UNIVERSIDAD NACIONALAGRARIA DE LA SELVA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE INDUSTRIAS ALIMENTARIAS

DEPARTAMENTO ACADÉMICO DE CIENCIA, TECNOLOGÍA E INGENIERÍA

DE LOS ALIMENTOS

INTEGRACION DE PERSONAL

CURSO : Gestión Empresaria

DOCENTE : Dr, Alvarado Paucar, Misael

INTEGRANTES : Flores Garma, Aracely

Suarez Lastra, Dante
Venturo Aquino, Miriam

SEMESTRE : 2019 - II

TINGO MARÍA – PERÚ

2019
 I. INTRODUCCION

Todos los seres humanos necesitamos estar bien con las demás
personas y más tratándose del área de trabajo, habilitando así el área de trabajo al
que irá dirigido el trabajador. Todo va de la mano para hacer que la empresa como
tal vaya creciendo y se haga más fuerte, es como las raíces de un árbol entre más
y mejores habilitadas estén será más fuertes, en este caso sería entre más
capacitados estén los trabajadores en el área que les corresponde harán mejor su
trabajo y su desenvolvimiento será más audaz.

Existen diferentes puestos en una empresa por ejemplo Los gerentes

de cada área suelen tener a su cargo todos los aspectos relativos al personal.
Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo,
los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de
información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa.

A medida que aumenta la complejidad en una organización, más

funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer
información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información
se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización.
Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos.

Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y

no de las personas que lo desempeñan. Al crear una empresa siempre debemos
ver que los trabajadores son importantes para nosotros ya que sin ellos la empresa
no conlleva las necesidades como deben de ser, y lo cual lleva un gasto innecesario
para la misma, así como algo que no se involucra con el entorno en todos los
aspectos.
 II. MARCO TEORICO

2.1. Conceptos
Se define como cubrir y mantener cubiertos los puestos en la estructura
organizacional. Tiene como requisitos mantener un inventario de las personas
disponibles, reclutar, seleccionar, emplear, ascender, evaluar, planear las carreras,
remunerar y capacitar. Integrar, es obtener y articular los elementos materiales y
humanos que la organización y la planeación señalan como necesarios para el
adecuado funcionamiento de una organización social. (José Antonio Fernández
Arena, sn)
Es la función administrativa que se ocupa de dotar de personal a la
estructura de la organización, a través de una adecuada y efectiva selección de
personas que han de ocupar los puestos dentro de la estructura. (Agustín Reyes
Ponce, sn)

Función a través de la cual el administrador elige y se allega de los

recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente
establecidas para ejecutar los planes, comprende los recursos materiales y
humanos. (Koontz y O'Donnell, sn)

Entendemos por integración, el seleccionar al personal competente

para los puestos de la organización; es reunir todos los elementos materiales,
económicos, técnicos y humanos necesarios para alcanzar los objetivos, y como
de éstos cuatro elementos el más variable, cambiante y difícil de controlar es el ser
humano; es importante hacer hincapié en: la selección del personal, adiestramiento
y desarrollo del personal, así como la automotivación para el logro de metas cada
vez más altas. (Munch Galindo, sn).

La función administrativa de integración de personal consiste en ocupar

y mantener así los puestos de la estructura organizacional. Esto se realiza mediante
la identificación de los requerimientos de fuerza de trabajo, el inventario de las
personas disponibles y el reclutamiento, selección, contratación, ascenso,
evaluación, planeación de carreras, compensación y capacitación o desarrollo tanto
de candidatos como de empleados en funciones a fin de que puedan cumplir eficaz
y eficientemente sus tareas.

