Propuesta Plan de Carrera Distribuidora LAP

Unidad 9

Especialización Tecnológica en Gestión de Talento Humano por

Competencias

Meza Donado Claudia Patricia

Rivas González Yasmina

Taborda Pescador Luz Patricia

Aprendices SENA

Urrego Holguín Yuliana

Instructora virtual

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Colombia, 2019
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Propuesta Plan de Carrera Distribuidora LAP

Tabla de contenido Pág.

1. Justificación amparada en las metas organizacionales ________________ 2

2. Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y logros

desempeñados, nivel jerárquico ____________________________________ 2

3. Análisis de las condiciones actuales de los participantes vrs las condiciones

para los posibles cargos a desempeñar_______________________________6

4. Análisis resultados evaluación de desempeño _______________________8

5. Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización __________8

6. Tiempos de desarrollo __________________________________________9

7. Temas de desarrollo __________________________________________10

8. Beneficios de la inversión empleado / empresa______________________12

9. Recomendaciones ____________________________________________13

10. Conclusiones _______________________________________________14

11. Bibliografía_________________________________________________15
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1. Justificación amparada en las metas organizacionales.

Para las organizaciones empresariales, la gestión del talento humano se

constituye hoy por hoy en un gran potencial para alcanzar los objetivos

planteados, es por esto que la gestión del talento humano en las empresas ha

tenido transformaciones drásticas a lo largo de la historia, anteriormente esta

área solo se dedicaba a las labores de contrataciones, afiliaciones, pagos y

otros beneficios de sus colaboradores; sin embargo en la actualidad las

organizaciones han empezado a considerar al talento humano como elemento

clave en la práctica de estrategias y técnicas de impactos que logren conformar

equipos de trabajo con colaboradores calificados, comprometidos e

involucrados con las metas de las organizaciones.

Por consiguiente, este tema no es ajeno para La Distribuidora LAP, dado que al

interior de su estructura existe La Gestión del talento humano, cuyo propósito

está enfocado en la búsqueda objetiva y efectiva de sus colaboradores. Para

LAP, es muy importante desarrollar estrategias, técnicas y políticas de

atracción y retención de candidatos, evaluación y valoración del potencial

profesional, puestos clave y lo más importante, planificación de carrera; el plan

de carrera es un proceso constante que genera un alto impacto tanto en LAP

como en los perfiles profesionales de los colaboradores, ambos eligen los

objetivos y medios para lograrlo.

2. Perfil de los participantes: edad, escolaridad, trayectoria, cargos y

logros desempeñados, nivel jerárquico.
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PLAN DE CARRERA

Nombre: Francisco Toro

Cargo actual: Asesor de ventas Junior

Tiempo en la 1 Año
empresa

Meta profesional Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos,

Aseo logístico

Ingresos anuales
deseados: 25.000.000 (veinticinco millones de pesos)

Estudiante de Administración. Octavo semestre

Actitudes e intereses Líder

actuales:

Trabajo en equipo

Puntual

Colaborador

Planificación para el Objetivos Pazo

logro de una meta
profesional: Terminar estudios 1 año
de pregrado

Realizar estudios 2 años

posgraduales,
preferiblemente
una especialización

Participar en 2 años
seminarios de
administración

Obstáculos y Tiempo
consideraciones:
Financiación
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Cómo superar los Buscar créditos o auxilios educativos

obstáculos:
Estudiar en las noches, los sábados o mediante
entornos virtuales de aprendizaje (a distancia)

Formato tomado y adaptado de www.womenalia.com

PLAN DE CARRERA

Nombre: Armando Barrera

Cargo actual: Asesor de ventas junior

Tiempo en la 2 años
empresa

Meta profesional Ocupar el cargo de Coordinador de Alimentos, Aseo

o Logístico

Ingresos anuales
deseados: 30.000.000 (Treinta millones de pesos)

Profesional en negocios

Actitudes e intereses Líder

actuales:

Trabaja en equipo

Puntual

Colaborador

Planificación para el Objetivos Pazo

logro de una meta
profesional: Realizar estudios 2 años
posgraduales,
preferiblemente
una maestría
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Obstáculos y Tiempo
consideraciones:
Financiación

Paternidad

Cómo superar los Buscar créditos o auxilios educativos

obstáculos:
Estudiar en las noches, los sábados o mediante
entornos virtuales de aprendizaje (a distancia).

