10 medidas para fomentar la igualdad de género en las empresas

RECURSOS HUMANOS
De manera esporádica, en muchas ocasiones, no se da una igualdad de géneros en las empresas. Para
estas ocasiones, es conveniente adoptar medidas para fomentar dicha igualdad. Hoy veremos 10
medidas que usan las empresas para fomentarla.

Algunos conceptos sobre la igualdad de oportunidades y de género

La igualdad de oportunidades es un concepto que afirma que un sistema socioeconómico es justo
cuando todas las personas tienen las mismas posibilidades de acceder al mismo bienestar social y tienen
los mismos derechos.

La igualdad de género, según la ONU y la UNESCO se define como “la igualdad de derechos,
responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres, y las niñas y los niños”. La igualdad,
siguiendo a las organizaciones mencionadas, “no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo,
sino que los derechos, las responsabilidades y las oportunidades no dependen del sexo con el que
nacieron. La igualdad de género supone que se tengan en cuenta los intereses, las necesidades y las
prioridades tanto de las mujeres como de los hombres, reconociéndose la diversidad de los diferentes
grupos de mujeres y de hombres”.

Siguiendo la línea de estas definiciones tendríamos que la igualdad de género en la empresa implica que
hombres y mujeres puedan acceder a las mismas condiciones y derechos laborales. Esto supone
igualdad en la retribución, en el acceso a la carrera profesional, en la formación, la promoción, etc.

Beneficios de la igualdad de género en las empresas

Son principalmente tres los beneficios que nos gustaría destacar:

El cumplimiento de las normas. En numerosas leyes generales y laborales se habla de la igualdad de

género en el ámbito empresarial y laboral.

La mejora de la imagen de la empresa, que en términos de reputación corporativa se posicionará como

una organización actual y que trabaja en pro de la igualdad de oportunidades.

Y, por último, la mejora de la política de recursos humanos tendrá implicaciones positivas: plantillas más
satisfechas, comprometidas y motivadas, menos rotación del personal, etc.

10 medidas para fomentar la igualdad de género

Antes de empezar a enunciar medidas en esta línea, parece lógico que hablemos del necesario
compromiso de la organización por la igualdad de género. La igualdad de género debe ser un ítem
estratégico en la empresa y, por ello, debe existir un liderazgo claro al respecto, sobre todo desde la
propia dirección general de la organización.

El instrumento básico que se utiliza actualmente para impulsar estas políticas de género es el plan de
igualdad.

Según el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, los planes de igualdad “son un conjunto ordenado de
medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por
razón de sexo”.
Y ahora sí, 10 medidas posibles a implantar (entre muchas otras que podemos trazar):

Incorporar dentro de los principios y valores corporativos la igualdad de género. Hacer que este
principio baje a cualquier documentación interna de la empresa, prohibiendo de manera explícita
cualquier discriminación.

Dar formación en igualdad de oportunidades y de género a toda la plantilla, desde la alta dirección, al
departamento de recursos humanos, a responsables de área y también al resto de trabajadores y
trabajadoras. Además de la formación pueden realizarse acciones de sensibilización generales al
respecto.

En el ámbito del reclutamiento y selección, contratar mujeres en ámbitos donde la presencia femenina
esté subrepresentada o dar preferencia a la contratación de mujeres en igualdad de condiciones.

Hacer accesibles las acciones formativas a las mujeres: motivándolas a que participen, desarrollándolas
durante la jornada laboral y en horarios conciliadores, etc.

Realizar planes de promoción profesional que garanticen la igualdad de oportunidades para hombres y
mujeres. En esta línea, podemos pensar en acciones como: realizar una identificación específica de
mujeres con potencial de promoción, fomentar que participen en formaciones ligadas a mejoras en la
carrera, dar preferencia al ascenso de mujeres en igualdad de condiciones, identificar las barreras que
impiden que las mujeres se presenten a procesos de promoción, etc.

Establecer un programa de conciliación laboral y familiar consensuado con la plantilla y efectivo.

Rediseñar el sistema de retribución desde la perspectiva de género. No hablamos sólo de salario sino
también de horas extras, incentivos, etc.

Establecer una política de comunicación no sexista, tanto en la comunicación interna como en la

externa.

Concretar protocolos de prevención y denuncia del acoso sexual por razón de género.

Evaluar las medidas del plan de igualdad de manera participativa y sistemática.

Así, aunque cada vez hay más conciencia social sobre la necesidad de equiparar a mujeres y hombres en
el mercado laboral, sigue siendo necesario un plan de acción para atajar la todavía presente desigualdad
laboral.

¿Conoces alguna medida de estas características que haya implantado alguna organización para la que
hayas trabajado?
Aquí les presento 20 iniciativas que hemos desarrollado en el pasado en mi empresa y que les puede ser
de utilidad:

1. Grupo de formación para empoderamiento femenino. Pueden participar directivas de alto nivel, de
forma que adquieran destrezas para ascender y triunfar en el competitivo mundo organizacional.
Contabilidad y finanzas, oratoria, manejo del estrés, coaching, autoestima, liderazgo, cuerpo,
negociación, inteligencia emocional, presentación personal… son algunos de los temas a abordar.

