se podrá autorizar, fuera de la jornada, una labor docente
mica que no sea contraria a la moral, al orden público o a que exceda dicho tope.”
la seguridad nacional, respetando las normas legales que Además, a todo lo anterior, debe adicionarse que la mis-
la regulen”. ma Ley 15.076 reconoce en su artículo 13, el derecho de los
En armonía con dicho precepto constitucional, el aludi- profesionales a ejercer liberalmente su profesión, siempre
do artículo 56 de Ley N° 18.575 dispone, en su inciso prime- que no entorpezcan ni lo hagan dentro del tiempo destina-
ro, que “todos los funcionarios tendrán derecho a ejercer do al servicio público.
libremente cualquier profesión, industria, comercio u oficio
conciliable con su posición en la Administración del Esta-
do, siempre que con ello no se perturbe el fiel y oportuno
cumplimiento de sus deberes funcionarios, sin perjuicio de
las prohibiciones o limitaciones establecidas por ley”. Cabe
agregar que esta disposición reitera lo que sobre la materia
prescribían los artículos 87 de Ley N° 18.834, Estatuto Ad-
ministrativo, y 91 de Ley N° 18.883, Estatuto Administrativo
para Funcionarios Municipales.
Es claro así que el Legislador no ha hecho sino confirmar
en todos los ámbitos de la Administración Estatal la vigen-
cia del principio según el cual no les está vedado a los
funcionarios públicos realizar privadamente una actividad
económica lícita, siempre que la desarrollen con sujeción a
las exigencias señaladas y que su ejercicio no se encuentre
prohibido o limitado por la ley.
La norma contenida en el inciso segundo del mismo artí-
culo 56 de la Ley 18.575, que ha venido expresamente a se-
ñalar una primordial limitación que afecta a los servidores
públicos que realicen actividades privadas. Tales activida-
des -prescribe la ley- “deberán desarrollarse siempre fuera
de la jornada de trabajo y con recursos privados”. Y precisa
enseguida que “son incompatibles con la función pública
las actividades particulares cuyo ejercicio deba realizarse
en horarios que coincidan total o parcialmente con la jor-
nada de trabajo que se tenga asignada”.
Luego, el artículo 8° de la Ley N° 19.863, sobre remune-
raciones de autoridades de Gobierno y cargos críticos de
la Administración Pública y da normas sobre gastos reser-
vados, previene que “Independientemente del régimen
estatutario o remuneratorio, los funcionarios públicos po-
drán desarrollar actividades docentes durante la jornada
laboral, con la obligación de compensar las horas en que
no hubieran desempeñado el cargo efectivamente y de
acuerdo a las modalidades que determine el jefe de servi-

CAPÍTULO 11: PROBIDAD EN LA FUNCIÓN PÚBLICA Y PREVENCIÓN DE CONFLICTOS DE INTERESES

12
PROCEDIMIENTOS
PARA HACER EFECTIVA
LA RESPONSABILIDAD
ADMINISTRATIVA
12.1. Investigación sumaria.
12.2. Sumario administrativo.
12.3. Medidas disciplinarias.
90
E
xisten dos medios para hacer efectiva la respon-
sabilidad administrativa: el sumario administrati-
vo y la investigación sumaria.
La instrucción de un Sumario Administrativo o
de una Investigación Sumaria, dependerá de lo que dis-
ponga la ley. Si la Ley no señala nada, será la Autoridad,
según la gravedad de los antecedentes y de los hechos
a investigar, la que determinará cuál de ellos procede. La
investigación sumaria, a diferencia del sumario administra-
tivo, está reservada, en general, a la investigación de he-
chos de menor gravedad.
12.1.INVESTIGACIÓN SUMARIA
La investigación sumaria se ordena cuando la naturaleza
de los hechos a investigar reviste menor gravedad o impor-
tancia. Según el Estatuto Administrativo, el procedimiento
debe ser breve, concentrado, fundamentalmente verbal y
de lo actuado se levantará un acta general que firmarán
los declarantes.
Se exige llevarlo foliado en letras y números, es decir, or-
denar cada hoja que forma parte del expediente en forma
cronológica, asignándole su anotación correspondiente
en letras y números, y lo conforman todas las declaracio-
nes, actuaciones y diligencias. Toda actuación debe llevar
la firma del investigador.
La investigación es realizada por un investigador, quien
indaga los hechos, para finalmente proponer sanciones al
funcionario(s) involucrado(s) o el sobreseimiento (se desiste
de la investigación por no ameritar la imposición de san-
ción). Como adelantamos, el fiscal o investigador sólo pro-
ponen, quien aplica la sanción respectiva, sobresee o pide
nuevas diligencias, es el Jefe Superior del Servicio.
ETAPAS DE LA INVESTIGACIÓN SUMARIA
1. ETAPA DE INVESTIGACIÓN O ETAPA INDAGATORIA
La investigación de los hechos debe realizarse en el plazo de
5 días, contados desde la notificación del Investigador, no pu-
diendo prorrogarse. Dicho plazo está establecido sólo para la
conclusión de esta etapa. Agotadas las diligencias investigati-
vas, el Investigador deberá decretar el cierre de la investiga-
ción y sobreseer o formular cargos en un plazo que no está
fijado en la ley, pero que deberá ser prudencialmente breve.
Si se solicitare prórroga, deberá continuar como sumario ad-
ministrativo y elevarse en calidad de tal. La investigación se
elevará también a sumario, si se constata que los hechos re-
CAPÍTULO 12: PROCEDIMIENTOS PARA HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
visten una mayor gravedad.
Los funcionarios citados a declarar tienen la obligación de fi-
jar domicilio en el radio urbano donde el investigador ejerce
sus funciones.
El investigador tiene amplias facultades, por lo que los funcio-
narios están obligados a colaborar con él.
2. ETAPA ACUSATORIA
Vencido el plazo para realizar la investigación, el investigador
la declarará cerrada y deberá formular los cargos o solici-
tar el sobreseimiento. Si durante el período indagatorio se ha
comprobado la existencia de responsabilidad administrativa
por parte de algún funcionario, no procede que se decrete el
sobreseimiento, sino que se le formulen cargo/s y que éste/
os le sean notificados, con el objeto de garantizar su derecho
a una legítima defensa, y posteriormente los autos deben ser
elevados a la autoridad competente para su decisión”.
Si el investigador propone el sobreseimiento, debe remitir los
antecedentes a la autoridad que dispuso la instrucción del
proceso para que lo apruebe o rechace. En caso de rechazar
el cierre sin cargos, la autoridad debe ordenar se eleve la in-
vestigación a la calidad de sumario administrativo.
Si el investigador formula cargos, debe notificarlos al incul-
pado, quien debe responder a ello, es decir, formular sus des-
cargos, dentro del plazo de 2 días, contado desde la fecha de
notificación. Si solicitare rendir prueba, el investigador le con-
cederá un plazo que no exceda de 3 días.
“Las notificaciones que se realicen en el proceso deberán ha-
cerse personalmente. Si el funcionario no fuere habido por
dos días consecutivos en su domicilio o lugar de trabajo, se le
notificará por carta certificada, dejando constancia en el expe-
diente de las búsquedas fallidas y acompañando el compro-
bante de envío de la carta.
3. ETAPA INFORMATIVA A LA AUTORIDAD
Formulado los descargos, o bien vencido el plazo para contes-
tarlos o el período de prueba, si se hubiere solicitado éste, el
investigador debe emitir dentro de 2 días un Informe o Vista,
en el cual se contendrá la relación de los hechos, los funda-
mentos y conclusiones a que se hubiere llegado y propondrá
la absolución o sanción que a su juicio corresponda aplicar.
4. ETAPA RESOLUTIVA Y DE RECURSOS
Emitido el informe del investigador, éste debe remitir los an-
tecedentes a la autoridad que dispuso la instrucción del pro-
ceso, para que, en el plazo de 2 días, dicte una resolución ab-
solviendo al inculpado o aplicando la medida disciplinaria que
estime pertinente. No obstante, la autoridad podrá ordenar la
realización de nuevas diligencias o la corrección de vicios de
procedimiento.
Entre las medidas disciplinarias a aplicar en la investigación
sumaria, se encuentran la Censura, la Multa y la Suspensión
del empleo. La Destitución sólo puede aplicarse en el caso del
artículo 72 inciso final del Estatuto Administrativo, esto es, por
atrasos y ausencias reiteradas sin causa justificada.
12.2.SUMARIO ADMINISTRATIVO
El sumario administrativo debe constar por escrito. Debe
consignarse en esa forma cada una de sus actuaciones,

sin que tenga validez alguna la que no cumpla con ese
requisito. Las constancias de las actuaciones efectuadas
por escrito, deben agregarse unas a otras
La reserva es de la esencia del sumario administrativo, lo
que implica que su contenido es secreto hasta la conclu-
sión. Una vez iniciada la etapa acusatoria, este secreto es
relativo, ya que se pone en conocimiento de los funciona-
rios afectados y/o de sus abogados.
Entre los funcionarios que tienen intervención en el sumario
administrativo, pueden figurar:
• El fiscal o instructor del sumario: funcionario público del
mismo servicio en que trabaja el inculpado, de igual o
superior jerarquía que él, que está encargado de la rea-
lización del sumario, la investigación.
• El actuario: funcionario público de cualquier institución
de la Administración del Estado, regido por el Estatuto
Administrativo, quien tendrá la calidad de Ministro de Fe
y estará encargado de certificar todas las actuaciones
del sumario.
• Los eventuales afectados.
• El resolutor.
Se debe tener presente que los funcionarios públicos, en
general, quedan sujetos a una relación de subordinación
respecto del instructor para los efectos de proporcionar
información o antecedentes necesarios para la investi-
gación. Por otra parte, se debe señalar que no es posible
obtener coercitivamente la colaboración de un particular,
quienes sólo pueden concurrir voluntariamente.
ETAPAS DEL SUMARIO ADMINISTRATIVO
1. INSTRUCCIÓN DEL PROCEDIMIENTO Y CONSTITUCIÓN DE LA FISCALÍA
El jefe superior de servicio, mediante una resolución exenta,
dispone la instrucción del sumario administrativo. Asimismo,
se designa como persona a cargo del procedimiento al Fiscal,
quien será un funcionario de igual o mayor grado de jerarquía
que el/los funcionario(s) involucrado(s) en los hechos.
El nombramiento como fiscal constituye legalmente una co-
misión de servicio para el funcionario designado. El fiscal pue-
de aceptar o no la designación
En caso de aceptar, el fiscal debe proceder a designar a un
actuario, el que deberá ser notificado y aceptar el nombra-
miento.
El fiscal, al tomar declaraciones a funcionarios en la calidad
de inculpados, deberá citarlos bajo la advertencia de que den-
tro del segundo día podrá formular recusación o implicancias
que procedan en contra del Fiscal o del Actuario, las cuales
deberán ser resueltas, en el plazo de dos días, por el Fiscal
si éstas afectan al actuario o por la autoridad que nombró al
Fiscal si es él el implicado o recusado.
91
Estas causales son: Tener el Fiscal o actuario interés directo o
indirecto en los hechos que se investigan; tener amistad ínti-
ma o enemistad manifiesta con cualquiera de los inculpados,
y tener parentesco de consanguinidad hasta el tercer grado
y de afinidad hasta el segundo, inclusive, o de adopción con
alguno de los inculpados.
2. INDAGATORIA
Es la parte del sumario que tiene por finalidad averiguar la
efectividad de los hechos investigados y comprobar el real
grado de participación que pudiere corresponderle en ellos a
los funcionarios que aparecen comprometidos. El Fiscal debe
realizar todas las diligencias legalmente procedentes para
establecer los hechos y las eventuales responsabilidades. Se
inicia con la resolución que ordena instruir el sumario y termi-
na, por regla general, con la resolución que lo declara cerrado.
Esta etapa debe cumplirse en el plazo de 20 días hábiles, sin
perjuicio de su prórroga hasta por 60 días en total, en casos
debidamente calificados de acuerdo a lo establecido en el res-
pectivo estatuto administrativo.
Se agregan físicamente al expediente sumarial documentos
públicos o privados, cuando éstos sean conducentes a la fina-
lidad de la investigación. Por ejemplo, los registros contables
o las copias de parte pertinente de ellos.
Recibir pruebas testimoniales, sean declaraciones de fun-
cionarios públicos (quienes están obligados a prestarla) o de
particulares (cuando concurren voluntariamente), confesio-
nes (declaración que presta un funcionario relativa a hechos
en que participó), ratificaciones (declaración destinada a con-
firmar una denuncia o una declaración anterior de la misma
persona).
Estas declaraciones deben cumplir con ciertos requisitos mí-
nimos que señala la ley, como son, firma del declarante y del
funcionario que la recibe, indicación del lugar, fecha y hora en
que se toma, individualización del declarante. Si el declarante
se negare a firmar su testimonio, debe consignarse expre-
samente esa circunstancia, sin perjuicio de las medidas de
apremio que puedan afectarle al funcionario público. Las de-
claraciones deben consignarse en un lenguaje directo, breve y
resumido, salvo que el sumariado exija que ella sea transcrita
literalmente.
Además, el Fiscal puede solicitar informes de peritos, que son
personas o entidades que poseen una determinada especia-
lidad en una ciencia o arte y que pueden servir al Fiscal para
la determinación de los hechos o el grado de participación en
los mismos.
Durante el período de tramitación del sumario administrativo
y antes de la “vista fiscal”, éste podrá adoptar las siguientes
medidas especiales de carácter preventivas: suspender de
sus funciones al inculpado; o destinar transitoriamente a otro
cargo dentro de la misma institución y ciudad.
Resolución que declara cerrado el sumario, dando por termi-
nada la etapa indagatoria del mismo. Se dicta cuando se llega
a la conclusión, después de examinar el expediente, que la
investigación se encuentra terminada. Sin embargo, también
puede producirse cuando los antecedentes acumulados en la
etapa indagatoria, demuestren con certeza que no existe res-
ponsabilidad en relación a los hechos investigados.
3. ACUSATORIA Y DE DEFENSA
Es aquella parte del sumario en la cual, agotada la investi-
gación, se representa, formalmente, la conducta del funcio-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
92
nario que constituye la infracción administrativa, mediante la
formulación de cargos respectivos y se reciben las defensas
o alegaciones del inculpado, contenidas en su escrito de des-
cargos, para evacuar, posteriormente un informe denominado
vista fiscal.
Formulación de cargos, que constituye la representación for-
mal de la conducta del funcionario público para configurar la
infracción de carácter administrativo. Debe materializarse en
una descripción objetiva de la conducta, deben ser precisos y
determinados y basarse en los antecedentes que consten del
sumario. La notificación de los cargos debe hacerse personal-
mente o por carta certificada dirigida al Servicio o Repartición
en que el funcionario se desempeña o al domicilio particular
que éste tenga registrado en los mismos cuando se trate de
goce de licencia, feriado, permiso o se encuentre suspendido
de sus funciones.
Los descargos están configurados por las alegaciones o de-
fensas que efectúa el funcionario afectado con el objeto de
desvirtuar o atenuar la gravedad de la conducta que se le re-
presenta. Deben ser presentados en el plazo de 5 días, salvo
que éste fuere prorrogado a solicitud del o los inculpados, no
pudiendo, en cualquier caso, exceder de 10 días. El plazo es
de días hábiles, es decir, de lunes a viernes. El afectado puede
acompañar a sus descargos todos los antecedentes que esti-
me convenientes en apoyo de su defensa.
Además, puede solicitar diligencias probatorias, para lo cual
podrá solicitar la apertura de un período probatorio y de pro-
ceder, éste no puede durar más de veinte días. El Fiscal sólo
está obligado a acoger aquellas pruebas ofrecidas que sean
conducentes al esclarecimiento de los hechos y siempre que
se realicen en el más breve plazo. Sin perjuicio de lo anterior,
el Fiscal puede disponer de oficio y como medida para mejor
resolver, la práctica de determinadas diligencias.
Vencido el plazo para presentar los descargos, con o sin res-
puesta del afectado; realizadas las diligencias solicitadas que
se hayan estimado procedentes; realizadas las dispuestas por
el Fiscal, como medidas para mejor resolver y transcurrido
el período probatorio, si así se dispuso, se pone término a la
etapa acusatoria con una Vista Fiscal o Dictamen. Este instru-
mento debe ser evacuado en el plazo de 5 días.
La vista fiscal consta de tres partes que pueden identificarse
como:
• EXPOSITIVA.- Contiene la relación de hechos, la reseña de
cargos y descargos, consignadas en forma breve, sin re-
producir antecedentes del proceso, bastando su ubica-
ción, con indicación de la foja o fojas si procediere;
• CONSIDERATIVA.- Contiene los fundamentos de hecho y de
derecho que sirven de base a la determinación del objeto
del sumario y de las responsabilidades eventuales;
• DISPOSITIVA.- Contiene un resumen de los hechos que es
posible dar por establecidos con las pruebas del proce-
so, la mención de los funcionarios que participaron en
los mismos y las medidas sugeridas para hacer efectivas
las responsabilidades consiguientes. Además y, para los
efectos de la responsabilidad administrativa, deben indi-
carse las circunstancias que la pueden agravar o atenuar,
cuando ello proceda.
4. RESOLUTIVA
Está conformada por aquella fase del sumario destinada a
recepcionar por la Autoridad Superior el expediente del pro-
ceso con el objeto que dicte la resolución que, a su juicio, co-
CAPÍTULO 12: PROCEDIMIENTOS PARA HACER EFECTIVA LA RESPONSABILIDAD ADMINISTRATIVA
rresponda de acuerdo al mérito del mismo, debiendo tener
presente que ningún funcionario podrá ser sancionado por
hechos que no han sido materia de cargos.
Esta etapa se traduce en la emisión de una resolución formal,
que se expide cuando el sumario está en estado de resolverse,
la cual puede aprobar o modificar la Vista Fiscal.
Excepcionalmente, la autoridad correspondiente podrá orde-
nar la realización de nuevas diligencias cuando estime que
ellas son necesarias para completar la investigación en as-
pectos que estime procedentes y que le impidan formarse una
convicción profunda de los hechos y de las eventuales respon-
sabilidades de los inculpados o respecto de hechos que no se
encuentren debidamente investigados. De la misma manera,
podrá ordenar la corrección de vicios de procedimiento en que
haya incurrido el Fiscal durante la tramitación y que pudieran
afectar la legalidad de la resolución final.
En ambos casos fijará un plazo para cumplir con lo resuelto y
si de las nuevas diligencias realizadas, resultaren nuevos car-
gos en contra del o los inculpados, éstos se notificarán quie-
nes tendrán un plazo de tres días para hacer observaciones.
5. IMPUGNATORIA
La resolución señalada debe notificarse a los afectados, los
cuales pueden formular, dentro del plazo de cinco días, los
siguientes recursos:
a.- De reposición, ante la misma autoridad que la hubiere dic-
tado;
b.- De apelación ante el superior jerárquico de quien impuso
la medida disciplinaria. Este recurso sólo se puede interponer
en subsidio de la solicitud de reposición y para el caso que
ésta no sea acogida.
Estos recursos deben ser fundados y deben resolverse dentro
del plazo de cinco días, mediante la emisión del acto adminis-
trativo correspondiente.
12.3. MEDIDAS DISCIPLINARIAS
En el evento de instruir un proceso sumarial, el Estatuto Ad-
ministrativo contempla, en su artículo 121 y siguientes, la
existencia de cuatro medidas disciplinarias:
a) Censura.
Consiste en la represión por escrito que se hace al funcionario,
de la cual se debe dejar constancia en su hoja de vida, a tra-
vés de una anotación de demérito de dos puntos en el factor
de calificación correspondiente.
La nota de demérito es aquel acto administrativo por el cual se
deja constancia de cualquier acción u omisión del funciona-
rio que impliquen una conducta o desempeño reprochable,
es decir, que contradigan las normas disciplinarias y éticas, o
afecten al patrimonio o funcionamiento de la Institución.
b) Multa.
Consiste en la privación de un porcentaje de la remunera-
 93

ción mensual, la que no puede ser inferior a un cinco por
ciento ni superior a un veinte por ciento de ésta.
De la aplicación de la multa se debe dejar constancia en
la hoja de vida del funcionario, mediante una anotación
de demérito en el factor de calificación correspondiente,
de acuerdo a la siguiente escala:
a) si la multa no excede del diez por ciento de la remunera-
ción mensual, la anotación será de dos puntos;
b) si la multa es superior al diez por ciento y no excede del
quince por ciento de la remuneración mensual, la anota-
ción será de tres puntos, y
c) si la multa es superior al quince por ciento de la remune-
ración mensual, la anotación será de cuatro puntos.
Se debe tener presente que la multa constituye una me-
dida disciplinaria que se aplica por una sola vez sobre la
remuneración del funcionario, de manera que ésta no pue-
de consistir en un porcentaje de la remuneración de dos o
más meses.
c) Suspensión.
Consiste en la privación temporal del empleo (entre 30 días
y 3 meses) con goce de un cincuenta a un setenta por
ciento de las remuneraciones y sin poder hacer uso de los
derechos y prerrogativas inherentes al cargo.
De esta medida disciplinaria se debe dejar constancia en
la hoja de vida del funcionario, mediante una anotación
de demérito de seis puntos en el factor correspondiente.
la gestión del órgano público.
• Ausentarse de la institución por más de tres días conse-
cutivos, sin causa justificada;
• Infringir las disposiciones de las letras i), j) y k) del artí-
culo 84 del estatuto, relativo a las prohibiciones funcio-
narias;
• Condena por crimen o simple delito, y
• En los demás casos contemplados en el estatuto admi-
nistrativo o en leyes especiales.
Se debe tener presente que la aplicación de cualquiera
de las medidas disciplinarias señaladas, sólo puede mate-
rializarse como consecuencia de la instrucción previa de
alguno de los procedimientos establecidos para el efecto,
como son, la investigación sumaria o el sumario adminis-
trativo, y ellas sólo pueden corresponder a eventuales res-
ponsabilidades que se deriven de hechos que han sido in-
vestigados y que fueron objeto de cargos en el respectivo
procedimiento.

d) Destitución.
Corresponde a la decisión de la autoridad facultada para
hacer el nombramiento, de poner término a los servicios
de un funcionario. Esta medida disciplinaria, a diferencia
de las anteriores, es de aplicación restringida o reglada, es
decir, sólo puede ser aplicada en los casos en que expresa-
mente se autoriza por la ley, los cuales corresponden a las
siguientes conductas:
• Cuando los hechos constitutivos de la infracción vul-
neren gravemente el principio de probidad adminis-
trativa. El deber de observar este principio consiste en
mantener una conducta funcionaria exenta de todo
reproche y un desempeño que privilegie la satisfacción
del interés público por sobre el interés privado, incluso
en las actuaciones realizadas fuera del ejercicio de la
función, cuando se pueda comprometer la imagen o

