Derecho Individual del Trabajo – Profesora Marzi

Por Camila Letelier

Martes 14/03/2016
Orígenes del Derecho del Trabajo

El trabajo siempre ha existido en el sentido de actividades que buscan llegar a un 
resultado, que nos ayudan a lograr la subsistencia. El desarrollar actividades para 
sobrevivir es natural en la vida humana.

 ¿Cuál es la diferencia entre el trabajo y la esclavitud? ­> La remuneración. 
Uno se gana ese dinero para poder adquirir las cosas que decida libremente. 

Hay mínimos y máximos que establece el derecho del trabajo para proteger al 
trabajador o trabajadora (orden público laboral, regulación protectora), que impone la 
ley o el Estado a los trabajadores.

La libertad de irse es esencial en la relación del trabajo, el trabajador puede poner 
término a la relación laboral, lo que no sucede en el trabajo esclavo.

 ¿Diferencia del trabajo con el voluntariado?
­ El voluntariado es altruista y gratuito.
­ El trabajo es remunerado.

 Perspectiva histórica del Derecho del Trabajo.

El derecho del trabajo es una evolución todavía reciente en la historia del Derecho: tiene 
un poco más de 100 años como disciplina, que es poco. 
Viene a intervenir una realidad, porque uno parte el curso del Derecho del Trabajo 
asumiendo una especie de pecado original, ¿cuál será el problema filosófico detrás del 
derecho del trabajo? 

­ Entendido que el derecho autoriza que un particular tenga un poder sobre 
otro particular, ¿cómo se puede salvar en términos filosóficos? 

Hasta mediados del siglo XIX lo único que había era Derecho Civil, y había una forma 
jurídica que venía a cubrir esta realidad preexistente (el trabajo). Lo que suceden son los 
abusos, y surgen leyes para temas específicos y que son las primeras leyes que surgen en 
la primera Revolución Industrial en Inglaterra no producto de las movilizaciones de 
trabajadores, sino producto de un escándalo socia, porque existía trabajo en condiciones 

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aberrantes, por ejemplo, trabajo de niños en las minas (3­4 años), lo que fue una alarma 
para promulgar leyes, por ejemplo, límites de edad al trabajo infantil, garantías para el 
trabajo nocturno.
El derecho civil tiene ciertas excepciones en focos más críticos en los puntos del trabajo, 
pero hasta ahí, no teníamos derecho del trabajo. Algunos dicen que eran leyes destinadas a
solucionar esta cuestión social de condiciones de trabajo extremas, y se empiezan a crear 
estas leyes. Por mucho tiempo los civilistas decían que éstas son excepciones al derecho 
civil.

El derecho del trabajo se constituye como disciplina avanzada esta historia cuando 
descubre cuál va a ser su objeto de estudio, la categoría fundante del derecho laboral, se 
regula el trabajo prestado en condiciones no de igualdad, sino que se presta en 
condiciones de SUBORDINACIÓN. Vamos a estudiar normas que se dirigen a este 
trabajo restado en condiciones de subordinación.

El derecho autoriza que el empleador tenga esta jerarquía respecto del 
trabajador. El derecho del trabajo es una evolución, una forma de progreso social, porque 
el poder es una cuestión que ha estado siempre en la historia, siempre ha habido alguien 
con más poder que otro, dado esto por situaciones fácticas, de riqueza. El derecho 
laboral se propone morigerar desigualdades, y ya avanzado ese derecho, busca 
reequilibrar las partes en la relación laboral. 

 El derecho laboral asume que legitima una desigualdad entre las partes pero la 
legitima para racionalizarla.

 ¿Cuál será el primer fin que tiene el Derecho del Trabajo? La PROTECCIÓN. 

Si una norma laboral no tiene un contenido protector, no estamos ante una norma laboral. 
El principio de protección está constitucionalizado en el Art. 19 n°16:

Artículo 19.­ La Constitución asegura a todas las personas:
16° La libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre 
contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Se prohíbe 
cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin 
perjuicio de que la ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para 
determinados casos.[...]
El objeto del Derecho Laboral es la relación de trabajo subordinada.

 Sistematización del Derecho Laboral.

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Las normas laborales dejaron de ser excepcionales y destinadas a puntos críticos, y se 
transformaron en un conjunto de leyes sistematizadas en la Revolución Industrial (siglo 
XIX), donde cambia la forma de producir y de ser rico, es decir, en la historia la riqueza 
había sido más agraria, las grandes fortunas respondían al tipo de riqueza de ser dueño de
un inmueble, hacienda, tener trabajadores. El gran cambio de la Revolución Industrial es 
que se empieza a producir en fábrica y eso causa la migración campo­ciudad. 
El derecho del trabajo tiene un problema que funciona muy bien en ese tipo de trabajo que 
se daba en las grandes urbes y físicamente en las fábricas. Ese cambio en las formas de 
producir y ser rico produce grandes aglomeraciones de trabajadores. La gran característica
es que cuando hay mucha gente junta se organizan, y la organización sindical se produce 
porque el trabajo cambió, y se empezó a producir en fábricas.

 La Huelga.

El poder económico no cede espontáneamente o por razones de ética, sino que lo que tuvo 
que ocurrir para negociar es irse a HUELGA, una manifestación de la libertad sindical y 
principal derecho de los trabajadores, porque es el gran instrumento que tienen las 
organizaciones de trabajadores para amenazar. El mensaje es que se va a amenazar la 
producción, y eso sería equivalente a los paros, por ejemplo, pero no igual porque una 
empresa y una universidad tienen diferentes fines. Estas son instituciones con asimetría 
de poder (Foucault) pero hay diferencias importantes.

Evolución de la huelga
La huelga parte como un instrumento de lucha de las organizaciones de trabajadores, pero
desde el punto de vista del Derecho eran delitos contra el orden público, y había una 
criminalización de la protesta. 
Primero era un tratamiento criminalizante. Después se pasa a una segunda fase en donde 
estas movilizaciones sociales tienen tanta fuerza que el derecho del trabajo se transforma 
en un hecho tolerado, la huelga es recogida en las leyes y se REGULA pero también se 
limita, hasta finalmente llegar a ser un derecho fundamental.
Un problema para explicar bien la norma laboral en Chile es que el Derecho del Trabajo 
tienen principios y finalidades que en Chile se cumplen poco. En Chile las relaciones 
laborales son bastante autoritarias por el tratamiento que se le da al derecho sindical, 
pero hay aspectos del derecho individual que son centrales.

 Protección del trabajador. 

Lo central para tener una protección del trabajador es no tener temor al despido (acto de 
violencia privada más grande que existe). Puedo tener un contrato, que es una cuestión 

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relevante, pero incluso teniendo un contrato lo importante será el tipo de protección contra
el despido que tenga ese sistema jurídico. Éste demuestra cómo el derecho laboral fue una 
evolución en el ordenamiento jurídico, porque a principios del siglo XX autores analizaron 
este fenómeno y sostuvieron que no se podría limitar el despido porque estamos ante 2 
personas libres e iguales, entonces, es inconcebible que un trabajador se quede en un 
trabajo que no quería, pero sostener que el empleador debe ser libre de sacarse de encima 
al trabajador es algo poco lúcido respecto de la realidad laboral. 

Necesidades de la empresa + quiebra ­> despidos con indemnización.

Puede ser que el trabajador sale con más dinero luego de la indemnización, pero 
jurídicamente lo que configuramos cuando dejamos que el trabajador despida sin causa es 
que estaríamos autorizando la arbitrariedad. Cuando le exijo al empleador que manifieste 
una causal de las que están en la ley para despedir le estoy pidiendo explicaciones al 
empleador; razones y no caprichos para producir este acto que priva al trabajador de su 
fuente de subsistencia, y es por eso que es una tendencia actual decir ‘liberalicemos el 
despido’. Que el ordenamiento lo liberalice genera otro tipo de prácticas sociales. 
La causal llega hasta ahí, una cosa es que el empleador esté obligado a dar una 
justificación, pero qué pasa cuando se debe indemnizar ­> un elemento central del derecho 
del trabajo está dado para que el trabajador mal despedido sea reincorporado a su trabajo. 
La readmisión de trabajadores es un elemento central para hablar de ciudadanía en la 
empresa.
¿Qué pasa si el trabajador siempre puede ser expulsado, aunque se despida mal? El 
trabajador se ve implicado personalmente. El trabajo es una forma de cohesión social y por
ello es importante para la democracia, que el trabajo tenga características para llevar una 
vida civilizada.

 El Derecho Laboral y la sociedad.

El derecho del trabajo es muy criticado desde el punto de vista de la fuerza de las 
organizaciones sociales, del conflicto capital y trabajo (entre el trabajo y el capital hay un 
conflicto inevitable, hay una contraposición de intereses entre empleadores y trabajadores,
porque ambos quieren ganar lo más posible). El derecho laboral es un instrumento 
jurídico para llegar a una paz social. No sólo tiene dimensiones ideales y 
democráticas, sino que también tiene una función práctica. 

Cuando hablamos de paz social también hablamos de asimilación del conflicto social entre 
el capital y el trabajo, se pacifica este conflicto. Los discursos revolucionarios son reacios al
derecho del trabajo, lo que es cierto porque el derecho de trabajo sólo existe en las formas 
de producción capitalista y democracias occidentales. Ante la cuestión social y revueltas 

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sociales de principio del siglo XX había que tomar cartas en el asunto, siendo una forma en
la que se domesticó la protesta social.

El primer principio del derecho del trabajo y primera finalidad: la PROTECCIÓN, pero a 
poco andar el derecho del trabajo se plantea otra finalidad que es la IGUALDAD. Estas 
normas protectoras de jornada, remuneración, higiene, el derecho del trabajo pretende en 
la sociedad negociar salarios y condiciones comunes de trabajo, y esa negociación debe 
estar hecha por las organizaciones sindicales en una mejor posición de poder que el 
empleador. 

 Formas de redistribuir la riqueza.

Lo que busca producir la materia laboral es la redistribución de la riqueza. Hay 2 grandes 
formas de distribuir riqueza: 
1. Los impuestos.
2. La negociación colectiva. 

En los países de la OCDE la negociación colectiva es una de las grandes formas en que las 
sociedades distribuyen la riqueza y la hacen menos desiguales.

La diferencia entre impuestos y negociación colectiva

Hay una diferencia en cuanto a la autonomía, ya que:
 Respecto de los impuestos el Estado decide qué servicios sociales dará (menor grado 
de autonomía).

 En la negociación colectiva la reivindicación que se hace en el ámbito privado 
significa que los trabajadores van a tener la posibilidad de decidir en qué bienes se 
van a gastar esa riqueza, entonces desde el punto de vista de autonomía que les da 
a las personas la negociación colectiva es distinta. 

 Derecho del Trabajo y su función redistributiva del poder social.

Hasta ahora estamos hablando de la redistribución de la riqueza, pero lo que más hace el 
derecho del trabajo en cuanto a contratos colectivos y poder de negociación es cumplir una 
función de redistribución del poder social. 

Si los Estados, sobre todo los europeos occidentales, autorizan a que las partes negocien 
sus condiciones de trabajado, garantizando un equilibrio entre las partes, para algunos ahí
hay una delegación del poder legislativo, ya que es más parecida a una ley que un 
contrato porque se delega la facultad de decidir sobre las leyes del trabajo. 

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 Importancia del Derecho del Trabajo para las democracias.

Por todo esto el derecho del trabajo es importante para las democracias: 

­ Su función redistributiva económica y social.

­ El derecho del trabajo en su mejor versión lo que tiene es un proyecto relacionado con 
la libertad, porque vemos la búsqueda de racionalizar al máximo el poder privado 
empresarial, y a eso debe aspirar la ley laboral, el máximo es la mayor cantidad de 
piezas posible para que el derecho laboral racionalice el poder, y ello está vinculado con 
la libertad. 

Miércoles 15/03/2016
Principios: Protección igualdad libertad.
Funciones: terminar con la arbitrariedad, pacificación social, mínimos civilizatorios, 
libertad, redistribución de la riqueza.

 Esquema de las leyes en Chile.

En minería esto es excepción por ej. trabajan 7 días y descansan 5.
 1914: Ley de la silla (una de las leyes que más se incumplen)
 1917: día de sala cuna
 1907 ­> Ley de descanso dominical:  es de las reivindicaciones históricas, tipo de leyes 
que surge en la 1era Revolución Industrial en Inglaterra en 1833
o Se denota la preponderancia de la Iglesia Católica.
o Tema social: tiene un ideario social de que toda la gente descansará al mismo 
tiempo para poder construir lazos sociales. 
Hay una tensión: organizar el trabajo en torno a necesidades sociales o 
empresariales, porque las necesidades empresariales a veces exigen no sólo 
trabajar de corrido sino trabajar por momento. Por ejemplo, en materia de 
minería esta es una excepción.
 1924: Ruido de Sables (pronunciamiento militar). Desde el surgimiento de la OIT en 
1919, era parte del debate político y era un fenómeno muy global: todos los países 
industrializados tenían que enfrentarse sobre cómo se trabajaba en las industrias y las 
ciudades, y había propuestas legislativas en ese sentido. 
Los que cierran el debate y logran que se transformen en ley son los militares en el 
ruido de sables en 1924. 

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 o La ley 4.053 regula en contrato de trabajo.
o La ley 4.054 regula el seguro obrero y los accidentes del trabajo.
o La ley 4.058 los tribunales de conciliación y arbitraje.
o La ley 4.057 regula las organizaciones sindicales. Esta ley distingue entre 
organizaciones sindicales de obreros y organizaciones sindicales profesionales.

Con ese conjunto de leyes se abarcan los temas principales, y eso después se consolida 
con el primero Código del Trabajo chileno que es el Código de 1931, que alcanza a regir 
cerca de 70 años (reguló hasta el golpe de Estado), y ahora se está volviendo a mirar 
para comprobar o no qué tan distintos éramos antes del golpe de Estado. 

Investigar con respecto a la jornada de 8 horas en Chile y cómo se regula en Chile, 
considerar la fecha del 8 de Marzo (de dónde surge y cuál es el sentido que tiene)
8 horas de trabajo, 8 horas de descanso y 8 horas de recreación ­> Owen: la felicidad del 
trabajador hace que sean más productivos.
Relación con el 8 de marzo ­> lo que se conmemora es una huelga de mujeres en una 
fábrica norteamericana en que mueren quemadas porque protestaban por las jornadas 
extensas de trabajo, en donde las 8 horas eran un proyecto político: 8 horas para trabajar, 
8 horas para dormir y 8 horas para el desarrollo de la personalidad.

Actualmente las teorías económicas feministas desconectan esto con el tema de la 
productividad. Lo que buscan es que los trabajadores trabajen sólo cuando hay 
necesidades empresariales, y eso es un problema pues los contratos son muy precarios. 
Esa es la diferencia con el contrato clásico, con jornadas completas y garantías de 
protección social. Estas teorías nos dicen que, si queremos hablar cargo de 
corresponsabilidad, más allá de que sea productivo para la empresa, es imposible que se 
pueda hacer con jornadas extensas de trabajo o jornadas muy fragmentadas.
Necesidades de la empresa v/s distribución del tiempo de vida del trabajador.

 Enfoque doctrinario del Derecho del Trabajo.

Tiene que ver con 2 grandes escuelas que fundan de manera distinta el Derecho del 
Trabajo. Estas escuelas surgen a propósito del cambio en las formas de trabajar luego de 
producido el éxodo campo­ciudad, donde había grandes masas de trabajadores 
desarrollando su labor en las industrias de la época, entonces el Derecho Civil debe darle 
un marco jurídico.

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1. Escuela Italiana: representada por Ludovico Varasi, que era un civilista y él la va a 
llamar ‘escuela contractualista’. Probablemente la tradición de la que viene nuestro 
sistema es ésta.

Los italianos consideraban que la raíz del contrato de trabajo era un contrato del 
Derecho Romano: ‘locatio conductio operarium’, que se refiere al contrato de 
arrendamiento de servicios y nos dice que los elementos principales son los 
contractuales, y aquí se morigera con mínimos protectores, pero tenemos un contrato 
civil y por ello es importante decir que las partes son formalmente iguales ante el 
Derecho.

La tradición italiana que se basa en el Derecho Romano aporta una cuestión que es 
central para el Derecho del Trabajo: la importancia de la figura del contrato, porque el 
contrato es el instrumento jurídico de los hombres libres, sin perjuicio de que para que 
esta situación ­que en la realidad es de sometimiento de uno a otro­ se haga una 
regulación de orden público que proteja la parte más débil que es el trabajador. 

Buena fe y Derecho del Trabajo

A partir de eso, la forma de relacionarse no habla de fidelidad. En la tradición romana 
se habla de fidelidad y de lealtad, pero en la tradición italiana se aplica la BUENA FE, 
que es un principio muy complejo de aplicar en el Derecho del Trabajo. 

Lo que hace la buena fe es aumentar la posición pasiva del trabajador, inventándole 
obligaciones que no están escritas en su contrato. Un debate es si la buena fe es o no un
principio de la relación laboral, porque la mayor parte de la comunidad jurídica nos 
dice que la buena fe es un principio general del Derecho, pero por otro lado sólo está en 
la ley civil y no en la CPR y eso demuestra el peso de las tradiciones. 

Es difícil discutirles a los abogados que la buena fe no es un principio del Derecho 
Laboral, porque aumenta las obligaciones y el Derecho Laboral es protector del 
trabajador. Se debe defender la autonomía disciplinaria del Derecho del Trabajo.

2. Escuela Germana: su principal expositor es Otto Von Gierke. 

La tradición germana dice que la raíz del contrato de trabajo no está en los contratos, 
sino que está en la relación feudal entre el señor feudal y sus siervos, donde 
había una relación de intercambio:

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 o De protección por parte del señor feudal.

o De fidelidad por parte del siervo. 

La tradición alemana, además, tiene un problema con respecto a los sistemas que 
provienen de la teoría romana, que es que en las realidades feudales existe 
contraposición de intereses, ellos tienen interdependencia y se entiende que hay una 
comunidad ante ellos y tienden hacia el mismo fin. Ahí hay una diferencia estructural 
con los sistemas que entienden que lo que hay en los lugares de trabajo es un conflicto 
de intereses, la contraposición capital­trabajo. 

El sistema alemán es más de colaboración entre trabajadores y empleadores, porque no
sienten tal conflicto como irreductible e integran la idea de comunidad. Es un sistema 
que no cree tanto en el conflicto, y esas ideas se recogieron en los períodos nazi y 
fascista, en donde participan los trabajadores y el Estado, suponiendo la idea que no 
existen conflictos en la sociedad porque miramos a un objetivo mayor. 

Eso es una idea que ayuda a analizar la realidad, porque por eso el sindicalismo como 
lo entendemos ahora puede existir sólo en las democracias para que sea realmente una 
organización autónoma y que reivindique sus intereses, es decir, que se asuma que no 
todos pensamos lo mismo y que no todos estamos de acuerdo y no miramos intereses 
por encima de nosotros, que son los del Estado, no todos tenemos la misma finalidad en
la sociedad. 

Esto lleva a que el sistema alemán que no está centrado en el conflicto le de mucha 
participación a los trabajadores en las empresas: tienen derechos de voz y voto en las 
decisiones empresariales, y ahí si tiene sentido hablar de colaboración y no de conflicto 
porque le he dado al otro derechos fuertes, pues lo involucro en las decisiones 
empresariales. Eso es distinto a lo que vivimos nosotros.

Probablemente ambas formas de explicarlo son insuficientes. En Chile hay sentencias que 
hablan de la fidelidad que debe el trabajador el empleador. 

Principios del Derecho del Trabajo

En materia de principios vamos a aplicar una gran distinción entre principios implícitos y 
explícitos del Derecho del Trabajo.
a) Principios Implícitos: se deducen haciendo interpretaciones de normas del Derecho 
Laboral.
b) Principios Explícitos: están nombrados en alguna norma jurídica.

9
 1. PROTECCIÓN.

El mega principio del Derecho del Trabajo es la PROTECCIÓN, que es lo que hace existir 
a esta disciplina: tiene que haber un contenido protector para que estemos en rigor ante 
una norma laboral.
Lo que busca la protección es producir un reequilibrio entre las partes y sobre todo con los 
contenidos del Derecho Individual establecer los mínimos civilizatorios para decir cuáles 
son los mínimos aceptables para trabajar en nuestras sociedades. 

Regulación Constitucional

En Chile está regulado en la CPR en el Art. 19 n°16, desde donde se pueden cuestionar las 
leyes. En Chile lo que se hizo fue incorporar la protección para no hablar del Derecho AL 
Trabajo, que es la fórmula que se usa en las CPR europeas/occidentales. El debate 
constitucional detrás de eso buscó superar un problema que había con la idea del Derecho 
al Trabajo.

Si una CPR dice que tengo Derecho al Trabajo, el Estado debe asegurárselo a todos, y eso 
generó un desarrollo doctrinal en Europa que era para decir que es incompatible un 
derecho al trabajo con un capitalismo social, porque el Estado no tiene el monopolio de los 
puestos del trabajo, a diferencia de los regímenes autoritarios. 
El derecho al trabajo dice que lo que quiere decir es protección respecto de las facultades 
de despedir, en cambio, uno podría sostener que la protección establecida en la CPR da 
más desarrollo porque habla de la protección al trabajo en general, puede ser al despido o 
las normas que regulan el trabajo, e incluso la protección puede situarse a momentos 
anteriores de la relación del trabajo. 

Es un buen término, pero la protección surge en la CPR del 80, lo que es raro, y la 
redacción dice ‘la libertad de trabajo y su protección’, entonces parece que se está 
protegiendo la libertad de trabajo (elegir con quién trabajo, etc). Evans de la Cuadra dice 
que las libertades no requieren una protección específica, sino que lo que dice la CPR es 
que se debe proteger el trabajo. 

La protección tiene manifestaciones diversas: 
­ Están en la norma laboral sustantiva con estos mínimos y máximos de la ley laboral.

­ También se manifiesta en otras instituciones que dependen del Estado. Por ejemplo:

a. Inspección del Trabajo: una administración del trabajo que tiene una función 
protectora del trabajo (DFL 2), que tiene funciones de fiscalización, de promoción de 
la organización sindical. 

10
 b. Tribunales Laborales.

c. En materia sustantiva el Derecho Procesal del Trabajo también es una norma 
protectora, porque está diseñado para defender en juicio la asimetría de los 
trabajadores y empleadores. El diseño busca que en la actuación del proceso las 
partes lleguen a una igualdad material, y por eso la autonomía de la voluntad del 
Derecho Civil se ve completamente reducida en materia laboral, porque se observa 
en la realidad que los trabajadores no tienen poder contractual, es muy poca la 
gente que negocia su contrato. Este mínimo busca que hayan ciertos parámetros que
no se sobrepasen.
En Chile el sistema se corrigió bastante y es indiscutible que una reforma exitosa 
ha sido la Procesal Laboral, porque los juicios laborales en Chile antes en primera 
instancia se podían demorar 2 años y después en la CA otro año y después por 
casación a la CS 5 años, en donde no tiene sentido reclamar el derecho si necesito el 
dinero rápido, en cambio el Derecho Procesal Laboral creo instrumentos procesales 
como el monitorio que redujeran los plazos de tramitación de demandas de baja 
cuantía a 2 o 3 meses, y en general se busca que un juicio laboral no dure más que 
un año.

 Principios que derivan del principio de protección.

2. IRRENUNCIABILIDAD DE LOS DERECHOS

Está en el Art. 5 del Código del Trabajo, y está limitado a sólo cuando esté vigente la 
relación laboral. En el Código del 31 no tenía límite, los derechos eran irrenunciables. 

Art. 5°. El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite 
el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran
afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos. 
Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el 
contrato de trabajo. 
Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán ser modificados, por mutuo 
consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente.

 Verificado el despido ¿la irrenunciabilidad debería seguir rigiendo o no? 

Hay argumentos razonables en ambos sentidos.

11
a. Algunos dicen que es importante que el trabajador pueda disponer de sus derechos ante
un tribunal o transacción y llegue a acuerdo con el trabajador.

b. Otros dicen que, si puedo disponer de mis derechos en ese momento, un trabajador 
económicamente más débil que acaba de ser despedido va a aceptar lo que sea que le 
ofrezca pagarle el seguro.

c. En otros sistemas se busca una vía intermedia, en donde se puede negociar y existen 
parámetros. 

La irrenunciabilidad básica es que los trabajadores nunca pueden negociar sus derechos 
durante la relación laboral. Pasa que los trabajadores firman renuncias de derechos que 
frente al tribunal no tienen ningún valor.

3. PRIMACÍA DE LA REALIDAD.

Principio implícito que nos dice que lo importante es cómo se producen las cosas en la 
realidad, y a eso se le da una relación jurídica independiente de los instrumentos que se 
intenten dar las partes. Es implícito porque no hay ninguna norma que diga que la 
realidad prima sobre la norma jurídica, pero si hay manifestaciones en el Código del 
Trabajo, por ejemplo: 

 Art. 4°. Para los efectos previstos en este Código, se presume de derecho que representa 
al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el 
administrador, el capitán de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente 
funciones de dirección o administración por cuenta o representación de una persona 
natural o jurídica.

Este artículo en su primer inciso es una manifestación importante para reclamar 
derechos, ya que se le da habilidad al trabajador para demandar a quien haya ejercido 
facultades de representación del empleador.

 Normas que regulan cómo se forma un contrato de trabajo: Arts. 7, 8 y 9. 

a) ARTÍCULO 7.

Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo

12
 dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una
remuneración determinada.

Para probar que hay contrato de trabajo hay que probar que hay subordinación. En la 
ley no hay definición de subordinación. 
Si trabajo independiente significa que nadie me da instrucciones sobre cómo tengo que 
hacer mi trabajo, pero la protección del CT está pensada para trabajadores 
dependientes, donde hay que verificar horarios de trabajo, sanciones (indicios de 
subordinación que se prueban en juicio), lugar que impone el empleador. Lo que 
permite la tecnología ahora es el control.

¿Se cumplió la promesa de la tecnología de la libertad? ­> trabajar menos horas, no 
tener que ir a la fábrica. La tecnología trajo mayor control y menos libertad para los 
trabajadores, porque se controla mejor por las máquinas que visualmente.
Era muy común el trabajo a domicilio en las mujeres, que se decía que ayudaba a las 
mujeres por no querer ir al lugar el trabajo, y la mujer tiene que conciliar. Es uno de los
trabajos más invasores porque lo que se hace es meter la oficina a la casa, en donde no 
hay una distinción de espacios.

El Art. 7 nos habla de los elementos del contrato y del término subordinación, que no 
estaba en el Código del 31 y se introdujo en este Código. 
La subordinación se construye a través de esos indicios. ¿Se deben cumplir todos los 
requisitos de subordinación o sólo algunos? Lo que terminó primando es que basta con 
que estén algunos y con qué intensidad están. No es una lista cerrada. Se terminó 
superando porque uno de los grandes problemas del DT es la zona gris, porque la 
subordinación ya no es tan evidente como en el trabajo de fábrica.

b) ARTÍCULO 8.

Art. 8°. Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior,
hace presumir la existencia de un contrato de trabajo.
Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos
directamente al público, o aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a
domicilio, no dan origen al contrato de trabajo.
Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de
una institución de educación superior o de la enseñanza media técnico-profesional,
durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de práctica
profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha práctica le proporcionará
colación y movilización, o una asignación compensatoria de dichos beneficios,
convenida anticipada y expresamente, lo que no constituirá remuneración para efecto
legal alguno.
Las normas de este Código sólo se aplicarán a los trabajadores independientes en los
casos en que expresamente se refieran a ellos.

13
 Este artículo nos dice que si la prestación se efectúa en los términos del Art. 7 
(subordinación), hay contrato de trabajo. 
Los contratos de trabajo escriturados cumplen una función de prueba como formalidad 
laboral, es decir, no se tiene que demostrar que es trabajador subordinado. 
Al empleador le interesa que esté escriturado porque si no el Derecho del trabajador 
protege al trabajador.

c) ARTÍCULO 9.

Este artículo nos dice que ‘se le cree al trabajador’ (primacía de la realidad + protección
del trabajador).
Contempla una sanción al empleador que no cumple con formalizar o escriturar la 
relación laboral, pero la jurisprudencia ha morigerado esta sanción. Se aplica siempre 
que aquellas cosas que señale el trabajador que constituyeron su relación laboral sean 
acordes con el tipo de trabajo que ha desempeñado.

Art. 9°. El contrato de trabajo es consensual; deberá constar por escrito en los plazos
a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares,
quedando uno en poder de cada contratante.
El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince
días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado
con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.
Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva
Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su
actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a
menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en
el documento escrito.
Si el empleador no hiciere uso del derecho que se le confiere en el inciso anterior,
dentro del respectivo plazo que se indica en el inciso segundo, la falta de contrato
escrito hará presumir legalmente que son estipulaciones del contrato las que declare el
trabajador.
El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un
lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la
Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que
conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.
Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar
la documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro
económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones
de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten
servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o
carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida
documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre
otras, las
empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los
documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos

14
 documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo,
mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha
centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este
inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el
inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.
La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y
previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro
control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código.

4. CONTINUIDAD o ESTABILIDAD LABORAL.

Actúa como elemento fundante de la disciplina. Es una concreción del principio de 
protección. 

La estabilidad permite hacer un proyecto de vida y le da un sentido de trabajar (proyección
social). La estabilidad exige que yo piense que ese trabajo lo voy a tener por mucho tiempo,
porque si tengo esa expectativa puedo hacer planes, puedo asumir deudas y pensar que no 
me van a despedir a fin de mes. Tiene una dimensión ideal que es que el trabajo tenga 
sentido para las personas. Eso era mucho más fácil de ver hace 50 años atrás en donde las 
relaciones laborales eran muy estables. Eso es muy difícil de tener en la época actual. Hay 
un problema de inestabilidad, pero lo bueno es la variabilidad de trabajo.

Por estas razones el Derecho de Trabajo prefiere el contrato indefinido, y para poder 
decir que este principio existe lo que estamos obligados a revisar son las normas y el 
sistema de despido de un país.

Aquí vamos a sostener que el principio existe, pero no es tan claro que exista en la ley 
Chilena, porque es el contrato base y de no especificarse otra cosa es indefinido. 

I. Normas que denotan la preferencia por el contrato indefinido.

 En el sistema chileno en el Art. 159 n°4 del CT admite 2 tipologías contractuales 
distintas: el contrato por obra y el contrato a plazo.

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 a) Contrato a plazo: El Art. 159 CT admite el contrato a plazo sin causa, porque en 
otros sistemas se exige que el plazo tenga causalidad y eso está negociado en un 
contrato colectivo. En principio ese plazo tiene que estar conectado a alguna 
necesidad transitoria. En Chile el contrato a plazo no tiene causalidad, y se utiliza 
para precarizar la relación laboral (el trabajador se va sin indemnización) y para 
probar a los trabajadores.

Conversión del contrato a plazo

El CT usa las reglas de conversión del contrato a plazo, que son reglas que, de 
concurrir sus supuestos, hacen que ese contrato automáticamente pase a ser 
indefinido. Estas reglas son:

i. Que el contrato a plazo no puede durar más de un año y 2 años en el caso de 
profesionales especializados.

ii. Las reglas de conversión son las que dice que si el contrato a plazo se renueva 2 
veces (3er contrato a plazo) pasa a ser indefinido.
Un empleador que sepa algo de matemáticas puede eludir esta norma es 
finiquitar, dejar pasar un tiempo y contratar de nuevo (ya que deben ser 
contratos seguidos).

iii. Si a través de estos contratos se ha trabajado 12 meses en un período de 15. Para
saltarme esta regla se trabaja 12 de 15.

iv. Que el contrato a plazo, una vez expirado, se sigan prestando los servicios con 
conocimiento del empleador. Eso se entiende que se transforma en una relación 
indefinida.

b) Contrato por obra: en el contrato por obra no existen reglas de conversión, ya que 
si el contrato por obra está bien hecho es de su naturaleza que se va a terminar, 
porque la obra tiene que ser finable. 
El problema es que existe mucha aplicación de la autonomía de voluntad para 
definir qué es una obra. Basta decir que en la construcción yo voy a estar para hacer
los 4 primeros pilares del estacionamiento, pero lo que pasa mucho es que la obra es
toda la construcción. Se logró por la interpretación de los tribunales que sin norma 
expresa se haga aplicación del principio de protección. En este caso como no hay 
norma, cuando cambia la conformación de la CS decían que no hay norma, pero hay 
principio y dice que se prefiere la estabilidad laboral y el contrato indefinido.

16
 Otro contrato que hace excepción al contrato indefinido es el contrato de aprendizaje
(Art. 84 CT).

 Otra manifestación de la estabilidad laboral está en el Art. 4 inciso 2do, que es una 
norma muy importante para el ejercicio profesional. 
Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia
de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados
de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores.

Nos dice que desde el punto de vista del empleador no importan las modificaciones a la 
propiedad, y esta norma es muy importante porque, por ejemplo, si se asesora una 
empresa que compra una empresa se debe verificar la situación de los trabajadores de 
esa empresa. Si compro una empresa que tiene deudas laborales yo paso a ser el nuevo 
responsable. 
La modificación de la propiedad no afecta la reclamación de los derechos laborales de 
los trabajadores, y esa es una diferencia del contrato desde el punto de vista del 
trabajador porque es intuito persona, a mí no me pueden reemplazar por otro por el 
mismo contrato.
Podemos señalar como contrapunto con el Derecho Civil que el contrato de trabajo 
permite una serie de pactos adicionales, modificatorios o novatorios expresos y tácitos 
que no perjudican su existencia y vigencia.

II. Régimen de despido.

La otra gran manifestación de la preferencia por el contrato indefinido se tiene que 
encontrar en el régimen de despido de un país. Siempre que está regulado de una 
determinada manera podemos decir que prefiere el contrato indefinido: mientras más 
limitadas las facultades de despedir más prefiere el contrato indefinido. 
En Chile hay un despido libre precario, de estabilidad laboral precaria, que es un despido 
libre indemnizado, porque en nuestro sistema de despido tenemos sólo una causal 
principal que genera indemnización, que es las necesidades de la empresa, a la que se 
añadió la quiebra de la empresa. En esas situaciones el trabajador debe irse con 
indemnización por los años de servicio. Es una única que conlleva indemnización., en otros
países sindicatos han logrado incorporar indemnizaciones en el caso de la muerte del 
trabajador. Si la indemnización tiende a compensar el tiempo de entrega del trabajador de 
la empresa, eso pasa cuando hay despido por situaciones económicas, pero también sucede 
en la muerte del trabajador y sirve para la familia. 

