2DO PARCIAL DERECHO LABORAL.

-Principios del derecho colectivo

-El derecho colectivo es el padre del derecho individual. Se ocupa esencialmente de los sujetos
colectivos y estudia los sindicatos.

-Contiene entre sus temas principales el régimen de estos últimos.

-Se ocupa de las negociaciones colectivas que se emprenden con las cámaras empresariales, grupo
de empleadores o dentro de una empresa particularmente, aborda el análisis de lo que llamamos
convenios colectivos, implica el abordaje y gestión de los conflictos colectivos, sus formas de
manifestarse y las medidas de acción directa como la huelga, entre otros temas .

-Los principios esenciales del derecho colectivo surgen de distintas fuentes. Algunas de ellas son
convenios de OIT y el artículo 14 bis de la Constitución Nacional. Estos principios buscan
establecer garantías mínimas para el trabajo en su faz colectiva de clase. El segundo párrafo del
artículo 14 bis está dedicado al derecho colectivo:

-Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la

conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las
garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la
estabilidad de su empleo

-Así mismo, este artículo destaca el principio de libertad sindical, cuando afirma que se
trata de una organización libre y democrática reconocida por la simple inscripción en un registro
especial y cuando afirma el derecho de firmar convenios colectivos y, expresamente, el derecho a
la huelga

-El derecho colectivo elige cuatro principios esenciales:

1. el principio de subsidiariedad: implica el reconocimiento de las comunidades inferiores a

poder tomar sus propias decisiones y que el Estado y las comunidades superiores solo deben
colaborar en esa función e intervenir en caso de que exceda la capacidad o competencia de la
comunidad inferior

2. el principio de libertad sindical: el artículo 14 bis de la Constitución Nacional, el Convenio 87

de la OIT, la Ley 23.551 y, en especial, su decreto reglamentario. Esta libertad sindical tiene un
aspecto individual: el derecho de afiliarse o no afiliarse. El aspecto colectivo es la posibilidad de
fundar asociaciones sindicales

 3.el principio de principio de autonomía colectiva: el derecho de los sindicatos a constituirse y

regir sus destinos autónomamente por medio del dictado de estatutos, estableciendo su propio
régimen disciplinario y de administración.
De alguna manera esto es equivalente al principio de pureza consagrado en el artículo 6 de la Ley
23.551 que expresamente reza: Los poderes públicos y en especial la autoridad administrativa del
trabajo, los empleadores y sus asociaciones y toda persona física o jurídica deberán abstenerse de
limitar la autonomía de las asociaciones sindicales, más allá de lo establecido en la legislación
vigente.

 4.el principio de democracia sindical: que también se encuentra regulado en el artículo 14 bis
de la Constitución Nacional. Los sindicatos poseen una democracia interna por medio de sus
estatutos y, como principio, la posibilidad de elección periódica de sus autoridades. El régimen
sindical prevé la posibilidad que los representantes de los trabajadores se conviertan en dirigentes
sindicales. Para ello, es importante reconocer el procedimiento del Decreto 467/1988

Modelo sindical argentino. Régimen de asociaciones sindicales

En Argentina poseemos diferentes tipos de asociaciones sindicales.

Se clasifican conforme al grado:

 Asociaciones de primer grado: simples sindicatos y uniones.

 Asociaciones de segundo grado: agrupaciones que aúnan las asociaciones de primer grado. Se
denominan federaciones.
 Asociaciones de tercer grado: confederaciones en donde se agrupan las asociaciones de
primero y segundo grado. Es decir, las centrales como la Central General de Trabajadores (CGT),
la Central de Trabajadores Argentinos, (CTA), etcétera.

-Cabe mencionar que se encuentran diferentes facciones en cada una de las centrales, cuyas
cúpulas reconocen diferencias o afinidades entre sí conforme los intereses de cada sector y el
contexto socioeconómico laboral imperante. En nuestro sistema sindical se afirma la
representación colectiva exclusiva para una sola organización representativa. Esta
representación colectiva exclusiva surge de la Ley 23.551. Es decir que dentro de los sindicatos
existe una categoría de simples sindicatos que representan a los trabajadores que incluyen y
existe, además, otra categoría preferencial, que será aquel sindicato que posea mayor
representatividad, llamado el sindicato con personería gremial o gremio. De manera excluyente y
exclusiva, es competencia del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad Social todo lo que hace al
régimen de las asociaciones de trabajadores. Este organismo es quien otorga la inscripción como
sindicato, la personería gremial, el derecho a la representación colectiva y reconoce el ámbito de
actuación.
-Por su parte, las asociaciones sindicales tienen la obligación de remitir sus estatutos al Ministerio
de Trabajo a los efectos del control de legalidad. Esta disposición rige para toda clase de
asociaciones, por lo que la autoridad de aplicación ejerce lo que en derecho administrativo se
conoce como contralor de legitimidad. Tendrá la personería quien posea la mayor
representatividad, la mayor cantidad de afiliados cotizantes. Un sindicato con personería gremial
puede perder dicha personería si por medio de un procedimiento de compulsa, otro sindicato se
 arroja mayor cantidad de afiliados cotizantes. Los derechos del sindicato con personería gremial
implican la facultad exclusiva para celebrar convenios colectivos, crear obras sociales y
patrimonios de afectación y ser titulares del derecho a la huelga. Otra garantía no exclusiva es la
que determina que sus representantes gremiales gozarán de estabilidad en su empleo.

Tabla 1: Sindicatos con personería y sin personería Sindicato de simple inscripción Sindicato con

Sindicato de simple inscripción Sindicato con personería gremial

No posee representación colectiva de sus
afiliados, salvo que no exista una asociación
con personería que actúe ámbito territorial y/o
ámbito personal.
Es titular del derecho de huelga.
 Es quien puede negociar colectivamente.
 Es quien puede efectuar descuentos de cuota
sindical.
 Puede ser titular de obras sociales o crear
patrimonios de afectación

NEGOCIACIÓN COLECTIVA La expresión máximo de la negociación colectiva se da cuando esta voluntad colectiva
negocia un convenio colectivo. En la historia de las relaciones laborales es vital reconocer que la vida de la negociación
colectiva tuvo etapas muy débiles, algunas en las que no se negociaron convenios y otras en las que técnicamente
estaba permitido pero bajo condiciones específicas que pudieron implicar perder conquistas ganadas por parte de los
trabajadores. La Ley 25.877 encausa las paritarias, reconoce mejoras a la oportunidad del diálogo institucional de los
trabajadores representados colectivamente con los empleadores y reabre discusiones respecto, no solo del salario,
sino de nuevas categorías y condiciones de trabajo más ajustadas a la nueva realidad de la empresa. Además,
reconoce la posibilidad de esta fuente normativa que constituyen los convenios de dar respuesta a nuevos
requerimientos de la actividad y la posibilidad de un compromiso mayor con el desarrollo de las organizaciones.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA. MODELO ARGENTINO

Esta es una negociación reglada y específicamente normada. La negociación colectiva está reservada para los sujetos
colectivos con exclusividad y mantiene características que le son propias.

Vamos a definirla como una actividad dialéctica (necesidad-desacuerdo de intereses-acuerdo-nueva necesidad) en la

cual los actores sociales colectivos (empleadores y trabajadores), en representación de intereses opuestos, en tensión
permanente, se ven obligados a interactuar en pos de conseguir satisfacer sus necesidades de producción y de mejora
de las condiciones laborales de manera conjunta. Esta negociación la realizan por sí mismos o por intermedio de sus
organizaciones representativas, las que utilizan tanto el poder como la posibilidad de disposición, con el fin de
arribar a un acuerdo mutuamente aceptado que configura desde entonces un objetivo común, en cuyo logro, las
partes se comprometen a cumplir por un periodo de tiempo o hasta que otro del mismo objeto lo sustituya.
 La autoridad administrativa, en el caso de Argentina, es el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. El
Ministerio se hace presente de una manera muy activa y funciona como autoridad de aplicación en materia de
negociación colectiva con exclusividad. Cabe recordar que el fin último del Estado es el bienestar general de la
sociedad, por lo que se justifica el interés público en la materia, ya que existe la necesidad de contar con mecanismos
de autocomposición que faciliten la pacificación social de las relaciones laborales. En este sentido, la negociación
colectiva es específicamente una forma clara de lograr progreso social y una manera de redistribución de la riqueza
fruto de la voluntad colectiva. Es menester aclarar que, en este sentido, el ámbito o espacio de negociación colectiva
puede ser el provincial pero siempre terminará homologando el convenio arribado por el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.

-La negociación colectiva se caracteriza por estar integrada por sujetos colectivos y por la representación empresarial
y sindical.

En esta negociación se generarán acuerdos y, particularmente, convenios colectivos. Estos convenios son un tipo
especial de acuerdo que funciona como una fuente normativa autónoma. Se trata de acuerdos que poseen eficacia
normativa, lo que implica que es de cumplimiento y extensión regulatoria de trabajadores afiliados y no afiliados. Cabe
recordar que los convenios poseen cuerpos de contrato con fuerza de ley y que mantienen efectos erga omnes sobre el
resto de los trabajadores a los que se aplica. La recomendación 91 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) nos
habla sobre contratos colectivos. Estas negociaciones bilaterales son fundamentales para el desarrollo y expansión de
las relaciones laborales industriales, previenen y encauzan el conflicto, generan normativa y protección, por el
principio de progresividad, y son una forma plena de asegurar equidad y justicia social. Por lo tanto, mejoran las
condiciones de trabajo. En Argentina, como se mencionó anteriormente, el rol de la negociación es mediada por la
autoridad administrativa del trabajo, que bajo su intervención, tiene el rol de ser autoridad de aplicación y velar por el
cumplimiento acabado de la legalidad en el marco de su desarrollo. Esta negociación tripartita garantiza, de alguna
manera, lograr un equilibrio entre las partes signatarias y evitar situaciones de poder e ilegalidad manifiesta que puedan
significar desventajas para los colectivos representados.

Sujetos de la negociación Los sujetos de la negociación colectiva son las organizaciones representativas de
trabajadores con personería gremial y los empleadores en forma individual o como grupo o asociación de
empleadores.

