Indicadores de Gestión

Distribuidora LAP S.A.S.

Presentado a:
Leidy Yulima Atehortua Zuleta
Instructora, Centro de Comercio

Integrantes:
Lina Mercedes Monterrosa
Luis Carlos Huertas
Lady Viviana Pérez
Ingrid Tatiana Quintana

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Centro de Comercio
Regional Antioquia

ESPECIALIZACION GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS –

METODOLOGIA
Ficha: 1881714
6 de octubre de 2019
 TABLA DE CONTENIDO

OBJETIVO ............................................................................................................................. 3

RESULTADOS OBTENIDOS .............................................................................................. 3

COMPARACIONES DE RESULTADOS .......................... Error! Bookmark not defined.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS .............................................. 8

REOMENDACIONES FINALES ......................................................................................... 9

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................................. 10
 OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Presentar los Indicadores de Gestión derivados de los Procesos, Procedimientos y

Actividades específicas de la Gestión del Talento Humano en la Distribuidora LAP S.A.S.,
para determinar resultados y conclusiones al respecto.

Al momento de diseñar indicadores de gestión es importante conocer la plataforma

estratégica de la empresa, lo cual permite alinear los indicadores con la estrategia,
igualmente, conocer todos los procesos y la capacidad de la empresa, además, generar un
sistema central de indicadores que los agrupe todos, de tal forma que sea fácil y oportuna su
consulta y actualización.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestión de talento humano

 Dar algunas recomendaciones sobre los resultados de algunos indicadores de gestión que
requiera mejora
 Evaluar el logro de metas y objetivos de la organización.
 Diseñar indicadores de gestión de tal forma que no generen confusiones (medible,
entendible, controlable)

RESULTADOS OBTENIDOS
Los indicadores de gestión hacen parte de las herramientas que facilitan la medición de los
objetivos estratégicos generales y los pertenecientes a las diferentes áreas de una empresa.
Además, proporcionan elementos para la toma de acciones de mejora.

Plantear los indicadores de manera acertada en el área de talento humano, permite conocer e
identificar el desempeño de los trabajadores y el mejoramiento de los procesos y
procedimientos que le permitirán a la empresa aumentar la productividad y la rentabilidad
del negocio.

Los indicadores que estudiaremos en la empresa LAP serán indicador de evaluación de desempeño,
indicador de gestión de talento humano en eventos deportivos y entregas de regalos de navidad, entre
otros buscando una manera de compensar a los empleados para motivarlos y tengan un mejor
desempeño laboral.
Interpretación de los indicadores para que la entidad pueda tomar decisiones de acuerdo a los
resultados obtenidos.

Para la distribuidora LAP S.A.S se plantean los siguientes indicadores:

PRIMER INDICADOR GESTION DEL TALENTO HUMANO

SEGUNDO INDICADOR GESTION DEL TALENTO HUMANO
TERCER INDICADOR GESTION DEL TALENTO HUMANO
Otras Consideraciones

En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de soporte de los accidentes

de trabajo que se presentan en la compañía.

El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato de la ARP al momento

del accidente, de este formato una copia es para la ARP, otra para el colaborador y una tercera
existente para la hoja de vida del colaborador archivada en recursos humanos.

El segundo soporte es la historia clínica y la incapacidad laboral (esta última en caso que el
accidente así lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega solo copia de la historia clínica esta
es archivada en la hoja de vida del colaborador y en caso de existir incapacidad, esta es archivada
junto con la historia clínica en la carpeta de planilla única, ya que nomina debe proceder frente a
esta.
Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un archivo donde se consolide
esta información, por lo que se propone:

• Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes de accidente,

copia de la historia clínica y copia de la incapacidad. (Esta carpeta debe estar divida por áreas)

En cuanto a la frecuencia de los accidentes, áreas de mayor incidencia y las medidas correctivas
tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:
• Establecer un indicador de gestión de recursos humanos que ayude mes a mes a
medir la frecuencia de la accidentalidad en toda la compañía y también por área, de modo tal que
se pueda comparar la accidentalidad entre áreas y así delimitar aquella que tenga mayor
incidencia.

• Realizar mensualmente un informe donde se analicen los indicadores resultantes.

• Solicitar a cada área en la que se presenten accidentes un informe de este y sus

causales, para que el área involucrada en conjunto con recursos humanos proponga medidas
preventivas.

• Estos dos últimos informes se archivarán en la misma carpeta creada para los
documentos de registro del accidente.

CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Los indicadores de gestión son puntos de referencia que pretenden cuantificar el desempeño
y mostrar el grado de avance de una labor determinada en un tiempo determinado. El buen
diseño de los indicadores permite obtener resultados sobre el comportamiento y tendencias
de la gestión interna de la empresa, en otras palabras, son la base para la toma de decisiones
y la ejecución de acciones correctivas, con el fin de anticipar y minimizar impactos negativos
en los negocios.