PLAN DE CARRERA

Nombre: Cristina Amaya

Cargo actual: Auxiliar de bodega

Tiempo en la 5 años
empresa

Meta profesional Ocupar el cargo de Coordinador de alimentos, Aseo

o logístico

Ingresos anuales 20.000.000 (Veinte millones de pesos)

deseados:

Estudiante de Administración de negocios. Noveno

semestre
Actitudes e intereses
actuales: Líder

Trabaja en equipo

Puntual

Colaboradora

Disciplinada
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Comprometida

Planificación para el Objetivos Pazo

logro de una meta
profesional: Terminar estudios 1 año
de pregrado

Realizar estudios 2 años

posgraduales,
preferiblemente
una
especialización.

Obstáculos y Tiempo
consideraciones:

Cómo superar los Estudiar en las noches, los sábados o mediante

obstáculos: entornos virtuales de aprendizaje (a distancia).
Formato tomado y adaptado de www.womenalia.com

3. Análisis de las condiciones actuales de los participantes vrs las

condiciones para los posibles cargos a desempeñar.

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

Descripción del cargo

Nombre del cargo: Coordinador de Alimentos

Área: Comercial

Cargo al que reporta: Jefe Centro de Distribución

Cargos que le Asesores comerciales senior y junior

reportan:

Sueldo base: 4 SMMLV (Salario Mínimo Mensual Legal Vigente)

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Requisitos del cargo

Profesional en logística, negocios o afines.

Estudios:
Estudios posgraduales

Experiencia: 2 años de experiencia en cargos relacionados

Actitudes y aptitudes: Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en

equipo

Funciones del cargo

● Incrementar constantemente las ventas con respecto a periodos

anteriores.
● Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
● Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
● Liderar la línea comercial de aseo.
● Trabajar permanentemente en equipo.

Metas del cargo

● Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores.

● Aumentar en un 5% por cada nuevo periodo, la participación en el
mercado.

La Distribuidora LAP, es una compañía líder en la comercialización de

productos de consumo masivo, por lo tanto es altamente competitiva en cuanto

a la prestación de sus servicios y su capital humano, su misión está orientada

al compromiso con sus clientes y el bienestar laboral de sus colaboradores,

proveedores y la comunidad en general; es por esto que LAP propone en su

plan de carrera escoger al candidato idóneo para el cargo de Coordinador de

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Alimentos, el cual, está vacante por un periodo de dos años consecutivos.

Después de haber seguido el respectivo protocolo de selección de personal y

haber analizado los perfiles profesionales de los tres candidatos, se determinó

que el perfil que se adapta a las necesidades y exigencias de la compañía es el

señor Armando Barrera, por su experiencia de dos años dentro la compañía en

calidad de asesor de ventas junior, su perfil profesional y sus habilidades se

convierte en el profesional idóneo para cubrir la vacante de Coordinador de

Alimentos.

4. Análisis resultados evaluación de desempeño

La Distribuidora LAP, es una compañía respetuosa de sus políticas y planes de

desarrollo, en concordancia con lo anterior es necesario que se realice el

análisis de desempeño una vez se haya hecho la selección del candidato, todo

esto con el fin de constatar a través de pruebas como las psicotécnicas,

método de assessment center, que se cuenta con el perfil profesional

adecuado para el cargo requerido y seguir de las políticas del plan de carrera.

5. Análisis de las demandas versus las ofertas en la organización

Dentro de la planificación de carrera se debe establecer el alcance que este

tendrá y esto se logra identificando el nivel de demandas (cargos a ocupar) y

las ofertas (personas con potencial), una vez identificadas se deben

contrarrestar las demandas con las ofertas para poder evaluar su viabilidad. Es

necesario contar con un tiempo que permita planificar y desarrollar las acciones

de formación.

En la distribuidora LAP la demanda es el cargo de Coordinador de Alimentos, el

cual tiene como meta mantener e incrementar las ventas de acuerdo con los
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objetivos de la organización, el cargo estará vacante por un periodo de dos

años. La oferta se presenta en los tres candidatos que cuentan con el potencial

y se ajustan al perfil de dicho cargo, todo el proceso debe estar sujeto a las

políticas de la organización.

Dentro de todo el proceso del plan carrera, la organización tiene la

responsabilidad de brindar los espacios de formación, capacitación y demás

elementos que permitan desarrollar y potenciar la adaptabilidad y desempeño

del candidato a cubrir la vacante.

