Sunteți pe pagina 1din 67

UNIVERSITATEA „ANDREI ȘAGUNA”

FACULTATEA DE PSIHOLOGIE ȘI ȘTIINȚELE


COMUNICĂRII
DOMENIUL DE STUDII: PSIHOLOGIE
CICLUL DE STUDII: LICENȚĂ

Sinteză curs

- Laborator de consiliere și
orientare profesională -
- ANUL II -
- SEMESTRUL II -

TITULAR ACTIVITATE: Asist. Univ. Drd. Bâdea Florian-Antonio

2019
TEMATICĂ

 Introducere.
 Scurt istoric.
 Orientarea carierei.
 Conținutul activității de consiliere și orientare a carierei.
 Etapele consilierii profesionale.
 Resurse personale și orientarea carierei.
 Modele explicative în orientarea carierei
 Modelul Holland
 Autocunoașterea și dezvoltarea personală
 Marketingul personal
 Scrisoarea de intenție / CV-ul
 Interviul de angajare
 Networking-ul
 Managementul și accesul la informații
 Antreprenoriatul
 Familia și grupul de prieteni ca factor de orientare

BIBLIOGRAFIE

1. Butnaru, D., (1999), Consiliere și orientare școlară, Ed. Spiru Haret, Iași
2. Jigău, M., (2003), Consilierea carierei adulților, Ed. Afir, București
3. Lemeni, G., Miclea, M. (2010), Consiliere şi orientare. Ghid de educaţie pentru carieră,
Ed. ASCR, Cluj;
4. Vlasceanu, M., (2002), Managementul carierei. Sa învățăm să ne construim o carieră,
Ed. Comunicare.ro, București
1) Introducere. Scurt istoric. Orientarea carierei.
Introducere

Activitatea de consiliere în carieră are un rol deosebit în societatea umană, iar ţările
dezvoltate din punct de vedere economic, cu un nivel de trai crescut i-au acordat importanţa
cuvenită, elaborând o legislaţie care să ajute la desfăşoare şi dezvoltarea acesteia.
Elevii, tinerii, adulţii trebuie formaţi astfel încât să poată lua decizii optime legate de viaţa
lor. În acest sens, atenţia acestora şi, implicit, a educatorilor trebuie să se îndrepte spre crearea
unor circumstanţe în cadrul cărora fiecare consiliat să aibă libertatea luării unor hotărâri pe care
să le ducă la bun sfârşit şi, în acelaşi timp, să-şi asume consecinţele ce decurg din ele.
O societate care tinde să se dezvolte armonios trebuie să ia în considerare şi să susţină
activitatea de orientare a carierei, ţinând cont de necesitatea acesteia, oferind tuturor posibilitatea
de a primi servicii gratuite, consolidând baza de pregătire profesională a celor care lucrează în
acest domeniu, oferind posibilităţi de creare a unei baze materiale fără de care activitatea nu se
poate desfăşura în condiţii optime.
Dezvoltarea carierei semnifică toate aspectele vieţii umane aflate în devenire şi cu o
dinamică specifică în diferite planuri (Gysbers, 1994), adică:
- autocunoaşterea şi formarea deprinderilor de relaţionare interpersonală,
- educaţia şi formarea profesională iniţială,
- asumarea de diferite roluri în viaţă,
- modul de integrare, trăire şi planificare a diferitelor evenimente ale vieţii.
Aceste direcţii ale dezvoltării particularizate în context şcolar semnifică:
- comportarea responsabilă în familie, şcoală, societate,
- efectuarea de alegeri şcolar-profesionale raţionale, justificate, motivate,
- utilizarea deplină a oportunităţilor oferite de şcoală şi comunitate pentru integrarea
personală socio-profesională,
- înţelegerea şi respectul altora şi a sinelui,
- ameliorarea continuă a comunicării cu ceilalţi.
Consilierea şi orientarea şcolară şi profesională aspiră să-l facă pe elev coparticipant la
propriul destin (prin informare, educare, autoformare, autoorientare), dacă nu în mod integral
chiar autorul acestui demers de alegere şi dezvoltare a carierei.
Educaţia pentru carieră include, adesea, şi subiecte care nu sunt, aparent, direct legate de
exercitarea unei profesii, precum : viaţa de familie, petrecerea timpului liber, creşterea şi
educarea copiilor, economie familială, chestiuni legate de valori şi calitatea vieţii, modul de a
face faţă situaţiilor dramatice din viaţă : deces, divorţ, cataclisme naturale, şomaj.
Consilierea este şi o formă de socializare şi / sau învăţare socială prin faptul că oferă
indivizilor noi experienţe şi informaţii prin care aceştia pot să-şi contureze mai bine şi să-şi
dezvolte identitatea şi imaginea de sine, să se integreze cu succes şi într-un mod care să le aducă
satisfacţii sau să le faciliteze depăşirea anumitor contexte critice ale vieţii.

Scurt istoric

Consilierea si orientarea şcolară şi profesională, ca fenomen social, şi-a reliefat


importanţa la începutul secolului XX, cu prilejul modificării semnificative atât a raportului între
cererea şi oferta de locuri de muncă, dezvoltării industriale, cât şi a sporirii nivelului
competenţelor cerute de utilizarea noilor tehnologii.
În logica lucrurilor, consilierea profesională este precedată de consilierea şi orientarea
şcolară. Cu toate acestea, consilierea profesională are o istorie mai consistentă. Primele
preocupări în acest domeniu au vizat industria, transporturile şi armata. S-a urmărit sporirea
eficienţei muncii, a productivităţii şi creşterea responsabilităţii printr-o mai bună corelare a
resurselor umane cu anumite caracteristici ale locului de muncă. Iniţial consilierea, orientarea
şcolară şi profesională a fost o activitate, in principal, de asistenţă socială, cu un nivel ridicat de
control al acesteia de către autorităţi.
În România, orientarea şcolară şi profesională are tradiţie; aceasta s-a desfăşurat în
cabinete şi laboratoare care au funcţionat eficient. Cele mai multe au fost situate în centre
universitare, fiind dotate cu aparatură psihologică şi personal de specialitate.
Începutul orientării din România a fost marcat de înfiinţarea Institutului de Psihologie
Experimentală, Comparată şi Aplicată de la Cluj în anul 1922 şi de începutul activităţii primului
Laborator Psihotehnic la Societatea de Tramvaie din Bucureşti în 1925. Acestea aveau drept scop
iniţial o mai bună organizare a muncii, restructurarea modului de utilizare a forţei de muncă,
distribuirea raţională a oamenilor pe posturi de lucru corespunzătoare capacităţilor personale de
muncă şi recrutare de tineri în vederea calificării.
După anii ’50 se conturează preocupări sistematice, înfiinţându-se instituţii
corespunzătoare pentru consilierea şi orientarea şcolară.
În ţara noastră istoria consilierii şi orientării şcolare şi profesionale a parcurs ambele
modele posibile ale relaţiei acestor procese cu sistemul de educaţie şi formare profesională.
Primul model este cel autonom care consideră consilierea şi orientarea şi şcolara şi
profesională ca pe un proces de sine stătător şi exterior sistemului de învăţământ ce se derulează
în şcoli şi este îndeplinit de instituţii cu funcţii sociale din afara sistemului de educaţie.
Al doilea model este cel dinamic care include consilierea, orientarea şcolară şi
profesională în programul de formare din şcoală ca pe o activitate de natură educativă, asociată
celorlalte arii curriculare.
În anul 1997 schimbările socio-ecomonice din ţara noastră au impus demararea unui
proiect de Informare şi consiliere privind cariera. Proiectul a fost susţinut de Guvernul României
si de o finanţare externă şi a avut ca obiective principale:
- elaborarea de profile ocupaţionale,
- editarea de publicaţii cu informaţii referitoare la orientarea profesională,
- organizarea de cursuri pentru pregătirea consilierilor şi a persoanelor care se ocupă
cu consilierea şi orientarea carierei,
- realizarea de programe interactive informatizate de orientare a carierei,
- adaptarea unor instrumente psihologice specifice activităţii de orientare şcolară şi
profesională,
- dotarea unităţilor specializate de orientarea carierei cu echipamente ajutătoare
activităţii de consiliere.
În ultimul deceniu al secolului XX, activitatea de orientare şcolară şi profesională a fost
influenţată de:
- reînfiinţarea Institutului de Ştiinţe ale Educaţiei în anul 1990, ce desfăşoară
activităţi de cercetare în domeniu,
- crearea în anul 1995 a Asociaţiei Naţionale de Orientare Şcolară şi Profesională,
- organizarea în anul 1997, a Conferinţei Asociaţiei Internaţionale de Orientare
Şcolară şi Profesională,
- publicarea de lucrări ştiinţifice în domeniul consilierii şi orientării şcolare şi
profesionale,
- organizarea Centrelor de Informare şi Orientare Profesională de către Agenţia
Naţională de Ocupare şi Formare Profesională în toate judeţele ţării,
- crearea în 1999 a Centrului Naţional de Resurse pentru Orientarea Profesională.
Orientarea carierei

Omul este propriul său manager, el trebuie să-şi evalueze resursele cu realism, să-şi
stabilească obiectivele şi să elaboreze proiecte existenţiale pe termen lung, mediu şi scurt, să se
folosească de oportunităţi pentru a atinge scopurile de etapă. Identificarea unor scopuri de succes
va determina persoana să acţioneze în consecinţă.
Orientarea în carieră este expresia unor talente personale sau aptitudini dominante. Pe
măsură ce ele se intersectează cu interesele, motivaţiile şi valorile personale ale individului şi ale
mediului extern, social şi economic, se poate ajunge la modelarea unui traseu profesional optim.
Orientarea profesională este o activitate bazată pe un sistem de principii, metode şi
procedee de îndrumare a persoanei către o profesie sau un grup de profesii, în conformitate cu
aptitudinile, înclinaţiile şi interesele sale şi, pe de altă parte, în funcţie de perspectivele pieţei
forţei de muncă şi dinamica sferei ocupaţionale.
Prin orientare profesională se urmăreşte găsirea pentru fiecare individ a ocupaţiei
potrivite, respective asigurarea unui dublu acord între posibilităţile individuale şi exigenţele
profesiilor şi între aspiraţiile individului şi nevoile societăţii (Butnaru, 1999).
Alegerea unei cariere profesionale porneşte, pentru fiecare individ, de la un set de premise
(Păuş, 2000):
- Abilităţi intelectuale şi practice;
- Competenţele obţinute prin şcolarizare
- Capacitatea de a transpune într-un domeniu de activitate achiziţiile obţinute în
şcoală;
- Aptitudini speciale de care individul devine conştient pe parcursul educaţiei;
- Interese şi motivaţii personale;
- Modelul oferit de familie (reproducerea experienţei profesionale a familiei);
- Atitudinea comunităţii faţă de individ (eventuate prejudecăţi ale societăţii ce
influenţează negativ percepţia individului în societate şi propria imagine de sine);
- Oferta profesională a societăţii.
Termenul de consiliere privind cariera este din ce în ce mai des utilizat pentru a desemna
activitatea de orientare profesională a tânărului sau adultului, într un proces continuu. Literatura
de specialitate tinde să substituie denumirea clasică de orientare şcolară şi profesională cu cea de
consilierea carierei tânărului sau adultului.
Dezvoltarea carierei - este un proces de învăţare şi adaptare la diferite roluri exercitate de
către o persoană pe parcursul vieţii, include diferite stadii, aflate în succesiune cronologică şi
presupune medierea între factorii de personalitate şi cerinţele sociale, în beneficiul individului.
Acest process cuprinde totalitatea factorilor psihologici, sociologici, educaţionali, fizici,
economici care combinaţi influenţează natura şi importanţa muncii pe parcursul întregii vieţi a
unei persoane.
Principalele alternative la care adulţii trebuie să facă faţă, prin luarea de decizii raţionale
şi maximal profitabile sunt cele legate de:
- locul de muncă şi învăţarea şi formarea continuă;
- ascensiune socială şi profesională;
- familie (soţ / soţie, copii);
- locuinţă, bunuri de consum de folosinţă îndelungată;
- viaţă socială (prieteni, statut şi rol în comunitate);
- timp liber, vacanţe, proiecte personale etc.
Orientarea profesională presupune o gamă de activități cum ar fi: consilierea, informarea,
evaluarea și îndrumarea, cu scopul de a ajuta persoanele interesate să opteze în ceea ce privește
formarea profesională inițială și continuă și oferta de locuri de muncă.
Cariera reprezinta totalitatea profesiilor, meseriilor, ocupațiilor, rolurilor sociale,
familiale, funcțiilor, experiențelor de muncă, timpul liber, hobby-urile - este viața însăsi.
Cariera este definită de Butnaru (1999) ca o succesiune de profesii, îndeletniciri şi poziţii
pe care le are o persoană în decursul perioadei active de viaţă, inclusiv funcţiile pre-vocaţionale
(cum sunt cele de elevi şi studenţi, care se pregătesc pentru viaţa activă) şi post-vocaţionale
(pensionarii care pot avea rol de colaboratori, mentori). Mulţi autori fac o distincţie clară între
cariera obiectivă şi cea subiectivă:
Cariera obiectivă este o succesiune de poziţii în structurile ierarhice organizaţionale,
împreună cu funcţiile asociate.
Cariera subiectivă este cadrul dinamic în care un individ îşi percepe căile de orientare şi
dezvoltare personală, bazându-se pe calităţi, competenţe şi experienţe personale.
Reorientarea profesională are loc în momentul în care, din diferite motive (insatisfacţie
profesională, imposibilitatea găsirii unui loc de muncă, dorinţa de câştig material), o persoană
decide să şi abandoneze profesia şi să se pregătească pentru alta, să se recalifice profesional.
Evoluţia în carieră depinde nu numai de:
- resursele acţionale ale persoanei la începutul carierei şi pe parcursul ei, de
oportunităţi
- de modul în care individul are definite obiective de carieră clare şi este capabil să
se folosească de aceste oportunităţi pentru a le atinge
Definim succesul profesional o adaptare performantă la cerinţele muncii. Succesul în
carieră sau succesul profesional înseamnă modul în care te adaptezi schimbărilor permanente de
pe piaţa muncii, şi mai ales, să manifeşti responsabililitate. Se ştie că schimbarea locului de
muncă nu este o dramă, ci o situaţie normală pentru piaţa muncii. Fiecare dintre noi este liber să
muncească acolo unde valorile sale personale sunt respectate.
Organizația, la rândul său, trebuie să-și identifice nevoile și oportunitățile, să-și planifice
personalul și să asigure angajaților săi informațiile necesare și pregătirea corespunzătoare
dezvoltării carierei, ceea ce înseamnă că nevoile organizaționale nu pot fi satisfăcute dacă nevoile
individuale sunt neglijate.
Pregătirea pentru carieră se face obligatoriu pe căi formale (formare continuă), dar şi
informale (studiu individual, experienţă de muncă în alt domeniu sau pe altă poziţie ierarhică).
Profesia reprezintă specialitatea (calificarea) pe care o persoană o dobândeşte prin studii.
Profesia poate constitui: sursă de venituri, modalitate de a obţine satisfacţii, realizări,
prestigiu social, formă de valorificare a pregătirii profesionale, cadru de socializare şi de
identificare a unor modele de viaţă.
Calificarea este acţiunea de a (se) califica şi rezultatul ei.
Acţiunea de calificare reprezintă pregătirea/formarea profesională care conduce la
dobândirea unui ansamblu de competenţe profesionale ce permit unei persoane să desfăşoare
activităţi specific uneia sau mai multor ocupaţii.
Ocupaţia / funcția este activitatea pe care o desfăşoară efectiv o persoană, într-o unitate
economico-socială şi care reprezintă pentru aceasta sursa de existenţă.
Rezultatul calificării îl reprezintă recunoaşterea formală a pregătirii într-un anumit
domeniu de activitate, exprimată printr-un certificat, diplomă sau alt act oficial.
Mulţi adulţi leagă, adesea, angajabilitatea şi competitivitatea lor pe piaţa forţei de muncă
de nivelul de studii iniţiale atins la începutul carierei şi ignoră experienţa şi noile competenţe şi
deprinderi de activitatea performantă în diferite locuri de muncă achiziţionate prin practica
muncii.
Competenţa profesională este capacitatea unei persoane de a interpreta un fenomen, de a
soluţiona o problemă, de a lua o decizie sau de a îndeplini o sarcină, rezultantă a cunoştinţelor,
deprinderilor, priceperilor, aptitudinilor şi trăsăturilor temperamental-caracteriologice de care
dispune.
Planificarea Carierei este o activitate care are efectele scontate numai dacă este făcută în
mod regulat, mai ales datorită faptului că, după cum s-a demonstrat, un angajat îşi schimbă
cariera (nu numai joburile) de mai multe ori de-a lungul vieţii. Şi nu este niciodată prea devreme
sau prea târziu să începi să-ţi planifici cariera.
Dezvoltarea unei cariere de succes nu este un lucru simplu, se construieşte de-a lungul
întregii vieţi. Lumea de azi cere să fii o persoană flexibilă şi adaptabilă.
Pentru a asigura succesul în carieră la diferite categorii de vârstă e recomandat să:
- Formulezi conştient scopuri, obiective de viitor;
- Stimulezi motivația (crește interesul pentru cunoaştere, pasiunea pentru muncă,
meserie);
- Autoevaluează-te; evaluarea prin cunoaşterea rezultatelor în muncă sunt etape
necesare; asigurarea feedback-ului stimulează performanţele;
- Prelucrează şi sistematizează, regândeşte din mai multe perspective prezentul și
ceea ce dorești să se întâmple;
- Dezvoltă un stil de muncă și de viață echilibrat, creativ;
- Elaborează un plan, un program de formare profesională;
- Asigură-ţi o atmosferă confortabilă şi o atitudine pozitivă, optimistă care să te
stimuleze şi să te susţină; evită trăirea unor stări afective negative, stresante;
- Stimulează dorinţa de cunoaştere, afirmare şi autorealizare;
- Autosugestionează-te pozitiv, dezvoltă-ţi încrederea, nu te descuraja în faţa
obstacolelor;
- Învaţă din succesele şi eşecurile personale şi nu numai!
Planificarea carierei include aspecte ce ţin strict de locul de muncă, dar şi activităţile de
timp liber, viaţă personală etc. În vederea realizării unei planificări a carierei este necesară o
privire în perspectivă, care să puncteze aspecte precum: scopul în viaţă, imaginea de sine, tipul de
muncă dorit, relaţiile cu ceilalţi, tipul de locuinţă dorită, realizările globale de pe parcursul vieţii.
Oamenii au nevoie de un plan de acţiune, o hartă a carierei pentru a găsi drumul spre
succes şi pentru a avea cele mai mari şanse să obţină ce şi-au propus. Stabilirea planurilor pentru
viitor este o sarcină dificilă în societatea actuală.
Pentru conturarea realistă a unui plan de carieră şi pentru a fi capabil să îl dezvolte
permanent, este necesară confruntarea a trei aspecte:
- cunoaşterea de sine,
- cunoaşterea sistemelor de formare (cursuri de specializare, utilitatea consilierii şi
orientării)
- universul profesional (informaţii asupra profesiilor, repere economice).
Pregătirea pentru reuşita în carieră include parcurgerea următoarelor etape, în
conformitate cu modelul lui Gerard Egan în 3 paşi (Proiectul Informare şi Consilierea Carierei,
Banca Mondială, Danemarca, 2001)