Las causales disciplinarias no tienen indemnización porque hay un incumplimiento 
contractual. Indisponibilidad tipológica ­> sólo las causales que están en la ley. 

17
Como destruimos un contrato por una causal que no tiene relación con el trabajador, el 
sistema dice que se acepta, pero con indemnización (necesidades de la empresa).
La máxima protección de este principio se manifiesta con que el sistema contemple la 
reincorporación del trabajador en caso de que el despido no se ajuste a derecho. 
Tradicionalmente se habla del ‘derecho al trabajo’, es decir, yo tengo derecho a mi trabajo 
en la medida que yo no haya hecho nada para perder mi contrato. Los sistemas cada vez 
más liberalizan el despido y se resuelven por indemnización, lo que hace crecer el poder 
del empleador.

Otras manifestaciones del principio de estabilidad laboral.

  El sistema contempla causales de suspensión del contrato. 

o Por ejemplo, los permisos de maternidad que suspenden el contrato, pero 
terminada la razón por la que se suspende el contrato el trabajador tiene derecho
a volver al trabajo tal como lo dejo.

o Otra suspensión se da por los accidentes laborales, cuestiones militares (Art. 
158).

o Una figura muy importante está en el g2) en el caso de huelga, supuesto de 
suspensión del contrato. Si no existiera la huelga cono un derecho fundamental 
tendríamos una causal de despido imputable al trabajador por el incumplimiento
del contrato. Lo que hace el sistema es entender que el contrato está suspendido,
por tanto, el empleador no paga y el trabajador no trabaja.  Si el contrato está 
suspendido y no hay contrato, no hay fuente de poder de despido ni dirección del 
empleador.
Huelguistas reemplazados 6 y 19 y está constituido por el d ­> la huelga no tiene 
ninguna eficacia y con la nueva ley se prohibió el reemplazo externo, pero el 
problema que se mantiene es qué hacer con los internos. La ley dice que se 
pueden hacer las adecuaciones necesarias. Es un avance que no se puedan 
contratar a terceros. 

5. LIBERTAD SINDICAL.

La libertad sindical es un principio que está en el Art. n° 1, y está constituido por el 
derecho a sindicarse libremente, negociar colectivamente y el derecho de huelga. A su vez 
el derecho a organizarse colectivamente tiene sus elementos, y se manifiestan sus 
elementos de libertad:

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­ La libertad sindical resguarda la libertad de afiliación (regulada en la CPR porque 
es una libertad) de afiliarse a una organización, de desafiliarse y de no afiliarse. Eso 
para Chile es lo más importante. La libertad sindical negativa (no afiliarse o 
desafiliarse)
­ Las organizaciones sindicales tienen libertad de participar de organizaciones de 
grado superior (federaciones, confederaciones). 
­ Otra manifestación de libertad sindical es la libertad de darse la propia 
reglamentación: la organización puede darse sus propios estatutos. No debe haber 
una intervención estatal en las reglas que se da el sindicato.

­ Libertad de representación: el conjunto de los trabajadores debe ser libre de 
determinar quiénes los van a representar.

­ Libertad sindical de disolución: las organizaciones pueden decidir que se les va a 
dar término.

La libertad sindical es un derecho de libertad, es decir, el Estado no debe intervenir en el 
ejercicio de estas facultades, es decir, que no intervenga mediante la inspección del 
trabajo. Por eso para algunos la libertad sindical está dentro de los derechos civiles 
(autónomos respecto del Estado), pero tiene como 2do elemento el derecho a la 
negociación colectiva, es decir, el derecho a la actuación sindical, que debe ser libre de 
establecer sus fines, programas de acción, etc. Pero esa negociación colectiva tiene un fin 
económico, que es la mejora de las condiciones materiales de vida de los trabajadores. Por 
eso algunos dicen que la libertad sindical que es un derecho social, porque es un derecho 
para tener derechos (reivindicar condiciones materiales de vida).

­ Tenemos el derecho de huelga, que implica que los trabajadores tienen el derecho a 
abandonar su trabajo y abandonar la normalidad de la producción. En ese sentido 
cabría dentro de los derechos de libertad, pero la huelga también es funcional a la 
reivindicación de este programa que es un programa económico. En términos históricos 
parte como una cuestión que el Estado admite y que se reconoce al tiempo que se 
desarrollan los derechos fundamentales. Es un derecho social, mas no es una 
prestación que el Estado tiene que dar. Es un derecho que participa de ambas teorías la
verdad. Sui generis. En realidad, la libertad sindical y la negociación colectiva se les 
llama derecho social, porque es un derecho que se genera por la normativa que se dan 
los sindicatos con los trabajadores negociando colectivamente, y se llama social porque 
surge de organizaciones que forman parte de las sociedades, y se entiende que el 
Estado deriva facultades legislativas a esas organizaciones para que se les den sus 
propias reglas.
­

19
La libertad sindical es muy relevante para las democracias porque es un derecho potente 
donde se es da poder a las organizaciones para plantear conflictos al poder privado, como 
también al Estado. Por ejemplo la CUT que negocia el salario mínimo, la regulación 
sindical, etc. Las organizaciones intervienen con cierto poder con el poder a todo nivel.
Podemos agregar que se suele decir que existe un ‘indubio pro operario’, que es un 
principio, pero en realidad es un criterio interpretativo importante, que implica que a falta
de norma o habiendo sobre todo una duda con respecto a la mejor interpretación posible 
para un caso se debe preferir la que favorezca al trabajador. Es una regla de cierre, porque
exige que tengan que haber 2 interpretaciones iguales en calidad y que si son las 2 
igualmente buenas se preferirá pro defecto al que favorece al trabajador. 

El profesor Camonal agrega otros principios dentro de los cuales es importante aludir a la 
BUENA FE que está en el Art. 1445, que no es un principio del derecho del trabajo y que 
se aplica con dificultad en materia laboral por este efecto que produce de aumentar la 
posición pasiva del trabajador. 
Pensar qué tipo de principio es el de discriminación: explícito o implícito y si es propio o no
del derecho del trabajo. Qué importancia tiene para la materia laboral.
Explícito está en la CPR ­> ART. 19 N°16.

Martes 21/03/2017
Trabajadoras de Palumbo: son arrendatarias de sillón. Son independientes1.

1 Igualmente marcan un compromiso de asistencia. Los horarios que tienen son de 13 horas, mientras más trabajan más
ganan porque reciben una parte de las atenciones. La empresa recauda y después les dan un porcentaje. Les descuentan el
curso de formación y los materiales de ese porcentaje de ganancia.

20
 6. NO DISCRIMINACIÓN.

No es un principio propio del Derecho Laboral, porque es común a todas las normas del 
ordenamiento jurídico en general. Si bien no es propio del Derecho del Trabajo, es un 
principio central y es uno de los que provoca mayores efectos en la disciplina.

 Distinción entre discriminaciones fundadas y arbitrarias.
En Derecho Laboral tenemos que hacer una distinción, porque el poder empresarial sí 
puede dar un trato distinto, pero siempre que eso esté fundado en razones de mérito y 
capacidad en relación a sus trabajadores. 
Lo que está prohibido es la ARBITRARIEDAD. La CPR ordena que las distinciones sólo 
puedan ser hechas en torno al mérito y la capacidad de las personas.

 Criterios sospechosos.
Esto tiene una especificación en materia laboral, porque la técnica normativa (y se puede 
ver en los Tratados Internacionales y en la CPR Art. 19 n°16 y Art. 2 del CT) es de los 
criterios sospechosos. 
En materia laboral se hace una especie de lista ilustrativa de criterios que se considera 
que son discriminatorios, como el sexo, la raza, la edad (relación con la CPR Art. 19 n°16 
inciso 3ro).
El Art. 2 CT representa la constitucionalización del Derecho del Trabajo, que es la 
entrada de los derechos fundamentales en la relación del trabajo. A partir del inciso 3ro 
entra en el tema de la no discriminación.

Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación.
Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias
basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión,
opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan
por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y
la ocupación.

Esta no es una lista cerrada, sino es ilustrativa de aquellas cuestiones que históricamente 
en determinados países han dado más problemas de discriminación: sindicalización, 
orientación política.
La discapacidad no está en este listado, y es evidente que no se puede discriminar a 
alguien con discapacidad.

 La CPR dice en el Art. 1 que las distinciones pueden producirse sólo por mérito y
capacidad. Eso tiene una especificación en el Art. 19 n°16 y Art. 2 CT.

21
 Acción de tutela de derechos laborales.

En el 2006 con la reforma procesal laboral se incorpora la tutela de derechos laborales, 
que en el Art. 485 establece que por ese procedimiento pueden reclamarse las 
discriminaciones especificadas en el Art. 2 (no se remite a la CPR) ­> genera un 
debate respecto de sí solo eran los criterios del Art. 2 o era una lista abierta.

El TC sin referirse al fondo, halló un criterio para aplicar esta normativa: es una lista 
abierta y el juez laboral debe denunciar si una conducta es discriminatoria o no 
considerando que sólo la discriminación puede ser por mérito o capacidad.

Hasta aquí estamos hablando del ejercicio de poder de dirección mientras hay relación 
laboral vigente incluido el despido (puede haber despidos discriminatorios). 

 Aquí queda fuera la CONTRATACIÓN, puesto que hay una excepción con respecto a 
las ofertas de trabajo, porque en el Art. 2 CT se señala que las ofertas de trabajo 
realizadas directamente o a través de terceros que señalen como requisito los criterios 
sospechosos SON ACTOS DISCRIMINATORIOS, sin embargo, la acción de tutela de 
derechos fundamentales expresamente excluye las ofertas de trabajo como una 
conducta que puede ser denunciada por esta vía.

El problema es que tenemos una norma sustantiva que dice que tenemos actos 
discriminatorios, pero nos falta la tutela. La acción procesal para reclamar la conducta no 
existe. 
Esto es muy importante, porque dijimos que dentro de los poderes empresariales 
probablemente el acto de mayor poder y más grave es cómo ejercemos la facultad de 
despedir (acto potente), pero esto está sin acción ante los Tribunales. Es casi lo mismo o 
peor, porque para que el CT me proteja tengo que tener ante todo un trabajo, y es ahí 
donde los empleadores exigen su mayor libertad en la capacidad de discriminar.

 Ahora lo que tenemos es la Ley Zamudio, por ende, recurro a un tribunal Civil en 
casos de discriminación en caso de contratación. 
El problema que se produce es que es difícil probar una discriminación2. La tutela 
precisamente por eso exige indicios. Yo puedo lograr generar esa sospecha en el juez si 
establezco un cuadro de comparación con otro postulante.
El problema de la ley Zamudio es que no tiene prueba iniciaría (regla probatoria), 
porque el denunciante siempre tiene más problemas de prueba y el Derecho Procesal 
debe hacerse cargo de ciertas asimetrías de poder.

2 Caso famoso: Starbucks. En España se encontraron las fichas de los sicólogos que habían tomado una entrevista de trabajo
en la basura. Las fichas de los sicólogos tenían dibujos ridiculizando a los postulantes.

22
 El mismo Art. 2 tiene otra norma importante, que establece que ningún empleador 
podrá condicionar la contratación de trabajadores a la ausencia de 
obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial que 
conforme a la ley puedan ser comunicadas por los responsables de registros o
bancos de datos personales, ni exigir para dicho fin declaración ni certificado
alguno, salvo en el caso de los gerentes, subgerentes y, en general, aquellos 
que tengan poderes de representación del empleador.
Aquí la ley dice que el principio es que no, pero establece la excepción: quienes tengan 
facultades financieras (administrar platas de la empresa). Lo mismo los trabajadores 
que tengan a cargo la custodia de mando.

 Normas vinculadas a la mujer en materia de no discriminación.

1) No puedo condicionar el puesto de trabajo a la ausencia o presencia de embarazo, ni 
me pueden pedir certificado alguno con respecto a eso.
Durante la relación laboral es distinto, porque si tengo una trabajadora que se 
embaraza y dispuse de su puesto laboral eso es más fácil de llevar a los tribunales.

2) Remuneración: es el gran tema de la igualdad de género, que en Chile el año 2009 
con la Ley 20.348 se dio la señal de que ‘nos hicimos cargo del problema’ porque 
ahora tenemos el Art. 62 bis. CT. 
TAREA ­> Leer el Art. 62 bis y Art. 154 n°6, tratando de analizar estas normas en el
sentido de si cumplen o no la tarea de garantizar la igualdad de remuneraciones 
entre hombres y mujeres, si ha sido eficaz y cuáles son las características que 
tienen.

 Arts. 62 bis.

Art. 62 bis. El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de 
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo 
consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se 
funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, 
responsabilidad o productividad.

No cumple la tarea de garantizar la igualdad de remuneraciones entre hombres y 
mujeres, pues permitir diferencias en cuanto a ‘idoneidad’ da lugar a diferencias 

23
 arbitrarias. Obviamente este artículo no ha sido eficaz porque en lo fáctico la 
desigualdad persiste.
Para poder saber si yo estoy en el supuesto de la norma debo ver las liquidaciones 
de sueldo de mi compañero. En principio no tengo certeza y para ello requiero 
información.
Supongamos que tenemos la información ¿cómo vamos a entender la comparación? 
Si esa diferencia de remuneración está justificada en alguna de las cosas que dice la 
norma (reproducción del esquema constitucional del mérito y capacidad): si mi 
compañero sí produce más que yo o que tiene una formación mejor que la mía que se
le recompensa en la remuneración. Si no, cabemos en la arbitrariedad, una 
distinción sin una justificación razonable.

 Art. 154 n° 6.

Art. 154. El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes 
disposiciones:
6. la designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante 
quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y 
sugerencias, y en el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro 
que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características 
técnicas esenciales;

 La Ley 20.348 tiene un problema: ha habido sólo 12 denuncias respecto de esta 
norma y sentencias muy pocas.

1. Habla de igual trabajo y debería hablar de trabajo de igual valor (terminología 
OIT): Dice que la igualdad tiene que ser igual remuneración por igual trabajo, y 
eso genera un problema interpretativo (la OIT dice que la comparación tiene que 
ser cualitativa, no que el trabajo sea idéntico, es una comparación sustantiva en 
cuanto a que se trate de trabajos que tengan más o menos las mismas exigencias
de formación, el mismo tipo de esfuerzo, que se realice en condiciones similares 
pero no que sea exactamente el mismo trabajo porque sería muy fácil salir del 
espectro de la norma, por ejemplo, dándole distintos nombres a los puestos).

2. Información: el Art. 154 n°6 sólo establece la obligación de tener un organigrama
de la empresa sobre cargos en empresas de 200 o más trabajadores, y en Chile la 
mayoría de las empresas no son grandes.

Libro de remuneraciones ­> al menos 5 trabajadores.

24
 La negativa es ideológica, porque en Chile se entiende que la información es 
propiedad de la empresa. El problema de eso es que si los trabajadores no tienen 
información no pueden plantear bien su caso. Todas estas deficiencias de la 
norma, en cuanto se presenta la ley para terminar la diferencia de 
remuneraciones en Chile no ha tenido eficacia, porque la gente no se atreve a 
denunciar pq pone el juicio al compañero y además no se tienen las 
herramientas. La ley queda en plano simbólico.

 Normas constitucionales en materia laboral.

­ Libertad sindical.
­ Libertad de trabajo y su protección.

CPR de Querétaro ­> derechos sociales. Constitución laboralizada que era muy específica 
acerca de derecho laboral, tenía normas protectoras que uno normalmente encuentra en 
los Códigos.
CPR de Winemerg del año 19 en Alemania.

Las Constituciones a principios del siglo XX no se consideraban como normas que 
contenían derechos exigibles al estado, en el sentido de los derechos subjetivos. En ese 
tiempo se entendía como una norma programática u orientadora. 
La relación del trabajo y las constituciones parten con estas 2 constituciones a principios 
del siglo XX.

 Constitución de 1925.

Contiene algunas normas relacionadas al trabajo, sobre todo en materia de Derecho 
Individual. Lo otro que tiene es la perspectiva de asociar al trabajador con derechos 
sociales: habitación, derechos de seguridad social, pero no contenían normas relacionadas 
a la libertad sindical.

 ESTATUTO DE GARANTÍAS.
 
Esta CPR sufrió una fuerte modificación en el año 1971 cuando se produce la elección de 
Allende ­> ‘Estatuto de garantías’ que corresponde a la Ley 17.398, que incorporaron 
algunas modificaciones que dejaron la redacción de la CPR del 25 equivalente a las 
constituciones EUROPEAS de posguerra, y ese constitucionalismo europeo establece lo 
central que deben tener las constituciones en relación a trabajo. En esas sociedades que 
buscaban establecer las bases de estados de bienestar, el compromiso con el trabajo era 
muy fuerte. El Art. 1 DE LA CPR italiana decía que es una república fundada en el 

25
trabajo. Había que darle preponderancia el trabajador para que esas sociedades fueran 
democráticas.

a) Art. 10 n°17: El estatuto de garantías establece un compromiso con la igualdad 
material y no formal (norma casi idéntica a la de la CPR italiana), que dice que “el 
Estado garantiza el Derecho a participar activamente en la vida social, cultural, cívica, 
política y económica, con el objeto de lograr el pleno desarrollo de la persona humana y 
su incorporación efectiva a la comunidad nacional. El Estado deberá remover los 
obstáculos que limiten en el hecho la libertad e igualdad de las personas y grupos, y 
garantizará y promoverá su acceso a todos los niveles de la educación y la cultura, y a 
los servicios necesarios para conseguir esos objetivos a través de los sistemas e 
instituciones que señale la ley” (Art. 10 n°17). Esto establecía una tarea del Estado de 
conseguir una participación igualitaria de los ciudadanos.

b) Art. 10 n°14 que se incorpora con el estatuto de garantías y que garantiza el derecho a 
sindicarse en el orden de sus actividades o en la respectiva industria o faena, y el 
derecho de huelga. Los sindicatos son libres para cumplir sus propios fines.
Con esta norma lo que se hace es garantizar los 3 elementos de la libertad sindical:
­ Libertad de elegir el nivel a que se va a sindicalizar el trabajador: constituir las 
instituciones que me parezcan, en el ámbito o grado que me parezca ­> si quiero hago 
un sindicato de empresas o sindicato de industrias, o sindicato de trabajadores de 
Valparaíso. Esto lo garantiza la OIT en el Art. 38.
­ Garantiza el derecho de huelga.
­ Constitucionaliza el interés colectivo de los trabajadores.

¿Cómo surge el estatuto de garantías?

Estas normas surgen porque fue una negociación para garantizar a aquellos que no habían
votado por Allende que se iba a mantener un sistema de socialdemocracia, porque estaba 
la idea de que venía un gobierno revolucionario. El estatuto de garantía hablaba de la 
educación inspirando la libertad de catedra y derechos socialdemócratas.
La Constitución del 25 quedo en términos de redacción al nivel de una constitución 
europea. No lo alcanzamos a experimentar como norma pues se termina el 73. Atria 
planteaba que el 10 de septiembre de 73 teníamos esta CPR, y después vemos lo que pasa 
con la CPR del 80.

 Constitución de 1980.

 En el Art. 19 n°16 se constitucionaliza el principio de protección, la protección 
equivale a lo que en otras constituciones se expresa como el derecho AL trabajo. 

26
 Entremedio está el derecho al salario justo y una justa retribución. El salario 
mínimo no es un salario justo.
El salario mínimo es la gran negociación de la CUT. La CUT es una suma de 
organizaciones sindicales del sector público y privado. Es la organización de nivel 
superior. Es el interlocutor natural del gobierno, y eso le da la legitimidad social en 
lo que salga en materia de salario mínimo.
El salario mínimo es rígido pues rige para todos los sectores de la economía, y hay 
sectores que pueden pagar más o menos. Eso se hace con negociación colectiva en 
otros países, donde no se habla del salario mínimo porque eso se fijaba por 
negociación colectiva en cada sector.
Para hablar de justa retribución se debe fijar por organizaciones sindicales y no por 
una organización que representa al 8% de los trabajadores3.
El TC le ha dado cierto desarrollo a la justa retribución, y lo ha usado como 
fundamento para resolver el caso de los choferes de locomoción interurbana. Los 
tiempos de espera y los descansos son esos tiempos muertos entre viaje y viaje, que 
los choferes lo pasan durmiendo en la cabina del bus. No es descanso porque no hay 
la libertad que tengo fuera de la fuerza de trabajo. Espero que mi empleador me 
diga que vuelva a la hora de trabajo. Eso no es tiempo de libertad ni de descanso. El 
problema de esto era que el CT del trabajo decía que estos tiempos se retribuirán 
siempre y cuando haya pacto. 
Se llevó esa norma al TC porque se consideraba contraria a la justa retribución, 
porque si había trabajo había que haber contraprestación económica.

 Art. 19 n°16: Libertad sindical con particular énfasis en la libertad de 
afiliación. Al redactor de la CPR del 80 le interesaba que quedara muy establecida 
la libertad de pertenecer, no pertenecer y dejar de pertenecer.
En materia de libertad sindical tenemos la garantía de la negociación colectiva en la
empresa en que el trabajador labore, y ¿cómo se enuncia el derecho de huelga? La 
CPR sólo menciona la huelga para decir que está prohibida en el sector público. El 
sector público puede ser despedido completamente, pero tiene un costo político. Es 
una negociación colectiva lo más parecida a negociación por rama, pues negocia todo
el registro civil, por ejemplo.
El sector privado tiene legalmente reconocido el derecho a irse a huelga en el CT 
dentro del procedimiento de negociación colectiva, y la CPR dice que la negociación 
colectiva está garantizada en la empresa.

El derecho a huelga ¿está prohibido en el sector privado? ¿está constitucionalizado o
no? No está reconocido como derecho fundamental la huelga, pero si ya estaban los 
convenios internacionales y la doctrina OIT era muy importante. Si voy a redactar 

3 Cuando la CUT negoció el salario mínimo el 2015 había negociado un mejor salario mínimo en el gobierno de Piñera, y en
2015 negoció por menos. La explicación de eso era que iba a haber reforma al derecho colectivo.

27
 una Constitución que busca que haya un país más democrático existía conciencia en
que no podían no mencionar la huelga, porque es un instrumento de conflicto y por 
tanto no es un derecho simpático. Jaime Guzmán la mencionó para prohibirla en el 
sector público. Esa norma se interpretó y se dijo que este es un derecho implícito, 
porque si lo mencioné para prohibirlo la regla general es que es un derecho 
fundamental. Después eso vive su último capítulo cuando se va al TC con la reforma
del año pasado, e incluso los requirentes de inaplicabilidad dijo que la huelga es un 
derecho fundamental, y uno de sus argumentos es que se niega el derecho de huelga
como un derecho fundamental.

 Art. 19 n°19 complementa las materias de libertad sindical. Tenemos la garantía 
del derecho de sindicalizarse con énfasis a la libertad de afiliación.
Dice que la ley debe intervenir para garantizar la AUTONOMÍA. Esa norma podría 
habérsele sacado más partido porque consagra un elemento central de las 
organizaciones. La autonomía nos dice que se puede establecer sus propios 
proyectos y fines, y ser intervenida en lo mínimo por la ley.

 Art. 19 n°18 consagra la seguridad social ­> garantiza el acceso a prestaciones 
mínimas.
El modelo de AFP es igual a una cuenta corriente. Son cuentas de capitalización 
individual. El modelo está pensado en que dependiendo de cuanto coticé o cuanto yo 
ganaba, se va a ver reflejado en cuando me pensione. Todo depende del esfuerzo 
individual.
La seguridad social es un régimen de reparto. Es seguridad social porque va a un 
fondo común que después se reparte. No tengo una cuneta individual. Se hace un 
reparto solidario entre las personas, y entre mayor necesidad se ayuda más. El 
sistema solidario de reparto.
Capredena tiene un régimen de reparto.
Caso señora diputado Andrade ­> hizo un fraude al sistema e infló sus últimas 
remuneraciones, porque el sistema de reparto te pensiona con el valor de tu última 
remuneración.
El problema de las AFP es que tiene propietario y es uno de los mejores negocios en 
Chile. 

 Art. 19 n°17: se refiere a la admisión a todas las funciones y cargos públicos
sin otro requisito que imponga la ley.
 Art. 1 CPR establece que el Estado está al servicio de la persona humana y tiene 
como finalidad promover el bien común.
Nosotros tenemos un Estado Subsidiario, es decir, sólo interviene en aquellos casos 
en que el mercado no funciones bien. En ninguna parte la CPR habla de 
subsidiariedad del Estado.

28
 La Constituciones evolucionan mucho con la interpretación, y hay muchas normas 
que no han tenido desarrollo porque se tiene internacionalizado lo que querían 
quienes redactaron la CPR. El elemento histórico o lo que le legislador tenía en su 
cabeza no es tan relevante. 
Norma promulgada hay que interpretarla de acuerdo a su texto, y por eso es raro 
que hablemos del Estado subsidiario y no hay alguna norma que hable de 
subsidiariedad.

 No discriminación (norma constitucional).

 Libros del Código del Trabajo.

Libro I: Contrato individual de trabajo y la capacitación laboral.
Libro II: Protección de los trabajadores.
Libro III: Organizaciones sindicales.
Libro IV: Negociación colectiva.
Libro V: Jurisdicción laboral4.

Ya vimos a quien se le aplica el CT: al sector privado, y lo determinante es que ese trabajo 
se realice en condiciones de subordinación. Esta idea general es un poco más compleja, 
porque el Art. 1 dice que las normas del CT se aplicarán a trabajadores y empleadores, 
pero en el inciso segundo establece una excepción para el sector público.

Art. 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por 
este Código y por sus leyes complementarias.
Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del 
Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a 
los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga 
aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se 
encuentren sometidos por ley a un estatuto especial.
Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a
las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos 
estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. 
Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores
se regirán por las normas de este Código.

4 Procesal laboral.

29
¿Cómo entender el vínculo de los trabajadores del Estado con el Estado? ¿son trabajadores 
o son otra cosa? Sí, porque las condiciones son más o menos la mismas. El estatuto 
administrativo tiene normas similares a las laborales.

Una postura tradicional nos dice que hay una diferencia entre el sector público y la 
empresa privada.
La empresa privada produce ganancias, el propietario va al mercado a producir ganancias.

El Estado en principio debe producir servicios que tienen como característica el servicio 
público, el bienestar común. El Estado no entra a producir ganancias para el propio 
Estado.
Esto impacta en el tema de los funcionarios porque se entiende que el vínculo entre el 
funcionario y el estado no es una contraposición entre la ganancia y el trabajo, sino que el 
funcionario se entiende que está ahí con el Estado para producir este servicio de interés 
general, entonces, no existiría la contraposición capital trabajo. Así se justifican normas 
especiales para funcionarios públicos que no necesariamente estén en el sector privado. El 
funcionario estaría sometido a un poder con mayor justificación que el empresarial porque 
no es un poder privado.

Los funcionarios cuando están de planta tienen estabilidad en su contrato de trabajo, son 
propietarios de su puesto de trabajo. Esa protección está explicada en razones distintas a 
las que uno podría defender en el sector privado. La estabilidad permite ejercer derechos, 
porque no se tiene miedo al despido. En el caos de los funcionarios públicos existe una 
razón distinta para su estabilidad laboral, porque deben ser independientes de los 
gobiernos de turno y de las presiones externas, y eso es mirar al interés público ejerciendo 
su función pública al margen de la política contingente.

Las normas q regulan las condiciones de trabajo son parecidas porque si el funcionario 
trabaja para un tercero y está sometido a un poder ajeno, es decir, es un trabajo.

El inciso 3ro ­> establece una contra excepción para saber si se le aplica al funcionario 
público el CT.

Esta regla cierra el modo de aplicación del CT, que regula el sector privado, pero se le 
puede aplicar al sector público.

Defender al Estado de una demanda interpuesta en el juzgado laboral: por principio de 
legalidad el estado solo puede contratar de las formas en que permite la ley, que la ley o 
autoriza a contratar, peo que el Estado no puede vincularse por la norma constitucional q 
acabamos de leer por medio de una norma legal q lo habilite por las normas del CT. 

30
Cambió el criterio de la CS cuando ingresaron ministros con formación laboral, y decían 
que si el Estado contrata a través de honorarios que no están regulados en la ley, la norma
común no puede ser el Código Civil, sino que el Código del Trabajo que es una disciplina 
autónoma y protectora. Si el contrato está mal hecho la norma común va a ser el CT.

El CT no se aplica al sector público, salvo que esa materia:
­ No tenga una relación en el estatuto.
­ No sea contraria a las normas estatutarias (compatibles con el estatuto 
administrativo).

 El Contrato de trabajo.

La importancia del contrato es que le aporta al trabajo la idea de la igualdad de las partes.
Es el contrato de los hombres y mujeres libres, pero que tiene una particularidad de contar
con un estatuto protector que regula y establece un orden público laboral para proteger a 
la parte más débil. Este contractualismo es muy criticado por los autores más importantes 
del DT, por ejemplo, el alemán Kant Froid manifiesta que esta idea de contrato niega la 
realidad de la desigual distribución del poder. Aline Supiot habla de la ‘máscara’, que el 
contrato de trabajo es una forma de desenmascaras esta desigualdad de poder. Hay que 
tener claro que el contrato es un avance en las relaciones que fácticamente son desiguales 
en poder, porque el contrato tiene regulación y tiene esta norma protectora, pero una vez 
que se firma ese contrato lo que hay es poder.

El contrato de trabajo está definido en el Art. 7 del CT.

Art. 7°. Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el 
trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia 
y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración 
determinada.

Los elementos esenciales de un contrato de trabajo son:
1. La principal obligación del trabajador es realizar la labor.
2. El trabajador se obliga a pagar la remuneración.
3. Esto debe ser en un contexto de subordinación (sino degeneraría en un contrato 
civil)

¿Cómo funcionan estas prestaciones recíprocas? Ese trabajo desde el punto de vista del 
empleador ¿funciona como qué?
Para el trabajador el trabajo es el objeto de su prestación, y para el empleador es la causa 
por la que el empleador celebra ese contrato, porque quiere que se le preste ese servicio. El

31
empleador tiene como deber pagar la remuneración, y eso sirve como causa para el 
trabajador.

¿Qué otra obligación tiene el empleador?
Entregar el trabajo convenido. 
La prestación de servicios es personal desde el punto de vista del trabajador, es decir, en 
este contrato es determinante la persona del trabajador, y esa prestación debe estar 
determinada en el contrato, pero

Polifuncionalidad ­> me contratan para hacer más de una cosa. No tiene ninguna 
limitación numérica, pero tiene una limitación que diga que deben ser alternativas o 
complementarias.

Art. 10 n°3: determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que 
hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas 
alternativas o complementarias;

Esta norma representa la flexibilidad del DT chileno, porque deja un gran margen de 
maniobra a la hora de celebrar los contratos. A las empresas les conviene poner en el 
contrato la mayor cantidad de prestaciones posibles.
¿Dónde podrá tener algún interés esto? En la huelga, porque como la norma de reemplazo 
interno era extraña, las empresas comenzaron a hacer que los empleados estén 
contratados para todas las cosas.
Más allá de lo que está escrito en el contrato, si se pusieron 50 prestaciones pero en todos 
los años han cumplido 2 esas son las que priman y las otras no valen.

El contrato de trabajo surge en la vida del Derecho siempre que una prestación se realice 
con elementos de subordinación. Más allá de las formalidades tenemos contrato de trabajo.
Si no hay escrituración se entiende que el contrato de trabajo se ha realizado en los 
términos que ha realizado el trabajador siempre que tengan armonía con la realidad.

 Remuneración como objeto de la prestación del empleador.

La norma central es el Art. 41 CT, donde hay una definición legal de la remuneración.

Art. 41. Se entiende por remuneración las contraprestaciones en dinero y las adicionales en
especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del 
contrato de
trabajo.

32
No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de 
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas 
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

El concepto base de remuneración está en el inciso primero. Las exigencias son:

­ Que se pague en dinero y excepcionalmente la ley autoriza que se pague en especies.
­ Tiene un monto mínimo que es el ingreso mínimo mensual, que lo establece el Art. 43 
inciso 3ero.
­ Existen diferentes tipos de remuneración: 
Remuneración fija es el sueldo
Remuneración variable ­> por ejemplo, comisiones.

 Formalidades que tienen una función probatoria en el Derecho del Trabajo.

Dentro de la clasificación de los contratos, el contrato de trabajo desde el punto de vista de 
sus formalidades es consensual, bastan las formalidades (Art. 9 inciso 1ro), pero existen 
existencias legales respecto a las formalidades para efectos de prueba, y estas son:
­ Que el contrato se escriture.
­ Esta escrituración se debe realizar dentro de un plazo. La regla general es que se debe 
estipular dentro de los 15 días desde la incorporación del trabajador (desde que 
empieza a prestar esos servicios subordinados).
­ Para los contratos por obra, trabajo o servicio determinado o contratos que sean pro un 
lapso inferior a 30 días, el plazo de escrituración es 5 días contados desde la 
escrituración del trabajador. Si no se cumple con esta escrituración dentro de plazo la 
sanción es que se tendrá por cierto lo que diga el trabajador (presunción de laboralidad)
y se le aplica una multa al empleador de 5 UTM.

La CS antes no aplicaba la presunción de liberalidad, solo en aquellas cosas que escapen a 
los mínimos legales, por ejemplo, decir que tengo una jornada inferior.
Cambio de integración de al 4ta Sala de la CS ­> hasta febrero de 2014 no tenía 
magistrados con conocimiento laboral. En un año cambiaron 71 criterios de la CS.