2. Grupo de apoyo para las más jóvenes. Prevención de embarazos no deseados, proyecto de vida,
asertividad, autocontrol, coaching, conversaciones difíciles, disciplina y mindfulness sirven para
empoderarles y tener claro su futuro laboral.

3. Celebraciones de fechas emblemáticas. Como el Día Internacional de la Mujer (8 de marzo), Día de la

Prevención del Cáncer de Mama (19 de octubre), Día de la Prevención de la Violencia de Género (25 de
noviembre)... Estos actos se pueden hacer con charlas para todo el personal, colocando cintas, globos,
carteles para hacer más notorio el motivo de la fecha.

4. Impartir talleres a todos los trabajadores sobre cómo prevenir el acoso laboral y sexual.

5. Envío de boletines o publicaciones en intranet sobre temas asociados a género y trabajo: lactancia
materna, prevención de enfermedades de transmisión sexual, violencia doméstica, relaciones de pareja
sanas y cualquier otra información que ayude a los empleados a sensibilizarse sobre tolerancia e
identificación de sesgos de género.

6. Ayudar a mujeres que tienen potencial a ascender en la escalera organizacional, no solo dándoles
recomendaciones específicas sobre su desempeño, sino también haciendo lobby ante potenciales jefes
o directores que tienen en sus manos la designación y aprobación de ascensos.

7. Redacción de reglamentos y normas con lenguaje inclusivo.

8. Desarrollar programas de mentoring para mujeres que les ayude a multiplicar sus destrezas y
competencias para facilitarles el ascenso a puestos directivos.

9. Organizar talleres de emprendimiento para fortalecer la capacidad creativa y negociadora de las

mujeres.

10. Propiciar la participación de las mujeres en actividades extraordinarias de la empresa, tales como
deportes, canto, teatro, voluntariado, organización de eventos… De esta forma prueban sus destrezas
en ámbitos variados y pierden miedo escénico.

Curso Igualdad
11. Invertir en programas de coaching individual para mujeres con mucho talento intelectual y que
requieran apoyo personal para tomar decisiones o dar grandes pasos en su carrera.

12. Proponer a las empleadas para programas de intercambio internacional, visitas a filiales o proyectos
de importancia.
13. Propiciar su incorporación en comités de alta dirección para que estén en contacto con grandes
decisores de los cuales pueda aprender y a quienes puedan aportar.

14. Hacer que se respeten las licencias por maternidad y paternidad.

15. Diseñar y proponer horarios de trabajo flexible o teletrabajo para madres trabajadoras.

16. Evitar colocar reuniones de trabajo durante fines de semana o fuera de horario laboral, ya que
muchas mujeres tienen un segundo trabajo al salir de la empresa, normalmente no remunerado:
cuidado de casa, hijos, marido, padres...

17. Conversar con los hombres de la empresa para que tomen conciencia de prácticas discriminatorias o
excluyentes, de forma que ayuden a convivir mejor en el ambiente empresarial.

18. Conversar con las mujeres para que reciban consejos que les ayuden a mantenerse en la empresa y
no abandonar su carrera profesional.

19. Leer y documentar acciones basados en investigaciones en temas de equidad, sobre todo acerca de
su impacto sobre la productividad. Consulta si en tu ciudad existen programas de certificación o el
llamado Sello de Igualdad que el Programa Naciones Unidas para el Desarrollo está promoviendo entre
el empresariado del sector privado. Puede ser un buen impulsor entre los accionistas, ya que ello facilita
los procesos de internacionalización, tal y como establecen los diez principios del Pacto Global.

20. Y lo más importante, que los responsables de RRHH estén atentos y señalen, cuando sea necesario,
cualquier injusticia o desequilibrio en el trato que se le da a mujeres y a hombres exclusivamente por
razones de género. Aún a riesgo de que sea descalificada esa opinión, es preciso hacerlo.

La gente de RRHH se ocupa de la gestión del cambio. Ya saben cómo se manejan las resistencias y cómo
operan las rutinas. Por ello son los llamados a dar esta lucha, porque del balance entre lo femenino y lo
masculino surgen los resultados de una buena gestión, y esa es la misión moderna de los departamentos
de RRHH: alinear al personal de manera estratégica para fortalecer el capital cultural, financiero y
organizacional, de forma que la empresa crezca y se mantenga en el tiempo.

¿Tienes alguna otra idea de acción pro equidad de género que desde los departamentos de RRHH se
pueda poner en marcha? ¡Nos gustaría oírla!

Susana Reina, vicepresidenta de Desarrollo en el sector asegurador y directora fundadora de Feminismo

INC

Fuente: RRHHpress

Curso Igualdad