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APROXIMACIÓN
PSICOLÓGICA AL ESTUDIO
DE LOS ACCIDENTES
LABORALES
2ª Edición actualizada
AMPARO OSCA SEGOVIA
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED)
BLANCA LÓPEZ-ARAÚJO
Universidad Nacional de Educación a Distancia (UNED)
ISSN 1989-3906
Contenido
FICHA 1 ........................................................................................................... 16
La cultura de seguridad como instrumento para la reducción de la accidentabilidad laboral
FICHA 2 ................................................................................................................................. 20
La formación en seguridad como instrumento para la reducción de la accidentabilidad laboral
Consejo General de la Psicología de España
Documento base.
Aproximación psicológica al estudio de los accidentes
laborales
DOCUMENTO BASE
INTRODUCCIÓN
CONCEPTOS CLAVE
BIBLIOGRAFÍA
INTRODUCCIÓN
En nuestra sociedad, el trabajo permite el acceso a diferentes recursos (ingresos económicos, actividad física y men-
tal, contactos sociales, etc.) importantes para la salud general, pero también somete a riesgos que pueden causar da-
ños, enfermedades y/o accidentes. Según el informe anual de accidentes de trabajo, en España en 2015 se produjeron
529.248 accidentes con baja (Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2016). Siendo esta cifra importante, algunos
datos refuerzan su gravedad. Por una parte, el índice de incidencia que, en ese año fue 3.252 accidentes por cada
100.000 trabajadores, indica un incremento de un 4,5% respecto al año 2014. Esta tendencia al alza se observa desde
el año 2012, a pesar de la crisis económica y de la consecuente pérdida de puestos de trabajo. En esta línea, el Institu-
to Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo (INSSBT, 2017) obtiene que el 70,9% de los trabajadores
encuestados señala que su trabajo presenta algún riesgo de accidente, siendo la construcción la actividad con mayor
porcentaje (89,3%), seguido de la industria y la agricultura.
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Según una encuesta anterior (INSHT, 2009), si se analiza a qué factores se atribuyen los accidentes se observa que
las más nombradas son: las distracciones o falta de atención (el 45% de los accidentados), el ritmo elevado del trabajo
(el 19,4%), el cansancio o la fatiga (el 17,8%), las causas relacionadas con el tráfico (el 12,5%) y los sobreesfuerzos
durante las tareas (el 12,3%). Esta información es especialmente relevante, pues nuestro país dispone de legislación
(Ley de Prevención de Riesgos Laborales, 31/95, de 8 de noviembre), su objetivo es “promover la seguridad y salud en
el desarrollo de las actividades” (Artículo 2) también reconoce la importancia de los riesgos laborales en general, y de
los riesgos psicosociales en particular.
Respecto a los costes, algo también importante por lo que supone a las empresas y al erario público, aunque los cál-
culos son difíciles, se estima que las enfermedades profesionales y los accidentes cuestan a las empresas de la Unión
Europea unos 490.000 millones de euros al año. La dificultad de los cálculos se pone de manifiesto en la Nota Técni-
ca 540 del INSHT (1999) que señala los aspectos a incluir: los costes salariales directos e indirectos (horas de trabajo
perdidas), pagos a la Seguridad Social, los daños materiales (en equipos, vehículos, estructuras, etc.), la pérdida de ne-
gocio (repercusión en el proceso productivo, parada de la producción, la contratación de trabajadores para reempla-
zar a los accidentados, subcontrataciones), los costes intangibles (deterioro de la imagen de la empresa, conflictos
laborales, pérdida de mercado y disminución de la moral) y los costes generales (desplazamientos, primeros auxilios,
honorarios a profesionales, daños a terceros, sanciones y alquileres de materiales).
Tomando estos datos como referencia de la importancia del problema, en esta guía se analizan las principales varia-
bles psicosociales implicadas en la ocurrencia de accidentes laborales. En primer lugar, se revisan algunos conceptos
relacionados y se analizan las dificultades metodológicas de su estudio. A continuación, se repasan las variables per-
sonales recogidas en la investigación sobre el tema, posteriormente se abordan algunos de los modelos explicativos
propuestos desde la Psicología Social y de las Organizaciones y, por último, se tratan los aspectos más relevantes del
clima de seguridad como un factor clave para hacer frente a la accidentabilidad.