La ley se pone en el caso que el empleador quiere escriturar el contrato pero que el 
trabajador no quiere firmar. En ese caso debe enviar el documento a la inspección del 
trabajo para que requiera la firma del trabajador. Si el trabajador insiste en negarse a 

33
firmar, el empleador lo puede despedir sin indemnización salvo que el trabajador pruebe 
que fue contratado en situaciones distintas (Art. 9 inciso 3ro CT).
Formalidades generales: escrituración dentro de plazo, firma.
En algunos casos se exige el registro del contrato en la inspección del trabajo, por ejemplo, 
en los casos en que se contrata a menores de 18 años, el contrato del trabajador agrícola de
temporada y el contrato del trabajador de servicios transitorios (trabaja para empresas de 
servicios transitorios, que son suministradores de trabajadores).

La ley excluye ciertos trabajos que no van a quedar con la cobertura del CT aunque se den 
de manera subordinada.

1. Primer supuesto: ART. 8 INCISO 2DO que excluye los servicios prestados por personas
que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al público. Ejemplo: lustra botas.
2. Aquellos que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, por ejemplo, el 
gasfíter.
3. El de los servicios que presta un alumno o egresado de una institución de educación 
superior o de enseñanza media técnico­profesional durante un tiempo determinado a 
fin de dar cumplimiento al requisito de la práctica profesional, pero la ley sí establece 
para esos casos que el empleador tiene algunas obligaciones, por ejemplo, la colación y 
movilización.

 Clausulas expresas y cláusulas tácitas en los contratos de trabajo.

En los contratos podemos distinguir cláusulas expresas y cláusulas tácitas.

a) Cláusulas expresas: el contrato es consensual y la escrituración es por vía de prueba, 
pero como la ley exige esta formalidad impone contendidos mínimos al contrato de 
trabajo, que son las menciones que impone el Art. 10 CT.

Art. 10. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
1. lugar y fecha del contrato; -> permite permitir desde cuándo nace la relación laboral y por la
competencia relativa del Tribunal Laboral. A veces se escrituran contratos para formalizar
relaciones que son mucho más antiguas. Un trabajador puede discutir la fecha del contrato
comprobando que la relación laboral viene de antes.

2. individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e

ingreso del trabajador;
La nacionalidad tiene importancia para el efecto de determinar si el empleador está
cumpliendo con que el 85% de sus trabajadores es chileno, en aquellos casos que se tienen
25 o más trabajadores.
Hay que relacionar esta norma con el Art. 18inciso 2do y con el Art. 20 que agrega algunos
criterios a ampliación con respecto a que trabajadores pueden ser considerados nacionales.

34
 La fecha de nacimiento del trabajador tiene importancia para poder fiscalizar las normas de
capacidad para contratar y que se estén contratando trabajadores que de acuerdo a su edad
puedan ser contratados de acuerdo a Derecho.

Fecha de ingreso: desde cuándo esa relación laboral empezó a regir y que puede o no
coincidir con la del contrato.

3. determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de

prestarse.
El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o
complementarias;
Incorpora la pulifuncionalidad.
El lugar donde se deben prestar los servicios es muy importante, porque es un elemento
central saber dónde uno tiene que trabajar y además porque se debe relacionar con el Art.
12 CT que regula el ius variandi, que es una parte del poder de dirección en que se habilita a
modificar el lugar donde debo prestar los servicios unilateralmente.

4. monto, forma y período de pago de la remuneración acordada;

Forma parte de normas protectoras del trabajador, la remuneración debe pagarse en dinero
y nunca en más de un mes.

5. duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema

de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno;

Que el pacto respete la duración de la jornada y la distribución debe hacer respetar los
horarios concretos.

6. plazo del contrato, y

En el caso que el contrato tenga un plazo, porque si no se dice nada se entiende que son
indefinidos.

7. demás pactos que acordaren las partes.

Esto dentro de la ley laboral.
Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el
empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en
especie o servicios.
Cuando para la contratación de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deberá
dejarse testimonio del lugar de su procedencia.

Argumentos a favor y en contra: ¿cuál es la relación que tienen los empaquetadores de 
supermercado con el supermercado? ¿es contrato laboral?

Martes 28/03/2017

b) Cláusulas tácitas: 

Tienen un efecto relevante en materia laboral, a diferencia de otras disciplinas. Son 
tácticas porque no están expresas. 

Tiene vinculación con el principio de la primacía de la realidad, que tiene que ver con 
que las conductas reiteradas en el tiempo implican la creación de Derecho.

35
 Tiene vinculación con la primacía de la realidad porque lo que le importa al Derecho 
Laboral es cómo se aplicó ese contrato: si mi contrato dice que entro a las 8 am y por un
año entro a las 8,15 y no se me dijo nada ese se transforma en mi horario de trabajo.
Es una doctrina que ha sido avalada por la interpretación administrativa y 
jurisprudencial, y se han fundamentado en el principio de la primacía de la realidad y 
en el carácter consensual del contrato de trabajo (Art. 8 inciso 1ro).
También se ha argumentado a partir del Art. 1564 CC que contiene la regla 
interpretativa llamada ‘regla de la conducta’.

Requisitos:

1. Reiteración en el tiempo de la conducta.
2. Falta de exigencia de formalidad.
3. Que se trate de una práctica determinada en favor del trabajador: es importante, 
porque podría pasar que una práctica disminuya derechos con respecto al contrato, 
y eso choca con el principio de protección. Estas cláusulas tácitas producen efectos 
jurídicos cuando mejoran las relaciones contractuales del trabajador.
Las modificaciones del Contrato de Trabajo

Veremos la autorización legal al empleador de modificar unilateralmente el contrato del 
trabajo. Aquí veremos una institución que rompe con el esquema civil de contratación, 
donde la regla es que ambas partes tienen que concurrir con su voluntad para hacer sus 
modificaciones. 

Pese que estamos ante un derecho protector del trabajador, veremos que existe esta figura 
legal del IUS VARIANDI, que significa la autorización a que el empleador modifique el 
contrato de trabajo unilateralmente.

Esta modificación está regulada fundamentalmente en el Art. 12 CT, también otro caso del
ius variandi es el caso del Art. 89 CT de trabajadores agrícolas.
Se discute si esto está dentro del poder de dirección en general o extraordinario: la 
importancia de tomar una postura al respecto es recalcar que la autorización la da la ley. 

­ El poder de dirección en general es una cuestión que tiene el empleador para precisar 
el contrato en la práctica, o sea, un contrato no puede tener todo el detalle de las 
instrucciones o de cómo se va a aplicar cotidianamente. El poder de dirección se 
entiende que especifica el contrato.

­ El ius variandi es una autorización más fuerte, pues cambia elementos esenciales del 
contrato, y se hace sólo con la voluntad del empleador, entonces, es una figura que se 

36
 interpreta restrictivamente y tiene una norma específica para entender que el 
empleador puede ejercer un poder tan grande respecto al contrato ­> Art. 12

Art. 12. El empleador podrá alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos
deban prestarse, a condición de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto
quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. 91 92
Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus
unidades o conjuntos operativos, podrá el empleador alterar la distribución de la jornada de trabajo
convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo,
debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta días de anticipación a lo menos.
El trabajador afectado podrá reclamar en el plazo de treinta días hábiles a contar de la ocurrencia
del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificación del aviso a que alude el inciso
segundo, ante el inspector del trabajo respectivo a fin de que éste se pronuncie sobre el
cumplimiento de las condiciones señaladas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su
resolución ante el juez competente dentro de quinto día de notificada, quien resolverá en única
instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes

Distinguir objetos y requisitos para el ejercicio del ius variandi.

 Objetos del ius variandi.

a) Alterar la naturaleza de los servicios: cambiar el objeto de la prestación o los 
servicios que se contrataron.

b) Alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse.

c) Alterar la distribución del horario de trabajo convenida hasta en 60 minutos.

Estos son los elementos centrales del contrato, pero tienen ciertos requisitos.

 Requisitos para el ejercicio del ius variandi.

a) Alterar la naturaleza de los servicios ­> a condición que se trate de labores similares
y además que ese cambio no produzca menoscabo.

b) Alterar el sitio o recinto en que los servicios deban prestarse ­> siempre que el 
nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe 
menoscabo para el trabajador5.

c) Distribución de la jornada laboral hasta en 60 minutos ­> anticipando o postergando
la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador 
con treinta días de anticipación a lo menos.

5 Por ejemplo, cambiar de un recinto a otro puede aumentar 2 horas de viaje al trabajador.

37
 Aquí no se establece el criterio del menoscabo, pero sí se le debe dar un aviso al 
trabajador con 30 días de anticipación de que se va a ejercer esta facultad.

¿Qué significa menoscabo? ­> un perjuicio, que se entiende en un sentido económico 
generalmente, pero puede ser un perjuicio moral o profesional (si las nuevas 
condiciones signifiquen una devaluación de las condiciones de trabajo). Es más 
amplio que el menoscabo económico.

 Normas específicas del ius variandi

a. Art. 12.

b. Art 89 ­> trabajadores agrícolas

c. Art. 29: Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para
evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza
mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.
Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias.

Es una autorización especial fundada en un:

a) Caso fortuito o de fuerza mayor, por ejemplo, un terremoto. El empleador pude 
pedirle al trabajador que extienda su trabajo si es que tiene que reparar alguna 
cuestión que es urgente. 
Estas normas se aplican de forma muy calificada, ya que hay que pensar si esos 
trabajadores han sufrido un terremoto en su casa no se van a quedar en su empresa 
trabajando. Esto los jueces lo aplican con mucho criterio.

b) El otro supuesto habilitante es evitar un accidente ­> puedo extender la jornada lo 
indispensable para hacer una reparación.

d. Art. 37 CT ­> da una autorización especial.
Art. 37. Las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrán distribuir la
jornada ordinaria de trabajo en forma que incluya el día domingo o festivo, salvo en caso de
fuerza mayor.
Si la Dirección del Trabajo estableciere fundadamente que no hubo fuerza mayor, el empleador
deberá pagar las horas como extraordinarias y se le aplicará una multa con arreglo a lo previsto
en el artículo 506.

El Art. 38 regula las excepciones al descanso dominical, y el Art. 37 nos dice que sólo en
caso fortuito o de fuerza mayor el trabajador podrá trabajar en domingos o festivos.

38
 o Fuerza mayor o caso fortuito: casos en que no se podían adoptar medidas porque 
no se podía prever que iba a ocurrir y ocurre por una razón no imputable al 
empleador. 

Art. 152 ter ­> sirve para hacer casos (PRUEBA)

e. Art 24

Art. 24. El empleador podrá extender la jornada ordinaria de los dependientes del comercio hasta
en dos horas diarias durante nueve días anteriores a navidad, distribuidos dentro de los últimos
quince días previos a esta festividad. En este caso las horas que excedan el máximo señalado en el
inciso primero del artículo 22, o la jornada convenida, si fuere menor se pagarán como
extraordinarias.
Cuando el empleador ejerciere la facultad prevista en el inciso anterior no procederá pactar horas
extraordinarias.
Con todo, los trabajadores a que se refiere el inciso primero, en ningún caso, trabajarán más allá de
las 23 horas, durante los nueve días en los que se extienda la jornada ordinaria. Asimismo, bajo
ninguna circunstancia, lo harán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a dicha
festividad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año.
Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5
unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador
tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias
mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más
trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por
la infracción.

Es una norma que demuestra la flexibilidad del Derecho Laboral, porque autoriza en que 
en los periodos donde hay mayor consumo, es decir, las fiestas de fin de año, el trabajador 
puede unilateralmente aumentar la jornada en 2 horas. 

Las horas extraordinarias son consensuales y la ley dice que tiene que haber acuerdo de 
voluntades. Es iusvariandi porque el empleador decide si va a usar esta facultad en los 9 
días anteriores a la navidad. Aquí vemos que es una concesión al comercio. Estas son 
normas que demuestran que el DT tiene un carácter transaccional también, porque en el 
Derecho Civil no podría unilateralmente extender 2 horas la prestación convenida.

f. Art. 12

¿Qué puede hacer un trabajador respecto de quien se ejerce el iusvariandi? El trabajador 
puede reclamar ante la Inspección del Trabajo.
Es una institución que le permite al trabajador defenderse de este ejercicio del 
iusvariandi. Es una POSIBILIDAD.

39
 Autodespido o despido indirecto (Art. 171 CT).

¿Qué más podría hacer un trabajador que se siente menoscabado? ­> el autodespido o 
despido indirecto que está en el Art. 171, en la medida que ese iusvariandi que no se 
ajusta a la exigencias legales, además implica un incumplimiento grave del contrato. 

¿Por qué existe una institución que permita al trabajador autodespedirse? ­> ese 
trabajador no está renunciando, porque la renuncia es esencialmente voluntaria. Cuando 
renuncio en el sistema chileno esto significa que me voy sin indemnización. La figura del 
autodespido existe para que produzca los mismos efectos jurídicos de un despido, que son 
las indemnizaciones correspondientes.

 Iusvariandi y directores sindicales. 

El iusvariandi no se puede ejercer respecto de los directores sindicales durante períodos 
que goza de fuero laboral (Art. 243 inciso 2do), salvo el caso de caso fortuito o fuerza mayor
excepcionalmente, pero el Art. 12 no se le aplica a los Directores Sindicales.

¿Por qué se hace esta excepción? ­> como es un trabajador más crítico, cuya función es 
llevar el conflicto entre los trabajadores y el empleador se toma este resguardo. El Art. 12 
está en el límite de darle una opción al empleador de gestionar con mayor flexibilidad su 
empresa (porque alguna necesidad empresarial existe para cambiarles el recinto o la 
jornada), pero si no las hay podría hacer acoso o persecución laboral.

El Art. 12 es una norma que en otros Derechos tiene el mismo contenido de las sanciones. 
Por ejemplo, que a uno lo cambien de recinto en otros sistemas corresponde a un tipo de 
sanción. Esta norma se debe aplicar con cuidado, porque podría estar aparejada con fines 
persecutorios o sancionatorios respecto del trabajador.

CLASIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO

I. Según el régimen jurídico aplicable: Contrato de trabajo general y contrato
de trabajo especial.

a) Contrato de trabajo general: regulado por las disposiciones comunes aplicables y
que se encuentran mayoritariamente en el Código del Trabajo.

b) Contrato de trabajo especial: es aquél que se regula por normas específicas que 
hacen excepción a este régimen general, debido a la especificidad de la prestación de

40
 servicios. Esto no debiera significar desprotección, pero en la práctica esto puede 
variar.

El CT en su Libro I, Título segundo, regula los contratos especiales, que son:

i.Contrato de aprendizaje.
ii.Contrato de los trabajadores agrícolas.
iii.Contrato de los trabajadores embarcados o gente de mar.
iv. Contrato de los trabajadores portuarios eventuales.
v. Contrato de los trabajadores de arte y espectáculos.
vi. Contrato de los deportistas6 profesionales y trabajadores que desempeñen 
actividades conexas.
vii. Contrato de tripulantes de vuelo y de tripulantes de cabina, de aeronaves 
comerciales, de pasajeros y carga.
viii. Contrato de trabajadores de casa particular.

Fuera del CT: Contrato de los profesionales de la educación, regulado en el DFL n°1 
de 1997.

Manifiesta la heteronomía del sistema chileno: hay contratos con normas especiales 
que en le extranjero o se regulan por leyes especiales: hay normas generales del 
Código y aparte existen CONTRATOS COLECTIVOS. En otros países en vez de 
tener estos libros del Título primero es tener contratos colectivos de aplicación: de 
artistas, de deportistas, de trabajadores agrícolas. Eso que actúa como una ley se ha
producido a través de la negociación de los involucrados y no el legislador que 
interviene.

Regulación de los trabajadores portuarios: hace excepción a muchas reglas comunes,
por ejemplo, la duración del contrato de trabajo. Un contrato de trabajador 
portuario dura 7,5 horas. Los trabajadores eventuales son contratados por 7,5 horas
y pueden estar contratados por años, así el contrato nace y muere todos los días. Eso
significa problemas de acceso al tribunal. Esto tiene que ver con el poder histórico 
de los sindicatos en los puertos. Antiguamente el sindicato era quien manejaba 
quien cubría estos turnos.

¿Qué pasa en la realidad si a un trabajador lo dejo de llamar? Dura 7,5 horas, es 
decir, cumple el último turno y no llaman más a los trabajadores. Es DESPIDO, 
porque en la práctica funciona igual de un despido, pero esto es no es indiscutible. 
Esto significa muchas veces que los trabajadores no tienen tutela respecto de algo 

6 Sus contratos son especiales, en cuanto al poder de dirección -más acentuado-, se les pueden dar más órdenes. ¿Hasta
qué punto un deportista ve involucrada su vida privada o extra laboral en su actividad?

41
 que en la realidad funcionaba igual que un despido, pero lo que pasa es que se 
murió el contrato ese día y nunca más hubo un contrato.
Los puertos no necesitan trabajadores indefinidos, porque la demanda es irregular, 
hay momentos en que necesito muchos trabajadores y un momento en que no los 
necesito. Por ello, la ley permite que los trabajadores puedan llamar trabajadores 
cuando haya una alta demanda. Esto demuestra una flexibilidad, pero el problema 
es que esto repercute en faltas de protección. Muchas veces los Tribunales Laborales
se declaraban incompetentes.
Hace poco una sentencia se hizo cargo de esta realidad, pues el trabajador presentó 
20 años de contrato.

II. Según el tiempo de duración: Contrato de trabajo indefinido y contrato de 
trabajo de duración determinada.

a) Contrato de trabajo indefinido: es aquél que no tiene una duración 
predeterminada, y es el Contrato que prefiere el legislador laboral, porque en 
Derecho del Trabajo la antigüedad genera derechos, entonces se entiende que es el 
contrato más protegido. 

Como manifestación del carácter transaccional del DT existe otras formas de 
contrato: el empleador puede elegir el tipo de contrato.

b) Contrato de trabajo de duración determinada:

 Contrato a plazo.

 Contrato por obra o servicio: no tiene reglas de conversión, y ha sido la 
jurisprudencia reciente la que las ha aplicado por analogía. Lo que han hecho es 
decir ‘si el contrato por obra se ha extendido más allá de lo que la obra 
delimitaba, se entiende que es un contrato indefinido’. Lo central es que el 
contrato por obra, para ser tal, tiene que tener como objeto contratado una 
prestación que por su propia naturaleza tenga un término y que yo de la lectura 
del contrato pueda verificar cuando se verifica ese término, no la fecha exacta, 
sino que cuando se produzca el evento, yo voy a entender que se terminó mi 
contrato.
El problema puede darse por ejemplo si contrato por obra para hacer el 
estacionamiento, ye se trabajador no trabajaba solo en el estacionamiento sino 
en el resto de la obra. El trabajador no trabajaba solo por lo q se le contrato.
A veces las obras están tan fragmentadas (ej: obra es un edificio, pero en la 
construcción se establecen límites respecto de los hitos que exprese el 
constructor), por ejemplo, contraté para poner vidrios y luego lo mando a hacer 

42
 otra cosa ­> aquí se entiende que cambió su naturaleza, porque son contratos 
excepcionales, concesiones que le legislador le da al empleador para que 
flexibilice el régimen laboral de la empresa, pero si no los cumple el contrato 
pasa a ser indefinido.
Si el contrato indefinido es menor a un año no genera ningún tipo de 
indemnización, por tanto, es una sentencia simbólica.

Ninguno genera indemnización por años de servicio.
Hay que traer a colación las normas de conversión del contrato: Art. 159 n°4 inciso 
tercero. 

III. Contrato de trabajo típico y contrato de trabajo atípico.

a) Contrato de trabajo típico: La profesora Irene Rojas señala que el contrato de
trabajo típico plantea la relación jurídica laboral tradicional, es decir, tiene que 
concurrir:

1. Tener un contrato de duración indefinida.

2. Un solo empleador: que la parte empleadora esté totalmente identificada, se 
trate de una persona natural o jurídica, y que corresponde a la persona que 
celebró el contrato.

3. Tener una jornada de tiempo completo.

4. Que la prestación de servicios se realice en el establecimiento del empleador.

5. Que este trabajo constituya la fuente exclusiva o principal de ingresos del 
trabajador.

b) Contrato de trabajo atípico: será el contrato que no cumpla alguno de los 
requisitos del contrato típico.

 Atípico en relación con la duración indefinida ­> contrato a plazo.
 Atípico en relación al trabajador especificado ­> la subcontratación.
 Si es típico tener jornada completa es atípico tener jornada parcial: conlleva 
la discriminación indirecta, porque está destinado a mujeres y estudiantes, 
en donde la protección es menor y ese grupo se ve afectado por esta norma.

43
  Contratos eventuales o estacionales: si se determina que las mujeres son las 
que más trabajan en el sector agrícola de temporera, y el sector agrícola tiene 
protecciones inferiores al contrato normal, también implica discriminaciones 
indirectas.
Trabajadores agrícolas ­> tienen sindicatos, pero no pueden negociar 
colectivamente, porque es voluntario para el empleador.
Tienen las condiciones de higiene y seguridad más críticas. No es sólo el 
asunto de remuneraciones, sino los pesticidas que usan y las condiciones 
críticas de higiene y seguridad.

PARTES DEL CONTRATO DE TRABAJO

Están en el Art. 7 del CT, son del trabajador y del empleador.

 TRABAJADOR.

A. Trabajador dependiente.

El trabajador está definido en el Art. 3 inciso 1ro del Código del Trabajo, que lo define 
como ‘toda persona natural que presta servicios personales, intelectuales o materiales, 
bajo dependencia o subordinación y en virtud de un contrato de trabajo’. Esta es la 
definición del trabajador DEPENDIENTE que protege la legislación laboral.

Requisitos:

1. No ser empleador.
2. Tiene que tener un contrato que presta servicios de manera subordinada.
3. El trabajador debe ser una persona natural. No hay contratos de trabajos con 
personas jurídicas, esos serían contratos comerciales o civiles.

B. Trabajador independiente.

En el mismo Art. 3 encontramos la definición del trabajador INDEPENDIENTE, que es 
‘aquel que, en el ejercicio de la actividad de que se trate, no depende de empleador alguno 
ni tiene trabajadores bajo su dependencia’.

44
 Capacidad para contratar.

Desde el punto de vista del trabajador es importante que se estudien las normas que 
regulen la CAPACIDAD PARA CONTRATAR.

La mujer casada es plenamente capaz para trabajar, e incluso tiene un patrimonio 
reservado de lo que produce en su trabajo según el Art. 150 CC (la mujer casada en 
sociedad conyugal).

Las normas generales de capacidad en relación a la edad: establecer límites de edad para 
contratar laboralmente. Está regulado en el Art. 13 y ss. del CT.

Miércoles 29/03/2017

El Art. 3 es importante porque tiene definiciones de empleador, de empresa (una delas 
más complejas).

 Normas de la capacidad para contratar (Art. 13 y ss.)

Trabajo infantil ­> es el problema relacionado con la capacidad para contratar, y es 
sensible en países Latinoamericanos en que el trabajo infantil es una gran fuente de 
ingresos para los grupos familiares.

Es de las materias que primero se regularon con el Derecho Internacional. Chile ha 
ratificado dos convenios de la OIT. Surge del Tratado de Versalles después de la I GM y 
una de las cosas que la caracteriza es que tiene una composición tripartita, es decir, están 
representados los empleadores, los trabajadores a través de sus organizaciones, y los 
Estados. En el tratado que se funda se expresa que la idea que la inspira es que la pobreza
en el mundo siempre va a ser una amenaza para la paz, por eso surge después de la 
guerra, para tratar temas laborales. 

Los convenios internacionales se adoptan por acuerdo de estos 3 estamentos, por ello tiene 
credenciales democráticas importantes. Produce estos convenios que son muy de Derecho 
Internacional, es decir, tienden a establecer ciertas orientaciones generales sobre lo que 
tiene que realizarse en cada país. Es un instrumento muy poderoso en Latinoamérica y no 
en Europa, porque allí los sistemas son más protectores que los convenios, por tanto, la 
OIT no tiene tanto peso político. Sin embargo, con las crisis económicas la OIT ha vuelto a 
tener importancia.

 Convenio 138 sobre la edad mínima para contratar, que es del año 73 y que en 
Chile se ratificó el año 99.

45
 Convenio 182 sobre la prohibición de las peores formas de trabajo infantil y 
la acción inmediata para su eliminación (año 99 y ratificado por Chile ese mismo 
año).

a. Art. 13 CT ­> norma principal de la capacidad para contratar, que establece la PLENA 
CAPACIDAD a los 18 años, y que es una norma equivalente a la del Código Civil, pero 
la norma laboral es contemporánea a la norma del CC que establecía la mayoría de 
edad a los 21 años, es decir, antes había capacidad para trabajar antes de tener la 
mayoría de edad.

b. Art. 14 ­> Entre los 18 y 21 años se establecen ciertas medidas de protección para los 
menores:

Los menores de 18 años se subdividen en 2 grupos:

1. Entre los 15 y los 18: pueden contratar cumpliéndose determinados requisitos.
Pueden celebrar un contrato de trabajo con la autorización expresa de determinadas
personas: establece una prelación, pero además agrega otras condiciones para que 
ese trabajo se pueda desarrollar:

 Que no afecte su salud (Art. 13 inciso 2do): pues los niños están en un período
de desarrollo físico y moral. Estas normas son transaccionales, pues lo ideal 
es que los niños no trabajaran y estuvieran dedicados a estudiar y a 
divertirse.

 Se exige que se acredite el cumplimiento del deber escolar.

El Art. 13 inciso 2do señala que no se debe producir ese perjuicio, pero, 
además:

o Art. 14 inciso 1ro establece que los menores no serán admitidos en trabajos o 
en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan 
resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad. 

o Además, la normativa establece exigencias específicas en atención al lugar y 
a la labor que se va a realizar, y establece ciertas limitaciones distinguiendo 
en relación al lugar, entre los trabajos mineros subterráneos, trabajos 
peligrosos por su naturaleza y trabajos peligrosos por sus condiciones.

46
 o La definición de trabajo peligroso se encuentra en un reglamento que es el 
Decreto 50 del año 2007 que dice que es toda actividad o forma de trabajo en 
que las exigencias propias de las labores puedan interferir o comprometer el 
normal desarrollo físico, psicológico o moral de los menores, cuando existan 
factores de riesgo que puedan provocar daño a la integridad física y mental de
los menores, considerando su mayor vulnerabilidad, falta de formación, 
capacitación o experiencia.

o Las distinciones en atención al lugar donde se realiza la labor se encuentran 
en el Art. 15 del Código del Trabajo, establece una prohibición, pero también 
una salvedad: contar con la autorización del representante legal y del juez de 
menores.

o En cuanto a los trabajos mineros subterráneos: no podrán ser contratados sin
que previamente se realice un examen de aptitud, y esta exigencia es 
extensible hasta los 21 años de edad, y se establece una sanción específica 
para el caso de su incumplimiento que es el pago de una multa de 3 a 8 UTM,
que se duplica en caso que se reincida en la infracción (Art. 14 inciso 2do y 
3ro).

o Se distinguen los trabajos que son peligrosos por su propia naturaleza, y por 
ellos se entiende toda actividad o forma de trabajo que, por algunas 
características intrínsecas, representa un riesgo para la salud y desarrollo de 
los menores que la realizan.

o Se distinguen los trabajos que son peligrosos por sus condiciones, y se 
entiende por tal toda actividad o forma de trabajo en la cual, por el contexto 
ambienta u organizacional en que se realiza, puede provocar perjuicios para 
la salud y el desarrollo de los menores.

2. Menores de 15: no pueden trabajar salvo situaciones excepcionales.

ACTIVIDAD CASOS ­> Arts. 13 al 16:

1) Empleador solicita que informemos cuáles son los requisitos de contratación en relación
a la edad para desempeñar tareas vinculadas a la fabricación y distribución de 
explosivos.
Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.

47
 Art. 13 inciso 2do: Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar
contratos de trabajo sólo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo

Debe contratar sólo mayores de 18 años.

2) En relación a trabajos que se deban realizar en lugares donde se expende y consume 
tabaco.

Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
Art. 13 inciso 2do: Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar
contratos de trabajo sólo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo

Mayores de 18 años, porque para los menores hay un riesgo para su salud.

3) Trabajos que se deban realizar a más de 3.000 mts. de altura.
Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.
Art. 13 inciso 2do: Los menores de dieciocho años y mayores de quince podrán celebrar
contratos de trabajo sólo
para realizar trabajos ligeros que no perjudiquen su salud y desarrollo.

Decreto 50 ­> trabajo que por su propia naturaleza está prohibido (por encima de los 2000 mts. 
de altura), al igual que los trabajos sumergidos en el mar.

Debe contratar mayores de 18 años ­> compromete la salud.

4) Trabajos que impliquen el traslado de dinero.

Art. 14. Los menores de dieciocho años de edad no serán admitidos en trabajos ni en faenas
que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud,
seguridad o moralidad.

Peligroso para la seguridad del menor de 18 años, pues está expuesto a robos. Debe 
contratar mayores de 18 años.

5) El específico caso de un menor de 15 años para que pueda participar en una teleserie.

Art. 13 y Art. 16. En casos debidamente calificados, cumpliendo con lo dispuesto en el inciso
segundo del artículo 13, y con la autorización de su representante legal y del respectivo Tribunal
de Familia, podrá permitirse a los menores de quince años que celebren contratos para
participar en espectáculos de teatro, cine, radio, televisión, circo u otras actividades similares.

48
 Sí podría, por autorización de su representante legal y respectivo Tribunal deFamilia, 
siempre que el trabajo no perjudique su salud y desarrollo.
Esta es la excepción a la prohibición ­> tipos de actividades que permiten el trabajo de 
menores pero cumpliendo exigencias de autorización.

MUJER CASADA:

La autorización exigida en el inciso segundo no se aplicará a la mujer casada, quien se regirá al

respecto por lo previsto en el artículo 150 del Código Civil.

 ¿Qué pasa si no se cumple con estas exigencias legales respecto del trabajo de
menores?

1. Multa.
2. Cesación.
3. Si no tenían capacidad para contratar ­> este contrato es nulo: no produjo efectos. 
Esta sanción no es adecuada.
3. Es una nulidad especial, que implica que el contrato deja de producir efectos en ese 
momento peor sí produce los efectos que signifique derecho para el menor por haber 
desempeñado su trabajo. El contrato no extingue sus efectos en relación con los 
derechos del menor.
4. Se establece como una acción popular, es decir, puede denunciar cualquier persona.
5. Peores formas de trabajo infantil: prostitución, tráfico de drogas, esclavitud, venta 
de niños por pago de deudas. Son situaciones que no son tan comunes entre 
nosotros, pero la prostitución es un problema que existe como trabajo y en otras 
realidades es mucho más complejo: en países en que ha habido guerras y epidemias 
en que mueren los padres, y el trabajo que tienen a la mano es la única subsistencia
que le es posible, y correspondería a las peores formas de trabajo infantil. Si hay 
este tipo de trabajo infantil es porque económicamente estas sociedades no tienen 
otra posibilidad.

 Jornada reducida.

En estos casos se establece una jornada reducida en relación a las reglas generales. 
Los menores de 18 años, en el caso que vayan a ejecutar trabajos nocturnos tienen la 
limitación de jornada entre las 8:00 y las 7:00 hrs., pero solo podrán realizar estos trabajos
en la medida que estén con miembros de su familia ­> idea tradicional con respecto a que 
los menores están más protegidos cuando trabajan con sus familias. Esta es una cuestión 
relativa: casos de menores que tienen trabajos artísticos (menores de 15 años) están 
acompañados con sus familias, pero son trabajos peligrosos (Ej: Christell).

49
Salario mínimo de los menores ­> inferior al general, para que los empleadores contraten, 
pues es mano de obra más barata ­> es una distinción discriminatoria. La idea detrás de 
eso es incorporar al mercado del trabajo grupos difíciles: jóvenes, mujeres y ancianos.

Importante ­> norma Art. 17 ­> cómo se sanciona.
Limitación del horario en relación a la jornada diaria ­> no puede exceder a las 8 horas, 
porque debe ser compatible con el deber escolar.

EMPLEADOR Y EMPRESA

El Art. 3 define al empleador como la persona natural o jurídica que utiliza los servicios 
intelectuales o materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo. 

Hasta hace 3 años era el concepto central desde el punto de vista de la contraparte de 
trabajador: el empleador. En este caso sí puede ser una persona natural o jurídica. Desde 
el punto de vista del empleador el contrato no es intuito persona (no es esencial el 
empleador). 

Esto se constata con el Art. 4 del CT (a propósito de la primacía de la realidad), que dice 
que se entenderá que es empleador el gerente, el administrador, el capitán del barco y, en 
general, el que ejerce habitualmente funciones de administración o dirección en 
representación del empleador. Esto es importante para la protección del trabajador, que 
pueda demandar el que apareció ante sí como empleador, sin que sea necesario que vea el 
acta de la institución de la sociedad para que vea quien era su empleador.

El inciso 2do también demuestra que no es central la persona misma del empleador, 
porque señala que las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o 
mera tenencia de la empresa, no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores 
emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos del trabajo, que 
mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores ­> esto significa 
que si somos asesores de una empresa nunca podríamos sugerir a su cliente que venda la 
empresa para desentenderse de las obligaciones laborales, y si va a comprar una empresa, 
tendría que pedirle que revise la situación de los trabajadores, porque esos problemas se 
traspasan con la transferencia del dominio de las empresas.

 Problema del Multirut.

50
El concepto de ‘empresa’, hace hasta unos años, daba lugar a uno de los problemas sobre el
que más se razonó en Chile, siendo que en otros países el concepto importante era el de 
empleador. Como había una definición en el Código del Trabajo del concepto de empresa se
generó un ‘problema del MultiRut’.

El concepto de empresa antiguamente estaba compuesto por varios elementos:

1. No importaba el fin de la empresa (ni siquiera el lucro, podía ser con fin de 
beneficencia).
2. Importaba la existencia de medios materiales e inmateriales, la presencia de medios
personales (trabajadores) que estuvieran bajo una dirección común pero que, 
además, tuvieran una individualidad legal determinada (así decía la ley hasta el 
año 2014).