2.2. Ventajas
- Mayor rapidez a la hora de alcanzar picos de productividad altos:
como es natural, los nuevos empleados necesitan un tiempo para familiarizarse con
las funciones que les corresponden y el nuevo entorno. Pero mediante la aplicación
de Planes de Integración los tiempos de adaptación pueden reducirse
notablemente, con lo que van a poder trabajar a pleno rendimiento con mayor
rapidez, al conocer con antelación las funciones que les van a asignar y los
objetivos generales de la empresa y del departamento en el que desarrollarán su
actividad.
- Mejora del clima laboral y de la interacción entre los compañeros: un
buen acogimiento por parte de los componentes del departamento y la existencia
de un Plan enfocado a establecer de una manera clara las funciones de cada uno,
pueden resultar muy positivos en relación a la mejora del clima laboral y de la
interacción y coordinación entre los componentes de cada equipo.
- Desde un punto de vista interno, la existencia de un Plan de
Integración permite que las personas que se incorporan puedan conocer
rápidamente la cultura organizativa y los principales valores sobre los que se
sustenta la compañía. De esta manera, pueden sentirse identificados con la
organización a la que pertenecen mucho antes.
- Generación de una red de nuevos embajadores: que los recién
incorporados puedan conocer los valores de la compañía desde una perspectiva
externa (como candidatos) e interna (como empleados), puede favorecer la
creación de una red de embajadores que difundirá los aspectos más positivos de la
Cultura corporativa.
2.3. Principios
No existen principios de integración de personal universal. No obstante,
los que se enlistan a continuación son normas útiles para la comprensión de la
función de integración personal. Se han agrupado bajo las categorías de propósito
y proceso de l integración personal. (Harold Koontz, Heinz W., 1998).
El propósito de la integración de personal se resume en los siguientes
principios:
a) Principio del objetivo de la integración de personal:
El objeto de la función administración de integración de personal es
garantizar que las funciones organizacionales sean desempeñadas por
personal calificado.
b) Principio de la integración personal:
Cuanto mas claro sean la definición de las funciones organizacionales
y sus requerimientos humanos y cuanto mejores sean las tecinas que
se empleen en la evaluación y capacitación de los administradores,
tanto mayor será la calidad administrativa de una empresa.
Los siguientes principios indican los medios para la eficaz integración de personal:
a) Principio de definición del puesto:
Entre mas precisa la identificación de los resultados que se espera de
los administradores, mayor será el número de dimensiones de sus
puestos que puedan definirse.
b) Principio de evaluación de los administradores
Mientras mas clara sea la identificación de objetivos verificables y
actividades administrativas requeridas, mas precisa podrá ser la
evaluación de los administradores con base en esos criterios.
c) Principio de competencia abierta:
Cuanto mayor sea el compromiso de una empresa con el
aseguramiento de la administración de la calidad, mas alentara la
competencia abierta entre todos los candidatos a puestos
administrativos.
d) Principio de Capacitación y Desarrollo de los administradores:
Cuanto mayor sea la integración de la capacitación y desarrollo de los
administradores al proceso administrativo.
2.4. TÉCNICAS PARA LA INTEGRACIÓN DEL PERSONAL

- Asignación de salarios. Lograr que todos los trabajadores sean

justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneración racional
del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia, responsabilidad y condiciones de
trabajo a cada puesto.

- Asignación de funciones.- Asignar oficialmente a cada trabajador

un puesto clara y precisamente definido en cuanto a sus responsabilidades,
obligaciones, operaciones y condiciones de trabajo.

- Determinación de salarios.- Asignar valores monetarios a los

puestos, en tal forma que sean justos y equitativos con relación a otras posiciones
de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo.

- Calificación de méritos.- Evaluar, mediante los medios más

objetivos, la actuación de cada trabajador ante las obligaciones y responsabilidades
de su puesto.

- Incentivos y premios.- proveer incentivos monetarios a los sueldos

básicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos.

- Control de asistencia.- establecer horarios de trabajo y periodos de

ausencia con y sin percepción de sueldo, que sean justo tanto para los empleados
como para organización, así como sistemas eficientes que permitan su control.