CUADERNO DIRIGENTES 2019

13
PROTECCIÓN DE LA
MATERNIDAD, LA PATERNIDAD
Y LA VIDA FAMILIAR EN LA
ACTIVIDAD MÉDICA
13.1. Limitaciones al trabajo de la mujer en estado de embarazo.
13.2. Fuero laboral.
13.3. Descansos especiales.
13.4. Alimentar al hijo o hija.
13.5. Derecho a sala cuna.
13.6. Permisos especiales.
96
L
a constitución de una familia, el embarazo, el
nacimiento de un hijo(a), la pérdida de un fa-
miliar o conviviente, son hechos que marcan la
vida de una persona, más allá de su condición
de trabajador. Es por ello, que la legislación laboral con-
templa una serie de beneficios, protecciones y permisos,
con el fin de compatibilizar el rol de toda persona en su
lugar de trabajo con los acontecimientos propios de su
vida y desarrollo.
En primer término, es necesario tener presente que el
Código del Trabajo, en su artículo 194, establece que
las normas relativas a la maternidad, paternidad y vida
familiar son aplicables, además de los trabajadores su-
jetos al Código del Trabajo, a quienes sean funcionarios
de la administración pública, servicios semifiscales, de
administración autónoma, municipalidades y todos los
servicios y establecimientos, cooperativas o empresas in-
dustriales, extractivas, agrícolas o comerciales, sean de
propiedad fiscal, semifiscal, de administración autóno-
ma o independiente, municipal o particular o pertene-
ciente a una corporación de derecho público o priva-
do. Incluso, en el caso de que la persona cotice como
trabajador(a) independiente, tendrá derecho a gozar
de estos beneficios.
Los derechos que comprenden la maternidad, pater-
nidad y vida familiar son los siguientes:
A.Limitaciones al trabajo de la mujer en estado de em-
barazo.
B.Fuero laboral.
C.Descansos especiales
D.Alimentar al hijo o hija
E.Sala cuna
F.Permisos especiales.
13.1. LIMITACIONES AL TRABAJO DE LA MUJER EN ESTADO
DE EMBARAZO.
La mujer embarazada no puede ni debe ser obligada
a realizar trabajos perjudiciales para su salud, debiendo
ser trasladada para cumplir sus funciones, sin disminuir
sus remuneraciones. Se consideran como labores perju-
diciales, por ejemplo:
• Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.
• Exigir esfuerzo físico, incluido permanecer largo tiem-
CAPÍTULO 13: PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR EN LA ACTIVIDAD MÉDICA
po de pie.
• Laborar en horario nocturno.
• Laborar en horas extraordinarias.
• El que la autoridad competente (matrona o médico)
declare como inconveniente
En los casos en que se deba cambiar la jornada de la
trabajadora, como en caso de tener horario nocturno,
esta jornada se debe distribuir en horario diurno.
13.2. FUERO LABORAL
El fuero maternal es una protección a la mujer emba-
razada, consistente en la imposibilidad del empleador
de poner término a su contrato de trabajo por un perío-
do determinado, sin autorización judicial previa.
El fuero se inicia cuando empieza el embarazo y se
extiende hasta un año de expirado el descanso post-
natal, sin contar el permiso postnatal parental. En tér-
minos prácticos, el fuero se extiende aproximadamente
un año y doce semanas después del parto, salvo que
existan extensiones de permiso por enfermedad u otras
situaciones específicas.
El empleador no puede poner término al contrato de
trabajo de la trabajadora con fuero, si no es con autori-
zación previa de un juez competente, quien solo puede
concederla bajo las siguientes causales de despido:
• Vencimiento del plazo del contrato.
• Conclusión del trabajo o servicio contratado.
• Cualquiera de las causales legales que habilitan al
despido sin indemnización por conducta indebida
de carácter grave del trabajador, del artículo 160 del
Código del Trabajo.
Por su parte, la trabajadora puede, voluntariamente y
con pleno conocimiento de sus derechos, renunciar al
contrato de trabajo. Para ello, es recomendable que la
trabajadora con fuero deje constancia que se encuen-
tra en conocimiento de sus derechos, específicamente
de su fuero maternal.
Si el empleador pone término al contrato de trabajo
sin saber del estado de embarazo –o del cuidado perso-
nal o tuición de un menor-, el despido queda sin efecto
y la trabajadora debe volver a su trabajo, es decir, debe
ser reincorporada en sus funciones y, además, tiene de-
recho a que se le pague la remuneración por el tiempo

en que no trabajó a causa de su despido.
Para ello, basta con la sola presentación del certifica-
do médico o de matrona corroborando el embarazo, o
una copia autorizada de la resolución del tribunal que
haya otorgado la tuición o cuidado personal del menor.
La mujer tiene un plazo de sesenta días hábiles desde
el despido para comunicar que estaba embarazada al
momento de terminar el contrato de trabajo o de la re-
solución que otorga el cuidado personal o tuición del
menor.
13.3.DESCANSOS ESPECIALES
Los descansos por maternidad son el pre y post natal
y tienen por finalidad proteger la salud de la mujer y del
hijo(a), permitir la recuperación física de la mujer lue-
go del parto y realizar la adecuación psicosocial ante
la maternidad, y detectar complicaciones derivadas
del embarazo y parto. A su vez, desde el punto de vista
del(la) recién nacido(a), tiene el propósito de permitir
generar apego, tanto con la madre como con el padre,
fomentar la lactancia materna, detectar tempranamen-
te enfermedades, potenciar el desarrollo psicosocial
desde un punto de vista nutricional y físico, entre otros.
En todos estos casos, si la madre muere en el parto o
luego de éste, los descansos corresponderán al padre o
a quien le fuere asignada la custodia del(la) menor.
a) Descanso Prenatal
Son seis semanas de descanso (42 días), antes del par-
to. Para determinar el día en que se inicia el período
de prenatal, se considera la fecha estimada del parto,
según lo señalado por el certificado médico o de matro-
na. Este derecho es irrenunciable, es decir, queda pro-
hibido el trabajo de la mujer que se encuentre gozando
de este descanso.
En el caso de que la fecha probable de parto se atra-
se, el prenatal se prorroga hasta que éste ocurra. Si el
nacimiento se adelanta, termina el prenatal e inicia de
inmediato el postnatal.
b) Descanso Postnatal
Consiste en el derecho a 12 semanas de descanso (84
días) que tiene la mujer por haber dado a luz. Al igual
97
que el descanso prenatal, es un derecho irrenunciable,
por lo que la mujer no puede desempeñar labores du-
rante este período.
A su vez, este descanso postnatal se incrementa en los
siguientes casos:
• Este descanso se puede extender, en el caso de
que la mujer tenga una enfermedad comproba-
da a través del respectivo certificado médico,
que sea consecuencia directa del alumbramien-
to, que le impida regresar al trabajo por un plazo
superior al descanso postnatal.
• En el caso del nacimiento de un niño prematuro.
Para estos efectos, se entiende que el(la) menor
es prematuro cuando el parto se produce antes
de iniciada la semana número 33 de gestación, o
si el niño al nacer pesa menos de 1.500 gramos. En
este caso, el descanso es de 18 semanas.
• Partos múltiples. En este caso, el postnatal se au-
menta en 7 días corridos por cada niño nacido a
partir del segundo.
En caso de pérdida del hijo(a) recién nacido, o si és-
te(a) nace muerto(a), de todas formas se tiene derecho
al postnatal, ya que este derecho surge con el parto.
c) Postnatal Parental.
Consiste en un descaso adicional al postnatal, con el
cual el legislador aumentó los descansos de materni-
dad, a fin de fomentar el período de apego, lactancia
materna, y evitar así el aumento de licencias por enfer-
medades de los(las) menores.
Consiste en 12 semanas adicionales al postnatal; o 18
semanas si es que la trabajadora se reincorpora a me-
dio tiempo. Para ello, la trabajadora deberá avisar a su
empleador con a lo menos 30 días de anticipación al
término del postnatal, en qué modalidad ejercerá este
beneficio.
El empleador podrá negarse a la reincorporación en
media jornada, comunicando de ello por carta certifi-
cada a la trabajadora con a lo menos tres días de an-
ticipación al término del postnatal, y solo por motivos
fundados. Es decir, solo podrá negarse cuando por la
naturaleza de las labores y las condiciones en que se
desempeña, solo pueda realizarse en la jornada de tra-
bajo que tenía pactada. De todas formas, la trabajado-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
98
ra podrá reclamar dentro de los tres días hábiles siguien-
tes a que tome conocimiento de esta comunicación.
La novedad en este permiso reside en que, a contar
de la séptima semana de este permiso, a elección de la
madre, podrá optar por mantener el permiso postnatal
parental, o transferirlo total o parcialmente al padre, si
es que este también fuere trabajador. Si transfiere par-
cialmente este permiso, las semanas del padre deberán
ubicarse al final del permiso (por ejemplo, cede tres se-
manas al padre, serán las tres últimas semanas de las 12
del postnatal parental).
Este traspaso del postnatal parental deberá ser noti-
ficado a los empleadores de ambos trabajadores, por
carta certificada, con a lo menos 10 días de anticipa-
ción a la fecha en que hará uso de este beneficio, con
copia a la Inspección del Trabajo.
d) Subsidio Maternal.
Todos los descansos por maternidad se financian a tra-
vés de un subsidio estatal al que tendrán derecho todas
las trabajadoras dependientes del sector público y pri-
vado, y las trabajadoras independientes que estén aco-
gidas a algún sistema previsional.
Este subsidio se calcula según si se trata de una traba-
jadora dependiente o independiente.
I) Trabajadora dependiente
En este caso, la trabajadora deberá contar con una
licencia médica debidamente autorizada. Además, de-
berá tener seis meses de afiliación previsional anteriores
al mes en que se inicia la licencia (prenatal) y tres meses
(90 días) de cotización dentro de los seis meses anterio-
res a la fecha inicial de la licencia médica. Finalmente,
debe mantener un contrato de trabajo vigente.
El subsidio que reemplazará a la remuneración se cal-
cula según el promedio de la remuneración mensual
neta (remuneración imponible, a la que se le descuen-
tan las cotizaciones previsionales e impuestos persona-
les) o el monto del subsidio (para el cálculo del post-
natal, que considera el subsidio del prenatal) percibido
los tres meses anteriores al mes de inicio de la licencia
médica.
Lamentablemente, se establece un tope diario para el
subsidio. Para efectos de determinar el tope, se realiza
CAPÍTULO 13: PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR EN LA ACTIVIDAD MÉDICA
el siguiente cálculo:
Se toman las tres remuneraciones netas anteriores al
séptimo mes de inicio de la licencia. Por ejemplo, si la
licencia se inició en marzo de 2019, los tres meses de re-
muneraciones netas, corresponderían a mayo, junio y
julio de 2018. Luego, dicho promedio de remuneración
neta se divide por noventa y se reajusta la cifra por la
variación del IPC e incrementado en un 10%.
i) Trabajadora independiente
La trabajadora independiente, es decir, aquella que
no depende de un empleador, tendrá derecho al pago
de estos subsidios por maternidad, si es que cuenta con
una licencia médica debidamente autorizada; tiene 12
meses de afiliación previsional anteriores al mes en que
se inicia la licencia (prenatal); debe haber enterado al
menos 6 meses de cotizaciones continuas o discontinuas
dentro del período de 12 meses de afiliación previsional
anterior al mes en que se inició la licencia, y debe estar
al día en el pago de las cotizaciones (mes anterior al
inicio del descanso).
El subsidio que reemplaza los ingresos de la trabaja-
dora independiente se calcula según el promedio de la
remuneración mensual neta (remuneración imponible, a
la que se le descuentan las cotizaciones previsionales e
impuestos personales) o el monto del subsidio (para el
cálculo del postnatal, que considera el subsidio del pre-
natal) percibido los 6 meses anteriores al mes de inicio
de la licencia médica.
Lamentablemente, se establece un tope diario para el
subsidio. Para efectos de determinar el tope, se realiza
el siguiente cálculo:
Se toman las tres remuneraciones netas anteriores al
octavo mes de inicio de la licencia. Por ejemplo, si la
licencia inicia en marzo de 2019, los tres meses de remu-
neraciones netas, corresponderían a abril, mayo y junio
de 2018. Luego, dicho promedio de remuneración neta,
se divide por noventa, y se reajusta la cifra por la varia-
ción del IPC e incrementado en un 10%.
ii) Trabajadoras del sector público
Las trabajadoras dependientes del sector público du-
rante dichos períodos tienen derecho a la mantención
de la remuneración, no a un subsidio. Pese a ello, es im-

portante presentar oportunamente las licencias por ma-
ternidad o enfermedad, ya que, si bien se mantiene la
remuneración de las funcionarias, el Servicio recupera
directamente el monto del subsidio.
13.4. ALIMENTAR AL HIJO O HIJA
Es el derecho que tienen las madres trabajadoras,
para interrumpir por una hora su jornada y alimentar
al(la) menor durante sus dos primeros años de vida. Si la
madre y padre son trabajadores, pueden acordar que el
derecho lo ejerza el padre, comunicando con 30 días de
anticipación sus respectivos empleadores. Este derecho
se puede ejercer:
• Dividiendo la jornada en dos partes.
• Postergando el ingreso
• Adelantando la salida.
Este beneficio es irrenunciable y corresponde ya sea
que la madre tenga o no el derecho a sala cuna. Ahora
bien, en relación con el tiempo de traslado y valor de
los pasajes, son de cargo del empleador, si es que está
obligado a contar con sala cuna. Si el empleador debe
contar con sala cuna, pero, por ejemplo, no quedan cu-
pos, se debe considerar el tiempo de traslado y valor de
los pasajes de todas formas. La única excepción ocurre
cuando se adelanta salida o posterga ingreso.
13.5. DERECHO A SALA CUNA
Derecho que garantiza a las madres trabajadoras de
aquellas empresas con veinte o más mujeres, de cual-
quier edad o estado civil, para llevar a sus hijos a una
sala cuna durante el tiempo que éstas prestan servicios
en la empresa. El empleador debe costear este benefi-
cio.
El empleador puede cumplir con la obligación de con-
tar con sala cuna de tres formas:
• Mantener o construir salas anexas e independientes
del local de trabajo, que sea de propiedad de la em-
presa.
• Mantener con otros empleadores una sala cuna con-
junta.
• Pagar una sala cuna externa donde la trabajadora
deje a sus hijos.
99
Esta sala cuna debe contar con la autorización de la
Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI).
13.6. PERMISOS ESPECIALES.
a) Permiso por nacimiento de un hijo (artículo 195 del
código del trabajo)
El padre tiene permiso para ausentarse de su trabajo
por cinco días, los que son remunerados por el emplea-
dor como si hubiera trabajado. Este permiso opera tam-
bién en el caso de adopción.
El trabajador puede hacer valer este permiso desde
el momento del parto, en forma continua o discontinua,
pero debe tomarse los cinco días durante el primer mes.
De no hacerlo, pierde los días que no se haya tomado.
b) Permiso pagado para los trabajadores que contrai-
gan matrimonio (artículo 207 bis del código del trabajo)
En este caso, el trabajador o la trabajadora tiene de-
recho a cinco días hábiles continuos, adicionales al fe-
riado anual o vacaciones, e independientemente del
tiempo que lleve prestando servicios. Este permiso pue-
de tomarse los días inmediatamente anteriores o poste-
riores al día del matrimonio. El empleador debe pagar
tales días como si hubieran sido trabajados.
Los trabajadores que hagan uso de este permiso de-
ben dar aviso a su empleador con treinta días de antici-
pación y presentar, dentro de los treinta días siguientes a
la celebración, el respectivo certificado de matrimonio
del Servicio de Registro Civil e Identificación.
c) Permiso por muerte de un hijo, cónyuge o convi-
viente civil
Derecho a 7 días corridos de permiso pagado, a
contar del día del fallecimiento. Es adicional al feriado
anual, no se puede compensar en dinero, y es indepen-
dientemente del tiempo de servicio.
d) Permiso por muerte del hijo en período de gesta-
ción, del padre o la madre del(la) trabajador(a):
Derecho a 3 días hábiles de permiso pagado, conta-
dos desde el día del fallecimiento. Es adicional al feriado
anual, no se puede renunciar y compensar en dinero,
ejerciéndose con independencia del tiempo de servicio.
En el caso de la defunción fetal, este permiso se contabi-
lizará desde que se acredite la muerte con el respectivo
certificado de defunción fetal.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
100

e) Permiso por accidente grave, o enfermedad grave,

aguda y con riesgo de muerte del menor de 18 años
Consiste en un permiso, otorgado al padre y a la ma-
dre de un menor de 18 años que requiera de su cuidado
personal, por haber tenido accidente grave, o padecer
enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte. Los
padres pueden ejercer el permiso conjunta o separada-
mente.
Este beneficio consiste en la posibilidad de ausentar-
se del trabajo por el número de horas equivalentes a
diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a
elección del trabajador o trabajadora en jornadas com-
pletas, parciales o combinación de ambas, las que se
considerarán como trabajadas para todos los efectos
legales.
Este permiso exige que el médico que tenga a su car-
go la atención del niño o niña emita el respectivo cer-
tificado. Además, podrá hacer uso de este permiso la
persona que tenga el cuidado personal del o la menor,
otorgado por resolución judicial.
Como este beneficio es un permiso, el tiempo no traba-
jado deberá ser restituido, ya sea mediante imputación
a su próximo feriado anual, extendiendo posteriormente
su jornada, o a través de cualquier forma que conven-
gan las partes. En el caso de los funcionarios, los días a
recuperar se podrán imputar al feriado anual o a días
administrativos. Si ello no es posible, se podrá descontar
el tiempo equivalente al permiso de las remuneraciones
mensuales del trabajador, en forma de un día por mes.
f) Permiso por tener cónyuge, conviviente civil o pa-
dres desahuciados o en estado terminal
Mediando certificado médico, el(la) trabajador(a)
podrá ausentarse en los mismos términos que el permiso
por accidente grave o enfermedad grave, aguda y con
riesgo de muerte del menor de 18 años.

CAPÍTULO 13: PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, LA PATERNIDAD Y LA VIDA FAMILIAR EN LA ACTIVIDAD MÉDICA

14
ACOSO LABORAL, ACOSO
SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN
EL TRABAJO
14.1. Acoso laboral.
14.2. Acoso sexual laboral.
14.3. Discriminación
104
L
a Unidad de Defensa Laboral Médica asesora en
la defensa de los médicos y médicas que sean
víctimas de acoso sexual y laboral.
Dada la relevancia y complejidad de estos ca-
sos, resulta esencial contar con un instrumento que permita
exponer en términos comprensibles los conceptos de aco-
so laboral y sexual, las conductas que configuran cada uno
de ellos, así como la denuncia y los trámites posteriores a
ella.
Chile, a nivel internacional, es uno de los países con las
mayores jornadas de trabajo, sin distinguir si la persona se
desempeña en el sector público o privado. Ello implica
que, en proporción a otras actividades, la mayor parte del
día transcurre en los lugares de trabajo.
De este modo, se vuelve indispensable desplegar todas
las herramientas necesarias con el fin de propender a rela-
ciones de trabajo fundadas en un trato digno, respetuoso
y tolerante entre quienes comparten diariamente su am-
biente laboral, tendiendo finalmente a una mejora en la
calidad de vida de los profesionales de la salud.
Por su parte, y en atención a la situación actual, donde la
opinión pública ha comenzado a cuestionar la realización
de ciertas conductas contrarias a la dignidad de las perso-
nas, es que se vuelve necesario precisar lo que ocurre en
relación con la regulación de la discriminación en el ám-
bito laboral, desde una óptica de prevención de este tipo
de actos, así como para otorgar herramientas de defensa
a quienes los experimenten.
Discriminación en atención al género, orientación sexual,
problemas derivados del acoso o maltrato laboral, son al-
gunos de los ejemplos de conductas contrarias a la digni-
dad humana.
El presente documento, tiene la finalidad de informar a
los médicos y médicas en esta materia, tanto en lo relativo
a sus derechos, así como las vías por las que ello puede
realizarse. Del mismo modo, a través de la información, se
pretende evitar la comisión de estos actos, promoviendo el
respeto por la dignidad de toda persona en su ambiente
laboral.
14.1. ACOSO LABORAL.
1.¿Qué es el acoso laboral?
Conforme al artículo 2° del Código del Trabajo, se entien-
CAPÍTULO 14: ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
de por acoso laboral toda conducta que constituya agre-
sión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador
o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros
trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como re-
sultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o
humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo.
En el caso de funcionarios públicos, el acoso laboral se
sanciona en el artículo 84 letra m), tanto del Estatuto Ad-
ministrativo y en el artículo 82 letra m) del Estatuto Adminis-
trativo para Funcionarios Municipales. Ambos textos legales
remiten su definición al artículo 2° del Código del Trabajo.
2.¿Quién puede realizar conductas constitutivas de aco-
so laboral?
El acoso, tanto el laboral como el sexual, puede prove-
nir del empleador, jefatura, un colega o par, así como de
personas que se encuentren bajo la víctima dentro de la
jerarquía de la empresa o institución.
3.Requisitos que deben concurrir para que exista el aco-
so laboral.
Para que exista efectivamente una situación de acoso
laboral, se deben cumplir al menos tres circunstancias:
e)La acción de hostigamiento o acoso debe ser sistemá-
tica y persistente. Por lo tanto, no constituyen acoso laboral
los conflictos ocasionales o esporádicos.
f)Los efectos que sufran las personas acosadas deben ser
claros y evidentes, a nivel físico y psicológico y pueden pre-
sentarse en diferentes grados.
g)La existencia de diferencias de poder: formal (de un su-
perior o jefatura) o informal (entre colegas o subordinados).
4.Conductas que pueden constituir acoso laboral
A modo ejemplar, pueden constituir conductas abusivas,
las siguientes:
• Gritar, avasallar o insultar a una persona, cuando está
sola o en presencia de otros.
• Amenazar o coaccionar a una persona de manera con-
tinua, entendiendo por tales acciones, ejercer fuerza o
violencia física o psíquica sobre una persona para obli-
garla a decir o hacer algo contra su voluntad.
• Tratar a una persona de una manera diferente o discrimi-
natoria, usar medidas exclusivas contra ella, con vistas a
estigmatizarle ante otros compañeros o jefes.
• Ignorar o excluir a una persona, hablando solo a un ter-
cero presente, simulando su inexistencia o su no presen-