Normalmente uno va a entender que tiene que sacar un RUT (individualidad legal 
determinada). El problema es que el rut es muy fácil de sacar y uno puede tener distintos 
rut, entonces la jurisprudencia tendió a centrarse que para entender que hay empresa 
bastaba con que hubiera un rut. Se les adjudica a los trabajadores al rut que no tenga 
bienes, entonces cuando reclamen sobre derechos laborales, no habrá patrimonio para 
hacer efectivos sus derechos laborales. Si aplicamos el principio de primacía de la realidad 
no era un principio insalvable, podemos decir que acá hay un mero número pero la 
empresa es ‘todo esto’, es decir, todo Ripley es una empresa y no importa que los 
trabajadores hayan contratado con un determinado rut porque aplicando el principio de la 
realidad veo que hay una unidad productiva. Los tribunales inferiores (la CS tenía la tesis 
formalista) aplicaban el conceptos con sus elementos, e individualidad legal determinada 
está dada por la persona del empleador, que será el sujeto responsable, y no el rut. El 
concepto de empresa no es relevante porque hay que buscar dónde están subordinados sus 
trabajadores, viendo los indicios sobre respecto de quién generaba beneficio económico sus 
trabajadores y él va a responder.
Hay obligaciones laborales que hacen referencia a la cantidad de trabajadores.

Este problema no existe en otros países, porque la piedra de tope para jugar con conceptos 
de empleador y de empresa eran los DERECHOS COLECTIVOS, porque, como nuestro 
sistema está enmarcado en la empresa y los derechos sindicales se ejercen en la empresa, 
si yo amplío el concepto de empresa de esta manera podría provocar como efecto 
secundario que esos d colectivos se ejercieran respecto de un sujeto más grande que el 
mero RUT de una empresa. Como nuestro sistema de d colectivo tiene esas características 
el problema se volvía políticamente complejo ­> empresa no es un rut sino actividad 
productiva en general ­> podrían entrar los grupos económicos. Si esa va a ser la empresa 
el problema es donde quedan los d colectivos porque podría ejercer derechos sobre un 
grupo económico mayor.

51
Salió una norma bastante compleja: cuando en el año 2014 esto se regula.

 Definición de empresa.

Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por

empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales,
ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos,
sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada.

Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran
a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad
de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de
un controlador común.

Diferencias con el concepto de empresa previo al 2014:

‘Bajo dirección de un empleador’ ­> el concepto de empresa se remite al concepto de 
empleador.

‘Un solo empleador’ ­> unidad económica, holding o grupo de empresas ­> no estaba 
resuelto antes con el concepto de empresa.

La empresa toma esta idea de que lo importante es el empleador y tenemos que saber 
dónde están subordinados en términos laborales los trabajadores.
En el 4to inciso regula una nueva figura, que es la del GRUPO DE EMPRESAS, es decir, 
qué hacemos en aquellos casos en que hay varias empresas que tienen una estrecha 
conexión entre sí. Se va a entender que todas esas empresas son un empleador y que 
responden todas.

 Diferencia entre lo que se regula en el inciso 3ro y el inciso 4to.

Si el caso de que estamos en la tienda de reparto y resulta que hay un rut que adjudica a 
los trabajadores a un rut, pero ese trabajo se desempeña en forma subordinada respecto de
un mismo jefe de local y están en un mismo local, estamos hablando de subordinación 
laboral clásica, y el problema está en el inciso 3ro, ya que hay que sacar este rut y veamos 
que aquí hay una sola empresa, no hay 2 empresas.
¿El inciso 4to regula el caso que hay varias empresas entre sí, pero debemos ver una 
subordinación laboral clásica u otra cosa? 
­ Similitud de los productos o servicios.
­ Controlador común.

52
Esto no es subordinación laboral sino relaciones comerciales entre empresas. Aquí se ve 
que la figura del inciso 4to da un paso distinto y regula una figura importante en la forma 
en que se produce hoy en día: las unidades económicas.
­ Dirección laboral común: controlador común y similitud de los servicios.

Es un tema complejo y a veces se confunden las figuras, pero leyendo la norma, todos los 
elementos que uno tiene ahí nos llevan a concluir que estamos ante varias empresas. Uno 
de los elementos es porque las empresas van a responder solidariamente, pero cuando hay 
responsabilidad solidaria significa que hay distintos sujetos obligados. No hay 
responsabilidad única: responden todos y entre ellos se entienden.

Además, esta norma la de la ley 20.760 dice que para efecto de los derechos sindicales ­que
era el gran problema­ se entenderá que el sindicato podrá negociar con todos los otros 
sindicales con una negociación inter empresa, que exige que haya muchas empresas 
involucradas. Por eso es que es distinto el problema del inciso 3ro ­> mera forma jurídica y 
vamos a encontrar una empresa, y en el inciso 4to ­> todos responden solidariamente en 
los derechos laborales (regulación del grupo empresarial).
Este problema del grupo de empresas hay que ponerlo en paralelo con el problema de la 
descentralización productiva.

La descentralización productiva alude a las formas en que se constituye la empresa hoy en
día, que ya no es una fábrica plenamente identificable que se hace cargo de todos los 
problemas laborales, y era una fábrica gorda porque tenía todo el proceso productivo en si 
mismo.

El tema se relaciona en cómo se configuran las empresas, pues se subdividen servicios que 
funcionan en coordinación: subcontratación, grupo de empresas, temas que tensionan con 
el DT clásico porque hacen más difícil encontrar a quien va a responder de los d de los 
trabajadores. Una cosa es subdividirse en un mismo territorio, pero también pueden estar 
los procesos de producción en distintos países con diversas regulaciones, y el DT no ha 
podido responder a cómo hacer responsables a las empresas en distintos países. Los 
derechos de los trabajadores estarán subordinados a la legislación de cada país, pero para 
la empresa las ganancias son globales, y eso el DT no lo ha solucionado, porque no existen 
tribunales internacionales para hacer valer normas laborales. El trabajo es un fenómeno 
global. No se ha logrado hacer un sindicalismo internacional a la altura de estos 
problemas.

 Trabajador menor de edad y derechos de sindicalización.

No actúan representados, porque si se les autorizó a ser aptos para trabajar, deben ejercer 
derechos de la libertad sindical y no hay ninguna formalidad al respecto.

53
 JORNADA DE TRABAJO

Este fue el primer tema de las reivindicaciones obreras. El primer convenio de la OIT se 
refiere a la limitación de la jornada de trabajo, y que respondía a esta historia de la 
explotación y de la no limitación por vía de la ley, por ende, las jornadas podían durar 
hasta que los trabajadores se murieran.

Ideario político = día dividido en 3/3 ­> trabajo, descanso y desarrollo de la personalidad 
(participar en política como ciudadanos).

Este tema a lo largo de la historia del DT se ha vuelto más complejo, porque antes había 
un concepto tradicional de jornada donde se trabajaban 8 horas, pero ahora se busca bajar 
de 45 a 40 horas semanales. Este proyecto de ley tiene un enfoque de las posibilidades de 
vida y no de productividad. Estar más horas en un lugar de trabajo no significa que se es 
más productivo.

¿Qué pasa si estoy 12 horas trabajando? Aumentan las probabilidades de accidentes 
laborales.

 Definición de jornada de trabajo ­> Art. 21 CT.

La jornada de trabajo está regulada en el Código del Trabajo en el Art. 21, en que se 
entrega una definición de lo que es jornada de trabajo.

Art. 21. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente
sus servicios en conformidad al contrato.
Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a
disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables.

Tenemos esta definición de jornada activa y jornada pasiva. Es una mención obligatoria 
del contrato de trabajo, lo exige el Art. 10 n°5 en donde se debe especificar la duración y 
distribución de la jornada.

En Chile el año 2001 en la ley 19.759 se redujo de 48 horas a 45 horas semanales, pero 
entró en vigencia el año 2005.

 Exceptuados de la limitación de jornada ­> Art. 22.

54
Están exceptuados de la limitación de jornada los trabajadores del Art. 22. Pueden 
trabajar más o menos, porque se supone que no están sometidos a un control tan severo 
como los trabajadores subordinados.

Art. 22. La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y

cinco horas semanales.
Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que
presten servicios distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados
con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización
superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar
servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes
comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.
También quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores
que se desempeñen a bordo de naves pesqueras.
Asimismo, quedan excluidos de la limitación de jornada, los trabajadores
contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio
de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o
de telecomunicaciones.
La jornada de trabajo de los deportistas profesionales y de los trabajadores que
desempeñan actividades conexas se organizará por el cuerpo técnico y la entidad
deportiva profesional correspondiente, de acuerdo a la naturaleza de la actividad
deportiva y a límites compatibles con la salud de los deportistas, y no les será
aplicable lo establecido en el inciso primero de este artículo.

¿Cuáles excepciones están justificadas en el tipo de actividad que se presta o respecto de la
subordinación atenuada?

 Subordinación atenuada ­> gerentes7, administradores, apoderados con facultades de 
administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

 Tipo de actividad que se presta: los agentes comisionistas y de seguros, vendedores 
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del 
establecimiento, trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, 
trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del 
lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios 
informáticos o de telecomunicaciones, deportistas profesionales y de los trabajadores 
que desempeñan actividades conexas.

­ Varios empleadores: en Chile uno puede tener muchos trabajos, porque los límites de 
jornada en otros países se calculan por cada persona (no podrían tener contratos de 
trabajo que aumenten los límites de trabajo). 

7 Están más cercanos al empleador.

55
­ Vendedores: se entiende que como no tienen que estar en las dependencias no tienen 
limitaciones, porque determinarán sus horas de acuerdo a sus ventas. Estas formas de 
trabajo flexibles son buenas para las mujeres (estar en la casa).

 El control de la jornada.

Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo ordinarias y 
extraordinarias, el empleador que tenga más de 5 trabajadores debe llevar un libro de 
asistencia o un reloj control con tarjetas de registro, pero además la interpretación 
administrativa ha permitido que cualquier medio que deje certeza de los horarios de 
ingreso o de salida puede ser autorizado (por ejemplo: la huella digital). Lo importante es 
que sea homogéneo para todos los trabajadores y además del control del respeto de la 
jornada de los trabajadores tiene importancia para el cálculo de la remuneración de los 
trabajadores.

En chile existen 2 sistemas de jornadas y un sistema de descanso.

 Tipos de jornada laboral.

 JORNADA ORDINARIA: se aplica a la generalidad de los casos, salvo que se trate
de algún tipo de jornada especial.
La jornada ordinaria tiene una extensión máxima. Es una forma de distribución 
importante regulada en la ley, porque estás 45 horas no se pueden distribuir en más
de 6 días, pero tampoco en menos de 5. La jornada ordinaria diaria de trabajo no 
puede exceder de 10 horas (Art. 28 inciso 2do CT).
Excepción a estas 10 horas: los menores ­> no más de 8 horas diarias.

 JORNADA EXTRAORDINARIA: es aquella que excede la jornada ordinaria 
diaria y que tiene específica regulación legal.

La jornada extraordinaria es aquella que legalmente se puede realizar y que va a 
superar este tope de 10 horas diarias. En sí misma es una forma de flexibilidad 
laboral, porque se entiende que si el legislador estableció un tope máximo de horas 
que se pueden trabajar al día.
¿Qué pasa si como empleador tengo necesidades de que se trabaje más? Una opción 
es pedirles a los trabajadores más horas del trabajo, la otra es contratar. Ese es el 
dilema de este tema, porque si el empleador necesita más horas de trabajo necesita 

56
 más trabajadores, pero puede mantener los mismos trabajadores y extenderles 
ciertas horas diarias.

La ley chilena establece que la hora extraordinaria tiene que ser excepcional: la ley 
es hipócrita, pues no exige que se justifique por qué se está pidiendo la hora 
extraordinaria, pero sí exige que sean necesidades transitorias. El problema de eso 
es que no establece limitaciones en cuanto al tiempo durante el cual se puede pactar
horas extraordinarias.

Si revisamos el Art. 32, veremos que la norma no establece ningún límite 
para el tiempo durante el cual las personas pueden estar haciendo horas 
extraordinarias.

Dice que se pueden volver a pactar infinitas veces. Se pactan por 3 meses y se 
pueden renovar y renovar. Dice que deben ser necesidades transitorias, pero si no se
exige esta fundamentación tenemos horas extraordinarias que pueden cumplirse 
durante años, no es real que sea transitorio.

Las horas extraordinarias son SIEMPRE VOLUNTARIAS, pero la voluntariedad en
el DT es siempre relativa, porque tengo un problema para decirle que no al 
trabajador.
El pacto escrito es una formalidad de prueba. Las horas extra se tienen que pagar 
con recargo del 50%.

 JORNADA PARCIAL: es aquella que no supera los 2/3 de la jornada ordinaria. Si 
la jornada ordinaria semanal es de 45 horas, 30 horas o menos será la jornada 
parcial (Art. 40 bis CT).

 JORNADAS PROLONGADAS.

Reguladas en el Art. 29 inciso 1ro del CT y las estudiamos a propósito del ius 
variandi. Es la norma que autoriza al empleador unilateralmente a alargar la 
jornada de trabajo en casos fortuitos o de fuerza mayor.

TAREA = HACER UN PARALELO EN EL ART. 32 DE LA JORNADA 
EXTRAORDINARIA Y EL ART. 29.

57
Averiguar cómo se debe calcular el salario mínimo de un trabajador que tenga una jornada
de 35 horas semanales. Los contratos part­time tienden a ser proporcionales los derechos, 
es decir, las vacaciones proporcionales, etc. Regla de tres.

Martes 04 de abril de 2017
El part – time:

El part time corresponde a contratos de 30 horas o menos, a diferencia de la jornada 
ordinaria de 45 horas semanales. Existe un salario mínimo que se fija ahora cada dos 
años, y la duda era que pasa cuando se hacen contratos de 32 horas, ¿Cuál sería lo que 
exige la ley en cuanto a la remuneración mínima? Porque en general el part time es una 
especie de proporcional de los derechos mínimos de un contrato indefinido como jornada 
completa.
Existen dos tesis con respecto a eso: 

1° Una opción es que se debe hacer proporcional, 32 horas tendría un salario mínimo 
proporcional a 45 horas.

2° En las remuneraciones sabemos que el empleador no puede pagar menos de un salario 
mínimo. ¿Qué salario tendrá que pagar a un trabajador que trabajo de 32 horas (que no 
sería ni part time ni jornada ordinaria)? La conclusión es que sería acorde al principio 
protector y con el criterio del in dubio pro operario. Lo que dijo la CS el año 2014 en la S 
4.005 es que si el contrato es por más de 30 horas se paga el salario mínimo, porque el part
time es un contrato especial con un régimen excepcional y que parte de las 30 horas hacia 
abajo, por lo tanto, sobre las 30 horas rigen los mínimos y máximos legales.

Esta interpretación comparada con la otra, supongamos que las dos son igualmente 
fundamentadas y razonables, pero el juez al momento de elegir una, escogerá la que 
proteja al trabajador, una interpretación más protectora. De todas maneras, el in dubio 
por operario es un criterio de interpretación que nace del principio de protección y que 
existe para aquellos casos extraños en que hay dos interpretaciones jurídicas igual de 
buenas.

Esta jornada especial está regulada a partir del art. 40 bis, y es aquella convenida por las 
partes que no es superior a los 2/3 de la jornada máxima ordinaria, es decir, 30 horas en 
relación con las 45 de la jornada ordinaria. Tiene un régimen jurídico especial porque 
modifica en ciertos aspectos las normas generales que hemos analizado.

¿Qué cosas tienen en común con el régimen ordinario? Que el régimen general de jornada 
ordinario y de descanso, la jornada diaria no puede exceder 10 horas y que procede el 
régimen de jornada extraordinaria en su régimen general.

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¿Qué cosas tiene especificas? El monto de la gratificación y la indemnización por término 
de contrato.

El part time entra muy fuerte en los años 90’ porque parecía la forma de integrar a los 
trabajadores que tenían que compatibilizar el trabajo con otras actividades, 
principalmente los estudiantes, porque se trabaja en determinados horarios y permitía el 
estudio. Otro grupo eran las mujeres, era la gran herramienta para que las mujeres 
integren el trabajo. En el año 2012 se empieza a dejar esta tendencia porque trabajaban 
muchos part time, no solo estudiantes y mujeres, y si todos comenzamos a trabajar part 
time no podría ser sustentable un hogar. Pareció que había que retroceder un poco, a las 
empresas les conviene el part time porque manejan la oferta de trabajo muy de acuerdo a 
sus necesidades, y la gracia de desentenderse de los trabadores, es un régimen mucho 
menos pensado en cuanto a carga del empleador y los trabajadores tiene pocas garantías. 
Pero cuando se ocupa bien, es una super buena herramienta para compatibilizar. 

La jornada flexible: Este contrato tiene un tipo de jornada en que se permite a las 
partes pactar alternativas de distribución de jornada, y en estos casos el empleador debe 
cumplir con la obligación de comunicar con una semana de anticipación la alternativa de 
jornada que usará en el siguiente periodo (art. 40 bis C)

Art. 40 bis C. Las partes podrán pactar alternativas de distribución de jornada. En este 
caso, el empleador, con una antelación mínima de una semana, estará facultado para 
determinar entre una de las alternativas pactadas, la que regirá en la semana o período 
superior siguiente.
Esta disposición es una norma de flexibilidad laboral, por ejemplo: un bar que tiene 
distintos estudiantes con distintas disponibilidades y también existen distintas 
necesidades respecto de los horarios. Entonces, es una norma muy flexible porque está 
diciendo que el empleador puede tener distintas opciones de distribución que le acomode, y
dependiendo de sus necesidades les avisa a los trabajadores con una semana de 
anticipación que va a utilizar la planificación A, B o C. Esta es una norma que demuestra 
que el derecho del trabajo es transaccional y hay bastante consideración con los intereses 
empresariales.

El descanso dentro de la jornada tiene una norma especial, porque se establece 
expresamente que este descaso dentro de la jornada, que es el que se conoce como colación 
no puede ser inferior a 30 minutos ni superior a una hora, y esta norma también es una 
norma especial con respecto al régimen general. 

59
¿Cuál será el problema si el trabajador no tiene un límite máximo para establecer el 
descanso dentro de la jornada? En el régimen general no hay un límite máximo. Por 
ejemplo, si me mandan a colación por 4 horas, lo que tengo en el fondo es una jornada 
partida y no una jornada ordinaria, y la Inspección del Trabajo dijo que eso no era posible 
y estableció que el límite máximo es de una hora, y como el part time es posterior si se 
preocupó de que hubiera un límite máximo.

La otra norma especial es el monto de gratificación, que está en el art. 40 bis B, que 
permite que el pago de la gratificación que se rige por el art. 50 del CT podrá reducirse 
proporcionalmente conforme a la relación que exista entre el número de horas convenido 
en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria.

Art. 40 bis B. Los trabajadores a tiempo L. parcial gozarán de todos los demás derechos 
que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.
No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá 
reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas 
convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Existen en Chile dos sistemas de gratificación, uno es en base a las utilidades de la 
empresa, pero el más usado es la del art. 50.

Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo 
devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, 
quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad 
líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de 
cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por
ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio 
comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales 
remuneraciones dentro del mismo.

El empleador lo puede prever, lo tiene calculado dentro del ejercicio anual y no tiene nada 
que ver con que la empresa le vaya bien o le vaya mal. Las gratificaciones son 
esencialmente la forma en que se bonifica el sueldo del trabajador por como haya 
funcionado la empresa, pero la forma más utilizada es la del art. 50.

Otra especificidad del part time es el monto de indemnización por término del 
contrato (art. 40 bis D)

60
Art. 40 bis D. Para los efectos del cálculo de la indemnización que pudiere corresponderle 
al trabajador al momento del término de sus servicios, se entenderá por última 
remuneración el promedio de las remuneraciones percibidas por el trabajador durante la 
vigencia de su contrato o de los últimos once años del mismo. Para este fin, cada una de las
remuneraciones que abarque el período de cálculo deberá ser reajustada por la variación 
experimentada por el índice de precios al consumidor, entre el mes anterior al pago de la 
remuneración respectiva y el mes anterior al término del contrato. Con todo, si la 
indemnización que le correspondiere por aplicación del artículo 163 fuere superior, se le 
aplicará ésta.
La especificidad es que la base cálculo de la indemnización por años de servicios no es la 
del art. 172 que es la última remuneración mensual. Cuando se paga la indemnización por 
años de servicio general la base de calcula es la última remuneración mensual que el 
trabajador haya recibido. En el part time se hace esta regla un poco más compleja, que 
permite aplicar el promedio de aquello que percibió durante toda le vigencia del contrato o 
los últimos 11 años para evitar lo que era una práctica para disminuir las indemnizaciones
que era el último mes pagar una indemnización mucho más baja, por ejemplo, el último 
mes en que se trabaja, al estar muy pocas horas, esa última remuneración tenía una base 
de cálculo muy baja y la indemnización entonces bajaba. Y con esta norma obliga a que se 
tome en consideración todo lo que el trabajador presto en servicio durante el contrato o los 
11 años.

Los descansos laborales y los permisos especiales:

La ley laboral establece un sistema de descanso, este se distingue en un descaso dentro de 
la jornada diaria, un descanso entre jornadas diaria, el descanso semanal y el feriado o 
descanso anual, más algunos permisos especiales.

1° El descanso dentro de la jornada: Es el descanso de colación y tiene fijado por ley 
como mínimo media hora.
Art. 34. La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, 
el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará 
trabajado para computar la duración de la jornada diaria.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso 
de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la 
Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de 
Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.

61
El descanso diario está en el inciso primero y tiene la característica de que no se imputa al
cálculo de la jornada ordinaria, la ley no establece un máximo, y es lo que el part time 
corrige.

¿Qué es lo que hace el inciso 2? Exceptúa los trabajos de proceso continuo. Los trabajos de 
proceso continuo son aquellos que por sí mismos no pueden parar. Normalmente tiene que 
ver con procesos tecnológicos, minería. La Dirección del Trabajo está a fijar este tipo de 
excepciones a los descansos dentro de la jornada y pueden tener régimen distinto en 
materias de jornada en general.

2° El descanso entre las jornadas diarias, en realidad no está regulado en leyes 
chilenas, pero no por ello se entiende que no es importante, porque es el descaso que se 
tiene entre un día de trabajo y otro. En el derecho extranjero hay normas expresas, por 
ejemplo en Argentina hay una norma que establece que dentro de cada día de trabajo debe
haber un periodo mínimo de descanso de 12 horas diarias, Brasil lo fija en 11 horas, la UE 
en su directiva del año 1993 sobre ordenación del tiempo de trabajo establece un periodo 
mínimo de descanso de 11 horas consecutivas dentro de cada periodo de trabajo de 24 
horas. 

¿Cómo se ha resuelto esta falta norma en el derecho chileno? Por la interpretación 
administrativa de la Inspección de Trabajo. La dirección del trabajo ha dicho que si el 
legislador reconoce los descansos dentro de la jornada, dentro de la semana y en el año, la 
correspondencia y armonía que debe darse entre las diversas parte de la ley obliga a 
entender que la reglamentación del descanso de la semana diaria es implícita porque será 
el tiempo que medie entre una jornada efectiva y otra, y que si el legislador fija la jornada 
máxima diaria, esta tiene como objetivo el goce de un periodo de inactividad una vez que 
se cumpla el periodo máximo y que tiene una fundamentación constitucional en el art. 19 
n°1 referido al derecho a la vida y a la integridad física y psíquica.

La Dirección del Trabajo ha sostenido dos tesis:

1. La extensión máxima de la jornada en 12 horas incluido los descanso, por lo que el 
descanso diario implícito sería de 12 horas. Y en realidad el problema no es la 
extensión máxima de la jornada porque eso es diario, sino saber cuál es este 
mínimo, sobre todo porque hay jornadas con turno que pueden reducir mucho el 
descanso entre una jornada y otra. Y aquí la Inspección del Trabajo ha sostenido 
otra tesis que dice;

2. El descanso entre una jornada y otra debe tener una duración equivalente por lo 
menos al periodo que se ha trabajado en el día.

62
3° El descanso semanal: También es evidente que este descaso tiene un fundamento 
sociológico y biológico que es recuperar fuerzas (fundamento biológico y de salud) 
trascurrido un periodo semanal trabajado, y el fundamento sociológico es poder compartir 
con la familia, el domingo también tiene un fundamento religioso. Es tan importante este 
tema que está de manera implícita en el Convenio 1° de la OIT, Convenio 14° de la OIT del
año 1921 que es sobre el descanso semanal en los establecimientos industriales y el 
Convenio 106° del año 1957 sobre el descanso semanal en el comercio y en las oficinas.

La OIT establece que el día de descanso semanal deberá coincidir con el día que por 
tradición o costumbre del país o región se descanse, pero que también deberá considerarse 
la tradición o costumbre de las minorías.

¿Qué problema constitucional podría presentarse acá? Libertad de culto.
En Chile está regulado en el art. 35 inc. 1 y parte de esta lógica racional de que este 
descanso de un día dentro de la semana de trabajo debe otorgarse en día domingo, y así es 
que establece que el domingo es día de descanso como también los días festivos declarados 
por ley.

Art. 35. Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo 
respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.
Este es el mínimo, pero en la jornada ordinaria son 45 horas semanales que no pueden 
distribuirse en menos de 5 días y más de 6 días. Si se distribuyen en 5 días se desplaza un 
día más.
La duración del descaso semanal es a contar de las 21 horas del día anterior al domingo o 
festivo y termina a las 6 horas del día siguiente. Esto está regulado en el art. 36 del CT. 

Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos 
artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o 
festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias 
que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo.

¿Qué problemas puede surgir con esto? *Los problemas que surgen los dará en casos con 
sistemas de turnos.

Se dio en la jurisprudencia el siguiente caso, se empezaron a fraccionar los descansos 
dominicales, es decir, que al trabajador se le daba la mañana del domingo y la tarde del 
miércoles, entonces ahí había un día de descanso semanal. En un momento se le dio 
validez, pero a partir de los años 90’se reforzó la idea de que tiene que ser un día completo 
porque es distinto descansar un rato y un rato o la tarde de un día la tarde de otro, que 
tener todo el día domingo o un día completo para distraerse.

63
Excepciones del descanso del día domingo: Estas excepciones están en el art. 38 del CT. 
Salvo esos casos, el no otorgar el descanso dominical, produce diversos efectos, cualquier 
paco hecho en estos sentidos, es nulo. Su pago, el haber trabajado un domingo sin que 
corresponda se produce, si no hay un pacto entre las partes distinto, como hora ordinaria 
si es que no se produjo un exceso sobre la jornada ordinaria, y en caso de trabajar domingo
se hayan excedido las 45 horas semanales, se paga la jornada extraordinaria. Lo que se 
tendría que hacer si se trabaja día domingo, es entregar días compensatorios de descanso 
también.  Y finalmente se cursa una multa administrativa, si el fiscalizador detecta que 
trabajaron día domingo, la primera medida es que el empleador les haya devuelto los días 
de descanso, y que les haya permitido descansar por estos días que los hizo trabajar.

La profesora Irene Rojas hace una clasificación que permite entender mejor el art. 38 y 
distingue entre excepción al descanso de carácter transitorio, excepciones de carácter 
permanente en actividades generales y la excepción de carácter permanente en actividades
especiales.

Art. 38. Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se 
desempeñen:
1.­ en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso fortuito,
siempre que la reparación sea impostergable;
2.­ en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus 
procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar 
notables perjuicios al interés público o de la industria;
3.­ en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o 
períodos determinados;
4.­ en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
5.­ a bordo de naves;
6.­ en las faenas portuarias;
7.­ en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, 
respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del 
establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de 
centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o 
personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la ley 
Nº 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades, y
8.­ en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan actividades 
conexas.

64
 Martes 11/04/2017

CASO 1: SU CLIENTE, UNA EMPRESA PORTUARIA LE CONSULTA SOBRE LAS 
JORNADAS Y DESCANSOS DE SU TRABAJADOR QUE SE DESEMPEÑA COMO 
VIGILANTE, DE 22.30 A 7 HORAS. 
LA EMPRESA ESTÁ EXCEPTUADA DEL DESCANSO DOMINICAL DE ACUERDO AL 
ARTÍCULO 38 Nº6. SUS DUDAS SE REFIEREN ANTE TODO A SI EXISTE UN 
RÉGIMEN ESPECIAL SOBRE TRABAJO NOCTURNO. 
Y EN PARTICULAR A:
a) CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA DIARIA: 

Limitación de la jornada semanal ­> Art. 22.

No puede exceder las 10 horas ­> Art. 28.

Duración máxima semanal 45 horas.

b) CUÁL ES LA DURACIÓN MÁXIMA DE LA JORNADA SEMANAL: 45 hrs.

c) CUÁNTO TIEMPO TIENE DE COLACIÓN: mínimo media hora y debe convenirse 
de acuerdo a la jornada de trabajo (Art. 34 inciso 2do y es la regla general ­> media 
hora de colación que no es imputable a la jornada, es decir, no se resta de las 10 
horas y tiene efectos en la remuneración, pues se hace en relación al tiempo).

d) CÓMO SE DISTRIBUYE LA JORNADA SEMANAL ­> regla general.

e) PUEDE TRABAJAR DOMINGOS Y FESTIVOS: sí, pero deben haber 
compensaciones. Si trabajo un domingo o festivo se le tiene que dar un día de 
compensación.

f) SI LA RESPUESTA ANTERIOR ES SÍ, ¿TIENEN DERECHO A ALGÚN 
DOMINGO EN EL AÑO? ­> Art. 38 n°4: 

65
 Dictámen de la Dirección del Trabajo:

Si es n°2 tendría derecho a esto.

No obstante, en los casos a que se refieren los números 2 y 7 del inciso primero, al 
menos dos de los días de descanso en el respectivo mes calendario deberán 
necesariamente otorgarse en día domingo. ­> trabajadores del comercio
Los trabajadores portuarios no tienen derecho a algún domingo en el año.

g) SI ESTÁN EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL, ¿CÓMO SE DEBEN 
ENTREGAR LOS DÍAS COMPENSATORIOS? LA EMPRESA QUIERE HACERLO 
DESCANSAR EN DÍA MIÉRCOLES. (INDIQUE DÍAS Y HORARIOS QUE 
COMPRENDERÍA EL DESCANSO COMPENSATORIO).

Se aplica el Art. 36 ­> más de un día se deben respetar las horas en que empieza y 
que termina. Se tienen que aplicar, aunque me queden más de 24 hrs de descanso.

 Art. 38 agrupado respecto a categorías.

h) Excepciones de carácter transitorio.

N°1 ­> 1. en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o 
caso fortuito, siempre que la reparación sea impostergable;

N°3 ­> 3. en las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en 
estaciones o períodos determinados.

N°4 ­> 4. en los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la 
empresa ­> lo que quiere decir que es una eventualidad que se produce y que 
necesariamente se tenga que realizar y eso justifica no descansar el domingo.
El trabajo portuario no tiene reglas de domingo obligatorio.

i) Excepciones de carácter permanente en actividades generales.

N°2 ­> 2. en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la 
naturaleza de sus procesos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que 
satisfacen o para evitar notables perjuicios al interés público o de la industria; 

66
 N°7 ­> 7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan 
directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y 
según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no 
será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados 
bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal 
establecido en el artículo 169 de la Ley N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley 
Orgánica Constitucional de Municipalidades ­> estas leyes regulan las elecciones, y 
estas reglas no se aplican en las elecciones.

j) Excepciones de carácter permanente en actividades especiales.
La especialidad significa que le da el nombre y apellido al tipo de actividad que va a 
estar exceptuada.

N°5­> 5. a bordo de naves;
N°6 ­> 6. en las faenas portuarias;
N° 8 ­> 8. en calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempeñan
actividades conexas.

 Art. 38 bis.

La CONFECOE negoció un beneficio adicional que no tienen los demás sectores, y se hizo 
porque en la reforma del Derecho Colectivo se discutía la flexibilidad horaria.

Art. 38 bis. Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los 
trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, 
adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de 
vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los 
trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser 
reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de 
descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero,
ni acumulado de un año a otro.

 Otras figuras relativas al descanso:

67
 a) Feriados obligatorios establecidos por ley: día del trabajador, 1 de Mayo, 18 y 19 de 
Septiembre, 25 Diciembre, 21 de Mayo.

b) Descanso semanal voluntario con goce de remuneraciones ­> en el supuesto que se 
trate de un día intermedio entre 2 festivos o un festivo y día sábado o domingo, si 
las partes llegan a un acuerdo se puede descansar ese día intermedio con goce de 
remuneraciones. 

Esta norma es innecesaria jurídicamente porque si hay acuerdo entre empleador y 
trabajador qué problema va a haber con agregar un día de descanso y más con goce 
de remuneraciones. Noes que sin esta norma hubiera estado prohibido. Da la 
impresión que se agrega un beneficio, pero es una cosa que depende de si se logra 
negociar bien con el empleador.
Es un beneficio adicional o mejora. Lo que el Derecho Laboral busca quitar es la 
disminución de derechos.

 Feriado anual o vacaciones anuales.

Tiene todos los objetivos que uno puede imaginar en relación al descanso: vida familiar, 
social, la recuperación de las energías después de un año de trabajo. Es un derecho laboral 
pero, además, tiene el carácter de derecho fundamental. Es un derecho humano 
establecido en el Art. 24 de la Declaración Universal de DDHH que dice que toda persona 
tiene derecho a vacaciones anuales pagadas.

La OIT tiene un convenio sobre vacaciones anuales pagadas del año 1936, el Convenio 
N°52 y que fue siendo reemplazado por otros Convenios. El que más nos interesa es el 
Convenio 132 del año 1970 en que se establecen 3 semanas de duración mínima de las 
vacaciones por un año de servicio. Chile no ha ratificado este convenio, pero la ley laboral 
cumple con este estándar que establece este convenio de las 3 semanas mínimas, pero NO 
cumple la norma especial existente a propósito de los trabajadores menores de 18 años, ya 
que la recomendación 146 del año 1973 establece que deben gozar de 4 semanas de 
vacaciones anuales.

¿Cuál es el régimen del feriado anual en Chile?