CONCEPTOS CLAVE
La primera cuestión al tratar este tema es terminológica pues conviene aclarar algunos conceptos relacionados.
Atendiendo a la legislación, un accidente de trabajo es el que ocurre al realizar las tareas del puesto, en los trayectos
de ida y vuelta al trabajo (accidentes in itinere) y también aquellas enfermedades profesionales que no han sido cata-
logadas como tales, pero que se consideran consecuencia del trabajo (Cuadro 1).
Una matización interesante que en ocasiones no se tiene en cuenta es la diferencia entre los conceptos de acciden-
talidad y accidentabilidad. Accidentalidad se refiere a la cualidad de que algo sea accidental (casual, contingente, difí-
cil de predecir, etc.), sin embargo, accidentabilidad, tiene que ver con el número y la gravedad de los accidentes.
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Todo esto ha llevado a que, en demasiadas ocasiones, se haya abordado de forma descriptiva y sin modelos explicativos
lo suficientemente complejos. Sin embargo, en los últimos veinte años se han empezado a realizar estudios más completos
y rigurosos sobre las múltiples variables implicadas (personales, grupales y organizacionales), algunos con metodología
longitudinal y análisis a diferentes niveles, lo que supone un avance considerable, como se verá a continuación.
Variables sociodemográficas
La mayor parte de los estudios sobre las variables sociodemográficas se han centrado en la edad y el sexo de las
personas accidentadas. Por ejemplo, Jeong (1998) en un estudio longitudinal (1991-1994) sobre muertes y lesiones
en la construcción, observa que los trabajadores de más edad presentan más lesiones. No obstante, otros autores
encuentran relaciones en forma de U entre edad y accidentabilidad pues los índices más altos se dan sobre todo,
en los sujetos más jóvenes y en los más mayores, y también en el grupo con menor experiencia (Cellier, Eyrolle y
Bertrand, 1995). En la misma línea, López-Araújo y Osca (2007), en una revisión de la literatura sobre accidentes
laborales y de tráfico observan que la población más joven tiene mayor riesgo de accidentarse, aunque a esto con-
tribuyen también factores como su mayor exposición a riesgos, a consecuencia de la elevada precariedad y tempo-
ralidad de sus trabajos.
Respecto a las diferencias en función del sexo, las CUADRO 2
estadísticas ponen de manifiesto que los hombres INDICADORES ESTADÍSTICOS DE ACCIDENTES (INSHT, 1982)
sufren más accidentes que las mujeres, aunque la
INDICADORES ESTADÍSTICOS DE ACCIDENTES
segregación ocupacional puede explicar buena par-
te de estos datos al ocupar ellos puestos más peli- Indice de Nº total de accidentes x 1000000
frecuencia (IF) Índice de frecuencia = Nº total de horas-hombre trabajadas
grosos. No obstante, se está observando un repunte
en las tasas de accidentabilidad de las mujeres, que Índice de Hay que tener en cuenta que:
los expertos atribuyen a que, la precariedad de sus gravedad (IG) 4 Sólo se incluirán los ocurridos durante las horas de trabajo (No
accidentes In itinere).
empleos les obliga a realizar más desplazamientos 4 Sólo se deberán de computar las horas de exposición al riesgo (No
este ámbito (para una revisión Jensen, Kyed, Chris- Nº Jornadas perdidas por accidente x 1000
Índice de gravedad =
tensen, Bloksgaard, Hansen y Nielsen, 2014) distin- Nº total de horas-hombre trabajadas
guiendo entre los conceptos de sexo y género, Índice de Hay que tener en cuenta que:
aunque hay muy poca investigación al respecto. Incidencia (II) 4 Las mismas consideraciones que para el Índice de Frecuencia
4 Representa el numero de jornadas perdidas por cada mil horas
Por ejemplo, Özkan y Lajunen (2005), con una trabajadas.
muestra de jóvenes turcos, analizan la relación en- 4 Deberán considerarse los días naturales
4 Las jornadas perdidas totales serán la suma de las jornadas perdidas
tre el sexo y los roles de género, la forma de con- más las de baremo.