Pentru a avea succes în carieră (a face alegeri adecvate şi eficiente pe piaţa muncii, a
obţine un loc de muncă preferat, a practica profesia dorită) sunt necesare anumite calităţi, prin
care să atingeţi obiectivele stabilite: să te cunoşti, să fii motivat, să ştii să te exprimi corect, să
comunici asertiv, să respecţi angajamenele, să fii pregătit pentru schimbare, să manifeşti
seriozitate, curaj, îndrăzneală, să ai obiective clare, strategii de acţiune, să ştii când să renunţi, să
fii persuasiv.
Individul este constructorul propriului viitor, cea mai importantă variabilă în ecuaţia ce
trebuie rezolvată, de aceea e necesar să se analizeze fiecare element care poate influenţa cariera,
pentru a putea decide apoi cu maximă libertate.
Omul de „succes” înţelege situaţia, ştie ce are de făcut, se adaptează, găseşte soluţii, nu
spune că nu poate rezolva.
2) Conținutul activității de consiliere și orientare a carierei. Etapele consilierii
profesionale.

Conţinutul activităţii de consiliere şi orientare a carierei

Serviciile de consiliere, orientare şi educare pentru carieră au evoluat semnificativ în


societatea industrială, post-industrială şi informaţională. Consilierea şi orientarea şcolară /
profesională îl sprijină pe individ să-şi îndeplinească propria carieră. De aceea alegerea unei
profesii trebuie să fie un act profund personal, liber, rezultat al procesului deliberării
responsabile, în acord cu situaţiile concrete, obiective ale realităţii sociale şi economice, cu
motivaţiile interne şi interesele dominante şi stabile.
Sistemul socio-ecomonic este într-un proces profund de schimbare, în acest context
orientarea şcolară presupune sprijinirea / asistarea elevului în procesul alegerii – justificate şi în
consens cu preferinţele şi aspiraţiile sale – a filierelor de studii oferite de sistemul de educaţie şi
formare profesională existent.
Orientarea profesională este procesul maximei sincronizări dintre aspiraţiile personale şi
cele sociale cu privire la muncă privită ca sursă de satisfacţii individuale şi ca mijloc de progres
economic general. Procesul presupune: competenţă, competiţie, selecţie, concurenţă, succes,
eşec, învăţare, pregătire profesională continuă, asumarea de responsabilităţi, etc.
Procesul consilierii şi orientării şcolare şi profesionale vizează aspecte de natură:
cognitivă (furnizarea de informaţii, formarea în tehnicile de căutare a unui loc de muncă);
afectivă (ameliorarea imaginii de sine, cristalizarea unei atitudini pozitive faţă de muncă) și
acţională (luarea deciziei, planificarea şi punerea în practică a acţiunii).
Activitatea de orientare şcolară o precede pe cea profesională, ambele fiind componente
ale orientării pentru carieră.
Activitatea de orientare şcolară se centrează asupra celor care intră în noi etape de
formare iniţială; se fundamentează pe ideea că fiecare persoană se poate realiza maxim numai
dacă procesul de formare se desfăşoară pe linia celor mai puternice aptitudini sau caracteristici
generale de personalitate.
Orientarea şcolară trebuie să fie rezultatul deciziei copilului sau poate, mai corect spus, al
aderării acestuia la acţiunile diferenţiate care se exercită asupra sa. În situaţia în care copilul nu
are încă suficientă capacitate de discernământ, decid alţi factori: familia, consiliul de tutelă,
şcoala. Incapacitatea de decizie trebuie suplinită. Decizia trebuie să fie făcută în folosul copilului
prin aprecierea obiectivă a realităţii.
Îndrumarea unui elev spre o anumită categorie de şcoli determină apropierea acestuia de
anumite categorii sociale şi, indirect, îndepărtarea de altele. În acest context, orientarea şcolară
constituie, funcţional, premisa orientării profesionale.
Sarcinile orientării profesionale sunt mult mai complexe decât apar la prima confruntare
cu realitatea. Orientarea profesională se ridică de la aptitudini la personalitate, de la posibilitatea
de rezolvare a sarcinii la posibilitatea de a obţine satisfacţii, de la omul care execută, la omul care
creează. În acest sens, profesia trebuie să satisfacă un număr însemnat de parametrii umani:
fondul aptitudinal, nivelul şi direcţia pregătirii, nivelul de aspiraţii, locul social pe care-l merită in
raport cu parametrii menţionaţi.
Consilierea şi orientarea vocaţională urmăresc ca prin tehnicile practice utilizate să
contribuie la descoperirea de sine şi să faciliteze opţiunea către un tip de educaţie adecvat
propriilor abilităţi şi interese.
În procesul de modelare a aptitudinilor în funcţie de cerinţele sociale, care începe din
copilărie şi se continuă chiar după terminarea studiilor, orientarea vocaţională are în atenţie
îndrumarea către o meserie sau alta, reorientarea celor care practică deja o anumită profesie,
remodelarea potenţialului uman şi chiar recuperarea resurselor umane.
Elementele componente şi specifice consilierii şi orientării carierei, în viziunea lui
Holland, Magoon, Spokane şi Ghivirigă, constau în:
- oferirea de informaţii clientului despre ocupaţii prin metode comprehensibile şi
accesibile,
- furnizarea de date organizate şi structurate despre alternativele ocupaţionale,
- informarea şi documentarea personală,
- informarea şi educaţia privind dezvoltarea carierei desfăşurate în şcoală sau în
cadrul activităţilor extraşcolare,
- oferirea de materiale şi metode pentru evaluarea capacităţilor clienţilor cu scopul
de a crea o imagine realistă asupra resurselor şi potenţialului profesional,
- derularea de activităţi de consiliere-individuală şi în grup – în vederea dezvoltării
carierei sau rezolvării problemelor personale ale beneficiarilor,
- cunoaşterea elevilor,
- educarea intereselor constând în formarea şi stimularea atitudinilor pozitive pentru
o anumită profesie,
- îndrumarea elevilor în vederea conturării unei opţiuni profesionale stabile,
- valorificarea în grup a experienţelor personale pozitive ale elevilor şi părinţilor
acestora,
- desfăşurarea de activităţi personale de punere în practică a tehnicilor de căutare a
unui loc de muncă (redactarea unui Curriculum Vitae, a unei scrisori de
prezentare/intenție, a portofoliului personal),
- desfăşurarea de activităţi speciale iniţiate de consilieri în instituţii de profil.

Rolul consilierii şi orientării constă în :


- a acorda informaţii credibile, exacte şi direct utilizabile, suport moral şi emoţional
celor aflaţi în situaţii de indecizie cu privire la viitorul lor social şi profesional,
- a ajuta tinerii să se adapteze cu uşurinţă la dinamica socială şi economică,
- a face educaţie antreprenorială,
- a reduce distanţa dintre lumea şcolii şi cea a muncii,
- a nu le da celor care apelează la serviciile consilierilor false speranţe şi aşteptări
exagerate; realismul şi caracterul practic al consilierii trebuie să fie predominant,
- a combate stereotipurile cu privire la profesii: curate-murdare, bănoase-prost
plătite, de înalt statut social-degradante, rezervate anumitor clase social,
- a învăţa tinerii ce şi cum să aleagă, având libertate în luarea deciziilor fiind în
cunoştinţă de cauză,
- a reduce presiunea emoţională a statutului de şomer prin găsirea de soluţii
alternative,
- a acorda atenţie şi sprijin special persoanelor cu handicap, copiilor străzii,
grupurilor minoritare etnic, celor cu un nivel redus de educaţie sau formare
profesional, etc.

Etapele orientării profesionale

I. Preorientarea profesională (orientarea școlară) - vârsta de 14-15 ani

Activitatea se desfășoară în vederea cunoașterii copilului aflat în faza de formare a


personalității, a canalizării intereselor sale și vocațiilor pentru anumite, ocupații, profesii, printr-o
informare adecvată cu privire la acestea. Scopul acesteia, este acela de a stabili o corespondență
între posibilitățiile copilului și solicităriile școlii.

Presupune:
 Examenul psihologic și testarea vocațională care includ:
- observarea elevilor (în cadrul orelor sau activitățiilor extrașcolare);
- culegerea datelor despre elev, de la părinți, profesori, instructori;
- examenul psihologic propriu-zis care investighează diferite dimensiuni ca: inteligența,
aptitudini tehnice, memorie vizuală și auditivă; atenția concentrată și distributivă; dexteritatea;
interesele și atitudinile; motivația; trăsăturile de personalitate.
 Culegerea datelor despre situația familială a elevului:
- starea civilă a parințiilor, situația economică, antecedente de sănătate, profesia parinților.
 Examenul medical oferă informații despre starea de sănătate a elevului:
- acuitatea organelor de simț (acuitate vizuală, vederea în relief, sensibilitatea auditivă,
olfactivă, cromatică.

II. Orientarea profesională - vârsta de 16-18 ani

Obiectivele orientării profesionale:


 Găsirea pentru fiecare solicitant a profesiei cele mai potrivite cu capacitățiile sale
fizice și psihice;
 Asigurarea procesului de pregătire profesională a persoanelor care prin
competențele lor fizice și psihice sunt apte să-și însușească cunoștiințele necesare
practicării ocupațiilor respective;

Etape în orientarea profesională:

- analiza psihologică a profesiilor și elaborarea pe baza acestora a monografiilor


profesionale, psihogramelor și psihoprofesiogramelor;
- construirea unor baterii de teste psihologice în concordanță cu exigentele profesiei
analizate și criteriile de performanță profesională;
- examinarea psihologică prin folosirea bateriilor de teste, care cuprind indicatori
specifici și măsurabili de performanță;
- coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informațiile culese de la
aplicanți, cu cele culese din datele biografice sau rezultatele școlare, etc.

3) Resurse personale și orientarea carierei.

Resurse personale și orientarea carierei

APTITUDINILE

Aptitudinile reprezintă însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să
efectueze cu succes anumite activităţi.
Prezenţa aptitudinilor este pusă în evidenţă de uşurinţa şi rapiditatea realizării sarcinilor
precum şi de calitatea superioară a rezultatelor.
Există diferite tipologii ale aptitudinilor.
- După natura proceselor psihice implicate în aptitudini, deosebim: aptitudini
senzoriale (acuitate vizuală, auditivă, olfactivă), aptitudini psiho-motorii
(dexteritate manuală), aptitudini intelectuale (inteligenţa).
- După orientare (grad de specializare), deosebim: aptitudini generale (inteligenţa),
aptitudini speciale (profesionale: muzicale, sportive, artistice, tehnice).
Aptitudinea care a provocat cel mai mare interes din partea psihologilor este inteligenţa.
Paul Popescu-Neveanu face distincţie între aptitudini şi capacităţi. Aptitudinile reprezintă
însuşirile potenţiale ce urmează a fi puse în valoare atunci când sunt asigurate condiţii optime, iar
capacităţile sunt aptitudini împlinite care s-au consolidat prin cunoştinţe şi deprinderi.
Inteligenţa este influenţată de o serie de factori după cum urmează: volumul cunoştinţelor,
viteza gândirii, reacţia în faţa noilor situaţii, succesul şcolar, rolul societăţii. Cele mai importante
teorii despre inteligenţă sunt: teoria genetică şi psihometrică.
TEORIA GENETICĂ

Savantul elveţian Jean Piaget a fost unul dintre pionierii studiului gândirii la copii.
Observând modul în care aceştia rezolvă problemele, Piaget (1965) a ajuns să propună o teorie
proprie asupra dezvoltării inteligenţei, pe care o vede dintr-o perspectivă genetică,
constructivistă: copiii îşi construiesc propriile mijloace (cunoştinţe procedurale), teorii şi idei
(cunoştinţe factuale) despre lumea în care trăiesc pe baza interacţiunii active şi a explorării
mediului lor fizic şi social. Ideea de bază de la care a pornit Piaget a fost aceea că oamenii trebuie
să se adapteze la mediul în care trăiesc, iar adaptarea se face prin organizarea comportamentelor
şi cunoştinţelor. El consideră că orice act chiar şi cel mai simplu presupune organizare, iar
aceasta nu este posibilă fără intervenţia a două procese: asimilarea (procesul prin care informaţia
nouă este încadrată în cea deja existentă) şi acomodarea (crearea de noi informaţii).
Piaget afirmă că cele două procese se produc simultan în cunoaşterea activă a mediului
înconjurător, copiii încearcă concomitent să încadreze noile cunoştinţe în rândul celor deja
existente şi să genereze noi cunoştinţe. Specificul teoriei este acela că se referă la inteligenţă
preponderent din perspectiva dezvoltării proceselor intelectuale logice şi precizează patru etape
ale evoluţiei cognitive:
- Stadiul senzorio-motor (0-2 ani);
- Stadiul preoperaţional (2-7 ani);
- Stadiul operaţiilor concrete (7-11 ani);
- Stadiul operaţiilor formale (11-15 ani).
Meritul lui Piaget este acela de a fi arătat modul în care evoluează inteligenţa, faptul că ea
îşi are originea în interacţiunile senzorio-motorii ale copiilor cu mediul înconjurător încă înainte
de achiziţionarea limbajului.

TEORIA PSIHOMETRICĂ

Psihometria se referă la conceperea de probe care să permită măsurarea obiectivă a unor


calităţi psihologice. Psihologul Spearman a examinat performanţele mai multor oameni în
îndeplinirea unor sarcini (orientarea în spaţiu, calcul aritmetic, evaluarea unor sunete muzicale).
El a constatat că performanţa unei persoane la o singură sarcină corelează pozitiv cu cea de la
celelalte sarcini. Pe această bază Spearman a dedus că toate aceste sarcini trebuie să aibă ceva în
comun, iar succesul oamenilor depinde de o aptitudinile generală numită factor g şi pentru că
acest factor g era atât de important în toate sarcinile, el a fost considerat cel mai important aspect
al inteligenţei.
Dezvoltând teoria lui Spearman, L. L. Thurstone a sugerat că, pe lângă factorul g
finalizarea oricărei sarcini necesită ca oamenii să posede şi o serie de aptitudini specifice
(aptitudini mecanice, spaţiale, aritmetice) numite factori s. Nu se cunoaşte exact numărul
factorilor s, dar există o legătură foarte strânsă între aceştia şi factorul g.
În concluzie, abordarea psihometrică vede inteligenţa ca aptitudine generală (factorul g)
rezultată din combinarea, într-o anumită măsură, a mai multor aptitudini specifice.

CARACTERUL

Caracterul desemnează ansamblul însuşirilor psihice care privesc relaţiile unei persoane
cu semenii săi şi valorile după care se conduce.
El reprezintă profilul psihomoral al omului şi se dezvăluie, cu deosebire în faptele de
conduită, în relaţiile cu ceilalţi, cu grupul din care face parte o persoană.
Trăsăturile caracteriale exprimă moduri constante, stabilizate în conduită şi nu
comportamente întâmplătoare, accidentale sau situaţionale.
Caracterul se formează pe parcursul vieţii ca urmare a integrării omului într-un anumit
sistem de relaţii sociale, prin interiorizarea valorilor promovate de familie, grup de prieteni,
societate prin însuşirea unor modalităţi de comportament. În formarea trăsăturilor de caracter un
rol important îl are familia, mediul şcolar, grupul de prieteni şi mediul social.
În componenţa caracterului intră un ansamblu de atitudini şi trăsături exprimate de
persoană în comportamentul său.
Atitudinea este o modalitate de raportare faţă de anumite aspecte ale realităţii ce implică
reacţii afective, cognitive şi comportamentale.
Alături de atitudini, care exprimă orientarea persoanei, în componenţa caracterului intră şi
trăsăturile de voinţă, care asigură traducerea în fapt a intenţiilor şi mobilizarea resurselor
personalităţii pentru a face faţă solicitărilor.
În psihologia românească atitudinile care formează structura caracterului au fost
sistematizate în trei grupe:
- atitudini faţă de societate şi faţă de ceilalţi oameni (sinceritatea, cinstea, altruismul,
spiritul de răspundere, dar şi minciuna, individualismul, egoismul, laşitatea, linguşeala);
- atitudini faţă de activitatea desfăşurată (disciplina, sârguinţa, conştiinciozitatea, spiritul
de iniţiativă, dar şi indisciplina, lenea, neglijenţa, rutina, dezorganizarea);
- atitudini faţă de propria persoană (modestia, încrederea în sine, sentimentul demnităţii
personale, spiritul autocritic, dar şi îngâmfarea, aroganţa, sentimentul inferiorităţii).
La aceste atitudini se adaugă trăsăturile voluntare de caracter: fermitatea, perseverenţa,
stăpânirea de sine, curajul, bărbăţia, spiritul hotărât, eroismul.
Fiind o componentă de conţinut a personalităţii, caracterul are un rol esenţial în adaptarea
şi integrarea individului în viaţa socială.