Los elementos son:

1. Cumplimiento de un período de servicios: 1 año de servicio.

68
 ¿Qué se entiende por año de servicio? ¿Desde que se prestan los servicios efectivos o 
desde que está vigente el contrato? Planteamiento ­> el contrato se celebra con una 
fecha X y los servicios se empiezan a prestar después.

La primacía de la realidad se aplica con una restricción: la conveniencia del trabajador,
porque en este caso le conviene que se cuente desde el contrato vigente. Esta es la 
interpretación de la Dirección del Trabajo, pues es la interpretación a favor del 
trabajador, por sobre la interpretación basada en la primacía de la realidad (se aplica 
siempre y cuando sea favorable al trabajador).

2. Un mínimo que son 3 semanas que se logran porque la ley chilena habla de 15 
días hábiles.

Pese a que Chile no ha ratificado el Convenio cumple con el criterio de las 3 semanas 
porque da 15 días hábiles y las semanas resultan porque el día sábado para estos 
efectos se considera inhábil, entonces da 21 días. Eso está en el Art. 69 del Código del 
Trabajo.

El feriado anual general está en el Art. 67 inciso 1ro y regula estos 15 días hábiles en 
relación al Art. 69 que declara el sábado inhábil. 

Existen otros tipos de feriados anuales:

o Feriado ampliado, que regula un caso especial en que son más de 15 días (Art. 
67 inciso2 do) ­> para las regiones extremas del país en donde se dan 20 días 
hábiles de vacaciones: Magallanes, antártica chilena, aysen y Palena.
o Feriado progresivo: está regulado en el Art. 68 del Código del Trabajo.
Uno gana un día por 3 años siempre y cuando tenga 10 años trabajando, es decir,
para ganarme un día tengo que tener 13 años.
No tiene carácter irrenunciable y si se puede compensar en dinero.
Puede negociarse individual o colectivamente.

Art. 68. Todo trabajador, con diez años de trabajo, para uno o más empleadores,
continuos o no, tendrá derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años
trabajados, y este exceso será susceptible de negociación individual o colectiva.
Con todo, sólo podrán hacerse valer hasta diez años de trabajo prestados a empleadores
anteriores.

o Feriado adquirido pro anteriores regímenes jurídicos: es una situación especial 
en que el trabajador se cambia de trabajo, entonces tiene que resolver el 
problema de que el nuevo empleador el tiempo que ese trabajador trae consigo ­>
DUDA CÓMO SE HACE VALER EL TIEMPO QUE SE TIENE TRABAJADO.

69
3. Remuneración.

Ese mes en que uno no presta servicios se paga una remuneración íntegra que tiene una 
norma especial ­> Art. 71 ­> remuneración para la institución del feriado anual.

Art. 71. Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el 
caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.
En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el 
promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados. 343
Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con 
arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total 
no sea constante entre uno y otro mes.
Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración 
íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.
Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración 
establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.
Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse 
también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante
el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

Si tenemos que analizar cuánto valen las horas del trabajo del feriado hay que aplicar esta
norma especial de la remuneración para efectos del feriado.

4. Irrenunciabilidad del feriado anual.

Tiene ciertos matices, es decir, es un derecho que no puedo negociar, pero si puedo, por 
ejemplo, fraccionarlo, porque para el feriado es relevante que haya un periodo continuo de 
descanso. No se puede decir que me tomaré 5 días en enero, 2 en mayo y 2 en noviembre 
pq la idea es que sea le gran descanso del año, pero si el DL permite un tipo de 
fraccionamiento. Hay un mínimo que me tengo que tomar todo junto, que es de 10 días 
hábiles, pero esos otros 5 que tengo sí los puedo fraccionar. Así está establecido en el Art. 
70 del CT.

Otra cuestión que matiza la irrenunciabilidad es que puedo no tomarme vacaciones en un 
período y las vacaciones se acumulan. Puedo acumular hasta 2 períodos y ese es el tope y 
es obligación del trabajador que los trabajadores se tomar las vacaciones.

70
Hay una regla especial para los establecimientos de educación básica y media o su 
equivalente, que es un tipo de descanso de carácter colectivo, en que se incorporan los 
meses de Enero y Febrero. El requisito para poder acceder a este beneficio es que el 
docente tenga más de 6 meses continuos de servicio en el establecimiento, y esto es x el 
tipo de actividad, porque los colegios normalmente terminan su actividad en Diciembre y 
se produce un cierre del establecimiento, porque de lo contrario los trabajadores pueden 
poner distintas fechas para cuando se quieran tomar las vacaciones.

¿El trabajador tiene derecho a tomarse las vacaciones cuando él quiere o es el empleador el
que acepta la propuesta del trabajador? ¿Eso es así o hay una falta de información?

Una de las normas con las que más se trabaja en casos laborales es la que regula el 
FERIADO PROPORCIONAL, que es de las prestaciones que se reclaman cuando es 
despedido si no son pagadas en el finiquito. Como las vacaciones se generan en la medida 
que transcurre el tiempo, trabaje un año me tome mis 15 días y me despidieron 4 meses 
después. Proporcionalmente he ido generando un derecho, y ese derecho como me 
despidieron sí se me tiene que compensar en dinero, y es el equivalente a la remuneración 
íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la 
fecha en que enteró a su última anualidad y el término de sus funciones (Art. 73).

Miércoles 12/04/2017

 Elementos para hacer el cálculo de lo que corresponde pagar por feriado 
proporcional:

De acuerdo al Art. 73, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de 
completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por 
dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al 
tiempo que medie entre su contratación o la fecha que entregó su última anualidad y el 
término de sus funciones. 

Esto está explicado en la página de la Dirección del Trabajo ­> cálculo de feriado 
proporcional. Lo primero que aparece es el cálculo de 2 factores.

­ División de 15 días hábiles que uno tiene de feriado anual por 12 que son los 12 meses 
del año. Va a dar una cifra que equivale a lo que uno genera cada mes que trabaja, eso 
es constante ­> 1,25 (porque son 15 días hábiles que yo genero en 12 meses trabajados).

­ Ese 1,25 dividido 30, que es 0,041 ­> cuánto vale cada día. El feriado de los 15 días se 
genera en 12 meses, pero si tengo menos de 12 meses tengo que poder calcular los días 
que he podido trabajar dentro de un mes.

71
Para determinar el monto que corresponde pagar por feriado proporcional:

1) Dividir el número de días feriados a que el trabajador tendría derecho por el número de
meses que comprende el año. El producto será el número de días de feriado 
proporcional que debe compensarse por cada mes trabajado.

(Si se trabaja más de un año hay que preguntar si el trabajador se tomó las vacaciones 
o no)

8 x 1,25 = 10
7 x 0,041 = 0,28

10 + 0,287 = 10,28

Hasta aquí sólo calculamos sobre los días hábiles, faltan sábados y domingos y feriados 
que puedan ir entremedio. El domingo es inhábil y el sábado es inhábil para efectos de 
feriado (15 días hábiles). Estas 3 semanas tienen que estar pagadas.

2) El resultado deberá multiplicarse por el número de meses y fracción de meses que 
hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus 
servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato. El producto será el
número de días hábiles de feriado que deben compensarse.

10,28 x 

3) Deben contarse los días sábado, domingo y festivo que correspondan a partir de la fecha
de terminación del contrato, que deberán agregarse y darán el número total que debe 
compensarse por feriado progresivo.

Son 7 feriados (Este viernes y feriado de pascua). Esos 7 días se suman a los 10,28 y 
hay que compensarle 17,28 días y tengo que saber cuánto vale el día trabajo. Tengo que
darle $172.800 de compensación a este trabajador.

Trabajador que ha sido despedido el viernes 07 de Abril de 2017. Llevaba 8 meses y 7 días 
trabajando y su sueldo diario era de $10.000. calcular cuánto se le debe por feriado 
progresivo (prestaciones que siempre se tienen que calcular cuando el trabajador es 
despedido, porque ‘siempre queda un feriado adentro’).

72
 JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO

Son aquellas cuya duración máxima de tiempo de trabajo y distribución son diferentes a 
los de la jornada ordinaria, y su establecimiento por la ley parece obedecer a distintos 
motivos:

­ La especialidad de la actividad.
­ La irregularidad en la intensidad de los servicios.

Sin embargo, no todas las jornadas especiales responden totalmente a esta justificación.

 Las jornadas especiales según la extensión del tiempo son jornadas inferiores
a las 45 horas semanales ­> único caso del estatuto docente, que establece una 
jornada máxima de 44 horas semanales.

 Jornadas superiores a las 45 horas semanales son:

a) La del Art. 27: 

Art. 27. Lo dispuesto en el inciso primero del artículo 22 no es aplicable al personal que
trabaje en hoteles, restaurantes o clubes –exceptuado el personal administrativo, el de 
lavandería, lencería y cocina–, cuando, en todos estos casos, el movimiento diario sea 
notoriamente escaso, y los trabajadores deban mantenerse constantemente a disposición
del público.
El desempeño de la jornada que establece este artículo sólo se podrá distribuir hasta por
un máximo de cinco días a la semana.
Con todo, los trabajadores a que se refiere este artículo no podrán permanecer más de 
12 horas diarias en el lugar de trabajo y tendrán, dentro de esta jornada, un descanso 
no inferior a una hora, imputable a dicha jornada. 
En caso de duda y a petición del interesado, el Director del Trabajo resolverá si una 
determinada labor o actividad se encuentra en alguna de las situaciones descritas en 
este artículo. De su resolución podrá recurrirse ante el juez competente dentro de quinto 
día de notificada, quien resolverá en única instancia, sin forma de juicio, oyendo a las 
partes.

73
 Especialidad en la actividad o intensidad en la irregularidad de los servicios ­> hoteles, 
restaurantes tienen ­> la actividad es irregular. Los horarios intermedios son de 
trabajo más flojo, y la ley entiende que como tienen momentos intensos de trabajo y 
tiempos muertos optan por dar una jornada extendida diaria.
Excepción ­> si trabajo en la administración, en la lavandería, lencería y cocina, ya que 
se trabaja permanentemente y no está esta irregularidad de la atención al público.

b) Trabajadores de comercio en determinados períodos: navidad y año nuevo.

c) Algunos contratos especiales, como el de trabajadora de casa particular y los 
contratos de embarco.
 Jornadas especiales según la distribución de la jornada de trabajo: son 
aquellas en que la ley autoriza una distribución distinta, ya sea respecto a la 
jornada diaria o a la jornada normal.

Por ejemplo, los trabajadores de transporte (Art. 25), el contrato de trabajadores 
agrícolas (Art. 87 y ss.), la jornada bisemanal (Art. 39) y el sistema excepcional de 
jornadas y descansos (Art. 38 inciso final) ­> la Dirección del Trabajo da una 
autorización específica a una empresa para tener una distribución de jornada 
distinta.

 Jornada de trabajadores de casa particular: es una jornada más extensa que la 
ordinaria, aunque fue disminuida por la Ley 20.786 del año 2014. Pueden ser 
puertas adentro o puertas afuera.

¿Qué tipo de persona comúnmente trabaja puertas adentro? Mujeres extranjeras.
Se dan problemas como por ejemplo que les quitan el carnet. La DIT interpretó 
que no puede fiscalizar, porque podría haber un choque con un delito de la 
violación de morada.

a) Los trabajadores que viven fuera de la casa de su empleador: tienen una 
extensión de 45 horas semanales (jornada ordinaria). Se pueden distribuir en 
un máximo de 6 días y se aplica el descanso de colación.

Art. 149 letra d) rompe esta regla de 45 horas semanales distribuidas en un 
máximo de 6 días:

d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas 
semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que 

74
 serán pagadas con un recargo no inferior al señalado en el inciso tercero del 
artículo 32.
En caso de que el acuerdo no conste por escrito, se imputarán al máximo de 
quince horas semanales indicadas en esta letra, las horas trabajadas en 
exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.

Esto se llama ‘pacto de jornada adicional’, pero serían horas extraordinarias, 
pero la ley no las llama así. La profesora Rojas dice que derechamente no 
establece ninguna exigencia de causal. Eso no es tan grave porque la regla de 
causal no es tan relevante. En este caso ni siquiera menciona tener alguna 
justificación. Aquí tenemos a una trabajadora que tiene a disposición de la 
autonomía de la voluntad estas 15 horas semanales, dependiendo del 
empleador. Un trabajador solo no tiene capacidad trabajadora. La normalidad
es que no puedan negarse a hacer horas extra si su empleador se lo está 
pidiendo. Esto ha cambiado, porque hace 30 años era muy normal tener 
nanas puertas adentro, y hoy no es así.
Se contrata este servicio normalmente porque la mujer sale a trabajar.

¿Por qué no se contratan a mujeres nacionales? Porque las migrantes son más
baratas, y pueden ganar menos que el mínimo.

b) Trabajadores que viven en la casa de su empleador: tenemos establecido un 
régimen absoluto de descanso que es de 12 horas (derecho a descanso diario), 
por lo tanto, el tiempo de trabajo es de 12 horas, pero en dicho período no se 
incluyen los descansos, ya que el trabajador tiene el derecho a un descanso 
ininterrumpido de 9 horas, y las 3 restantes se fraccionan durante la jornada 
(Art. 149 inciso 2do). Por lo tanto, la jornada de 12 horas, a la que se suman 
los descansos dentro de la misma, implica un descanso real de 9 horas. Esta 
jornada tiene una extensión semanal máxima de 60 horas, ya que sólo se 
establecen 2 días de descanso semanal que son el sábado y el domingo.

Respecto del descanso semanal se mantiene la regla general de que el 
descanso sea en domingo. En el caso del día sábado (que también es de 
descanso) se establece que podrán ser acumulados, fraccionados o 
intercambiados por otro día de la semana. Si se acumulan estos días deberán 
ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario, además 
no procede su compensación el dinero mientras esté vigente la relación 
laboral.

75
 En el caso del día festivo, en principio éste es de descanso, pero puede 
pactarse que éste sea disfrutado en un día distinto al festivo, que no podrá ser
un día más allá de los 90 días siguientes al respectivo festivo. Este derecho 
caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no puede ser compensado en 
dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el 
descanso (Art. 150 inciso 2do).

CONTENIDOS DEL CONTRATO

 Remuneración.

Desde el punto de vista del trabajador funciona como la causa del contrato, y desde el 
punto de vista del empleador es el objeto u obligación principal8.

Hace la diferencia entre las otras formas de trabajo como la esclavitud. Actividad 
productiva siempre ha habido: personas empleando su fuerza para la sobrevivencia. La 
remuneración pasa a tener determinadas características y es la causa principal por la que 
las personas fueran a trabajar. Si no estuviera sería voluntariado o sería esclavitud.
La definición base está en el Art. 41 inciso 1ro: “remuneración corresponde a las 
contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe 
percibir el trabajador a causa del contrato de trabajo”. 

­ Esta definición corresponde al concepto BASE de remuneración, ya que existen 
conceptos específicos, por ejemplo, el del Art. 73 para feriado y el del Art. 72 que 
pertenece a régimen de indemnizaciones por término del contrato de trabajo.

­ La remuneración debe ser en dinero y es sólo excepcionalmente en especies. Las 
remuneraciones se pagarán en monedas de uso legal, sin perjuicio de lo establecido en 
el Art. 10 inciso 2do y lo establecido para los trabajadores agrícolas.

­ El Art. 91 regula la excepción de trabajador agrícola donde se permite que el 50% de la 
remuneración se pague en especies, por el tipo de trabajo: beneficios de tipo de 
alimentación, vivienda, transporte pueden ser más relevantes en ese tipo de trabajos.

 Contraprestaciones que constituyen remuneración.

8 Tema de los empaquetadores del supermercado: para rechazar sus demandas se argumentaba que el Supermercado no
remunera -> si no se cumple con la obligación de remunerar dentro de un servicio que me están prestando, no se puede
argumentar que eso está a tu favor.

76
Remuneración es la contraprestación por trabajo realizado. Por lo mismo en el Art. 41 
inciso 2do encontramos una serie de conceptos excluidos pero que tienen la razón de ser 
que no son contraprestación por el trabajo.

No constituyen remuneración las asignaciones de movilización, de pérdida de caja, de 
desgaste de herramientas y de colación, los viáticos, las prestaciones familiares otorgadas 
en conformidad a la ley, la indemnización por años de servicios establecida en el artículo 
163 y las demás que proceda pagar al extinguirse la relación contractual ni, en general, las
devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

Indemnización de servicio ­> por término de contrato, razones de seguridad social, etc, no 
se suman al contrato, pero se pagan.

 Diversas formas de remuneración.

La ley establece algunas de carácter general y obligatorias, como el sueldo y la 
gratificación, además de otras formas específicas como son el sobresueldo, la comisión y la 
participación.

a) SUELDO: es la remuneración fija, obligatoria y en dinero que debe ser pagada por 
períodos iguales nunca superiores a un mes, y cuyo monto mínimo es $2 … El 
fundamento del sueldo es asegurar una renta fija mínima por el trabajo realizado en el 
marco de una jornada ordinaria, es decir, lo que fundamenta esta remuneración es el 
cumplimiento de la jornada y la productividad del trabajador para la empresa. 

Tiene ciertas exigencias:

Su fijeza: esto quiere decir que se paga por períodos iguales y, además, que debe estar 
determinado en dinero. La excepción a su obligatoriedad está dada en relación a los 
trabajadores exentos del cumplimiento de una jornada.

¿Qué trabajadores están exentos del cumplimiento de una jornada? ­> Art. 22 CT, pero 
para estos efectos se establece una especie de contra excepción, ya que si bien el 
trabajador puede estar en los supuestos del Art. 22 la Ley 20.281 estableció que se 
presumirá que el trabajador está afecto al cumplimiento de jornada cuando debiere 
registrar por cualquier medio y en cualquier momento el día de ingreso o egreso a sus 
labores o cuando el empleador efectúe descuentos por atrasos en que incurriere el 
trabajador.

77
 También se presumirá que está afecto a jornada ordinaria cuando el empleador por 
medio de un superior jerárquico ejerza supervisión o control funcional y directo sobre la
forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.

Art. 22 ­> trabajadores con menos subordinación, peor la ley dice que si hay un control 
en la hora de ingreso o egreso o control funcional sobre la forma de ejercer servicios y 
descuentos por atrasos (poder disciplinario de sanción), en esos casos vuelve la 
subordinación.

La norma establece una contra excepción al decir que en el caso de la supervisión y 
control funcional no se va a entender que dice dicho control cuando el trabajador sólo se
limite a entregar resultado de sus gestiones, y se reporte esporádicamente, 
especialmente en los casos que trabaje en una Región distinta a la de su empleador.

Puede que exista control directo y funcional, pero la ley es más ilustrativa y dice que 
ese control no se constituye cuando el vendedor a fin de mes, por ejemplo, reporta 
cuánto vendió. 

El sueldo mínimo corresponde al ingreso mínimo mensual. El sueldo es un tipo de 
remuneración.

b) EL SOBRESUELDO ­> remuneración de las horas extraordinarias (Art. 32) y se pagan 
con un 50% de recargo sobre el valor hora, lo que explica el fuerte estímulo para hacer 
horas extraordinarias. Si no existe un sueldo superior al mínimo mensual el ingreso 
será de $264.000.

c) COMISIÓN Y PARTICIPACIÓN: definidas en el Art. 42:

Comisión, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto 
de otras operaciones, que el empleador efectúa con la colaboración del trabajador;

Participación, que es la proporción en las utilidades de un negocio determinado o de 
una empresa o sólo de la de una o más secciones o sucursales de la misma, y

 GRATIFICACIÓN: definida en el Art. 42 e) que dice que corresponde a la parte 
de las utilidades con que el empleador beneficie el sueldo del trabajador. Es, por 
lo tanto, una remuneración accesoria ya que se agrega a la remuneración 
principal en el caso que se cumpla con sus requisitos legales, pero es obligatoria 
cuando proceden sus requisitos legales. Puede tener un origen convencional o 
legal en el caso que sea una gratificación convencional debe ser igual o superior a
la legal. esto está regulado en el Art. 47 CT.

78
 ¿Quiénes están obligados a pagar y cuáles son los requisitos para que proceda la 
liquidación por gratificación?

Art. 47. Los establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, 
empresas y cualesquiera otros que persigan fines de lucro, y las cooperativas, que 
estén obligados a llevar libros de contabilidad y que obtengan utilidades o 
excedentes líquidos en sus giros, tendrán la obligación de gratificar anualmente a
sus trabajadores en proporción no inferior al treinta por ciento de dichas 
utilidades o excedentes. La gratificación de cada trabajador con derecho a ella 
será determinada en forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en 
el respectivo período anual, incluidos los que no tengan derecho.

o Empresas: persigan fines de lucro y cooperativas.
o Deben ser empresas obligadas libres de contabilidad (Declaran impuesto a la 
renta).
o La gratificación en esencia es la participación de los trabajadores en las 
utilidades de la empresa, por tanto, tienen que haber utilidades. Si no hay 
utilidades líquidas no está obligada a pagar gratificación.
La utilidad que se aplica es la que haya determinado el Servicio de Impuestos 
Internos a propósito del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de 
ejercicios anteriores en la utilidad anual. Esa es la utilidad que se toma para la 
gratificación, pero además a esto se le debe descontar el 10% del capital propio, y
eso es la utilidad líquida.

En el caso de empleadores que no declaren impuesto a la renta, el SII para el 
sólo efecto del pago de las gratificaciones le va a calcular lo que debía haber 
pagado por impuesto a la renta.

Para efectos de la definición de la utilidad líquida, el SII determinará la 
liquidación del capital propio, invertido para el empleador en la empresa.

El SII tiene el deber de comunicar estas liquidaciones tanto a los Juzgados del 
Trabajo como a la Dirección del Trabajo si es que lo solicitan, y asimismo a los 
empleadores y sindicatos.

 Modalidades del pago de la gratificación legal.

79
 Determinamos la utilidad liquida y para que la gratificación haga participar a 
los trabajadores de las utilidades ­> Art. 47 el 30% de esa utilidad líquida se va a
utilizar para pagar a los trabajadores en proporción a lo que haya devengado en 
el respectivo período anual incluyendo a los que no tengan derecho a 
gratificación. Eso significa que ese monto del 30% de la utilidad líquida se va a 
dividir de acuerdo a lo que gana cada trabajador anualmente (mientras más se 
gana más gratificación).  

Ninguna empresa paga gratificación de esta manera, y optan por los cambios del 
sistema en el Art. 50 que es mucho más simple y no está conectado a las 
utilidades. Por lo tanto, es predeterminable:

Art. 50. El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por 
ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de 
remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el 
artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.
En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres 
cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por 
ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el 
ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan 
experimentado tales remuneraciones dentro del mismo.

Es mucho más fácil decir que voy a pagarlos por el Art. 50 ­> la cifra es el 25% de
lo que el trabajador devengó (conectado a su remuneración y no a las utilidades 
de la empresa). Tiene un tope, ya que no puede exceder del 4,75% de los ingresos 
mínimos mensuales. Se pierde el sentido de redistribuir utilidades y es 
fácilmente calculable por parte del empleador.

¿Cómo se pagan? Empleadores están obligados a pagar las gratificaciones al 
personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance, liquidación 
presentada al SII mientras se practica la liquidación definitiva.

Se puede deducir cualquier otro beneficio que de la empresa que esté conectado a
utilidades, y los trabajadores que no alcancen a completar un año de trabajo 
tienen derecho a gratificación en proporción al tiempo trabajado.

d) LA SEMANA CORRIDA: investigar ­> se hizo una modificación legal que produjo 
diferencias interpretativas entre la CS, la DIT y la doctrina. Lo que fue más 
interesante fue que la DIT tuvo una interpretación menos favorable a los 

80
 trabajadores que la doctrina y que finalmente estableció la Corte Suprema (buscar 
Ley 20.281).
Material sobre la protección legal de las remuneraciones ­> profesora enviará 
material. 
Dentro de las garantías frente al pago de las remuneración hubo una innovación el 
2008 a través de la Ley 20.248 que estableció el derecho a igual remuneración por 
igual trabajo entre hombres y mujeres, y que es una norma que no ha tenido eficacia
jurídica por el régimen que tiene: exige una denuncia interna, no da derechos 
conexos de información (puedo tener la intuición de que gano menos que mi 
compañero y no tengo derecho a saber su cargo o sueldo salvo las empresas de 200 o 
más trabajadores, que no es la mayoría en Chile). Ha habido 15 casos y sólo 1 ha 
tenido resultados favorables a los trabajadores.

LOS PODERES DEL EMPLEADOR

Es el momento en que salimos del análisis más contractual del trabajo, porque hasta aquí 
hemos visto elementos del contrato, mínimos y máximos legales, pero como se explica por 
la doctrina en realidad el contrato de trabajo es un contrato hasta el momento que se 
firma. De ahí en adelante lo que empieza a haber es más bien una relación de trabajo, y 
esa relación de trabajo está determinada porque hay una parte de los contratantes que 
tiene poderes respecto de su contraparte, y eso sí que es una cuestión completamente 
atípica, porque incluso si hablo del contrato arrendamiento sería excesivo que decir que 
quien me arrienda tiene poderes sobre mí: no es una persona que día a día me da 
instrucciones, me sanciona, etc.

Esto determina la existencia de 2 formas de mirar el Derecho del Trabajo:

­ Autores se inclinan a que el Contrato de trabajo tiende a demarcar estos poderes a 
través del elemento contractual. Es una evolución dentro de las relaciones de trabajo.

­ Ese contrato una vez que empieza a ejecutarse (son de tracto sucesivo), pero lo que uno 
empieza a vivir es una relación con su empleador, y esta relación desde el punto de 
vista del empleador está fundamentada en derechos constitucionales también ­> la 
propiedad, y además tiene respecto a su empresa un derecho garantizado en la CPR 
que es la libre iniciativa económica: tiene derecho a decir cómo, cuándo y con quién se 
produce (qué trabajadores traigo).

En Italia se discute que la propiedad sea el fundamento del poder del empleador, 
porque se dice que la propiedad sobre las cosas no puede implicar por reflejo un poder 
sobre las personas (trabajadores), sino que sólo lo circunscriben a la libre iniciativa 

81
 económica ya que las personas pasan a incidir en cómo produzco. Sergio Ramonal dice 
que es como si se sostuviera que si una persona me ofrece llevarme en su auto pasa a 
tener poderes sobre mí. Por eso la propiedad es más cuestionable como fundamento, 
pero la libre iniciativa económica no se discute.

Esto es importante por la ciudadanía de la empresa y los derechos fundamentales de 
los trabajadores porque, así como el empleador tiene fundamentos constitucionales 
para ejercer sus facultades los trabajadores tienen los derechos que el sistema le 
garantiza como persona y que deben ser respetados al interior de la empresa. Este 
tema en Europa se empezó a tratar en la segunda mitad del siglo XX. O por ser 
trabajadores pierden sus derechos respecto del poder empresarial: en Chile entró en los
90’s a través de dictámenes administrativos de la DIT ­> los trabajadores tienen 
derecho a la honda, integridad psíquica, etc. En Chile se produjo un salto el año 2008 
cuando se incorpora la acción de tutela de derechos fundamentales, y esos derechos 
pasan a tener un cauce procesal eficaz para reclamarlos en tribunales. Lo que tenemos 
es un enfrentamiento entre derechos constitucionales.

Las facultades del empleador son:

a. La facultad de mando o dirección ­> el empleador toma todas sus decisiones 
cotidianas y planificaciones.

Si bien las facultades del empleador tienen fundamento constitucional, en el Código 
del Trabajo NUNCA se mencionan estos poderes, SALVO en un artículo ­> Art. 306.

Art. 306. Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a 
remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las 
condiciones comunes de trabajo.
No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que restrinjan o limiten 
la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas 
ajenas a la misma.

Se mencionan para decir que la facultad de dirección NO es objeto de negociación 
colectiva. Esta norma fue modificada por la Reforma del 2016 y pasa a tener 2 
incisos más y esta parte no se modificó. Los poderes del empleador no se negocian 
(podrían ser la norma 1° de nuestro Código), y le da importancia a que el empleador 
tenga libertad total en el ejercicio de sus facultades.

Las decisiones empresariales que no tienen posibilidad de respuesta del trabajador: 
una vez que el empleador decide que quiere tener una cámara.

82
 Ejemplo: farmacia tenía un escáner tan intenso que permitía ver desnudo a los 
trabajadores ­> si soy la dueña de la farmacia y se me ocurre que para controlar que
no se roben estupefacientes y pensando que tengo un deber legal de custodia de 
estupefacientes que se vendan en la farmacia y para evitar esos hurtos pongo un 
escáner para traspasarlos yo voy y lo instalo y después puede ser que la objeten, 
pero el empleador primero ejecuta. Este caso no se conoció por el sindicato, sino que 
la DIT fue a hacer una fiscalización por otra cosa. El fiscalizador pasó por el 
escáner. Es el único caso en que la inspección del trabajo ha tenido iniciativa propia 
en la denuncia de tutelas. Tiene legitimidad activa para denunciar en el tribunal, 
pero no la ha ejercicio excepto en un caso (del 2008 hasta ahora).

Los poderes del empleador son AUTOEJECUTABLES y sólo se pueden revisar a 
posteriori. Los trabajadores sólo tienen acciones. Las medidas de dirección en el 
sistema chileno no son negociadas por los sindicatos y no pueden serlo en virtud del 
Art. 306.

b. La facultad de reglamentación ­> es menos relevante que otros sistemas. En 
Francia es muy relevante porque el detalle de las reglas del trabajo se hace a través 
de instrumentos como el Reglamento Interno, que es negociado con los sindicatos y 
tiene una legitimidad distinta a la de Chile donde es un instrumento unilateral del 
empleador.

c. El poder disciplinario ­> es el más fuerte y es instrumental al poder de dirección 
(garantiza que se cumpla).

Martes 18/04/2017

Prueba 1 caso de 2 partes ­> a quienes se aplica el CT las primeras normas y principios.

La historia del DT es el intento por controlar estos poderes del empleador que existen en la
realidad por la desigualdad fáctica entre el dueño de los medios de producción y quien 
presta su trabajo.

Tiene un fundamento constitucional ­> libre iniciativa económica (19n°21) y se dice que 
también en la propiedad, aunque hicimos el alcance que no debiera la propiedad sobre las 
cosas significar poderes sobre las personas., pero en la realidad es así.

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El DT tiene distintos instrumentos para racionalizar el poder del empleador:

­ Orden público laboral (mínimos y máximos): jornada no se pueda extender más allá de 
X horas, el salario no pueda ser inferior a X.
­ La libertad sindical es lo que más acerca a equilibrar el contrapeso.
­ Ha sido importante el tema del reconocimiento de los derechos fundamentales en las 
relaciones de trabajo: la ‘ciudadanía en la empresa’, que implica que estos derechos 
fundamentales deben ser respetados por un privado. Esta cuestión no estaba aceptada 
antiguamente pues debían ser respetados por el Estado. En Chile recién entró en los 
90.
­ El art 306 es el único del CT que menciona estas facultades al prohibir que sean 
negociadas colectivamente.
El profesor Gamonal llama a estos poderes ‘contenido potestativo de los poderes del 
empleador’ que le permiten ordenar, dirigir y coordinar su empresa.

Características generales:

a) Ser un poder reconocido y otorgado por el ordenamiento laboral cuya fuente es el 
contrato de trabajo y cuyo ejercicio está regulado por la ley.

b) Es un poder de un privado sobre otro y por lo mismo es un poder privado del cual el 
ordenamiento se preocupa mucho de regular.

c) Es un poder de contenido abierto e indeterminado: a diferencia del poder estatal, 
que es regido por el principio de legalidad en que el Estado solo puede hacer aquello 
que la ley le permite hacer, y en cambio, en materia privada el contenido es abierto 
y los controles (ver que no se haya salido de un marco) es a posteriori y el privado 
puede hacer lo que quiera, es un poder autoejecutable, en cambio el poder estatal 
tiene ciertos controles a través de actos legales que sólo puede hacer aquello que la 
ley le permite.

d) Es un poder en sentido finalista, y esto es importante porque existe para poder 
ejecutar ese contrato de trabajo. En ese sentido esta finalidad también limita lo que 
está cubierto por el poder del empleador. La vida privada queda fuera del poder del 
empleador (Salgo de mi trabajo y de mi horario de trabajo). Hay cuestiones que lo 
relativizan: deportistas ­> ahí hay matices y se dice que este poder puede invadir 
tiempos privados, porque influyen en su capacidad. En principio uno tiene que 
sostener que fuera del trabajo son tiempos de libertad.

e) Este poder tiene fundamento constitucional y sus limitaciones son: 
 Las de la ley con el OOPP laboral.

84
  Negociación colectiva
 Se agrega el tema de los ddff.

Como contrapartida el trabajador tiene todas las obligaciones que les impone el contrato, 
las que debe cumplir de buena fe (aunque es un criterio civil que se usa con cuidado en 
materia laboral porque significa aumentar el contenido de obligaciones del contrato para el
trabajador.

1. PODER DE DIRECCIÓN O MANDO: le da la supremacía al trabajador en la empresa 
e implica que el empleador puede dar órdenes sobre el modo, el tiempo y el lugar de 
ejecución del trabajo. 
Matías Versiani (autor italiano) dice que es un poder jurídico que especifica el objeto de
la obligación del contrato, y entonces establece los términos y el modo en que ésta debe 
cumplirse, porque nosotros tenemos este contrato suscrito que debe ejecutarse todos los
días y el empleador tiene la facultad de dictar instrucciones que aclaran ese contrato.
Al ius variandi le llaman ‘poder de dirección extraordinario’. La importancia de esto es 
que ya nos indica que es una institución excepcional cuya interpretación será siempre 
restrictiva, y ahí hay que traer a colación las normas de ius variandi, siendo la 
principal el Art. 12.
 