cia física en el lugar de trabajo o en las reuniones a las
que asiste.
• Difamar a una persona, extendiendo por el lugar de tra-
bajo rumores maliciosos o calumniosos que menosca-
ban su reputación, su imagen o su profesionalidad.
• Criticar continuamente el trabajo, ideas, propuestas o
soluciones de una persona.
• Sobrecargar selectivamente a una persona con mucho
trabajo.
• Asignar tareas, objetivos o proyectos que son inalcanza-
bles o imposibles de cumplir, en razón del tiempo u otros
factores.
• Modificar las atribuciones o responsabilidades del pues-
to de trabajo de una persona, sin informarle nada.
• Quitar funciones de responsabilidad a una persona, a
cambio de ofrecerle tareas rutinarias o incluso no asig-
narle trabajo alguno.
• Retener información crucial para el trabajo de una per-
sona, o manipularla para inducirle a error en su desem-
peño laboral, y acusarle después de negligencia o faltas
profesionales.
• Ignorar los éxitos profesionales de una persona o atribuir-
los maliciosamente a otros o a elementos ajenos a ella,
como la casualidad, la suerte, entre otros.
• Castigar duramente a una persona o impedir cualquier
toma de decisiones o iniciativa personal en el marco de
sus atribuciones.
• Ridiculizar el trabajo de una persona, sus ideas o los resul-
tados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturi-
zándolo o parodiando.
• Animar a otros compañeros de trabajo a participar en
cualquiera de las acciones anteriores mediante la per-
suasión, la coacción o el abuso de autoridad.
• En el mismo sentido, es necesario tener presente que no
constituyen acoso laboral, entre otras, las siguientes con-
ductas:
• Tener un mal día en el lugar de trabajo.
• Tener un jefe o un compañero de trabajo con una per-
sonalidad difícil.
• Tener un problema puntual con un jefe o algún compa-
ñero de trabajo.
• Tener una temporada de mucho trabajo.
• Estar estresado.
105
5.¿Cómo se realizar la denuncia por acoso laboral en el
sector privado de salud? (Clínicas, centros médicos priva-
dos).
En primer lugar, es necesario revisar el Reglamento Inter-
no de la Institución. Si bien el Código del Trabajo exige es-
tablecer un procedimiento de denuncias e investigación
para el acoso sexual, muchas veces se hace extensivo
para el acoso laboral.
En caso de no estar regulado vía Reglamento Interno, es
posible realizar la denuncia directamente ante la Inspec-
ción del Trabajo. Si el inspector del trabajo constata que
hubo una acción contra su dignidad, o no se protegió
efectivamente la salud e integridad (sea física o psíquica)
del trabajador víctima, podrán aplicar una multa al em-
pleador por no cumplir su deber legal de cuidar la vida y
salud del trabajador o por atentar contra su dignidad.
Ahora bien, el inspector del trabajo no tiene facultades
legales para solicitar al empleador el cese de la conducta,
reparar a la víctima, ni ordenar la imposición de medidas a
los acosadores, por lo que muchas veces la solución efec-
tiva del caso se da por la vía judicial, por medio del au-
todespido con derecho a las indemnizaciones por término
de contrato, o a través de acción de tutela por vulneración
de derechos fundamentales. En ambos casos, es el juez
el que estima si, de acuerdo a la prueba que se rinda en
audiencia, se trata de conductas de tal entidad que fun-
damentan la necesidad de terminar el contrato de trabajo
por medio del autodespido, o que ameriten la protección
eficaz del trabajador, ordenando el cese de la conducta
y la adopción de medidas de reparación, como ocurre en
el caso de la tutela.
6.¿Cómo se realiza la denuncia por acoso laboral en el
sector público de salud?
En primer lugar, es necesario tener presente que se en-
tiende por denuncia, el acto formal que se presenta por
escrito y por medio del cual se pone en conocimiento de
la autoridad máxima de la institución, un hecho supuesta-
mente constitutivo de acoso laboral.
La denuncia deberá contener:
• Identificación y domicilio del denunciante.
• Narración circunstanciada de los hechos.
• La individualización de quienes los hubieren cometido
y de las personas que los hubieren presenciado o que
tuvieren noticia de ellos, en cuanto le constare al de-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
106
nunciante.
• Acompañar o mencionar los antecedentes y documen-
tos que le sirvan de fundamento, cuando ello sea posi-
ble.
Las denuncias que no cumplan con dichos requisitos, se
tendrán por no presentadas.
7.¿Cuál es el procedimiento que se sigue luego de la de-
nuncia por acoso laboral en el sector público?
Para ello, en primer lugar, se debe revisar el reglamento
interno de denuncia, investigación y sanción de acoso la-
boral y/o sexual que existe en cada servicio, establecimien-
to o institución de salud. Ellos pueden estar disponibles en
la página web institucional o pueden solicitarse en la ofici-
na de recursos humanos. Los manuales de procedimientos
pueden presentarse también en forma de “Códigos de Éti-
ca o Conducta”.
Estos Manuales varían según el establecimiento de que
se trate, sin perjuicio de lo cual todos ellos explican lo que
debe entenderse por acoso laboral, cuáles son las conduc-
tas que lo constituyen y cuál es el mecanismo de denuncia.
Resulta importante revisar dicho procedimiento, ya que al-
gunos de ellos contemplan diversos receptores de denun-
cias: jefe superior del servicio, jefe superior de la institución,
receptor de denuncias designado en el Manual.
Ahora bien, si no hay un procedimiento especial determi-
nado, de conformidad con la Ley N° 20.607, que incorporó
la regulación y sanción del acoso laboral en la Administra-
ción Pública del Estado, se deberá investigar como una
infracción funcionaria y sancionarse de acuerdo al respec-
tivo estatuto.
8.¿Se puede denunciar ante otro organismo el acoso la-
boral y sexual? Sector público de salud
Es posible presentar la denuncia por acoso laboral o se-
xual directamente ante Contraloría General de la Repú-
blica, cuando se hubieren producido vicios de legalidad
que afectaren los derechos que les confiere el respectivo
estatuto, dentro del plazo de diez días hábiles desde que
se produzca el hecho.
En términos generales, el órgano fiscalizador, frente a
denuncias de este tipo, se limita a ordenar a la autoridad
máxima del servicio la instrucción de un sumario adminis-
trativo.
Ahora bien, si el denunciante somete el conocimiento
del asunto a un tribunal de justicia, la Contraloría General
CAPÍTULO 14: ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
de la República se inhibe de emitir pronunciamiento en el
caso concreto.
9.¿Cuáles son las sanciones, en caso de comprobarse la
existencia del acoso laboral?
El empleador puede adoptar las medidas que se con-
templen en el reglamento interno e incluso puede terminar
el contrato de trabajo del trabajador infractor, sin derecho
a indemnización alguna (artículo 160 N° 1, letra f).
Por su parte, en caso de comprobarse la existencia de
acoso laboral en el sector público de salud, la persona po-
drá ser objeto de la medida disciplinaria de a) censura; b)
multa; c) suspensión del empleo desde treinta días a tres
meses, según la gravedad de los hechos comprobados y
considerando las circunstancias atenuantes y/o agravan-
tes de su responsabilidad administrativa.
10.Posibles efectos del acoso laboral en la víctima.
Las consecuencias del acoso laboral, tanto para quien lo
sufre como para su entorno, tanto laboral como personal,
son sustantivas. Muchas veces, terminan con la expulsión o
abandono del puesto de trabajo por parte del afectado y
un daño en el clima laboral y rendimiento de la empresa.
El acoso laboral tiene un efecto dañino sobre la autoesti-
ma de las personas afectadas, pudiendo crear severas di-
ficultades de reinserción posterior a la experiencia; puede
pasar mucho tiempo antes de que pueda recuperarse la
capacidad productiva lesionada y restablecerse la moti-
vación y seguridad para retomar el trabajo.
Lo que distingue a una enfermedad que pudo ser origi-
nada por el acoso de cualquier otra relacionada con con-
diciones de trabajo difíciles o incluso violentas, es la humi-
llación y el ataque a su dignidad que padece la víctima, la
vergüenza de haber sufrido tal ataque y no haber sabido
qué hacer o haber permitido que la trataran así. A las vícti-
mas les avergüenza haber sido víctimas y se sienten culpa-
bles de lo que les sucede.
La agresión suele hacerles perder los límites de su espacio
psíquico; ya no saben lo que es normal y lo que no lo es;
lo que es fruto de su propia fragilidad y lo que se debe a
la destructividad del agresor. Viven aterrorizadas y acaban
por desequilibrarse.
Este desequilibrio se produce muchas veces a nivel psi-
cosomático; al no poder expresarse verbalmente incide a
través del cuerpo. Pueden surgir estados depresivos graves
conducentes incluso al suicidio. La víctima no se deprime

porque previamente era una persona enferma o frágil, sino
porque la han privado de autoestima, la han inducido a
pensar que no vale nada.
A más largo plazo, mientras más se prolongue el acoso y
cuanto más frecuentes sean los ataques, mayor será el ries-
go de que se produzca un estado de estrés post-traumáti-
co en la víctima. En ese caso, se revivirá constantemente el
acontecimiento traumático mediante recuerdos o sueños
repetitivos, produciéndose una sensación de angustia per-
manente.
Por otra parte, la víctima de acoso suele manifestar reac-
ciones de evitación y procura no pensar en el traumatismo,
ni hablar de él. Esto es una especie de fobia de evitación
de todo lo que le recuerda la agresión y puede conducir
a una actitud de alejamiento temporal o definitivo de todo
lo relacionado con el área laboral o profesional. Al mismo
tiempo, se reduce el interés por actividades que antes in-
teresaban a la víctima, se experimenta sensación de poco
apego a los demás, distancia y restricción de los afectos,
que puede tener graves repercusiones sobre la vida perso-
nal y familiar.
14.2. ACOSO SEXUAL LABORAL.
1.¿Qué es el acoso sexual laboral?
La Organización internacional del Trabajo define el aco-
so sexual como un comportamiento en función del sexo,
de carácter desagradable y ofensivo para la persona que
lo sufre.
Por su parte, el artículo 2° del Código del Trabajo, con-
ceptualiza el acoso sexual como una conducta contraria
a la dignidad humana, siendo definido como “el que una
persona realice en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por
quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situa-
ción laboral o sus oportunidades en el empleo”.
En términos más simples, el acoso sexual laboral son todos
aquellos requerimientos de carácter sexual, que se realicen
de cualquier forma y por cualquier medio, en forma inde-
bida, por una persona en contra de otra, quien los recibe y
no los consiente. Además, estas conductas deben amena-
zar o perjudicar la situación laboral o las oportunidades en
el empleo de la víctima de acoso.
Respecto de los profesionales funcionarios, es necesario
107
tener presente el artículo 84 letra l) del Estatuto Administra-
tivo y el artículo 82 letra l) del Estatuto Administrativo para
Funcionarios Municipales, que regulan entre las prohibicio-
nes funcionarias, la realización de cualquier acto atentato-
rio a la dignidad humana, remitiéndose a la definición del
Código del Trabajo de acoso sexual.
2.¿Quién puede realizar conductas constitutivas de aco-
so laboral o sexual?
El acoso, tanto el laboral como el sexual, pueden prove-
nir del empleador, jefatura, un colega o par, así como de
personas que se encuentren bajo la víctima dentro de la
jerarquía de la empresa o institución.
Es necesario tener presente, además, que los requeri-
mientos no consentidos pueden ser realizados por un hom-
bre a una mujer, por mujer a hombre, o entre personas de
un mismo sexo.
3.Vías por las que se puede cometer el acoso sexual.
La Dirección del Trabajo ha establecido que las conduc-
tas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a
acercamientos o contactos físicos, sino que incluyen cual-
quier acción del acosador sobre la víctima que pueda re-
presentar un requerimiento de carácter sexual indebido, el
que pueda producirse por cualquier medio, incluyendo las
propuestas verbales, correos electrónicos, llamadas telefó-
nicas, cartas o misivas personales, mensajes de texto, etc.
4.Cómo identificar la conducta que constituye acoso se-
xual:
Antes de realizar una denuncia por acoso sexual, en pri-
mer lugar, es necesario identificar la conducta, la que pue-
de ser:
• Chantaje: Si se condiciona la obtención de un beneficio
laboral, como por ejemplo, un aumento de sueldo, as-
censo, la mantención del trabajo, mediando un acto de
carácter sexual.
• Manifestación de un ambiente laboral hostil: cuando se
generan situaciones que intimiden o humillen a la perso-
na víctima del acoso.
• De esta forma, los comportamientos que pueden ser
constitutivos de acoso sexual pueden ser físicos, verbales
o no verbales. De modo ejemplar, pueden considerarse
como acoso sexual las siguientes conductas:
• Contacto físico innecesario y no deseado
• Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad
• Petición de favores sexuales
CUADERNO DIRIGENTES 2019
108
• Insultos, observaciones, bromas e insinuaciones de ca-
rácter sexual,
• Comentarios, bromas, gestos o miradas sexuales,
• Manoseos, jalones o pellizcos en forma sexual,
• Restregar a la víctima contra alguien de un modo sexual,
• Propagar rumores sexuales acerca de la víctima,
• Jalar la ropa de manera sexual,
• Mostrar, dar o dejar imágenes sexuales, fotografías, ilus-
traciones, mensajes o notas sexuales,
• Escritos o mensajes sexuales acerca de la víctima, en pa-
redes de los baños, vestuarios u otros lugares
• Forzar a besar a alguien o a algo más que besar
• Llamar a la víctima “gay” o “lesbiana”
• Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sani-
tario,
• Uso o exhibición de material pornográfico.
• Finalmente, para determinar si la conducta constituye o
no acoso sexual laboral, incluso estando frente a los ac-
tos descritos anteriormente, debe faltar el consentimien-
to, ya que si la persona responde y acepta libremente,
no se trataría de una conducta de acoso sexual laboral.
5.¿Cómo se realizan las denuncias por acoso sexual en
el sector privado de salud? (Clínicas, centros médicos par-
ticulares).
Una vez identificada la conducta, la persona afectada
deberá hacer llegar su reclamo por escrito a:
A.La dirección de la empresa, establecimiento o servicio,
o se realizará.
B.A la respectiva Inspección del Trabajo.
De esta forma, es posible seguir dos vías por las que iniciar
un procedimiento por acoso:
A) SEGÚN EL REGLAMENTO INTERNO DE LA INSTITUCIÓN:
El Código del Trabajo exige que las empresas o estableci-
mientos con más de 10 trabajadores cuenten con un regla-
mento interno, el cual deberá regular el procedimiento al
que se someterán las denuncias por acoso laboral y sexual,
las medidas de resguardo del denunciante y las sanciones
aplicables.
En este caso, la investigación debe iniciarse dentro de los
5 días siguientes de realizada la denuncia; y deberá reali-
zarse dentro de un plazo de 30 días, por escrito, bajo estric-
ta reserva y escuchando a ambas partes.
Cuando se termine la investigación deben enviarse los
resultados a la Inspección del Trabajo, pudiendo formular
CAPÍTULO 14: ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
observaciones, las que se pondrán en conocimiento del
empleador y de las partes, y habiendo plazo de 15 días
para implementar las medidas sugeridas o las sanciones
que correspondan
B)ANTE LA INSPECCIÓN DEL TRABAJO:
La Inspección del Trabajo realizará la investigación si la
víctima realiza directamente la denuncia, o cuando el em-
pleador deriva el caso a ella.
Esta investigación también deberá realizarse en un plazo
de 30 días desde la denuncia, informando de sus conclu-
siones a las partes involucradas y al empleador. En caso de
que se determine la adopción de sanciones, el empleador
deberá aplicarla en un plazo de 15 días.
6.¿Cómo se realiza la denuncia por acoso sexual?
La denuncia debe presentarse por escrito, ante el jefe su-
perior del servicio o el receptor de denuncias determinado
en el respectivo servicio o institución.
La denuncia deberá contener:
• Nombre de la persona acosadora y su descripción física.
• Precisar el lugar, fecha y hora en que ocurrieron los he-
chos.
• Identificar posibles testigos.
• Describir los hechos con claridad.
• Describir cómo hizo sentir el incidente a la víctima.
• Mencionar o acompañar, cuando fuere posible, los an-
tecedentes que sirvan de fundamento de la denuncia,
los que ayudarán al desarrollo de la investigación que
7.¿Cuál es el procedimiento que se sigue luego de la
denuncia por acoso sexual en el sector público de salud?
(Servicios de salud, hospitales, APS).
De conformidad con la Ley N° 20.005, que incorporó la
regulación y sanción del acoso sexual en la Administración
Pública del Estado, sin determinar un procedimiento espe-
cial, esta infracción deberá investigarse y sancionarse de
acuerdo al respectivo estatuto.
De esta forma, tanto la Ley N° 18.834 sobre Estatuto Ad-
ministrativo, como la Ley N° 18.883 sobre Estatuto Adminis-
trativo para Funcionarios Municipales, contemplan la inves-
tigación sumaria y el sumario administrativo como las vías
para determinar la responsabilidad administrativa y, even-
tualmente, imponer la respectiva sanción.
A)INVESTIGACIÓN SUMARIA:
La investigación sumaria inicia con la denuncia de la víc-

tima del acoso sexual. Esta se ordena instruir cuando la na-
turaleza de los hechos a investigar reviste menor gravedad
o importancia.
Según el Estatuto Administrativo, el procedimiento debe
ser breve, concentrado, fundamentalmente verbal y de lo
actuado se levantará un acta general que firmarán los de-
clarantes.
La finalidad de la investigación sumaria es verificar la exis-
tencia de los hechos, la individualización de los responsa-
bles y su participación, si los hubiere.
La investigación es realizada por un funcionario nom-
brado como investigador, quien indaga los hechos y, al
término de ella, deberá emitir una vista o informe, el cual
detallará los hechos indagados, fundamentos y conclusio-
nes a las que arribó, proponiendo sanciones al funcionario
involucrado (no procede en estos casos la destitución) o el
sobreseimiento, es decir, desiste de la investigación por no
ameritar la imposición de sanción.
Ahora bien, si se constatan hechos de mayor gravedad,
se pondrá término a la Investigación sumaria y se dispon-
drá, por la autoridad que ordenó su inicio, que se eleve a
sumario administrativo.
B)SUMARIO ADMINISTRATIVO.
El sumario administrativo constituye un conjunto de ac-
tuaciones formales a cargo del fiscal, destinado a esta-
blecer la efectividad de los hechos materia del mismo, a
determinar la participación que los funcionarios pueden
haber tenido en ellos y a precisar, cuando corresponda, la
consiguiente responsabilidad.
El sumario se ordenará instruir por el jefe superior del ser-
vicio, previa denuncia de la víctima de acoso. El sumario
debe constar por escrito, dejándose constancia de cada
una de sus actuaciones, entre ellas, la declaración de la
víctima denunciante y el documento donde se formalice
la denuncia realizada.
La finalidad del sumario administrativo es determinar la
efectividad de los hechos investigados y comprobar el
real grado de participación que pudiere corresponderle
al involucrado. El fiscal debe realizar todas las diligencias
legalmente procedentes para establecer los hechos y las
eventuales responsabilidades. El sumario termina con la re-
solución que lo declara cerrado.
La reserva es de la esencia del sumario administrativo, lo
que implica que su contenido es secreto hasta la conclu-
109
sión. Este secreto termina de forma parcial al existir formu-
lación de cargos, es decir, se pone en conocimiento de
los funcionarios afectados y/o de sus abogados, para que
puedan formular su defensa.
8.¿Qué son las medidas de resguardo?
El empleador debe adoptar todas las medidas de res-
guardo necesarias respecto de los involucrados, por ejem-
plo, separación de los trabajadores, redistribución de jor-
nada o cualquier otra medida que sea pertinente según la
forma en que la empresa se organice.
Sin perjuicio de esas medidas, el empleador también
debe resguardar la presunción de inocencia del acusado,
hasta que una investigación determine lo contrario.
En el mismo sentido, los estatutos administrativos general
y para funcionarios municipales establecen que, durante
un sumario administrativo, el fiscal sumariante podrá sus-
pender de sus funciones o destinar transitoriamente a otro
cargo dentro de la misma institución y ciudad, al o a los
inculpados.
Esta medida terminará al dictarse el sobreseimiento o al
emitirse el dictamen del fiscal. Ahora bien, en este último
caso, cuando el fiscal sumariante proponga la medida de
destitución, podrá decretar que se mantenga la suspensión
preventiva o la destinación transitoria, terminando cuando
se resuelva de forma definitiva el sumario administrativo.
9.¿Cuáles son las sanciones, en caso de comprobarse la
existencia del acoso sexual?
En el caso del sector privado de salud, el empleador pue-
de adoptar las medidas que se contemplen en el regla-
mento interno e incluso puede terminar el contrato de tra-
bajo del trabajador infractor, sin derecho a indemnización
alguna (artículo 160 N° 1, letra b).
Por su parte, en caso de comprobarse la existencia de
acoso sexual en el sector público de salud, la persona po-
drá ser objeto de la medida disciplinaria de a) censura; b)
multa; c) suspensión del empleo desde treinta días a tres
meses, o d) destitución, según la gravedad de los hechos
comprobados y considerando las circunstancias atenuan-
tes y/o agravantes de su responsabilidad administrativa.
10.Posibles efectos del acoso sexual en la víctima.
Las consecuencias del acoso sexual son muy significa-
tivas para sus víctimas. Aparte de los efectos psíquicos y
físicos dañinos que provoca, tales como estrés emocional,
ansiedad, depresión y enfermedades físicas, entre otros, la
CUADERNO DIRIGENTES 2019
110
persona afectada corre el riesgo de perder su trabajo o se
ve limitada o impedida en el desarrollo de carrera. En con-
secuencia, el acoso sexual lleva a la frustración, pérdida de
autoestima, ausentismo y una merma de la productividad.
Efectos psíquicos y físicos: estrés, ansiedad, depresión, ira,
impotencia, insomnio, fatiga, disminución de la autoestima,
úlcera.
Efectos sociales: ausentismo, despido del trabajo, renun-
cia al trabajo, mal desempeño y disminución de la produc-
tividad, fin de la carrera.
 