COMPETENȚELE

Competențele sunt ansambluri stabile de cunoștințe și de aptitudini, de conduite tip, de


proceduri standard, de tipuri de raționament, care pot fi puse în practică fără un nou proces de
învățare (Montmollin – 1986)
Spre deosebire de abilități, competențele se formează printr-un proces de instruire sau
experiență practică.
Încercând să explice prin ce se caracterizează competențele, Leplat (2004), notează:
- Competențele sunt finalizate. Ele se referă la punerea în practică a cunoștințelor
pentru realizarea unui scop, pentru execuția unei sarcini. Competențele au
întotdeauna un obiect: suntem competenți într-o sarcină sau o clasă de sarcini.
Putem astfel defini competențele drept cunoștințe operative sau funcționale.
- Competențele sunt învățate. Nu suntem competenți pentru o sarcină în mod
natural, ci am devenit astfel sau devenim prin învățare – formală sau nu – și prin
experieență.
- Competențele sunt organizate în unități coordonate pentru realizarea unui obiectiv.
Caracterul ierarhic al competențelor a fost deseori subliniat. Singleton (1987)
spunea despre competențe că sunt cărămizi care sunt alăturate pentru a construi
competențe mai complexe.
- Noțiunea de competență este abstractă și ipotetică. Competențele sunt, prin natura
lor, neobservabile: ceea ce observăm sunt manifestările sau conduitele.
CUNOȘTINȚELE

Cunoștințele pot fi definite ca fiind “o colecție de fapte și informații relaționate cu privire


la un domeniu particular. Sunt achiziționate prin educație formală sau programe de instruire
specială sau accumulate prin experiență” (Peterson, Mumford, Borman, Jeanneret, Fleishman,
1999). Cunoștințele sunt asociate nemijlocit cu deprinderile de muncă fiind o condiție a
dezvoltării acestora.

4) Modele explicative în orientarea carierei

ALEGEREA VOCAŢIEI ÎN CONCEPŢIA ANNEI ROE

Anna Roe, specialistă în psihologia clinică consideră că fiecare persoana moşteneşte o


anumită tendinţă de a-şi utiliza propria “energie psihică” într-o modalitate specifică. Acestă
manieră specifică de cheltuire a energiei psihice, combinată cu experienţe variate de viaţă din
copilărie, modelează stilul general al evoluţiei individului în satisfacerea nevoilor sale, pe tot
parcursul vieţii lucru pe care Anna Roe încearcă să-l explice.

Teoria sa are la bază trei componente, ea fiind influenţată de conceptele teoretice ale lui
Gardner Murphy şi Abraham Maslow. Influenţa lui Gardner Murphy se regăseşte în folosirea
conceptului de canalizare a energiei psihice în stabilirea influenţei pe care o are asupra alegerii
vocaţionale experienţa de viaţă din copilarie. Anna Roe se bazează şi pe teoria lui A. Maslow
privitoare la nevoi şi la ierarhizarea acestora. A treia componentă o constituie influenţa factorilor
genetici în luarea deciziilor vocaţionale, ca şi asupra structurii ierarhiei nevoilor.

Primul nivel al teoriei – “energia psihică”

Acest nivel este reprezentat de aserţiunile generale care, în sine, nu pot fi testate empiric
şi în care se statuează că “zestrea” genetică a fiecărui individ subliniază abilităţile şi interesele
acestuia şi este în strînsă legătură cu opţiunea sa vocaţională.
Factorii genetici şi modul în care se ierarhizează nevoile influenţează alegerea unei
ocupaţii şi se constituie ca efect în matricea întregii vieţi. Altfel spus, având doi indivizi cu o bază
genetică similară, diferenţele dintre acumulările cunoştinţelor profesionale sunt date de
motivaţiile diferite, cauzate de diferitele tipuri de experienţă de viaţă din copilărie. Se sugerează
apariţia unei interacţiuni individ – mediu, dar Anna Roe nu oferă explicaţii şi detalii amănunţite
privind natura acestei interacţiuni.

Al doilea nivel al teoriei – experienţa de viaţă din copilărie

Cel de-al doilea nivel al teoriei sale se referă la modalitatea în care dezvoltarea matricilor
este afectată de experienţa de viaţă din copilărie. Această interacţiune este prezentată de Anna
Roe astfel:
- nevoile normal satisfăcute nu se transformă în motivaţii inconştiente;
- nevoile situate ierarhic pe treptele superioare dispar dacă nu sunt decât în mod
accidental satisfăcute;
- nevoile satisfăcute pe căi neuzuale, neobişnuite, vor deveni motivaţii inconştiente,
în anumite condiţii.
Factorii care motivează intensitatea nevoii, durata dintre apariţia şi satisfacerea acesteia
depind de mediul în cadrul căruia trăieşte individul.
Circumstanţele în care nevoile pot fi sau nu satisfăcute în copilărie aduc în prim-plan
agenţii principali ai recompensei şi frustrării – părinţii.
Anna Roe consideră că modalităţile în care părinţii se comportă cu copilul lor influenţează
satisfacerea nevoilor copilului.

Perioade şi stadii în alegerea vocaţională după Ginzberg, Ginsburg, Axelrad şi Helma

Aceşti patru specialişti de formaţie diferită (economist, psihiatru, sociolog şi psiholog)


consideră că primii 25 de ani ai unei persoane se pot împărţi în trei mari perioade:
- perioada fanteziei;
- perioada tentativelor/tatonărilor;
- perioada realistă.

Perioada fanteziei (primii zece ani din viaţă) este caracteristică vârstei copilăriei, iar
alegerile copilului sunt acum arbitrare din cauza neputinţei sale de a se ancora în real, lucru care
se reflectă în preocupările sale din această perioadă. Copiii îşi afirmă clar preferinţele vocaţionale
la vârsta de 4-5 ani. Aceste preferinţe sunt motivate de ceea ce autorii numesc “funcţia plăcerii”.
La început, plăcerea este intrinsecă activităţii desfăşurate, apoi, o dată cu creşterea copilului, ea
este dată şi de factorii extrinseci activităţii (de faptul că-şi bucură părinţii, sunt lăudaţi, obţin o
recompensă).
În perioada fanteziei copiii ignoră realitatea, abilităţile lor, potenţialul de care dau dovadă,
precum şi modalitatea de abordare a timpului în perspectivă – factorii consideraţi de către autori
ca fiind deosebiţi de importanţi în procesul alegerii carieirei.

Perioada tentativelor/tatonărilor (11-18 ani) cuprinde, patru etape:

1. Stadiul intereselor (11-12 ani) – etapă în care copii încep să realizeze necesitatea
identificării unei direcţii vocaţionale. Alegerea se realizează în funcţie de potenţialitatea
intrinsecă a activităţii în sine, de cât de plăcută este aceea activitate. Adesea, alegerea reflectă o
identificare cu unul dintre părinţi, de regulă cu tatăl.
2. Stadiul capacităţii (13-14 ani) are ca noutate introducerea noţiunii de abilitate în cadrul
consideraţiilor vocaţionale. Descreşte gradul de identificare cu tatăl şi influenţa acestuia în
alegerea vocaţională; creşte influenţa altor persoane.
3. Stadiul valorilor (15-16 ani) introduce ideea de a servi societatea. Adolescenţii par să
devină conştienţi că prin muncă îşi pot satisface propriile nevoi; este perioada când pot să apară
primele semnale ale unei viitoare cariere (de exemplu, cea de medic) motivate mai curînd
umanitar decât prin statutul acelei activităţi.
4. Stadiul tranziţiei (17-18 ani) reprezintă o etapă calmă. Tinerii înţeleg că trebuie să-şi
asume responsabilitatea consecinţelor propriilor lor decizii. Această etapă diferă de cea anterioară
prin faptul că tânărul are mai multă independenţă în acţiunile sale. Începe conştientizarea
factorilor externi ai muncii.
Perioada realistă (18 – 22/24 ani) are o durată variabilă iar factorii biologici de maturizare
au o influenţă mică. Autorii împart şi această perioadă în mai multe stadii/etape:

1. Stadiul de explorare coincide cu intrarea în mediul universitar, care le oferă tinerilor şi


mai multă libertate de acţiune. Indecizia generală continuă însă, datorită faptului că interesele nu
sunt încă stabile. Principalul obiectiv al acestui stadiu îl constituie selectarea unui domeniu de
interes. Adolescenţii percep timpul ca stresant, în sensul că vor trebui să ia o hotărâre privind
propriul lor viitor.
2. Stadiul de cristalizare. Tinerii se implică, mai mult sau mai puţin într-un domeniu
major de activitate. În momentul în care apare necesitatea alegerii, decizia le este fermă. Acest
stadiu este specific majorităţii cursanţilor pentru perioada de timp în care ei îţi finalizează studiile
universitare. Totuţi pentru unii apre un stadiu de “pseudocristalizare”, caracteristic pentru cei care
gândesc şi acţionează luând decizii ferme, dar pentru care, mai târziu, evenimentele ce se succedă
contrazic deciziile iniţiale.
3. Stadiul de specificare, constituie punctul final al dezvoltării unei cariere. Individul
alege un anumit loc de muncă sau un anumit program specializat de pregătire. Deşi Ginzberg şi
colaboratorii săi stabilesc o matrice a procesului de alegere a carierei, ei recunosc existenţa
abaterilor, ce pot apărea datorită factorilor biologic, psihologici şi de mediu, astfel încât unele
persoane îşi fac alegerea vocaţională mai devreme, fără ca ulterior sa mai facă schimbări esenţiale
(apariţia unor abilităţi de care individul este conştient). Deviaţiile de la matrice se pot datora şi
circumstanţelor financiare şi emoţionale severe.

Modelul lui Donald Super al dezvoltării conceptului despre sine în comportamentul


vocaţional

Super constată că există o deosebire calitativă între psihologia ocupaţională (orientarea


şcolară şi profesională) şi psihologia carierei (orientarea carierei).
Psihologia ocupaţională, bazată pe psihologia diferenţială, lipeşte individului o “etichetă”
prin care îl declară potrivit pentru un anumit fel de muncă, socotind că pe baza aceastei “alegeri”
va trăi fericit până la sfârşitul vieţii sale active.
Psihologia carierei, plecând de la psihologia dezvoltării, ia în considerare şi studiază
dezvoltarea carierei în conformitate cu principiile generale ale dezvoltării firii persoanei.

Teoria dezvoltării a lui Donald Super poate fi succint expusă, aşa cum însuşi autorul a
făcut-o în lucrarea sa A Theory of Vocational Development (1953), prin următoarele zece
aserţiuni:

1. Oamenii sunt diferiţi după abilităţile; interesele şi personalitatea fiecăruia;


2. Funcţie de acestea, fiecare este apt pentru un număr de ocupaţii;
3. Fiecare dintre aceste ocupaţii are o matrice a abilităţilor, intereselor şi trăsăturilor
de personalitate, care permit, , o varietate de ocupaţii pentru fiecare individ, dar şi
o varietate a indivizilor pentru una şi aceeaşi ocupaţie;
4. Preferinţele şi competenţele profesionale în situaţia în care trăiesc şi lucrează
oamenii, ca şi concepţia fiecăruia despre sine se schimbă în timp, făcând din
alegere şi adaptare un proces continuu;
5. Acest proces poate fi, asemănător stadiilor din viaţă, caracterizat prin creştere,
explorare, stabilizare, menţinere şi declin, care pot fi împărţite în:
6. faze de fantezie, tatonare şi realizare;
7. faze stabile (în cadrul stadiului de stabilizare).
8. Natura patern-ului carierei este determinată de nivelul socioeconomic, de abilitatea
mintală, dar şi de condiţiile în care acestea sunt valorificate;
9. Dezvoltarea stadiilor vieţii poate fi orientată prin facilitarea procesului de
maturizare a abilităţilor şi intereselor şi, prin dezvoltarea conceptului de sine;
10. Procesul dezvoltării vocaţionale este un proces de compromis în care self-concept-
ul reprezintă un produs al interacţiunii (aptitudinilor înnăscute, sistemului nervos
şi glandelor endocrine);
11. Procesul compromisului dintre factorii individuali şi sociali, dintre conceptul
despre sine şi realitate este unul al rolului jucat în fantezie, în interviul de
consiliere sau în viaţa reală ;
12. Satisfacţia în muncă şi în viaţă impune utilizarea adecvată a abilităţilor,
intereselor, trăsăturilor de personalitate, valorilor fiecărui individ în care individul
să poată juca rolul conform propriei sale experienţe de viaţă.

Donald Super atribuie sarcini vocaţionale specifice fiecărei perioade.


- Prima perioadă de cristalizare (14-18 ani) presupune acele sarcini care să-i
permită persoanei să-şi formeze o opinie privind tipul de activitate ce i s-ar potrivi
cel mai bine.
- Perioada următoare, de specificare (19-21 ani), se caracterizează prin faptul că
individul trebuie să-şi delimiteze aria opţiunilor la una specifică şi să-şi stabilească
paşii necesari realizării acestei opţiuni.
- Implementarea (22-24 ani) opţiunii constituie obiectivul central al celei de-a treia
perioade.
- În perioada următoare, de stabilizare (peste 35 ani), individul trebuie să
dovedească, prin activitatea sa, că decizia luată anterior a fost corectă. Este
interesant că acum el îşi poate schimba locul de muncă, dar nu şi profesia (acest
lucru se întâmplă mai rar).
- În ultima perioadă, de consolidare, individul simte nevoia întăriri statutului său, a
promovării sale, pentru a-şi asigura confortul, psihic de care are nevoie, dar şi
pentru o mai mare securizare.

Personalitatea ca factor predictor în orientarea în carieră

Opţiunea profesională şi factorii ce o influenţează

Factorii generali ce influenţează activitatea profesionala sunt: ereditatea, mediul,


experienţa de viaţă şi dezvoltarea individuală.
Ereditatea. Nu există teoretician care să nu evidenţieze rolul eredităţii. Aici includem
starea biologică a organismului uman, dar şi potenţialul aptitudinal şi temperamental (ca
modalitate de utilizare a energiei psihice, în viziunea Annei Roe).
Mediul. Nu se poate face o discriminare între cei doi factori (ereditate şi mediu) în ceea ce
priveşte nivelul de influenţă. Fiecare poate potenţa sau diminua efectul celuilalt. Mediul
presupune în primul rând persoanele semnificative din viaţa individului, în timp ce structura
genetică influenţează nivelul ocupaţional spre care aspiră. Această afirmaţie este valabilă numai
dacă acceptăm ideea că nivelul de aspiraţie este direct proporţional cu potenţialul intelectual şi
aptitudinal al unui individ; ori, realitatea demonstrează că anumiţi factori de mediu, ca, de
exemplu, izolarea sau deficitul financiar, constituie circumstanţe ce împiedică atingerea nivelului
de performanţe pe care o persoană îl poate realiza, în pofida potenţialului ereditar. Condiţiile de
mediu oferă sau nu posibilitatea valorificării zestrei genetice.
Experienţa de viaţă din copilărie influenţează opţiunile noastre:
- optăm pentru ocupaţii în care să avem posibilitatea contactării altor persoane sau
pentru ocupaţii în care să lucrăm izolat, în funcţie de mediul familial din care
provenim (A. Roe);
- suntem motivaţi diferit, în funcţie de modul în care s-a răspuns nevoilor noastre,
de intensitatea acestor nevoi, dar şi în funcţie de bagajul ereditar (A. Roe);
- ocolim activităţile care nu ne-au plăcut şi le căutăm pe cele care ne-au satisfăcut şi
în care am avut succese (J. Holland);
- învăţăm să adoptăm acele comportamente care ne împlinesc şi pentru care suntem
aprobaţi de cei din jur (D. Super);
- ne maturizăm şi ne formăm propriul stil de viaţa o data cu propria personalitate şi
cu cerinţele comunităţii în care trăim.
Dezvoltarea individuală în viziunea lui Ginzberg, Ginsburg, Axelrad, Helma se referă mai
curând la nişte etape prin care trece o persoană, şi nu la stadiile de creştere şi dezvoltare, aşa cum
apare în mod explicit la D. Super, iar acest lucru are o semnificaţie deosebită în activitatea
practică a consilierului de orientare a carierei. Nu se poate pretinde maturitate vocaţională unui
copil de 14 ani, la această vârstă nefiind încă identificate şi clarificate propriile interese şi valori.
De regulă, acestea se schimbă de la un moment la altul, dar rămân relativ ferm formulate în jurul
vârstei de 25 de ani.
5) Modelul Holland

Modeul/Testul Holland – Interese ocupaționale

Printre teoriile din domeniul psihologiei carierei se numără teoria personalităţii (J.
Holland), considerată cea mai populară abordare. Aceasta stă la baza a numeroase instrumente de
evaluare a intereselor profesionale. Adept al ideii că personalitatea omului se exprimă prin
profesie, Holland considera că echilibrul personalităţii pe parcursul vieţii este dat de exercitarea
unei profesii care să favorizeze această exprimare (Jigău, 2001).
Tipologia personalităţii vocaţionale propusă de Holland (R.I.A.S.E.C. - Realist,
Investigativ, Artistic, Social, Întreprinzător, Convenţional) reprezintă un set de tipuri de
personalitate descrise în teoria formulată de acesta referitor la alegerea carierei. Fiecare dintre
cele 6 tipuri de personalitate reflectă teoria că „alegerea unei vocaţii este o expresie a
personalităţii" (Choices: a theory of careers. Prentice-Hall Holland ,1973).