ducir y los accidentes de tráfico. Según sus
Nº total de accidentes x 1000
resultados, ser hombre predice positivamente el nú- Índice de incidencia =
Nº medio de personas expuestas
mero de accidentes, sin embargo, es la variable
masculinidad-feminidad la que muestra relaciones Índice de Hay que tener en cuenta que:
Duracion 4 Representa el numero de accidentes ocurridos por cada mil personas
más importantes, pues actuar de forma masculina Media (DM) expuestas.
se relaciona positivamente con conducir de forma 4 Se utiliza cuando no se conoce el número de horas trabajadas-
trabajador.
agresiva, con el número de infracciones ordinarias, 4 Es muy útil para evaluar la peligrosidad cuando el número de personas
mientras que actuar de forma femenina se relacio- expuestas al riesgo es variable de un día a otro.
na con conducir de forma agresiva, con el número Nº de jornadas perdidas por accidente
Duración media de las bajas =
de infracciones ordinarias, con el número de erro- Nº de accidentes con baja
res y con el número de accidente pero, en este ca- Se utiliza para cuantificar el tiempo medio de duracion de las bajas por
so, de forma negativa. accidentes.
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Personalidad
Respecto a la personalidad se han identificado algunas variables que aumentan la probabilidad de sufrir accidentes, co-
mo la personalidad tipo A o la impulsividad. Así, en una revisión realizada por Hansen (2005) sobre las relaciones entre los
factores de personalidad y los accidentes laborales y de tráfico se observa que determinados rasgos como la extroversión,
el locus de control, la impulsividad, la agresión, el desajuste social y algunos aspectos de la neurosis se relacionan signifi-
cativamente con la ocurrencia de accidentes.
FIGURA 1 Recientemente, la investigación con meta-análisis
MODELO SECUENCIAL (SMITH Y BERINGER, 1987) y la aparición del modelo Big Five arrojan resulta-
dos interesantes. Por ejemplo, Clarke y Robertson
(2008) analizando investigaciones sólo de acciden-
tes laborales (Cuadro 4) encuentran que los rasgos
de personalidad con mayor validez para explicar
los accidentes son: 1º) la apertura a la experiencia
(.50), 2º) la afabilidad (.44), 3º) la conciencia (.31),
4º) el neuroticismo (.30) y, 5º) la extroversión (.02)
(recordar que una validez adecuada debería estar
alrededor de .30, pero una fuerte relación entre va-
riables requiere un validez de entorno a .50). Sin
embargo, al considerar la alta desviación típica del
factor apertura a la experiencia, resulta que sola-
mente una baja afabilidad y una baja conciencia se
pueden considerar predictores válidos de los acci-
dentes laborales.
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Otro meta-análisis posterior encuentra resultados similares pero va más allá al proponer un modelo que incorpora la
realización de comportamientos inseguros. Beus, Dhanani y McCord (2015) realizan un path análisis (Figura 3) con
relaciones mediadas, volviendo a la idea de que la predicción de la accidentabilidad requiere plantear relaciones más
complejas.
Respecto a los accidentes de tráfico, Sümer (2003) propone un modelo general (Figura 2) con variables personales
(p. ej. agresividad, búsqueda de sensaciones, etc.), del contexto (condiciones de la carretera, etc.) y con relaciones
mediadas, aunque pone a prueba una versión redu-
cida (Figura 3). Sus resultados indican que las varia-
CUADRO 3
bles distales, concretamente, los síntomas
RESULTADOS DEL META-ANÁLISIS SOBRE LOS RASGOS DE PERSONALIDAD
psicológicos, la búsqueda de sensaciones y la agre- Y LOS ACCIDENTES LABORALES (CLARKE Y ROBERTSON, 2008)
sividad predicen significativamente y con coefi-
cientes relativamente altos, al menos una de las RASGOS PERSONALIDAD K N Validez Media D.T.
corregida
variables próximas como el consumo de alcohol,
los comportamientos aberrantes del conductor o la Extraversión (definido como sociable, amante de la 16 2137 .02 .33
diversión, amistoso, hablador y afectuoso)
velocidad. Además, mientras que los comporta-
Neuroticismo (definido como preocupado, inseguro, 13 1934 .30 .22
mientos aberrantes del conductor influyen directa- temperamental)
mente sobre el número de accidentes, los síntomas Apertura a la experiencia (definido como original, 7 570 .50 .63
psicológicos lo hacen de forma indirecta a través imaginativo, de amplios intereses y atrevido)
de los comportamientos del conductor. Conciencia (definido como responsable, prudente, 10 1290 .31 .29
controlado cuidadoso y planificado.