14.3.DISCRIMINACIÓN
1.¿Qué es la discriminación en materia laboral?
La discriminación laboral consiste en toda distinción, ex-
clusión o preferencia de trato que, ocurrida con motivo o
con ocasión de una relación de trabajo, se base en un cri-
terio de raza, color, sexo, religión, sindicación, opinión po-
lítica o cualquier otro que se considere irracional o injustifi-
cado, y que tenga por efecto alterar o anular la igualdad
de trato en el empleo y la ocupación.
2.¿Cuál es el concepto de discriminación laboral que
existe en nuestra legislación?
El artículo 2° del Código del Trabajo señala lo siguiente:
“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusio-
nes o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo,
edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeco-
nómica, idioma, creencias, participación en organizacio-
nes gremiales, orientación sexual, identidad de género, fi-
liación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad
u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación”.
Por su parte, los estatutos administrativos general y mu-
nicipal establecen en los artículos 84 letra L) y 82 letra L),
respectivamente, la prohibición de este tipo de conductas,
remitiéndose a la definición del Código del Trabajo para
estos efectos.
3.¿Qué es la discriminación arbitraria?
Una discriminación es arbitraria cuando se funda en moti-
vos tales como la raza o etnia, la nacionalidad, la situación
CAPÍTULO 14: ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
socioeconómica, el idioma, la ideología u opinión política,
la religión o creencia, la sindicación o participación en or-
ganizaciones gremiales o la falta de ellas, el sexo, la orien-
tación sexual, la identidad de género, el estado civil, la
edad, la filiación, la apariencia personal y la enfermedad
o discapacidad.
Sin embargo, el artículo 2°, incisos quinto y siguientes, del
Código del Trabajo, establece la posibilidad de realizar dis-
tinciones: “Con todo, las distinciones, exclusiones o prefe-
rencias basadas en las calificaciones exigidas para un em-
pleo determinado no serán consideradas discriminación”.
4.¿Cómo se regula la no discriminación en el acceso a
un puesto de trabajo?
El Código del Trabajo prohíbe las ofertas de trabajo que
se realicen en base a los criterios señalados en el numeral
anterior.
En específico, la parte final del artículo 2° establece la
prohibición de condicionar la contratación de un trabaja-
dor a la ausencia de obligaciones de carácter económico,
financiero, bancario o comercial que, conforme a la ley,
puedan ser comunicadas por los responsables de registros
o bancos de datos personales; ni exigir para dicho fin de-
claración ni certificado alguno. Sin perjuicio de ello, se per-
mite solicitar dicha información a los trabajadores que re-
presenten al empleador (gerentes, subgerentes, agentes o
apoderados, con facultades generales de administración)
y los trabajadores que tengan a su cargo la recaudación,
administración o custodia de fondos o valores de cualquier
naturaleza.
De esta forma, la Ley permite la discriminación, en espe-
cífico, en materia laboral, cuando esta se funda en capa-
cidades técnicas, calificación para un determinado em-
pleo, siguiendo criterios objetivos.
Estas normas son aplicables en el sector privado de salud
y a todos los profesionales sujetos a un contrato de trabajo.
En el caso de los funcionarios públicos, los estatutos ad-
ministrativos general y para funcionarios municipales esta-
blecen la no discriminación en el acceso a los cargos de
planta y contrata, que pudiere alterar la igualdad de trato
entre hombres y mujeres. Ello se ve reforzado por el artículo
16, inciso 2°, de la Ley N°18.575, Ley de Bases de la Admi-
nistración del Estado que establece: “Todas las personas
que cumplan con los requisitos correspondientes tendrán
el derecho de postular en igualdad de condiciones a los

empleos de la Administración del Estado, previo concurso
público”.
Al igual que el Código del Trabajo, los estatutos prohíben
“todo acto de discriminación arbitraria que se traduzca
en exclusiones o restricciones, tales como aquellas basa-
das en motivos de raza o etnia, situación socioeconómica,
idioma, ideología u opinión política, discapacidad, religión
o creencia, sindicación o participación en organizaciones
gremiales o la falta de ellas, sexo, orientación sexual, iden-
tidad de género, estado civil, edad, filiación, apariencia
personal o enfermedad, que tengan por objeto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o trato en el empleo”.
Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
las calificaciones exigidas para un empleo determinado no
serán consideradas discriminación.
De esta forma, es posible apreciar la regulación del prin-
cipio de igualdad en el acceso a los cargos públicos.
5.¿Qué tipo de discriminación laboral existe?
- Discriminación laboral por sexo:
Consiste en la distinción entre hombres y mujeres, aten-
diendo históricamente a una supuesta mayor capacita-
ción o fortaleza física por parte de los trabajadores varones.
Actualmente, guarda relación con el mayor ausentismo la-
boral por parte de las trabajadoras mujeres, a causa de la
maternidad.
- Discriminación laboral por orientación sexual:
Estrechamente vinculada a la discriminación por sexo se
encuentra la discriminación laboral motivada por la orien-
tación sexual de la persona. Esta discriminación se produ-
ce cuando arbitrariamente se alteran las condiciones la-
borales, se extingue la relación laboral, o bien se impide su
acceso a una ocupación a personas que integran los que
diversos autores han llamado “minorías sexuales”.
- Discriminación laboral por edad:
Se relaciona con las distinciones basadas en la vejez y la
juventud, es decir, opera como barrera de entrada para
los puestos de trabajo, ante la presunta falta de experien-
cia o disminución del rendimiento, en atención a la etapa
de la vida en que se encuentre la persona.
- Discriminación laboral por motivos de salud:
Se fundamenta en la salud como una situación funda-
mental, que permite la disposición física y psíquica nece-
saria para cumplir las obligaciones y tareas que se han
asumido. A este respecto, es necesario tener presente que,
111
para el caso de los trabajadores del sector público, los res-
pectivos estatutos contemplan como una causal de térmi-
no de la relación funcionarial la pérdida del requisito de
salud compatible con el cargo. En este caso, es el propio
legislador el que permite desvincular al funcionario que por
motivos de salud, dejó de cumplir con el requisito de salud
para acceder a los cargos de la Administración del Estado.
- Discriminación laboral por origen social o apariencia
personal:
En el campo laboral se advierte el problema, particular-
mente en la contratación del personal donde, tanto para
las actividades comerciales como administrativas, la selec-
ción toma en cuenta alguna de las circunstancias que he-
mos apuntado, como el origen social del postulante, sobre
todo cuando la tarea se cumple con relación a otras per-
sonas de mejor situación económica.
6.¿Cómo realizar denuncias por conductas de discrimi-
nación?
Al igual que en los casos de acoso laboral y sexual, se se-
guirán los mismos procedimientos y canales de denuncia,
tanto en el sector público como privado de salud.
Pero en el caso de la discriminación, es necesario tener
presente además, la Ley N° 20.609 de no discriminación,
conocida comúnmente como “Ley Zamudio”, que tiene
por objetivo fundamental instaurar un mecanismo judicial
que permita restablecer eficazmente el imperio del dere-
cho cuando se cometa un acto de discriminación arbitra-
ria.
La discriminación arbitraria es aquella que se basa en las
distinciones fundadas en motivos tales como la raza o et-
nia, la nacionalidad, la situación socioeconómica, el idio-
ma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la
sindicación o participación en organizaciones gremiales o
la falta de ellas, el sexo, la orientación sexual, la identidad
de género, el estado civil, la edad, la filiación, la apariencia
personal y la enfermedad o discapacidad.
Estas conductas no podrán invocarse, en ningún caso,
para justificar, validar o exculpar situaciones o conductas
contrarias a las leyes o al orden público.
7.¿Cuál es el procedimiento que contempla la Ley de No
Discriminación?
La Ley crea la acción de no discriminación arbitraria que
puede ser presentada directamente por quien sea afecta-
do por un acto u omisión que genere discriminación, ante
CUADERNO DIRIGENTES 2019
112

el juez de letras de su domicilio o ante el del domicilio del plinaria de a) censura; b) multa; c) suspensión del empleo
responsable de dicha acción u omisión. desde treinta días a tres meses, o d) destitución, según la
La acción deberá ser presentada dentro de noventa gravedad de los hechos comprobados y considerando las
días corridos contados desde la ocurrencia de la acción circunstancias atenuantes y/o agravantes de su responsa-
u omisión discriminatoria, o desde el momento en que el bilidad administrativa.
afectado adquirió conocimiento cierto de ella. En ningún
caso podrá ser interpuesta luego de un año de aconteci-
da dicha acción u omisión. La acción se interpondrá por
escrito, pudiendo, en casos urgentes, interponerse verbal-
mente, levantándose acta por la secretaría del tribunal
competente.
No se admitirá a tramitación la acción de no discrimina-
ción arbitraria en los siguientes casos:
• Cuando se ha recurrido de protección o de amparo,
siempre que tales acciones hayan sido declaradas ad-
misibles, aun cuando el recurrente se haya desistido.
Tampoco se admitirá cuando se haya requerido tutela
de derechos, establecida en los artículos 485 y siguientes
del Código del Trabajo
• Cuando se impugnen los contenidos de leyes vigentes.
• Cuando se objeten sentencias emanadas de los tribuna-
les creados por la Constitución o la ley.
• Cuando carezca de fundamento. El juez deberá decre-
tarla por resolución fundada.
• Cuando la acción haya sido deducida fuera de plazo
Presentada la acción, el tribunal debe pedir informe al
denunciado y fijar una audiencia a la que citará a las par-
tes. Si una de las partes no asiste o si concurriendo ambas
no se produce la conciliación, el tribunal, en la misma au-
diencia, citará a las partes a oír sentencia si no hubiere he-
chos sustanciales, pertinentes y controvertidos.
Si existieran hechos sustanciales, pertinentes y controver-
tidos, el tribunal recibirá la causa a prueba, la que recibirá
en una nueva audiencia. Finalizada la última audiencia de
prueba, el tribunal deberá citar a las partes a oír sentencia,
entro de los quince días hábiles siguientes.
8.¿Cuáles son las sanciones, en caso de comprobarse la
existencia de actos de discriminación?
En el caso del sector privado de salud, el empleador pue-
de adoptar las medidas que se contemplen en el regla-
mento interno.
Por su parte, en caso de comprobarse la existencia de
la comisión de actos discriminatorios en el sector público
de salud, la persona podrá ser objeto de la medida disci-

CAPÍTULO 14: ACOSO LABORAL, ACOSO SEXUAL Y DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO

15
OTRAS FORMAS DE
CONTRATACIÓN EN EL SECTOR
PÚBLICO
15.1. Convenio de prestación de servicios a honorarios bajo la modalidad de llamada.
15.2. Contrataciones de servicios con la administración del Estado.
15.3. Incompatibilidades.
116
A
demás de las formas de ingreso para pres-
tar servicios a la administración como fun-
cionario público, también existen otros tipos
de contratación, a partir de las cuales se
crea un vínculo entre el profesional médico y la administra-
ción del Estado, estos son los convenios de prestación de
servicios a honorarios bajo la modalidad de llamada y la
compra de servicios.
El objetivo de estas contrataciones es que la Administra-
ción del Estado, a través de los Servicios de Salud y Mu-
nicipalidades (ya sea directamente o a través de sus cor-
poraciones municipales de salud) den cumplimiento a los
mandatos constitucionales y legales de estar al servicio de
la persona humana, garantizando que las atenciones sean
realizadas de manera eficiente y eficaz.
15.1. CONVENIO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS A
HONORARIOS BAJO LA MODALIDAD DE LLAMADA
a) Regulación de estos convenios
El Artículo 24 de la Ley N° 19.664, que establece normas
especiales para profesionales funcionarios que indica de
los Servicios de Salud y modifica la Ley N° 15.076 y Decre-
to N° 753, que aprueba reglamento sobre convenios con
tratantes o consultores de llamada establecidos en el artí-
culo 24 de la Ley N° 19.664, son las normas que regulan los
convenios de prestación de servicios a honorarios bajo la
modalidad de llamada.
Un convenio de prestación de servicios a honorarios bajo
la modalidad de llamada, es un acuerdo celebrado entre
un establecimiento de salud y un facultativo, en los térmi-
nos del artículo 24 de la Ley N° 19.664, el cual tiene como
finalidad reforzar las actividades clínicas de los estableci-
mientos asistenciales, cuando dichas actividades no pue-
dan lograrse por medio de los recursos humanos propios
del respectivo Servicio de Salud y estas sean indispensables
para la ejecución eficiente de las funciones del estableci-
miento, aun cuando se trate de labores habituales de la
institución
Las obligaciones que emanan de esta prestación de ser-
vicios son la del prestador la de concurrir a los respectivos
establecimientos cada vez que sean requeridos sus servi-
cios y, por su parte, el establecimiento se obliga a pagar,
por concepto de honorarios, el arancel pactado para el
CAPÍTULO 15: OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO
tipo de prestación entregada.
Pueden celebrar convenios de prestación de servicios a
honorarios bajo la modalidad de llamada, todos los médi-
cos cirujanos, cirujanos dentistas, farmacéuticos o químicos
farmacéuticos y bioquímicos, que cuenten con la debida
calificación técnica y experiencia.
b) Del procedimiento de contratación propiamente tal.
Para que un Servicio de Salud pueda celebrar estos con-
venios, deberán realizar una convocatoria a los profesio-
nales interesados en prestar estos servicios, dicha convo-
catoria puede ser efectuada de oficio o a petición de los
directores de los establecimientos y consiste en una publi-
cación que se hará a más tardar el 05 de noviembre de
cada año, en un diario de circulación regional o nacional,
pudiendo utilizarse, además, otros medios de difusión ma-
sivos.
En la referida publicación se especificará:
1. El o los establecimientos asistenciales donde se pres-
tarán los servicios.
2. El tipo de profesionales y competencias que se re-
quieran.
3. Los requisitos mínimos que deberán satisfacer quie-
nes se interesen en esta modalidad de contratación.
4. La fecha de presentación de los antecedentes re-
queridos.
Dentro de los requisitos que los Servicios de Salud podrán
exigir al momento de convocar a los profesionales se en-
cuentran:
1. Años de experiencia en la profesión o en las activida-
des específicas requeridas.
2. Intervención en jornadas de perfeccionamiento, se-
minarios o congresos relacionados con el área de las
competencias solicitadas.
3. Haber obtenido o tener la calidad de docente de
alguna Facultad de Medicina, de Odontología o de
Ciencias Químicas y Farmacéuticas, dependiente
de una universidad estatal o reconocida por el Esta-
do, en el área de las competencias solicitadas.
4. Cualquier otro requisito que determine el Director del
Servicio en la convocatoria.
Por regla general, no pueden celebrar estos convenios
los profesionales que sean funcionarios del Servicio de Sa-

lud que requiera la prestación. En casos excepcionales y
debidamente justificados en la imposibilidad material de
disponer de profesionales externos a los Servicios, los di-
rectores de estos, podrán celebrar convenios con profe-
sionales que sean funcionarios del mismo, con visación del
Secretario Regional Ministerial de Salud correspondiente,
siempre y cuando hubiesen presentado sus antecedentes
a la convocatoria respectiva y cumplan los requisitos míni-
mos exigidos.
Con todo, las atenciones que estos profesionales
otorguen mediante este sistema, solo generarán derecho
a percibir honorarios de llamada si se efectúan fuera de la
jornada habitual de trabajo
Los profesionales que postulen, deberán hacer llegar su
solicitud, directamente o por carta certificada, a la oficina
de partes del Servicio de Salud requirente, desde la fecha
de la publicación y hasta el día 30 de noviembre del año
respectivo. A dicha solicitud se acompañarán, en original o
en copias autorizadas ante notario, los antecedentes que
demuestren en forma fidedigna el cumplimiento de los re-
quisitos pedidos.
Con las solicitudes que se reciban, y previa comproba-
ción efectuada por el Subdirector Médico del Servicio del
cumplimiento de los requisitos que se hayan establecido,
en la primera quincena del mes de diciembre se confec-
cionará un listado por orden alfabético, separando a los in-
teresados por profesión y área de competencia requerida.
Durante la segunda quincena del mes de diciembre se
citará a todos los profesionales que figuren en el listado,
con el objeto de acordar y suscribir con el Director del Ser-
vicio de Salud el respectivo convenio de prestación de ser-
vicios a honorarios bajo la modalidad de llamada.
En él, se precisarán las prestaciones que se obligan a
ejecutar y los aranceles específicos a pagar por cada una
de ellas. El convenio se celebrará entre quienes estén de
acuerdo.
En el curso del mes de enero de cada año, el Director del
Servicio de Salud dictará una resolución en la que aproba-
rá los convenios que se hubieren celebrado de conformi-
dad a este procedimiento.
c) De la ejecución de los convenios
Copia de la resolución que apruebe el respectivo conve-
nio se remitirá a los directores de los establecimientos invo-
117
lucrados, quienes a su vez lo remitirán a los jefes de servicios
clínicos o de las unidades de apoyo correspondientes, o a
quien faculte al efecto el Director del establecimiento, los
cuales efectuarán el llamado al profesional con convenio
vigente, cuyos servicios se precisen.
El encargado consultará alternadamente a los profesio-
nales, en el caso que exista más de uno que pueda eje-
cutar un mismo tipo de prestaciones. Estos deberán dejar
constancia de la fecha, hora y forma en que se efectuó el
llamado en la ficha clínica y protocolo de atención.
Una vez ejecutada la prestación solicitada, certificada
por el funcionario encargado, se hará efectivo el pago del
arancel convenido, con la sola autorización del Director
del Servicio de Salud pertinente y contra la presentación
de la correspondiente boleta de honorarios por parte del
profesional.
d) Del incumplimiento del convenio.
Los profesionales que no concurran al llamado que el es-
tablecimiento de salud le efectúe, en dos oportunidades,
sin causa justificada, no volverán a ser requeridos en lo que
reste del año y sus nombres no serán considerados en las
contrataciones que se celebren en el año siguiente.
Iguales sanciones se impondrán al profesional que no
presente por escrito su excusa ante el respectivo Direc-
tor del establecimiento, dentro del plazo de dos días, por
cada vez que no concurra. Éste resolverá sobre la justifica-
ción de la causa invocada y en su caso aplicará las medi-
das referidas.
El profesional afectado por una de estas sanciones podrá
recurrir, dentro del plazo de cinco días contados desde su
notificación, ante el Director del Servicio de Salud corres-
pondiente, quien resolverá previo informe del Director del
establecimiento.
15.2. CONTRATACIONES DE SERVICIOS CON LA
ADMINISTRACIÓN DEL ESTADO
Este tipo de contrataciones se encuentra regulada por la
Ley N° 19.886, de Bases sobre contratos administrativos de
suministro y prestación de servicios y Decreto N° 250, que
aprueba el reglamento de la Ley N° 19.886 de Bases sobre
contratos administrativos de suministros y prestación de ser-
vicios.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
118
Respecto a la contratación de servicios médicos, nos de-
tendremos únicamente en el contrato de servicios que se
refiere a encomendar a una persona natural o jurídica la
ejecución de tareas, actividades o la elaboración de pro-
ductos intangibles. Estas tareas pueden ser encomendadas
tanto a personas naturales como a jurídicas (Sociedades
médicas), a quienes se les denomina proveedores.
Los servicios de Salud, como parte de la administración
del Estado y haciendo aplicación a la legislación corres-
pondiente, sólo puede contratar con aquellos proveedo-
res que cuenten con la situación financiera y la idoneidad
técnica, la cual se acredita con el Registro de Proveedores.
Quienes no se encuentren inscritos en el referido registro,
deberán acreditar el cumplimiento de los señalados requisi-
tos mediante la documentación exigida por las respectivas
bases de licitación. No obstante lo anterior, las instituciones
podrán exigir a los proveedores su inscripción el registro se-
ñalado, previo a la suscripción de los contratos definitivos.
Todo profesional proveedor podrá participar en los pro-
cesos de adquisiciones de bienes o contrataciones de ser-
vicios serán efectuadas por las entidades a través de los
Convenios Marco, Licitación Pública, Licitación Privada y/o
Trato o Contratación Directa.
a) Procedimientos de contratación de suministro de ser-
vicios
Se distinguen por lo menos cuatro procedimientos en los
cuales pueden participar todos los médicos ya sea como
persona natural o a través de sus sociedades médicas:
i) Convenio Marco
Es un procedimiento de contratación realizado por la Di-
rección de Compras y Contratación Pública, para procurar
el suministro directo de bienes y/o servicios a las entidades,
en la forma, plazo y demás condiciones establecidas en
dicho convenio.
Los organismos públicos están obligados a usar como
primera opción de compra el Catálogo Electrónico (Con-
venio Marco), es decir, se debe consultar este catálogo
(tienda virtual ChileCompra Express) y realizar una orden
de compra (en donde se solicita la entrega del producto o
servicio que desea adquirir. En ella se detalla el precio can-
tidad y otras condiciones para la entrega) directamente
a los proveedores pre-licitados, acotando los procesos de
CAPÍTULO 15: OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO
compra.
Para ser parte de estos proveedores, se debe estar aten-
to a los llamados de licitación que se realiza por la Direc-
ción de Compras y Contratación pública, pudiendo incor-
porarse aquellos que tienen mejor puntaje.
ii) Licitación Pública
Es un procedimiento administrativo de carácter concur-
sal mediante el cual la Administración del Estado realiza un
llamado público, convocando a los interesados para que,
sujetándose a las bases fijadas, formulen propuestas, de
entre las cuales se seleccionará y aceptará la más conve-
niente. Esta se aplica cuando no procede la contratación
a través de Convenio Marco, en palabras simples si el servi-
cio que se desea.
Según el monto de la adquisición o la contratación del
servicio, la licitación pública puede revestir las siguientes
formas:
• Licitaciones públicas para contrataciones inferiores a
100 UTM.
• Licitaciones públicas para contrataciones iguales o su-
periores a 1.000 UTM e inferiores a 5.000 UTM.
• Licitaciones públicas para contrataciones iguales o su-
periores a 5.000 UTM.
iii) Licitación Privada
Es un procedimiento administrativo de carácter concur-
sal, que requiere de una resolución fundada de la auto-
ridad competente que lo disponga, mediante el cual la
Administración del Estado invita a determinadas personas
para que, sujetándose a las bases fijadas, formulen pro-
puestas, de entre las cuales se seleccionará y aceptará la
más conveniente.
iv) Trato o Contratación Directa
Es un procedimiento de contratación que por la natura-
leza de la negociación debe efectuarse sin la concurren-
cia de los requisitos señalados para a Licitación Pública y
para la Privada. Entre las condiciones que la Ley establece
para poder realizar esta contratación se encuentran las si-
guientes, por mencionar sólo algunos:
• Si en las licitaciones públicas respectivas no se hubieren
presentado interesados. En tal situación, procederá pri-
mero la licitación o propuesta privada y en caso de no

encontrar nuevamente interesados, será procedente el
trato o contratación directa.
• Si se tratara de contratos que correspondieran a la rea-
lización o terminación de un contrato que haya debido
resolverse o terminarse anticipadamente por falta de
cumplimiento del contratante u otras causales, y cuyo
remanente no supere las 1.000 UTM.
• En casos de emergencia, urgencia o imprevisto, califica-
dos mediante resolución fundada del jefe superior de la
entidad contratante.
• Si sólo existe un proveedor del bien o servicio.
• Cuando por la naturaleza de la negociación existan cir-
cunstancias o características del contrato que hagan
del todo indispensable acudir al Trato o Contratación Di-
recta, de acuerdo a los casos y criterios que se señalan
a continuación:
• Si se requiere contratar la prórroga de un Contrato de
Suministro o Servicios, o;
• Cuando habiendo realizado una licitación pública
previa para el suministro de bienes o contratación de
servicios no se recibieran ofertas o éstas resultaran in-
admisibles por no ajustarse a los requisitos esenciales es-
tablecidos en las bases y la contratación es indispensa-
ble para el organismo.
• Cuando se trate de la contratación de servicios especia-
lizados inferiores a 1.000 UTM.
• Si las contrataciones son iguales o inferiores a 10 UTM. En
este caso el fundamento de la resolución que autoriza
dicha contratación se referirá únicamente al monto de
la misma.
b) Del contrato de suministro y servicio
Para formalizar las adquisiciones de bienes y servicios se
requerirá la suscripción de un contrato.
Sin perjuicio de lo anterior, las contrataciones inferiores a
100 UTM podrán formalizarse mediante la emisión de la or-
den de compra y la aceptación de ésta por el proveedor.
De la misma forma podrán formalizarse las contratacio-
nes superiores a ese monto e inferiores a 1.000 UTM, cuando
se trate de bienes o servicios estándar de simple y objetiva
especificación.
El contrato de suministro y servicio deberá contener:
1. La individualización del contratista.
2. Las características del bien y/o servicio contratado.
119
3. El precio.
4. El plazo de duración.
5. Las garantías, si las hubiere.
6. Las medidas a ser aplicadas por eventuales incumpli-
mientos del proveedor, las causales de incumplimiento y
el procedimiento para la aplicación de la sanción.
7. Causales de término del contrato.
8. Otras menciones y cláusulas establecidas en las bases.
El contrato definitivo será suscrito entre la Entidad Licitan-
te y el Adjudicatario dentro del plazo establecido en las
Bases, debiendo publicarse en el Sistema de Información.
Si nada se indica en ellas, deberá ser suscrito por las partes
dentro de un plazo de 30 días corridos contados desde la
notificación de la Adjudicación.
15.3. INCOMPATIBILIDADES
Es importante tener presente que, en virtud del principio
de probidad, no todas las personas pueden contratar con
la Administración pública, por existir incompatibilidades
que la propia Ley indica. En efecto el artículo 4° de la Ley
19.886 Ley De Bases Sobre Contratos Administrativos De Su-
ministro Y Prestación De Servicios establece lo siguiente:
Ningún órgano de la Administración del Estado y de las
empresas y corporaciones del Estado o en que éste tenga
participación, podrá suscribir contratos administrativos de
provisión de bienes o prestación de servicios con los funcio-
narios directivos del mismo órgano o empresa, ni con per-
sonas unidas a ellos por los vínculos de parentesco descritos
en la letra b) del artículo 54 de la Ley N° 18.575, Ley Orgá-
nica Constitucional de Bases Generales de la Administra-
ción del Estado, ni con sociedades de personas de las que
aquéllos o éstas formen parte, ni con sociedades coman-
ditas por acciones o anónimas cerradas en que aquéllos o
éstas sean accionistas, ni con sociedades anónimas abier-
tas en que aquéllos o éstas sean dueños de acciones que
representen el 10% o más del capital, ni con los gerentes,
administradores, representantes o directores de cualquiera
de las sociedades antedichas.
Las personas a las que se refiere el artículo 54 letra b son:
“Las personas que tengan la calidad de cónyuge, hijos,
adoptados o pariente hasta el tercer grado de consangui-
nidad y segundo de afinidad inclusive respecto de las au-
toridades y de los funcionarios directivos del organismo de
CUADERNO DIRIGENTES 2019
120