Personalitate Interes ocupaţional corespondent

Realist Mecanic

Investigativ Tehnic

Artistic Creativ

Social Asistenţă

Întreprinzător Întreprinzător

Convenţional Financiar – Administrativ

Potrivit teoriei lui Holland, oamenii tind să aleagă o profesie/ocupaţie care să le pună
maximal în valoare capacităţile intelectuale şi motrice, exprimate în comportamente
corespunzătoare. Profesia/ocupaţia şi mediul de lucru care conţin caracteristici similare unui
anumit tip de personalitate, constituie factori care generează apariţia satisfacţiei în muncă; în
aceste condiţii, structurile de personalitate pot fi valorizate şi exprimate cel mai bine în acel
context profesional/ocupaţional. Oricât de performantă ar fi o persoană, dacă nu va găsi un mediu
în care să-şi valorizeze potenţialul (abilităţile, competenţele) va obţine o eficienţă redusă în
activitate (Mincu, C.L. 2011).

Cele 6 tipuri de personalitate vocaţională definite de Holland sunt:

• Tipul REALIST

Particularităţile tipului de Caracteristici ale mediului Profesii/ocupaţii Interes ocupaţional


personalitate vocaţională profesional asociat
profesiogramă
- tip masculin, îşi exprimă dezinvolt - mediu saturat în Agricultor Mecanic – Interes
capacităţile motrice şi psihomotrice activităţi, acţiuni şi Tehnician manifestat pentru
- dispune de bună organizare în planul operaţii concrete, de Pompier lucrul cu unelte,
acţiunilor motorii, dar nu şi de manipulare a diferitelor Tehnician dentar echipamente şi
deprinderi/priceperi de relaţionare în plan instrumente, aparate, Detectiv maşini.
social; preferă activităţile corporale dispozitive, utilaje tehnice Pescar
- centrat preponderent pe reglări de tip feed- Muncitor
back, şi mai puţin pe reglări de tip feed- (construcţii)
before Bucătar
- acţiuni marcate de un grad accentuat de Mecanic
agresivitate Pădurar
- stabil emoţional Tinichigiu
- materialist Zugrav
- conformist, repertoriu relativ redus de Dulgher
interese extraprofesionale Bodyguard
- preferinţe pentru probleme concrete, îi Electrician
displac activităţile educaţionale şi sociale Şofer
Mecanic
locomotivă
Croitor
Instalator
Sursa: Mincu, C.L.,
2011
• Tipul INVESTIGATIV

Particularităţile tipului de Caracteristici ale mediului Profesii/ocupaţii Interes


personalitate vocaţională profesional ocupaţional
asociat
profesiogramă

- este centrat pe abordările de tip teoretic, - stimulează preponderent Psiholog Tehnic –


fiind motivat de cunoaşterea de sine şi a lumii acţiunile intelectuale Sociolog Interes evident
- adevărul reprezintă valoarea centrală care îi - sarcinile de muncă impun Cercetător pentru
ghidează acţiunile în cele mai diferite operarea cu concepte în cele Istoric activităţi
contexte mai diferite acţiuni şi operaţii Analist politic ştiinţifice, date
- bine orientat în sarcină, încearcă să - mediu ce presupune Antropolog tehnice şi
înţeleagă cauzalitatea şi interdependenţa integrarea flexibilă a Inginer cercetare.
fenomenelor strategiilor algoritmice cu cele Matematician
- tendinţă spre introversie, metodic, riguros şi euristice, în soluţionarea celor Statistician
organizat în activitatea de cercetare, se mai diferite probleme Biolog
caracterizează printr-o vie curiozitate Neurolog
ştiinţifică Radiolog
- procesul rezolvării problemelor, constituie o Farmacist
sursă importantă de satisfacţie pentru tipul Medic-chirurg
investigativ Medic veterinar
- nevoie de explicare a diferitelor fenomene Programator
din natură şi societate Chimist
- preocupat de abstract, de concept, de Geolog
situaţii problematice slab definite, de logică Meteorolog
- îi displac activităţile sociale

Sursa: Mincu, C.L., 2011


• Tipul ARTISTIC

Particularităţile tipului de Caracteristici ale mediului Profesii/ocupaţii Interes


personalitate vocaţională profesional ocupaţional
asociat
profesiogramă

- preferă activităţile care au un grad mai mare - este un mediu saturat cu Actor Creativ - Interes
de flexibilitate, libertate în abordarea stimuli şi valori culturale ce Regizor manifestat pentru
sarcinilor de muncă stimulează manifestarea Patinaj artistic activităţi ce
- sensibilitate emoţională şi creativitate originalităţii Interior designer presupun
artistică peste medie - un mediu organizaţional Pictor imaginaţie,
- introspectivi şi nonconformişti care încurajează şi susţine Compozitor creativitate şi idei
- competenţe de excepţie în domeniul artelor creativitatea şi Dirijor originale.
plastice expresivitatea artistică Poet
- evită activităţile caracterizate printr-un grad Scriitor
crescut de organizate, riguros structurate, Model
strict reglementate, marcate de parcurgerea Hair stylist
obligatorie a unor proceduri standardizate Fashion stylist
- evită activităţile administrative Arhitect
Fotograf
Sculptor
Coregraf
Dans sportiv

Sursa; Mincu, C.L., 2011


• Tipul SOCIAL

Particularităţile tipului de Caracteristici ale mediului Profesii / ocupații Interes


personalitate vocaţională profesional ocupaţional
asociat
profesiogramă

- prietenos şi agreabil - este un mediu care se Psihoterapeut Asistenţă - Interes


- preferă să muncească într-un mediu în care caracterizează prin Psiholog clinician evident pentru
sa-şi exercite influenţa în plan social stimularea iniţierii. Consilier şcolar activităţi precum
- dispune de abilităţi de relaţionare, menţinerii şi dezvoltării Profesor susţinerea celorlalţi
altruismul fiind valoarea centrală relaţiilor sociale Preot şi Încurajarea
- caută contactul social, manifestând grijă - este un mediu în care tipul Asistent social bunăstării celorlalţi.
pentru dezvoltarea relaţiilor sociale social se simte în largul său Asistent medical
- cultivă cu grijă relaţiile sociale în - persoana este interesata Antrenor
detrimentul dezvoltării altor abilităţi sa rămână în organizaţie, Librar
- comportamente prosociale, orientate spre deoarece activitatea Dispecer
cooperare şi soluţionarea conflictelor desfăşurată reprezintă o
interpersonale sursă importantă de
satisfacţie şi împlinire
personală

Sursa: Mincu, C.L, 2011


• Tipul ÎNTREPRINZĂTOR

Particularităţile tipului de Caracteristici ale mediului Profesii/ocupaţii Interes


personalitate vocaţională profesional ocupaţional
asociat
profesiogramă

- persoană extravertită, stenică, energică, - mediul de afaceri Manager HR Întreprinzător -


tenace - mediu ce presupune Manager vânzări Interes
- iniţiativa reprezintă unul dintre elementele existenţă situaţiilor cu Manager marketing manifestat
definitorii pentru acest tip grad crescut de risc Politician Avocat pentru activităţi
- îşi asumă riscuri în deciziile privind iniţierea - este un mediu înalt Judecător ce presupun
proiectelor, fixarea obiectivelor şi a competitiv marcat de Agent turism convingerea
termenelor de predare instabilitate Agent imobiliar celorlalţi şi
- flexibilitate decizională - mediu caracterizat prin Funcţii executive expunerea de
- dispune de plasticitate în abordarea mediului schimbări frecvente ce şi/sau administrative planuri.
competiţional impun decizii în diferite organizaţii
- tendinţe accentuate de dominare şi corespunzătoare din Inspector
conducere partea persoanei,
- motivat pentru obţinerea şi exercitarea restructurări flexibile ale
puterii (administrative şi economice) schemelor cognitiv-
- încredere mare în forţele proprii acţionale, reconfigurări
- apelează la strategii persuasive şi le motivaţionale şi
utilizează cu succes atitudinale şi decizionale,
- utilizează mai ales priceperi în rezolvarea de poziţionări şi repoziţionări
probleme manageriale în acord cu
sensul schimbărilor.

Sursa: Mincu. C.L., 2011


• Tipul CONVENȚIONAL

Particularităţile tipului de Caracteristici ale Profesii/ Interes


personalitate vocaţională mediului ocupaţii ocupaţional
profesional asociat
profesiogramă
- este o persoană conformistă - mediul structurat Analist financiar Financiar -
- agreează stabilitatea şi siguranţa în muncă, chiar asigură confortul psihic Ofiţer de credit Administrativ-
dacă munca este relativ monotonă, plictisitoare necesar obţinerii unui Bibliotecar Interes evident
- loialitate faţă de putere randament optim Controlor de trafic pentru
- activităţile marcate de rutină nu constituie o sursă - coordonate Operator PC activităţi
de stres pentru persoanele acestui tip organizaţionale relativ Secretară precum
- eficient în condiţiile existenţei unui cadru normativ previzibile Asistent HR organizarea
bine precizat - sarcini preponderent Operator telefonist informaţiilor
- dependent de structurile organizaţionale repetitive, stereotipe Lucrător comercial sau a
birocratice, bazate pe modalităţi algoritmice de Agent de turism procedurilor
muncă de lucru.
- în situaţii slab definite, cu termene presante,
găseşte soluţii cu mare dificultate
- manifestă rezistenţă la schimbare
- utilizează preponderent deprinderi în rezolvarea de
probleme
Sursa: Mincu. C.L., 2011
6) Autocunoașterea și dezvoltarea personală

Autocunoașterea și dezvoltarea personală

Nimeni nu este în egală măsură bun la toate. Alegerea profesiei şi dezvoltarea carierei
reprezintă un moment important în viaţa fiecăruia. Implică factori de natură personală,
educaţională, economică, contextuală. Cu toţii avem oportunităţi profesionale şi, chiar dacă nu
mai ai succesul scontat într-un anumit domeniu, dacă ai calităţi excelente şi ştii cum să te „vinzi”,
îţi vei găsi, cu siguranţă, un job potrivit.
Planul personal de carieră este un plan de viaţă care trebuie să poarte amprentele
flexibilităţii, iniţiativei şi independenţei, în condiţiile în care schimbarea locului de muncă a
devenit ceva „aproape stabil”.
Unul dintre elementele importante pentru managementul carierei este autocunoașterea și
imaginea de sine. Autocunoașterea presupune existenta capacității de autoanaliză, realism,
intuiție, luciditate.
Lumea de azi cere să fii flexibil și adaptabil. Succesul la școală, în carieră și în viață
depinde de modul în care ai învățat managementul schimbării, de ceea îti place să faci, de
abilitățile pe care le ai, încrederea în sine, în potențialul personal și relațiile pozitive cu ceilalți.
Parcurgerea unor module de orientare şi consiliere profesională, a unor ateliere de lucru
este de dorit să includă activităţi şi exerciţii legate de următoarele domenii de competenţă:
• cunoaşterea de sine: stima de sine, încrederea în sine
• rolul abilităţilor de comunicare eficientă
• rezolvarea de probleme şi negocierea conflictelor
• lucrul în echipă
• luarea deciziei în alegerea şi decizia carierei
• instrumente de marketing personal
• informaţii despre piaţa muncii şi profesii
• pregătirea teoretică şi practică de specialitate

Consilierul de carieră te ajută să-ți raportezi aptitudinile la informațiile despre carieră. Îți
explică procedurile, scopurile și strategiile implicate în consiliere, înainte de a stabili o relație cu
tine. Nu-ți dă sfaturi și nici nu te judecă. El este un prieten care te ajută să-ți găsești răspunsurile.
Pentru el tu ești persoana importantă. Tu ai ocazia să-ți clarifici atitudinea față de o problemă la
care cauți o soluție.
Sarcina consilierului de orientare profesională este complexă. El trebuie să descopere cât
mai multe aptitudini şi abilităţi posibile pentru a ajunge la judecăţi în legătură cu cea mai
potrivită arie de posibilităţi de activitate dintre cele mai promiţătoare pentru viitorul celui
consiliat.
Traseul decizional privind cariera, orientarea carierei cuprinde următoarele etape:
• Fixarea scopului (ați fost influențat de anumite evenimente, de rezultate dezirabile);
• Programarea unor obiectivele de scurtă durată (ceea ce persoana doreşte să realizeze);
• Alegerea strategiilor de acțiune (modalitatea practică de a îndeplini obiectivele).
În demersul consilierii de carieră, un loc important îl are: cunoaşterea de sine, aceasta
presupune identificarea şi analizarea aspectelor ce ţin de propria personalitate şi care influenţează
alegerea şi succesul în carieră. Acestea reprezintă variabilele subiective, adică ţin de individ şi
pot fi într-o măsură importantă modificate prin proprie voinţă şi autoeducaţie.
Pregătirea individuală este un element esențial în dezvoltarea atitudinilor, aptitudinilor și
înclinațiilor.
Împreună cu Consilierul de Carieră este nevoie să:
• definești foarte clar scopul și direcția, ce post dorești, ce decizie în carieră vrei să iei;
• te evaluezi și autoevaluezi;
• încerci să afli totul despre cerințele postului, despre noi locuri de muncă, firmele, poziția
la care ai dori să lucrezi;
• să elaborezi un CV și o scrisoare de intenție.
Succesul în atingerea unui obiectiv trebuie menţinut. Lucruri neaşteptate se pot întâmpla
în orice etapă. Pentru a preveni insuccesul e necesară consilierea de carieră potrivit etapelor
următoare:
1. Explorarea
• Să cauți răspunsul la întrebarea: “Ce meserie voi practica peste 5 ani?” şi este importantă
și revederea visurilor legate de carieră.
2. Evaluare personală
• Să se facă o listă de opţiuni în legătură cu viaţa şi cariera fiecăruia.
Ne autoevaluăm şi ne analizăm: atuurile, trăsăturile de personalitate, abilităţile, interesele,
stilul de învăţare, stilul de muncă, domeniul preferat pentru muncă, valorile personale şi
interpersonale.
3. Analiza
• Să se analizeze informaţiile obţinute în stadiul 2, a obiectivelor de carieră.
4. Luarea deciziei
• Obiectivele definite anterior sunt acum revăzute şi devin subiectul deciziei personale;
• Dacă nu am fost realişti, ne vom simţi frustraţi, dezamăgiţi mai târziu, iar descurajarea
ne va determina să renunţăm la orice efort pe viitor.
5. Planificarea
• Se elaborează un plan de management personal detaliat. Fiecare obiectiv devine un
proiect de carieră.
• Se vor identifică sarcinile pe care le avem pentru atingerea fiecărui obiectiv, timpul
alocat, ordinea în care ne vom realiza sarcinile, oamenii care pot avea o contribuţie în realizarea
fiecărei sarcini, data limită, rezultatele aşteptate, autoevaluare.
6. Implementarea şi / sau dezvoltarea
• Punerea în practică a planului realizat mai devreme.
7. Managementul viaţă-muncă
Pentru a ajunge la conştientizarea acestor dimensiuni, pot fi utilizate diverse metode de
autocunoaştere, cum ar fi:
• încurajarea autoreflexiei;
• discuţiile cu psihologul/consilierul în carieră despre modul în care structurile Eului le
influenţează emoţiile, comportamentul;
• observarea propriilor gânduri;
• informaţii verbale şi nonverbale primite de la alte persoane;
• identificarea resurselor;
• analiza aspiraţiilor şi a scopurilor;
• analiza valorilor personale;
• identificarea priorităţilor.
Unul dintre elementele importante pentru managementul carierei este cunoaşterea de sine.
Succesul profesional, în orice tip de piaţă de muncă, este deseori bazat pe perseverenţă,
pregătire şi sincronizare, la fel de mult cât este bazat şi pe talent şi pasiune.
Să-ţi păstrezi mintea deschisă cu privire la calea pe care alegi să o urmezi pentru a-ţi
atinge obiectivele profesionale pe termen lung, este una dintre cele mai bune modalități de a te
asigura că eşti perceput ca fiind un om de valoare, din punct de vedere profesional. Acest lucru va
îndemna organizaţiile – chiar şi pe cele provocate astăzi de condiţiile economice – să vadă
avantajul imens pe care l-ar câstiga dacă te-ar angaja.
Interesele reprezintă preferinţele cristalizate ale unei persoane pentru anumite domenii de
cunoştinţe sau de activitate. Acestea reprezintă factori motivaţionali esenţiali în alegerea carierei,
de aceea este foarte importantă investigarea lor în trasarea planului individual de carieră.
Educația carierei este importantă deopotrivă pentru angajați și angajatori. De exemplu, în
America, cei care nu au o diplomă de liceu, în 40 de ani de carieră câștigă aproximativ 852.000
USD, care este cu 672.000 USD mai puțin decât cei cu diplomă. O facultate absolvită crește
veniturile salariale cu mai mult de 1,9 milioane USD, iar un doctorat sau o specializare la 2,8
milioane USD. (Dolin, 2001)
Alegerile cu privire la carieră implică individul profund şi sub multiple aspecte,
identitatea şi personalitatea sa în ansamblu (în plan psiho afectiv, atitudinal, volitiv şi
motivaţional).
Pentru reuşita în cariera profesională este important să ne dezvoltăm în mod intenţionat
acele calităţi care au o mai mare importanţă în activitatea pe care dorim să o desfăşurăm. Există
unele abilităţi și calităţi care sunt apreciate şi valorizate de mulţi angajatori:
• abilităţile de comunicare: înţelegerea mesajelor verbale şi nonverbale, exprimare clară;
• abilităţi interpersonale: cooperare; adaptabilitate în munca de echipă; respect faţă de
colegi; diplomaţie; discreţie; empatie; toleranţă;
• abilităţi de investigare şi manipulare de date: capacitate de analiză, explorarea surselor
de informaţii şi utilizarea eficientă a informaţiilor;
• abilităţi de planificare şi rezolvare de probleme: capacitatea de a-şi planifica singur
munca, iniţiativă în realizarea diverselor sarcini şi acţiuni, capacitatea de a dobândi cu uşurinţă
noi deprinderi;
• abilitatea de a lua decizii; conştiinciozitate;
• asumarea responsabilităţii pentru munca realizată;
• abilităţi de utilizare a tehnologiilor informatice;
• adaptare la schimbare;
• orientare spre progres şi autodezvoltare;
• stabilitate emoţională; bună dispoziţie; entuziasm în muncă;
• loialitate; sinceritate; onestitate; spirit de observaţie; imaginaţie;
• perspicacitate; fermitate în apărarea principiilor;
• abilităţi fizice.
Este esenţial să ai spirit practic şi să fii pregătit să faci faţă etapelor şi situaţiilor dificile
care se vor ivi.
Niciunul dintre cei care au succes în afaceri nu s-a născut cu abilităţile necesare pentru că
a devein antreprenor, este un proces de învăţare.
Studiile arată că angajatorii preferă personal cu abilităţi de comunicare, responsabili,
flexibili, implicaţi, punctuali, cu încredere în sine, cu dorinţa de a învăţa, capacitatea de a lua
decizii în situaţii problemă, care lucrează în echipă, cu inteligenţă emoţională, cu mentalitate de
învingători, îndrăzneţi, ambiţioşi etc.
Viitorul profesional este şi o „consecinţă” a prezentului, în termeni de investiţie în
educaţie, formare, dezvoltarea abilităţilor şi aptitudinilor personale, maturizarea generală sau
structurarea unei personalităţi orientate spre activitate.
Este important pentru oamenii de afaceri să fie capabili să recunoască o idee bună şi să
acţioneze imediat pentru aplicarea ei. Antreprenorii au succes nu doar pentru că ei îşi doresc să se
întâmple ceva. Ei chiar fac lucrurile să se întâmple!
7) Autocunoașterea și dezvoltarea personală – Partea a II-a