Antes de finalizar este apartado sobre las variables
Afabilidad (definido compasivo, afable, confiado, 8 715 .44 .05
personales aludir a la hipótesis de la propensión a no rencoroso, crédulo, franco)
los accidentes (McCormick e Ilgen, 1985) que enfa-
K= número de estudios
tiza la existencia de un determinado patrón de per- N= número de sujetos
sonalidad con una mayor predisposición a
accidentarse. Como se ha visto, aunque la distribu-
ción de los accidentes no es homogénea entre la FIGURA 2
población pues se concentra en algunos grupos (jó- RELACIONES ENTRE PERSONALIDAD, COMPORTAMIENTOS
venes, con menor formación, etc.), una vez se revi- INSEGUROS Y ACCIDENTES (BEUS Y COLS., 2015)
san todas las variables que pueden estar
influyendo, la idea de una predisposición sólo per-
sonal pierde valor predictivo. Estudios recientes
han mostrado que este concepto tiene explicacio-
nes alternativas que enfatizan el peso de las condi-
ciones laborales. Por ejemplo, Day, Brasher y
Bridger (2012) con datos oficiales, encuentran que,
antes de accidentarse los empleados accidentados
ya muestran mayores niveles estrés y una mayor
tendencia a cometer errores y fallos, razones que
también pudieron predisponerles a accidentarse. FIGURA 3
No obstante, identificar las variables personales MODELO TEÓRICO DE ACCIDENTABILIDAD EN LA CONDUCCIÓN
(SÜMER, 2003)
que pueden influir, no supone excluir el peso de las
no personales, como se verá en los siguientes apar-
tados.
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bajo (2017) señala que el 16% de los trabajadores tiene dificultades, a diario o semanalmente, para conciliar el sueño,
un 20% se despierta varias veces durante el sueño y el 19% se despierta cansado o fatigado, aunque los problemas
parecen ser más notables entre las mujeres, los trabajadores mayores y, sobre todo, en ciertas actividades como la sa-
nitaria, en las que además de la fatiga física, como consecuencia del trabajo por turnos, se habla también de fatiga por
compasión (Figley, 2002) es decir la provocada por la implicación con los pacientes a los que se atiende.
Según la Nota Técnica de Prevención (NPT) 445 del Instituto Nacional de Seguridad, Salud y Bienestar en el Trabajo
(2007) hay tres características a destacar cuando se habla de fatiga: “en primer lugar, la fatiga generalmente se traduce
en una disminución de la capacidad de respuesta o de acción de la persona. En segundo lugar, se trata de un fenóme-
no multicausal, aunque se pueda encontrar que en su origen haya una contribución de gran peso de un factor concre-
to. En tercer lugar, afecta al organismo como un todo (físico y psíquico) y en grado diverso, dado que se percibe de
manera personal”. La fatiga provoca: irritabilidad, ansiedad, impaciencia y depresión, dificultades de reacción, de
memoria, de adaptación a nuevas situaciones y falta de atención y concentración en las tareas.
El trabajo por turnos, fundamentalmente por la falta de sueño y la fatiga que genera es uno de los principales riesgos
para la salud laboral. La investigación muestra que trabajar por turnos, y especialmente hacerlo en el turno de noche
reduce el tiempo dedicado a dormir, lo que a su vez se relaciona con un incremento del sueño, una reducción del es-
tado de alerta y un aumento del riesgo de sufrir accidentes o incidentes laborales (Figura 4).
Dawson y Flecher (2001) proponen un modelo en el que la fatiga en un determinado momento es el resultado del
balance entre dos fuerzas, aquellas que provocan fatiga y aquellas que impiden la recuperación. Estos autores señalan
tres aspectos que provocan fatiga: la duración del tiempo de trabajo, el ritmo circadiano (variación periódica de un
parámetro biológico cuyo ciclo completo es de 24 horas, regula fundamentalmente el ciclo vigilia-sueño) y de la pro-
ximidad del periodo de descanso. A su vez, la recuperación depende también del tiempo de descanso, del ritmo cir-
cadiano y de la proximidad del periodo de descanso. El modelo no intenta incorporar todos los factores que pueden
influir en la fatiga, pero sin embargo, es un avance respecto a aquellos que sólo consideran como indicador de la fati-
ga el número de horas de trabajo/descanso.