la administración civil del Estado al que postulan, hasta el cual los empleados públicos tienen el deber de evitar que
nivel de jefe de departamento o su equivalente inclusive”. sus prerrogativas o esferas de influencias se proyecten en
El incumplimiento de estas normas será considerado su actividad particular, aun cuando la posibilidad de que
como infracción a la probidad administrativa, haciendo in- se produzca un conflicto sea solo potencial, lo que ocurre,
currir en responsabilidad administrativa, trayendo consigo según se ha precisado por la jurisprudencia de este órgano
las sanciones que determine la ley. de Control, entre otros, en los dictámenes N°s. 44.864, de
Existe además una inhabilidad para ingresar a la admi- 2000 y 22.349, de 2007, cuando esa actividad incide o se
nistración respecto de las personas que mantienen un con- relaciona con el campo de las labores propias de la institu-
trato o caución vigente con la administración, así se des- ción a la cual pertenece el empleado de que se trate. Dic-
prende del artículo 54 letra a) de la Ley N° 18.575, orgánica tamen Nº 37454 de Contraloría General de la República, de
constitucional que establece las bases de la administración 8 de Agosto de 2008.
del Estado, artículo que establece la inhabilidad de ingreso Si estas inhabilidades sobrevienen estando el funcionario
a cargos de la Administración: en su cargo, debe dar aviso de esta situación al servicio
a) Las personas que tengan vigente o suscriban, por sí o dentro de los diez días, presentando en ese mismo acto su
por terceros contratos o cauciones ascendentes a doscien- renuncia, so pena de incurrir en un incumplimiento grave
tas unidades tributarias mensuales o más, con el respectivo que trae consigo la sanción de destitución. Excepción a
organismo de la Administración pública. esta situación es que la inhabilidad derive de la designa-
En el inciso tercero de esta disposición se agrega la si- ción posterior de un directivo superior, caso en el que el
guiente prohibición: subalterno en funciones deberá ser destinado a una de-
Igual prohibición regirá respecto de los directores, ad- pendencia en que no exista entre ellos una relación jerár-
ministradores, representantes y socios titulares del diez por quica.
ciento o más de los derechos de cualquiera clase de so-
ciedad, cuando ésta tenga vigente contratos o cauciones
ascendentes a doscientas unidades tributarias mensuales
o más.
En otras palabras, si el médico, ya sea como persona
natural o persona jurídica, detentando cualquiera de las
calidades ya señaladas, tenga un contrato con la admi-
nistración superior a doscientos unidades tributarias, se en-
cuentra inhabilitado para ejercer un cargo con el estable-
cimiento con el cual mantiene la relación contractual.
De otro lado, también existe incompatibilidad con el ejer-
cicio de la función
pública las actividades particulares de las autoridades o
funcionarios que se refieran a materias específicas o casos
concretos que deban ser analizados, informados o resuel-
tos por ellos o por el organismo o servicio público a que per-
tenezcan, así lo regula el artículo 56 en su inciso segundo
de la Ley N° 18.575.
En este sentido se ha pronunciado Contraloría General
de la república: Así entonces, la libertad en el ejercicio pro-
fesional, industrial o comercial que garantiza el inciso prime-
ro del mencionado artículo 56, se encuentra limitada por el
amplio principio de probidad administrativa, conforme al

CAPÍTULO 15: OTRAS FORMAS DE CONTRATACIÓN EN EL SECTOR PÚBLICO

16
CONTRATACIÓN DE
PROFESIONALES MÉDICOS EN
EL SECTOR PRIVADO DE SALUD
16.1. Profesionales cuyo vínculo laboral se rige por el Código del Trabajo.
16.2. Terminación del contrato de trabajo.
16.3. Situación de los profesionales a honorarios.
124
E
l ejercicio del trabajo médico en el sector priva-
do de salud es un área donde resulta esencial
tener conocimiento de la normativa que lo rige,
a fin de poder dar cumplimiento efectivo a los
derechos y deberes que emanan de ello, evitar la aplica-
ción de sanciones, promover la aplicación de las buenas
prácticas laborales, y/o ejercer de manera eficaz y oportu-
na los derechos que correspondan
16.1. PROFESIONALES CUYO VÍNCULO LABORAL SE RIGE
POR EL CÓDIGO DEL TRABAJO.
El Artículo 7 del Código del Trabajo define el contrato in-
dividual como “…una convención por la cual el empleador
y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar
servicios personales bajo dependencia y subordinación del
primero, y aquél a pagar por estos servicios una remunera-
ción determinada”.
Es necesario recalcar que el contrato de trabajo es con-
sensual, por lo que para que exista, solo basta el acuerdo
de las partes, respecto de sus elementos, que se analizarán
a continuación. Sin perjuicio de ello, el empleador debe
escriturarlo, dentro de un plazo de 15 días contados desde
la incorporación del trabajador. En el caso de que se con-
trate a una persona para una obra, servicio, o por un plazo
inferior a 30 días, la escrituración debe realizarse dentro de
los 5 días siguientes a la incorporación.
Como el contrato de trabajo nace del consentimiento
de empleador y trabajador, la escrituración tiene la fina-
lidad de probar la existencia de la relación laboral y los
términos en que ella se pactó, buscando certeza para las
partes respecto de sus respectivos derechos y deberes.
En caso de no escriturarse el contrato de trabajo, el em-
pleador podría ser multado ante fiscalización de la Inspec-
ción del Trabajo, además, se presumirán como verdaderas
las cláusulas que señale el trabajador. Respecto de esto
último, de todas formas, primará el sentido común, en
cuanto a la relación entre los servicios y naturaleza de los
mismos, como se regulan según la costumbre, frente a lo
que el trabajador señale como pactado.
Por su parte, en caso de que el trabajador se niegue
a firmar la copia del Contrato de Trabajo, el empleador
deberá enviar el contrato a la respectiva Inspección del
Trabajo para que ésta requiera la firma del trabajador; si
CAPÍTULO 16: CONTRATACIÓN DE PROFESIONALES MÉDICOS EN EL SECTOR PRIVADO DE SALUD
éste insiste en su actitud, podrá ser despedido sin derecho
a indemnización alguna, a menos que pruebe haber sido
contratado en condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito
Ahora bien, en base al concepto dado por el legislador,
los requisitos para que exista un contrato de trabajo son:
a) Existencia de partes: empleador y trabajador. Artículo
3 del código del trabajo
El empleador, es la persona natural o jurídica que utiliza
los servicios intelectuales o materiales de una o más per-
sonas en virtud de un contrato de trabajo. De esta forma,
la parte empleadora podrá ser una persona directamente,
o una persona jurídica, en caso de que se trate de una
empresa.
El Código del Trabajo define a la empresa para efectos
laborales y previsionales, como toda organización de me-
dios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo
la dirección de un empleador, para el logro de fines eco-
nómicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una
individualidad legal determinada. Además, se establece
que dos o más empresas serán consideradas con un solo
empleador:
• Cuando exista una dirección laboral común
• Cuando exista una similitud o necesaria complemen-
tariedad de los productos o servicios que elaboren o
presten, exista entre ellas de un controlador común, o
cualquier otra circunstancia que el juez pueda tener a la
vista para formar su convicción
Este elemento es relevante, en el caso de que el em-
pleador cree artificialmente una serie de empresas en pa-
ralelos, con la finalidad de evitar el ejercicio de derechos
laborales, por ejemplo, para evitar juntar 20 trabajadoras
que le obliguen a otorgar sala cuna, para figurar con un
patrimonio menor respecto del que el trabajador pueda
demandar, etc.
Por su parte, el trabajador, es la persona natural que pres-
ta sus servicios personales, sean intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un con-
trato de trabajo. A su vez, el mismo Código define como
trabajador independiente a la persona que, en el ejercicio
de la actividad de que se trate, no depende de emplea-
dor alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia.

b) Prestación de los servicios personales del trabajador
Es la principal obligación del trabajador, prestar los ser-
vicios para los cuales fue contratado. Ello responde a que
el contrato de trabajo se suscribe con especial atención
a la persona del trabajador y sus cualidades y formación
específica, por lo que no es posible delegar o transferir el
trabajo por el cual el trabajador fue contratado, debiendo
desempeñar sus funciones de forma directa y personal.
Como contrapartida a esta obligación del trabajador,
surge el deber del empleador de proporcionar el trabajo
convenido. Por ello, resulta relevante el artículo 10 del Có-
digo del Trabajo, que en su número 3, establece como una
de las estipulaciones mínimas del Contrato, la determina-
ción de la naturaleza de los servicios a prestarse, pudiendo
señalarse dos o más funciones específicas, sean éstas alter-
nativas o complementarias
La prestación de servicios personales, además, se realiza
por cuenta y riesgo del empleador, es decir, lo favorable
o desfavorable de la gestión realizada de un negocio, no
afecta al trabajador. De este modo, con independencia
de los resultados del negocio, el empleador se encuentra
obligado a remunerar al trabajador y a cumplir con el de-
ber de seguridad respecto de él.
c) La remuneración.
El contrato de trabajo se caracteriza por tener obligacio-
nes recíprocas, es decir, la obligación de una parte es el
deber de la otra. La remuneración es la contrapartida del
deber de prestar los servicios personales que tiene el em-
pleador.
El artículo 41 del Código del Trabajo, define la remunera-
ción como “las contraprestaciones en dinero y las adicio-
nales en especie avaluables en dinero que debe percibir
el trabajador del empleador por causa del contrato de
trabajo”.
De conformidad al artículo 42 del Código del Trabajo,
existen distintas categorías de remuneración:
i. Sueldo base
Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por
períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe
el trabajador por la prestación de sus servicios en una jor-
nada ordinaria de trabajo. No podrá ser inferior al ingreso
mínimo mensual establecido anualmente por ley.
125
ii. Sobresueldo:
Corresponde al pago de las horas extraordinarias traba-
jadas. Deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las
demás remuneraciones, y se pagan con un 50% de recar-
go por sobre el valor de la hora de trabajo en jornada or-
dinaria
iii. Gratificación
Parte de las utilidades con las que el empleador benefi-
cia el sueldo del trabajador. Puede ser legal o voluntaria.
• Gratificación Voluntaria: aquella en que el empleador
voluntariamente aumenta la remuneración del trabaja-
dor, la cual debe ser superior a la legal
• Gratificación Legal: hay dos tipos o modalidades de
pago
• Artículo 47 del Código del Trabajo: Deben pagar gratifi-
caciones a sus trabajadores establecimientos industria-
les, mineros, agrícolas, comerciales, empresas y cual-
quiera que persiga fines de lucro; que estén obligados a
llevar libros de contabilidad; y que obtengan utilidades o
excedentes líquidos en el respectivo ejercicio comercial.
Debe repartirse una cantidad no inferior al 30% de los
excedentes líquidos de la empresa. De este monto, la
gratificación de cada trabajador con derecho a ella se
determinará en forma proporcional a lo devengado por
cada uno de ellos en el respectivo año, incluyéndose
en el cálculo aquellos que no tienen derecho. Los tra-
bajadores que llevan menos de un año, también se les
paga gratificación, pero proporcionalmente al tiempo
trabajado
• Artículo 50 del Código del Trabajo: Permite al empleador
abonar o pagar a los trabajadores el 25% de lo deven-
gado en el respectivo ejercicio comercial por concepto
de remuneraciones mensuales. En este caso se aplica
un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales al año. Esta
forma de pago se otorgar de una sola vez, o en cuo-
tas mensuales. Lo que generalmente se hace es pagar
gratificación en 12 cuotas mensuales y se paga conjun-
tamente con la remuneración mensual. Se sostiene que
se trata de una gratificación garantizada, en virtud de
las normas que regulan los descuentos permitidos a los
trabajadores. Si bien el derecho a la gratificación de-
pende de la existencia de utilidades, al aplicarse este
abono, en caso de no existir utilidades, el trabajador de-
berá autorizar el descuento de las cantidades pagadas
CUADERNO DIRIGENTES 2019
126
anticipadamente, ya que el legislador no permite que el
empleador lo haga sin dicha autorización.
iv. Comisiones:
Porcentaje sobre el precio de las ventas o compras y
otras operaciones que efectúa el empleador en colabora-
ción con el trabajador. No importa si el negocio tuvo o no
utilidades. Son voluntarias y deben pactarse.
v. Participaciones
Proporción de las utilidades de un negocio determinado,
de una empresa o de una o más secciones de la misma. A
diferencia de las gratificaciones está debe pactarse expre-
samente.
vi. No constituyen remuneración
Hay una serie de conceptos que pueden otorgarse, pero
que no constituyen remuneración, ya que su finalidad es
compensar al trabajador por los gastos en que incurre en
la prestación de sus servicios personales. De esta forma, no
constituyen remuneración:
• Asignación de movilización;
• Asignación de colación;
• Asignación de pérdida de caja;
• Viáticos;
• Prestaciones familiares;
• Pago por desgaste de herramientas;
• Indemnización por años de servicio;
• En general, las devoluciones de gastos en que se incurra
por causa del trabajo.
d) Subordinación y dependencia.
Este elemento es el que permite calificar una relación
como laboral propiamente tal. Si bien el legislador no da
un concepto de este elemento, son los autores y la jurispru-
dencia quienes lo han conceptualizado. En específico, la
Dirección del Trabajo ha precisado una serie de indicios o
manifestaciones de este vínculo que aparecen frecuente-
mente en las relaciones laborales, entre ellos:
• Continuidad de los servicios prestados.
• Obligación de asistencia del trabajador.
• Cumplimiento de un horario de trabajo.
• Supervigilancia en el desempeño de las funciones.
• Sujeción a instrucciones y controles de diversa índole,
respecto la forma y oportunidad de la ejecución de
las labores y en del deber del trabajador de acatar y
obedecer las mismas.
CAPÍTULO 16: CONTRATACIÓN DE PROFESIONALES MÉDICOS EN EL SECTOR PRIVADO DE SALUD
Sin perjuicio de los indicios anteriormente señalados, la
manifestación concreta de éstos debe analizarse en cada
caso que se presente, no siendo requisito que concurran
conjuntamente. Además, conforme al surgimiento de nue-
vas formas de organización de las empresas, desarrollo de
nuevas tecnologías que afecten el trabajo desempeñado,
surgen y se configuran nuevos indicios.
La subordinación de un trabajador, puede ser compren-
dida, a su vez:
• Subordinación Técnica: Si el empleador tiene el conoci-
miento técnico del empleador, siendo superior respecto
del que posee el trabajador.
• Subordinación económica: Se da por la dependencia
económica del trabajador, que compromete su capa-
cidad de trabajo a cambio de la remuneración para
poder subsistir.
• Subordinación Moral: Respeto por la figura del emplea-
dor, lo que se manifiesta en el deber de fidelidad o leal-
tad.
• Subordinación jurídica: Sujeción del trabajador a la di-
rección y control del empleador.
16.2. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
Se encuentra regulada en los artículos 159 y siguientes
del Código del Trabajo, donde se regulan las causales le-
gales de terminación, así como las formalidades que se de-
ben cumplir y montos a pagar al trabajador al momento
del término.
a) Causales sin derecho a indemnización.
Dentro de las causales que no dan derecho a indemni-
zación, es necesario distinguir si hubo culpa del trabajador.
1) Sin culpa del trabajador.
• Artículo 159 N° 1: Mutuo acuerdo de las partes.
• Artículo 159 N° 2: Renuncia del trabajador, dando aviso
a su empleador, al menos, con 30 días de anticipación.
• Artículo 159 N° 3: Muerte del trabajador. La muerte del
empleador no es causal de término de la relación labo-
ral, en virtud del principio de continuidad de la empresa,
o al seguir como empleador la sucesión o herederos del
empleador. En cambio, la muerte del trabajador si pone
término al contrato, ya que éste se suscribió en atención
a las cualidades especiales de la persona.

• Vencimiento del plazo convenido en el contrato de tra-
bajo.
• Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al con-
trato.
• Caso fortuito o fuerza mayor.
2) Con culpa del trabajador
• Artículo 160 n° 1: Alguna de las conductas indebidas
de carácter grave, debidamente comprobadas, que a
continuación se señalan:
• Falta de probidad del trabajador en el desempeño de
sus funciones;
• Conductas de acoso sexual;
• Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del
empleador o de cualquier trabajador que se desempe-
ñe en la misma empresa;
• Injurias proferidas por el trabajador al empleador; o Con-
ducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa
donde se desempeña, y
• Conductas de acoso laboral.
• Artículo 160 n° 2: Negociaciones que ejecute el traba-
jador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el
empleador.
• Artículo 160 n° 3: (1) No concurrencia del trabajador a
sus labores sin causa justificada durante dos días segui-
dos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante
igual período de tiempo; (2) asimismo, la falta injustifica-
da, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere
a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo aban-
dono o paralización signifique una perturbación grave
en la marcha de la obra.
• Artículo 160 n°4: Abandono del trabajo por parte del tra-
bajador, entendiéndose por tal:
• La salida intempestiva e injustificada del trabajador del
sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permi-
so del empleador o de quien lo represente, y
• La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas
convenidas en el contrato.
• Artículo 160 n°5: Actos, omisiones o imprudencias teme-
rarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento
del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de
los trabajadores, o a la salud de éstos.
• Artículo 160 n° 6: El perjuicio material causado intencio-
127
nalmente en las instalaciones, maquinarias, herramien-
tas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.
• Artículo 160 n°7: Incumplimiento grave de las obligacio-
nes que impone el contrato.
Finalmente, existe la causal por culpa del empleador, de-
nominada despido indirecto o autodespido, que es aque-
lla por medio de la cual el trabajador pone término a su
contrato de trabajo, por estimar que el empleador ha incu-
rrido en alguna de las causales que se establecen en los Nº
1, 5 o 7 del artículo 160 del Código del Trabajo.
En estos casos, el trabajador debe comunicar por escrito
a su empleador el término del contrato, con copia a la Ins-
pección del Trabajo, indicando las causales legales que se
invocan y los hechos en que se funda.
El trabajador deberá concurrir a los Tribunales de Justi-
cia dentro del plazo de 60 días hábiles, contados desde la
terminación del contrato, para interponer la demanda por
despido indirecto y si obtiene sentencia favorable, el juez
ordenará el pago de las indemnizaciones sustitutiva del avi-
so previo y legal por años de servicio, ésta última aumenta-
da en un 50% en caso que la causal invocada sea el Nº 7
del artículo 160, o en un 80% en el caso de las causales del
Nº 1 y 5 del mismo artículo.
b) Causales con derecho a indemnización.
1) Artículo 161, Necesidades de la empresa
El empleador podrá poner término al contrato de trabajo
invocando como causal las necesidades de la empresa,
establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la
racionalización o modernización de los mismos, bajas en la
productividad, cambios en las condiciones del mercado o
de la economía, que hagan necesaria la separación de
uno o más trabajadores.
2) Artículo 161 inciso 2: Desahucio escrito del empleador
En el caso de los trabajadores que tengan poder para re-
presentar al empleador, tales como gerentes, subgerentes,
agentes o apoderados, que estén dotados, a lo menos, de
facultades generales de administración, el contrato de tra-
bajo podrá terminar por desahucio escrito del empleador,
el que deberá darse con treinta días de anticipación, a lo
menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.
Sin embargo, no se requerirá esta anticipación cuando el
empleador pagare al trabajador, al momento de la termi-
CUADERNO DIRIGENTES 2019
128
nación, una indemnización en dinero efectivo equivalen-
te a la última remuneración mensual devengada. Regirá
también esta norma tratándose de cargos o empleos de la
exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales
emane de la naturaleza de los mismos. Estas dos causales
ya explicadas, no podrán ser invocadas con respecto a
trabajadores que gocen de licencia médica, sea por en-
fermedad común, accidente del trabajo o enfermedad
profesional.
3) Artículo 163 bis: Procedimiento concursal de liquida-
ción del empleador
Causal que contempla la posibilidad de poner término al
contrato de trabajo cuando el empleador sea sometido,
por resolución judicial, a un procedimiento concursal de li-
quidación de sus bienes o de quiebra.
En este caso, la fecha de término del contrato es el día
en que se dicte la resolución de liquidación. En este pro-
cedimiento se nombra un liquidador, el cual asume en re-
presentación del empleador-deudor, y es el encargado de
pagar las indemnizaciones que correspondan al trabajador
16.3. SITUACIÓN DE LOS PROFESIONALES A HONORARIOS.
El contrato a honorarios es otra de las formas por las cua-
les se rige la contratación en el sector privado de salud. En
dichos vínculos, la legislación directamente aplicable son
las reglas del arrendamiento de servicios inmateriales que
regula el párrafo noveno, Título XXVI, del Libro IV, del Códi-
go Civil.
El contrato a honorarios es una expresión genérica que
se utiliza para designar cualquier contrato civil que, por
no haber subordinación, por lo que no corresponde a un
contrato de trabajo, pero existe una prestación de servicios
médicos. Este tipo de contratos está pensado para perso-
nas que prestan servicios con cierta autonomía. En un prin-
cipio eran profesionales liberales, pero se ha extendido a
cualquier persona que sea un trabajador independiente,
donde las partes acuerdan las condiciones de dicha re-
lación en los términos y formas que estimen convenientes.
Las ventajas de esta forma de contratación, residen en
que los aspectos de la misma, se rigen por la autonomía de
la voluntad de las partes, es decir, lo que acuerden. Ello,
por ejemplo, implica que el profesional puede prestar sus
servicios de la forma que determine, en el lugar que estime
CAPÍTULO 16: CONTRATACIÓN DE PROFESIONALES MÉDICOS EN EL SECTOR PRIVADO DE SALUD
pertinente o en los horarios y días que disponga, sin nece-
sitar autorización para ausentarse, por ejemplo, para ir a
congresos. También el sistema de tributación varía.
Sin perjuicio de ello, el trabajo a honorarios también tiene
una serie de desventajas, como la inestabilidad del mismo,
ya que puede terminar por la voluntad de una de las par-
tes, es el propio médico el que debe procurar pagar sus
cotizaciones de salud y previsión, no tiene derecho a va-
caciones pagadas, etc.
a) Caracterización del contrato a honorarios
El contrato a honorarios es un contrato que obliga al pro-
fesional a prestar un servicio óptimo, según los conocimien-
tos de su propia ciencia; y al destinatario de dicho servicio
a pagar el precio pactado. Es un contrato donde cada
parte asume sus riesgos, a diferencia del contrato de traba-
jo, en que los riesgos son exclusivos del empleador. Así las
cosas, si un día van pocos pacientes a una consulta, el mé-
dico con contrato de trabajo percibe de todas formas su
remuneración, en cambio, el contratado a honorarios per-
cibe solo la cantidad pactada de dinero. En esta contrata-
ción, las partes se ven como iguales, viéndose como pares
el profesional y la persona natural o jurídica que contrata
sus servicios profesionales. Ello es radicalmente opuesto en
el contrato de trabajo, donde el trabajador se ve como la
parte débil de la relación, ante el poder (económico, jurídi-
co y disciplinario) del empleador, lo que motiva el otorga-
miento de un alto grado de protección. Otra característica
del contrato a honorarios se da por el plazo de prescripción
para cobrarlos. De acuerdo al artículo 2521 del Código Ci-
vil, los honorarios, entre ellos, los de médicos cirujanos, pres-
criben en dos años, y para su cobro, es necesario iniciar
una acción ante el respectivo juzgado de letras en lo civil.
b) Opciones del profesional que se desempeña a hono-
rarios
De lo expresado se desprende que el elemento esencial-
mente diferenciador entre un contrato de trabajo y un con-
trato a honorarios lo constituye el vínculo de subordinación
o dependencia. En atención a dicho vínculo, es que, en los
casos en que se busca disfrazar una relación laboral con la
forma de un contrato a honorarios, los Tribunales Labora-
les han considerado como sujetos de derechos laborales,
no solo a aquellos trabajadores que poseen un contrato