Autocunoașterea și dezvoltarea personală (Partea a II-a)

Schema luării deciziei profesionale în consilierea privind cariera (Oancea, 2005).

Planificarea carierei poate începe cu stabilirea obiectivelor profesionale pe termen scurt


(anul curent), mediu (anul următor) şi lung. O altă componentă a planificării carierei o formează
revizuirea şi ajustarea obiectivelor, pe parcursul evoluţiei sau modificării planurilor şi dezvoltarea
noilor obiective, pe măsura îndeplinirii celor anterioare.

Fiecare consiliat își va stabili un traseu pentru succesul profesional. Indiferent de poziția
actuală, de avantajele sau dezavantajele postului, putem avea succes într-un domeniu pornind de
la stabilirea obiectivelor.

Perioada de timp în care se lua o importanta si unica decizie a trecut. Adecvarea


caracteristicilor personale celor specifice unui anumit domeniu profesional nu se mai practica.
Orientarea este dinamica.
În prezent, consilierea carierei/consilierea vocationala/orientarea profesionala prin
activitatile propuse îi ajuta pe beneficiari să constientizeze propriile calificari si resurse personale,
sa-si dezvolte abilitati de a lua decizii, de a face alegeri privind cariera în orice moment pe
parcursul vietii. Opțiunile personale trebuie să fie adecvate cerințelor pietei muncii (loc de
întâlnire a cererii cu oferta de muncă), care evoluează în permanență.
Informaţia este cheia succesului şi a puterii. Nu trece niciodată pe lângă şansa de a învăţa
şi a te dezvolta personal sau profesional! O parte a planificării carierei este căutarea noilor
modalităţi de dezvoltare şi studii, în permanenţă.
Un inventar personal îţi poate reliefa propriile abilităţi, interese şi atitudini şi îţi va defini
punctele tari, dar și pe cele slabe.
• Care sunt principalele oportunităţi şi temeri în domeniul pe care te-ai axat?
• Care sunt părţile tale tari şi cum poţi maximiza rezultatele obţinute pe baza lor?
• Care sunt părţile tale slabe şi cum poţi minimiza riscul ca acestea să te împiedice în
carieră?
• Cum ne elaborăm propria strategie de căutare a unui loc de muncă?
• Cum să obţin informaţii despre posibile locuri de muncă?
Reflectă asupra direcției tale și notează toate aspectele legate de aceasta.
• Ești multumit de această direcție?
• Ai fi putut să faci unele lucruri mai bine?
• Ce ai fi putut face altfel ?
• Ce poți schimba în viitor ?
Fă o listă cu două coloane cu ceea ce îți place și ceea ce îți displace. Apoi, folosește
această listă pentru a-ți examina actualul job și direcția carierei. Dacă jobul și cariera ta includ
multe dintre aspectele din cadrul coloanei cu ceea ce îți place, atunci ești în continuare pe drumul
cel bun; totuși, dacă activitățile tale de la locul de muncă includ aspecte dintre cele menționate în
coloana cu ceea ce nu îți place, acesta este momentul pentru a începe să iei în considerare fie un
nou job, fie o nouă carieră.
La final, acordă-ți timp pentru a te gândi la ce anume îți dorești sau ai nevoie de la locul
de muncă.
• Vrei să faci o schimbare importantă în această lume ?
• Vrei să devii faimos ? Să devii independent din punct de vedere financiar ? Acordă-ți
timp pentru a te gândi la motivele care îți conduc fericirea și succesul.
Când ne alegem traseul profesional, este bine să analizăm cu maximum de atenție raportul
dintre cerințele noastre personale (ce ne place și ce nu ne place, ce dorim, ce urmărim) și cele
sociale (care se regăsesc la nivel social).
• Între cele două tipuri de cerințe se află alternativele, ce aleg și cum decid.
Cel mai eficient mod de planificare a carierei este prin intermediul planurilor pe termen
scurt, adaugând la capătul acestora următorul pas din carieră, ținând cont de condițiile de pe piața
muncii și de schimbările care au loc în viața fiecăruia.
Procesul de planificare a carierei este compus din patru pași. Primul se poate referi la
dezvoltarea profesională care ajută la facilitarea călătoriei în acest proces. Fie că alegi sau nu să
lucrezi cu un profesionst sau să lucrezi într-un proces propriu este mai puțin important decât
cantitatea de gânduri și energie pe care o pui în alegerea carierei.
Adună informații despre tine însuți:
- interese
- valori
- roluri
- aptitudini
- mediul înconjurator
- nevoi
- realitatea ta
Conturează câteva opțiuni:
- caută domeniile în care ți-ar plăcea să lucrezi
- urmărește posturile de care ești interesat
- caută ofertele pe piața muncii
- află ce îți dorești: job part-time, internship-uri sau voluntariat, sau job full-time
- citește materiale scrise
- analizează interviuri orientative.
În timpul procesului, vei:
- identifica posibilele joburi vacante
- evalua aceste joburi
- creea alternativele
- alege atât o opțiune de termen scurt, cât și una de termen lung
Vei dezvolta acești pași astfel:
- Investigând sursele educației și trainingului, dacă este necesar
- Dezvoltând o strategie de căutare a unui job
- Redactând o scrisoare de intenție
- Adunând informații despre companie
- Pregătindu-te pentru interviu
Planul personal de carieră este un plan de viață care trebuie să poarte amprentele
flexibilității, inițiativei și independenței, în condițiile în care schimbarea locului de muncă a
devenit ceva „aproape stabil.”
În procesul de orientare profesională trebuie să pregătim următoarele domenii de
competență:
• cunoașterea de sine: stima de sine, încrederea în sine
• rolul abilităților de comunicare eficientă
• rezolvarea de probleme și negocierea conflictelor
• lucrul în echipa
• luarea deciziei
• instrumente de marketing personal
• informații despre piața muncii și profesii
Studiile de managementul carierei sintetizează aspectele relevante în alegerea carierei,
astfel încât persoanele consiliate să fie ajutate „să-și cunoască bine resursele, să planifice, să
acționeze, să ia decizii care să-i determine să meargă înainte în propria lor viață.” (R. Vance
Peavy, 1999, Băban, 2001)

Ce ne trebuie pentru a avea succes?

Ambiţie – cu toţii ne dorim să avem succes însă nu într-atât încât să facem mereu câte
ceva pentru a înainta cu un pas spre ceea ce ne dorim şi, mai ales, pentru a nu renunţa atunci când
situaţia devine dificilă.
Informare – cunoaşterea înseamnă putere, aşa că trebuie să fiţi la curent cu toate
noutăţile din domeniul vostru.
Răbdare – ocaziile şi rezultatele apar până la urmă, asta dacă nu aţi renunţat între timp!
Promptitudine – dacă vi se oferă un post pentru care credeţi că nu sunteţi pregătit, nu
pierdeți ocazia! Pregătirea se poate face şi pe parcurs.
Brand personal - felul în care arătaţi, vă îmbrăcaţi, vorbiţi, gesturile, fac parte din
imaginea dvs. Şi imaginea este ceea ce se vinde! Aşa că îmbrăcaţi-vă şi purtaţi-vă pe măsura
succesului pe care vi-l doriţi.
Curajul - este necesar să-ți asumi riscuri.
Relaţii - este bine să aveţi contacte în toate locurile care vă interesează.
Umorul - să faceţi o glumă bună la momentul potrivit înseamnă să vă cunoaşteţi bine
colegii.
Încrederea în sine – identificarea şi înţelegerea emoţiilor, conştientizarea unei emoţii
care se schimbă, înţelegerea consecinţelor unor comportamente în termeni de emoţii.
Autocontrolul - controlul impulsurilor, managementul furiei, mâniei, dorinţa de adevăr,
conştiinciozitatea, adaptabilitatea, inovarea, disciplina.
Motivaţia - stabilirea şi îndeplinirea obiectivelor, optimism şi speranţă în faţa
obstacolelor şi eşecurilor, iniţiativă, dorinţa de a reuşi, perseverenţă, dăruire.
Empatia - disponibilitatea de a te pune „în pantofii diferitelor persoane cu care
relaţionezi”, cognitiv şi afectiv, de a manifesta grijă, atenţie şi respect, înţelegerea nevoilor şi
perspectivelor celorlalţi, înţelegerea diversităţii;
Din perspectiva politicilor pieţei muncii consilierea carierei adulţilor contribuie la:
• sporirea calităţii resurselor umane şi, implicit, a eficienţei şi eficacităţii acestora pe piaţa
muncii;
• facilitarea demersurilor indivizilor pentru a se implica profesional într-o mai mare
măsură în acord cu interesele, aptitudinile sau calităţile personale;
• încurajarea mobilităţii profesionale şi teritoriale a forţei de muncă;
• sprijinirea indivizilor în planificarea dezvoltării profesionale în funcţie de evoluţia pieţei
muncii în anumite domenii.
Conform Declaraţiei Asociaţiei Internaţionale de Orientare Şcolară şi Profesională
(AIOSP) de la Stockholm (1995), consilierea şi orientarea sunt servicii care au menirea să ajute
tinerii şi adulţii:
• să se înţeleagă şi să se evalueze;
• să comunice eficient cu alţii;
• să elaboreze planuri cu privire la propria carieră şi la formarea adecvată necesară;
• să aibă în vedere cariere alternative;
• să facă faţă cu succes diferitelor obstacole pentru a şi câştiga locul în societate şi pe piaţa
muncii.
Studiile efectuate despre tipologia comportamentul profesional (Nireşteanu şi Ardelean,
2001), utile în analiza eficienţei corporatiste:
• Pasionatul este supraimplicat în profesie, pare inepuizabil, interesat de performanţe,
absorbit de ceea ce face.
• Avangardistul stimulează, coalizează, dă direcţie acţiunilor celor din jur în vederea
îndeplinirii unor scopuri care nu par imediat realizabile.
• Eruditul tezaurizează cunoştinţe şi informaţii profesionale şi din alte domenii, dar este
preocupat de detalii în care riscă să se piardă.
• Constructorul poate modela, îmbogăţi şi finaliza proiectele incomplete dintr-un
domeniu de activitate.
• Estetul este înclinat spre soluţii elegante şi uneori formale, încearcă să extindă atribute
estetice asupra tuturor segmentelor activităţii profesionale în care este implicat.
• Diagnosticianul acţionează rapid şi exact, mai ales în etapa de început a activităţii,
decelând avantajele şi dezavantajele proiectelor în lucru.
• Analistul elaborează critici asupra fazelor activităţii la care ia parte, referindu-se la cât
mai multe repere specifice domeniului.
• Nonconformistul este curios, mobil, interesat de nou, dar prin căutările sale permanente
nu depune efort constant şi îndelungat, eschivându-se de la obligaţiile muncii în comun.
• Conceptualul caută să găsească soluţii la problemele profesionale prin descifrarea
legilor şi normelor aferente domeniului în care este angajat.

8) Marketingul personal

Pentru a reuşi pe piaţa muncii sunt necesare anumite calităţi, pe care trebuie să ştii să le
„comercializezi” ca să atingi obiectivele stabilite. Acest concept se numeşte marketing personal şi
înseamnă pur şi simplu să-ţi asiguri vizibilitatea, să ştii cine eşti, să crezi că eşti cineva.
Ce este piaţa muncii? Locul unde se intersectează cererea şi oferta de muncă. Piaţa muncii
continuă să fie instabilă, ca o consecinţă directă a perioadei economice dificile.
Analizând piaţa muncii descoperim două zone distincte:
• piaţa de muncă „vizibilă”, pe care o vezi prin anunţuri (reprezintă aproximativ 20% din
totalul pieţei);
• piaţa de muncă „ascunsă”, pe care n-o vezi (aproximativ 80% din piaţă).
Majoritatea oamenilor nu păstrează o evidență a realizărilor profesionale și de fiecare dată
când își caută un nou loc de muncă se confruntă cu dificultatea de a-și crea CV-ul. Analiza
realizărilor anterioare – păstrarea unei evidențe a acestora – nu este utilă numai conceperii unui
CV, ci și planificării carierei.
Uneori, revizuirea realizărilor anterioare va scoate la iveală succese uitate, unul sau mai
multe, care îți pot da punctul de pornire al cercetării și planificării unei schimbări de carieră,
astfel încât să obții un job care să-ți permită să realizezi lucrurile care te fac cel mai fericit și
mândru.
Cauzele eşecului în carieră pot fi :
• necunoaşterea potenţialului personal şi a competenţelor în vederea abordării unui anumit
traseu în carieră;
• lipsa unei forme de asistenţă individualizată sau de grup în orientarea profesională;
• lipsa unei motivații;
• un nivel redus de informaţii privind sursele de dezvoltare profesională;
• o slabă putere de decizie în planificarea viitorului.
Cum să obţinem informaţii despre posibile locuri de muncă? Sursele sunt:
• Reviste de orientare profesională;
• Presă: ziare, reviste cu oferte de angajare;
• Agenţii private de recrutare şi de plasament a resurselor umane;
• Agenţii de ocupare şi formare profesională (centre de consiliere privind cariera pentru
şomeri);
• Internet;
• Târguri de locuri de muncă.
Autoevaluarea, din punct de vedere al reușitei în carieră, presupune parcurgerea
următorilor paşi:
1. Ştiu/cunosc posibilităţile mele reale de a ajunge să fac ceea ce-mi place, obţinând
maximum de avantaje materiale.
2. Pot vorbi cel puţin 10 minute despre ceea ce ştiu să fac, despre experienţa de lucru sau
cea de voluntariat (dacă există), despre caracteristicile personale în raport cu locul de muncă pe
care îl doresc.
3. Pot explica de ce mă interesează locul de muncă pentru care m-am prezentat la interviu.
4. Sunt gata, întotdeauna, să discut despre ceea ce am realizat până acum cu persoanele
care m-ar putea angaja.
Pe de altă parte, evaluarea, de orice fel, are următoarele beneficii esenţiale:
1. cunoaşterea punctelor tari şi a limitelor;
2. recunoaşterea vulnerabilităţilor;
3. identificarea scalei de valori personale;
4. discutarea rolului pe care-l au valorile după care ne conducem viaţa;
5. identificarea intereselor (de exemplu, prin utilizarea Chestionarului de interese
Holland);
6. identificarea potenţialului de dezvoltare;
7. oferirea posibilităţii descoperirii aptitudinilor native, dincolo de profesia aleasă.
Ţineţi seama unde vreţi să ajungeţi - cu alte cuvinte, nu vă plângeţi de rezultate, de faptul
că nu găsiţi nimic care să vi se potrivească, atâta timp cât nu ştiţi unde vreţi să ajungeţi. În
momentul în care v-aţi punctat o destinaţie realistă, vă puteţi construi şi traseul pe care vreţi să-l
parcurgeţi pentru a ajunge acolo unde vă doriţi.
Este recomandat să fiţi proactiv, să căutaţi şi să veniţi în întâmpinarea companiilor care se
potrivesc cu ceea ce vă doriţi dvs. Nu aşteptaţi să fiţi căutat, pentru că nimeni nu poate ghici că
dvs. vreţi să vă schimbaţi locul de muncă.
Cele mai valoroase avantaje la început de carieră sunt: energia, entuziasmul şi deschiderea
spre nou. Cum puteţi valorifica aceste atuuri pentru a începe a avea o cariera de succes?
Iată câteva sugestii:
• cele mai importante lecţii de carieră sunt cele pe care le învăţaţi la job, prin deciziile pe
care le luaţi zilnic;
• ieşiţi din rutina activităţilor zilnice, căutând noi oportunităţi în fiecare sarcină pe care o
realizaţi;
• întreabaţi! Chiar dacă nu veţi avea parte de prea multe răspunsuri, nu renunţaţi până nu
gasiţi persoana potrivită;
• păstraţi-vă identitatea printr-o analiză obiectivă a diferenţelor dintre dvs. şi colegi, până
ajungeţi să vă conturaţi o imagine a ceea ce valoraţi şi a felului în care cariera dvs. creşte
randamentul companiei;
• nu vă complaceţi într-un job comod, dar care nu vă permite să vă dezvoltaţi cariera!
Strategii de căutare a unui loc de muncă
Când vrei să te angajezi, este util sa ai un dosar sau o mapă de prezentare, portofoliul
personal, care de cele mai multe ori este specific cerinţelor angajatorilor:
• actele de identitate personală (copii);
• documentele privind studiile (evoluţia şcolară, copii legalizate);
• documentele privind specializările profesionale (evoluţia în carieră, copii);
• referinţele (directori, şefi de departamente, prieteni, colegi, beneficiari ai unor programe
în care ai fost implicat(ă));
• scrisorile de recomandare (originale);
• scrisoarea de intenţie;
• curriculumul vitae (CV european sau un format specific instituţiei).