UN POCO DE HISTORIA

La negociación colectiva transitó por diferentes etapas:

1. el esplendor de la negociación (década del 70);

2. la prohibición (dictadura militar);

 3.la etapa de la tolerancia (regreso de la democracia);

 4.la etapa de la no negociación (década de la flexibilización laboral los 90);

 5.y finalmente la etapa de un reconocimiento e institucionalización, en el año 2004 con la Ley 25.877
PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

La negociación colectiva reconoce ciertos principios:

 El principio de buena fe: es el derecho de información (receptado en la recomendación número 163 de OIT). Sobre este
principio, cabe destacar la importancia de la obligación o deber de realizar esfuerzos conducentes para llegar a un
acuerdo y desarrollar negociaciones constructivas para evitar retrasos injustificados y daños. El Convenio 154 de OIT no lo
recepta expresamente, pero en los trabajos preparatorios se menciona la necesidad de que las partes involucradas en el
proceso de negociación resguarden este principio. En la Ley de Reordenamiento Laboral 25.877 sí es receptado este
principio. Se trata de una ley fundamental en la Argentina, ya que implica no solo el regreso de las paritarias y la
negociación como eje de redistribución de la riqueza, sino que establece especiales consideraciones respecto al contenido
de las relaciones laborales y el procedimiento de negociación colectiva. La reforma de la Ley 25.877 se ve reflejada en la
actualización de la Ley 23.456, que recepta el principio de buena fe y de información de manera clara para nuestro
régimen nacional (Arese, 2012).

 Principio de negociación libre voluntaria o principio de autonomía colectiva: el artículo 4 del Convenio 98 de OIT es un
pilar fundamental que garantiza la libertad sindical. Es considerado fundamento del Convenio 154 e incluye la posibilidad
de elegir el nivel de la negociación conforme la recomendación 163 de OIT ya mencionada. Incluye, además, la posibilidad
de establecer voluntariamente procedimientos destinados a facilitar la negociación.

 Principio de continuidad: hace referencia a la continuidad del sistema de negociación y del contenido normativo del
CCT, ya que una vez pactado el convenio, se incorpora al sistema de fuentes del contrato individual del trabajo como
fuente primordial, conforme al artículo 1 de la Ley de Contrato de Trabajo.

 Principio de democracia y participación (en el sistema de organizaciones sindicales o empresariales): se trata de la

aplicación del artículo 14 bis de la Constitución Nacional. El rasgo esencial del estado de derecho es la libre participación
de organizaciones representativas y la expresión de la voluntad colectiva.

Principio de norma más favorable colectiva o principio de progresividad colectiva: por el carácter acumulativo
suplementario y progresivo de la negociación colectiva, el objetivo último de la negociación colectiva es la mejora o
progresividad de las normas colectivas (Arese, 2012). No hay que dejar de mencionar que solo participa de la negociación
el personal registrado, por lo que si la negociación se reduce a un 30 % de un universo de trabajadores, no se garantiza ni
se extienden los derechos a todo el universo. Queda exenta una masividad sin beneficios, sin negociación y sin mejora de
condiciones laborales.

Niveles y ámbitos de negociación

 Nivel supranacional o Nivel internacional o tripartito: puede desarrollarse por medio de la OIT. El sistema internacional
del trabajo encuentra su expresión, principalmente, en convenios, recomendaciones, resoluciones y declaraciones que
funcionan como consejos disuasivos no vinculantes de las conductas de los Estados. También puede llevarse a cabo en el
Mercosur, a través de las expresiones del foro consultivo económico social, subgrupo de trabajo 10, relaciones laborales,
empleo y seguridad social y la comisión socio-laboral. En importante la declaración socio-laboral del Mercosur, ya que
esta declaración-pacto es para nosotros un antecedente de los ámbitos de expresión de la negociación.

o Nivel bipartito: son acuerdos colectivos desarrollados por empresas o grupos de empresas en el ámbito supranacional,
que involucran al ámbito regional o latinoamericano. Ejemplo: contrato colectivo entre Volkswagen de Argentina y Brasil
y los sindicatos metalúrgicos.

 Nivel Nacional: o Interconfederal y tripartita: son desarrollados entre las confederaciones de trabajadores y las
organizaciones de empresas de tercer grado. También se incluyen las negociaciones específicas de órganos consultivos
legales. Algunos ejemplos son el Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil de la Ley
24.013, la Comisión Especial de Seguimiento de la Ley 24.467 de Pequeña y Mediana Empresa, el Comité Consultivo
Permanente de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo.

o Negociación colectiva permanente confederal por actividad o profesión: son negociaciones marco para otras
negociaciones, generadas por la representación de empleadores, empresas y gremios en el marco de su autonomía
colectiva. Dan lugar a la negociación permanente de paritarias por actividad o profesión. Las leyes nacionales aplicables
son: 14.250, 23.929 y 24.185 a nivel provincial, regida por las leyes locales a tal efecto.

o Negociación colectiva por conflicto: se lleva adelante bajo el procedimiento de la Ley 14.786 y las leyes provinciales
específicas de la materia. Estas convenciones, que pueden o no requerir homologación, pueden versar sobre diferentes
puntos en tensión, como retiros voluntarios, programas de restructuración, readmisión de despedidos, pago de rubros
extras, cláusulas de absorción de aumentos, cambios de categoría, traslado de personal, bolsas de trabajo, etcétera.

o Negociación colectiva de crisis: los procedimientos de crisis están reglados en el Decreto 328/88, la Ley 24.013, la Ley
de Concursos y Quiebras, la Ley 24.552 y la Ley 24.467 aplicable al Régimen de Pequeñas y Medianas Empresas

El convenio intersectorial o marco y el artículo 16 de la Ley 14.250, establecen la estructura de la negociación colectiva,
las reglas para resolver conflictos de concurrencia entre convenios de distinto ámbito y los principios de
complementariedad de las diversas unidades de contratación. También se fijan las materias que no podrán ser
negociadas por ámbitos inferiores: los llamados acuerdos o convenios para convenir que establecen lineamientos que
rigen para convenios que se negocien en ámbitos inferiores. En la Recomendación de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) citada en la Trigésima Cuarta Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo se plantea que:

Todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de
empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte y por la otra, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados,
debidamente elegidos y autorizados por éstos últimos, de acuerdo con la Legislación Nacional.

El ambito personal es un tema primordial dentro de la negociación colectiva, ya que según quien negocie, será sobre
quién determine el ámbito de efectos de ese convenio. La representatividad de los sujetos que actúan en las relaciones
colectivas de trabajo es un tema complejo y actual. A veces, el conflicto no tiene una titularidad gremial clara y será
materia de cada circunstancia y adecuación a la normativa (Ley 23551, Ley 14250). El principal negociador sin objeción
será el sindicato que tenga la personería gremial. Para obtener la personería gremial, se debe realizar un procedimiento
administrativo ante la autoridad de aplicación, Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Dirección de
Asociaciones Sindicales. En la actualidad, la Ley 23.551, sancionada por consenso en el año 1988, en su artículo 25
establece que:

La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería
gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos:

-a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis
meses.

b) Afilie a más del 20% de los trabajadores que intente representar.

c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados
cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar

Por otro lado, por decreto (2562/79) se ordena crear bajo el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,
la Dirección de Asociaciones Sindicales y el Registro de Asociaciones Gremiales de Empleadores. Ambas se rigen, además,
por las normas del Código Civil y tienen total libertad para su desenvolvimiento.

}Actualmente, en ciertas negociaciones de convenios colectivos de trabajo, cuando abarcan varias actividades o ramas de
una misma industria o actividad y existen problemas de representación entre varias asociaciones empresarias, el MTEySS
dirime el problema de representación por las facultades conferidas por la Ley 25.877 y el artículo 2 del Decreto 199/88.

De oficio o a pedido de partes con interés legítimo, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá atribuir la
representación de la parte empleadora a cualquiera de los sujetos mencionados en el artículo 1º de la Ley 14.250 (t.o. D.
108/88)debiendo atender, en este orden, a:

 Las características propias de la actividad empresarial y las de las empresas que la desarrollan.

 La existencia de entidades que agrupen a los empresarios, su estatuto y representatividad medida por el número de
empleadores adheridos y el número de dependientes que éstos contraten.

 Cuando la autoridad de aplicación decidiese atribuir la representación del sector a uno o más empleadores no
integrantes de una asociación invitará, previamente, a aquellos empleadores que luego quedarán sujetos a las cláusulas
de la convención a asumir la representación referida, con arreglo a las reglas de formación de la voluntad del sector que
el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social formule, atendiendo a las circunstancias del caso y a la previsión del artículo 5º
de la Ley 23.546. La invitación se hará conocer mediante avisos que se publicarán durante 2 (dos) a 5 (cinco) días, a
criterio de la autoridad de aplicación, en por lo menos un diario de gran circulación en el ámbito territorial al que
resultaría aplicable el convenio y otro en el Boletín Oficial, con mención del sector de trabajadores y empleadores
comprendidos en el futuro acuerdo y el contenido que se espera de éste, expuesto sucintamente

Lect 3 CONVENIOS COLECTIVOS

Un convenio colectivo de trabajo (CCT) es el resultado de una negociación colectiva que se presenta como un proceso
desarrollado entre dos partes – empresario y parte obrera– que invocan y defienden intereses distintos, en el curso del
cual se comunican e interactúan, influenciándose de manera recíproca, y como resultado de ese desarrollo, por lo
general, se logra elaborar un producto mutuamente aceptado. El CCT está destinado a reglar con eficacia normativa, es
decir, efecto erga omnes, toda la actividad, profesión, oficio o categoría que se trate y de modo eventual, acordar
materias que atañen a relaciones entre los pactantes.

En Argentina, los convenios colectivos de trabajo tienen las siguientes características:

 Son mayoritariamente nacionales: se rigen en la mayoría de los casos en todo el país. Hay pocos convenios locales.

 Son de actividad: comprenden todas las empresas de una determinada actividad. Existen pocos convenios de empresa.
 Son obligatorios: rigen tanto para los empleadores y los trabajadores de la actividad, aunque no formen parte, los
primeros, de la asociación patronal que firmó el convenio, y los trabajadores, del sindicato firmante.