de trabajo, sino que también, a aquellos trabajadores que
cumplen con todos los elementos esenciales de una rela-
ción laboral y que no son reconocidos como tales por sus
empleadores.
Es por ello, que una de las opciones que se debe evaluar
con un abogado, consiste en la posibilidad de demandar
la declaración de existencia de relación laboral.
A fines del año 2018, en un caso seguido ante el 1° Juz-
gado de Letras del Trabajo de Santiago, por una solicitud
de declaración de existencia de relación laboral y despido
injustificado, el Tribunal resolvió en su considerando deci-
mocuarto, relativo a la Relación laboral, lo siguiente:
“Con el mérito de los contratos que fueron incorporados,
así como las declaraciones presentadas por la parte de-
mandada concordantes en cuanto a la existencia de una
prestación de servicios, un honorario; el pago de una pres-
tación económica mensual, contra boleta y presentación
de informe de actividades; y la existencia de una jefatura,
que impartía instrucciones, descripción que es congruente
con lo estipulado en todos los contratos, se llegó a la con-
clusión de que la relación laboral entre las partes, confor-
me el devenir material, y concreto en que se desarrolló, era
en la realidad de naturaleza laboral, debiendo estarse a lo
que las cosas son y no a lo que se dice que son. En otras
palabras, no se trata de labores accidentales y no habi-
tuales del hospital. Dicho lo cual, debe subrayarse que la
autorización para contratar a honorarios para “cometidos
específicos”, supone labores puntuales o claramente de-
terminadas en el tiempo y perfectamente individualizadas,
requisitos que no se verifican en la especie. Resulta claro
que las funciones que realizó el demandante para la de-
mandada, de manera continua en el tiempo, no reunieron
las exigencias establecidas en el artículo 11 del Estatuto
Administrativo, por haberse desarrollado fuera del marco
del mismo precepto, apreciándose, además, que lo fueron
bajo subordinación y dependencia, de acuerdo a las con-
diciones en que se ejecutaron. En consecuencia, procede
establecer que la condición laboral del demandante co-
rresponde a la regla general, es decir, una relación laboral
regulada por el Código del Trabajo”.
Al respecto, se hace presente que la acción para ob-
tener la declaración de existencia de relación laboral, es
una vía aun en desarrollo para los profesionales médicos.
En primer término, están las dificultades probatorias, ya que
129
muchas veces no hay documentos o testigos que puedan
concurrir a declarar. En segundo lugar, está lo que se de-
nomina, el principio de los actos propios, muy atendido por
los jueces laborales. En virtud del mismo, si el profesional se
benefició de la devolución de impuestos, más aún cuando
existió planificación tributaria a través de una sociedad, el
juez estima que la parte no actúa de buena fe al deman-
dar, ya que generalmente es una reacción al término de
una reacción, donde la propia parte se benefició. Final-
mente, está el riesgo de que, declarándose la existencia
de relación laboral, el juez considere que el empleador no
tuvo obligación de retener cotizaciones, por lo que no de-
bía enterarlas, y el trabajador puede quedar privado de las
cotizaciones de dichos períodos.
De esta forma, la demanda por existencia de relación
laboral es un procedimiento que puede solucionar la forma
de precarización laboral, pero es necesario tener presente
las dificultades de la misma.
En este punto, y en relación al ejercicio de acciones
por parte de médicos que se desempeñan a honorarios,
se debe tener presente o que puede ocurrir en el caso de
prestar los servicios personales en el sector público. En el
mes de diciembre del año 2018, se sometió a conocimiento
y decisión del Tribunal Constitucional el caso de una Mu-
nicipalidad con un profesional contratado a honorarios, y
esa magistratura determinó, a propósito de una demanda
por tutela laboral que los funcionarios del Estado no pue-
den recurrir a Tribunales Laborales. En tal situación, cada
servicio demandado podría recurrir al Tribunal Constitucio-
nal para intentar anular las sentencias favorables para los
profesionales en comento.
Por último, cabe señalar que, en el Congreso Nacional,
actualmente se tramitan varios proyectos de Ley que tie-
nen por objeto establecer con claridad en el Código del
Trabajo la situación de estos profesionales, en cuanto a la
posibilidad de que puedan recurrir a los Tribunales del Tra-
bajo, por tanto, hacemos presente que esto no es un tema
zanjado y que puede estar sujeto a modificaciones tanto
materiales, como jurídicas.
CUADERNO DIRIGENTES 2019
17
LEY N°21.030 SOBRE
INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO
EN TRES CAUSALES
17.1. Causales y requisitos de la Ley de Interrupción Voluntaria del Embarazo.
17.2. La objeción de conciencia.
17.3. Proceso de reasignación o derivación
132

L
Artículo 119 bis
a Ley N°21.030, publi- Artículo 119
Establece los requisitos que debe cumplir cada causal y cómo se
cada el día 23 de sep- Autoriza la interrup- acreditan los mismos
tiembre de 2017, regula ción del embarazo
en las tres causales Artículo 119 ter
la despenalización de que indica, regula
la interrupción voluntaria del em- la manifestación Regula la objeción de conciencia
de voluntad de las
barazo en tres causales. Para ello, mujeres y el deber de
dicha Ley introdujo cuatro nuevos información veraz a Artículo 119 quáter
la mujer y programas
artículos en el Código Sanitario.
de acompañamiento Prohíbe la publicidad y oferta de procedimientos para la inte-
rrupción del embarazo.

17.1. CAUSALES Y REQUISITOS DE LA LEY DE INTERRUPCIÓN VOLUNTARIA DEL EMBARAZO.

Las nuevas normas señalan que, mediando la voluntad de la mujer, se autoriza la interrupción de su embarazo por un
médico cirujano, cuando:

3) Sea resultado de una vio-

lación, siempre que no hayan
transcurrido más de doce se-
2) El embrión o feto padezca una pato-
1) La mujer se encuentre en riesgo vital, manas de gestación. Tratándose
logía congénita adquirida o genética, in-
CAUSAL de modo que la interrupción del embara- de una niña menor de 14 años,
compatible con la vida extrauterina inde-
zo evite un peligro para su vida. la interrupción del embarazo
pendiente, en todo caso de carácter letal.
podrá realizarse siempre que
no hayan transcurrido más de
catorce semanas de gestación.
Un equipo de salud, especial-
mente conformado para estos
efectos, confirmará la concu-
rrencia de los hechos que lo
Contar con el respectivo diagnóstico mé- Contar con dos diagnósticos médicos en
Requisitos constituyen y la edad gestacio-
dico igual sentido de médicos especialistas.
nal, informando por escrito a la
mujer o a su representante le-
gal, y al jefe del hospital o clínica
donde se solicita la interrupción.
Para las tres causales, la mujer deberá manifestar en forma expresa, previa y por escrito su voluntad de interrumpir el
embarazo.
Cuando ello no sea posible, se aplicará la Ley que regula los derechos y deberes que tienen las personas en relación con
Manifestación de vo- acciones vinculadas a su atención en salud.
luntad de la mujer En el caso de personas con discapacidad visual, auditiva, mental, psíquica o intelectual, que no hayan sido declaradas
mayor de edad interdictas y que no puedan darse a entender por escrito, se dispondrá de los medios alternativos de comunicación para
prestar su consentimiento.
Si la mujer ha sido judicialmente declarada interdicta por causa de demencia, se deberá obtener la autorización de su
representante legal, debiendo siempre tener su opinión en consideración, salvo que su incapacidad impida conocerla.
En caso de que una adolescente manifieste su voluntad de interrumpir el embarazo por alguna de las tres causales, se
deberá informar dicha manifestación a su representante legal. Si tiene más de uno, sólo se informará al que ella señale.
Manifestación de vo- Si a juicio del equipo de salud existen antecedentes que hagan deducir razonablemente que proporcionar esta informa-
luntad de la adoles- ción al representante legal señalado por la adolescente podría generar a ella un riesgo grave de maltrato físico o psíquico,
cente mayor de 14 y coacción, abandono, desarraigo u otras acciones u omisiones que vulneren su integridad, se prescindirá de la comuni-
menor de 18 años cación al representante, y se informará al adulto familiar que la adolescente indique y, en caso de no haberlo, al adulto
responsable que ella señale. En este caso, el jefe del hospital o clínica deberá informar al respectivo tribunal de familia,
para que adopte las medidas de protección que la Ley establece.

CAPÍTULO 17: LEY N°21.030 SOBRE INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO EN TRES CAUSALES
 133

Además de la voluntad de la menor, la interrupción del embarazo deberá contar con la autorización del representante
legal, o de uno de ellos, a elección de la niña, si tuviere más de uno.
A falta de autorización (negativa, o no es posible de ubicar), la niña, asistida por un integrante del equipo de salud, podrá
solicitar la intervención del juez de familia para que constate la ocurrencia de la causal. En este caso, el tribunal resolverá
la solicitud sin forma de juicio, verbalmente, a más tardar dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la presentación
Manifestación de vo-
de la solicitud, con los antecedentes que proporcione el equipo de salud, oyendo a la niña y al representante legal que haya
luntad de la menor de
denegado la autorización. Si lo estimare procedente, el tribunal podrá también oír a un integrante del equipo de salud que
14 años.
la asista. El procedimiento será reservado, y no será admitida oposición alguna de terceros distintos del representante
legal que hubiere denegado la autorización
Por su parte, cuando a juicio del médico existan antecedentes para estimar que solicitar la autorización del representante
legal podría generar a la menor un riesgo grave de maltrato físico o psíquico, coacción, abandono, desarraigo u otras ac-
ciones u omisiones que vulneren su integridad, se prescindirá de tal autorización y se solicitará una autorización judicial
sustitutiva. Para efectos de este inciso la opinión del médico deberá constar por escrito.
El prestador de salud deberá proporcionar a la mujer información veraz sobre las características de la prestación médica,
según los artículos 8 y 10 de la Ley que regula los derechos y deberes que tienen las personas en relación con acciones
vinculadas a su atención en salud.
Asimismo, deberá entregarle información verbal y escrita sobre las alternativas a la interrupción del embarazo, incluyen-
Derecho de la mujer a
do la de programas de apoyo social, económico y de adopción disponibles.
la información veraz
La información será siempre completa y objetiva, y su entrega en ningún caso podrá estar destinada a influir en la volun-
tad de la mujer.
El prestador de salud deberá asegurarse de que la mujer comprende todas las alternativas que tiene el procedimiento de
interrupción, antes de que éste se lleve a cabo, y de que no sufra coacción de ningún tipo en su decisión.
En cualquiera de las tres causales, la mujer tendrá derecho a un programa de acompañamiento, tanto en su proceso
de discernimiento, como durante el período siguiente a la toma de decisión (tiempo anterior y posterior al parto o a la
interrupción del embarazo, según el caso). Este acompañamiento incluirá acciones de acogida y apoyo biopsicosocial.
Este acompañamiento sólo podrá realizarse en la medida que la mujer lo autorice, deberá ser personalizado y respetuoso
Programas de acom-
de su libre decisión.
pañamiento
Para estos efectos, tener en consideración la norma técnica N°197 sobre acompañamiento y atención integral a la mujer
que se encuentra en alguna de las tres causales que regula la Ley 21.030.
Finalmente, la lista de instituciones que prestan esta labor de acompañamiento, se encuentra disponible en https://www.
minsal.cl/lista-de-instituciones-de-acompanamiento/

17.2. LA OBJECIÓN DE CONCIENCIA.

Personas Naturales:
El médico cirujano requerido para interrumpir el embarazo
¿Quién
por alguna de las causales descritas en el inciso primero del
puede ser
artículo 119 del Código Sanitario.
objetor de
El resto del personal al que corresponda desarrollar sus
conciencia
funciones al interior del pabellón quirúrgico durante la in-
(OC)?
tervención.
Por escrito
Presentado en dos formularios originales, ante el director
del establecimiento de salud
Antes de la recepción de una solicitud de interrupción volun-
taria del embarazo.
A través de un formulario tipo, aprobado por resolución del
¿Cómo se MINSAL y que será único para todos los establecimientos de
realiza la salud, los que estarán obligados a ponerlo a disposición de
manifes- quienes deseen manifestar su objeción de conciencia
tación de En el evento de que el establecimiento no ponga a dispo-
OC? sición del personal el mencionado formulario, valdrá como
objeción de conciencia la manifestación escrita del objetor
que contenga los elementos esenciales de la misma, que se
detallan en la siguiente fila.
Cumplidas las formalidades y el procedimiento señalado, el
director del establecimiento no podrá rechazar, denegar o
desconocer la objeción de conciencia invocada
Personas Jurídicas:
Instituciones de Salud, salvo los establecimientos públicos
de salud, quienes no podrán ser objetores institucionales.
Los establecimientos privados de salud, que hayan suscrito
convenios regidos por las disposiciones del decreto con fuer-
za de Ley Nº 36, de 1980, del Ministerio de Salud, no podrán
ser objetores de conciencia cuando contemplen prestacio-
nes de obstetricia y ginecología que por su naturaleza com-
prendan atenciones en pabellón.
Por escrito
Presentado en dos formularios originales, ante el SEREMI de
salud correspondiente. La manifestación deberá presentarse
en todas las SEREMI de salud donde la persona jurídica ten-
ga establecimientos o sedes comprendidos en la OC.
La objeción de conciencia deberá realizarse en un formulario
tipo aprobado por resolución del MINSAL
La OC regirá desde la total tramitación del acto administrati-
vo que la reconoce.
La SEREMI de salud tendrá un plazo máximo de 10 días há-
biles para pronunciarse sobre la manifestación de OC insti-
tucional. Se podrán requerir se complemente o aclaren an-
tecedentes de la presentación, por un plazo de 10 días, que
suspende el cómputo del plazo
La resolución que reconoce la OC institucional, se comuni-
cará al MINSAL y la Superintendencia de Salud en el más
breve plazo.

CUADERNO DIRIGENTES 2019

134
Identificación de la persona que manifiesta la OC: nombre
completo, nacionalidad y número de cédula de identidad o pa-
saporte, según corresponda;
Indicación del título profesional o técnico, según corresponda;
Cargo o función que desempeña la persona que manifiesta
¿Qué debe
la objeción de conciencia en el respectivo establecimiento de
contener el
salud;
formulario
Identificación del establecimiento de salud;
de OC?
Fecha y hora de la manifestación de objeción de conciencia;
Indicación de la o las causales de interrupción del embarazo
respecto de las cuales se manifiesta la objeción de conciencia;
Firmas de la persona que manifiesta la objeción de conciencia
y del director del establecimiento de salud.
Quien haya manifestado objeción de conciencia y quiera ex-
Ampliación tenderla a causales no previstas inicialmente en su declara-
de la OC ción, deberá manifestarlo por escrito al director del estableci-
miento de salud en los términos antes expuestos.
Podrá retractarse y dejarla sin efecto, respecto de todas o al-
guna de las causales de interrupción del embarazo señaladas
en el artículo 119 del Código Sanitario.
Para estos efectos, la persona deberá manifestar su retracta-
Retracta-
ción por escrito al director del establecimiento de salud res-
ción de la
pectivo, de la misma forma en que se realizó la OC.
manifesta-
En todo caso, quien siendo objetor de conciencia decidiere re-
ción de OC
tractarse de alguna causal o de todas ellas, podrá intervenir
en un procedimiento de interrupción del embarazo, sin perjui-
cio de formalizar con posterioridad su retractación por escrito
al director del establecimiento de salud
Quien haya manifestado su objeción de conciencia, mantendrá
dicha calidad en todos los centros asistenciales donde cumpla
Situación funciones, sin distinguir si son públicos o privados.
de la En todo caso, deberá cumplir con el procedimiento y formali-
OC ante dades de la manifestación de OC en cada uno de los estableci-
diversos mientos de salud donde cumpla dichas funciones.
centros Del mismo modo, en caso que se retracte de una o más de
las causales en un establecimiento de salud, deberá hacerlo
saber a los otros establecimientos en que preste servicios.
La objeción de conciencia no procede respecto de actos de in-
formación, diagnóstico, toma e informe de exámenes, reasig-
nación, derivación, así como tampoco respecto de los demás
Límite de actos de preparación o cuidados posteriores al procedimiento
la OC de interrupción del embarazo, sea que estos últimos se re-
quieran regularmente en el procedimiento, o bien, su necesi-
dad de entregarlos surja de complicaciones en la condición de
salud de la mujer.
CAPÍTULO 17: LEY N°21.030 SOBRE INTERRUPCIÓN DEL EMBARAZO EN TRES CAUSALES
Nombre de la persona jurídica;
Rol único tributario de la persona jurídica;
Identificación de el o los representantes legales de la persona
jurídica;
Identificación de los establecimientos o sedes comprendidos
en la objeción de conciencia, con indicación de sus domicilios;
Indicación de la o las causales de interrupción del embarazo
respecto de las cuales se manifiesta la objeción de conciencia.
Indicación, con nombre completo y correo electrónico, de una
persona de contacto, para el caso señalado en el artículo 16
inciso segundo del presente Reglamento.
Conjuntamente con el formulario del que trata el inciso ante-
rior, el solicitante deberá acompañar los siguientes documen-
tos:
Copia de los estatutos sociales;
Copia legalizada del acuerdo adoptado por los órganos com-
petentes, de conformidad a los estatutos sociales de la perso-
na jurídica, donde se acuerda ser objetor de conciencia;
Certificado de vigencia de la persona jurídica;
Documento que acredite la personería para representar a la
persona jurídica de la o las personas que suscriben la mani-
festación de objeción de conciencia.
Copia del documento en el que conste el proceso de deriva-
ción, para los casos de solicitudes de interrupción voluntaria
del embarazo, de conformidad al artículo 25 de este regla-
mento.
El establecimiento de salud que haya manifestado OC y de-
cidiere extenderla a causales no previstas en su declaración,
deberá manifestarlo por escrito a la SEREMI de salud corres-
pondiente, en los mismos términos que la declaración original.
Podrá retractarse y dejarla sin efecto, respecto de todas o al-
guna de las causales de interrupción señaladas en el artículo
119 del Código Sanitario.
Para estos efectos, deberá manifestarlo por escrito a la SE-
REMI de salud correspondiente, de la misma forma en que
manifestó la OC.
La SEREMI de salud deberá informar en el más breve plazo al
Ministerio de Salud, el que deberá eliminar al establecimiento
del listado de objetores institucionales
En todo caso, el establecimiento de salud podrá autorizar el
procedimiento de interrupción del embarazo, sin perjuicio de
manifestar con posterioridad su retractación por escrito a la
SEREMI de salud correspondiente
La manifestación deberá presentarse en todas las secretarías
regionales ministeriales de salud donde la persona jurídica
tenga establecimientos o sedes comprendidos en la objeción
de conciencia
En todo caso, los establecimientos de salud deberán entregar
a la mujer que se encuentre en alguna de las tres causales
descritas en el artículo 119 del Código Sanitario, el diagnóstico
y la información de su situación de salud, particularmente la
dispuesta en el inciso décimo del artículo 119 mencionado y
aquella referida al proceso de reasignación o derivación.
 135

La manifestación de objeción de conciencia personal y la objeción de conciencia invocada por una institución son indepen-
dientes una de la otra. En consecuencia, la OC institucional no supone la OC personal, ni deviene en obligación para el médico
ni para el personal del equipo de salud.
Los médicos y el personal que trabajen en una institución Objetora, tendrán plena libertad para no objetar o para manifestar
individualmente dicha objeción.
En ningún caso, la invocación de objeción de conciencia por instituciones puede significar desmedro alguno de la libertad
del personal de salud que individualmente manifieste su objeción de conciencia ni se podrá exigir, presionar o establecer
cualquier tipo de incentivos a su personal de salud para que manifieste objeción de conciencia, debiendo respetar la decisión
Alcances de quien no manifieste objeción, especialmente cuando en dicha calidad, concurra a procedimientos de interrupción del
de las OC embarazo en otros establecimientos de salud.
individual e Sin perjuicio de lo anterior, habiéndose formalizado la invocación de la objeción de conciencia por parte de una institución
institucio- de salud, ésta puede exigir a su personal de salud que respete la decisión institucional de no ofrecer prestaciones de inte-
nal. rrupción legal del embarazo dentro de sus instalaciones.

Esta exigencia no puede extenderse a prestaciones de salud respecto de las cuales no existe derecho a invocar la objeción
de conciencia, como son, entre otras, la entrega de información, la realización de diagnósticos y la atención posterior a la
interrupción del embarazo.

Si todos los médicos cirujanos y personal de un establecimiento de salud autorizado para objetar de conciencia lo hicieran,
no se entenderá por ello que la institución invoca o debe invocar objeción de conciencia.