9) Scrisoarea de intenție / CV-ul / Interviul de angajare

În încercarea de a găsi un loc de muncă adecvat calificării, studiilor, competenţelor,


aptitudinilor şi intereselor , este nevoie de elaborarea unei strategii de abordare a pieţei muncii, de
instrumente de acces pe piaţă (CV, scrisori, recomandări etc.) şi, nu în ultimul rand, este nevoie
de informaţie.
Participanţii pot completa portofoliul personal pe tot parcursul carierei cu: diplome,
adeverinţe de participare, certificate de competenţă (lingvistice, de calculator, etc.), fotografii
relevante (de la concursuri sau din diferite activităţi de voluntariat, de exemplu).
O alta metodă este să-ţi faci un CV profesionist și să te duci direct la managerii care au
puterea de a te angaja (necesită o informare riguroasă). Adesea, când o persoană caută un loc de
muncă, se întâlneşte cu termenul de „Curriculum Vitae” (CV). Dacă facem traducerea celor două
cuvinte latineşti, putem spune că, CV = o alergare scurtă prin viaţă, urmărire a cursului vieţii.
CURRICULUM VITAE - este un instrument absolut necesar pentru marketing-ul
personal.
Dar acesta nu este o simplă înşiruire de ani, slujbe, şcoli urmate, deoarece, cu ajutorul lui,
punem în evidenţă cele mai importante realizări ale noastre.
Citind un CV, angajatorul trebuie să fie convins că individul care a aplicat pentru locul de
muncă respectiv este PERSOANA cea mai potrivită pe care o caută, cea de care are nevoie.
CV-ul nu serveşte la povestirea vieţii de la A la Z, ci este un document care trebuie foarte
bine conceput.
Se poate spune că CV–ul este o înregistrare a datelor personale, a nivelului de pregătire şi
a experienţei profesionale.
Solicitantul locului de muncă trebuie să-şi completeze CV-ul, să contacteze angajatorii
sau să lase coordonatele personale pentru a fi găsit de aceştia.
Prezintă-te și oferă soluții la problemele pe care le au. Mai mult ca sigur că vei începe o
perioadă de probă. Îți pot propune o colaborare.
Daca distanța nu-ți permite deplasarea, poți să folosești telefonul pentru a stabili o
întâlnire.
Scrisoarea de intentie și CV-ul pot fi instrumente foarte bune pentru găsirea unui loc de
muncă sau relansarea carierei. Trimite-le direct persoanei care te poate angaja.
CV-ul trebuie să prezinte credibilitate şi să fie interesant. El reprezintă o modalitate de
reclamă personală prin intermediul căreia, (dar nu numai), persoana convinge angajatorul că este
un candidat important şi care va contribui la atingerea intereselor organizaţiei. Date fiind unele
tangenţe cu un alt instrument de promovare personală şi anume rezumatul (caracterizarea), vom
sublinia în cele ce urmează câteva aspecte diferenţiatoare:
• CV-ul prezintă realizările academice şi profesionale mai detaliat decât rezumatul,
în timp ce acesta se focalizează asupra unei direcţii particulare a carierei;
• CV-ul include informaţii despre lucrări, publicaţii, premii care nu apar în rezumat;
• CV-ul poate ilustra datele referitoare la studii şi experienţa profesională atât în
ordine cronologică, cât şi inversă, rezumatul însă prezintă datele în ordine
cronologică inversă;
• CV-ul ajută candidatul să obţină interviuri, iar pentru angajatori este un instrument
de screening - pentru a identifica, cei mai indicaţi candidaţi pentru un anumit job.
Atunci când ne propunem să realizăm CV-ul trebuie să ne definim principalele obiective
în carieră, să avem în vedere deprinderile şi experienţele profesionale pe care dorim să le
accentuăm când vizăm un anume loc de muncă.

Ce conţine un CV?
• Numele şi prenumele
• Adresa şi telefonul la care poţi fi contactat
• Data naşterii
• Obiectivul
• Studiile
• Experienţa profesională
• Abilităţile şi deprinderile
• Limbi străine cunoscute şi nivelul de cunoaştere
• Cunoştinţele de utilizare a calculatorului (dacă este cazul)
• Premii speciale şi realizări profesionale
• Hobby-uri
• Recomandări

Recomandări generale de alcătuire, redactare a unui CV:


• Prezentaţi-vă calificările, aptitudinile şi competenţele în mod clar şi logic, astfel
încât atributele personale să fie puse în valoare.
• Acordaţi atenţie sporită fiecărui detaliu relevant, atât ca fond, cât şi ca formă!
Un CV bun depinde nu numai de ceea ce scrii; cum prezinţi ceea ce spui este la fel de
important. CV-ul ar fi bine:
• să se întindă pe aproximativ 2-3 pagini;
• să nu conţină greşeli gramaticale sau de exprimare;
• să conţină un text clar şi uşor de urmărit, cu un un aspect general plăcut şi atractiv.
• fontul ales să fie sobru (nu vă sfătuim să alegeţi unul cursiv, utilizat, îndeobşte, în
felicitări) şi nici prea mic (greu de citit), dar nici prea mare (agresează ochiul).
• paragrafele să nu fie prea lungi (greu de urmărit);
• titlurile importante să fie marcate în bold, iar informaţia să fie aşezată într-o ordine
logică, urmând un criteriu cronologic, funcţional sau orientat;
• să includă neapărat datele generale, de tip: nume, adresă, telefonul şi adresa de e-mail,
precizate încă de la început;
• să conţină cuvinte-cheie adecvate pentru postul vizat (de pildă, cuvinte ce implică
dinamism sau termeni tehnici);
• să nu conţină repetiţii deranjante, ar fi de dorit să fie folosite verbe care indică acţiunea,
precum „a dezvolta”, „a conduce” sau „a destina” pentru a sublinia realizările tale şi nu propoziţii
declarative precum „am participat”, „am asistat la”, iar pe cât se poate, să fie evitate construcţiile
pasive, precum „eram responsabil cu …”
ERORI în redactarea unui CV:
• Absenţa unor date esenţiale: adresa şi telefonul la care poţi fi contactat
• Scrisul de mână: să redactezi CV-ul pe computer.
• Prezenţa unor date inutile: nu specifica aspecte care nu au legătură cu serviciul (nu-şi au
locul orientarea politică sau religioasă; culoarea ochilor sau a părului);
• Nu trimite fotografia decât dacă se cere;
• Datarea inexactă a anilor privind anumite activităţi; erorile de cronologie arată că nu ai
abilităţi de a lucra cu detaliile sau că eşti neatent;
• Nu folosi adjective la superlativ la adresa ta sau despre activităţile pe care le-ai
îndeplinit.
Puteţi descărca un CV European de pe site-urile www.europass.cedefop.europa.eu,
www.europass-ro.ro, www.cveuropean.ro
La angajare, dosarul personal trebuie să conţină, alături de CV şi referinţe, (pe o foaie
separată), o SCRISOARE DE INTENŢIE prin care să îi comunicaţi angajatorului cine sunteţi şi
de ce îi trimiteţi CV-ul.
Trebuie să vă decideţi cu privire la:
• scopul scrisorii,
• forma de prezentare a informaţiilor;
• informaţiile propriu-zise.
Scrisoarea de intenţie – este un instrument de promovare personală în care candidatul îşi
argumentează interesul şi îşi justifică candidatura pentru un post/ funcţie.
• Primul paragraf – menţionează pentru ce post aplici şi de ce eşti cel mai bun candidat
pentru postul respectiv.
• Al doilea paragraf – oferă detalii despre cum poţi contribui tu în cadrul companiei şi
care sunt calităţile tale care te fac potrivit pentru postul respectiv.
• Al treilea paragraf – scrie despre scopurile tale, legându-le de domeniul companiei şi de
postul pentru care aplici.
Scrisoarea de intenţie nu are o formă fixă, ea este personalizată şi trebuie să răspundă
cerinţelor firmei la care vrei să lucrezi. De asemenea, trebuie să fie scurtă, concisă şi atragătoare:
• nu trebuie să depăşească o pagină;
• să conţină paragrafe scurte şi concise;
• să fie tehnoredactată pe computer, cu font uşor de citit;
• evită hârtia colorată;
• nu trimite fotografie, decât dacă se cere;
• nu trebuie să contrazică informaţiile din CV, dar nici nu trebuie să conţină
lucrurile din CV. Ea este un liant între tine şi firma respectivă.
Model de SCRISOARE DE INTENȚIE:
Stimate Domnule/Doamnă,
Vă adresez această scrisoare de intenție ca răspuns la anunțul dumneavoastră pentru
postul de baby sitter publicat în ziar.
Am absolvit Liceul Pedagogic și consider că am acumulat multe cunostințe despre
psihologia copilului. Astept cu nerabdare să pun în practică aceste cunoștințe, combinate cu
abilități utile domeniului și, implicit, job-ului oferit de dvs.
Sunt o persoană responsabilă, comunicativă, veselă și prietenoasă. Îmi doresc să am
șansa de a lucra în familia dumneavoastră, unde aș putea să-mi pun în evidență priceperea și
experiența acumulată (conform CV anexat) pentru a îndeplini cerințele postului de baby sitter.
Dacă veți considera că motivația și calificarea mea sunt oportune, sunt disponibilă în
orice moment pentru a fi contactată în vederea discutării detaliilor unei posibile colaborări.
Vă mulțumesc,
Prenume Nume...

Interviul de angajare

Dacă CV-ul este un instrument necesar pentru a-i stârni interesul celui care vă angajează,
scrisoarea de intenţie este „ambalajul”.
Dacă în baza scrisorii de intenţie şi a CV-ului aţi fost selectat la interviu trebuie să vă
pregătiţi pentru acest pas.
Interviul de angajare este o conversaţie pe care o porţi cu diverşi oameni care conduc o
fimă sau o instituţie, despre abilităţile tale personale, despre motivaţia de a lucra la fima
respectivă, despre pretenţiile salariale.
Scopul tău este să-l convingi pe cel care te intervievează că tu eşti persoana cea mai
potrivită pentru postul respectiv.
Interviul de angajare presupune o relaţionare faţă în faţă între candidat şi persoana din
cadrul firmei.
Rostul interviului este de a reliza o cunoaştere şi o informare reciprocă.
Probleme abordate în interviu:
• perioada de pregătire şcolară şi profesională;
• experienţa profesională;
• abilităţi extraprofesionale;
• alte date personale, negocierea salariului.
Interviul, ca orice examen, este adesea o metoda de auto/evaluare. Pentru a te prezenta
într-o lumină favorabilă, ţine cont de următoarele:
• pregătirea pentru interviu, detectând nevoile angajatorului;
• modul de a te prezenta, de a te comporta;
• întrebările caracteristice interviului;
 posibilă negociere;
• depăşirea insuccesului, învăţămintele.

Posibile întrebări la un interviu:


 Ce nivel de studii şi ce experienţă aveţi ?
 De cât timp lucraţi în această profesie ?
 De ce doriţi această slujbă ?
 Care sunt punctele dumneavoastra tari ?
 Care sunt punctele dumneavoastra slabe ?
 Ce ştiți despre instituţia noastră ?
 Ce v-a determinat să vă schimbați locul de muncă ?
 Cum va vedeți peste 5 ani ?
 Ce așteptări salariale aveți ?
 Cum puteți aduce un plus de valoare companiei ?
 Dacă n-ar trebui să munciți, ce ați face ?
 Ce întrebări vreți să ne adresați ?
La un interviu trebuie să ştii să comunici, să eviţi capcanele sau întrebările încuietoare, să
arăţi că eşti persoana potrivită pentru postul respectiv. Dacă vei demonstra că eşti bun în ceea ce
faci şi eşti de folos la locul de muncă, şansele de a fi angajat/ promovat sunt foarte mari.
În mod concret, în procesul întocmirii unui bilanţ al competenţelor unei persoane se
parcurg următoarele etape (Jigău, 2001):
• informarea detaliată a beneficiarilor - persoane sau întreprinderi despre conţinutul şi
justificarea acestui demers;
• informarea comisiei de evaluare asupra contextului şi condiţiilor de muncă ale clientului;
• evaluarea aptitudinilor, deprinderilor, abilităţilor, competenţelor generale şi specifice,
experienţei clientului;
• analiza sistemului personal de interese, atitudini şi motivaţii;
• determinarea potenţialelor căi de evoluţie profesională;
• identificarea posibilităţii de creionare a unui nou proiect de dezvoltare a carierei
• clientului, eventual, de demarare de noi stagii de formare;
• stabilirea etapelor de punere în practică a proiectelor cu privire la carieră
Dobândirea unei bune pregătiri profesionale este corelată cu nivelul aptitudinlor și cu
trăsăturile de caracter. Aceştia contribuie la sporirea eficienţei activităţii, succes şi competenţă
profesională, recunoaştere socială.
Succesul pe termen lung în profesie presupune şi formarea unei conştiinţe şi culturi
profesionale adecvate. Cristalizarea acestora este posibilă atunci când angajatul îşi cunoaşte
drepturile şi îndatoririle şi dispune de priceperile şi deprinderile pe care le presupune exercitarea
cu succes a profesiei respective. Ajustarea la dinamica profesiilor presupune disponibilitatea
adulţilor de a dobândi cunoştinţe, deprinderi şi atitudini noi.

10) Networking-ul / Managementul și accesul la informații

Networking-ul – rețeaua de contact

Folosiţi-vă fără nici o reţinere de orice relaţie pe care o aveţi pentru a descoperi un loc de
muncă vacant. Apelaţi la familie, rude, colegi, cunoştinţe, asociaţii profesionale sau specialişti
care lucrează în domeniul în care intenţionaţi să vă angajaţi. Veţi fi surprinşi de câte punţi de
legătură veţi găsi.
Cheia succesului lucrului în reţea este ajutorul reciproc.
Abilitatea de a contacta oameni, de a le oferi informaţii și idei de afaceri, presupune
identificarea şi construirea relaţiilor personale şi profesionale cu scopul împărtăşirii experienţelor,
oportunităţilor şi resurselor materiale şi umane.
Networking-ul este perceput la scară largă drept o unealtă de business - unii oameni de
afaceri îl asociază mai degrabă cu un timp investit în afacere.
Majoritatea evenimentelor de business networking se desfășoară pe plan local, având
participant din diverse industrii, deși se desfășoară și evenimente reprezentând o singură
industrie.
Având posibilitatea de a participa la întâlniri regulate, poți oferi și obține informații în
mod frecvent, poți monitoriza evoluția afacerilor și planurilor de viitor din întreaga regiune și
cunoscând toate aceste lucruri înainte de a deveni oficiale, networking-ul poate constitui un
avantaj foarte important în diferite circumstanțe.
Prin sistemul de relații creat poți de asemenea construi parteneriate, afaceri, precum și
prietenii autentice. Acest lucru de obicei constituie coloana vertebrală a unui număr foarte mare
de relații comerciale în viitor.
Contactele regionale facilitează de asemenea desfășurarea mai multor întâlniri informale,
în afara evenimentelor de networking, precum și construirea unor rețele mai mici ce pot servi
anumitor scopuri într-un anumit domeniu sau industrie, spre exemplu job hunting sau head
hunting. În aceste situații rețeaua de networking inițială poate juca pur și simplu rolul de context.