 Son normativos: son fuente autónoma de derecho del trabajo, establecen normas generales sobre condiciones de
trabajo y remuneraciones aplicables a todos los participantes con fuerza legal, es decir, son erga omnes.

 Son automáticos: rigen la ultractividad como instituto. No son derogados, aunque hayan vencido, hasta tanto se
acuerde un nuevo convenio. Por lo tanto, rigen indefinidamente. Debe tenerse presente que es de igual manera un
requisito establecer su vigencia.

 Son formales: deben contemplar ciertas formalidades en su redacción. Deben ser escritos y luego tienen que ser
homologados, registrados y publicados para que entren en vigencia. En estos actos interviene el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social.

-El artículo 3 de la Ley 14.250 señala los requisitos extrínsecos para la confección de los convenios colectivos:

Artículo 3º. Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán:

• Lugar y fecha de su celebración.

• El nombre de los intervinientes y acreditación de sus personerías.
• Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren.
• La zona de aplicación.
• El período de vigencia.
• Las materias objeto de la negociación.

--Es menester recordar que si estamos frente a un convenio de empresa, necesitaremos la rúbrica del acuerdo por parte
de los delegados de personal, conforme al artículo 17 del Decrteto 1135/2004:

-La representación de los trabajadores en la negociación del convenio colectivo de empresa, estará a cargo del sindicato
cuya personería gremial los comprenda y se integrará también con delegados del personal, en un número que no exceda
la representación establecida en el artículo 45 de la Ley Nº 23.551 hasta un máximo de cuatro (4), cualquiera sea el
número de trabajadores comprendidos en el convenio colectivo de trabajo de que se trate.

-Tal como lo aclara el Decreto 199/88 en su artículo 4: La publicación del texto íntegro del convenio deberá efectuarse en
la forma o modo que indique expresamente la resolución homologatoria. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
llevará un registro en el cual inscribirá:  Las convenciones colectivas homologadas y las resoluciones que las homologan
 Las resoluciones que dispongan extender la obligatoriedad de una convención a zonas no comprendidas en el ámbito
territorial originario de dicha convención;

 Las resoluciones que adopten las comisiones paritarias y los laudos que, por su naturaleza y contenido, deban producir
iguales efectos que las convenciones colectivas;  Los demás actos que la autoridad administrativa disponga registrar. El
registro se llevará por duplicado para cada actividad o rama de actividad reguladas por convenciones colectivas de
trabajo. El funcionario a cuyo cargo esté dicho registro, deberá firmar cada hoja. El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social podrá disponer la registración por medios computarizados.

-De hecho, así es en la actualidad: funciona un sistema de búsqueda web de convenios. Antes de realizar una convención
colectiva, se lleva adelante un control de legalidad, ya que “será presupuesto esencial para acceder a la homologación,
que la convención no contenga cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés genera

El artículo 6 de la Ley 14.250 aclara: Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas
legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con
cada una de esas instituciones resultarán más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones
dictadas en protección del interés general. También serán válidas las cláusulas de la convención colectiva destinadas a
favorecer la acción de las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que modifiquen
disposiciones del derecho del trabajo siempre que no afectaren normas dictadas en protección del interés general.

“La convención colectiva podrá contener cláusulas que acuerden beneficios especiales en función de la afiliación a la
asociación profesional de trabajadores que la suscribió”

Mucho se ha debatido sobre si los CCT pueden pactar convenciones que estén por encima del orden laboral, en desfavor
de lo ya normado con anterioridad. Esto se ha criticado por el principio de progresividad, pero con la Ley 25.877 no hay
dudas: no puede pactarse en perjuicio. Las convenciones colectivas regirán a partir de la fecha en que se dictó el acto
administrativo que resuelve la homologación o el registro, según el caso

COMISIONES PARITARIAS. CONFORMACIÓN. REPRESENTACIÓN

Las comisiones paritarias son constituidas para negociar. Se forman por igual número de representantes de empleadores
y de trabajadores y son presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

Se debe distinguir entre:

 comisiones negociadoras de convenio, que son las que los discuten y aprueban;

 comisiones interpretativas del convenio, cuya función es aclarar las clausulas controvertidas o dudosas en su aplicación
práctica.

En este sentido, el artículo 13 del Decreto 1135/2004 reza:

Los convenios colectivos de trabajo podrán prever la constitución de comisiones paritarias, integradas por un número
igual de representantes de empleadores y trabajadores, cuyo funcionamiento y atribuciones serán las establecidas en el
respectivo convenio, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo siguiente (14).
Las comisiones paritarias, tal como se aclara en el artículo 14 del Decreto 1135/2004, están facultadas para:

• Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de
aplicación.

• Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o plurindividual, por la aplicación de normas
convencionales cuando las partes del convenio colectivo de trabajo lo acuerden.

• Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del convenio colectivo de trabajo lo
acuerden.

• Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten modificaciones por efecto de las
innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la empresa. Las decisiones que adopte la Comisión
quedarán incorporadas al Convenio Colectivo de Trabajo, como parte integrante del mismo

El artículo 15 del mismo decreto aclara que: Cualquiera de las partes de un convenio colectivo de trabajo, que no prevea
el funcionamiento de las comisiones referidas en el artículo 14, podrá solicitar al Ministerio de Trabajo, Empleo y
Seguridad Social la constitución de una Comisión Paritaria a los efectos y con las atribuciones previstas en el inciso a) del
artículo anterior.

Convenios de empresa y reglamentos de empresa Si bien no conforman un alto porcentaje, es importante mencionar los
convenios de empresa, ya que se ha incrementado su negociación en los últimos 10 años. La negociación por empresa es
un mecanismo eficaz para responder a las necesidades actuales de las organizaciones, en el marco de las nuevas
realidades de tercerización, descentralización productiva, fidelización, categorización y certificación de competencias
propias. Sin embargo, cuando no es posible crear este mecanismo institucional, la empresa puede, unilateralmente, por
medio de reglamentos, suplir esta necesidad de responder a las características propias del servicio o producción, para
especificar mayoritariamente obligaciones a cumplir por parte del personal.

Comisiones de higiene y seguridad Una parte de la doctrina afirma que las comisiones de higiene y seguridad podrían
concretar en la realidad de las organizaciones el funcionamiento eficaz de las normas en torno a la salud ocupacional. De
este modo, se descomprimiría el conflicto por razones de salud, higiene y seguridad en el trabajo. Se trata de una función
de prevensión necesaria para mejorar las condiciones laborales. Sin embargo, otros autores afirman que su
funcionamiento es una forma de corporativizar en el seno de cada establecimiento a los sindicatos, con una injerencia
en la toma de decisiones, cuestión no aceptada en las empresas.

Procedimiento para la negociación colectiva Debemos tener presente que todo actor colectivo, sea una entidad sindical
o cámara empleadora, actúa y decide en el marco de un contexto socioeconomico determinado del país en el que opera.
Es decir que en la Argentina esta variable no es menor, debido a que en el ámbito laboral la tensión de sus expresiones
normativas se da entre las propuestas más proteccionistas. Frente a propuestas más flexibilizadoras de la relación laboral,
sin dudas la negociación colectiva como proceso de compromiso laboral posee un alto componente de voluntad,
contenido y regulación propia, vertido por cada parte. En este sentido, ya sean comisiones de seguridad, materia de
control dentro de la empresa, beneficios sociales, condiciones laborales no económicas, escalas salariales, categorías o
componentes tecnologicos (temas algunos novedosos en materia de negociación), es interesante observar el rol asumido
por parte de cada una de las partes en el proceso, conforme expresa, defiende y consigue sus pretensiones.
-El primer paso en este proceso de negociación será el intercambio de comunicaciones para negociar, vía Ministerio de
Trabajo , la representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la negociación. Luego, le notificará
por escrito a la otra parte que desea iniciar las negociaciones, estableciendo qué puntos desea debatir. Esta notificación
indicará :

 representación que inviste quien la promueve;  alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
 materia a negociar.

Quien reciba la comunicación está obligado a contestar, tal como lo dispone el artículo 3 de la Ley 23.546: “quienes
reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a responderla y a designar sus representantes en la
comisión que se integre al efecto”.

- En el plazo de quince días a contar desde la recepción de la notificación, se constituyen las comisiones paritarias
negociadoras con representantes sindicales, las que deberán integrarse respetando lo establecido en la Ley 25.674, y la
representación de los empleadores. Las partes podrán concurrir a las negociaciones con asesores letrados y técnicos con
voz, pero sin voto.

BUENA FE

Cabe advertir la necesidad de negociar de buena fe. Esto significa: 1) Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la
autoridad de aplicación. 2) Designar negociadores con mandato suficiente. 3) Intercambiar la información necesaria a los
fines del examen de las cuestiones en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho
intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la distribución de los beneficios de la productividad,
la situación actual del empleo y las previsiones sobre su futura evolución. 4) Realizar esfuerzos conducentes a lograr
acuerdos. 5) En la negociación colectiva entablada al nivel de negociación de convenios colectivos por empresa el
intercambio de información alcanzará, además, a las informaciones de: I. Situación económica de la empresa, del sector y
del entorno en el que aquella se desenvuelve.II. Costo laboral unitario.III. Causales e indicadores de ausentismo.IV.
Innovaciones tecnológicas y organizacionales previstas.V. Organización, duración y distribución del tiempo de trabajo.VI.
Siniestralidad laboral y medidas de prevención.VII. Planes y acciones en materia de formación profesional

Cabe aclarar que estos intercambios de información tienen carácter reservado y secreto para las partes que no puede
ser violado.

Denuncia La denuncia de un CCT (convenio colectivo de trabajo) es la declaración de irregularidad en un acto o en una
conducta de una de las partes. Es también el procedimiento por el cual comienza una modificación del convenio; puede
ser por incumplimiento, total o parcial o por la denuncia de una clausula resolutoria. Cualquier parte firmante detenta
tal posibilidad.

Acto de aprobación Es ejercido por las partes. El Estado no tiene más que un interés público y legítimo de que se cumpla
la legalidad. Si detenta la facultad homologatoria, es un tema polémico. En este sentido, la Ley 14.250 no distingue entre
CCT homologados y los que carecen de este acto, sino que extiende un efecto potenciado de haberlo recibido. Ahora
bien, sin este acto, el acuerdo entre partes es plenamente válido de igual manera.