No obstante, la mayor parte de la investigación sobre la influencia de la fatiga en los accidentes se ha realizado en el
ámbito de la conducción y, en muchas ocasiones, ha servido para señalar que las limitaciones metodológicas hacen
difícil llegar a conclusiones claras. Por ejemplo, en
FIGURA 4 la revisión de Di Milia, Smolensky, Costa, Ho-
MODELO CONTEXTUAL DE ACCIDENTABILIDAD REDUCIDO warth, Ohayon y Philip (2011) se señalan las si-
(SÜMER, 2003) guientes: 1) la falta de una definición del concepto
compartida entre diferentes disciplinas, 2) que,
aunque la fatiga se ha investigado desde diferentes
aproximaciones, la mayoría carece de validez eco-
lógica, 3) que la mayor parte de las medidas utiliza-
das son de carácter subjetivo y, 4) que pocas
variables se han incluido en los estudios más allá
de la edad y el sexo.
VARIABLES ORGANIZACIONALES EN EL
ESTUDIO DE LOS ACCIDENTES
Desde la perspectiva de la Psicología de las Orga-
FIGURA 5
FATIGA: TRABAJO NOCTURNO
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nizaciones se han comenzado a estudiar diferentes aspectos organizacionales que, solos o en combinación con otros
factores, por ejemplo, los personales, pueden incidir en la accidentabilidad laboral. En este apartado se analizan dos
modelos: el de Goldenhar, Williams y Swanson (2003) para accidentes e incidentes laborales en el sector de la cons-
trucción y el de Håvold (2007) sobre la influencia de las variables culturales en las orientaciones hacia la seguridad.
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lo que estaría indicando que el estado de salud afecta a la predisposición a sufrir accidentes, a corto y a medio plazo.
En los dos momentos evaluados, el malestar físico media la relación entre las demandas laborales y los accidentes, de
forma que al aumentar las demandas empeora el estado de salud y se incrementa la probabilidad de accidentes. Se-
gún las relaciones longitudinales, los accidentes en la segunda recogida de datos se explican a partir del malestar, las
demandas y la falta de control, de la primera fase del estudio (seis meses antes) y no de la segunda, aspecto de espe-
cial interés. Además, la influencia de las variables estudiadas sobre los accidentes es ligeramente superior en la segun-
da recogida de datos (un 11% frente a un 10%), pero si recordamos que la medida en la segunda fase incluye la
accidentabilidad sólo de los últimos seis meses, los resultados son especialmente interesantes.
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Respecto a las relaciones con la accidentabilidad, Individualismo/ Grado en que las personas tienden a actuar como individuos o como
Siu, Phillips y Leung (2004) encuentran que las acti- Colectivismo parte de un grupo. Los empleados de países colectivistas están más
satisfechos en trabajos que reconocen a sus grupos de referencia. Sin
tudes hacia la seguridad predicen el malestar psicoló-
embargo, los de países individualistas se orientan más por sus propios
gico, las lesiones y los accidentes laborales. No intereses y prefieren actuar según sus propios dictados.
obstante, Cooper y Phillips (2004) en un estudio lon-
Evitación de la Grado en que las personas se sienten incómodas con la incertidumbre y
gitudinal en el que evalúan los cambios después de incertidumbre la ambigüedad. Los empleados de países que evitan la incertidumbre
introducir un programa formativo, señalan que, aun- prefieren trabajar con reglas y procedimientos que les den seguridad y
que existen relaciones entre el clima de seguridad y están más orientados a la conformidad con las normas.
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Como se puede apreciar, el clima de seguridad juega un papel central en el modelo como mediador entre el clima
organizacional, que incluye el estilo de liderazgo, la estructura organizacional, el tipo de organización, etc., y el resto
de resultados afectivos y comportamentales implicados en los accidentes. Además de relaciones directas, el clima de
seguridad se vincula con la accidentabilidad, a través de su influencia sobre del compromiso con la organización, la
satisfacción, la salud y la realización de conductas de seguridad. Es decir, aquellos empleados que perciben un buen
clima estarán más comprometidos con su organización, más satisfechos, mostrarán menos problemas de salud y se
conducirán de forma más segura, y como consecuencia de lo anterior, tendrán menos accidentes.