- Carácter administrativo: Parece ante todo, que estudiar sistemas

de producción ventas, finanzas, etc., es problema técnico más no administrativo.
Así para la producción, parece más adecuado un ingeniero, que un administrador;
para las finanzas, un contador especializado en estados financieros, etc.
  En estas funciones técnicas, se encuentran elementos
esencialmente administrativos, porque miran " a la coordinación de los elementos
técnicos entres y con las personas."

- Abastecimiento oportuno:” Representando todos los elementos

materiales una inversión debe disponerse en cada momento de los precisamente
necesarios dentro de los márgenes fijados por la planeación y organización, en
forma tal que ni falten en determinado momento restando eficiencia ni sobre
innecesariamente recargando costos y disminuyendo las utilidades".

2.5. Porque integración de personal

Es un medio para desarrollarla fuerza laboral en los cargos ocupados

o en otros casos como la conocen como la preparación del personal para el cargo
o un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo
Es la función a través de la cual el administrador elige y se allega, los
recursos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente
establecidas para ejecutar los planes.

Las organizaciones están formadas por personas, de ahí que la

integración es una función vital de la empresa. Es tan importante que, incluso,
tienen un área funcional, encargada del personal, a la que denominan: Recursos
Humanos o Personal.

La integración de los equipos de trabajo se lleva a cabo, mediante

elementos generados en la fase de organización, tales como organigramas y
descripciones depuestas, manuales de procedimientos, entre otros. Mediante la
integración de los Recursos Humanos, la empresa obtiene el personal idóneo para
el mejor desempeño de las actividades de la misma.

En las organizaciones se necesitan también los elementos materiales

necesarios para su adecuado funcionamiento. Los cuales se ven con detalle en las
materias de producción, compras, finanzas, logística. En las cuales se encuentran
elementos de tipo administrativo. El abastecimiento oportuno de los elementos
materiales es un requisito para el logro de los objetivos, sin embargo, es el elemento
humano el más importante para la ejecución.

2.6. Etapas
Están basados en procesos continuos que se tendrán en cuenta:
a) Planeación de los recursos humanos
Es determinar el número de personas que se requieren, así como las
habilidades tanto profesionales como técnicas a corto, mediano, y largo plazo. Se
auxilia de la etapa de desarrollo de carrera o capacitación para tener candidatos
formados para los diferentes puestos de la empresa. (Plantillas de reemplazo u
organigramas de sustituciones).

b) Reclutamiento
Reclutar es allegar o allegarse candidatos interesados en trabajar en la
empresa. Fases del Reclutamiento Justificación de la necesidad de contratar,
promover, o transferir un miembro de la empresa.

Utilización de fuentes de reclutamiento: Las fuentes de

reclutamiento son conocidas como el lugar donde se pretenden obtener
los candidatos.
- Fuentes Internas: se refiere al proceso de buscar candidatos
dentro de la empresa para promoverlos.

- Fuentes Externas: son los medios de comunicación masivos,

como los periódicos, revistas, radio… que se utilizan para atraer
personal a la empresa.

c) Selección
Es el proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias
y habilidades de un candidato, en relación con un puesto vacante, para elegir el
más apto.
Fases de la selección
 - Depurar y jerarquizar a los candidatos.
- Entrevista preliminar (se aplican pruebas preselectivas).
- Entrevista formal (con el jefe).
- Pruebas psicométricas (detectan posibles problemas de
comportamiento).
- Exámenes médicos.

d) Contratación
Existen distintos tipos de contratos:
- Oral
- Escrito
- Individual
- Colectivo: Se firman con un sindicato.

e) Inducción
Es el acoplamiento entre la persona de nuevo ingreso y la organización.
- Inducción a la Organización
- Inducción a los Equipos de Trabajo
- Inducción al Puesto

f) Evaluación del desempeño

Se realizan para detectar las áreas de oportunidad con la finalidad de
orientar fundamentalmente su desarrollo y el mejoramiento del desempeño.

g) Capacitación y desarrollo
- Desarrollo de RRHH. Implica una concepción amplia dado que
debe permitir el desenvolvimiento del personal para ascender y crear
una forma más extensa, incluyendo la calidad de vida y del ser.
- Adiestramiento. Está relacionado con la destreza manual para
manejar una máquina o una herramienta.
- Capacitación. Formación integral del ser humano para
desenvolverse mejor al realizar su trabajo, lo que implica
comunicación e integración con su grupo de trabajo; actuar
 éticamente, con valores humanos y organizacionales altamente
arraigados.