Cualitativa: es una función valorativa al permitir establecer afirmaciones de carácter

calificativo en torno al avance registrado.

Cuantitativa: se centra en medir el estado de avance de una intervención pública.

 RECOMENDACIONES FINALES

Al momento de crear un indicador de gestión es fundamental tener en cuenta la siguiente

metodología:

Definición: Definir el nombre del indicador y el área o proceso que éste mide.
Igualmente, se debe describir la idea general del indicador de una
manera clara y sencilla.
Objetivo: Describir claramente el objetivo específico que tiene el indicador. Éste
debe responder a la pregunta ¿Qué se quiere obtener? la cual determina
la formulación del indicador posteriormente.
Fórmulas: •Matemática del indicador, en la que intervienen los factores de
referencia para su cálculo y resultado. Algunos ejemplos de fórmulas
para establecer indicadores son:
•Indicador de Desperdicio = (Unidades Rechazadas / Total unidades
Producidas)
•Indicador de Rotación = (Total retiros en el trimestre / Total de
trabajadores)
•Indicador Cobertura de la Capacitación = (Trabajadores capacitados /
Total trabajadores)
Fuentes de Se debe contar con información oportuna, suficiente y veraz para lo
información: que se requiera. Así mismo es importante saber quiénes son los
responsables de dar o buscar la información
Frecuencia: Se debe establecer siempre la periodicidad con la cual se va a realizar
la medición para tener un mejor desarrollo de dicho proceso.
Responsable Definir el responsable para la ejecución y análisis del indicador
del indicador:
Responsable Es de gran importancia indicar el responsable de las acciones
de las acciones correctivas. Para que estas acciones sean efectivas, se requiere que el
correctivas o indicador se haga con oportunidad y con esto se garantiza que se
preventivas: cumpla el objetivo.
RECOMENDACIONES Y CONCLUSIONES.

1. Es necesario que el área de recursos humanos, en todas las compañías tome

conciencia de que sus funciones no deben ser netamente operativas, sino que debe encargarse
de entender las razones de lo que sucede dentro de su compañía y con sus colaboradores, para
poder ofrecerle bienestar a sus empleados y poder crecer como organización.
2. Es deber del área de recursos humanos manejar, controlar y administrar, temas
como la accidentalidad laboral, el ausentismo laboral y la rotación de personal.

3. LAP Distribuciones es una compañía con muchas fallas en estos procesos, ya que no
documenta la información pertinente a cada tema y mucho menos propones acciones con
respecto a cada uno de ellos.
4. Los índices de accidentalidad en estos dos meses son muy variables y debido a que la
información estadística de solo dos meses no es suficiente no se puede concluir mucho sobre la
accidentalidad en el La distribuidora, esto evidencia la necesidad de establecer en el La
distribuidora un área específica que se encargue de salud ocupacional y pueda atender de
forma directa los riesgos presentes y tomar medidas correctivas propicias, que permitan la
reducción del índice de accidentalidad y por ende los costos que esto generan a la compañía y a
sus empleados.
5. La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO DISTRIBUCIONES puede ser un
síntoma de insatisfacción con las condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen
para prevenirla van a beneficiar también otras áreas de operación, por lo que las entrevistas de
egreso se consideran una excelente herramienta para mejorar.
6. El movimiento de personal es costoso en términos de tiempo y esfuerzo requeridos
para reclutar, seleccionar y entrenar personal nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el La
distribuidora haciendo de uso de la política de de salarizacion, se está gastando en los
mismo procesos de contratación y desvinculación.
7. Hoy en día debemos toda entidad debe moverse en cambiantes escenarios y aspiran a
ser globales, reducir sus costos y aumentar sus ganancias. Es por esto que el factor humano se ha
vuelto más valioso, y es por ello que las organizaciones compiten entre sí para preservar a sus
empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LUIS ALBERTO PRECIADO
DISTRIBUCIONES a comenzado a entender estas nuevas dinámicas y moverse en ellas, ya
que durante muchos años y debido a sus constantes cambio dejo de lado el tema central
de este trabajo, el recurso humano.
 BIBLIOGRAFÍA

 https://es.scribd.com/document/329440383/Indicadores-de-Gestion

 https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113802459-dt-content-rid-
76464954_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/De
scargables/Descargable-ADA17.pdf

 file:///D:/Especializacion%20SENa%202019/Material/Fase%203%20Verificar/Guia
%2017/Descargable-ADA17.pdf

 https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-2973538-dt-announcement-rid-
1155334607_2/courses/P122320_V1881714_C9301_RG5/Presentaci%C3%B3n%20Confer
encia%20web%2018..pdf
 https://es.scribd.com/document/363600149/17-Indicadores-Lap

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