Hay tres variables organizacionales que definen el clima de seguridad de una empresa: el papel de los directivos, la
gestión de la información y los programas formativos. El compromiso de la Dirección con la seguridad es fundamental
para entender la situación de una organización en esta materia. Mantener buenas relaciones con los superiores se re-
laciona positivamente con la salud de los subordinados. Los estudios confirman que determinados estilos de dirección
promueven y fomentan la seguridad a través del desarrollo de climas favorables. Los directivos deben ser muy claros
sobre las normas y los procedimientos a seguir, y más que imponerlas, deben esforzarse en transmitir formas de pen-
sar y actuar que lleven a conseguir la máxima seguridad, independientemente de las circunstancias o las condiciones
de trabajo concretas.
Para finalizar este apartado sobre la importancia de las variables organizacionales y, en concreto sobre el clima y la
cultura de seguridad, destacar algunas pautas a seguir en la introducción de programas de intervención para el cam-
bio organizacional en materia de salud y seguridad en el trabajo (Wilson, Priest, Salas y Burke, 2005).
Como complemento a esta guía se presentan dos fichas que incluyen dos medidas básicas para la prevención de los
accidentes y que ponen de manifiesto la importancia de las variables organizacionales: la cultura de seguridad (Ficha
1) y, 2) la formación en seguridad (Ficha 2). En ellas se establecen, desde una perspectiva aplicada, las pautas a seguir
al introducir programas de intervención.
A modo de conclusión, como se ha visto a lo largo de este tema, la investigación ha identificado un gran número de
variables relacionadas con la accidentabilidad laboral. Como fenómeno policausal requiere un abordaje amplio que
contemple diferentes aproximaciones. Por tanto, las
CUADRO 5 intervenciones pueden realizarse desde diferentes
PAUTAS PARA DESARROLLAR UN PROGRAMA DE INTERVENCIÓN perspectivas, personales (selección, formación indi-
(ADAPTADO DE WILSON Y COLS., 2005)
vidual, etc.) u organizacionales (información, cam-
PASO CONSIDERACIÓN bios culturales, etc.), pero siendo consciente de las
limitaciones de cada una y de la necesidad de inte-
1. Fijar un clima para la 4 Animar a la participación
participación 4 Considerar el trabajo de grupo y ofrézcales apoyo grarlas. Desde el punto de vista de la investigación,
4 Establecer estabilidad organizacional aunque cada vez es más abundante, es necesario
2. Ofrecer apoyo y recursos 4 Promover el apoyo de toda la organización
seguir potenciándola utilizando metodologías rigu-
adecuados 4 Contar con la resistencia (racional e irracional) rosas para conseguir resultados relevantes y aplica-
4 Ser flexible y constante
4 Establecer metas y objetivos.
bles. La gravedad de este problema justifica todos
los esfuerzos.
3. Proveer de facilitadores Pueden ser facilitadores:
adecuados 4 Flexibles
4 Imparciales
4 Consistentes
4 Informativos
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Ficha 1.
La cultura de seguridad como instrumento para la
reducción de la accidentabilidad laboral
La cultura de seguridad puede ser una importante herramienta para hacer frente a los accidentes de trabajo, así co-
mo repercutir favorablemente en la salud de los trabajadores. En esta ficha, y siguiendo con los conceptos vistos en el
capítulo, en primer lugar se consideran las principales pautas en el desarrollo de una cultura de seguridad, a continua-
ción se expone el modelo propuesto por Cooper (2000) y finalmente, se incluye un estudio de caso y un cuestionario
para evaluar el clima de seguridad de una organización.
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que la seguridad es lo primordial, consiguiendo comprometer a la gerencia y dando información y feedback a los em-
pleados; 2) enviar señales apropiadas en materia de seguridad, comunicarlas de forma clara y precisa, que eviten
conductas inseguras; 3) animar a informar sobre el tema, creando un clima favorable para el aprendizaje; 4) buscar
soluciones, analizar todos los niveles y promover métodos diferentes, y por último, 5) preparar a los empleados para
que la formación les proporcione las capacidades necesarias para luchar contra este problema. Dada la relevancia de
este último aspecto, se desarrollará con más detalle en la ficha siguiente.