2.7. Importancia
La integración del personal de una compañía es la función
administrativa que se ocupa de dotar de personal a la estructura de la organización,
a través de una adecuada y efectiva selección de personas que han de ocupar los
puestos dentro de la estructura, es una de las funciones más importantes dentro de
la administración, ya que de esta dependerá un buen ambiente laboral dentro de la
empresa.

Especialistas aconsejan que para poder integrar de manera adecuada al

personal es importante considerar estos 3 principios:

1. El hombre adecuado para el puesto adecuado. Los hombres deben

poseer las características que la empresa establezca para desempeñar un
puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las características de la
organización y no ésta a los recursos humanos. Puede ocurrir que en los
altos niveles administrativos y directivos si exista cierta adaptación de la
función al hombre, pero en términos generales tratándose de los niveles
medios e inferiores, es lógico que el hombre se adapte a la función.

2. Provisión de elementos necesarios. La dirección debe estar consciente

de los elementos que los puestos requieren para la eficiente realización de
su trabajo, debe dotarse a cada miembro de la organización, de los
elementos administrativos necesarios para hacer frente en forma eficiente a
las obligaciones del puesto.

3. La importancia de la introducción adecuada. El momento en que el

elemento humano ingresa a la empresa es trascendental, pues de él
dependerán su adaptación al ambiente de la empresa, su desenvolvimiento,
su desarrollo y su eficiencia dentro de la misma
 La Responsabilidad de la integración de personal debe descansar en los
gerentes de cada nivel, la responsabilidad definitiva le corresponde al
director general y al grupo de altos ejecutivos que establecen las políticas.
Estas personas desarrollan políticas, asignan su ejecución a los
subordinados y aseguran su aplicación apropiada. Los gerentes de línea
deben hacer uso de los servicios de los miembros de staff para que los
ayuden en el reclutamiento, selección, empleo, promoción, evaluación y
capacitación de personas.

Pero lo más importante que cada empleado en una organización debe tener
es respeto hacia cada uno de los miembros que integran una compañía, no
importa el nivel de jerarquía, ya que cualquier puesto tiene su nivel de
importancia y todos merecen el respeto adecuado, si existe respeto habrá
armonía y se obtendrán mayores resultados.

2.8. Instrumentos de la integración

- Hoja de solicitud de empleo. Esta se emplea para obtener información

que pueda ser importante para la selección del candidato. Se debe
preguntar lo que ha realizado, cada pregunta es importante y merece un
valor determinado.

- Entrevista. Es importante que la entrevista se estructure y no basarse

solo en el punto de vista o la observación del reclutador.

Las preguntas o respuestas pueden basarse en el contenido de la hoja

de solicitud. De acuerdo a esto, la entrevista servirá para corroborar la
información que ha sido proporcionada. Después de la entrevista es
bueno llevar a cabo una evaluación del candidato. El entrevistador debe
brindar confianza al entrevistado para obtener más y mejor información.
 - Test. Se emplean constantemente, pero su confiabilidad depende de lo
que se busca saber y medir, así como de quien lo aplica.