Homologación En términos generales, el acto homologatorio es declarativo y se limita a verificar aspectos formales y
controlar la legalidad formal y sustancial del convenio acuerdo o acto emanado de estas voluntades colectivas. Cabe
mencionar que este examen de legalidad efectuado por las partes para algunos autores como Etala (hijo) puede implicar
un concepto de examen de oportunidad, cuestión que dejaría en una posición de mayor preminencia al Ministerio de
Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Frente a la posibilidad de analizar discresionalmente si se homologa o no tal o cual
convención, la gran mayoria entiende que es una facultad extendida solo al análisis de la juridicidad. Con la modificación
de la Ley 25877, esta posibilidad de que el acto se materialice expresamente, desaparece, con lo cual la homologación no
queda sujeta a la mora administrativa, teniendo esta un efecto positivo y homologatorio.

Extensión y adhesión convencional

La extensión de un convenio puede realizarse por las partes o disposición estatal. En ambos casos, la institución se rige
por los principios de representatividad y participación de las partes que lo impulsan. La extensión dependerá de los
sujetos y su ámbito representativo es una posibilidad de la autonomía colectiva. La extensión mediante un acto estatal es
de carácter excepcional, destinado a llenar un vacío convencional. Se usa para empresas de la misma actividad, situadas
en un territorio libre de convenio.

Por su parte, la adhesión convencional implica adoptar un CCT ya existente y someterse a él, con o sin mejoramiento de
sus normas. El resultado, en todos los casos, es un nuevo convenio.

Sucesión y disponibilidad colectiva La sucesión convencional supone la continuidad secuencial de una dialéctica de
negociación. Es la renegociación del CCT. Ahora bien, existen especiales casos que admiten el instituto de la
disponibilidad colectiva, es decir, la no aplicación del CCT. Entre ellos, está el concurso de la empresa, la caducidad, la
quiebra de la empresa, el procedimiento preventivo de crisis, etcétera.

Ultractividad Respecto al plazo de vigencia, una vez vencido, se debe negociar un nuevo CCT, pero mientras tanto sigue
rigiendo el principio de ultractividad. Es importante comprender que la negociación colectiva es un claro límite a la
autonomía de la voluntad individual. Es decir, la zona o ámbito de aplicación de la nueva fuente o renovada fuente de
voluntad autónoma colectiva (el CCT) regirá como fuente normativa para su colectivo representado. Otra cuestión a tener
presente es el rol de la autoridad de aplicación en el marco de su competencia exclusiva y de injerencia en el control de
legalidad. Se trata de una cuestión criticada por ser la única autoridad de aplicación, parte del Poder Ejecutivo nacional, el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

CONFLICTO COLECTIVO

Nociones básicas de resolución ante conflictos de naturaleza laboral o colectiva

La principal fuente estructural del conflicto no es la desigual distribución de la propiedad, sino la desigual distribución
de la autoridad.

En el conflicto individual (o plurindividual) se lesiona el interés de uno o varios trabajadores. Mientras que en los
conflictos colectivos, se afecta el interés de toda una categoría profesional. El conflicto puede ser de derecho o de
interés. Será jurídico si está en juego la aplicación o interpretación de una norma laboral preexistente al conflicto. Podrá
ser de interés o económico, si se sustenta en una necesidad fáctica suscitada, o bien no existe norma anterior que
respalde la pretensión del contendiente. Ante el conflicto, la autoridad de aplicación local, al ver alterada la paz social,
como policía del trabajo debe intervenir a los fines de pacificar. En caso de que alguna de las partes haya tomado
medidas de acción directa, la exhortará a deponer tal conducta. Si se agotan las posibles vías de resolución pacífica de
conflictos, la autoridad de aplicación puede verse obligada a dictar la conciliación obligatoria, con el objetivo de disponer
el cese de manera inmediata de las medidas de acción directa y la orden de volver atrás las medidas o de retrotraer
conductas al estado anterior. El no acatamiento de la conciliación obligatoria puede acarrear sanciones graves para la
entidad gremial, quien incluso podría recibir una sanción sobre su personería gremial.

El conflicto es inherente a la naturaleza y funcionamiento de la sociedad.

Gran parte de los conflictos se reducen a un enfrentamiento entre quienes, en sustento de una pretensión, están
interesados en la permanencia de una situación y aquellos que quieren que cambie. Las opciones estratégicas que se
presentan frente al conflicto laboral son:

 agravarlo;
 atenuarlo;
 preverlo con anticipación para evitarlo;
 gestionarlo, en caso de no poder contenerlo;
administrarlo para que no se descontrole.
por último, resolverlo (solucionarlo).

Existen métodos autónomos o heterónomos de solución de conflicto. Los métodos autónomos son: participación, gestión
de reclamos y negociación. Este tipo de métodos evita mayores índices de conflictividad; sin embargo, los que
verdaderamente se dan en la práctica del conflicto colectivo son los heterónomos (conciliación, mediación, arbitraje,
decisión judicial, resolución administrativa, investigación de los hechos)

HUELGA

-Abstención colectiva y concertada de la prestación laboral, con carácter temporal con o sin el abandono del lugar de
tareas, como forma de presión sobre la voluntad del empleador o empleadores , con el propósito de conseguir una
pretensión de carácter laboral, mediante una toma de decisión, la sanción de una nueva disposición o una reforma de una
vigente, o bien, el cumplimiento de una norma en vigor, que ha sido incumplida. (Grisolia, 2015)

Al igual que el sindicato, la huelga pasó por tres períodos históricos: la represión, la tolerancia y la protección

La huelga puede ser calificada como ilegal por el Ministerio de Trabajo o por la justicia del trabajo. Generalmente, esta
última es la que evalúa si la declaración y ejercicio de la huelga ha respetado lo dispuesto en el artículo 14 bis de la
Constitución Nacional y las condiciones de legalidad necesarias. Una huelga se puede declarar ilegal si:  no se agotaron
los procedimientos de autocomposición establecidos en las leyes vigentes (conciliación) o en los convenios colectivos de
aplicación;  su objeto no responde a una causa de carácter laboral;

 no ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial;  en su ejercicio se ha producido la toma del
establecimiento o acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.
La consecuencia que produce la declaración de ilegalidad es que cada trabajador que participe de la huelga puede ser
puesto en mora e intimado por el empleador a dejar sin efecto la medida y retornar al trabajo bajo apercibimiento. En
caso de persistir en esa tesitura, de considerar su actitud como grave injuria, puede despedirlo con justa causa . En tal
caso, la notificación al trabajador debe ser fehaciente y personal: el empleador debe otorgarle un plazo razonable (puede
ser de cuarenta y ocho horas) y establecer en forma clara y precisa las consecuencias de no dar cumplimiento a la
intimación. Estos recaudos deben ser adoptados en virtud del principio de buena fe y de conducta recíproca de las
partes, que debe primar en el contrato de trabajo tanto en el inicio, durante el desarrollo y en el momento de la extinción
del vínculo. El empleador que cumplimentó acabadamente los requisitos expuestos precedentemente tiene derecho de
despedir al trabajador con justa causa sin abonar indemnización alguna. Es un derecho operativo, no programático, es
decir, puede ser invocado y ejercido aunque no haya ley reglamentaria al respecto. Por su sola enunciación, es posible
ejercitarlo. Como estudiamos anteriormente, ante la conflictividad, el Estado puede intervenir en pos de mantener la
paz social. Puede incitar a las partes o incluso obligarlas a sentarse ante una conciliación forsoza. Es decir, obligarlos a
deponer las medidas de acción directa que se hayan tomado (lock out, despidos, huelgas, etc.).

CONCILIACIÓN La conciliación consiste en un medio de aproximación de dos partes en conflicto con la intervención de un
tercero ajeno a este, que tiene por objeto avenirlas y procurar que alcancen un acuerdo razonable de modo de evitar
medidas de fuerza o acciones de ambas partes. La diferenciación entre conciliación voluntaria y obligatoria es que a la
primera se llega por decisión de las partes, mientras que en la segunda, por efecto de un mandato legal, las partes se
deben someter al procedimiento a fin de procurar un acuerdo que resuelva las diferencias. Lo obligatorio es someterse
al procedimiento; no así acordar o llegar a un acuerdo

La Ley 14.786 establece un procedimiento de carácter obligatorio que tiene por objeto la solución de un conflicto
colectivo de intereses entre las partes, a fin de evitar la adopción de medidas de acción directa. Se trata de una instancia
de conciliación obligatoria desarrollada en el ámbito de los ministerios de trabajo de las provincias, autoridades que
poseen el poder de policía, diferenciados según sus respectivas competencias y facultades delegadas, frente al conflicto
colectivo. Mediante el dictado de esta conciliación obligatoria, las partes, por este plazo, deben deponer las medidas de
acción directa que hayan tomado. Es un procedimiento tripartito en nuestro país, dado que es el Ministerio el que dicta
por resolución la conciliación a las partes, para que depongan las medidas tomadas, vuelva todo a su estado anterior, se
vean obligadas a sentarse al diálogo, por un plazo que podrá renovarse en caso de no encontrar acuerdo. Luego de
vencida la renovación, quedan nuevamente las partes liberadas de acción. En los ultimos años, ha sido un tema no menor
el acatamiento o no de la conciliación dictada; esto dependará del nivel de conflicto y su gestión.

MODULO 4

NOCIONES DEL SISTEMA DE RIESGOS DE TRABAJO

Argentina fue pionera en materia de higiene y seguridad en el trabajo. El pilar del cuidado de la salud de los trabajadores,
de la mano de la regulación de la seguridad e higiene industrial, se suma como antecedente para prevenir y reparar los
daños en la salud del trabajador, ocasionados por el hecho u en ocasión del trabajo. El sistema de riegos del trabajo está
comprendido por varios tipos de normas: dos leyes generales (24.557 y 26.773), varios decretos y resoluciones. La última
novedad será el decreto de necesidad y urgencia del año 2017, el que reafirma el sistema de responsabilidad tarifado y la
Ley 27.348 que lo respaldará, recientemente sancionada.