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El análisis de la situación (Figura 2) lleva a los directivos a re-focalizar sus esfuerzos y cambiar su aproximación.
Doyle (2003) señala tres conclusiones de la lectura de este caso:
4 La implicación de la dirección de la empresa es un aspecto vital para desarrollar e implantar de forma exitosa una
cultura de la seguridad.
4 Se debe consultar a las personas que realizan el trabajo pues son las que mejor conocen los riesgos.
4 La producción no debe tener prioridad sobre las medidas de seguridad.
CUADRO 2
MEDIAS (X) Y DESVIACIONES TÍPICAS (D.T.) PARA CADA ÍTEM DE LA ESCALA DE CLIMA DE SEGURIDAD
ÍTEMS X D.T.
1. En este trabajo, empleados, jefes y directivos han colaborado juntos para asegurar unas condiciones de trabajo lo más seguras posibles. 2.33 1.12
2. Mi jefe me anima cuando ve que he hecho mi trabajo de acuerdo con las reglas y normas de seguridad. 2.28 1.17
3. Mi jefe tan sólo se preocupa por los problemas de seguridad importantes y mira con menos atención los problemas rutinarios. 2.07 1.14
4. Mi jefe considera seriamente cualquier sugerencia para mejorar la seguridad en el trabajo. 2.43 1.09
5. En este trabajo, ¿se toman atajos que podrían poner en riesgo la salud y la seguridad de los trabajadores? 1.95 1.33
6. Mi jefe se acerca a los trabajadores para comentar cuestiones relacionadas con la seguridad. 2.19 1.19
7. Mi jefe se enfada cuando los trabajadores ignoran las reglas de seguridad, incluso aquellas menos relevantes. 2.53 1.10
8. Mientras no haya retrasos en la planificación del trabajo a mi jefe no le importa como se alcanzan los objetivos. 2.00 1.18
9. La protección de los trabajadores tiene prioridad para los jefes de esta empresa. 2.41 1.15
10. Mi jefe vigila con frecuencia si se incumplen las reglas de seguridad. 2.33 1.12
11. Mientras no haya un accidente a mi jefe no le preocupa cómo se hace el trabajo 1.69 1.24
12. En este trabajo, los jefes vigilan y corrigen las costumbres peligrosas. 2.30 1.06
13. Cuando aumenta la carga de trabajo, mi jefe prefiere que trabajemos rápido, a que sigamos las reglas de seguridad. 1.83 1.26
14. Mi jefe presta menos atención a los problemas de seguridad que la mayoría de los jefes de esta empresa 1.52 1.07
15. Cuando entré en este trabajo, comprendí que se esperaba que yo siguiera normas de trabajo seguras. 2.66 1.07
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Ficha 2.
La formación en seguridad como instrumento para la
reducción de la accidentabilidad laboral
Como se comentó en la anterior ficha, un buen método para el desarrollo de una cultura de seguridad es la forma-
ción de los empleados de todos los niveles organizacionales. Por ello, en esta ficha se profundiza sobre las pautas más
relevantes para el establecimiento de programas de formación en seguridad.
De acuerdo con la literatura sobre formación y seguridad (Wilson, Priest, Salas y Burke, 2005) para que la formación
sea exitosa, debe estar diseñada de manera sistemática y basarse en los principios teóricos de la “ciencia de la forma-
ción” (p. ej. Salas y Cannon-Bowers, 2001). Así, según Wilson y col. (2005) para el diseño y desarrollo de un progra-
ma de formación habría que considerar ocho factores: analizar las necesidades de formación, considerar los factores
externos, establecer los objetivos, determinar qué métodos utilizar, determinar qué estrategias utilizar, desarrollar los
escenarios para la formación, evaluar la formación y asegurarse de su transferencia (Cuadro 1).