Managementul și accesul la informații

Informarea reprezintă o cerinţă esenţială a societăţii moderne. Un individ puternic, adaptat


cerinţelor sociale şi economice - este un individ bine informat. De aceea, pe lângă cunoaşterea
abilităţilor şi intereselor personale, serviciile de consilierea carierei adulţilor trebuie să faciliteze
accesul la informaţii actuale şi veridice asupra cererii şi ofertei de pe piaţa muncii locală /
naţională, situaţia celor mai căutate meserii sau a celor uzate moral, să permită familiarizarea cu
aspecte practice ale diverselor profesii, să ofere sugestii asupra celor mai utile modalităţi de
căutare a unui loc de muncă.
Explorarea educaţională şi ocupaţională are ca scop căutarea şi interpretarea
informaţiilor privind traseele educaţionale şi piaţa muncii. Planificarea carierei se bazează pe
punerea în relaţie dinamică a primelor două etape.
Activitatea de informare referitoare la oportunităţile de dezvoltarea carierei trebuie să se
realizeze de a lungul întregii vieţi a individului: în stadiul iniţial al alegerii şcolare şi
profesionale, cât şi pe parcurs, după ce individul a finalizat un stagiu de formare profesională şi
caută să se angajeze sau în timpul vieţii active pentru schimbarea slujbei.
Informarea trebuie să se facă pe baza datelor din Clasificarea Ocupaţiilor din România
(COR), cu precizarea sintetică a factorilor implicaţi, ordin fizic sau psihic, gradul de pregătire pe
care îl solicit fiecare profesie sau conţinutul activităţii desfăşurate. Prin consultarea COR se
identifică profesiile potrivite şi se pot cunoaşte ramurile economiei naţionale şi nivelurile de
pregătire cerute.
Informaţiile pot fi asimilate şi interpretate în moduri diferite de persoane cu diferite
niveluri de educaţie, de o anumită vârstă, gen, mediu socio economic şi cultural de provenienţă
sau apartenenţă familială.
Normele de grup sau stereotipurile vehiculate şi acceptate de anumite categorii de
persoane (din mediul rural, grupuri minoritare) sunt hotărâtoare în utilizarea ofertei de informaţii
colectate. Spre exemplu, unele dintre stereotipurile comune cu privire la muncă sunt cele legate
de:
• munca „la negru” în străinătate sau în ţară este avantajoasă
• un loc de muncă bun se ocupă prin „pile” şi nu contează prea mult calităţile personale şi
pregătirea şcolară;
• din muncă cinstită nu se face avere;
• doar persoanele bune de gură şi cu tupeu reuşesc şi nimeni nu mai apreciază astăzi
modestia, tenacitatea şi conştiinciozitatea.
Cunoaşterea noutăţilor în domeniu, a modalităţilor de colaborare cu alte instituţii,
elaborarea unor programe de consiliere şi de dezvoltare personală a adulţilor, derularea unor
proiecte de cercetare şi publicarea rezultatelor în reviste de specialitate sunt condiţii esenţiale
pentru optimizarea activităţii de consiliere.
O problemă importantă este cea legată de asigurarea accesului la informaţii a persoanelor
adulte care au nevoie de aceste date, în termeni de adecvare, calitate relevantă, încredere,
consistenţă, completitudine, aplicabilitate, actualitate etc. ale acestora în raport cu nevoile
dinamice ale utilizatorilor. (Jigău, 2003)
Utilizarea informaţiilor în luarea deciziei (de exemplu) presupune o succesiune de procese
care vizează: receptarea, decodarea, interpretarea, aprecierea consistenţei, utilităţii şi importanţei
pentru sine a acestor date.
Atât pentru tineri, cât şi pentru adulţi, oferta simplă de informaţii este insuficientă pentru
a se contura o decizie cu privire la educaţie şi formare iniţială şi continuă, a găsi un loc de muncă
sau a se proiecta o rută de dezvoltarea carierei adecvată exigenţelor personale. Această observaţie
este valabilă şi în alte situaţii de natură economică, politică, culturală sau socială.
Accesarea de informaţii nu înseamnă şi rezolvarea problemelor, ci presupune şi o
atitudine activă a indivizilor în a întreprinde ceva pentru ei înşişi: căutare, formare, educaţie,
practică etc.; acest process se derulează în timp. Este de presupus că în acest interval adultul are:
• nevoi, interese şi preferinţe (manifeste sau latente) stabile;
• informaţii suficient de variate care se pot constitui în alternative reale în procesul
conturării deciziei cu privire la carieră;
• disponibilitatea clientului în plan intelectual, al voinţei şi motivaţiei de a se angaja în
acest proces;
• imagine clară despre viitorul său în planul dezvoltării carierei (inclusiv proiectată în
succesiuni temporale);
• posibilitatea personală de a acţiona, de a se implica activ în propria inserţie socio
profesională,
utilizând toate resursele de care dispune.
Cea mai eficientă strategie în managementul informaţiilor este centrarea pe nevoile
personale și nu focalizarea pe resursele de informare.
Cantitatea de informaţii reale şi direct utilizabile despre anumite alternative posibil a fi
alese drept căi de dezvoltare a carierei sau, altfel spus, de acceptare a unei anumite slujbe, are
importanţă decisivă în luarea deciziei de angajare sau promovare profesională.
Informaţiile bazate pe Internet devin tot mai semnificative pentru orientarea carierei.
Acestea pot fi subdivizate în web site-uri, de regulă gratuite, care pot conţine trimiteri utile la
programe de autoevaluare, programe pentru mobilităţi profesionale, servicii de informaţii pentru
carieră, informaţii oferite de universităţi cu privire la filierele de studiu, serviciile unor instituţii
educaţionale, oferte de locuri de muncă, ajutor cu privire la deciziile în alegerea carierei sau re-
orientare.
Adultul poate fi vulnerabil în faţa realităţilor sociale sau economice şi, la rândul său, are
nevoie de orientare, de informaţii şi sprijin. Procesul consilierii carierei adulţilor apare astfel, ca o
nevoie atât socială, cât şi individuală, necesitând specialişti care să dispună de cunoştinţe şi
metode specific de lucru.
Există o abundenţă de tehnologie media şi de sisteme informaţionale cu relevanţă pentru
orientarea carierei:
• Baze de date despre educaţie, formare, profesii, fişa postului;
• Sisteme compatibile cu atributele individului (interese, abilităţi, etc.) şi profile
ocupaţionale;
• Programe de dezvoltarea abilităţilor de căutare a unui loc de muncă;
• Programe de autoinstruire pentru a candida la diferite locuri de muncă;
• Teste psihometrice de abilităţi, talente, interese, trăsături de personalitate.
Site-urile oferă posibilitatea căutării de cereri/oferte de muncă din diverse localităţi. Îţi
poţi înregistra CV-ul online şi te poţi abona şi la un newsletter care ne oferă cele mai noi oferte.
Solicitantul locului de muncă trebuie să-şi completeze CV-ul, să contacteze angajatorii sau să
lase coordonatele personale pentru a fi găsit de aceştia.
Altfel este receptată informaţia care provine de la părinţi sau prieteni, în comparaţie cu
cea oferită de instituţii, persoane necunoscute sau furnizate prin web site uri pe Internet, broşuri şi
ziare. Persoanele tinere şi adulte trebuie să conştientizeze că dinamica pieţei muncii, actuală şi de
perspectivă, implică învăţare continuă, mobilitate ocupaţională, iniţiativă personală, comunicare,
antreprenoriat, asumarea de roluri sociale în cadrul comunităţii.
Tehnologiile informatice şi de comunicare sunt utilizate pe scară largă în prestarea unor
servicii de informare şi consiliere a carierei, cu o gamă largă de aplicaţii. Tehnologiile determină
transformarea serviciilor de consiliere şi orientare, având rolul de instrument, de alternativă şi de
agent al schimbării; oferă instrumente noi pentru carieră şi pentru găsirea unei slujbe, disponibile
pe Internet, cum ar fi: baze de date cu locuri de muncă, servicii oferite de consilierii carierei sau
informaţii despre ocupaţii, ca instrumente necesare pentru luarea deciziilor în carieră şi găsirea
unui loc de muncă.
Ca principale avantaje ale utilizării programelor de orientare asistate de calculator se
diferenţiază:
• flexibilitatea modului de prezentare a informaţiilor, selectarea rapidă a acestora cu
ajutorul criteriilor multiple, cuvintelor cheie
• personalizarea timpului de acces la informaţii şi sporirea gradului de autonomie a
beneficiarilor faţă de consilieri
• creşterea posibilităţilor de stocare, regăsire, manipulare şi corelare a informaţiilor despre
persoane, ocupaţii, instituţii pentru a răspunde nevoilor unui public numeros
• ameliorarea raportului număr de clienţi/consilier şi scăderea costurilor sociale ale
consilierii şi orientării.
Opţiunea E Learning propune ca serviciile de orientare şi consiliere vocaţională să ofere
acces universal la formare, la piaţa muncii şi la oportunităţile privind cariera în domeniul
deprinderilor specific noilor tehnologii.
Comisia Europeană a propus crearea unui Forum de orientare (Watts, 1996) în vederea
optimizării parteneriatului şi cooperării între autorităţile naţionale, partenerii sociali şi comisie în
domeniul educaţiei permanente şi orientării profesionale.
Pe baza analizei de conţinut, informaţiile furnizate prin intermediul programelor de
consilierea carierei prin TIC vizează următoarele aspecte:
• studii, instituţii filiere, profile, specializări, programe, facilităţi oferite etc.,
• formare, monografii, adrese ale instituţiilor de formare, tipuri de cursuri oferite,
• meserii, ocupaţii, locuri de muncă: monografii profesionale, descrierea analitică a
meseriilor, profile ocupaţionale, cerinţe şi condiţii de lucru,
• tehnici de căutare a unei slujbe, de recrutare, de (re)inserţie etc.,
Listele de discuţii sunt utilizate pentru oferire de informaţii, consultaţii, schimb de resurse
şi material pe suport electronic.
Motoarele de căutare şi bazele de date oferă informaţiile dorite ce sunt accesate pornind
de la „date cheie” (meserie, job description, anunț angajare etc.).
Prin explorarea pe cont propriu a bazelor de date şi paginilor web, se pot obţine informaţii
despre piaţa muncii, angajare, programe de formare, tehnici de căutare a unui loc de muncă,
autoevaluare şi altele de interes pentru carieră.
Instrumentele de informare cu privire la profesii, includ caracteristicile de bază ale unor
meserii, îndatoririle, nivelul de responsabilitate şi capacităţile, cunoştinţele şi cerinţele fizice
necesare exercitării acelei profesii. Acestea trebuie să specifice şi mediul (sectorul public,
sectorul privat), să ofere minimul necesar de informaţii relevante (succintă descriere a ocupaţiei,
activităţile de muncă implicate şi cerinţe pentru a profesa acea ocupaţie). Se recomandă ca pe
lângă acestea să se detalieze şi instrumentele de muncă utilizate, condiţiile de muncă, aspectele
fizice, capacităţile si abilităţile cerute, practicile tipice de angajare, calificarea şi diplomele
cerute, salarizare, oportunităţile de angajare şi sursele pentru obţinerea mai multor informaţii.
Centrarea pe resursele existente, pe tipurile şi categoriile de informaţii găsite şi cu niveluri
variabile de complexitate și actualitate, este un demers nu tocmai facil.
În multe ţări oferta de programe informatizate pentru consilierea carierei este extrem de
mare. În România amintim:
• SEMM (Serviciul electronic de mediere a muncii) – www.semm.ro
• Estia http://estia.ise.ro
• Eurostage,
• InterOPTIONS
• CNROP (www.cnrop.ise.ro)
• Portalul PLOTEUS (Portal for Learning Opportunities throughout European Space)
http://ploteus.net.
Evoluţia cerinţelor locurilor de muncă se referă la aspecte cum ar fi:
• creşterea complexităţii sarcinilor care trebuie îndeplinite;
• sporirea numărului şi complexităţii cunoştinţelor, deprinderilor şi abilităţilor necesare
pentru prestarea unor profesii;
• exercitarea unor presiuni crescute pentru a lua decizii în mod individual, rapid şi cu
responsabilitate crescândă;
• accentuarea rolului abilităţilor de comunicare eficientă;
• dezvoltarea motivaţiei, iniţiativei şi flexibilităţii în îndeplinirea sarcinilor de muncă
(Băban, 2001).
Aşa-zisele „deprinderi ale secolului al XXI-lea”, cum sunt cele de comunicare, de
rezolvare a problemelor şi de raţionament, se referă la utilizarea tehnologiilor informatice şi de
comunicare, la gestionarea timpului, informaţiilor şi resurselor materiale, umane, financiare,
alcătuiesc nucleul „tare” al portofoliului fiecărui individ care intră competitiv pe piaţa forţei de
muncă.
Abilitatea de a institui un management personal profitabil al informaţiilor este una dintre
cele mai căutate aptitudini, alături de cunoştinţele de specialitate, abilităţile de comunicare,
utilizarea tehnologiilor informatice şi de comunicare etc.
11) Antreprenoriatul