Formulario
https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2018/11/DE- https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2019/03/DE-
para ser
CLARACI%C3%93N-DE-OC-INDIVIDUAL.pdf CLARACION-DE-OC-INSTITUCIONAL-TC-corregido.pdf
OC
Formula-
rio para https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2018/11/Exten- https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2018/11/Exten-
ampliación si%C3%B3n-OC-individual.pdf sion-OC-institucional.pdf
de OC
Formulario
de retrac- https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2018/11/Re- https://www.minsal.cl/wp-content/uploads/2018/11/Re-
tación de tractacion-OC-individdual.pdf tractacion-OC-institucional.pdf
OC

17.3. PROCESO DE REASIGNACIÓN O DERIVACIÓN
Los establecimientos de salud, sean públicos o privados,
tienen la obligación de asegurar la atención oportuna a
las mujeres que se encuentren en alguna de las situaciones
reguladas por la Ley que despenaliza la interrupción volun-
taria del embarazo.
Al respecto, el decreto N°67 de 29 de junio de 2018, que
aprueba reglamento para ejercer objeción de conciencia
según lo dispuesto en el artículo 119 ter del código sanitario,
estable:
- Si el establecimiento de salud no objetor no cuen-
ta con personal disponible para realizar la interrupción vo-
luntaria del embarazo, no está liberado de su obligación
de asegurar a la mujer la prestación de interrupción volun-
taria del embarazo.
- Si el establecimiento no objetor no cuenta con
personal para realizar la interrupción del embarazo solici-
tada, deberá derivar a la paciente a otro establecimiento
de salud que esté en condiciones de otorgar dicha presta-
ción.
- El establecimiento de salud que haya manifestado
y obtenido la respectiva resolución relativa a la objeción
institucional, tendrá la obligación de derivar a la paciente
a otro establecimiento de salud que otorgue dicha presta-
ción.
- Los establecimientos de salud deberán establecer
un procedimiento para la oportuna y expedita derivación
de las mujeres que solicitan interrupción voluntaria del em-
barazo, para el caso que no cuente con facultativos que
puedan entregar la prestación o en el caso que haya(n)
manifestado su objeción de conciencia institucional.
- En cumplimiento de lo anterior, el establecimiento
adoptará todas las medidas necesarias para que el ejerci-
cio de la objeción de conciencia no afecte de modo algu-
no el acceso, la calidad y la oportunidad de la prestación
médica de interrupción del embarazo.

CUADERNO DIRIGENTES 2019

18
GLOSARIO
138
A Son aquellas destinadas a dejar constancia de
El interesado ejecuta los actos que dan
lugar a la iniciación de un procedimiento,
A petición de parte
siempre que su solicitud cumpla los requisi-
tos establecidos en la ley
Toda conducta que constituya agresión u
hostigamiento reiterados, ejercida por el
empleador(a) o por uno(a) o más trabajado-
res(as), en contra de otro(a) y otros(as), por
Acoso laboral cualquier medio, y que tenga como resul-
tado para él(la) afectado(a) su menoscabo,
maltrato o humillación, o bien que amenace
o perjudique su situación laboral o sus
oportunidades en el empleo
Acto por el cual una persona efectúa o
solicita, por cualquier medio, requerimien-
tos de naturaleza sexual al afectado(a), no
Acoso sexual
consentidos por éste, amenazándolo en su
situación y entorno laboral o perjudicándolo
en sus oportunidades de empleo
Transcurridos cinco años de permanencia
en un cargo de planta o en un empleo a
Acreditación de
contrata, en los Niveles I o II, los profesiona-
excelencia
les podrán presentar sus antecedentes para
acreditación de excelencia
Decisión formal que emitan los órganos de
la Administración del Estado en las cuales
Acto administra-
se contienen declaraciones de voluntad,
tivo
realizadas en el ejercicio de una potestad
pública
Actividad que consiste en la planeación,
Administración de organización, desarrollo, coordinación y
personal o recur- control de técnicas capaces de promover el
sos humanos desempeño eficiente del personal de una
organización
Institucionalidad pública considerada como
instrumento mediante el cual los gobernan-
tes de un Estado pueden cumplir sus objeti-
vos y satisfacer las necesidades públicas. El
artículo 1° de la Ley 18.575, lo define como
"la Administración del Estado estará cons-
tituida por los Ministerios, las Intendencias,
Administración del
las Gobernaciones, y los órganos y servicios
estado
públicos creados para el cumplimiento de
la función administrativa, incluidos la con-
traloría General de la República, el Banco
Central, las Fuerzas Armadas y las Fuerzas
de Orden y Seguridad Pública, los Gobier-
nos Regionales, las Municipalidades y las
empresas públicas creadas por ley.
Son aquellas destinadas a dejar constancia
de cualquier acción u omisión del empleado
que implique una conducta o desempeño
funcionario reprochable. Se consideran acá
Anotación de el incumplimiento manifiesto de obligacio-
demérito nes funcionarias, tales como, infracciones a
las instrucciones y órdenes de servicio, no
acatamiento de prohibiciones contempladas
en el Estatuto Administrativo, atrasos en la
entrega de trabajos.
CAPÍTULO 18: GLOSARIO
Anotación de cualquier acción del empleado que implique
mérito una conducta una conducta o desempeño
funcionario destacado
Tiempo de permanencia de un funcionario en
Antigüedad
un cargo público o privado
Aps Atención primaria de salud
estipendio que se concede por cada tres años
Asignación de de servicios como profesional funcionario en
antigüedad los servicios de salud, con un límite de trece
trienios
asignación transitoria, que podrá otorgarse
por las horas de la jornada semanal que
los profesionales funcionarios desempeñen
Asignación de en actividades, lugares especiales o por las
estímulo competencias profesionales exigidas para de-
terminados puestos de trabajo que el Servicio
de Salud correspondiente requiera incentivar
para cumplir los planes y programas de salud
Asignación de estipendio que se otorga en reconocimiento al
experiencia cali- nivel de calificación técnica y de competencia
ficada de los profesionales
Asignación de estipendio destinado a retribuir el desempeño
reforzamiento profesional en jornadas diurnas en los esta-
profesional diurno blecimientos de los Servicios de Salud
asignación transitoria, destinada a retribuir la
importancia o jerarquía de los cargos direc-
Asignación de
tivos y el ejercicio de funciones de dirección,
responsabilidad
coordinación, supervisión o mando encon-
mendadas a los profesionales
Facultad, potestad o atributo que detenta una
Atribución persona por el hecho de ocupar un cargo
determinado
Persona que realiza o dirige un proceso de
auditoría. Dada la labor que realiza, debe
poseer amplios conocimientos en materia
Auditor contable, económica, administrativa y legal,
don de mando, capacidad de análisis, creativi-
dad, espíritu observador y crítico, receptividad,
discreción, seriedad y objetividad
Procedimiento de revisión de la situación
actual, resultados, sistemas administrativos
y contables de una organización, a fin de
Auditoría
verificar que estos funcionen conforme a las
normas, procedimientos y principios previa-
mente establecidos.
Ausencia del trabajador a la empresa no
ocasionada por enfermedad, o licencia legal.
Ausentismo Es la suma de los períodos en los que los
empleados de una organización no están
efectivamente en el trabajo
Cuerpo normativo que emite la Excelentísima
Corte Suprema, la Corte de Apelaciones, el
Tribunal Constitucional, el Tribunal Calificador
de elecciones, sobre materias propias de su
Auto acordado
competencia con el objeto de complementar
la normativa legal vigente que conviene a
la organización y funcionamiento de dichos
órganos del Estado.

O también, despido indirecto, es el acto por
el cual, el trabajador decide poner término a
la relación laboral existente con su emplea-
dor, por cuanto, este último ha incumplido
gravemente sus obligaciones como tal,
Autodespido haciendo en este caso la ley, una ficción
en virtud de la cual, el trabajador tendrá
todos los derechos como si su empleador
hubiese puesto término a su contrato, con
las sanciones y recargos establecidos por el
legislador
Facultad o potestad que posee un individuo
para actuar, mandar, o exigir una determi-
Autoridad nada acción a otros, en virtud del poder que
emana de su posición dentro de la organi-
zación o institución
B el cargo. Pueden comprender actividades
Podrá contratarse sobre la base de
honorarios a profesionales y técnicos de
educación superior o expertos en ciertas
materias, cuando deban realizarse labores
accidentales y que no sean las habituales
Base de honora- de la institución, mediante resolución de la
rios autoridad competente. Del mismo modo se
podrá contratar a extranjeros que posean
el título correspondiente a la especialidad
que se requiera. Además, se podrá contratar
sobre la base de honorarios, la prestación
de servicios para cometidos específicos.
Mecanismo o forma de financiamiento
proporcionado por una entidad de las
señaladas en el artículo 43 de la Ley 15.076,
Beca destinado a permitir el perfeccionamiento
o especialización de profesionales, y que
implica alejamiento de las funciones que
habitualmente desempeñan
Profesional que goza de una beca de espe-
cialización o perfeccionamiento, en cumpli-
Becario miento del programa respectivo, en algún
establecimiento del Sistema Nacional de
Servicios de Salud o de las Universidades
Manifestación del derecho a un procedi-
miento racional y justo que busca que en un
proceso contencioso, ambas partes sean oí-
Bilateralidad de la
das y puedan lograr defender con todos los
audiencia
medios que les sea posible desplegar, sus
respectivas posturas en pos a sus derechos
o pretensiones
se otorgará al conjunto de los profesionales
de las unidades de trabajo que deban cum-
Bonificación
plir las metas de desempeño institucional
por desempeño
que se convengan con el Servicio de Salud
colectivo
o con el establecimiento correspondiente,
según sea el caso
Bonificación por
se otorga anualmente a los profesionales
desempeño indi-
mejor calificados de cada establecimiento
vidual
139
C
Grado en el que el trabajo en la organización
Calidad de vida en
satisface las necesidades personales de sus
el trabajo
miembros
Naturaleza jurídica que se otorga a las perso-
nas que desempeñan determinados cargos
en la administración pública. De acuerdo al
Calidad jurídica artículo 4° del Estatuto Administrativo, las
personas que desempeñen cargos de planta
podrán tener la calidad de titulares, suplentes
o subrogantes
Establecimiento de Salud, en el cual, el
residente o comisionado de estudio des
Campo formador
desarrolla su programa desarrolla su pro-
grama de formación
Proceso por el cual se enseñan los conoci-
mientos y las destrezas relacionadas con
específicas para el cargo y actividades más
amplias para desempeñar otro tipo de cargo.
En la Administración pública, el Estatuto
Administrativo señala "se entenderá por capa-
citación el conjunto de actividades permanen-
tes, organizadas y sistemáticas destinadas a
que los funcionarios desarrollen, complemen-
ten, perfeccionen o actualicen los conocimien-
tos y destrezas necesarios para el eficiente
Capacitación desempeño de sus cargos o aptitudes funcio-
narias." El Código del Trabajo, en su artículo
166, se refiere a la capacitación ocupacional
como "El proceso destinado a promover,
facilitar, fomentar y desarrollar las actitudes,
habilidades o grados de conocimientos de
los trabajadores, con el fin de permitirles
mejores oportunidades y condiciones de vida
y de trabajo; y a incrementar la productividad
nacional, procurando la necesaria adaptación
de los trabajadores a los procesos tecnológi-
cos y a las modificaciones estructurales de la
economía
Conjunto de tareas, deberes y responsa-
bilidades asignadas a un titular, para cuyo
Cargo cumplimiento se requiere de un determinado
grado de autoridad, conocimientos, experien-
cia, condiciones naturales y personalidad
Aquel que se contempla en las plantas o
como empleos a contrata en las instituciones
Cargo público reguladas por el Estatuto Administrativo,
a través del cual se realiza una función admi-
nistrativa
Sistema integral de regulación del empleo
público, aplicable al personal titular de plan-
ta, fundado en principios jerárquicos, profe-
sionales y técnicos, que garantiza la igualdad
Carrera funcio-
de oportunidades para el ingreso, la dignidad
naria
de la función pública, la capacitación y el
ascenso, la estabilidad en el empleo, y la
objetividad en las calificaciones en función
del mérito y de la antigüedad
CUADERNO DIRIGENTES 2019
140
documento escrito en que se manifies-
Carta de despido ta que se pone término a una relación
laboral
Carta fundamen- Constitución Política de la República de
tal Chile
Seguridad que da una persona a otra de
que cumplirá lo pactado, prometido o
Caución mandado. Esta seguridad se da pre-
sentando fiadores, obligando bienes o
prestando juramento
Represión por escrito que se hace a un
funcionario, de la cual se dejará cons-
Censura tancia en su hoja de vida, mediante una
anotación de demérito de dos puntos en
el factor de calificación correspondiente
Cuerpo legal que regula las relaciones
laborales entre los empleadores y los
trabajadores. Las normas contenidas en
esta Ley se aplican a los funcionarios del
Estado, centralizada y descentralizada,
del Congreso Nacional y del Poder Judi-
Código del tra- cial, a los trabajadores de las empresas o
bajo instituciones del Estado o de aquellas en
que éste tenga aportes, participación o
representación, sólo en aquellos aspec-
tos o materias que no estén regulados
en su estatuto respectivo, y siempre
que ellas no fueren contrarias a estos
últimos
Constitución Política de la República de
Código político
Chile
Desempeño de ciertas tareas que requie-
ren que el funcionario se desplace dentro
o fuera de su lugar habitual de trabajo,
Cometido funcio-
sin que ello dé origen a una designación
nario
formal o un plazo máximo de término.
Los cometidos funcionarios se rigen por
el artículo 72 del Estatuto Administrativo
Programa de especialización que cursa
Comisión de un profesional, manteniendo su calidad
estudio de funcionario público y todos los dere-
chos y obligaciones que ello conlleva
Ejercicio de ciertas tareas ajenas al
cargo, aunque propias del organismo en
que se desempeña el funcionario público
Comisión de de que se trata, y para los cuales el
servicio funcionario posee conocimientos que le
permitan realizarlas en forma adecuada.
Se rigen por los artículos 69, 70 y 71 del
Estatuto Administrativo
Facultad que tiene cualquier empleado
o directivo público para conocer de las
Competencia
materias que la Ley ha colocado dentro
de la esfera de sus atribuciones
asignación de estímulo que corresponden
a la valoración de un determinado puesto
Competencias
de trabajo sobre la base de la formación,
profesionales
capacitación y especialización o compe-
tencias del personal que lo ocupare
CAPÍTULO 18: GLOSARIO
Asignación de estímulo que se asigna por
suponer el desarrollo de actividades en
Condiciones y lu- lugares aislados, o que impliquen despla-
gares de trabajo zamientos en lugares de difícil acceso; o
que presenten condiciones especiales de
desempeño que sea necesario incentivar
Aspectos del comportamiento activo de
un empleado público que considera mo-
Conducta
ralidad, lealtad, obediencia y disciplina a
los efectos de calificar el desempeño
Cualquier inconformidad o insatisfacción,
sea ésta expresa o no, válida o no, que
se desprenda de algún hecho que tenga
Conflicto relación con la empresa, respecto de los
pensamientos o creencias de los emplea-
dos o aun de sus pensamientos sobre lo
que es justo o injusto, equitativo o no
Fuente formal más importante del Derecho,
que contiene las normas más significativas
y fundamentales relativas a la organización
de funcionamiento del Estado y las libertades
públicas. La Constitución es la Ley fundamen-
tal que establece las bases de la instituciona-
Constitución lidad, establece los fundamentos del gobierno,
del Congreso Nacional, del Poder Judicial y de
los principales órganos del Estado. En térmi-
nos jurídicos, la Constitución es un sistema de
normas jurídicas, escritas o no, que pretenden
regular los aspectos fundamentales de la vida
política de un pueblo
Duda o inquietud que puede ser resuelta de
manera inmediata o, en el corto plazo y que
Consulta
no implica la intervención con ninguna instan-
cia de resolución de conflictos
Organismo autónomo que ejerce el control de
la legalidad de los actos de la administración,
fiscaliza el ingreso y la inversión de los fondos
del Fisco, las municipalidades y de los demás
Contraloría general organismos y servicios que determine la ley;
de la república examina y juzga las cuentas de las personas
que tengan a su cargo bienes de esas entida-
des; lleva la contabilidad general de la Nación,
y desempeña las demás funciones que le
confiere su Ley orgánica
Facultad que poseen los Directores del Servi-
cio de Salud, otorgada por ley, para contratar a
profesionales asimilados, como si fuesen del
Contratación por
Nivel I de la Etapa de Planta Superior, siempre
asimilación a nivel i
que tengan más de seis años d ejercicio pro-
fesional y que se difundan públicamente las
plazas a proveer
Acuerdo celebrado por uno o más empleado-
res con una o más organizaciones sindicales
o con trabajadores que se unan para negociar
Contrato colectivo colectivamente, o con unos y otros con el
objeto de establecer condiciones comunes de
trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado

Convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste
Contrato individual a prestar servicios personales bajo depen-
de trabajo dencia y subordinación del primero, y aquél a
pagar por estos servicios una remuneración
determinada
Instrumento escrito, que se suscribe por el
Convenio del beca- Residente y el Ministerio de Salud o Servicio
rio o residente de Salud, según sea el caso, que contiene sus
derechos y obligaciones
Personas jurídicas de derecho privado sin
fines de lucro, que se subdividen en Corpora-
Corporaciones ciones de Salud y Corporaciones de Educa-
municipales de ción, que tienen por objeto prestar servicios
desarrollo social en el área de salud primaria y de la educación
municipalizada, además de preocuparse por
la cultura y la atención de menores
D
Se inicia un procedimiento por propia iniciati-
De oficio
va de la autoridad que tiene tal facultad
Actividades que el individuo debe llevar a cabo
en virtud de ser miembro de una institución
Deberes
o por adherir a determinados principios o
valores
Resolución dictada por cualquier autoridad
sobre asuntos de su competencia. Cuando
este acto es dictado por el Presidente de
la República, toma el nombre de Decreto
Decreto
Supremo que, según sea su generalidad se
denomina Decreto Reglamentario o simple
Decreto Supremo. Cuando los dictan Jefes de
Servicio, adquieren el nombre de resolución
Cuerpo normativo de carácter legal que ema-
na del Presidente de la República para regular
Decreto con fuerza materias propias de ley, en virtud de una
de ley delegación de facultades legislativas que el
Congreso Nacional hace en su favor mediante
una Ley delegatoria
Decreto que emana de un gobierno de facto
para regular materias que son propias de
Decreto ley
ley, sin que exista delegación de facultades
legislativas por parte del Congreso
Orden escrita, sometida a un régimen jurídico
de derecho público, en virtud de la cual, el
Presidente de la República ejerce la potestad
reglamentaria establecida en la Constitución,
Decreto supremo cuyo fin es formalizar actos administrativos
o aprobar, modificar o derogar reglamentos.
Todo decreto supremo debe llevar la firma del
Presidente de la República y la del o los minis-
tros que corresponda según sea la materia
Proceso mediante el cual un individuo o uni-
Delegación de dad de trabajo entrega poder a otro individuo
autoridad o unidad de trabajo para que actúe en su
nombre
141
Es la persona encargada de servir de nexo o
enlace entre los trabajadores que lo hubieren
elegido con el empleador y las demás perso-
Delegado de per- nas que se desempeñen en otros cargos de
sonal jerarquía en la institución. Puede representar
también a los trabajadores fuera de la institu-
ción está facultado legalmente para represen-
tarlos ante las autoridades del trabajo
Acto por el cual, quien se siente afectado en
sus derechos por actos u omisiones ilegales de
Denuncia otro, pone en conocimiento de la autoridad o
jefatura correspondiente, tal circunstancia, a fin
de obtener la resolución de su conflicto
Rama del derecho público que regula la
creación, organización y funcionamiento de los
Derecho adminis- servicios públicos creados para el cumplimien-
trativo to de la función ejecutiva del Estado, que regula
la actividad jurídica de la Administración, y
determina sus relaciones con terceros
Derecho que regula las relaciones entre indivi-
Derecho privado
duos particulares e independientes del Estado
Derecho que regula el orden general del Estado
y las vinculaciones entre los sujetos dotados de
imperio; determina la organización y funciones
Derecho público
de los servicios de que se vale para realizar
sus fines y regla las relaciones entre éste con
sus súbditos o con otros Estados
Derechos innatos y naturales de todo individuo,
Derechos humanos y como tales deben ser reconocidos y protegi-
dos por el Estado.
Acto por el cual, se transfiere la atención de un
Derivación médico, por parte de un funcionario de FALMED
o COLMED, al abogado correspondiente
Situación en que el Poder de decisión está
disperso en los distintos niveles de organiza-
ción. En el ámbito de a Administración Pública,
la descentralización implica la creación de un
Descentralización órgano o ente administrativo con personali-
dad jurídica de derecho público, funciones y
competencias fijadas por ley, patrimonio propio
y sujeto a controles de tutela preventivos o
represivos
Decisiones o acciones mediante los cuales
se traspasan capacidades para la toma de
decisiones en forma permanente, desde un
nivel determinado de la estructura adminis-
trativa, a otro de rango inferior, dentro de la
propia organización. No requieren personalidad
Desconcentración
jurídica propia, presupuesto ni normas propias
de administración. Consiste en transferir com-
petencias, funciones y atribuciones desde los
órganos superiores de la administración hacia
órganos inferiores sometidos jerárquicamente
a los primeros
Documento escrito que establece los
deberes, responsabilidades, funciones,
Descripción de
relaciones de subordinación y condiciones
cargos
de trabajo que implica el desempeño de un
determinado cargo de la organización
CUADERNO DIRIGENTES 2019
142
Terminación a la relación laboral, por parte
Despido injustifi-
del empleador, sin manifestar o dar las ra-
cado
zones suficientes para justificar su decisión
Mecanismo jurídico que dispone el desem-
peño de las funciones propias de un cargo
en cualquier localidad, en un empleo de
la misma jerarquía y dentro de la misma
institución: los funcionarios sólo pueden ser
destinados para ejercer funciones propias
Destinación del cargo para el que han sido designados
dentro de su institución; deben ser ordena-
das por el jefe superior del servicio de la
respectiva institución, a través de una reso-
lución o decreto; implica prestar servicios
en cualquier localidad, en un empleo de la
misma jerarquía e institución
Decisión de la autoridad facultada para
Destitución hacer el nombramiento de poner término a
los servicios de un funcionario
Opinión o juicio especializado que emite una
persona u organismo sobre una materia
de su conocimiento. Los dictámenes de la
Dictamen
Contraloría tienen fuerza obligatoria para
ministerios y servicios sujetos a su fiscali-
zación
Director de servi- Funcionario de mayor jerarquía dentro de
cio público un Servicio Público
E
Edf ETAPA DE DESTINACIÓN Y FORMACIÓN
Logro de los objetivos o metas preestable-
Eficacia
cidas
Logro de los objetivos previamente estable-
Eficiencia
cidos, utilizando un mínimo de recursos
Persona que, en virtud de un contrato,
presta determinados servicios a la admi-
Empleado a hono- nistración pública. Se rigen por las reglas
rarios establecidas en el mismo contrato, y no le
son aplicables las normas contenidas en el
Estatuto Administrativo
Aquel de carácter transitorio que se consul-
ta en la dotación de una institución. Duran
como máximo, hasta el 31 de diciembre de
cada año y los empleados que los sirven
Empleo a contrata
expiran en sus funciones en esa fecha, por
el sólo ministerio de la ley; salvo que, se
hubiese propuesto su prórroga con, a lo
menos, treinta días de anticipación
Se entenderá por enfermedad producida
Enfermedad a consecuencia del desempeño de las
producida a funciones aquella que, según dictamen de la
consecuencia del COMPIN, tenga como causa directa el ejerci-
desempeño de las cio de las funciones propias del empleo. Su
funciones existencia se comprobará con la sola exhibi-
ción de este dictamen
Dícese de la Contraloría General de la
Ente de control
República
CAPÍTULO 18: GLOSARIO
Eps ETAPA DE PLANTA SUPERIOR
Es un ordenamiento de funcionarios públicos
confeccionado por las instituciones con el
resultado de las calificaciones ejecutoriadas;
se ordena a los funcionarios de cada grado de
la respectiva planta, por lista de clasificación,
Escalafón
y dentro de la misma, en forma decreciente,
conforme al puntaje obtenido. En caso de pro-
ducirse un empate en el puntaje, dentro de una
misma lista, los funcionarios se ubicarán en el
escalafón de acuerdo a su antigüedad
Cuerpo legal que regula el vínculo jurídico
que une a los funcionarios públicos con el
Estado. Están reguladas por este Estatuto, las
Estatuto adminis- relaciones entre el Estado y el personal de
trativo los ministerios, intendencias, gobernaciones
y servicios públicos centralizados y descen-
tralizados creados para el cumplimiento de la
función administrativa
Conjunto de disposiciones legales y reglamen-
Estatuto de fun- tarias que regulan la situación de funcionarios,
cionarios en lo concerniente a su incorporación al servi-
cio y deberes y derechos de la función
Pertenecen a la Etapa de destinación y forma-
ción los profesionales que se encuentren en
Etapa de destina- período de perfeccionamiento y desarrollo de
ción y formación sus competencias y que sean contratados por
los Servicios de Salud para desempeñar prefe-
rentemente funciones de carácter asistencial
Está conformada de tres niveles, asociados a
la percepción de la asignación de experiencia
calificada. Está integrada por profesionales
que, por su formación y experiencia, desem-
Etapa de planta peñen funciones que involucren la aplicación
superior sistemática de sus conocimientos y competen-
cias en beneficio de la población usuaria, en
la formación de nuevos profesionales o en la
coordinación y supervisión de equipos o grupos
de trabajo
Conjunto de documentos, actuaciones, cer-
Expediente tificaciones escrito, ordenados por fecha de
ingreso y debidamente foliado
F
Facultad Poder, derecho para hacer alguna cosa
Se entiende por feriado el descanso a que tiene
derecho el funcionario, con el goce de todas las
Feriado
remuneraciones durante el tiempo y bajo las
condiciones que la Ley establece
Objetivo general que afecta o interesa a la
Fines públicos
mayoría de los habitantes de un país
Acción de vigilar, controlar, investigar,
Fiscalización inspeccionar y perseguir el cumplimiento
de determinadas obligaciones
Ente investido de personalidad jurídica
para que represente al Estado en el ejer-
Fisco
cicio de los derechos patrimoniales que a
éste le competen