2.9. Pasos para el análisis de puestos

Paso I: Determinar el uso de la información resultante del análisis de
puestos. Se empieza por identificar el uso que se le dará a la información, ya que
eso determinará el tipo de datos que se reúnan y la técnica que se utilice para
hacerlo.
Paso II: Reunir información sobre los antecedentes. A continuación, es
necesario revisar la información disponible sobre los antecedentes, como es el caso
de los organigramas, diagramas de proceso y descripciones del puesto. Los
organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con
otros y cuál es su lugar en la organización. El organigrama debe identificar el título
de cada plaza y, por medio de líneas que las conectan, debe mostrar quien debe
reportar a quién y con quién se espera que la persona que ocupa el puesto se
comunique.
Una tabla de proceso ofrece una comprensión más detallada del flujo
de trabajo que la que se puede tener con un organigrama. En su forma más simple,
un diagrama de proceso muestra el flujo de insumos y productos del puesto
estudiado.
Paso III: Seleccionar las posiciones representativas para analizarlas.
El siguiente paso es seleccionar varias posiciones representativas que serán
analizadas. Esto es necesario cuando hay muchos puestos similares por analizar y
cuando toma demasiado tiempo el análisis de, por ejemplo, las posiciones de todos
los trabajadores de ensamblaje.
Paso IV: Reunir información del análisis del puesto. El siguiente paso
es analizar realmente el puesto obteniendo los datos sobre las actividades del
mismo, las conductas requeridas de los empleados, las condiciones de trabajo y
los requerimientos humanos.
Paso V: Revisar la información con los participantes. El análisis de
puestos ofrece información sobre la naturaleza y funciones del puesto, esta
información debe ser verificada con el trabajador que lo desempeña y el superior
inmediato del mismo. El verificar la información ayudará a determinar si ésta es
correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados. Este
paso de "revisión" puede ayudar a obtener la aceptación del ocupante del puesto
con relación a los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de
modificar la descripción de las actividades que realiza.
Paso VI: Desarrollar una descripción y especificación del puesto. En la
mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos
resultados concretos del análisis de la posición; es común que se desarrollen
posteriormente. La descripción del puesto es una declaración por escrito que
detalla las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como las
características importantes del mismo tales como las condiciones de trabajo y los
riesgos de seguridad. La especificación de puesto resume las cualidades
personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar
el trabajo, y podría ser un documento separado o en el mismo documento que la
descripción del puesto.

2.10. Objetivos de la integración personal

El objetivo primordial del proceso de inducción es que los empleados
de nueva contratación sigan motivados e involucrados con la organización.
Otros objetivos de la inducción de acuerdo con Chiavenato (2002)
son:
- Que el empleado conozca la misión, visión, objetivos, valores,
normas, lenguaje y cultura de la empresa.
- Adaptación al puesto de trabajo en el menor tiempo posible.
- Volver productivo al empleado nuevo en el tiempo mínimo.
- Reducir los costos del puesto en marcha.
- Moderar la atención de los compañeros y supervisores de trabajo.
- Abatir la rotación de personal.
- Disminuir las renuncias tempranas de los trabajadores de recién
ingreso.
- Atenuar el estrés, la ansiedad y la incertidumbre del nuevo
empleado.
- Prevenir errores en los canales de comunicación respecto a sus
funciones, jerarquías, procedimientos, etcétera.
 - Desarrollar expectativas realistas.

2.11. Caso práctico

 Primer caso practico
Objetivos del manual
Objetivo general
Proporcionar una visión clara e integral del Hogar, su personal y funciones,
para determinar las acciones que deben ser ejecutadas para la consecución
de los objetivos, así como para identificar eficientemente las medidas
excepcionales que surjan en una emergencia.
Objetivos específicos
Organizacionales
- Determinar la responsabilidad de cada puesto de trabajo en relación con el
resto de la Organización.
- Definir claramente el grado de autoridad y responsabilidad de los distintos
puestos de trabajo que componen cada Unidad.
- Facilitar el reclutamiento, selección e integración de personal.
Funcionales
- Establecer las funciones asignadas a cada puesto de trabajo, para definir
- responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
- Establecer el perfil de los diferentes puestos de trabajo y requisitos
- especiales.
- Apoyar a la correcta realización de las labores encomendadas al personal
- y propiciar la uniformidad del trabajo.
- Ahorrar tiempo y esfuerzo en la realización del trabajo, evitando la
- repetición de instrucciones y directrices.
- Brindar al Hogar una herramienta técnico-administrativa, con información
- actualizada, que le sirva para encausar todos sus esfuerzos y cumplir así
- sus objetivos.
Normas del manual
A fin de garantizar la eficacia del manual es necesario cumplir y respetar las
siguientes normas del manual:
- El presente Manual es propiedad del Hogar y es proporcionado al
 - empleado como una guía general para el óptimo desempeño de su cargo.
- Para su validación el presente Manual deberá ser aprobado por la Junta
- Directiva en sesión debidamente instalada.
- Dada la dinámica organizacional el Manual deberá revisarse una vez al
- año, para efectuar aquellos cambios que se consideren pertinentes,
- evitando que se vuelva una herramienta obsoleta.
- La aplicación del presente Manual será obligatoria para todo el personal
- del Hogar.