Antreprenoriatul

De-a lungul timpului mai multe instituții naționale și internaționale având ca principalǎ
activitate studierea mediului și a comportamentului antreprenorial au definit antreprenorul astfel:
„Un antreprenor este o persoanǎ care, pe baza unor clauze și condiții contractuale, se obligǎ sǎ
presteze în favoarea altei persoane și organizații, diverse lucrǎri (industriale, de construcții, etc.),
în schimbul unei recompense dinainte stabilite.” (http://ro.wikipedia.org/wiki/Antreprenoriat)
Chiar dacă adultul manifestă o satisfacţie reală în munca pe care o desfăşoară, pe termen
lung motivaţia poate scădea în cazul în care nu intervine o promovare profesională. În unele
cazuri, procesul promovării se realizează automat, pe măsură ce adultul avansează în vârstă şi
dobândeşte vechime în muncă. Este important însă ca angajaţii pe parcursul carierei să cunoască
importanţa dezvoltării lor profesionale şi să aibă o motivaţie corespunzătoare şi un obiectiv clar şi
realist pe termen definit.
Schimbarea slujbei poate interveni fie atunci când adultul a pierdut un loc de muncă, fie
prin căutarea activă, în cazul în care se transferă la un nou loc de muncă unde consideră că sunt
condiţii mai bune de activitate profesională.
În societatea actuală se valorizează spiritul de iniţiativă în dezvoltarea micilor afaceri. În
acest sens, adulţii au nevoie de educaţie antreprenorială care să le stimuleze iniţiativa în a
întreprinde acţiuni şi afaceri care să răspundă unor nevoi sociale şi personale.
Antreprenoriatul înseamnă să fii întreprinzător, să porneşti o afacere, independenţă şi
uneori, chiar nesiguranţa locului de muncă.
O altă posibilitate de angajare este să începi propria afacere. Îţi trebuie câteva lucruri:
personalitate puternică, motivaţie, ştiinţă despre business și experienţă profesională. Folosiţi
timpul liber pentru a vă îmbunătăţi abilităţile. Continuaţi-vă studiile, urmaţi cursuri pentru
reîmprospătarea cunoştinţelor, specializându-vă pentru postul pe care-l doriţi cu adevărat.
Un antreprenor este un agent economic care adoptǎ un comportament activ și novator,
care acceptǎ deliberat riscuri financiare pentru a dezvolta proiecte noi.
Caracteristici ale antreprenorilor:
• Determinare și perseverențǎ: dedicarea totalǎ cǎtre succes , depǎșesc obstacolele
• Dorința de a câștiga: văd șansele de câștig
• Cǎutarea feedback-ului: au dorința puternicǎ de a ști cât de bine și sunt dispuși sǎ învețe
din greșeli
• Rezolvarea problemelor persistente: nu sunt intimidați de situații dificile. Încrederea în
sine și optimismul general îl fac sǎ vadǎ imposibilul ca pe ceva ce doar necesitǎ mai mult timp
pentru a fi rezolvat. Problemele simple îl plictisesc.
• Inițiativǎ și responsabilitate: Antreprenorii au fost întotdeauna considerați persoane
independente, ei cautǎ și preiau inițiativa, se pun în situații în care sunt personal rǎspunzǎtori
pentru succesul sau eșecul întregii operațiuni.
• Orientare spre oportunitǎți: concentrarea spre oportunitate mai mult decât spre resurse,
structurǎ sau strategie. Când se hotǎrǎsc sǎ întreprindǎ o acțiune o fac într-un mod calculat,
încearcǎ sǎ facǎ totul pentru a obține cât mai multe șanse de câștig.
• Toleranțǎ pentru eșec: folosesc eșecul ca pe o experiențǎ din care pot învǎța ceva.
• Încredere în sine și optimism: îi fac și pe ceilalți sǎ-și menținǎ propriul optimism.
• Realizarea de viziuni: au o viziune sau concept despre ceea ce vor sǎ fie firma lor. (de
exemplu, Steve Jobs de la Apple Computers dorește ca firma sa sǎ producǎ microcomputere ce
pot fi folosite de oricine, de la copiii din școli pânǎ la oamenii de afaceri)
• Nivelul mare de energie: își dozeazǎ cantitatea de energie monitorizând cu grijǎ ce
mǎnâncǎ, ce beau, fac exerciții fizice și știu când sǎ se retragǎ pentru relaxare.
• Creativitatea și spiritul de inovație
• Independență
• Lucrul în echipǎ
• Abilitǎți manageriale
A fi antreprenor înseamnă a crede cu tărie într-o cauză, fapt ce-ți dă puterea de a te lupta
pentru ea, chiar dacă nu știi de la început care va fi rezultatul final. A fi antreprenor înseamnă a-ți
asuma riscuri mai mari decât un manager.
În paralel cu aceste avantaje există și riscuri pe care un antreprenor și le asumă când
începe o afacere. Unul ar fi renunțarea la ideea unui loc de muncă stabil ca angajat pentru un loc
de muncă nesigur (cel puțin în faza de început a afacerii); de asemenea, se poate ca în afacere să
învestești bani din propriul tău buzunar, pe care, în caz de eșec, să nu îi mai poți recupera; mai
mult, este posibil să te înglodezi în datorii pe care sa-ți fie greu să le restitui. S-ar putea ca pe
sectorul de piață pe care ți l-ai ales concurența să fie prea puternică, sau să ai probleme cu găsirea
și angajarea unor oameni cu adevărat competenți.
Toate aceste riscuri sunt reale și trebuie să fii conștient de ele pentru a putea valorifica
partea pozitivă. Atunci când cineva riscă înseamnă că are ceva de câștigat, iar șansa ta de câștig
există.
Sunt necesare următoarele calități:
1. Capacitatea de a munci mult și din ce în ce mai mult pe măsură ce afacerea se dezvoltă.
2. Forța de a avea o atitudine pozitivă chiar și în momentele defavorabile, de criză; un
antreprenor trebuie să aibă tăria de a nu renunța la primul semn de dificultate.
3. Puterea de a lua decizii dificile - tu vei lua majoritatea deciziilor asupra ta și a afacerii
tale, însă destul de puține vor fi ușor de luat.
4. Capacitatea de a învăța din greșeli, de a nu le considera obstacole în calea reușitei tale,
ci oportunități prin care afli cum trebuie să faci, văzând cum nu trebuie să faci.
Dezvoltarea abilităţilor antreprenoriale presupune iniţierea în procesul de evaluare şi
realizare a ideii de afaceri, accesarea şi gestionarea eficientă a resurselor, asimilirea unor noţiuni
esenţiale despre piaţa muncii, caracteristicile pieţei ca element determinant al iniţierii şi derulării
afacerii, modul de funcţionare şi managementul afacerii, etica şi responsabilitatea în afaceri,
riscul şi reuşita în afaceri.
Proprietate a antreprenorului, societatea comercială (întreprinderea, firma) este o formă de
organizare a unei activităţi economice, autonomă patrimonial şi autorizată, în condiţiile legii, să
facă acte şi fapte de comerţ, în scopul obţinerii de profit prin realizarea de bunuri materiale,
respective prestarea de servicii, din vânzarea acestora pe piaţă, în condiţii de concurenţă.
Buna funcţionare a unei societăţi comerciale sau firme este determinată de asigurarea
resurselor umane, financiare, materiale şi informaţionale necesare, de existenţa unei baze
materiale (clădiri, spaţii de producţie, depozitare etc.), de echipamente (utilaje, instalaţii,
aparatură), de active corporale şi necorporale, în concordanţă cu profilul, natura şi amploarea
obiectivelor sale propuse.
Cum pornești de la un hobby la o afacere?
O afacere porneşte întotdeauna de la o idee, menită să aducă profit odată cu punerea sa în
aplicare, însă, de cele mai multe ori, drumul de la teorie la practică este anevoios şi presărat cu
multe greutăţi şi obstacole. Sunt multe motive pentru care ar trebui să pregătiţi un plan de afaceri.
Primul pas în afacere, trebuie să înceapă cu planul afacerii. Dupa ce ți-ai ales pasiunea în
jurul căreia iți vei construi afacerea, te apuci de întocmit planul afacerii. Iți stabilești scopurile, iei
în calcul problemele care ar putea să apară și modul în care le vei rezolva, alcătuiești un buget pe
care ești disponibil să-l cheltuiești, construiești strategia de promovare, etc.
Planul de afaceri se referă fie la promovarea unei firme noi, fie la lansarea unui proiect
important într-o întreprindere existentă.
Planul de afaceri este un studiu complex care se elaborează în vederea începerii unei
afaceri noi, în cazul în care întreprinderea solicită credite pentru investiţii şi restructurare, pentru
constituirea unei societăţi mixte, în caz de fuziune, divizare, etc.
Ce trebuie să știi când pornești o afacere:
1. Să strângi informații despre firma ta, clienții tăi, concurență, industrie, procesul de
producție și operațiuni, personal, precum și informații financiar-contabile;
2. Să le analizezi din toate punctele de vedere pentru a vedea cauza situației actuale,
oportunitățile și amenințările din interior și din jurul firmei;
3. Să le folosești în activitatea viitoare pentru a obține un profit confortabil, de durată.
Planul de afaceri permite investitorilor de capital, băncilor, altor agenţi economici să
cunoască starea actuală şi perspectivele întreprinderii în competiţie cu alţi parteneri. El trebuie să
dea răspunsuri la câteva întrebări fundamentale:
 Cine sunteţi ?
 Ce faceţi ?
 De unde veniţi ?
 Unde vreţi să ajungeţi ?
În literatura clasică s-au identificat trei tipuri de întreprinzători:
1. Întreprinzători conducători al căror obiectiv principal îl constituie siguranţa.
2. Întreprinzători inovativi al căror obiectiv principal este dorinţa de a avea senzaţii.
3. Întreprinzători controlori care urmăresc câştigarea şi menţinerea puterii.
Rolul antreprenorului în economia contemporană (Năstase, 2009):
• Sunt cei care dezvoltă modele noi şi îndrăzneţe, vin cu soluţii absolut inovatoare
• Sunt cei care îşi asumă o parte din riscurile asociate dezvoltării afacerii, au viziunea şi
încăpăţânarea de a reuşi şi de a găsi formula de succes
• Antreprenorii sunt, fără îndoială, “purtătorii” cunoaşterii, cei care o diseminează în
societate şi găsesc formulele stabile în care eficienţa este maximizată
Afacerea are un punct de origine şi un moment final pe scala timpului iar dacă identificăm
correct oportunitatea şi vom construi o afacere pe măsură, vom genera consecinţe economice
pozitive materializate prin eficienţă.
Dacă ideea de afacere adoptată este deja înregistrată pentru a o putea exploata, va trebui
înregistrată în sistem de franciză. Există site-uri profesionale care promovează idei de afaceri şi
care asigură o consiliere iniţială punând la dispoziţia doritorilor informaţii legate de atractivitatea
şi conţinutul afacerii.
Pot fi consultate site-urile:
 www.manager.ro
 www.ideideafaceri.ro
 www.afacerilacheie.ro
 www.apce.com
 www.entrepreneur.com
 www.entrepreneurship.com
Fiecare idee promovată de aceste mijloace de informare trebuie analizată şi regândită prin
prisma condiţiilor particulare în care vrem să o implementăm: zonă geografică, demografie
specifică, resursele disponibile şi compatibilitatea afacere-antreprenor.
Pentru a realiza o afacerea este important de a avea o similitudine între propria
personalitate şi afacerea pe care doriţi să o realizaţi. Este necesar de a realiza o autoanaliză pentru
a evidenţia punctele forte pe care vă puteţi baza şi punctele slabe care vă vor împiedica în
propriul demers.
• Cărui tip îi corespunde personalitatea dvs (riguros / taciturn / extravertit / timid /
autoritar) ?
• Care este potenţialul dvs (în funcţie de starea psihică, fizică, rezistenţa la stres,
capacitatea de negociere, creativ, capabil de a relaţiona cu oamenii, comunicativ, etc.) ?
• Care sunt motivaţiile demersului dvs ?
• Care sunt obiectivele dvs personale ?
• Care sunt competenţele dvs (diplome, calificări, practici profesionale, experienţă, etc.) ?
• Care sunt constrângerile personale (sănătate, finanţe, capacitate de împrumut,
disponibilitate de timp) ?
Antreprenorii înşişi identifică şi o serie de piedici posibile în dezvoltarea afacerilor.
• lipsa resurselor financiare
• dinamica imprevizibilă a preţurilor
• lipsa mijloacelor de comunicaţie de tip internet
• precaritatea infrastructurii
12) Familia și grupul de prieteni ca factor de orientare

Familia – factor de orientare


Părinţii supraprotectori vor satisface imediat necesităţile fiziologice ale copilului, dar vor
fi mai puţin prompţi în rezolvarea cerinţelor acestuia de afecţiune şi stimă.
Părinţii suprapretenţioşi pe de o parte îşi răsfaţă copilul răspunzând imediat nevoilor sale
mai mult decât este necesar, iar pe de altă parte condiţionează dragostea pe care o oferă copilului
( este oferită în funcţie de supunerea de care dă dovadă copilul).
Categoria părinţilor care-şi ignoră copilul acordă insuficientă atenţie stării sale de confort
fizic, dar nu in aceeaşi măsură ca părinţii care lipsesc total de afecţiune copilul lor.
Părinţii permisivi satisfac nevoile copilului pe aproape întreaga structură ierarhică a
nevoilor acestuia. Astfel răspunsul la întrebarea – Care este relaţia dintre satisfacerea nevoilor din
copilărie de către părinţi şi comportamentul general al adultului de mai tîrziu, cu implicaţii în
alegerea vocaţională ?, îl desprindem din următoarea concluzie dată de autoare: “Atmosfera
familială în care a crescut un copil influenţează tipul de activitate vocaţională ales de acesta mai
tîrziu, în timp ce structura genetică şi modul involuntar de cheltuire a “energiei psihice”
influenţează nivelul ocupaţional spre care aspiră” (după M. Zlate. 2001, p. 345-347).
Ponderea influenţei părinţilor asupra copiilor în alegerea unei cariere este, de multe ori,
decisivă. Modelele comportamentale ce ţin de muncă şi sunt vehiculate în familie ( de apreciere
sau, dimpotrivă, de depreciere a anumitor profesii) vor fi preluate şi de copii, contribuind treptat
la conturarea alegerilor. Din motive lesne de înţeles, mulţi părinţi îşi supraapreciază copii ( lucru
dealtfel bun până la un anumit punct) şi le impun trasee educaţionale şi filiere profesionale la care
aceştia nu aderă cu convingere sau pentru realizarea cărora vor face faţă cu greu, în mod penibil,
cu eşecuri repetate sau rezultate mediocre, fapt ce se va răsfrânge şi asupra satisfacţiei sau
reuşitei lor în muncă.
Părinţii transferă adesea copiilor nemulţumirile lor profesinale, stereotipurile cu privire la
muncă (grea, bănoasă, sigură, de prestigiu, etc) sau propriile aspiraţii nerealizate, faptul având
efecte nefavorabile în alegerea şi realizarea carierei acestora. Ponderea în care copii ţin seama de
dorinţa părinţilor cu privire la filiera şcolară de urmat şi profesia viitoare scade pe măsură ce
aceştia sunt incluşi în niveluri mai înalte de şcolarizare (liceu, facultate). Toţi cei abia ieşiţi de pe
băncile liceului şi-au pus, la un moment dat întrebări cu privire la care profesie ar fi cea mai
potrivită pentru ei. În general, „criteriile” pe care le au în vedere părinţii în influenţarea alegerii
şcolar-profesionale a copiilor se referă la:
- siguranţa şi viitorul profesiei pe piaţa forţei de muncă
- durata studiilor pentru a atinge un astfel de obiectiv (timp în care tânărul este dependent
material de familie)
- costurile financiare (taxe ale educaţiei)
- avantajele materiale neaşteptate
- poziţia socială conferită de profesiei
- potenţialele riscuri ale muncii
Categoriile de argumente folosite de familie sunt, cel mai adesea, diferite de cele ale
specialiştilor în consilierea şi orientarea profesională, acestea fiind de natură economică, afectivă,
de conservare a tradiţiilor, de poziţie socială.
Iată ce sfaturi le dă părinţilor, Mihai Jigău, autorul cărţii „Consilierea Carierei”, în
vederea consilierii tinerilor:
- tânărul trebuie tratat cu seriozitate şi respect, ascultat şi încurajat să-şi asume
responsabilităţi;
- părinţii trebuie să se asigure că vor să-l sprijine în a lua o decizie bună şi nu să-şi impună
punctul de vedere sau profesia lor ca model, pentru a-şi compensa propriile nereuşite sau pentru
a-şi realiza propriile aspiraţii;
- să stea de vorbă cu copii pe tema carierei, să le asculte cu răbdare temerile, ezitările,
punctul de vedere;
- să stea de vorbă cu profesorii;
- să se informeze, împreună cu copii, despre ofertele de educare/angajare;
- să le pună la dispoziţie şi să-i încurajeze să citească ziare şi reviste de specialitate pe
piaţa muncii, care conţin anunţuri de angajare şi prezentări de companii;
- să le atragă atenţia supra conţinutului unui anumit anunţ care nu este serios (cum ar fi
cele care conţin promisiuni exagerate şi aluzii transparente la alte activităţi sau obligaţii);
- la început, lista opţiunilor profesionale ale tinerilor este mai largă; ei trebuie ajutaţi
treptat să-şi contureze interesele cu privire la carieră, prin luarea în considerare a tot mai multe
criterii, condiţii sau restricţii impuse de ralitate şi astfel, să se focalizeze pe un număr mai mic de
alternative;
- nu trebuie inoculate, în mintea tinerilor, idei preconcepute şi stereotipuri cu privire la
anumite profesii;
- tinerii trebuie preveniţi că este o realitate a pieţei muncii schimbarea profesiei, a locului
de muncă, concedierea şi şomajul, învătarea continuă sau reorientarea profesională;
- pentru că unii tineri au tendinţa de a se limita la niveluri de studii mai reduse sau
părăsesc un anumit tip de educaţie înainte de încheierea oficială a duratei acestuia şi fără a se
înscrie la o altă formă de educaţie, ei trebuie avertizaţi asupra faptului că gama ofertei de locuri
de muncă şi salarizarea sunt în legătură directă cu nivelul de studii finalizate;
- este extrem de utilă cultivarea permanentă a încrederii în sine, în forţele proprii, în
capacitatea de a realiza ceva, fără a exagera şi fără a valoriza la modul absolut;
- tinerii trebuie ajutaţi să nu se descurajeze dacă, după ce au mers la mai mulţi angajatori,
şi după luni de cătare, nu şi-au găsit încă un loc de muncă. Cautarea unui loc de muncă poate fi
foarte frustrantă, de aceea se recomandă apelarea la ajutorul unor specialişti în recrutare;
- tinerii nu trebuie împiedicaţi, ci dimpotrivă, să se angajeze pentru o lună sau două pe
perioada verii;
- tinerii trebuie informaţi asupra drepturilor ce le revin odată angajaţi, salarii, carte de
muncă, concedii de odihnă şi medicale, asigurări, protecţia muncii.
În majoritatea siuaţiilor, familia este reperul major în conturarea opţiunilor pentru o
anumită carieră a tinerilor.

Grupul de prieteni – factor cu pondere în creștere în orientarea în carieră a


adolescentului

Grupul de prieteni face parte din ceea ce Mead numește „ceilalți semnificativi” ce
participă activ în cadrul procesului de socializare al adolescentului.
De-a lungul perioadei adolescenței interacțiunea cu grupul de prieteni funcționează mult
mai des fără supervizarea părinților comparativ cu perioada copilăriei, când grupul funcționează
acolo unde părinții sunt prezenți sau acolo unde are completă supraveghere și cunostință a
parinților. În adolescență raportul este invers: grupul de adolescenți se întâlnește sau
„funcționează” atunci și acolo unde părinții lipsesc sau nu au cunoștintă. O altă caracteristică a
grupului de prieteni este aceea a prezenței persoanelor de sex opus, ceea ce stimulează
schimbarea și dinamica în cadrul grupului.
Un alt element important al socializării adolescentului în cadrul grupului de prieteni este
acela al „grupului de referință”; acesta are menirea de a oferi membrilor componenți o anumită
identitate, distinctă de cea a celorlalți adolescenți din alte grupuri. Adolescenții „se judecă” unii
pe alții în funcție de compania care le sta alături; ei ajung chiar să poarte adevarate „etichete”
sociale care descriu, de fapt apartenența persoanei la un grup, modul în care acesta se îmbracă, își
petrece timpul liber, tipul de muzică preferat etc. Grupul de referința devine important deoarece
el constituie baza și sursa pentru construcția propriei identități a adolescentului.
Atât de importantă este influența grupului la vârsta adolescentei, încât unii dintre
sociologi țin să recunoască manifestarea unor presiuni asupra comportamentului adolescentului,
asupra percepției sale despre sine. De multe ori stima de sine se dezvoltă puternic, dacă grupul
din care face parte are un statut social ridicat, statut ce poate depinde de nivelul academic,
apartenența etnică sau proximitatea geografică a plasării grupului (de exemplu grup de cartier).
Pe lânga percepția de sine, în cadrul grupului este influențată și percepția „celorlalți”, pe care
adolescentul o realizează, antrenând stereotipurile și prejudecățile cultivate în grupul său de
apartenență.
Adolescența este vârsta la care prietenii, apartenența la grupul de prieteni, sunt valori
după care tânarul se ghidează în aproape tot ceea ce face. Grupul de prieteni al adolescentului
este mediul în care fiecare aderant vine cu propria personalitate , cu propriile valori despre tot ce-
l înconjoară, inclusiv despre orientarea vocațională. Grupul de prieteni este locul mirajului unde
se poate spune că se produce o uniformizare a acestori valori individuale, astfel tinerii ajungând
la un consens perfect în legatură cu tot ceea ce îi înconjoară. Orientarea vocațională nu este nici
ea ocolită de această influența masivă a grupului, iar în situația în care adolescentul nu este ajutat
de către familie și școală în acest proces va apela la grup și s-ar putea să nu ia o decizie realistă în
ceea ce privește propria sa orientare vocaționalșă Adolescența este vârsta mirajului, vârsta la care
aspirațiile adolescentului sunt mai mult ideale decât realiste. Există tendința dominatoare din
partea acelor membri dominanți ai grupului, astfel ca personalitățile adolescenților mai puțin
siguri pe ei și cu o imagine de sine nerealist percepută să se bazeze pe opiniile liderilor în ceea ce
îi priveste.

S-ar putea să vă placă și