Antecedentes históricos Como antecedentes de nuestra visión sobre la materia de contingencias de salud laboral, 1904
Julio Argentino Roca propició el Anteproyecto del Código de Trabajo, donde se regulaban -dentro de la teoría del riesgo
objetivo por industria peligrosa- los accidentes de trabajo, previéndose una indemnización tarifada y, optativamente, un
seguro. Recién fue en septiembre de 1915 cuando se sancionó la Ley 9.688, de Accidentes de Trabajo, cuya vigencia se
extendió -con modificaciones- hasta 1991. Dicha ley permitía que el empleador contratara facultativamente (no en forma
obligatoria, como lo es hoy) una compañía aseguradora, creaba la Caja de Accidentes para cubrir el riesgo cuando
existiese insolvencia patronal y permitía al trabajador demandar por la acción especial que contemplaba dicha ley o
perseguir una reparación integral -daño emergente y lucro cesante-. Además, estableció la responsabilidad del empleador
por los accidentes ocurridos en el trabajo, salvo dolo o culpa grave de la víctima. Se aplicaba la teoría de la
responsabilidad objetiva, cuyo objetivo fue que no existiera daño sin reparación, buscando al responsable más cercano -
dueño de la cosa causante del daño, daño causado por quien cumple órdenes de un tercero. También la teoría del riesgo
creado o del riesgo de autoridad, que responsabiliza al empleador por los daños causados a las personas que están bajo
sus órdenes. La Ley 24.557 fue sancionada el 13/9/1995, promulgada el 3/10/1995 y publicada en el Boletín Oficial el 4
del mismo mes y año, comenzando a regir recién el 1º de julio de 1996. Esta ley ordena y completa la visión de una
indemnización con base objetiva y claramente tarifada y la creación de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART) y su
sistema de financiamiento complejo, conforme aportan también al ente de contralor estatal que es la Superintendencia
de Riesgos del Trabajo (SRT). Posteriormente, la Ley 2.557 fue modificada, complementada por el Decreto 1278/2000 del
28/12/2000 (BO del 3/1/2001), que establece cuáles considerará como enfermedades profesionales, y por el Decreto
410/2001, del 6/4/2001 (BO del 17/4/2001).

Se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad individual de los empleadores, a los cuales se impone un
seguro obligatorio que deben contratar en entidades aseguradoras de derecho privado, especializadas en riesgos del
trabajo: las llamadas "aseguradoras de riesgos del trabajo" (ART).

Durante los diez primeros días de la incapacidad laboral temporaria, el pago está a cargo del empleador; en cambio, a
partir del día undécimo, está a cargo de la ART, tanto la prestación dineraria -pago mensual del ingreso base- como las
prestaciones en especie. La incapacidad laboral temporaria se extiende hasta la presencia de cualquiera de las siguientes
circunstancias que producen su cese: 1) alta médica producida antes de transcurrido un año contado desde su
manifestación; 2) declaración del estado de incapacidad permanente; 3) transcurso de un año desde la primera
manifestación invalidante; 4) muerte del damnificado1 . Cabe mencionar que la Ley 26.773, en su momento, mejoró
algunos aspectos generales del sistema. El sistema es reconocido por los expertos como un sistema imperfecto, con
dispersión normativa. A la Ley 26.773 se le reconoce la imposición de pago único de las prestaciones dinerarias,
mencionado en el cuarto párrafo del artículo 2. Esta ley establece el principio general indemnizatorio según el cual “es de
pago único, sujeto a los ajustes previstos en este régimen”2 . Receptando la doctrina emanada del precedente de la Corte
Suprema de Justicia de la Nación dictada in re “Milone” (Fallos 327:4607), se critica que no se dejó opción al beneficiario
acerca de la forma de percibir la indemnización, en un todo de acuerdo con la previsión del Convenio N° 17 de la
Organización Internacional del Trabajo.

Ley 26.773 La Ley 26.773 reconoce un modo de ajuste periódico de las prestaciones dinerarias. El Artículo 8 dice que:
según la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables) publicado por la
Secretaría de Seguridad Social del Ministerio de Trabajo, a cuyo efecto dictará la resolución pertinente fijando los nuevos
valores y su lapso de vigencia.

Cada año podrá, conjuntamente con el Ingreso base, la edad y el grado de incapacidad, establecerse por ecuación el
monto de la indemnización
Se reconoció en la Ley 26.773 una indemnización adicional, en su artículo 3: Cuando el daño se produzca en el lugar de
trabajo o lo sufra el dependiente mientras se encuentre a disposición del empleador, el damnificado percibirá junto a
las indemnizaciones dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único en compensación
por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma.

En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será inferior a pesos setenta mil ($ 70.000).

Quedaban fuera de la posibilidad de obtener este incremento aquellas personas que hubieran sufrido los denominados
accidentes in itinere. La jurisprudencia ha sido conteste con el caso concreto para reconocer o no en el accidente in
itenere el 20 por ciento por daño moral. La opción excluyente entre el sistema de la Ley sobre Riesgos de Trabajo y las
indemnizaciones originadas en la acción por la vía del derecho común es muy discutida en la Ley 26.773, y queda esta
opción claramente reafirmada por el legislador en la nueva ley 27.348. Las ventajas de la Ley 27.348 (BO 24/2/17),
complementaria de la Ley sobre Riesgos del Trabajo y su reglamentación sobre el proceso ante las Comisiones Médicas,
mediante la Resolución SSR 298 (BO 24/2/17), conforme la fuente de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo, son las
siguientes:

 Asegura un trámite administrativo a través de las Comisiones Médicas que es la instancia administrativa previa, única,
obligatoria y excluyente. Todo el procedimiento es gratuito para el trabajador con garantía de debido proceso, la
asistencia de un abogado y en un plazo razonable de 60 días.  Crea un Sistema de Homologación para verificar que las
indemnizaciones acordadas con las ART no resulten inferiores a las establecidas en la Ley, y garantizar el cobro
inmediato.

 Establece que un trabajador no registrado y sin cobertura de una ART o de un auto-seguro, no está obligado a pasar por
una Comisión Médica en caso de accidente.  Incorpora empleados públicos, provinciales, municipales y comunales, hoy
fuera del sistema, a través del Autoseguro Público Provincial. De este modo, favorece la cobertura para casi un millón de
trabajadores públicos.  Permite ampliar el período de Incapacidad Laboral Transitoria (ILT) hasta 2 años, para favorecer
la rehabilitación y la reincorporación del trabajador

 Modifica el Cálculo del Ingreso Base para evitar el deterioro de las indemnizaciones. Así, al calcular el promedio de las
remuneraciones del último año anterior a la primera manifestación invalidante, se ajusta el valor de cada remuneración
mensual según el RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables). Además, se aplica un
interés equivalente a la tasa activa del Banco de la Nación Argentina.  Se establece un mecanismo de compensación
automática para que las obras sociales que atienden contingencias cubiertas por la Ley de Riesgos del Trabajo recuperen
el gasto que le correspondería a la ART contratada.  Se compromete a la Superintendencia de Riesgos del Trabajo a
presentar al Comité Consultivo Permanente, en un plazo de 3 meses, un anteproyecto de ley de prevención de acuerdo a
las prácticas internacionales, previendo un tratamiento específico para cada actividad en los Convenios Colectivos de
Trabajo. (Superintendencia de Riesgos del Trabajo, 2016, https://goo.gl/VkB6sZ)

Esta nueva ley reafirma la tarifa de las indemnizaciones basadas en un sistema de responsabilidad especial y objetivo,
no modifica el sistema de actualización por RIPTE, pero obliga definitivamente a establecer y agotar la vía administrativa
ante la Comisión Médica, lo cual nuevamente lleva a considerar el rol fundamental de la comisión ante el reconocimiento
o no de las contingencias en la salud del trabajador por razones laborales. Es importante conocer que la SRT como
organismo de aplicación del Sistema de Riesgos de Trabajo, tiene la facultad de dictar resoluciones para disponer
reglamentacionnes y aclaraciones de las leyes. A los fines de claridad, debe entenderse que hoy el sistema de riesgos
queda integrado por un conjunto de normas que se armonizan entre sí: ley 24.557, decreto 1694 de 2009, ley 26.773 y
ley 27.348. Se debe tener en cuenta que el sistema propone disposiciones para mejor aplicación de los contenidos, para
lo cual la SRT ha dictado la Resolución 6/2019. ( RESOL-2019-6-APN-SRT#MPYT, Ciudad de Buenos Aires, 23/01/2019) a
través de la cual se ha resuelto que, toda vez que alguna de las partes interponga los recursos judiciales previstos en el
art. 46 de la ley 24.557 y demás modificaciones, la comisión medica jurisdiccional deberá

disponer la remisión de las actuaciones en forma directa al juzgado laboral que resulte competente. Esto permite
comprender la ratificación y aprobación de la competencia de los tribunales laborales ordinarios para el tratamiento de
las cuestiones que no tuvieron reconocimiento o solución en la instancia administrativa de las comisiones médicas, como
fue establecido en la ley 27.348. Otra resolución de importancia : Resolución 20/2018 superintendencia de riesgos del
trabajo (09-mar-2018). Trata de un programa preventivo para pequeñas y medianas empresas, que se denominara
“Programa de prevención para empleadores pymes con siniestralidad elevada (P.E.S.E.- PYMES)”. El objetivo, es
disminuir la siniestralidad laboral y mejorar las condiciones de higiene, salud y seguridad en el ambiente de trabajo. Se
recomienda que se tenga en cuenta para el Sistema de Riesgos de Trabajo, considerar las leyes, pero también las
resoluciones administrativas que dice la Superintendencia de Riesgos de Trabajo.