2. POTESTAD DE REGLAMENTACIÓN: el fundamento de la potestad de 
reglamentación es la necesidad de uniformar y explicitar la forma en que se va a 
trabajar. En algunos países es muy importante porque el reglamento interno es 
negociado por las organizaciones sindicales, teniendo una naturaleza contractual y 
siendo un producto del acuerdo, sin embargo, en Chile no, y por ello es un instrumento 
que tiene una utilización cuidadosa porque es un instrumento que el empleador 
unilateralmente dicta9.
El reglamento interno tiene una regulación que va del Art. 153 al Art. 157 CT. Este 
reglamento interno es obligación para aquellas empresas que tienen 10 o más 
trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas 
fábricas o secciones, aunque estén situados en localidades diferentes. Su objeto es 
contener las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en 
relación con sus labres, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva 
empresa o establecimiento (Art. 153 inciso 1do).
El inciso 2do del Art. 153 es una manifestación de la constitucionalización del derecho, 
ya que la Ley 20.005 del año 2005 establece un deber general de garantizar en el 
reglamento interno un ambiente laboral digno y de mutuo respeto. 
Es obligación remitir una copia del reglamento interno al MINSAL y a la Dirección del 
trabajo. El MINSAL controla las materias relacionadas a higiene y seguridad, y la DIT 

9 Las leyes se dictan en dictadura. Las leyes se promulgan. Cuando es un acto de autoridad es un instrumento que se dicta.

85
 fiscaliza que el reglamento interno se adecue a la normativa laboral. Ambas 
instituciones pueden exigir de oficio que se modifique el reglamento interno, ya sea por 
razones de ilegalidad o porque solicite que se incorporen algunos contenidos, y si bien 
existe este deber de remitir dentro de los 5 días de la entrada en vigencia del 
reglamento una copia al MINSAL y al DIR, hay estudios que demuestran que este 
control no se produce. Se hizo un análisis hace 7 años atrás de reglamentos internos, y 
la DIT incluso tenía objetados reglamentos internos, es decir, hay normas que atentan 
contra derechos fundamentales y las empresas no los corregían. Es un reglamento 
sobre el que se realiza poco control y, sin embargo, es el instrumento que se les entrega 
a los trabajadores y que asumen parte de su contrato y de las obligaciones que tiene 
que cumplir. Analizando el contenido de los reglamentos internos se encontraron 
muchas normas vulneradoras de derechos fundamentales, por ejemplo, los trabajadores
no pueden casarse entre sí, presentación personal de los trabajadores, es decir, cosas 
que manifiestan autoridad en la empresa, porque si me entregan un reglamento 
interno que dice que los hombres tienen que ir de pelo corto y las señoritas irán con 
falda ¿qué pasa ahí? ­> trasgreden mi autonomía e intimidad del trabajador, porque 
como yo diseño mi presentación personal forma parte de mi intimidad y de la forma que
quiero presentarme en la sociedad. Siempre se hacen juicios de razonabilidad con 
respecto a esto, porque si voy a ser carnicera que me digan que me recoja el pelo tiene 
una razón comprensible de higiene para el cumplimiento del contrato, pero si mi 
trabajo no tiene nada que ver con eso y es porque al empleador le gustan los 
estereotipos tradicionales empieza a ser una intervención a la libertad de los 
trabajadores. No es fácil defender intromisiones de ese tipo a través de la libre 
iniciativa económica.

‘Los trabajadores no pueden tener relaciones sentimentales entre sí’ ­> podrían 
fundamentarse en idea de mantener limpios los lugares de trabajo, es decir, sólo se va a
trabajar. Esto normalmente no se dice, pero de todas maneras este tipo de 
reglamentaciones producen un efecto en las instituciones que es que aumentan los 
poderes del empleador, porque son normas de higienización de las normas del trabajo, y
si el empleador dice que se viene a trabajar y no a pololear interfiere la esfera de la 
libertad del trabajador.

El poder del empleador primero se cumple y después, a lo mejor, se cuestiona.
Se va a incorporar un reglamento con respecto al acoso sexual y a como tienen que 
producirse estas relaciones entre profesores y alumnos, que tienen la misma lógica 
laboral. El caso de profesores y alumnos justifica que el profesor tiene poder sobre el 
alumno.

86
CASO: normas de aplicación del CT ­> Art. 1 y los principios. Preparar los textos.

Martes 25/04/17

Potestad reglamentaria

Es un estatuto de la organización del trabajo constituyéndose en la práctica en el 
instrumento de mayor idoneidad y eficacia para que el empleador garantice la disciplina y 
la productividad en la empresa. Desde el punto de vista del trabajador le da certeza acerca
de sus derechos, garantías, obligaciones.

Es obligación tener reglamento interno a aquellas empresas con 10 o más trabajadores 
permanentes.

 Menciones que debe tener el reglamento interno (Art.154 CT).

1) La distribución de la jornada, horas de comienzo, término y descansos, si se efectúa por 
equipos.

87
2) Los descansos.

3) Los diversos tipos de remuneraciones.

4) El lugar, día y hora de pago (forma de protección de las remuneraciones).

5) Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores.

Importante ­> debe tener una especificación de las obligaciones principales del 
contrato, pero esto no es el contrato, por lo que no se pueden agregar obligaciones 
nuevas, sino que sólo especificar aquellas que están en el contrato. La ley incorporó un 
parámetro para expresar estas obligaciones y prohibiciones. 

Inciso final: Hace referencia al nº5 ­> en general, toda medida de control sólo podrá 
efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y 
su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida para 
respetar la dignidad del trabajador. 

Incluido por la Ley 19.759 del 2001 y es una expresión de lo que se llama 
constitucionalización del Derecho Laboral.

6) La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes 
los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias, y en 
el caso de empresas de doscientos trabajadores o más, un registro que consigne los 
diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales.
Importante ­> Cargo de la persona ante quien se presentan reclamos. Los 
organigramas de cargos son importantes para el derecho a la información. pero es 
necesario para empresas de más de 200 trabajadores, lo que disminuye su eficacia.

7) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la 
edad y sexo de los trabajadores, y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que 
permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado;

Se agregó el 2010 a favor de los trabajadores con discapacidades.

8) La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio 
militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse 
cumplido la obligación escolar.

88
9) Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en 
la empresa o establecimiento.

Importante Reglamento específico de higiene y seguridad.

10) Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este 
reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de 
hasta el veinticinco por ciento de la remuneración diaria;

Manifestación del poder disciplinario. Está sujeto a esta norma en cuanto al tipo de 
amonestaciones, incluso la multa tiene tope. (Esta no va al empleador porque sería un 
incentivo macabro, va a los servicios de bienestar).

11)El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el 
número anterior.

Norma que a los empleadores les convendría especificar más, tener explicitado el 
procedimiento sancionatorio.

12)El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se 
aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual.

En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una denuncia del
trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento establecido en el Título 
IV del LIBRO II, no estará afecto al aumento señalado en la letra c) del inciso primero 
del artículo 168,

Cumplir procedimiento de acoso sexual. En caso de denuncia el empleador recurre a 
este procedimiento con contenido obligatorio en el caso de acoso sexual. Tiene un 
procedimiento de investigación.
En caso de cumplimiento queda libre de los recargos legales por indemnización (caso de
incumplimiento del deber de protección). En casos que el acosador no es el jefe, si ese es
el caso se puede recurrir a la DT.

13)El procedimiento a que se someterán los reclamos que se deduzcan por infracción al 
artículo 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar 
por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser 

89
 entregada dentro de un plazo no mayor a treinta días de efectuado el reclamo por parte 
del trabajador.

Procedimiento en caso de reclamo por existir una desigualdad en cuanto a la 
remuneración entre hombres y mujeres.

 Reglamento de higiene y seguridad (Art. 67)

En el Art. 67 se contempla la obligación de tener otro reglamento, que se llama reglamento
interno de higiene y seguridad, y que establece la obligación de toda empresa o entidad, 
cualquiera sea el número de trabajadores, de confeccionar y mantener al día y entregar 
gratuitamente a sus trabajadores este reglamento.

Este reglamento debe contemplar la aplicación de multas a los trabajadores que no 
utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado, o que no 
cumplan las obligaciones que les impongan las normas, reglamentaciones o instrucciones 
sobre higiene y seguridad (potestad reglamentaria).

Potestad Disciplinaria

Constituye uno de los temas más controvertidos del Derecho Laboral, porque como dijimos,
es la autorización por parte del Derecho de que un empleador sancione a su empleado.

Desde una perspectiva sociológica, el poder del empleador tiene directa relación con el 
surgimiento de la sociedad industrial. Foucault dice: “la riqueza de los siglos XVI y XVII se
componía esencialmente de fortuna o tierras, especie monetaria o eventualmente letras de 
cambio que los individuos podían negociar. En el siglo XVIII aparece una forma de riqueza
que se invierte en un nuevo tipo de materialidad que no es ya monetaria, sino que se 
componía de mercancías, stock, máquinas, materias primas, oficinas, etc. El nacimiento 
del capitalismo, la transformación y proceso de asentamiento se traducirá en este nuevo 
modo de invertir materialmente las fortunas. El gran problema del poder en esta época es 
instaurar mecanismos de control que protejan esta nueva forma material de fortuna”.

Esto tiene repercusión en el Derecho Laboral, surgiendo el poder disciplinario en los 
términos que conocemos. También se explica en que los mecanismos que existían en 
materias civil, eran insuficientes.

Esta potestad disciplinaria refuerza el poder de dirección. Es este poder el que le da 
autoridad en la empresa. 

90
La imposición de sanciones debe estar considerada en el reglamento interno, y están 
reguladas en el Art. 154 nº10 y el Art.160 (despido disciplinario).

En la doctrina se plantea que podría agregarse la suspensión del contrato o cambio de 
funciones en el caso de abuso sexual, pero no hay norma (cambiar de turno por ejemplo 
como medida de prevención).

 Límites de la potestad disciplinaria:

- Contrato: las infracciones deben implicar un incumplimiento del contrato. Es este 
quien da el margen de ejercicio de la potestad disciplinaria. El objetivo es cumplir el 
contrato. Es un límite interno.

- Racionalidad y proporcionalidad.

- Límites del Art. 154 n°10.

- Las sanciones no pueden ser ejercidas en represalia.

- Garantías fundamentales del trabajador. Límite externo.

Deber de seguridad del empleador

Es un deber de carácter personal, tanto para el empleador como para el trabajador. 
También se justifica en la asimetría de poder entre empleador y trabajador.

Se compone de distintos deberes:

a) Deber de higiene y seguridad (Art.184 inciso 1ro).

El empleador se constituye en un deudor de seguridad a sus trabajadores. El profesor 
Maquiavelo dice que es una manifestación de la protección de los trabajadores. 

La redacción del artículo está en términos de resultados, debe ser efectiva, por lo que, a
menos que se demuestre que el trabajador no cumplió con las medidas de seguridad y 
se expuso, se tiene como responsable por los accidentes.

91
 Pero si hay un deber de colaboración del trabajador en el cumplimiento de estas 
medidas.10

b) Deber de previsión.

c) Deber de ocupación efectiva y adecuada.

d) Deber de capacitación y educación.

Este contrato que es de tracto sucesivo exige que se cumplan todas estas obligaciones para 
que pueda en los hechos existir esa relación laboral.

La inspección del trabajo en virtud del Art. 28 del DFL nº2 del año 1967 está habilitada en
el ejercicio de sus funciones fiscalizadores de sus inspectores para ordenar la suspensión 
inmediata de las labores que, a su juicio, constituyan un peligro inminente para la salud o 
vida de los trabajadores, y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la 
legislación laboral. En estos casos el empleador debe seguir pagando las remuneraciones.

Martes 02/05/2017

Terminación del contrato de trabajo

 Nulidad del despido o ley bustos.

Cuando el empleador no paga las cotizaciones previsionales. Si el trabajador retiene las 
cotizaciones, pero no se las ha pagado en la AFP.

En la terminación del contrato del trabajo podemos distinguir distintos sistemas, que 
tienen que ver con el principio de estabilidad de la relación laboral: si el despido está mal 
hecho no va a producir efecto (nivel más alto), y jurídicamente como se trata de una 
nulidad tiene como consecuencia que el despido nunca se realizó, porque exige retrotraer 
al estado anterior al de la ilegalidad que produce la nulidad.

Por un lado, tenemos estabilidad real, es decir, que un despido hecho con infracción del 
ordenamiento jurídico establece la reincorporación, en el otro extremo estará el sistema 
del LIBRE DESPIDO. El libre despido según la OIT incorpora que el despido tenga una 

10 Se remite al libro ‘manual del contrato de trabajo de Sergio gamonal’ 101-110 LEER

92
causa legal, indemnización o reincorporación (preferentemente reincorporación), pero 
además para exigir una reparación tengo que tener un órgano de control imparcial, que 
probablemente va a ser un tribunal.

En Chile tenemos una primera fase de libre despido, porque en él procedía el desahucio 
por parte del empleador, pero se empiezan a incorporar causales del término de contrato 
que venían de las leyes de 1924, y excepcionalmente empezaron a tener derecho de 
indemnización determinados grupos de trabajadores.

En primer lugar, los empleados particulares (en el Código del 31’ se distinguía entre 
obreros y empleados), personal de ferrocarriles, obreros municipales, obreros y empleados 
de empresas petroleras y bencineras ­> todos a través de leyes especiales se les 
incorporaba el beneficio de la indemnización, y el requisito de todas estas leyes es que la 
causal del despido no haya sido imputable al trabajador.

 Naturaleza de las indemnizaciones.

El fundamento de estas indemnizaciones se consideraba que estaba en la antigüedad del 
trabajador, por lo que se decía que se trataba de un salario diferido. Uno puede discutir 
cual es el fundamento o razón por la que se da esa indemnización: como es el sistema hoy 
en día en Chile el fundamento de la indemnización por años de servicio por un lado es que 
no sea responsabilidad del trabajador el término del contrato, y por otro lado esto está 
asociado al paso del tiempo porque la base de cálculo es un mes por año de servicio parece 
que se premia el tiempo pasado en la empresa ­> mientras más años lleve más años tiene 
de indemnización, por tanto se ‘premia la fidelidad’, pero hay otras causales en que ha 
pasado el mismo tiempo, no es responsabilidad del trabajador y no hay indemnización. En 
Chile es una decisión legal que protege un caso que parece ajeno a la voluntad del 
trabajador (quiebra o necesidades de la empresa) que dan origen a indemnización, pero 
hay otros casos que no la contemplan.

 Plan laboral del año 1966.

El año 1966 hay otro hito importante en el tema del despido, y en eso Chile estaba 
alineado con los otros países, porque son años en que se incorpora fuertemente la 
causalidad del despido, que tiene mucho que ver con el control del poder empresarial. La 
causal cumple esta función de exigirle fundamentación a la decisión del empleador. Se 
pueden concebir sistemas en donde haya indemnizaciones altas, pero sin causal, lo que 
hace arbitraria la facultad de término del contrato. En los años 60’s entran leyes que 
restablecen régimen de terminación del contrato, y en Chile se componía por 3 elementos:

93
1. Elimina la facultad del empleador de desahuciar el contrato.

2. Estableció la reincorporación del trabajador a la empresa en el caso que el empleador 
haya aducido una causa legal que no haya podido acreditar.

3. Tiene que ver con la eficacia de esta figura ­> si el empleador no acepta la 
reincorporación del trabajador, el empleador estaba obligado a pagar los salarios de 
tramitación, que son los salarios que se van devengando mientras el empleador se 
niegue a recibir la prestación del trabajo, pero él debe seguir remunerando pese a que 
no ha habido trabajo.

Además, debía la indemnización por años de servicio en el caso en que finalmente no se 
produjera la reincorporación y se diera por terminado el contrato de trabajo.

 Plan laboral del año 1979.

Se termina este modelo de estabilidad laboral relativa, ya que se establece un sistema de 
libre despido.

- Se incorporan nuevas causales de terminación del contrato. Una de ellas es el ‘sabotaje’
(implica daños sobre los bienes de la empresa).
- Se crean tribunales especiales de carácter colegiado para juzgar las causas de 
terminación del contrato de trabajo, en que se producía la integración por parte de 
autoridades militares y policiales en estos tribunales.

 Sistema de 1981.

Disminuyó indemnizaciones por término de contrato.

 Año 1994.

Se produce una limitación al libre despido, ya que introduce normas imperativas fijando 
un monto de indemnización equivalente a un mes de remuneración por cada año 
trabajado, y fracción superior a 6 meses con un límite de 150 días de remuneración.

 Año 1987

Se produce una sistematización de las leyes existentes, un refundido de leyes. 

94
  Reformas del año 1990.

Consideramos 4 hitos:

1. Primera reforma laboral del año 1991 que es la Ley 19.010: tuvo como principal 
modificación un aumento en el monto de la indemnización, ya que se estableció como 
indemnización un mes por año, y fracción superior a 6 meses con un tope de 330 días de
remuneración, y se crea para los trabajadores de casa particular un sistema de 
indemnización a todo evento, que es administrado por la AFP (cotización para ir 
creando este monto, que cuando se despida el trabajador sin importar causal siempre 
se va a ir con indemnización que va a depender del fondo que haya logrado juntar).

Se suprimen algunas causales incorporadas durante la dictadura, y se limita el 
desahucio del empleador a determinados supuestos de despido, que son básicamente los
que tenemos ahora: se pueden desahuciar los contratos de trabajadores de altos 
directivos y contratos de trabajadores de casa particular.

2. Segunda reforma laboral del año 2001 que la Ley es 19.759: aumenta el monto de la 
indemnización por despido injustificado y el fuero laboral, además de hacer algunas 
modificaciones a las causales.

o La primera de ellas es la del Art. 160 n°1, que es la falta de probidad, haciendo muy 
claro que esta causal sólo se aplica en el ámbito laboral y que no tiene incidencia a 
aquello que se verifica fuera de la jornada de trabajo.

o Introduce el Art. 161 bis, estableciendo que la invalidez total o parcial no es una 
causal que justifique el despido.

o En cuanto a la causal necesidades de la empresa, introdujo una modificación 
importante en el sentido que suprimió el efecto legal que vinculaba la aceptación de 
la indemnización por término de contrato a la aceptación de la causal, es decir, 
antes de esta reforma si aceptaba la indemnización que me estaban ofreciendo se 
entendía que renunciaba mi derecho a discutir la procedencia de la causal y los 
implementos legales que correspondan respecto a esa indemnización que recibí.

o En cuanto al fuero sindicar: esta reforma incorpora la medida de reincorporación del
dirigente que ha sido separado ilegalmente des u puesto de trabajo, y en el caso de 
los trabajadores que no gozan de fuero sindical pero que han sufrido un despido 

95
 antisindical incorpora el antiguo Art. 293 que les permitía elegir entre la 
indemnización o la reincorporación.

3. El año 2007 con la Ley 20.087, que es una de las normas que compone la reforma 
procesal laboral:

En materia de despido incorpora el despido lesivo de derechos fundamentales, 
que implica que existe una figura especial para el caso en que, con ocasión del despido, 
se produce una lesión de derechos fundamentales, es decir, que el despido tenga algún 
elemento o circunstancia que implica que se lesionaros derechos fundamentales, y eso 
se puede manifestar de distintas maneras, por ejemplo, las circunstancias concretas en 
la forma que se produce el despido (se despido una persona frente a sus compañeros de 
forma ofensiva, la carta de despido tiene una explicación expresada en términos 
lesivos). Antes se había intentado encubrir con la legalidad ordinaria.

4. Otras normas específicas.

 Sistema de despido actualmente en Chile.

Actualmente nuestro sistema cumple con las exigencias de este Convenio 158 OIT (que 
Chile no ha ratificado), es decir, nosotros tenemos un sistema que exige causa legal para 
proceder al despido, tenemos un órgano de control y tenemos reparaciones que son 
fundamentalmente indemnizaciones, y en forma muy excepcional tenemos 
reincorporación.

Las causales están en el Art. 159, 160, 161 y 161 bis ­> leer estos artículos y analizar 
causales que son imputables al trabajador y cuáles son imputables a la voluntad del 
empleador, y en cuáles concurren ambas voluntades.

Art. 159. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

1.  Mutuo acuerdo de las partes ­> AMBAS VOLUNTADES.

Si bien la concurrencia de la voluntad de ambas partes es causa suficiente para 
terminar el contrato, la ley establece requisitos formales en el Art. 177 para validar 
este mutuo acuerdo, y son los mismos para la renuncia y para el finiquito del 
trabajador, y la importancia es para el empleador porque debe cumplir los requisitos 

96
 del Art. 177 para hacer valer la causal, porque si el trabajador se va y no se cumple con
ninguna formalidad, y vuelve diciendo que lo despidieron, el trabajador va a tener la 
razón.

El mutuo acuerdo y la renuncia debe hacerlo con el requisito del Art. 177 para que se 
pueda hacer valer.

Requisitos Art. 177.

- Que conste por escrito.
- Lo tiene que suscribir el trabajador y debe estar firmado por toras de las personas 
que señala el artículo para proteger el trabajador y certificar que es un mutuo 
acuerdo voluntario (presidente del sindicato, delegado sindical, si no firman ellos se 
ratifique por el trabajador en la inspección del trabajo, y además la norma autoriza 
a otras figuras para que actúen como ministros de fe: notario, oficial del registro 
civil o funcionario municipal).

El objetivo es la entrega de la información respectiva en relación al despido para 
asegurar que ese trabajador se esté yendo en forma voluntaria, por eso es discutible 
que se autorice al notario o funcionario municipal, mas no es común que certifiquen 
estas personas.

2. Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta días de 
anticipación, a lo menos ­> IMPUTABLE AL TRABAJADOR.

La renuncia del trabajador es otra causal en que concurre la voluntad unilateral del 
trabajador. Es una institución principal del Derecho Laboral, porque es lo que le da la 
libertad al trabajador y hace que no sea un esclavo o un trabajo forzoso, es decir, el 
empleador siempre puede irse de su trabajo.

Las formalidades son:

- Que la renuncia conste por escrito.
- Que haya sido firmado por el trabajador y también por el dirigente sindical, o que 
haya sido ratificada ante la inspección del trabajo.
- La ley señala que debe darse con una anticipación de 30 días como mínimo, pero no 
establece ninguna sanción a que no se de este aviso, lo que manifiesta que es un 
acto profundamente libertario. Si la ley no sancione que el aviso se dé de un día 
para otro es porque resguarda que el trabajador siempre se puede ir. Una renuncia 

97
 puede provocarle daño a una empresa, por ejemplo, que se haya invertido mucho en 
su formación, pero la ley no contempla una sanción específica.

La renuncia como un acto jurídico unilateral puede verse afectada por los vicios del 
consentimiento: error, fuerza, dolo, y eso no es tan inusual en materia de renuncias. 
Muchas veces a los trabajadores se les fuerza para que se vayan, y los trabajadores que
no conocen la figura del autodespido se van porque no soportan la fuerza moral. El 
error es más difícil de probar pro la presunción de conocimiento del Derecho.

Si el trabajador renuncia y se va el que tiene el problema es el empleador, quien debe ir
a la Inspección del Trabajo y resguardarse, porque o si no puede ser reclamado como un
despido verbal, pero la idea rectora de esto es que los trabajadores pueden irse en el 
momento que quieran.

La importancia del cumplimiento de esto es que sean imponibles al trabajador en caso 
de discusión.

3.  Muerte del trabajador ­> NINGUNA

No es voluntaria de nadie. Evidentemente pone término al contrato de trabajo porque 
desde el punto de vista del trabajador es intuito persona, y desde el punto de vista del 
trabajador no.

¿Qué pasa en los casos de un trabajador de casa particular en que muere el jefe de 
hogar?: la sucesión es solidariamente responsable del cumplimiento de todas las 
formalidades respecto de ese contrato ­> la familia debe encargarse de finiquitar ese 
contrato laboral.

La profesora Rojas incorpora dentro de las causales objetivas todas aquellas que le 
parece que no son atribuibles a la conducta de alguna de las partes y, por ejemplo, yo 
discutiría el vencimiento del plazo y el término de la obra.

4.  Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duración del contrato de 
plazo fijo no podrá exceder de un año (causal objetiva).

Algunos dicen que concurren, aunque se dice que podría no hablarse de despido, ya que
no hay acto en que el empleador decide poner término al contrato.

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 Algunos dicen que son despidos previstos de antemano, es decir, yo sé que el contrato 
tiene incluido el despido. Son modalidades flexibles de despido.

Los trabajadores no tienen facultades para negociar el contrato, sino que acepta el 
contrato que le ofrecen y no el que quisiera.

Se incorporan las reglas de conversión del contrato a plazo, y hay que tener claro que 
aquí no habría un acto en el momento del empleador en el sentido de ponerle término 
al contrato, porque estaba previsto desde el momento en que se firma el contrato, es 
decir, se firma con el despido incluido.

5. Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato (causal objetiva).

- Contrato por obra o servicio: no hay normas de conversión expresas en la ley, entonces 
la jurisprudencia aplicando principios de estabilidad y protección dice que se 
transforman en contratos indefinidos.

6. Caso fortuito o fuerza mayor. 

- Cada cierto tiempo se vuelve una causal vigente en Chile.
- Es lo que está establecido en el Art. 45 CC y debe ser inimputable, imprevisible
Art. 160 ­> TODAS IMPUTABLES AL TRABAJADOR.

Miércoles 03/05/2017

DESPIDO DISCIPLINARIO

Es la figura principal del despido, no necesariamente porque sea la más usada, porque el 
despido disciplinario es arriesgado para los empleadores, porque si bien es un conjunto de 
causales que como la gran mayoría del sistema chileno no implica despido con 
indemnización, de ser cuestionada requiere una acreditación, y eso es un problema más 
complejo, y normalmente por eso los empleadores en vez de construir su despido 
fundamentando una causal, recurren a la causal de las necesidades de la empresa, aunque
implique indemnización, porque esta causales son controvertidas y tienen instrumentos 
legales, porque tienen una connotación ofensiva para el trabajador ya que les imputa un 
incumplimiento grave que justificaría el término del contrato.

99
Es una institución completa del despido, y la vimos a propósito de la potestad 
disciplinaria. Ante un incumplimiento grave del trabajador, el empleador ejercerá sanción,
y puede poenr término al contrato sin indemnización alguna.

 Causales.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el 
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a 
continuación se señalan:

Todo compone la causal. Acá es una especie de tipicidad (no tan exigente como en 
penal), pero todo lo que dice la ley debe cumplirse para que tengamos un uso correcto 
de la causal y poder poner término al contrato.

Estas conductas indebidas además deben ser GRAVES y deben estar DEBIDAMENTE 
COMPROBADAS, por tanto, un empleador que quiera hacer uso de esta causal debe 
tener como acreditar que ocurrieron las circunstancias que se especifican.

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones ­> la falta de 
probidad se toma en una sentencia un recurso al diccionario, es decir, es una falta 
en la rectitud, en la honradez del trabajador. Por ejemplo, si el trabajador hurta en 
la empresa, esa es una falta en la rectitud, pero tiene una connotación ética de un 
comportamiento moral relacionado con la prestación del trabajo, y eso está 
explicitado en la letra a) ya que la falta de probidad debe ejercerse dentro del 
ejercicio de sus funciones.

b) Conductas de acoso sexual ­> en el reglamento interno se exige la especificación del 
procedimiento que se le va a dar a las denuncias de acoso sexual. El empleador 
puede hacer una investigación interna y decidir si sancionar o no, o bien el 
trabajador ´puede ir directamente a la IT o el empleador puede decidir no adoptar 
ninguna medida y pedirle a la inspección del trabajo que se pronuncie. 

Caso: algún trabajador de esa empresa que ha sido denunciado como acosador 
sexual, esto se ha comprobado y esta es una conducta grave para poner término al 
contrato.

100
 c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier 
trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

Las vías de hecho son la fuerza, golpes, se emparenta con la injuria, es decir, el 
trabajador agredió físicamente al empleador o a sus compañeros de trabajo. 

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

Son las injurias conferidas por el trabajador al empleador. La jurisprudencia 
respecto de las injurias ha dicho que estas deben ser entendidas en el contexto de la 
relación laboral, considerando entre los contenidos de esta última, el denominado 
contenido ético jurídico, dentro del cual ha de incluirse el respeto mutuo, conforme 
al cual debe desarrollarse un contrato de trabajo, cuya celebración conduce al 
intercambio del trabajo y la remuneración. Se critica la expresión ético jurídico, 
dada su raíz que se ve el vasallismo feudal y el nazismo, ya que se ve la relación de 
fidelidad del trabajador al empleador, pero se debe tomar en el sentido de buena fe. 
Pero la sentencia señala que las injurias deben ser analizadas en el contexto, esto es
que señala en qué circunstancias se dieron estas injurias, también se analiza el tipo 
de trabajo, ya que hay ámbitos laborales donde le lenguaje no es muy educado. En 
este caso no es necesario que se del tipo penal de injuria, sino que se entiende como 
el acto ofensivo de una persona a otra.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña.

El profesor gamonal señala que esta causal debe eliminarse, ya que se refiere a una 
ética sexual que ya paso de moda. Esta es una causal muy poco usada.

f) Conductas de acoso laboral. 

Señala conductas de acoso laboral, esta se incorporó el año 2012 y la ley la define 
como toda conducta que constituya agresión u hostigamientos reiterados ejercidas 
por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores
por cualquier medio y que tenga como resultado para el o los afectados su 
menoscabo maltrato o humillación o bien que amenace o perjudique su relación 
laboral.

El acoso sexual tendrá que ser una conducta de connotación sexual, y el acoso 
laboral son de carácter persecutorio sin tener connotación sexual. Otra 
característica es que el acoso sexual no requiere que el acosador tenga un interés 

101
 romántico o sexual en la víctima, lo importante es la perturbación o persecución que
en el caso del acoso sexual no es tan exigente que en el acoso laboral. 

El acoso laboral no es solo el problema del clima laboral. Acá importa más el 
resultado que la intencionalidad. 

2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido 
prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

Se exige que esta prohibición de negociar en el mismo giro del trabajo conste por 
escrito, el primer problema de esta causal es cuál es el alcance de la frase 
“negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio”. La profesora Rojas
señala que puede ser más amplio, y estas negociaciones pueden ser directamente del 
trabajador o directamente del trabajador a través de terceros, y esto tiene importancia 
ya que el trabajador puede ser un competidor directo de su empleador. Esto debe 
constar por escrito.

3. No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días 
seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; 
asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a 
su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una 
perturbación grave en la marcha de la obra.

Ausencia injustificada ­> esta tiene requisitos muy específicos, acá no es solo la 
ausencia, sino que la ausencia debe ser injustificada, pero hay forma de justificar la 
ausencia con un certificado médico (licencia) o si se enfermó un hijo y por eso faltó. Lo 
otro es la ausencia de un trabajador que tiene a cargo una máquina o actividad en 
faena que su falta hace que la marcha de la actividad sufra un menoscabo. 

4. Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal:
a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante 
las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y
b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.

Abandono del trabajo. Esto tiene 2 supuestos, una es la salida intempestiva o 
injustificada del trabajador del sitio de la faena durante las horas de trabajo sin 

102
 permiso del empleador o de quien lo represente. Y lo otra es la negativa a trabajar sin 
causa justificada en las faenas convenidas.

5. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al 
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, 
o a la salud de éstos.

Actos, omisiones o imprudencias temerarias, esto significa que hay cierta 
intencionalidad de poner en riesgo la faena, es una conducta imprudente, aunque no 
exige un dolo especial, pero si debe ser una conducta negligente o imprudente. Por 
ejemplo, el no uso de instrumentos de seguridad

6. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, 
herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Esto corresponde al sabotaje, es infringir un daño a la propiedad del empleador 

7. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Este es el tipo base, los otros numerales son formas de incumplimiento del contrato. 
Los elementos son:

- Obligaciones que impone el contrato: acá no pueden ser obligaciones del reglamento 
interno, salvo que el reglamento funcione como una cuestión accesoria al contrato.

- Aplicación del Art 1546 CC que nos indica que hay cuestiones que pueden formar 
parte del contrato por su naturaleza

Casos:

Llega un profesor a consultarle y nos dice que lo despidieron por incumplimiento de las 
obligaciones del contrato y por vías de hecho, y le pego aun estudiante con un papel Kraft, 
el profesor lleva 10 años trabajando, no solo había no tendido problemas, había sido 
elegido mejor profesor por los alumnos, demoraron 2 meses en determinar si lo despedían 
o no, y el alumno era malo. Nos pide que hagamos la defensa.

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Este caso fue real y el juez encontró una causal en que los profesores deben comprometerse
con la seguridad de los alumnos, pero si no, se debió haber recurrido a las naturalezas del 
contrato. El profesor también comento algo que se denomina “perdón de la causal” que 
implica que el despido tiene que ser tempestivo, debe ser lo más pronto posible. El sentido 
de esto es que los empleadores no se guarden las causales bajo la manga. El tribunal 
desestimo esto, ya que encontró que 2 meses eran prudentes. 

2 trabajadores de la cocina de un restorán tuvieron una pequeña riña en los camarines de 
la empresa y los despidieron por vía de hecho. 
En este caso se cumple la causal de vías de hecho, también se argumentó que era riesgoso, 
pero eso no se aceptó. Pero el tribunal señalo que, por haber una pequeña riña dentro de la
cocina, sino que dentro de un camarín y tampoco fue frente a los clientes. 

Caso profesor que golpea a sus alumnos: cláusula del contrato, y en su defecto naturaleza 
del contrato.

Jurisprudencia ­> ‘perdón de la causal’: implica que el despido tiene que ser efectivo, es 
decir, no puede pasar mucho tiempo entre los hechos que fundan el despido y la decisión 
del despido.

El profesor Rodolfo Caballero dice que se pierde la relación de causalidad entre los hechos 
que estoy argumentando y la decisión del despido, pero tiene sentido para que los 
empleadores no se guarden las causales bajo la manga, para no tener un comodín para 
despedirlo en cualquier momento. Debe haber una conexión temporal entre los hechos y el 
despido.

Caso trabajadores restaurant: es más discutible. Las vías de hecho fueron del compañero 
recíprocamente. También se había argumentado los rasgos que ponen riesgo a la faena, 
que era más compleja porque esto había ocurrido en los camarines y no había puesto en 
riesgo la marcha de la actividad. El juez estimó que haya una riña en los camarines no 
justifica la terminación del contrato, porque no lo habían visto los clientes. Acá incide 
mucho el pensamiento del juez.

Hay que evaluar si el trabajador ha sido un buen trabajador por mucho tiempo, o si ha 
tenido siempre problemas.