6. Tiempos de desarrollo

El tiempo estimado para cubrir la vacante es de dos años, durante este periodo

el objetivo es cerrar las brechas que se presentan entre el cargo a ocupar y los

candidatos, es justo ahí donde se activa el plan de carrera. Durante los

primeros 18 meses se planificará y se llevarán a cabo las acciones de

formación y desarrollo que permitan adquirir conocimiento, habilidades y

actitudes de acuerdo con los requerimientos del cargo a desempeñar.

El tiempo restante será una etapa práctica donde el candidato deberá aplicar

de forma responsable objetiva, individual y realista su propio diseño de carrera,

permitiendo alcanzar los retos y metas del cargo a ocupar. Durante este tiempo

la organización tiene la oportunidad de evaluar el desempeño en el campo de

acción, tomar la mejor decisión y de ser necesario implementar acciones de

mejora en su plan de carrera.

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7. Temas de desarrollo

La realización de acciones formativas, evaluativas y prácticas son claves en un

plan de carrera, de acuerdo con esto la Distribuidora LAP seleccionará una

serie de temas de desarrollo que hacen parte del plan de formación de acuerdo

con las necesidades del cargo y que complementan el perfil y competencias del

colaborador:

● Autoconfianza: estar seguro de que se puede realizar un excelente

trabajo, cumplir con el objetivo propuesto, y establecer la esencia de

cada rol para la organización con el fin de superar problemas, esto

incluye establecer nuevos y crecientes retos con actitud de confianza en

sus habilidades, puntos de vista y decisiones.

● Capacidad de Negociación: facilidad para concretar negocios con

características complejas, desarrollar habilidades para generar alianzas

y sociedades a largo plazo, con beneficio para las partes. Saber

identificar y analizar los intereses de la otra parte, comunicar

oportunamente los intereses propios e identificar áreas comunes y llegar

a acuerdos gana-gana. Se debe manejar las emociones en favor de la

negociación.

● Comunicación: habilidad para generar y transmitir información

oportuna, asertiva y confiable, utilizando el lenguaje verbal y no verbal a

las audiencias, para lograr metas y objetivos establecidos.

● Dirección de Gente: Utilizar la autoridad y autonomía que la posición

genera de forma efectiva y apropiada, logrando involucrar y

comprometer a los demás, para que realicen lo que consideren es

adecuado y que va en pro del beneficio de la organización. Es necesario

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dar pautas en algunos casos y realizar a las personas responsables de

su desempeño en la organización.

● Iniciativa: Capacidad de actuar de forma proactiva, genera nuevas

búsquedas de oportunidades, busca diferentes soluciones a los

problemas.

● Orientación a Resultados: interés por establecer y lograr metas

ambiciosas. Se centra en mejorar estándares propios de rendimientos

pasados, del desempeño de los demás o lograr algo que ningún otro

haya logrado, sin resignarse a los obstáculos y dificultades.

● Orientación al Cliente: Capacidad de analizar, entender y administrar el

contacto con los clientes internos, promoviendo una sólida estructura de

clientes o asociados. Se debe asegurar que la organización o área lleve

a cabo sus compromisos comerciales, mediante el suministro de

productos o servicios de excelente calidad.

● Orientación al Mercado: habilidad de entender la forma en el que se

desarrollan los negocios en el mercado. Se debe comprender las fuerzas

competitivas del mercado, analizar estrategias y tácticas de la

competencia para alcanzar posicionamiento competitivo y brindar un

valor agregado al consumidor.

● Pensamiento Estratégico: Habilidad de reconocer relaciones entre

eventos que no están explícitamente interrelacionados, y elaborar

estrategias identificando puntos clave en eventos complejos, se debe

aplicar un razonamiento conceptual y creativo.

● Resolución de problemas y toma de decisiones: Habilidad para

identificar la información relevante, generar conclusiones, evaluar

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impacto y toma de decisiones basadas en las diferentes opciones

establecidas

8. Beneficios de la inversión empleado / empresa

La Distribuidora LAP atendiendo a sus políticas, filosofía, necesidades y

anticipándose a realizar el plan de carrera para cubrir cargos críticos en la

compañía, tiene en cuenta beneficios por parte de los empleados y la

Distribuidora, en la que se mencionan los siguientes:

Para la Compañía:

● Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.

● Cobertura del puesto a relevar por una persona con experiencia,

habilidades y conocimientos apropiados para el desempeño eficiente y

eficaz del cargo.