LECT2 MOD 4

Sistema de la seguridad social en Argentina

Antecedentes La seguridad social posee como antecedentes el mutualismo y el cooperativismo, creados por sus
integrantes como auto-administradores de recursos comunes que solidariamente ofrecían como asistencia para sus
pares, mediante el ahorro, su renuncia a un consumo actual en vista a una necesidad futura, para acceder a un beneficio
en ese momento de vulnerabilidad. La Revolución Francesa pone de alguna manera a esta obligación en cabeza del
Estado al prohibir la asociación. Luego, en la Revolución Industrial, los trabajadores deben afrontar graves contingencias
sin ningún apoyo. En Alemania, surge ya de manera definitiva con el seguro social obligatorio en la época de Bismark.
Después de la Segunda Guerra Mundial, se reconoce, a través la Organización Internacional del Trabajo, que existe un
replanteo en torno a las relaciones del trabajo y las necesidades sociales. Se comienza a advertir la noción de cobertura
de contingencias físicas como la enfermedad, la invalidez, la vejez, la maternidad, el accidente y la muerte. A su vez, las
contingencias económicas tales como como la desempleabilidad involuntaria. Se reconoce, además, como contingencia
social a la familia numerosa. Es en la Conferencia de Filadelfia de 1944 donde se hace un reconocimiento a esta ciencia
jurídica. Con el Convenio 102 de 1952 donde se establece la Norma Mínima de la seguridad Social. En este Convenio, la
Organización Internacional del Trabajo expresa sus mínimas condiciones para los Estados partes. Entrará en vigor para
Argentina el 27 julio de 2017. Es menester resaltar como antecedente que la Argentina, además, incorporó en el artículo
75, inciso 22, la Declaración Universal de los Derechos Humanos. Su artículo 22 garantiza beneficios de la seguridad social
y los artículos 23, 24 y 25, garantías de los trabajadores.

Principios de la seguridad social Los principios de la seguridad social que se reconocen son: 1) Solidaridad: significa
compartir, co-ayudar y prestar servicios mutuos. Exige un esfuerzo de la comunidad. 2) Subsidiariedad: significa que si
podemos resolver nuestras contingencias por nosotros mismos, no debemos acudir al Estado para que las resuelva. El
Estado solo interviene en la medida de lo necesario. Debe existir una compensación relativa de los beneficios frente a
otras formas de repararlo por parte del sujeto beneficiario. 3) Inmediatez: quiere decir que entre la contingencia que se
produce y la posibilidad de prevenirlo o repararlo haya una inmediatez o cercanía. 4) Universalidad objetiva: debería
tender a cubrir el mayor número de contingencias posibles. La universalidad subjetiva, por su parte, debería cubrir la
mayor cantidad posible de personas. 5) Integralidad: el beneficio debe cubrir eficaz y eficientemente la contingencia. 6)
Participación: es menester que la seguridad social sea implementada mediante políticas activas que le impongan al
beneficiario un compromiso, una contraprestación que implique su involucramiento, ya sea en la implementación, en el
control del sistema, etcétera. 7) Unidad de gestión. Políticas de conjunto con descentralización administrativa: sistema
único que se haga presente de igual manera en todo el territorio de manera equitativa. 8) Responsabilidad social e
individual: sobre la seguridad social reposa que las contingencias de la vida de las personas en un país (estado de
vulnerabilidad, vejez, niñez o desempleo) puedan transitarse con un respaldo que implique una respuesta positiva para
todo el Estado.

SIPA: Sistema Integrado Previsional Argentino El 01 de enero de 2009 se implementó el Sistema Integrado Previsional
Argentino. Dicho sistema cumple y se adecúa al mandato constitucional del artículo 14 bis de la Constitución Nacional,
cuando reza que el Estado otorgará los beneficios de la seguridad social y que tendrán carácter integral e irrenunciable.
Cabe destacar que la principal ley dentro de este sistema es la Ley 24.241, que en su artículo 1 reza:

-…Institúyase con alcance nacional y con sujeción a las normas de esta ley, el Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones (SIJP), que cubrirá las contingencias de vejez, invalidez y muerte y se integrará al Sistema Único de Seguridad
Social (SUSS)... 1

La titularidad del sistema la ejerce ANSES, organismo dependiente del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.
Se trata de un ente descentralizado y autárquico administrado por la AFIP, dependiente del Ministerio de Economía. La
AFIP es la Administración Federal de Ingresos Públicos. Se encarga de administrar los fondos recaudados en parte para
el sistema.

Conforman este sistema: 1) Un régimen previsional público, asistido, basado en el principio de la solidaridad,
fundamentado en el otorgamiento de prestaciones por parte del Estado que se financiarán a través de un sistema de
reparto, en adelante también Régimen de Reparto, y 2) Un régimen previsional basado en la capitalización individual, en
adelante también Régimen de Capitalización.

Para comprenderlo mejor es sabio enunciar que la contingencia de la vejez cubierta por la prestación de la jubilación, es
la más importante. Es sumamente relevante comprender como se compone un haber jubilatorio en nuestro régimen de
reparto solidario. El régimen de reparto otorga la Prestación Básica Universal (PBU), la Prestación Compensatoria (PC),
retiro por invalidez, pensión por fallecimiento, Prestación Adicional por Permanencia (PAP) y prestación por edad
avanzada

Prestación básica universal (PBU) Es una prestación a la que tienen derecho todos los afiliados hombres que hubieren
cumplido 65 años de edad, y las afiliadas mujeres que hubieren cumplido 60 años y acrediten treinta años de servicios
con aportes computables en uno o más regímenes comprendidos en el sistema de reciprocidad

Prestación compensatoria (PC) Se trata del derecho que tienen los afiliados que han cumplido con los requisitos para
acceder a la Prestación Básica Universal a que se le reconozcan los años de aportes efectuados en el antiguo régimen de
jubilaciones, es decir que se compensan los años de servicios prestados con anterioridad a la implantación del sistema de
la Ley 24.241. (Couso, 2004, https://goo.gl/eDZCLW). Los requisitos para acceder a esta prestación son los mismos de la
PBU, a los cuales se debe agregar: acreditar servicios con aportes comprendidos en el sistema de reciprocidad
jubilatoria prestados hasta el 15/7/1994 (fecha de entrada en vigencia del libro I de la Ley 24.241) y que los afiliados no
estén percibiendo retiro por invalidez, cualquiera fuera el régimen otorgante. El monto de esta prestación se calcula
según la naturaleza de los servicios computados y es variable.

Prestación adicional por permanencia (PAP) Es el derecho de aquellos afiliados que optan por el régimen de reparto a
partir del 15/7/1994 a que les sean reconocidos los años de aportes que van a realizar en igual forma y metodología que
lo establecido por la prestación compensatoria. Esa opción produce que los aportes de los trabajadores dependientes y
parte de los de los autónomos (11 % del 27 %) sean destinados al financiamiento del régimen público; que quienes así
opten tengan derecho a la PAP; que las prestaciones de retiro por invalidez y pensión por fallecimiento sean financiadas
por el régimen de reparto; y que para la movilidad, la prestación anual complementaria y otros inherentes a la PAP, se
apliquen las disposiciones referidas a la PC.

RETIRO POR INVALIDEZ Es el derecho que tiene el afiliado a obtener una renta mensual cuando ha perdido al menos el
66% de su capacidad física e intelectual (66% de incapacidad), siempre que no cumpla con los requisitos para obtener la
jubilación ordinaria o no esté percibiendo la jubilación anticipada. 4 El Artículo 48 de la Ley 24.241 dispone que el afiliado
tendrá derecho al retiro por invalidez en dos supuestos: 1) que se incapacite física e intelectualmente en forma total por
cualquier causa: se presume que la incapacidad es total cuando la invalidez produzca en su capacidad laborativa una
disminución del 66% o más; se excluyen las invalideces sociales o de ganancias; 2) que no haya alcanzado la edad
establecida para acceder a la jubilación ordinaria ni esté percibiendo la jubilación en forma anticipada: la invalidez da
derecho a una prestación temporaria mientras dure la contingencia

Las disposiciones de la Ley 24.241 (artículo 48 y siguientes) sobre retiro por invalidez son comunes para el régimen de
reparto asistido y de capitalización. El artículo 48 también establece que: …las comisiones médicas y la Comisión Médica
Central estarán integradas por tres médicos que serán designados por concurso público de oposición y antecedentes por
la Superintendencia de Administradoras de Fondos de Jubilaciones y Pensiones, a los cuales se agrega los dos médicos
designados por la LRT, y contarán con el personal profesional técnico y administrativo necesario.

El artículo 49 de la Ley 24.241 fija el procedimiento relacionado con el dictamen transitorio de invalidez: como realizar la
solicitud, la actuación ante las comisiones médicas y la Comisión Médica Central, procedimiento ante la Cámara Federal
de la Seguridad Social, el efecto de las apelaciones, la creación del fondo para tratamientos de rehabilitación psicofísica y
la recapacitación laboral. En primer lugar, la incapacidad es determinada por una comisión médica. Dicha comisión
realiza un análisis de antecedentes y cita al afiliado, para luego emitir un informe. Finalmente, emite un dictamen
técnicamente fundado, donde se deja manifiesto el grado de invalidez y la capacidad laborativa del afiliado. Esto da
origen a un retiro transitorio por invalidez. Luego, la AFJP contrata un seguro colectivo con una compañía de seguros. El
retiro definitivo por invalidez se financia sobre la base del saldo de la cuenta de capitalización individual del afiliado, el
importe que le correspondiera en el régimen de reparto, más el capital complementario. El capital complementario
aportado por la compañía de seguros es la diferencia entre el capital necesario para otorgar las prestaciones que
correspondan al causante y sus beneficiarios y el capital acumulado en la cuenta de capitalización individual del afiliado al
momento de ser efectuado el dictamen definitivo de invalidez.

¿Qué pasa cuando el afiliado es declarado rehabilitado? En ese caso, cuando la comisión médica realiza la reevaluación
del grado de incapacidad y el afiliado es declarado rehabilitado, se deposita en la cuenta de capitalización individual del
afiliado el capital de recomposición. Es decir, los aportes que el afiliado hubiera acumulado durante el tiempo que
permaneció retirado por invalidez.
Dictamen definitivo Pasados tres años del dictamen transitorio, se procederá al retiro definitivo por invalidez o a dejar
todo sin efecto. El plazo puede prorrogarse dos años más si la comisión médica considera que en ese plazo puede
rehabilitarse.