Respecto a los métodos de formación, Burke, Sarpy, Smith-Crowe, Chan-Serafin, Salvador e Islam (2006) realizan un
estudio meta-analítico que analiza la eficacia de diferentes tipos de formación sobre diversos sectores y profesiones,
que va desde el año 1971 hasta el 2003. Así, con el objetivo de determinar la eficacia relativa de diferentes métodos
de formación para reducir los accidentes, enfermedades y lesiones ocupacionales, analizan 95 estudios cuasi-experi-
mentales (N=20.991) y distinguen tres tipos de formación según el nivel de implicación exigido a los trabajadores: de
menor implicación (con lecturas, panfletos y videos), de implicación moderada (con instrucción programada, inter-
venciones de feedback) y de implicación elevada (con modelado conductual). Los resultados muestran que los méto-
dos que requieren más implicación son tres veces más efectivos en promover la adquisición de conocimientos que los
que requieren menos implicación. Además, aquellos métodos que requieren una mayor implicación por parte de los
alumnos, es decir una participación más activa, tienen un mayor efecto en la adquisición de conocimientos y también
reducen los accidentes, las enfermedades y las lesiones. La formación que incluye modelado conductual, con una
cantidad importante de prácticas, es según sus datos más eficaz que otros métodos de formación menos activos. Estos
resultados alertan de la falta de eficacia de muchos de los programas de formación que se están llevando a cabo en
las empresas en materia de seguridad.
Un concepto relacionado es la propensión individual a aprender (Drupstee y Wybo, 2015) que estaría formada por
las siguientes actitudes: actitud para detectar, para analizar, para actuar, para evaluar y para compartir información.
Concretamente, se trataría de animar a los empleados más dispuestos a aprender, para que actúen como agentes de
cambio, comunicando los aprendizajes adquiridos y formando a sus compañeros. Además, desde una perspectiva or-
ganizacional estos autores evalúan también la propensión a aprender de la experiencia que indicaría la tendencia de
las organizaciones a revisar su funcionamiento para mejorar y prevenir nuevos errores. Concretamente, identifican
seis indicadores organizacionales para evaluar esta propensión: dos miden las actitudes hacia el aprendizaje, dos las
condiciones organizacionales para aprender y dos las capacidades de los sistemas para facilitar el aprendizaje:
4 actitud a introducir procesos de aprendizaje y mejora;
4 actitud a compartir la información;
4 condiciones organizacionales que facilitan el aprendizaje (implicación de la dirección y apertura a la experiencia);
4 transferencia de los conocimientos;
4 apoyo a los procesos de aprendizaje y,
4 apoyo a compartir la información.
En resumen, la formación en seguridad parece ser una variable de gran relevancia que repercute en la reducción de
accidentes y mejora la salud de los empleados, por ello es fundamental su consideración dentro de los programas de
prevención de riesgos de las organizaciones y, como señala la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/95, de
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20 Formación Continuada a Distancia
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8 de noviembre), ésta debería correr a cargo de la empresa. Por ello, al contratar o cuando cambien las condiciones
de trabajo de los trabajadores, se les debería formar en seguridad y, esa formación debería ser dentro del horario labo-
ral, procurando cambiar las actitudes inadecuadas y proporcionando estrategias de actuación encaminadas a la re-
ducción de los accidentes y al fomento de la salud
y de su calidad de vida. CUADRO 1
PAUTAS PARA DESARROLLAR SISTEMÁTICAMENTE UN PROGRAMA
DE FORMACIÓN DE MACRONIVEL
BIBLIOGRAFÍA
(ADAPTADO DE WILSON, PRIEST, SALAS Y BURKE, 2005)
Burke, M.J., Sarpy, S.A., Smith-Crowe, K., Chan-Se-
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b. Análisis de las tareas 4 ¿Cuándo se necesita la formación?
Drupstee, L. y Wybo, J.L. (2015). Assessing propen- c. Análisis de la persona 4 Características de la tarea
sity to learn from safety-related events. Safety 4 Competencias necesarias
4 ¿Quién necesita ser formado?
Science, 71, 28-38. 4 ¿En qué materias se necesita formación?
Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de
riesgos laborales. BOE nº 269, de 10 de noviem- 2. Considerar los factores Determinar el impacto organizacional (p. ej. cultura
externos de seguridad), individual (p. ej. autoeficacia).
bre. Disponible en: http://www.mtas.es/insht/le- a. Características 4 Selección y notificación
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