Foliar Enumerar las páginas de un expediente
Formulario Único del Médico. Sistema
computacional que contiene los datos de los
Fum
médicos y, que revela las causas y consultas
asociadas a cada uno de ellos
Capacidad de acción o acción de una institu-
ción o unidad organizacional que, en su con-
Función
junto, contribuyen al logro de los objetivos de
una organización superior
Aquellos sujetos a la libre designación y
Funcionarios de
remoción del Presidente de la República o
exclusiva con-
de la autoridad facultada para disponer el
fianza
nombramiento
Son funcionarios municipales el alcalde,
las demás personas que integran la planta
Funcionarios
de personal de las municipalidades y las
municipals
personas a contrata que se consideren en la
dotación de las mismas
G
Cualquier obligación que adquiere una
Garantía persona, en seguridad de otra obligación
principal
Caso que implica la realización de trámites
judiciales, extrajudiciales o gremiales, con el
Gestión
objeto de resolver un conflicto planteado por
algún médico cirujano
Intervención de un dirigente en la resolución
Gestión gremial
de un conflicto, en el ámbito extrajudicial
Todo caso, en el que se da inicio a un
procedimiento administrativo, con el fin de
Gestión adminis- resolver un determinado conflicto. Estos
trativa procedimientos son conocidos, tanto por las
Jefaturas de los organismos públicos, como
la Contraloría General de la República
Todo caso, en el que se activa la acción juris-
Gestión judicial diccional para resolver un conflicto, es decir,
cuando se presenta el caso en Tribunales
H
Conjunto de normas y procedimientos que
protegen la integridad física y mental del
trabajador, preservándolo de los riesgos de
salud inherentes a las tareas del cargo y del
Higiene de tra-
ambiente físico donde son ejecutadas. Está
bajo
relacionado con el diagnóstico y la preven-
ción de enfermedades ocupacionales a partir
de estudio y control de dos variables: el
hombre y s ambiente de trabajo
Documento en el cual la Junta Califica-
dora o el jefe directo, cuando corres-
ponda, resume y valora anualmente
Hoja de califica- el desempeño de cada funcionario en
ción relación a los factores de calificación
que establece el reglamento de califica-
ciones y deja constancia en la lista en
que fue calificado
143
Documento en que se anotan todas las
actuaciones del empleado que impliquen
una conducta o desempeño funcionario
Hoja de vida
destacado o reprochable producidas
durante el respectivo período de califi-
caciones
Horas extraordi- Las que exceden la jornada ordinaria de
narias trabajo
Supresión colectiva y concertada en
la prestación del trabajo por iniciativa
de los trabajadores, hecho de común
acuerdo, con el fin de imponer ciertas
condiciones comunes de trabajo y remu-
neraciones a su empleador. El derecho
Huelga a huelga está reconocido en el Código
del Trabajo. Sin embargo, el Estatuto
Administrativo prohíbe a los funciona-
rios dirigir, promover o participar en
huelgas o paralización de actividades
que impidan el normal funcionamiento
de la Administración Pública
I
Facultad de algunos órganos de la ad-
ministración del estado para establecer
Imperio
normas y dictámenes que afecten a indi-
viduos y organizaciones externas a ellos
Impedimento o tacha legal para ejercer
Incompatibilidad una función determinada, o para ejercer
dos o más cargos a la vez
Calidad o condición de los actos, leyes o
Inconstituciona-
resoluciones que se oponen a la Cons-
lidad
titución
Documentos normativos escritos emi-
tidos por el Presidente de la República
en virtud de la potestad reglamentaria
Instrucciones o por otras autoridades públicas con
el fin específico de hacer más expedita
la aplicación de las normas vigentes,
ciñéndose a la Constitución y a la ley
Procedimiento administrativo de menor
entidad, que busca esclarecer ciertas
Investigación
acciones u omisiones de menor gra-
sumaria
vedad, a fin de determinar eventuales
responsabilidades administrativas
J
Será de 44 horas semanales, sin perjuicio
Jornada de
de los turnos nocturnos, sábados, domingos
desempeño del
y festivos que deba cumplir, de acuerdo con
becario
las regulaciones del programa
Tiempo durante el cual el trabajador debe
prestar sus servicios en conformidad al
contrato. Se considera también jornada el
Jornada de trabajo
tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor
por causas que no le han sido imputables
CUADERNO DIRIGENTES 2019
144
corresponden al desempeño de funciones
en los horarios diurnos que cada Servicio de
Salud defina como necesarios para una me-
Jornadas priori-
jor atención al público usuario, con el objeto
tarias
de dar cumplimiento al programa o plan de
trabajo, y para cuya puesta en práctica el
establecimiento encuentre dificultades
Procedimiento contencioso especial de
doble instancia, cuyo objetivo es perseguir
la responsabilidad civil de los funcionarios
a quienes corresponde la tenencia, uso,
Juicio de cuentas custodia o administración de fondos o bie-
nes del Estado, para mantener la integridad
del patrimonio público. El Sub Contralor es
el juez de primera instancia y el Contralor
General, juez de segunda instancia
L legítimo ejercicio, así como aquellos que
Legitimidad Justificación del mando
Es una declaración de la voluntad soberana
Ley que manifestada en la forma prescrita en la
Constitución, manda, prohíbe y permite
Ley orgánica constitucional que determina
Ley de bases
la organización básica de la Administración
generales de la
del Estado, garantiza la carrera funcionaria
administración del
y los principios de carácter técnico y profe-
estado
sional en que debe fundarse
Los profesionales que durante más de 20
años hayan prestado, de acuerdo a las
obligaciones de sus cargos, servicios de
guardia nocturna y en días festivos, que-
darán exentos al término de este plazo de
Liberación de
la obligación de prestar dichos servicios y
guardia nocturna
conservarán los derechos que esas funcio-
nes les conferían, cualquiera fuere el cargo
que actualmente desempeñen o pasen a
desempeñar en el futuro estos profesiona-
les funcionarios
Derecho que tiene el funcionario de ausen-
tarse reducir su jornada de trabajo durante
determinado lapso, con el fin de atender el
restablecimiento de su salud, en cumpli-
Licencia médica miento de una prescripción profesional
certificada por un médico cirujano, cirujano
dentista, según corresponda, autorizados
por el Servicio de Salud competente o insti-
tución de salud previsional
M
Profesional funcionario regido por la Ley
19.664, que ha ingresado a la Etapa de Des-
tinación y Formación, mediante el proceso
Médico general de de selección contemplado en el artículo 8°
zona de la Ley 19.664 y que se desempeña en
establecimientos de zonas de difícil acceso.
Indistintamente también se les llama médi-
cos EDF
CAPÍTULO 18: GLOSARIO
Medio escrito de comunicación interna que
se usa entre dependencias o al interior de
Memorándum ellas para remitir algún documento, soli-
citar alguna gestión o manifestar alguna
instrucción
Mgz MÉDICO GENERAL DE ZONA
Minsal Dícese del Ministerio de Salud
Especie de comisión de servicios dispues-
ta a favor de funcionarios de la atención
Misión de estudio primaria municipal, con el fin de que éstos
puedan cursar un programa de formación,
en calidad de funcionarios
Los hechos y fundamentos de derecho
deberán siempre expresarse en aque-
Motivación del llos actos que afectaren derechos de los
acto administra- particulares, sea que los limiten, restrinjan,
tivo priven de ellos, perturben o amenacen su
resuelvan recursos administrativos
Privación de un porcentaje de la remunera-
ción mensual, la que no podrá ser inferior
a 5% ni superior al 20% de ésta. Es una
Multa sanción disciplinaria intermedia que puede
recibir el funcionario al ser declarado
culpable de los hechos investigados en un
Sumario Administrativo
N
Proceso de búsqueda de una solución a los
Negociación colec- problemas y exigencias presentados por
tiva los trabajadores a los propietarios de la
empresa o sus representantes
Acto formal de provisión de los funciona-
Nombramiento
rios públicos
Acto por el cual, se comunica a una de-
Notificación terminada persona de una resolución que
puede afectar sus derechos
O más propiamente, nulidad administra-
tivo, es un procedimiento contencioso,
establecido en la Constitución, que busca
Nulidad de dere-
dejar sin efecto, un acto administrativo que
cho público
ha nacido a la vida del derecho con algún
vicio que no puede tolerarse en un Estado
de Derecho
O
Representación gráfica de la estructura
organizacional, que expresa las relaciones
Organigrama de dependencia formal o jerárquica de
las distintas unidades y personas que la
integran
Conjunto de oficinas, dependencias o em-
Organismo
pleos que forman un cuerpo o institución
Dícese de la Contraloría General de la
Órgano de control
República

P Todo acto, sentencia, resolución u otro
Documento elaborado con el fin de ayudar
en el reclutamiento de recurso humano, y
Perfil del cargo
que combina la descripción y las especifica-
ciones del cargo
Espacio de tiempo en el cual, un profesional
que haya cursado un programa de espe-
cialización financiado por una entidad em-
pleadora o por el Ministerio de Salud, debe
Período asisten-
desempeñarse obligatoriamente, sin que
cial obligatorio
pueda darse lugar al ausentismo, renuncia
o incumplimiento de la obligación, lo cual,
trae aparajedas las sanciones establecidas
por el Legislador
Período de califi- Período de tiempo que se considera en el
cación proceso calificatorio.
Ausencia transitoria de la institución por
Permiso parte de un funcionario en los casos y con-
diciones que la Ley establece.
Conjunto de cargos permanentes asignados
Planta de personal
por Ley a cada institución
Es un modo de adquirir el dominio o de
extinguir obligaciones y derechos, por
haberse poseído las cosas o no haberse
Prescripción ejercido las acciones tendientes a prote-
ger los derechos, durante cierto lapso de
tiempo, cumpliendo los demás requisitos
legales
Documento que contiene una previsión,
generalmente de los ingresos y gastos
Presupuesto
relativos a una determinada actividad
económica
Todo el procedimiento administrativo está
destinado a que la administración dicte un
Principio conclu-
acto decisorio que se pronuncie sobre la
sivo
cuestión de fondo y en el cual se exprese
su voluntad
Principio de cele- El procedimiento administrativo se impul-
ridad sará de oficio en todos sus trámites
Los interesados podrán, en cualquier
momento del procedimiento, aducir
Principio de con-
alegaciones y aportar documentos u otros
tradictoriedad
elementos de juicio, alegar defectos de
tramitación
Principio de eco- La administración debe responder a la
nomía procedi- máxima economía de medios con eficacia,
mental evitando trámites dilatorios
El procedimiento administrativo y los ac-
tos administrativos a los cuales da origen,
Principio de es- se expresarán por escrito o por medios
crituración electrónicos, a menos que su naturaleza
exija o permita otra forma más adecuada
de expresión y constancia
La administración debe actuar con objeti-
vidad y respetar el principio de probidad
Principio de im-
consagrado en la legislación, tanto en la
parcialidad
substanciación del procedimiento como
en las decisiones que adopte
145
de naturaleza similar es impugnable por
Principio de im-
el interesado mediante los recursos que
pugnabilidad
establezca la ley; salvo que esta última
realice una excepción a la regla señalada
La Administración y órganos jurisdiccio-
Principio de inex- nales, estarán obligados a conocer, inves-
cusabilidad tigar, resolver todos los procedimientos
que se sometan a ellos
Principio de lega- Sólo puede ejecutar lo que la Ley expresa-
lidad o juridicidad mente permite
Bondad, rectitud de ánimo, integridad y
Probidad
honradez en el obrar
observancia de una conducta funcionaria
Probidad admi- intachable, y un desempeño honesto y leal
nistrativa de la función o cargo, con preeminencia
del interés general sobre el particular
Es una sucesión de actos trámites vincu-
lados entre sí, emanados de la Adminis-
Procedimiento
tración y, en su caso, de particulares inte-
administrativo
resados, que tiene por finalidad producir
un acto administrativo terminal
Conjunto de actividades curriculares des-
tinadas a la formación de especialistas en
las distintas áreas del conocimiento de
Programa de las profesiones indicadas por la Ley y no
especialización podrán tener en forma continuada o por
acumulación de períodos discontinuos,
una duración inferior a un año ni superior
a tres
Conjunto de normas tendientes a proteger
al hijo y a los padres, en pos al interés
Protección a la superior del niño, que comprende descan-
maternidad sos, permisos y derechos que otorga la
Ley para materializar principalmente ese
fundamental principio jurídico
R
El que se entabla a fin de que una resolu-
Recurso de ape-
ción sea revocada, total o parcialmente por
lación
tribunal o autoridad superior al que la dictó
Acción judicial, consagrada en la Constitu-
ción, destinada a cautelar ciertos derechos
Recurso de pro- fundamentales frente a menoscabos que
teccion pueden experimentar como consecuencia
de acciones u omisiones ilegales o arbitra-
rias de la autoridad o de los particulares
Documento normativo escrito que emite el
Reglamento o
Presidente de la República, con la firma del
reglamento su-
Ministro de Estado, en virtud de su potestad
premo
reglamentaria
Es cualquier contraprestación en dinero que
Remuneración el funcionario tenga derecho a recibir en
razón de su empleo o función
Son aquellas que son inherentes al cargo
Remuneraciones que se ejerce. Comprenden el sueldo base,
permanentes Ley asignación de antigüedad, asignación de
19.664 experiencia calificada y asignación de refor-
zamiento profesional diurno
CUADERNO DIRIGENTES 2019
146
Son aquella que han de ser fijadas y conce-
Remuneraciones didas por el Director del Servicio de Salud
transitorias Ley correspondiente, dentro de los rangos que
19.664 establecen las disposiciones pertinentes de la
Ley 19.664 y los Reglamentos
Acto en virtud del cual el funcionario o traba-
Renuncia jador manifiesta a la autoridad o empleador,
su voluntad de hacer dejación del cargo
Impugnación que se hace a una rendición de
Reparo
cuentas
Profesional que se encuentra cursando un
programa de especialización, en virtud de una
Residentes
beca y que, por disposición reglamentaria, no
es tratado como profesional funcionario
Acto administrativo escrito, que contiene el
Resolución fun-
desarrollo de las razones de la decisión que
dada
contiene
Responsabilidad en que incurre un funcio-
Responsabilidad nario público al no cumplir las obligaciones
administrativa funcionarias establecidas en el Estatuto
Administrativo
Método de rediseño de cargos que consiste
en mover al individuo de un cargo hacia otro,
Rotación de cargo
sin fijarlo y sin aumentar necesariamente sus
responsabilidades
S encuentran impedidos de desempeñarlo por
Aprobación de un proyecto de la Ley que hace
Sanción
el Presidente de la República
Conjunto de las actividades económicas
independientes del control estatal. Coincide
Sector privado
con las actividades productivas realizadas por
el empresa privada
Conjunto de actividades económicas de una
Sector público nación que de manera directa o indirecta es-
tán bajo la esfera de la acción gubernamental
Conjunto de medidas técnicas, educaciona-
les, médicas y psicológicas empleadas para
Seguridad del prevenir accidentes, eliminar las condiciones
trabajo inseguras del ambiente, e instruir o conven-
cer a las personas sobre la implantación de
medidas preventivas
Órganos administrativos encargados de
Servicios públicos satisfacer necesidades colectivas, de manera
regular y continua
Son aquellos que actúan bajo la personali-
dad jurídica y con los bienes y recursos del
Servicios públicos
Fisco. Están sometidos a la dependencia
centralizados
del Presidente de la República, a través del
Ministerio correspondiente
son aquellos que actúan con la personalidad
Servicios públicos jurídica y el patrimonio propio que la Ley les
descentralizados asigna, y están sometidos a la supervigilan-
cia del Presidente de la República
CAPÍTULO 18: GLOSARIO
Asociación que tiene como objetivo repre-
sentar y defender los intereses socioeconó-
micos de todos sus afiliados. En su acepción
más común se trata de una organización
Sindicato
que agrupa y representa a un conjunto de
trabajadores, empleados o profesionales,
con el propósito de defender sus intereses
individuales o colectivos
Es el proceso que evalúa cualitativa y cuanti-
tativamente los logros alcanzados durante el
período por los profesionales funcionarios en
el ejercicio de sus funciones, considerando
Sistema de acredi-
aspectos técnicos, clínicos y organizacio-
tación
nales, y comprenderá tanto la superación
profesional como el aporte de su gestión a la
calidad de los servicios proporcionados a la
población usuaria
Sistema que tiene por objeto evaluar el des-
empeño y las aptitudes de cada funcionario,
Sistema de califi-
atendidas las exigencias y características de
caciones
su cargo, y servirá de base para el ascenso,
los estímulos y la eliminación del servicio
Sistema nacional organismos dependientes del Ministerio de
de servicios de Salud, señalados en el artículo 16 del decreto
salud Ley N° 2763 de 1979
son aquellos funcionarios que entran a des-
empeñar el empleo del titular o suplente por
Subrogantes el sólo ministerio de la ley, cuando éstos se
cualquier causa
Retribución pecuniaria, de carácter fijo y
por períodos iguales, asignada a un empleo
Sueldo
público de acuerdo con el nivel o grado en
que se encuentra clasificado
retribución pecuniaria de carácter fijo y por
períodos iguales, asignada al cargo o empleo
y que constituye la única base de cálculo
Sueldo base
para el goce de las demás remuneraciones
que se establecen en este párrafo, a excep-
ción de las bonificaciones de desempeño
Procedimiento administrativo constituido por
un conjunto de actuaciones formales a cargo
de un instructor denominado fiscal, destina-
Sumario adminis-
do a establecer la efectividad de los hechos
trativo
materia del mismo y a establecer la partici-
pación y responsabilidad de los funcionarios
procesados
Son aquellos funcionarios designados en
esa calidad en los cargos que se encuentren
Suplentes vacantes y en aquellos que por cualquier
circunstancia no sean desempeñados por el
titular, durante un lapso no inferior a 15 días
T
Son aquellos funcionarios que se nombran
Titulares
para ocupar en propiedad un cargo vacante
 147

Pronunciamiento sobre la constitucionali-

dad y legalidad de los decretos supremos
y resoluciones de los Jefes de Servicio, que
realiza la Contraloría General de la Repúbli-
ca. El trámite de toma de razón es un control
Toma de razón preventivo de legalidad, ya que el acto
administrativo no comienza a regir mientras
la Contraloría no dictamine que es legal y
constitucional. No obstante, existen medidas
que, por disposición de la ley, pueden produ-
cir sus efectos antes de la toma de razón
La Ley de probidad regula, en materia de
transparencia, el establecimiento del dere-
cho de los ciudadanos a obtener información
Transparencia
de la administración y la declaración de
intereses de la autoridad y de determinados
funcionarios
Acuerdo de voluntades celebrado entre
uno o más sujetos jurídicos de carácter
Tratado interna-
internacional por medio del cual se generan
cional
derechos y obligaciones para las partes que
intervienen en su celebración
Régimen de horario asignado a un abogado
para orientar y prestar la primera atención
Turno
a los médicos durante la semana incluyen-
do los domingos y festivos.
especie de contratación, en virtud de la
cual, se celebran convenios con médicos
cirujanos que tiene la debida calificación
técnica y experiencia, cuyos servicios sean
Turno de llamada requeridos en forma ocasional y transitoria,
como tratantes o consultores en situaciones
específicas de apoyo al trabajo asistencial
de los respectivos Servicios, a través de una
modalidad de llamada
Proceso judicial establecido en la ley, que
tiende a proteger a los trabajadores frente a
actos ilegales o arbitrarios que impliquen la
Tutela laboral
vulneración de sus derechos fundamenta-
les, enumerados taxativamente en el Código
del Trabajo

U
Udelam Unidad de Defensa Laboral
Destinatario o consumidor final de los servi-
Usuario
cios públicos

V
Subsidio destinado a costear gastos de alo-
jamiento y alimentación que tienen derecho
a percibir todos los funcionarios de la ad-
ministración del Estado que se encuentren
Viático
en comisión de servicio. El viático se calcula
sobre la base del sueldo asignado al grado
de cada cargo; sin embargo, no se conside-
rará como sueldo para ningún efecto legal

CUADERNO DIRIGENTES 2019