Pensión por fallecimiento Otro de los beneficios que otorga el régimen público es la pensión por fallecimiento. Sus
normas y procedimientos son comunes a todos los afiliados del SIJP -del mismo modo que el retiro por invalidez- y los
haberes están a cargo del régimen previsional público. Se trata de una renta mensual que se paga a los derechohabientes
del afiliado cuando este fallece. El afiliado puede estar trabajando en el momento del fallecimiento, puede ser
beneficiario o jubilado. En cualquier caso, se trata de un derecho iure proprio. Se debe entiende que el derechohabiente
estuvo a cargo cuando tiene un estado de necesidad revelado por la escasez o carencia de recursos personales, y la falta
de contribución implica un desequilibrio esencial en su economía particular. En el caso de los convivientes, es preciso que
el o la causante estuviese separado de hecho o legalmente, o, en caso de ser soltero, viudo o divorciado, hubiera
convivido públicamente en aparente matrimonio durante cinco años inmediatamente anteriores al fallecimiento. El plazo
de convivencia es de dos años si existen hijos reconocidos por ambos convivientes.

Prestación por edad avanzada Si bien originalmente la Ley 24.241 no reguló este beneficio –que ya estaba previsto en las
leyes 17.310, 18.037 y 18.038–, fue introducido nuevamente en la legislación previsional por el artículo 3 de la Ley
24.347. Se trata de un beneficio dirigido a amparar a quienes inician la actividad laboral a partir de los 35 o 40 años, sea
por razones de salud, por razones de familia –en el caso de las mujeres– o por tratarse de inmigrantes. También abarca a
quienes les resulta imposible acceder a la prueba de la totalidad de los servicios (trabajadores rurales o antiguos servicios
en empresas que han desaparecido).

Para acceder a esta prestación, los requisitos son: tener 70 años de edad y diez años de servicios con aportes, con una
prestación de por lo menos cinco años durante los ocho inmediatamente anteriores al cese de la actividad. Por su parte,
los trabajadores autónomos deben acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no inferior a cinco años. Los
beneficiarios de prestaciones del régimen previsional público podrán reingresar a la actividad remunerada tanto en
relación de dependencia como en carácter de autónomos. El reingresado tiene la obligación de efectuar los aportes que
en cada caso correspondan, los que serán destinados al Fondo Nacional de Empleo. Los nuevos aportes no darán derecho
a reajustes o mejoras en las prestaciones originarias. En todas las actividades, una vez jubilado, puede volver a trabajar,
incluso en lo mismo, exceptuando penosas, riesgosas o insalubres, determinantes de vejez o agotamiento prematuro. Si
el beneficiario vuelve a esas tareas, se le suspenderá el beneficio. Cabe aclarar que el retiro por invalidez es incompatible
con la relación de dependencia; no se puede volver a trabajar en relación dependiente laboral (Legislaw, s. f.,
https://goo.gl/XsjSm3).

LECT 3 MOD4

PRESTACIONES DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL El artículo 9 del Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales dispone que "los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona a la
seguridad social, incluso al seguro social"1 . Además de que dicho tratado está en nuestro bloque constitucional, el
artículo 14 bis ya dedica todo un parrafo a la seguridad social. De conformidad con el párrafo 1 del artículo 2 del Pacto, los
Estados partes deben tomar medidas efectivas y revisarlas para asegurar la operatividad de los derechos fundamentales
consagrados. Existen dos grandes grupos de politicas al respecto:
a) Planes contributivos como seria el derecho a un seguro social… Estos planes implican generalmente el pago de
cotizaciones obligatorias de los beneficiarios, los empleadores y a veces el Estado, juntamente con el pago de las
prestaciones y los gastos administrativos con cargo a un fondo común. b) Los planes no contributivos, como los planes
universales (que en principio ofrecen la prestación correspondiente a toda persona expuesta a un riesgo o situación
imprevista particular) ejemplo Asignación Universal Por Hijo o los planes de asistencia social destinados a determinados
beneficiarios (en que reciben las prestaciones las personas necesitadas). En casi todos los Estados habrá necesidad de
planes no contributivos, ya que es poco probable que pueda proporcionarse la protección necesaria a todas las personas
mediante un sistema basado en un seguro. (39º período de sesiones, Ginebra, 5 a 23 de noviembre de 2007, Revista
Cientifica del Equipo Federal del Trabajo). (Sepulveda, 2014, https://goo.gl/W411gi).

Antecedentes internacionales  Declaración de Filadelfia de 1944 Con ella se pidió extender las medidas de seguridad
social para garantizar ingresos básicos a quienes los necesitaban y prestar asistencia médica completa. En la Declaración
Universal de Derechos Humanos de 1948, en el artículo 22, cuando menciona que "toda persona, como miembro de la
sociedad, tiene derecho a la seguridad social…”2 .

 Declaración Universal de los Derechos Humanos Art. 22: toda persona, como miembro de la sociedad, tiene derecho a la
seguridad social, y a obtener, mediante el esfuerzo nacional y la cooperación internacional, habida cuenta de la
organización y los recursos de cada Estado, la satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales,
indispensables a su dignidad y al libre desarrollo de su personalidad.3 Art. 25: toda persona tiene derecho a un nivel de
vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la
vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de
desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por
circunstancias independientes de su voluntad.4 Sin dudas, es el Estado el que posee la responsabilidad directa y debe
velar por el bienestar social de todos sus miembros, en especial, por quienes sufren o necesitan apoyo ante ciertas
contingencias dela vida como vejez, familia, desempleo, viudez, etcétera. En este sentido, la seguridad social se
emparenta con la equidad y con la dignidad humana en sentido más concreto.

 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1976) Art. 9: los Estados Partes en el presente Pacto
reconocen el derecho de toda persona a la seguridad social, incluso al seguro social.5 Es la protección que la sociedad
proporciona a sus miembros, mediante una serie de medidas públicas, contra las privaciones económicas y sociales, que
de no ser así, ocasionarían la desaparición o una fuerte reducción de los ingresos por causa de enfermedad, accidente de
trabajo o enfermedad laboral, desempleo, invalidez, vejez y muerte; y también la protección en forma de asistencia
médica y de ayuda a las familias con hijos. (Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública, 2006,
https://goo.gl/njsMTx).

La seguridad social en Argentina En Argentina es, La Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES) es el
organismo descentralizado que desarrolla sus funciones en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social… tiene a su cargo la administración de las prestaciones y los servicios de la Seguridad Social en la República
Argentina. (ANSES, s. f., https://goo.gl/saSVAQ). De alguna manera, la tendencia mundial en materia de seguridad social
es la flexiseguridad, lo que implica un grado de organización muy alta entre el sector empleador y el sector trabajador,
que funciona sobre la variable del empleo, la calificación y reconocimiento de competencias laborales del trabajor, la
necesidad de un empleo, etcétera.

Es el Estado el que regula la demanda y la oferta del empleo a través de la colocación de trabajadores desocupados al pie
de las necesidades del contexto de las empresas, dinámicas y globales. Existe una facilidad en la desvinculación,
contratación y movilidad de trabajadores, que es viable cuando el Estado es solvente, el mercado es responsable y la
sociedad que asegura ante la contingencia del desempleo una prestación digna durante la etapa de cese laboral y una
aceptación y compromiso frente a la oferta de manera seria por parte del trabajador.

Asignaciones familiares La Ley 24.714 y los decretos complementarios regulan junto con ANSES, como autoridad estatal,
el Sistema de Prestaciones sobre Asignaciones Familiares. Las asignaciones familiares implican el pago de una suma fija o
de pago mensual, que funciona frente a las contingencias de nacimiento, niños a cargo, embarazo, matrimonio, adopción,
escolaridad. Son cobradas de manera directa por el beneficiario y poseen una graduación e acuerdo al nivel de ingresos
de la persona y de su grupo familiar. A partir de la sanción de la Ley 27.260 de Reparación Histórica: Se creó el Consejo de
Sustentabilidad Previsional, en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, que tendrá a su cargo la
elaboración de un proyecto de ley que contenga un nuevo régimen previsional, universal, integral, solidario, público,
sustentable y de reparto para su posterior remisión por el Poder Ejecutivo nacional a consideración del Honorable
Congreso de la Nación. El Consejo de Sustentabilidad Previsional deberá incorporar como parte integrante del mismo un
(1) representante de los trabajadores activos. El Consejo de Sustentabilidad Previsional deberá cumplir su cometido
dentro de los tres (3) años de la entrada en vigencia de la presente ley. Y deberá remitir un informe a la Comisión
Bicameral de Control de los Fondos de la Seguridad Social cada seis (6) meses.

El aumento de las asignaciones familiares se otorga dos veces al año (en marzo y septiembre) como las jubilaciones y
pensiones.

Las asignaciones benefician a:  trabajadores registrados;  trabajadores no registrados;  desocupados; 

monotributistas;  trabajador que esté recibiendo prestaciones de una Administradora de Riesgos del Trabajo (ART). El
trabajador deberá prestar servicios en una empresa asociada al Sistema Único de Asignaciones Familiares. En caso de las
asignaciones familiares por hijo, el hijo deberá residir en Argentina y ser menor de 18 años. Con la Ley de Movilidad de las
Asignaciones Familiares se da también un incremento en la Asignación Universal por Hijo (AUH) y la Asignación por
Embarazo para la Protección Social.

Prestación por desempleo La Secretaria de Empleo se reconoció en el Estado argentino recién en 1995. Fue creada bajo el
nombre de Secretaría de Empleo y Formación Profesional. La Secretaría de Trabajo y Previsión de 1943 no contemplaba la
dimensión del empleo. En 1991 se sanciona la Ley Nacional de Empleo N.° 24.013, cuyos objetivos son:  Promover la
creación de empleo a través de políticas del gobierno nacional.  Prevenir los efectos de los procesos de reconversión
productiva sobre el empleo.  Fomentar el trabajo en actividades de mayor productividad.  Fomentar el empleo de
personas con problemas de inserción laboral.  Incorporar la formación profesional

 Promover el desarrollo de políticas que aumenten la productividad.  Organizar un sistema eficaz de protección del
desempleo  Promover la regularización del trabaj
Es menester saber que la autoridad de aplicación de la Ley 24.013 y las normas referidas a las políticas de empleo es el
MTEySS. Dicho organismo es quien fija el monto para el pago del seguro de desempleo.