AUTODESPIDO O DESPIDO INDIRECTO

Esta figura está regulada en un artículo del Código del Trabajo, Art. 171.

104
Esta es la institución que perite que los trabajadores, en caso de que su situación laboral 
por incumplimiento es imputable al trabajador y es insoportable, se pueda ir por 
autodespido.

 Causales que habilitan a invocar autodespido: Art. 160 n°1, 5 y 7.

Esta institución ha tenido una evolución, ya que se pasa de una cultura jurídica legislativa
a una visión constitucionalizada del Derecho, y un cambio a la mirada que ha tenido la CS 
porque antes se consideraba que el autodespido era sólo lo que decía el Art. 171, que era la
norma expresa que autorizaba a solicitar daño moral en Derecho Laboral, por tanto, el 
daño moral no procede en los otros casos. Con la tutela de derechos fundamentales se 
empezaron a utilizar daños morales. En laboral no se aplicaba el daño moral, pero ese 
criterio ya ha sido superado hace pocos años. 

Empezaron a plantearse problemas con otras figuras asociadas el término del contrato del 
trabajo y preguntarse si a esta figura se le aplica el autodespido o no, por ejemplo, si a mí 
no me han pagado las cotizaciones previsionales y me despiden, puedo demandar la 
nulidad de ese despido, y esta nulidad ¿será compatible con el autodespido? En un primer 
momento no porque el Art. 171 no lo menciona, y está previsto para el despido 
disciplinario, pero no hay una remisión al autodespido, y además se decía que es un 
contrasentido por que como un trabajador que está solicitando él el despido va a solicitar 
al mismo tiempo que se declare el despido nulo, pero esta lectura fue modificándose, pero a
partir del momento en que la CS cambio de integración y criterio sobre lo que es un 
autodespido (antigua CS decía que el autodespido hay una actitud pasiva del empleador, 
en el despido disciplinario el empleador activamente toma la decisión y la ejecuta, en el 
caso del autodespido el mismo trabajador decide poner término al contrato y el empleador 
tiene una conducta pasiva), podemos discutir que en el autodespido el empleador tiene una
conducta pasiva, porque para que el trabajador se vaya de la empresa deben haber 
incumplimientos graves del empleador, pero si el autodespido está correctamente 
planteado el empleador incumplió y prácticamente obliga al trabajador a irse, y así no hay 
una voluntad libre del trabajador de irse. La CS equipara al despido disciplinario con el 
autodespido. En el caso de la nulidad del despido, en la sentencia 4299 de 2013 la aceptan,
se pide la nulidad del despido y el autodespido, y la nulidad sólo tiene fin protector del 
trabajador de la protección de los derechos previsionales. El contrato sigue produciendo 
efectos patrimoniales es una forma de coerción dele empleador para que pague las 
cotizaciones y así convalida el despido, es una sanción de corte económico.

Otro caso que resolvió recientemente la CS ­> el autodespido y el fuero maternal. La duda 
era qué es el fuero maternal. El fuero es una protección a determinados trabajadores: 
trabajadores con hijos o a quienes se entregue el cuidado de menores y dirigentes 

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sindicales (en permanente conflicto con la empresa), son prohibiciones para despedirlos, y 
para despedirlos el empleador debe recurrir a un juicio del desafuero invocando una causa 
legal (Art. 160), y en el caso de las trabajadoras madres por el período de fuero para 
despedirlas hay que ir al tribunal para que las despidas por el Art. 160 por el vencimiento 
del plazo o término de la obra, y el juez debe hacer un control de constitucionalidad para 
ver si no se deshace de la trabajadora sólo porque fue madre. En el fuero maternal se 
indemniza cuando la trabajadora no vuelve a trabajar, al empleador se le obliga a pagar 
todas las remuneraciones del periodo del fuero. La ley protege el sustento económico de la 
trabajadora madre para el hijo. Si el empleador paga todo o gran parte se cumple el 
objetivo de la norma.

Si yo me autodespido ¿puedo reclamar que se me pague el fuero? Sí ­> CS 2014, por las 
mismas razones: por incumplimientos graves del empleador me quiero ir, pero en 
circunstancias normales tendría derecho a todas estas remuneraciones del periodo de 
fuero.

Es importante tener claro que pese a toda esta equiparación entre el despido disciplinario 
y el autodespido, hay una gran diferencia, ya que el trabajador siempre tiene que pedirle 
al tribunal que declare su autodespido, en cambio el despido del trabajador se hace y luego
puede ser controvertido en tribunales.

Las formalidades del Art. 171: enviar una carta al empleador con la causa legal por la que 
me auto despido y la fundamentación fáctica. Es muy importante que esta carta que se le 
manda al empleador con copia a la inspección del trabajo esté bien hecha, ya que su juicio 
se estructura en base a esa carta de despido. Es la carta de despido que hace que el otro 
sepa qué se le está imputando, y me voy a defender en relaciona esas imputaciones, que 
condiciona totalmente el debate en juicio.

Luego de 60 días hábiles del envío de la carta al empleador y a la inspección del trabajo, 
debe deducir la demanda por auto despido. Si yo no demando se entiende que renuncié, ya 
que tengo que ganar el juicio del auto despido para que el auto despido valga.

 CAUSAS ECONÓMICAS DEL DESPIDO

En otros sistemas se llaman causas objetivas, porque correctamente empleadas debieran 
significar que aquí no concurre ni la voluntad del trabajador ni la del empleador. Son 
causas económicas que hacen necesario que el trabajador extinga determinados contratos 
de trabajo. Ya manifiestan un periodo de mayor flexibilización del Derecho Laboral, 
porque si nos quedáramos sólo con las categorías civiles habría un contrato que se va a 
terminar sin la voluntad de por lo menos una de las partes, pero dado el ámbito en el  que 

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funcionan los contratos de trabajo las circunstancias económicas tienen relevancia, pero 
para que eso se pudiera hacer tal despido se sometía a muchos controles, sobre todo 
cuando se iba a despedir a muchos trabajadores ­> despido colectivo ­> el empleador debe 
poner a conocimiento del sindicato ese despido y que acredite las causas económicas del 
despido (no sólo argumentar sino que probar). En algunos sistemas implicaba una 
autorización de la inspección del trabajo, y si no se llega acuerdo se puede recurrir a 
tribunales.

En los últimos 10 años se ha naturalizado que por razones económicas se puede terminar 
el contrato del trabajo. En Chile las necesidades de le empresa se incorporan el año 91 que
es el año en que se elimina el desahucio empresarial (no dar causal, pero pagar 
indemnización), y a cambio la primera reforma laboral de la democracia incorpora las 
necesidades de la empresa como causal objetiva que tiene un fundamento económico. Esta 
causal es una especie de despido libre pagado, y la razón por la que hace 2 años tenía 
indemnización conexa, porque el trabajador no tenía anda que ver con la razón del despido
se consideraba justo que se fuera con indemnización pro años de servicio.

Esta causal originalmente tenía otro supuesto que era la inadecuación del trabajador, que 
se eliminó el año 90, la cual permitía que el contrato se terminara porque ese trabajador 
me parecía improductivo, entonces, se consideró que esa causal debía reconducirse a las 
causales disciplinarias, ya que si los trabajadores no producen debe ser por 
incumplimiento y no porque al empleador le parezca que el empleador no rinde. Se 
utilizaba para despedir a trabajadores con discapacidad o accidentes, ahora son 
discriminatorios, pero hasta el año 90 era una norma fácil para deshacerse del trabajador.

 Supuestos de las necesidades de la empresa (Art. 161).

Art. 161. Sin perjuicio de lo señalado en los artículos precedentes, el empleador podrá 
poner
término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, 
establecimiento o servicio, tales como, que hagan necesaria la separación de uno o más 
trabajadores. La eventual impugnación de las causales señaladas, se regirá por lo 
dispuesto en el artículo 168.

Estas son las causales. Algunos dicen que la norma dice ‘tales como’, y los tribunales sólo 
dan esas causales: las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, 
bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía.

Es el empleador quien tiene que acreditar sus causales, y hay distintos criterios sobre 
cómo se aplica la causal, unos más protectores que otros. Algunos tribunales entienden 

107
que basta que se haya producido el hecho que funda la causal para que el empleador quede
autorizado para realizar despido, que es una forma no muy protectora, porque no se 
preocupa que haya una conexión del contrato que terminó con las causales; y otros jueces 
más estrictos buscan que se compruebe cómo esas necesidades económicas hacen necesaria
la extinción de estos determinados contratos.

Ejemplo: si yo estoy diciendo que subió el precio de mis insumos, y yo quiero despedir a la 
secretaria de la empresa, pareciera que no hay una conexión entre esta baja en la 
producción y el contrato específico que va a terminar, porque si es la única secretaria se va
a entender que voy a tener que seguir necesitándola y contratar otra, pero si hay una baja 
en la producción y elimino algunos de los trabajadores que trabajan en producción, 
pareciera ser que hay una relación entre las necesidades de la empresa y el despido.

Otra forma en que puede ser estricta la ampliación de la causal es la reciprocidad con la 
que el descalabro económico debe ser ajeno al empleador, es decir, situaciones externas a 
la empresa que llevaron al desajuste económico y no malas decisiones empresariales que 
llevaron al descalabro económico, porque ahí se entiende que ese es el riesgo del dueño de 
la empresa. El trabajador no participa de las decisiones empresariales, y no debería verse 
afectado por esas decisiones, que no son cosas objetivas que vienen de afuera sino 
decisiones económicas de dentro de la empresa.

La nueva causal objetiva económica es LA QUIEBRA DE LA EMPRESA, que se incorporó 
con la Ley 20.720 del año 2014, que agregó el Art. 163 bis inciso 1ro que indica que le 
contrato de trabajo terminará en caso que el empleador fuere sometido a un procedimiento
concursal de liquidación, y agrega que para todos los efectos legales la fecha de término de 
contrato de trabajo será la fecha de dictación de la resolución de liquidación.

Esta causal vino a resolver un problema que existía por ausencia de norma, ya que antes 
la quiebra no era una causal de despido, por tanto, los trabajadores ni eran despedidos y 
quedaban en una situación de incertidumbre, por tanto, los empleadores intentaban 
argumentar los despidos pro caso fortuito o fuerza mayor impropia, porque por actos 
ajenos a la voluntad, lo que significaba que el trabajador se iba sin indemnización, pero el 
problema es que el trabajador no tenía nada que ver con las razones por las que era 
despedido, y el riesgo de la empresa lo estaba cargando el trabajador.

Los liquidadores de quiebra decían ‘caso fortuito o fuerza mayor’ y los jueces de trabajo 
decían que no, ya que se asimila a necesidades de la empresa, lo que significa que se van 
con indemnización.

La ley incorporó esta causa y le dio la indemnización por años de servicio, y aclaró algunas
situaciones que estaban sin norma.

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- Qué pasaba con los dirigentes con fuero ¿tendrían que indemnizarles el fuero? ­> no, el 
fuero del dirigente no se indemniza, ya que el fuero busca proteger a alguien que ejerce 
actividad sindical y si no existe empresa no podrá suceder.

- El fuero de la trabajadora madre si se indemniza, porque se cumple el objetivo de la 
norma que es asegurar el sustento.

El legislador optó por que n se pueda solicitar la nulidad del despido, pero el no pago de 
cotizaciones previsionales.

Art. 161 bis ­> esta norma se incorporó el año 2001.

¿Qué pasa si Marzi es clienta de Victor y le dice que hay un trabajador que se accidentó 
gravemente y quedó inválido y no sé cómo despedirlo? No está en condiciones de trabajar, 
pero no se la causal que puedo invocar, y el trabajador no quiere trabajar para mí. 
Leyendo el Art. 161 bis ­> pareciera una norma prohibitiva, no puedo despedir pro tal 
causal, peor si lo llego a hacer tengo que pagar indemnización, pero esta norma quedaba 
redactada así porque se le pone un precio a ese despido.

En Francia se desarrollaba la doctrina de los deberes secundarios de los trabajadores que 
exigirían que el empleador no le puede dar otro trabajo dentro de los trabajos de la 
empresa. Una empresa grande tiene más posibilidades de mover trabajadores.

La invalidez nos puede reconducir a un juicio de tutela por discriminación. Se hace más 
complicado, porque podría plantearse que lo que yo estoy haciendo es que por una razón e 
salud me estoy deshaciendo de ese trabajador.

El problema es que la norma está mal redactada.

 Desahucio del empleador (Art. 161 inciso 2do).

Se paga indemnización, pero no se esgrime causal.

Hay confianza depositada en el trabajador. En el caso de los altos cargos, no son el tipo de 
trabajador al que mira el Derecho del Trabajo, ya que se está más cerca de ser empleador 
que el trabajador, por lo que tienen ciertas tutelas atenuadas y no se les aplica 
enteramente el estatuto del DT.

109
Trabajadores de casa particular ­> el hogar no se considera empresa y parece razonable 
que no se puede jamás imponer una persona en el hogar de alguien.

Las trabajadoras de casa particular tienen un tipo de indemnización que es ‘a todo evento’,
y que implica la constitución de un fondo durante la relación laboral, donde le empleador 
hace un aporte específico para generar el fondo del cual va a salir la indemnización de la 
trabajadora de casa particular, sea la razón que sea por la cual termine el contrato. Yo no 
podría decir que el despido por incumplimiento grave del contrato y no darle fondo.

 Despido lesivo de derechos fundamentales.

Figura adicional creada el año 2007 con ley 20.087. es una figura específica dentro de la 
tutela general de los derechos fundamentales en la relación laboral, que implica que 
debido al despido se van vulnerado algunas de las garantías que enumera el Art. 485 
inciso 1ro (confluye derecho constitucional y laboral).

Aquí teneos la norma base de la tutela, que en el inciso 1ro nos indica qué derechos 
fundamentales están garantizados, pero, además, en el inciso 2do al ley crea el derecho a 
no ser discriminado. No hay una remisión de la CPR sino que se remite a los criterios del 
Art. 2 del CT (dignidad humana), y el inciso 3ro incorpora la garantía de indemnidad, que 
protege al trabajador de no se represaliado, de no sufrir represalias (que normalmente 
serán el despido), y que serán una represalia en caso de que el trabajador haya incidido 
acciones en los tribunales laborales o en la inspección del trabajo.

Art. 489 ­> regulación del despido lesivo de derechos fundamentales. Tiene caract3rísticas 
específicas: solo puede deducir la acción el trabajador afectado.

Martes 09/05/2017

ACTIVIDAD DE CASOS

1. Un profesor quiere que ustedes demanden a su empleador porque éste lo despidió por 
falta de probidad, ya que lo acusó de haber hurtado en el colegio. 

Les dice que en la investigación que se hizo, aparte que no se encontró nada, se puso en
conocimiento de todos los trabajadores que se estaba investigando este supuesto hurto, 
y finalmente se tomó la decisión de despedirlo por falta de probidad. 

110
 Hay que decidir cómo canalizar esta demanda, distinguiendo el problema de legalidad 
ordinaria, es decir, la causal de despido, el despido injustificado, y las posibilidades de 
reclamar un despido lesivo de derechos fundamentales, analizando específicamente si 
existe algún problema en la redacción de la norma que podría darnos alguna dificultad 
con deducir la tutela.

a) Causal de despido: Art. 160 n°1 letra a) ­> Falta de probidad del trabajador en sus 
funciones.

b) Despido injustificado: sí se configura, puesto que la causal invocada no es imputable
al trabajador, pudiendo percibir indemnización o también reintegrarse si se verifica 
que el despido está mal hecho.

c) Posibilidades de reclamar un despido lesivo de derechos fundamentales (problema 
de redacción de la norma): sí, ya que el despido viola algunos de los derechos 
fundamentales enumerados en el Art. 485, que contempla el despido lesivo de ddff, 
específicamente violando:

o Art. 19 n°1: integridad psíquica.
o Art. 19 n°4: derecho a la honra.
o Art. 19 n°16: viola el principio de protección, al ser un despido injustificado y 
arbitrario.

 Mala redacción: Art. 485. El procedimiento contenido en este Párrafo se aplicará
respecto de las cuestiones suscitadas en la relación laboral por aplicación de las 
normas laborales ­> el error se manifiesta al decir que se aplicará a las 
cuestiones ‘suscitadas en la relación laboral’.

 Aquí queda fuera la CONTRATACIÓN, puesto que hay una excepción con 
respecto a las ofertas de trabajo, porque en el Art. 2 CT se señala que las ofertas 
de trabajo realizadas directamente o a través de terceros que señalen como 
requisito los criterios sospechosos SON ACTOS DISCRIMINATORIOS, sin 
embargo, la acción de tutela de derechos fundamentales expresamente excluye 
las ofertas de trabajo como una conducta que puede ser denunciada por esta vía. 
Se podría alegar por vía Ley Zamudio.

 Criterio CA de Valparaíso: colegio Padres Franceses ­> hacen una investigación 
para despedir a un profesor y este proceso fue injurioso para el profesor, con 
mucha publicidad, la carta de despido lo ponía pésimo. La CA de Valparaíso dijo 
que había ocurrido antes del despido, y la norma dice que, si te despiden con 

111
 ocasión de lesión de derechos, pero como estaba la relación laboral vigente no se 
aplica el Art. 485.

Se agarran de la palabra ‘con ocasión’, porque ellos consideran que ellos ven 
otras materias, y ustedes ven sólo laboral, pero hay que velar por el imputado en 
este caso, que es la empresa. Por tanto, hay que darle aplicación restrictiva de 
estas normas en beneficio del acusado, lo que implica ignorar principios del DT y 
derechos fundamentales constitucionales.

Podría haber un despido con causa legal y vulnerario de derechos fundamentales. Es una 
irradiación horizontal entre derechos fundamentales, porque se aplican entre ciudadanos. 
Sergio Gamonal dice que estos derechos fundamentales tienen eficacia diagonal, solo para 
decir que entre estos particulares existen diferencias. El empleador está en una 
supremacía, pero no tanto como el Estado. En general se habla como eficacia horizontal, 
para decir que se aplican entre particulares.

El tribunal decide si la causal es grave. Por más que el empleador y el trabajador pacte 
que un acto es grave el juez es el que va a determinar si la causal es grave.

En derechos fundamentales se prueba con los mismos medios, la carga de prueba es del 
denunciante, pero sí se acepta la prueba indiciaria, que es prueba indirecta.

La prueba indiciaria es un tipo de prueba que se parece mucho a las presunciones, pero 
que en esencial lo que permite es aportar prueba de hechos secundarios, no de la prueba 
directa de los hechos denunciados, porque es poco probable que ante una lesión de 
derechos fundamentales la víctima tenga pruebas directas. Normalmente es un acto que 
pasa entre el acosador y el acosado, que no hay testigos. Lo que se les permite a las 
víctimas es armar un panorama de indicios que al juez le hagan parecer verosímil el 
relato, por ejemplo, si un empleador hecha a garabatos a una vendedora comisionista en 
su oficina, hay un par de personas que escucharon gritos, vieron salir a la trabajadora 
llorando y el trabajador detrás. Esa trabajadora fue directamente a la comisaría y acusó al
empleador que la agarró del brazo, y constatan lesiones. Después va a la inspección del 
trabajo a denunciar la situación. No hay prueba directa aquí, porque nada acredita 
directamente que en esa oficina se insultó a una trabajadora. El juez dirá que lo razonable 
es que un trabajador no ande denunciando al empleador porque sí, por tanto, según su 
criterio será verosímil, por tanto, quien tendrá que dar una versión alternativa y hacerse 
cargo de cada acusación es el trabajador, quien se tendrá que hacer cargo de su propia 
versión.

Un trabajador va a declarar al juicio de su compañera de trabajo, y al mes lo echaron

112
Garantía de indemnidad ­> protección que nace de la ley, que indica que no debo sufrir 
represalias si ejerzo derechos.

En igual sentido se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores, en 
razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el 
ejercicio de acciones judiciales.

En este caso se dice que es el ‘trabajador que denuncia’, y en este caso es el testigo y no ha 
ejercido ninguna acción. La magistrada asumió que la garantía de indemnidad cubría al 
testigo, porque ejercía un derecho en contra de su empleador y es represaliado. Las 
represalias no sol solo el despido, pero puede ser que persigan al empleador, lo acosen, etc. 
Esta es una garantía que tiene un fundamento constitucional: el derecho a la defensa, por 
tanto, se debe interpretar en forma favorable al ejercicio del derecho.

¿Qué pasa si el trabajador lo denunció al SERNAPESCA? Sería lo mismo, porque el asunto
es que está haciendo denuncias que lo ponen en situación crítica con respecto al 
empleador.

¿Qué pasa con la veracidad de las denuncias? Algunos dirigentes hacen denuncias en 
contra de las empresas, y no se pueden justificar los hechos y dan por justificados los 
despidos. Aquí está ejerciéndose la libertad de expresión y por parte de la empresa la 
libertad de empresa y no ser objeto de imputaciones por parte de los trabajadores si no se 
pueden acreditar.

En doctrina extranjera se ha establecido que no es tan relevante la veracidad de la 
imputación, porque el trabajador no va a tener acceso a las pruebas, y es más fácil tratar 
de encubrir por parte de la empresa. Cuando hay una razón de mala fe puede despedirse, 
pero si no pueden protegerse las denuncias.

2. Leer una columna de los profesores Atria y Ugarte el 1 de Mayo en ‘El Mostrador’, que 
se refieren a la ‘ciudadanía laboral’ y por qué se dice que con estas normas hay 
ciudadanía en la empresa.

- Salir del neoliberalismo es volver a entender que la cuestión central en la regulación de
las relaciones laborales es el poder, porque los trabajadores también son ciudadanos, y 
tienen derecho a trabajar en condiciones no de sometimiento sino de igualdad y de 
libertad. Esta ha de ser la orientación de una legislación antineoliberal: la de crear 
condiciones para una distribución más igualitaria del poder en la empresa. Para que la 
empresa sea un espacio estructurado por la idea de ciudadanía, no la de propiedad.

113
- Las relaciones laborales es la transferencia de poder no estamos diciendo que las 
condiciones de trabajo, remuneraciones y otras, no sean importantes; es que ellas 
mejorarán cuando los trabajadores tengan poder para defender sus intereses en la 
empresa.

- Habilitar a los propios trabajadores quienes se hagan cargo de proteger sus intereses.

- ¿Cómo se logra esto? ¿Cómo se redistribuye el poder entre las partes de la relación de 
trabajo? La respuesta es conocida: el poder viene de la acción concertada y autónoma, 
de la agencia colectiva de los trabajadores.

- Y eso es precisamente lo que no se ha podido cambiar en las últimas décadas. Solo el 
10% de los trabajadores tendrá en su vida laboral un contrato colectivo. El resto deberá
conformarse con un contrato individual, esto es, con la voluntad unilateral del 
empleador. Es el mismo número que al final de la dictadura. Dicho en palabras 
simples: aquí, treinta años sin avances para los trabajadores.

- La capacidad de acción colectiva de los trabajadores es la clave.

- La ley priva a los trabajadores chilenos de su derecho a determinar en qué 
nivel negociarán sus condiciones de trabajo. Ella autoritariamente restringe la 
negociación colectiva a un ámbito reducido y estrecho: la propia empresa. Y al hacerlo 
además excluye de la negociación colectiva (que la propia constitución declara un 
“derecho”), a la mayoría de los trabajadores chilenos, que ni siquiera puede constituir 
un sindicato.

- La medida de una transformación genuina del modelo actual de relaciones laborales 
será la medida en que la negociación colectiva se abre a la posibilidad de 
diversos niveles: empresa, inter­empresa, sector o rama, etc.

- La autoritaria y arbitraria restricción actual de la negociación colectiva solo a la 
empresa excluye de esa forma de negociación a la mayoría de los trabajadores chilenos; 
reduce a los sindicatos a organizaciones sin mayor poder, y deja a los trabajadores 
entregados a la voluntad unilateral del empleador.

- Si la negociación colectiva se extiende a niveles superiores a la empresa, el 90% de los 
trabajadores chilenos, que hoy está completamente excluidos de la negociación colectiva
podrá, por primera vez desde la dictación del Plan Laboral de la dictadura, negociar 
colectivamente. Tremendo desafío para la política. Tremendo desafío para la izquierda. 
Tremendo desafío para los trabajadores. Poder asumir las riendas de su destino, 
como si fueran ­al fin­ ciudadanos en su empresa.

114
 Miércoles 10/05/2017
Revisión de los casos de la prueba

Contrato a honorarios ­> regulado por el Código Civil. No son funcionarios públicos. el 
estatuto habilidad a la Administración para que contrate a honorarios. El punto es que la 
Administración había contratado por fuera de la norma habilitante.

Consejo de Defensa dice ­> el Estado sólo puede hacer aquello por lo cual está habilitado 
por ley, entonces, si la ley no me ha autorizado a contratar por el Código del Trabajo no 
puedo hacerlo. Este contrato es de honorarios, porque solo estoy autorizado por la norma 
habilitante a hacerlo.

Defender los trabajadores ­> una vez determinado que el Estado había excedido sus 
facultades, ¿qué normas les aplico? El CC, los dejo en desprotección total o voy a decir, 
como la CS, que el Estado infringió sus normas y la norma común a los trabajadores 
subordinados es el CT, por tanto, se les aplica.

Positivismo ­> funda la validez de las normas por el procedimiento a través del cual se 
promulgan. Es un tema de formalidad legal. el problema es que no le da valor al contenido 
de las normas. Un derecho que le quiere dar lugar a los principios tiene que velar por que 
incidan en la validez de la norma, por tanto, debe dejar atrás el positivismo.

Iusnaturalismo va a decir que hay que buscar principios cognoscibles por la inteligencia, 
casi sobrenatural, y el autor plantea que los principios del derecho laboral son producto de 
un pacto social reciente.

Pretensión de corrección ­> dice que los sistemas buscan la mejor versión de sí mismos, de 
sus interpretaciones, y que en cada acto de los agentes jurídicos debe expresarse esta 
pretensión de corrección, que no es solo validez formal, sino que tiene que responder a 
estas dimensiones ideales que son los principios. Tiene que ver con el principio de laboral, 
porque un Derecho Laboral sin un mínimo contenido protector ni siquiera es tal.

Criterio de in dubio pro operario ­> si tengo 2 interpretaciones bien fundadas y parejas, los
principios me van a ayudar a resolver el caso, porque en materia laboral en estas 
situaciones debo inclinarme por la interpretación más favorable al trabajador.

115
 ¿Por qué se afirma que el término dependencia es ideológico? ­> quiere decir que tiene una
connotación negativa, que se construye por razones históricas. Una vez que se sale de este 
mundo feudal donde la dependencia era una conducción difusa y no estigmatizante (todos 
eran dependientes salvo el señor feudal), no tenía esta carga negativa, pero se lleva al 
mundo industrial donde el hombre dependiente blando trabajador gana cierta autonomía 
por el salario, y todos los demás son dependientes de él. Hay otra figura respecto a la cual 
el término dependencia es más ideológico: si no tienes hombre que te provea serás una jefa
de familia pobre, que es estigmatizada, porque se entiende que por deficiencias personales 
no logra esta autonomía, porque existe esta ideología detrás de que el que no logra 
subsistir por sí mismo ha fallado en términos personales, es incapaz es incompetente.
Con esa ideología en la mente se diseñan las políticas en EEUU, para que la beneficencia o
asistencia social la haya cumplir ciertos requisitos que la saquen de esta condición.

Etapa preindustrial ­> la dependencia era común y positiva, en cuanto a que había un 
intercambio de protección entre el señor feudal y sus dependientes (fidelidad). 

Etapa industrial ­> el trabajador ya no depende tanto en términos personales ni recibe 
tanta protección, pero el que gana salario es autónomo, y el principal parásito vendría 
siendo la mujer.

Columna de Atria

Ser ciudadano tiene que ver con la democracia, es decir, que el pueblo tome las decisiones 
que van a regir su destino, y un ciudadano tiene garantías constitucionales.

Irrupción de los derechos fundamentales en material laboral ­> este entendimiento de que 
los derechos fundamentales del Art. 19 fundamentalmente (aunque no todos, sino los del 
Art. 485 CT) siguen rigiendo una vez que la gente entra a su lugar de trabajo. Estos 
derechos hacen un gran aporte, y en el caso de Chile se crea un cauce procesal para 
reclamarlo lo que lo hace más eficaz, salvo el tema de la reincorporación: sólo cuando hay 
una discriminación grave.

Fernando Muñoz ­> la democracia no es que yo tenga derechos que un poder no me pude 
invadir, sino que puedo participar en la toma de decisiones e intervenir en el poder, y otro 
autor Romañoli dice qué democracia va a ser esa en que gobierno y oposición son 
posiciones fijas. no hay posibilidad de que el empleador sea oposición. No hay que diluir el 
término democracia. La democracia es PODER PARTICIPAR EN LA TOMA DE 
DECISIONES COMUNES. 

116
Esta comuna esboza que lo más cercano que podemos tener en democracia en relaciones 
laborales es el derecho colectivo, pues los trabajadores pueden tomar decisiones sobre 
aquellas reglas sobre las cuales se pueden regir.

La negociación colectiva y la huelga son instrumentos que están al servicio del interés 
colectivo de los trabajadores, es decir, a aquel interés que no es la suma de intereses 
individuales, sino que es el producto de lo colectivo, y está en el ámbito privado para 
luchar por sus condiciones de trabajo. Eso significa que sin norma dejé fuera la huelga 
política, la huelga de solidaridad, es decir, reduje el interés colectivo del sindicato, pero 
SIN NORMA, es una creación doctrinaria. Se ha dicho que los laboralistas han inventado 
esto, porque el interés colectivo de los trabajadores puede ser cualquiera: político, 
económico, de condiciones de trabajo, y la CPR garantiza este derecho. En Chile pasó esto 
­> la misma huelga que no está nombrada como derecho sino para prohibírsele a los 
funcionarios públicos, no tienen ninguna definición, sino que la ley la regula, pero no hay 
un concepto de huelga. En los manuales se dirá que la huelga es una paralización del 
trabajo que sólo existe para la negociación de un contrato colectivo, pero es doctrina, ya 
que no hay norma que defina la huelga ni la haya prohibido salvo en determinados casos. 
La huelga tiene fundamento directamente constitucional, por ello, no se restringe solo a un
ámbito.

TUTELA DE DERECHOS FUNDAMENTALES

Ya vimos las garantías involucradas. Esta es una acción y no un procedimiento, pues 
establece bases del procedimiento general (procedimiento ordinario, que es de lato 
conocimiento).

 Reglas especiales.

Para denunciar estos derechos sea por relación laboral vigente o por despido lesivo de 
derechos fundamentales hay que ver los legitimados activos.

a) Relación laboral vigente: la norma da una legitimación activa amplia. 

- Puede deducir la acción el afectado.

- El sindicato o las organizaciones sindicales de nivel superior, y basta con que 
se tenga un interés involucrado. Los sindicatos no usan mucho esta norma, pero si 

117
 consideran que la lesión de derechos fundamentales involucra un interés de ellos, 
podrían deducir la acción. Este interés colectivo es una norma que viene más bien del 
Derecho Administrativo, y está a medio camino ente tener un derecho y tener un 
simple interés. La idea principal de esto es qué pasa cuando los usuarios de un sistema 
público, sin ser titulares de un derecho subjetivo, por una decisión de la administración
se veían afectados en una posición jurídica que se tenía antes de la decisión. El DA le 
dio cobertura a ese tipo de cosas, y decir que el administrado puede reclamar. Esta 
noción se toma en el DT, ya que si el trabajador toma decisiones que afecten derechos 
fundamentales de los trabajadores, el sindicato puede accionar. Art. 220 ­.> sindicatos 
deben promover el interés de los trabajadores y la legalidad laboral, por ello, podrían 
deducir esta acción.

Si una empresa pone un control de cámara muy intrusivo, el sindicato va a tener 
interés en actuar para que esas formas de control cambien, porque es parte de su 
interés colectivo proteger a los trabajadores.

- El otro legitimado activo es la Dirección del Trabajo, cuando ejerciendo sus 
competencias fiscalizadoras, tomen conocimiento de una lesión de derechos 
fundamentales. El magistrado Flores ha sido muy crítico, y dice que esta norma había 
sido derogada en la práctica, ya que no ha habido casos en que la inspección del trabajo 
deduzca acciones de lesión a derechos fundamentales por sus atribuciones 
fiscalizadoras, de lo cual se puede seguir que no existen lesiones a los derechos 
fundamentales o que no tienen capacidad por iniciativa propia de denunciarlos. El 
único caso en que la inspección promovió la denuncia es la de la cámara de las 
farmacias, ya que el fiscalizador se dio cuenta. La inspección es una especie de 
ministerio público laboral. Si ve una infracción debería denunciarla, pero no lo hace.

b) Despido lesivo de derechos fundamentales: el único legitimado es el trabajador o 
trabajadora afectada.

 Prueba indiciaria o indirecta.

Una de las grandes ventajas de la tutela de derechos fundamentales es el tipo de prueba 
que tiene, que es la PRUEBA INDICIARIA o INDIRECTA. La prueba indiciaria no 
modifica las reglas generales del Código Civil en cuanto a quien debe probar, cuánto y 
cómo se prueba, porque prueba el denunciante con los medios probatorios tradicionales en 
el momento procesal que corresponde (audiencia de juicio), sin embargo, la gracia que 
tiene es que perite al denunciante aportar INDICIOS, los cuales se oponen a prueba 
directa.

118
Son hechos secundarios que les dan verosimilitud al hecho denunciado. Es difícil tener 
pruebas directas de lo que ha pasado, pero a través de circunstancias le doy verosimilitud 
a mi relato, y eso hace que la carga probatoria pase al denunciado, quien debe hacerse 
cargo de todos los relatos de la denuncia (hay que hacer un relato circunstanciado) y 
aportar indicios probatorios.

Antiguamente bastaba que los demandantes dijeran que negaban, porque la prueba 
quedaba a cargo del denunciante, y me bastaba negarme porque los hechos negativos no se
prueban. La ley laboral luego dice que debe responder cada una de las cosas que se le 
imputan con su versión. Si no se controvierten todos los puntos, el juez puede fallar la 
causa sin recibir la prueba, porque entiende que no hay cuestión controvertida.