● Mayor compromiso por parte de los colaboradores con el logro de los

objetivos de la compañía.

● Favorece la competencia de los empleados y los hace más

productivos.

● Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.

● Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.

● Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus

mejores empleados.

● Retiene a los empleados más valiosos.

● Mejorar el clima laboral.

Para los colaboradores:

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● Incrementa el sentido de pertenencia hacía la compañía.

● Motivación para el desarrollo aptitudinal y actitudinal de los

colaboradores incluidos en el Plan carrera.

● Fortalece competencias, habilidades, conocimientos, aptitudes,

actitudes para ocupar otros cargos.

● Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las

mentes de los colaboradores.

● Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.

● Fortalece las condiciones de motivación y su desempeño.

9. Recomendaciones

Partiendo de los requerimientos de la organización y priorizando el diseño de la

propuesta del plan de carrera para los cargos críticos dentro de la compañía

como estrategia empresarial, es menester tener en cuenta los siguientes

aspectos:

Definir los cargos críticos es responsabilidad de la alta dirección, que los

establece con base en la responsabilidad y contribución al logro de los

objetivos estratégicos.

Las personas que aspiren a ingresar en un plan de carrera deben ser

postuladas por su jefe inmediato y evaluadas integralmente por el área de

Gestión Humana.

En el plan de carrera es indispensable contar con los directivos, gerentes y el

área de Gestión Humana posibilitando la transparencia y fidelidad en el

proceso.
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Establecer el nivel de las demandas y ofertas en la compañía.

Es importante definir las competencias generales y específicas del cargo a

relevar para definir qué colaboradores postular en el plan de carrera.

Para la selección del personal en el plan de carrera se debe priorizar a los

colaboradores quienes trabajan en la compañía, antes de dirigirse a selección

de personal externo.

Se debe tomar el tiempo suficiente y necesario para el diseño y estructuración

del plan carrera, garantizando la efectividad de este.

Tener en cuenta los requisitos mínimos para el plan de carrera de la

Distribuidora LAP como edad, títulos, experiencia, expectativas, logros

individuales y colectivos, competencias y demás.

Mantener actualizado el perfil de los colaboradores.

Diseñar y aplicar instrumentos de evaluación de desempeño que permitan

medir cualitativa y cualitativamente la actuación de los colaboradores en el plan

de carrera.

Cumplir y respetar las políticas organizacionales del plan de carrera de la

Distribuidora LAP.

10. Conclusiones

En la actualidad, las organizaciones día a día están en constante desarrollo

empresarial y buscan estrategias comerciales que le permitan ser más

competitivas en el mercado, fijando metodologías de negocios que le

garanticen una retribución económica a la empresa y un reconocimiento a nivel

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nacional e internacional por su servicio, calidad e innovación de productos; sin

embargo, en el siglo XXI desean también estar preparados para los

acontecimientos que propone el mercado y los cambios que deben darse de

manera inevitable en la compañía en temas del personal humano y cargos a

relevar. En este sentido nace el plan de carrera, siendo este un instrumento

que permite estar preparado para el relevo de cargos críticos de la compañía,

en el cual su diseño y aplicación garanticen la selección y preparación del

personal idóneo para cubrir una vacante a corto plazo. Este instrumento debe

tener el aval de la gerencia general, directivos de área y personal de Gestión

de Talento humano para una ejecución exitosa, que cumpla con el propósito,

filosofía y metas de la compañía y el cargo.

Finalmente, se debe tener en cuenta que este plan de carrera tiene beneficios

para los empleados y la organización; el desarrollo y crecimiento de la empresa

va sujeta al desarrollo del potencial y aptitudes de los colaboradores que ponen

a disposición todas sus competencias para cumplir las metas de sus cargos y

los cargos a los cuales aspiran.

11. Bibliografía

Descargable Actividad 9, Diseño de Plan de carrera. Recuperado de:

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA Virtual.

García, E (s.f) Desarrollo de carrera como parte esencial en el Plan de

vida del ser humano y estrategia empresarial Universidad de la

Sabana Recuperado de: Servicio Nacional de Aprendizaje

SENA Virtual.
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Forero, A. (2018). Propuesta para la implementación de un plan de

carrera enfocada en los empleados clave de Ackerman Beaumont

Colombia S.A.S. Universidad Santo Tomás, Bogotá, Colombia.