Aspectos generales
Instructivo para el uso
Este manual debe darse a conocer a las diferentes áreas que conforman la
estructura organizativa del Hogar, de tal forma que su contenido no sea
ignorado, sino más bien aplicado en las actividades que sea requerido.
Ámbito de aplicación
De conformidad a los objetivos anteriores, el presente manual de descripción
de puesto, ha sido diseñado con la finalidad principal de que su validez y
aplicación comprenda el quehacer operativo de cada uno de los puestos de
trabajo que conforman la estructura Organizativa del Hogar.
Alcances del manual
Toda herramienta técnica-administrativa tiene su alcance. El presente manual
no es la excepción, por lo que se considera lo siguiente:
- El manual constituye una herramienta de organización que busca
identificar las diferentes funciones y responsabilidades de las
Unidades Administrativas para alcanzar el logro de los objetivos del
Hogar
- Los diferentes componentes del manual no tendrán ninguna validez y
aplicación práctica, mientras no se respeten adecuadamente.

A continuación, se presenta el diagrama organizacional que se tiene en el Hogar:

Figura 2. Organización actual del Hogar San Pedro Claver
Perfil de contratación
A continuación, se definen las responsabilidades principales o
primarias, asociadas con el puesto, así como se establece a través del perfil del
puesto, los requisitos y/o características necesarias para ocupar el puesto.
  Segundo caso de referencia:
A continuación, se muestra el desarrollo de un programa de inducción de personal:
Fuente: Dessler, Gary. Administración de Personal. 6ª. Edición. México. Edit. PPH
 III. CONCLUSION

Cuando todas las fases del proceso de integración del personal operen con
eficacia, una organización se encontrara en mejores condiciones para reclutar y
retener empleados que posean habilidades y capacidades necesarias para el
ámbito de trabajo que se les necesite en dicha empresa.

IV. BIBLIOGRAFÍA

International Organización for Standardization (2016). ISO Survey 2016. Disponible

en internet: https://www.iso.org/the-iso-survey.html.

Juran J, Gryma F. & Bingham R. (2005). Manual de Control de la Calidad 3ra

Ed. Barcelona, España: Editorial Raverté.

Losada, F. (2013). La estrategia y los sistemas integrados de gestión en las

organizaciones. SIGNOS-Investigación en sistemas de gestión

Velásquez, M. (2012). Planificación de un sistema de gestión de la calidad como

plataforma para integrar otros modelos de gestión. Colombia. Universidad
Santo Tomas Bogotá-ICONTEC. 103.

Chiavenato, I. (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: McGraw-Hill

Proceso de integración de personal. [Sitio de internet] 2012 [consultado el 16

Setiembre 2019]. Disponible en:
http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.com/2013/01/unidad-3-proceso-
de-integracion-de.html.

Integración del personal a la empresa. [Sitio de internet] 2011 [consultado el 16

Setiembre 2019]. Disponible en:
https://www.uv.mx/personal/alsalas/files/2011/11/induccion.pdf
Capítulo 3: caso práctico. [Sitio de internet] 2013 [consultado el 16 Setiembre
2019]. Disponible en:
https://webquery.ujmd.edu.sv/siab/bvirtual/Fulltext/ADRE0000621/C3.pdf