Se hace más pesada la carga de la prueba del demandado. Eso da lugar a distintas 
situaciones, porque puedo tener un caso en que el denunciante, por ejemplo, consiguió 
indicios, y el empleador aporta plena prueba de esos propios dichos. En ese caso el 
empleador ganará el juicio.

Puede pasar que el denunciante no aporte prueba indiciaria, porque no es obligación sino 
una ayuda, pero también puede ser que aporte plena prueba o prueba directa de los 
hechos, por ejemplo, grabaciones. Si el denunciado no aporta plena prueba ganará el 
trabajador. Supongamos que aporta plena prueba de lo que está diciendo ¿cómo lo 
resolvería el juez? Con el criterio in dubio pro operario, porque son igual de buenas las 
fundamentaciones, y el Derecho Laboral me da una regla para fallar.

Este juicio está estructurado en 2 audiencias.

 Sentencia de derechos de tutela fundamentales.

Es un acto jurídico completo, porque salvo que sea absolutoria, es decir, que el empleador 
gane el juicio, si es una sentencia condenatoria tiene que tener varias órdenes.

La primera, aparte de la condena, tiene que ordenar el cese inmediato de la conducta 
denunciada.

Tiene que ordenar las medidas reparatorias y las indemnizaciones que estime procedente, 
más una multa.

Esta sentencia condenatoria es una regla especial en relación a la aplicación general, que 
tiene su propia norma de sentencia, pero el Art. 495 tiene exigencias especiales.

119
Art. 495. La sentencia deberá contener, en su parte resolutiva:

1. La declaración de existencia o no de la lesión de derechos fundamentales 
denunciada;

2. En caso afirmativo, deberá ordenar, de persistir el comportamiento antijurídico a la 
fecha de dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento señalado en el 
inciso primero del artículo 492;

3. La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el 
infractor dirigidas a obtener la reparación de las consecuencias derivadas de 
la vulneración de derechos fundamentales, bajo el apercibimiento señalado en el 
inciso primero del artículo 492, incluidas las indemnizaciones que procedan, y

4. La aplicación de las multas a que hubiere lugar, de conformidad a las normas de 
este Código.

Llega un cliente y dice que fue lesionado en sus derechos fundamentales, porque se 
metieron a su correo y revisaron correos de carácter personal, y lo despidieron porque en 
esos correos había opiniones burlescas con respecto a la jefatura. Gana el juicio, se 
establece que hubo una vulneración a su derecho a la intimidad, pero hay que construir la 
sentencia. ¿Qué cosas puede pedir ese trabajador, de acuerdo al tenor del Art. 495?

Proceden todas las indemnizaciones propias del despido: años de servicio, mes de aviso, 
etc. Esta norma incorpora algo que no existía antes en el Derecho: por un lado, permite la 
reparación monetaria que está dada por las indemnizaciones del despido, pero, además, 
ene l caso del despido lesivo, agrega una indemnización especial que va de 6 a 11 
remuneraciones mensuales que las fijas discrecionalmente el juez. Esta indemnización no 
procede cuando se trata de una denuncia por una relación laboral vigente.

Disputa doctrinaria de esta indemnización especial que fija el juez sólo en el caso de 
despido lesivo de derechos fundamentales ­> la tesis del profesor Gamonal es que esta es 
una indemnización al daño moral, y la tesis del profesor Ugarte es que es una 
indemnización sancionatoria.

Los argumentos para defender una postura u otra: 

Los problemas que tiene cada una:

120
- Sancionatoria: en Chile no existen indemnizaciones sancionatorias, no hay otras en el 
sistema chileno. Los daños punitivos que se llaman en el sistema anglosajón no existen 
en Chile.
- Indemnización de daño moral: tiene problemas, porque la indemnización del daño tiene
como principio en el CC que tiene que ser integral, y esta indemnización no es integral 
del año porque va de 6 a 11 meses ­> esto significa que el daño puede quedar supra 
valorado o infravalorado, puede que el daño sea inferior a 6 remuneraciones mensuales 
que es el mínimo, pero el daño puede ser muy superior a 11 remuneraciones 
mensuales.

- Otro problema: la base de cálculo de la indemnización ­> mes por año. Caso: 3 
trabajadores sufren un mismo accidente ­> quedan encerrados 24 horas en un ascensor 
que se echa a perder, pero estos 3 trabajadores reciben indemnizaciones distintas por 
un mismo daño, por tanto, no atiende al daño, ya que va a variar de acuerdo a lo que tú
ganas, porque eso es la base de cálculo.

Es más lógico pensar en una indemnización sancionatoria, para castigar al empleador de 
acuerdo a la gravedad de sus sanciones. Esto abre la puerta al daño moral, porque no 
estaría cubierto por esta indemnización sancionatoria. 

Las medidas reparatorias son obligaciones de hacer, que el empleador debe cumplir para 
reparar al trabajador que ha sido lesionado, y la jurisprudencia sin mayor desarrollo 
empezó a crear medidas reparatorias, fundados en el último inciso del Art. 495.

En cualquier caso, el juez deberá velar para que la situación se retrotraiga al estado 
inmediatamente anterior a producirse la vulneración denunciada y se abstendrá de 
autorizar cualquier tipo de acuerdo que mantenga indemne la conducta lesiva de derechos 
fundamentales.
Copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro.

Las medidas reparatorias se relacionan con este inciso. Sacaron que el acto es nulo, pero 
no pusieron nulidad porque lo que debo que hacer para retrotraer el estado anterior 
tendría que incorporar al trabajador. Eso es así en todos los sistemas. Son despidos 
inconstitucionales, y se debería reincorporar al trabajador.

Monetarización de los derechos ­> cuanto me costó vulnerar derechos fundamentales de 
alguien. Estas otras medidas apuntan a que no todo sea reparado por dinero. Esto se 
redujo en disculpas públicas, modificación de reglamentos internos, publicación de las 
sentencias (sistema interamericano ­> medidas positivas de reparación, que implica que 
los Estados deben hacer ciertas cosas para reparar la ofensa a las víctimas, pero publicar 

121
la sentencia es la primera medida reparatoria según el sistema interamericano). Desde el 
punto de vista de los derechos fundamentales, la sentencia por la cual yo gané el juicio es 
mi primera reparación, por ello se publica, ya que le da una señal a la comunidad de que 
yo gané. En laboral esa medida se usa mucho, por ejemplo, que se publique la sentencia en
un diario. Es un deber de un juez. Las indemnizaciones apuntan a reparar un daño 
pasado, pero toda esta lógica es de derechos fundamentales y apunta a corregir las 
condiciones que permitieron que esa lesión de derechos fundamentales se produjera. 

Si se publica la sentencia, le voy a dar una señal pedagógica de decirle a esa comunidad 
que los trabajadores puedan ver que esa conducta es ilícita, contraria a derechos 
fundamentales, y que esa información le llegue a otro. Son hacia el futuro ­> misión del 
juez, ya que el juez apunta casi siempre a reparar daños pasados, y aquí deben garantizar 
que no se vuelva a repetir la conducta.

Criterio de Marzi ­> Si es un despido lesivo de derechos fundamentales, es un despido de 
derecho público (contrario a la Constitución) y debe retrotraerse al estado anterior, y el 
juez puede establecer que se reincorpore el trabajador.

La mejor opción es que el trabajador opte por si volver o no a ese trabajo. El problema es 
que cuando a uno lo han echado es una cosa traumática, y a lo mejor se quiere la palta y 
no se quiere volver. Más que la nulidad que te obligue a volver, el trabajador debe tener la 
opción de elegir entre reincorporación11 o indemnización. 

En un primer momento las empresas recibieron más en las medidas, por el autoritarismo 
de las empresas chilenas.

La lógica de los derechos fundamentales no es laboral ni civil, es de derechos 
fundamentales, es decir, de difusión, reconoció y de reconocer que se violaron derechos 
fundamentales.

Estas medidas tienen algún interés cuando las empresas son particularmente autoritarias,
pero como ya ha ido avanzando prefieren realizar las medidas reparatorias. Los 
trabajadores y los sindicatos no tienen mucho interés en estas medidas.
Martes 16/05/17

Causales de terminación del contrato

a) Despido de causal económica: por necesidades de la empresa (causal objetiva) única
con indemnización ya que no es culpa del empleado.
11 Exige que se paguen los salarios intermedios.

122
b) Despido disciplinario: causales Art. 160.

c) Despido genérico: se incumple gravemente el contrato.

d) Despido injustificado o improcedente: no tiene justificación legal, exige una 
sentencia judicial que así lo declare. No hay una norma específica que lo mencione, sino
que surge de una sistematización de los artículos 159, 160 y 161 en relación al artículo 
168 (b).

El Art. 168 dice que, si la causal está mal aplicada o no se aplicó una causal se va a 
entender que se aplica alguna causal del art 161, es una solución extraña porque será 
por ficción legal una equiparación de un despido que no pudo justificar la realidad de la
causal o invocar una causal a un despido económico, eso se explica porque esto viene de
la regulación del plan laboral del decreto 2200 que hacía simplemente que en este caso 
se pagara la indemnización, esta es la única causal que tiene indemnización se remite a
esa norma, la legislación ahora es distinta porque no es solo que se pague la 
indemnización por años de servicio, sino que agrega algo más,  pero también produce 
otro efecto jurídico, se aumenta, pero ¿Por qué se dará este aumento?, revisen en el CT 
a la normas que se remiten y traten de deducir ¿por qué el recargo es distinto y  a que 
responderá el recargo?

Las causales disciplinarias hay algunas que son más injuriosa que otras, si yo llego a 
no acreditar mi causal pagare un aumento mayor por eso se pide despedir por 
necesidades de la empresa porque el recargo del 30% que es más bajo el trabajador no 
tiene el incentivo de ir tribunal para conseguir solo ese recargo

Art. 168 distingue:

- Aplicación indebida o improcedente de los Arts. 159, 160 y 161: se invocó sin poder 
acreditarse estos supuestos.

- Que se invoque una causal que no se logre acreditar, además que no se haya invocado 
ninguna. Esto ocurre con los despidos verbales, por esto veremos que la carta de 
despido es fundamental, aunque si en la carta tampoco se invoca un motivo legal, 
tendrá un recargo del 50%. 
 La carta de despido.

 Es un elemento central para la validez de esta decisión unilateral del empleador.

123
¿Qué se debe presentar en la carta de despido?

Motivos:

a) Hechos (cuándo, dónde, y en qué circunstancia se imputa) ­> la descripción de los 
hechos debe ser circunstanciada. Por ejemplo, si se dice que hubo un abandono de la 
faena se debe decir cuándo y en qué lugar se hizo. Esto es central para el derecho de 
defensa del trabajador “si no hay carta no hay juicio”, si no hay carta no hay hechos 
controvertidos. Y es por esto que se dice que es más relevante para el empleador tener 
una carta de despido correctamente hecha, ya que su defensa está condicionada a lo 
que ha hecho en la carta de despido, ya que solo podrá invocar la causa legal que se 
haya invocado en la carta

b) Causa legal.

Esto es central para poder defenderse, por ello, si no hay carta no hay juicio, ya que si no 
hay carta no hay necesidad de prueba, no habría hecho controvertido. Por ello, se dice que 
es más relevante para el empleador tener una carta correctamente hecha, porque la 
defensa está completamente condicionada con lo que haya hecho en la carta de despido ya 
que solo podrá invocar tales hechos y tales causas legales.

Los jueces laborales están legitimados ante la falta de carta de despido dictar sentencia 
inmediatamente. 

La indemnización por el término del contrato

¿Qué naturaleza jurídica tiene la indemnización por años de servicio que se aplica cuando 
el despido ha sido injustificado?

Esta indemnización por años de servicio algunos dicen que es una especie de salario 
diferido por el tiempo que el trabajador ha estado trabajando ahí, y esto está condicionado 
a que exista un año de servicio al menos, en el caso de haber trabajado menos de un año, 
no procede la indemnización por años de servicios, solo existe la indemnización por falta de
aviso que sanciona un incumplimiento del despido que es avisarlo con 30 días de 
anticipación. 

124
¿Qué pasa si me despiden por falta de probidad a los 7 meses de estar en un trabajo?

La indemnización por años de servicio solo procede por cumplir un año y fracción superior 
a 6 meses. Si tengo un año tendré un mes de indemnización y la fracción, pero si solo tengo
6 meses no tendré nada.

Los empleadores pueden hacer dos cosas: 

- Avisar previamente y hacerlo trabajar durante 30 días sabiendo que se irá.
- Pagarle su mes y despedirlo para que no se quede trabajando sabiendo que se va.

Antes del año de trabajo uno no tiene nada de indemnización.

1 año y 6 meses: 1 mes por el año y a los 6 meses sumo un mes de indemnización.

Si tengo 2 años siguen siendo dos meses de indemnización, al ser 2 años y 6 meses será 3 
meses de indemnización.

Lo importante es que antes del año no tiene sentido ir a un juicio.

Hay sólo una indemnización, no puede haber dos por causales distintas.

 Cálculo de la indemnización por años de servicio (Art. 172).

Con la última remuneración mensual devengada.

Hay que definir si es:

- Fija
- Variable: si es variable, es con el promedio de los tres últimos meses.

Límite:

- De valor: máximo 90 UF.
- De tiempo: 11 años.

Se indemnizan todos los años que se hayan trabajado (hasta el límite impuesto por la 
norma, pero esta indemnización puede ser pactada en base a otros límites y otras partes 
que pueden ser mejoradas.

125
  Despido indirecto o autodespido: ¿qué indemnizaciones procederían? 
(Arts. 171 y 173).

Todas las indemnizaciones que procedieren, se remiten al régimen general de 
indemnización. Procede la indemnización por años de servicio y otros.

 Sistema de indemnización de la trabajadora de casa particular.

Tiene un régimen distinto, porque se va acumulando durante la relación laboral con un 
aporte del empleador y que tiene la característica de ser a todo evento.

Es igual que los trabajadores con cargo de confianza, se van por desahucio lo libera de 
expresar la causal. lo que no podría es haber un despido que vaya contra derechos 
fundamentales solo en ese caso la trabajadora podría impugnar.

 ¿El despido lesivo de derechos fundamentales que particularidad tiene?

- Hay que distinguir lesión de derechos fundamentales, pero no con despido, ahí se puede
pedir indemnización por daño moral.

- Indemnización adicional que va de 6 a 11 remuneraciones mensuales y que la fija el 
juez.

- Dos posturas:

a) Ugarte.

b) Gamonal: tarifado es muy normal en el derecho del trabajo, piensen que la 
indemnización base por años de servicio que es por base de cálculo. Son fijas. 
¿porque el derecho laboral usa estas técnicas? Porque busca ayudar al trabajador.
* parámetros legales dan previsibilidad respecto a la indemnización.

Daño moral es más bien excepcional.

 La nulidad en el despido.

Requisito de validez para despedir salvo en casos de enuncia o mutuo acuerdo.

126
¿porque se puede producir la nulidad del despido? ¿a qué le llamamos nulidad del despido 
en chile?

Para que un empleador pueda proceder válidamente al despido no solo tiene que avisar 
con mes de aviso e indicar causa legal, además debe acreditar que tiene paga las 
cotizaciones previsionales hasta el último día del mes del debido. Si estas cotizaciones no 
están pagadas, se puede deducir demanda de nulidad del despido y lo que hace es que ese 
empleador me tendrá que seguir pagando hasta que termine de pagar la cotización y su 
objeto es proteger el derecho a la previsión del trabajador. Art 162. 

CS. Había interpretado que esto solo procedía hasta 6 meses de producido el despido. (crea
un plazo). La ley no le pone limite a esta sanción. La Corte Suprema no estaría 
protegiendo al trabajador.

 Informalidad laboral.

Cuando un trabajador no tiene un contrato escriturado y ese empleador no va a haber 
cotizado ni declarado al trabajado en la AFP, entonces se tuvo que resolver que pasaba en 
ese caso. la sanción del 162 no se aplicaba porque esta había sido creada para aquellos 
trabajadores que habían sido formalizados, el empleador declaraba y no pagaba.

Art. 162 se refiere solo a trabajadores que hayan sido declarados y no pagados.

¿Qué empleador está más en la irregularidad? ­> El que está en la informalidad total. Que 
nunca tuvo intención de pagar.

 Postura de la Corte Suprema.

La Corte Suprema decía que en los casos de informalidad laboral: la sentencia del tribunal
es constitutiva, es decir, que la relación laboral nació con la sentencia del tribunal, porque 
fue el tribunal quien constató la existencia de este vínculo y en ese caso el empleador no 
debía hacer la cotización previsional. 

La doctrina decía que como la Corte Suprema creaba una sentencia constitutiva, que es 
algo que no existe. Se avala una ilegalidad. En realidad, es una sentencia condenatoria.

La CS invento las sentencias constitutivas ­> la relación laboral nació con la sentencia del 
tribunal, la sentencia constitutiva no tiene ningún sentido en este caso y completamente 
contra el trabajador.

Este es el criterio que existía hace 3 años.

127
 Miércoles 17/05/2017

DESCENTRALIZACIÓN PRODUCTIVA

 Regulación del grupo de empresas, holding.

El Derecho del Trabajo antes pensaba en una industria que tenía todas las fases de 
producción en sí mismas hasta poner el producto en las manos del consumidor. Dentro de 
esa estructura, la empresa es esta industria grande es que se reparten empresas por todo 
el mundo. La empresa que compite con mano de obra barata le conviene enviar fases de su 
producción a otros países. Eso es una forma de descentralización productiva a escala 
internacional, que manifiesta los problemas del DT de cómo mantener su naturaleza 
protectora sin que las empresas se vayan de un país y chantajeen a los sindicatos. Lo que 
se necesita es un sistema internacional donde podamos dirigirnos a un tribunal 
internacional. 

En los mismos países las empresas tienen formas de subdividirse. Esto se le ha llamado la 
huida del DT, es decir, las empresas no quieren ser responsables de sus trabajadores, y las
respuestas descentralizadoras dan a entender que las empresas se puedan desentender del
trabajador:

- Problema del MULTIRUT: tribunales entendían que bastaba una personalidad 
jurídica distinta equivalente al rut, que los hacía distintas empresas. 

Contra eso se elabora la doctrina de ‘levantamiento del velo’ de derecho comercial, 
donde se exige que el juez haga un análisis mayor para determinar si esa forma 
jurídica que es el rut responde a una realidad empresarial. 

128
 La empresa que está definida en el Art. 3 CT dice que está constituida por medios 
materiales e inmateriales bajo una dirección laboral, es decir, es una realidad que se 
compone por distintos aspectos: trabajadores, medios de producción, dirección de la 
jefatura para coordinar elementos productivos. 

Los jueces comenzaron a determinar que, saliendo de esta forma jurídica que es el 
RUT, había realidad es productivas que respondían al concepto de empresa y esto es 
relevante para el DT porque los trabajadores que habían demandado pueden dirigirse 
contra una realidad económica mucho mayor. Los trabajadores se podían adjudicar al 
rut que no tenía patrimonio, y el trabajador demanda para cobrar créditos que tenga 
contra de la empresa. Por ello, es necesario que haya bienes que cobrarse, por ello, 
habían sentencias favorables de sus derechos pero no tenían donde ejecutarlas. 

Esto se reguló el año 2014, incorporando una nueva figura: unidad económica o 
holding de empresas. Lo que se hace no es decir que es una empresa en realidad, 
porque para eso bastaba el concepto de empresa y empleador que teníamos, que es el 
centro de imputación general de derecho. El empleador es la personalidad jurídica que 
debe responder respecto de los derechos de los trabajadores. La reforma del 2014 
incorpora una figura de mayor alcance, ya que debe haber indicios de relaciones 
empresariales, es decir, que haya complementariedad entre los productos, que haya un 
controlador común, por ello, distintas empresas deben responder respecto de los 
derechos de los trabajadores. Argumentos:

Tiene sentido, porque no basta jugar con el concepto de empresa y empleador.
El juez no tiene que investigar si los trabajadores estaban sometidos a subordinación de
las empresas demandadas, sino analizar hasta qué punto son estrechas las relaciones 
entre las empresas demandadas.
El tipo de obligación que existe entre las empresas es solidario, y la solidaridad es un 
tipo de responsabilidad que se produce cuando hay sujetos distintos.
Los derechos de negociación colectiva en estos casos son de interpresa.

 Subcontratación y suministro.

En el año 2006 la Ley 20.123 reguló por primera vez en la historia el suministro de 
trabajadores, y le dio una nueva regulación a la subcontratación. La subcontratación antes
estaba regulada en una norma q decía que las empresas subcontratistas tenían 
responsabilidad subsidiaria, en cambio, acá se da una relación más extensa. La forma en 
que se suele preguntar esto es hacer un paralelo entre subcontratación y suministro.

129
a) Subcontratación (Art. 183 y ss. CT): se trata de una cadena de empresas. La lógica 
empresarial de la subcontratación, y descartando que se haya para vulnerar derechos 
laborales y tributarios, es que da la especialización de la forma de producción. Era 
difícil seguir con la empresa en que tiene todas las funciones de producción a su cargo. 
Lo que se pensó es que se necesitaba que se pudieran relacionar distintas empresas, y 
que cada una tuviera su propio giro. La empresa de cigarrillos, los que se encargaran 
de la limpieza eran empresas de limpieza, a las que yo subcontrataba. En muchos 
países, además, se exige que la empresa que subcontrata no pueda subcontratar su giro
principal, porque en Chile puedo ser una fábrica de cigarrillos y tengo un subcontrato 
con una empresa que hace cigarrillos, y puedo tercerizar mi propio giro.

Gran problema de la subcontratación ­> hay trabajadores directos con un contrato 
colectivo y tengo un subcontratista que hace lo mismo que mis trabajadores y que 
tienen condiciones laborales muy inferiores.  Habría una sensación de discriminación, 
porque si el trabajo es el mismo debiera tener el mismo valor y los mismos beneficios.

En Chile es una forma de discriminación laboral, de bajar formas de trabajo. En países 
donde se negocia con rama, la subcontratación existe, pero no se aprecia discriminación
laboral. En el tema de las condiciones de trabajo no es tan fuerte, porque el contrato 
colectivo nacional hace que todos partan de un piso, haciéndose las diferencias no tan 
obvias.

CODELCO: el que negocia bien se negocia hasta que la contratación (facultad más 
desregulada del CT) los contratos dirán que se preferirán los hijos de los trabajadores. 
Es una discriminación inconstitucional, ya que la contratación debe ser por mérito y 
capacidad.

La subcontratación en Chile tiene sobre todo este problema de la discriminación. La 
reforma del 2014 lo que hizo fue establecer algunas formas de autocontrol entre las 
empresas, porque hizo más exigente el régimen de responsabilidad.

En la subcontratación lo que es importante es que estamos ante 2 empresas: una va a 
ser la principal que contrata con otra, llamada contratista, que a la vez puede contratar
con otras que se llaman subcontratistas a través de una cadena sin limitación, a través 
de contratos civiles o comerciales (vinculación económica entre ellas, no importa el tipo 
de contrato). 

La ley dice que el objeto de la subcontratación es el encargo a una contratista o
subcontratista de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo con 
trabajadores bajo su dependencia para la empresa principal. 

130
 Entonces, lo que nos quiere decir esa norma es que una contratación lícita va a ser 
cuando se trate de 2 empresas en donde los trabajadores estén subordinados a la 
empresa contratista. Para que la subcontratación sea legal los trabajadores deben estar
subordinados a la empresa contratista y subcontratista, empresas que realizan obras o 
servicios por su cuenta o riesgo.

La norma excluye de la regulación de la subcontratación las obras o servicios que se 
ejecutan en forma discontinua o esporádica.

 ¿Cuál es el régimen de responsabilidad que tiene la empresa principal con 
la contratista en cuanto a los trabajadores?

Arts. 183 A y ss.

Analizar:

1. Obligaciones que tiene la empresa principal para poder acceder a un régimen de 
responsabilidad subsidiaria.

Art. 183 A y B.

Si el trabajador tiene obligaciones de dar ­> indemnizaciones.

Responde de manera solidaria ­> se agravo el régimen, ya que antes era subsidiaria y 
ahora es solidaria.

Derechos de información retención y pago:

La empresa principal debe informarse cuál es el estado de cumplimiento de las 
obligaciones de la contratista y subcontratista respecto de los trabajadores. En el caso 
que se dé cuenta que la contratista no les paga a sus trabajadores debe RETENER los 
pagos que ella le deba hacer a la contratista. Sobre esos precios retiene y tiene la 
obligación de pagar ella. En caso de que el trabajador demande por las oblgiaciones 
laborales y de seguridad social incluido el término del contrato en relación a los 
trabajos tercerizados en relación a la empresa principal responde por los servicios que 
se le haya prestado a ella en ese tiempo. Las propias principales deben seleccionar a 
sus contratistas, porque si subcontrato con mi ex albañil, en realidad, esa no es una 
empresa y probablemente ese trabajador no él va a poder pagar a sus trabajadores, por 
tanto, va a ser demandada solidariamente rápidamente. Debe seleccionar empresas 
solventes, y por último, una principal poderosa si se ve llevada a juicio porque sus 

131
 contratistas no responden, no volverá a contratar con esa contratista. Las contratistas 
deben estar al día para que no sean llevadas al juicio.
El trabajador puede demandar a ambas empresas. 

Subsidiariedad ­> responde por su parte dentro de la obligación.

Solidaridad ­> el titular del crédito puede demandar a cualquiera por el total, y luego 
los codeudores solidarios se arreglan entre ellos.

El trabajador puede llevar a contratistas y principal a juicio.

La gracia de la subsidiariedad es relativa, porque la principal va a poder oponer el 
beneficio de excusión ­> condene primero a la principal obligada. Si no paga, terminan 
pagando en ejecución por el total, o sea, la solidaridad es mucho más rápida. Esto tenía 
sentido cuando los juicios eran lentos, y si oponía el beneficio tenía que seguir el juicio 
hasta el final contra el primero. Termina con la sentencia en que está la deuda, y tiene 
que pagar la principal, ya que no hay nada que discutir y está establecido el vínculo 
entre las empresas.

Empresa principal: informarse y retener los precios que no le haya pagado la 
contratista y que además pago a los trabajadores pro estas deudas que están impagas. 
La ley me obliga a controlar a mi contratista.

Servicios que se prestan en la ´principal ­> no es un término físico, sino que hace 
referencia a dentro de la cadena productiva. Si bien no es tan subordinados 
laboralmente la contratista, la contratista no puede tener dirección de mando con sus 
trabajadores. El efecto es que se va a entender que esa subcontratación es FALSA.

Se trata de empresas distintas y los trabajadores son dependientes de la contratista. Si 
la principal es en la realidad la que ejerce el poder de mando, la ley va a entender que 
esos trabajadores son suyos y responderá como empleador.

Si la subcontratación está bien: 2 empresas y trabajadores subordinados de la 
subcontratista o contratista y será solidaria.

- Empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones 
laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los 
trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que 
correspondan por término de la relación laboral. 

132
- Empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas,
cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el 
inciso siguiente.

La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los 
contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y 
previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de 
igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El 
mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas.

2. Determinar qué pasa si no cumple con estas oblgiaciones.

Art. 183 C.

En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el 
cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma 
señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a 
favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este 
Párrafo. 
El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. 

Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al 
trabajador o institución previsional acreedora.

En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por 
subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las 
infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones 
que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los
contratistas, respecto de sus subcontratistas.

3. Régimen de responsabilidad que existe para las empresas principales y contratistas en 
materias de higiene y seguridad.

Art. 183 E: 

La empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger  
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, 
empresa o faena, cualquiera sea su dependencia.

133
 En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no 
procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, 
cuando quien encargue la obra sea una persona natural.

Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1° al trabajador en 
régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el 
trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en 
relación con su empleador.

Empresa contratista: Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1° 
al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o 
faena, el trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen 
en relación con su empleador.

La ley les llama a estas obligaciones responsabilidad directa, AL LEY TOMA OTRA 
OPCIÓN ­> TODOS ESTÁN OBLIGADOS y es responsabilidad directa de cada uno 
que participe en esta actividad productiva.

Está en el Art. 184. Vimos que la obligación de adoptar medidas para proteger 
EFICAZMENTE la vida y salud de los trabajadores y prestar o garantizar los 
elementos necesarios para que los trabajadores, en caso de accidente o emergencia, 
puedan acceder a una oportuna y adecuada atención médica y hospitalaria. Esto, 
además, está desarrollado aparte del art. 184 en el Art. 66 bis de la Ley 20.123sobre 
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, el DS 594 del Ministerio de Salud 
del año 1999, el DS 776 del año 2007 y este DS contiene el reglamento al que se refiere 
el Art. 66 bis de la Ley 20.123. en obligaciones de higiene y seguridad responden en 
forma directa en la subcontratación.

Excluidas: servicios esporádicos y en las edificaciones encargadas por una persona 
natural. Esta norma, lo que busca es dejar fuera al ALBAÑIL. Si contrato con un 
albañil que me haga mi casa entre yo persona natural ye se albañil no va a haber 
régimen de subcontratación. Esa es otra excepción.

 Suministro de trabajadores.

Es probablemente la norma más contraria a los principios del Derecho Laboral que 
podamos estudiar. Es el resultado de una postura pragmática, porque en el suministro lo 
que se autoriza, pero se regula mucho, es el enganche de trabajadores. Es una 
terminología del campo, el enganchador en los trabajos agrícolas toma cuadrilla se 

134
trabajadores y se las lleva al dueño del fundo. Es una forma de 3rizacion precaria, donde 
este enganchador no es una empresa, finalmente no es el que ejerce las facultades del 
empleador, porque esos trabajadores van a trabajar para otro. Si no tuviéramos esta 
normativa, diríamos que lo que pasa ahí es que el enganchador es el empleador, pero el 
empleador es aquel que les da instrucciones a los trabajadores. El que se beneficia, en este 
caso, es a quien se le proveen los trabajadores. Por eso la solución de la ley es extraña, 
porque en el suministro la ley reputa que el empleador es la empresa de servicios 
transitorios. La empresa de servicios transitorios es la que tiene los trabajadores, y el giro 
único de esa empresa es proveer trabajadores a distintas empresas. 

El ejemplo clásico es ManPower. Antes de la ley era el caso de suministro, donde proveían 
secretarias. Ser secretaria de una institución es ser dependiente de esa institución, y esas 
secretarias no veían más a ManPower, porque el sueldo lo pagan quien recibe los servicios.
En juicios hay discusiones respecto de quien era el empleador, se decía que Manpower 
pero no tenían vínculo con ellos. 

La ley reputa que la empresa prestadora de servicios es empleadora, pero da exigencias 
para constituirse como empresa de servicios transitorios. Estas son:

A) Constituirse conforme a la ley, que tiene una serie de oblgiaciones.

B) Deben rendir una garantía de carácter permanente para el cumplimiento de las 
obligaciones laborales.

C) Deben estar inscritas en un registro especial, que para estos efectos lleva la Dirección 
del Trabajo.

D) No pueden tener ningún vínculo societario con las empresas a las que les proveen 
trabajadores, que se llaman usuarias.

E) Deben cumplir con toda la normativa laboral y de seguridad social en relación a sus 
trabajadores, como son los empleadores.

Prueba: diferencia entre una principal en subcontratación y una usuaria en suministro.

En qué se parecen:

- Reciben provecho de este trabajo.

135
Quién es el empleador en ambas figuras:

- Subcontratación: es la contratista o subcontratista.
- Suministro: empresa se servicios transitorios.

Quién ejerce los poderes del empleador en cada figura:

- Suministro: empresa usuaria. Aquí no hay primacía de la realidad. La empresa 
usuaria está legalmente facultada para ejercer poderes del empleador, pero no es la 
empleadora porque la ley lo dice. Si puede dirigir, ejercer potestad reglamentaria, pero 
tiene tantas exigencias de constitución la empresa de servicios transitorios que 
resguarda los derechos. Como hay que entregar una garantía para el cobro de los 
créditos, hay que tener un giro único, por tanto, no es una figura muy difundida. Se 
mantuvo más la subcontratación. Se produce bastante en limpieza de las empresas. No 
es una cuestión tan común.

- Subcontratación: contratista.

CASO PRUEBA: Tutela de derechos fundamentales ­> la tutela siempre habla del 
empleador. El empleador puede lesionar derechos de los trabajadores, pero la usuaria no 
es empleadora, pero ejerce sus poderes.
La jurisprudencia ha entendido si la que vulnera es la usuaria también debe responder.

Si no respeto el régimen legal seré trabajador de la empresa principal o de la usuaria.

Caso: escrituración del contrato de empresa de servicios transitorios ­> exigencias.
Exigencias del contrato de trabajadores en favor de la empresa usuaria.

Norma que empezó a regir en Abril: el DT tiene que tratar de buscar resguardos para que 
los trabajadores no sean discriminados, sobre todo en materia de subcontratación. Se ha 
buscado agravar responsabilidad y que el trabajador pueda cobrar sus derechos en ambos 
patrimonios. En materia de d colectivo no hay negociación ramal. La reforma estableció 
que si hay una huelga en la empresa contratista. La empresa principal puede hacer un 
nuevo subcontrato por otra empresa, y puede prescindir del contrato de la contratista en 
huelga. En el fondo, los dejaron sin derecho a huelga, porque si se van a huelga se termina
el contrato. Los trabajadores de las contratistas, gracias a esta norma, se quedan sin 
derecho a huelga, ya que si se van a huelga se quedan sin contrato.
Martes 30/05/201712
Miércoles 07/06/2015

12 Exposición francesa.

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 ACTIVIDAD

Trabajar contratos especiales:

Instrucciones, con el contrato asignado: TRABAJADORAS CASA PARTICULAR.

1) Ubicar el libro de los contratos especiales, título y numerales donde se regula el 
contrato, salvo profesionales de la educación.

2) Objeto del contrato.

3) Individualizar las particularidades del contrato en relación al régimen general.

4) Evaluar conveniencia de estas particularidades desde el punto de vista de la protección 
y de la igualdad ante la ley.

5) Explique algún caso judicial o administrativo de interés sobre el contrato que les ha 
correspondido analizar: sentencia o dictamen.

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