El seguro por desempleo es una prestación que se cobra frente a la contingencia del despido. Las cuotas a percibir
varían entre 2 y 12 de acuerdo a la antigüedad que poseía el trabajador en el puesto.

El seguro por desempleo tiene un régimen diferenciado para los trabajadores de la construcción; puede ser una
prestación de pago único, cuando se pueda promover el desarrollo de emprendimientos productivos individuales o
asociativos, o el cobro en un solo pago del doble de las cuotas que falten cobrar. El beneficiario deberá, entre otros
requisitos, presentar un proyecto personal, asociativo

Importante: siempre se debe consultar la página de ANSES a los fines de lograr la debida actualización de los
contenidos de la Seguridad social (https://www.anses.gob.ar/

LECT 4 MOD4. Sistema de salud de obras sociales

Sistema de salud El sistema de salud del trabajador tiene como antecedente en Argentina la Ley 23.660 (Ley de Obras
Sociales Sindicales) y la Ley 23.661 (Seguro Nacional de Salud), sus decretos reglamentarios 576/1993 y 1608/2004, entre
otros. Es imprescindible dimensionar el principio rector y el derecho a la accesibilidad de los servicios de salud en la
Argentina y prestar especial dedicación a la calidad de las prestaciones que otorga. Si bien no existe norma expresa en la
Constitución Nacional, dicha protección deviene de los Pactos de Derechos Humanos, que forman parte de nuestro
bloque constitucional: artículo 1 de la Declaración Americana de los Derechos del Hombre, artículo 3 de la Declaración
Universal de Derechos Humanos, artículo 6 de la Convención de Derechos del Niño, artículo 6 de la Convencion
Americana de Derechos Humanos, artículo 6 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos.

Es deber del Estado proteger la salud de los habitantes

En este sentido, el Estado argentino es pionero en la cobertura de salud gratuita para sus ciudades más importantes. Los
altos costos del servicio de salud son el impulso para la solidaridad en las primeras mutuales que serán sostenidas con el
aporte de sus asociados. En la Argentina, en la etapa del auge sindical (años 70), comienzan a afianzarce las
organizaciones sociales destinadas al bienestar social del trabajador y su núcleo familiar. Son las entidades sindicales las
primeras en respaldar y crear sus propio sistema de respaldo social y sanitario para sus afiliados. Aquí comienza a
consolidarse elsistema nacional del servicio de salud,sobre el que, en procura de mejorar la calidad de las prestaciones, se
han efectuado múltiples modificaciones, involucrando con protagonismo activo a los beneficiarios, con el objetivo de que
ellos mismos decidan el destino de sus aportes y de las contribuciones de sus empleadores con cargo a un fondo común.
El sistema nace desde la solidaridad para solventar los gastos de salud que son importantes e incidentes en la vida de una
persona y una sociedad. Las familias trabajadoras no podían hacer frente a los estipendios de salud privados, y el sistema
gratuito del Estado se destinó a los menos favorecidos. Será la seguridad social asumida por las entidades sindicales
quiene
afiancen justamente la posibilidad de proteger la contingencia de la pérdida de salud del trabajador y su grupo a cargo. La
contingencia social de la asistencia medica podrá cubrirse con un aporte solidario a estas organizaciones sociales creadas
bajo el Codigo Civil y Comercial y fiscalizadas por el organismo de control del Estado, la Superintendencia de Servicios de
Salud.

Antecedentes de las obras sociales Las obras sociales tienen su antecedente en el siglo XIX, en las mutuas, nacidas desde
la solidaridad de agruparse para defender intereses frente a la patronal. Luego, fueron los sindicatos quienes crearon sus
propias mutuales u obras sociales, que respondieron a diferentes contingencias; en especial se dedicaron a la salud del
trabajador y de su grupo familiar a cargo. El trabajador tiene derecho a que la mutual u obra social sindical lo acepte a él y
a su familia a cargo de manera completa,sin costos adicionales, ni pago de canon extra alguno. Además, conforme al
sindicato que cubra su actividad, el trabajador tiene derecho a una obra social y a la cobertura de las contingencias de
salud para él y su familia sin costos en la obra social sindical de origen.

Las modificaciones al sistema La necesidad de mejores prestaciones hacen que en el sistema confluyan competitivamente
diferentes oferentes de cobertura. Así, aparece la medicina prepaga y en ese contexto,se le da a los beneficiarios
trabajadores la opción de modificar su obra social bajo ciertos requisitos. Es la Resolución 1240/2009 de la
Superintendencia de Servicios de Salud la que establece la opción de cambio de obra social: Las obras sociales sindicales
son patrimonio de los trabajadores que las componen, serán administradas por una autoridad colegiada cuyos miembros
serán elegidos por la asociación sindical con personería gremial, conforme el estatuto de la obra social sindical.

…a ejercer la fiscalización y ejecución de los aportes y contribuciones previstos en el punto “e” del art. 87 del decreto
2284/91, sin perjuicio del derecho de la Administración Nacional de la Seguridad Social, de fiscalizar y ejecutar tales
conceptos en forma directa cuando las circunstancias así lo justifiquen

El cobro judicial de los aportes, contribuciones, recargos, intereses y actualización adeudados a las obras sociales, y de las
multas establecidas en la presente ley, se hará por la vía de apremio prevista el CPCCN, sirviendo de suficiente título
ejecutivo el certificado de deuda expedido por las obras sociales o los funcionarios en que aquéllas hubieran delegado esa
facultad.

Cabe mencionar que la órbita de competencia de las obras sociales es federal; los litigios contra ellas, deberán litigarse en
esta jurisdicción. La doctrina se inclina mayoritariamente a declarar que los aportes y contribuciones previsionales son
impuestos. Así lo han entendido Arístides Corti, Dino Jarach y Héctor B. Villegas. Recordemos que las obras sociales
sindicales deben cubrir al trabajador y su grupo familiar sin costos adicionales.

¿A qué llamamos carga de familia? No hay unanimidad porque no existe un artículo que defina este concepto, sin
embargo, existe normativa que podría ser referente, como el artículo 23 de la Ley 20.628, que enumera taxativamente los
vínculos familiares que pueden deducirse en el cálculo del impuesto a las ganancias

[Nace la figura de] uniones convivenciales (artículo 509), que se aplica a las uniones basadas en relaciones afectivas de
carácter singular, pública, notoria, estable y permanente de dos personas que conviven y comparten un proyecto de vida
en común, sean del mismo o de diferente sexo. El período de convivencia no puede ser inferior a dos años, y su
existencia, extinción y los pactos que los integrantes de la pareja hayan celebrado, se inscriben en el registro que
corresponda a la jurisdicción local, sólo a los efectos probatorios. La ley de Ganancias sólo permite la deducción del
vínculo de cónyuge, entonces a partir de ahora deberían ampliarse los vínculos familiares conforme a lo establecido por el
nuevo Código Unificado. Asimismo, debería contemplarse la habilitación de la deducción a otros vínculos, como por
ejemplo los hijos de la concubina y no limitarlo únicamente a hijos e hijastros. (Ceteri, 2015, https://goo.gl/oPFPNF).

Sistema de cobertura de salud a trabajadores en relación de dependencia en Argentina

Accidentes y enfermedades inculpables (ajenos Accidentes y enfermedades por el hecho u

a la relación laboral)
Se suspenden algunos derechos y deberes del
contrato de trabajo. Art. 208, 209, 210, 211,
212 y 213 de la Ley de Contrato de Trabajo
20.744.  Ley 23.660 Obras Sociales No puede
prestar servicios para otro empleador si está de
carpeta medica. Debe someterse a los
controles que disponga el empleador. Es
fundamental tener presente la manifestación
de la dolencia, no su origen. Hasta 5 años de
antigüedad sin cargas de familia hasta 3 meses
con carga de familia hasta 6 meses.
Más 5 años de antigüedad sin cargas de familia
6 meses con cargas de familia 12 meses. Posee
un año de reserva de puesto en caso de
continuar de carpeta, pero el empleador deja
de tener la obligación de pagar el salario.
Cumplido este año de reserva, puede
extinguirse el vínculo sin necesidad de
indemnizar.
ocasión del trabajo
 Se activa el sistema de riesgos del trabajo. 
Ley 24.557, 26.773, 27.348, decretos varios y
resoluciones de SRT. Nuestro sistema posee
Aseguradoras de Riesgos del Trabajo, que son
sociedades privadas dedicadas a la cobertura.
El sistema es controlado por la
Superintendencia de Riesgos del Trabajo. El
accidente o enfermedad puede ser denunciado
tanto por el empleador como por el Trabajador
ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo.
--Cubre, además de los accidentes acontecidos
por el hecho u ocasión, los que ocurren in
itinere en el trayecto hacia o desde el trabajo.
El Sistema Tarifado de Riesgos del Trabajo es
un sistema rápido para el trabajador. El
trabajador no debe probar daños, como sí
ocurre en el ámbito privado. La responsabilidad
es objetiva. El trabajador no debe probar la
relación de causalidad, salvo el caso de
enfermedades laborales no listadas; dado el
caso, deberá probarlo en sede administrativa.
La determinación del daño se hará ante la
comisión médica más cercana al domicilio del
trabajador. Ante discordancia del médico
tratante en la discapacidad otorgada, se podrá
solicitar la diferencia por determinación
judicial. Importante es considerar que por
imperio del decreto 1720 de 2012, Artículo 1°
— Las asociaciones profesionales de
empleadores o grupos de empleadores y las
asociaciones sindicales de trabajadores con
personería gremial que celebren negociaciones
colectivas al amparo de las Leyes Nros. 14.250
(t.o. 2004), 23.929 y 24.185, podrán constituir
entidades Aseguradoras de Riesgos del Trabajo
(ART) sin fines de lucro, en los términos del
artículo 2° y concordantes de la Ley Nº 20.091 y
sus modificatorias, la Ley Nº 20.321, el artículo
42, inciso a), de la Ley Nº 24.557 y sus
modificaciones, de conformidad con las
condiciones que se establecen en el presente
decreto.

Art. 2° - Queda prohibida la utilización de la

citada identificación a toda otra persona
jurídica que no se haya constituido de acuerdo
al presente ordenamiento.4