METODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Por método se entiende como “ir sobre el camino”. Valuación es “examinar algo o señalar
su valor”.

Dalft y Marcic (2010) refiere las empresas estructuran métodos de valuación de puestos,
para buscar y encontrar la forma más justa e igualitaria de compensar a los trabajadores.

¿por qué se evalúan los puestos? Es porque se desea mantener una elevada eficiencia
organizacional, esperando que trabajadores justamente remunerados logren esos
indicadores de eficiencia. Se busca el equilibrio entre desempeño del puesto-justa
remuneración-mayor eficiencia-satisfacción del trabajador.

Las técnicas de valuación del puesto permiten a los administradores comparar puestos (es
decir, evaluar) similares y diferentes y
determinar internamente los salarios
equitativos, esto es, niveles salariales
que los empleados piensan que son
justos comparados con los de otros
puestos en la organización.

Las organizaciones en esta búsqueda

de que sus niveles de remuneración
sean justos en comparación con otras
empresas, se valen de distintas
técnicas de recolección de información, como son; las encuestas de sueldos y salarios y la
observación directa. En México los puntos de referencia para este fin son los tabuladores
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y las encuestas de sueldos y salarios que
elabora el Instituto Nacional de Estadística y Geografía.

Utilidad de los métodos de valuación de puestos:

- Permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás

puestos. A mayor nivel jerárquico, la remuneración es más alta.
- Facilita las remuneraciones adecuadas si se dispone de niveles jerárquicos
establecidos. Mismo principio anterior.
- Evita el desconocimiento de la importancia de cada puesto y evita, por tanto, la
fijación de salarios por cálculos empíricos.
- Reduce o evita la influencia de preferencias individuales dentro de la organización,
para asignar puestos y remuneraciones.
- Evita o reduce el exagerado proteccionismo de los gremios sindicales.
- Reduce el desequilibrio en las cargas de trabajo, ocasionado por diversas razones
(grado de dificultad, nivel de conocimiento, años de experiencia, demanda de
habilidades, etcétera).

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 METODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR GRADACIÓN PREVIA

Este método clasifica los puestos empleando una escala predeterminada, es decir, se
asocia puesto-escala, donde el puesto se considera como un todo.

Es muy importante definir los grados que servirán para agrupar los puestos, esto con la
finalidad de poder definir las jerarquías de los grupos.

Westinghouse Electric empleo siete grados (G) aunque no necesariamente, siempre deben
ser siete grados, esto dependerá del tamaño de la empresa.

1. (G1) Trabajador no calificado (no se requiere preparación previa)

2. (G2) Trabajador calificado (se requiere preparación previa)
3. (G3) Puestos de criterio (capacidad para coordinar)
4. (G4) Puestos técnicos (requiere preparación especial, iniciativa y creatividad)
5. (G5) Puestos de administración de área (habilidad para administrar departamentos)
6. (G6) Puestos gerenciales (habilidad para administrar un área completa)
7. (G7) Puestos directivos (preparación para dirección y control, así como para
establecer políticas)

Robert D. Gray desarrollo cinco grados:

1. (G1) Trabajo repetitivo bajo supervisión inmediata. Peligros poco comunes o

esfuerzo extra. No requiere entrenamiento previo.
2. (G2) Trabajo repetitivo bajo supervisión general y bajo supervisión inmediata.
Comprende riesgos poco comunes. No requiere de entrenamiento especial previo.
3. (G3) Trabajo semiespecializado, requiere criterios para tomar decisiones.
Entrenamiento especializado o experiencia para operar herramientas o equipos
4. (G4) Trabajo especializado, amplios conocimientos de oficio técnico, saber
interpretar diagramas, responsabilidad sobre maquinaria y equipo, saber operar
diversas máquinas, supervisa G2 y G3
5. (G5) Supervisor de trabajo G3 y G4, trabajo de precisión, destreza probada y
experiencia, requiere de dos o más oficios especializados.

Los pasos por seguir en el desarrollo del método son:

a) Desarrollar o seleccionar el manual de grados predeterminados

b) Seleccionar y designar a los miembros del comité valuador (deben conocer las
necesidades del puesto y del trabajador y tener los estudios y experiencia requerida)
c) Proporcionar a los miembros del comité la documentación necesaria (relación de
todos los puestos a valuar, análisis y descripción de todos los puestos a valuar y su
relación entre ellos, los organigramas de la organización, los manuales de
organización y de procedimientos, un ejemplar del método a utilizar)
d) Convocar a la reunión del comité valuador
e) Iniciar la valuación (cada miembro del comité asocia puesto y grado)
f) Mostrar en el pleno del grupo las valuaciones de cada integrante y someterlas a
análisis y discusión

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 g) Elaborar lista o relación definitiva de valuaciones
h) Informar a la dirección de la empresa los resultados obtenidos

En este método cada empresa

tiene la libertad de aumentar o
disminuir los elementos del
método.

VENTAJAS:

- Es sencillo y de rápida aplicación

- Fácil de entender por todos los implicados
- La valuación se acepta con facilidad
- Implantación económica
- Recomendado para empresas pequeñas y medianas

DESVENTAJAS:

- Puestos como un todo, sin analizar partes o factores

- Los juicios pueden ser superficiales
- Riesgo de llegar a aglutinamiento muy grande de jerarquías entre los puestos
- Problema de límite entre un grado y otro
- Se aceptan importancias iguales que se reflejará al finar los salarios
- Documenta subjetividad, mínimo trabajo empírico.

MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR ALINEAMIENTO

Alineamiento quiere decir “poner en línea”, se entiende que lo que se pone en línea son
los niveles jerárquicos de la organización.

Es el más antiguo y sencillo, también se conoce como jerarquía o rango de puestos.

Recomendable para empresas pequeñas o con escalas jerárquicas reducidas, en las
que hay poca diversidad de funciones y los procesos son de baja complejidad.
Mayormente utilizados en empresas manufactureras.

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 La secuencia de pasos del método se concreta en los siguientes ocho pasos:

1. Seleccionar y designar a los miembros del comité valuador (con responsables de

las áreas funcionales y la máxima autoridad de la empresa.
2. Entregar al comité una relación de puestos y sus descripciones
3. Convocatoria a la reunión de valuación de los integrantes del comité
4. Iniciar la valuación a través de uno de los dos caminos siguientes:
a) Ordenar los puestos por áreas funcionales, después juntar todas las áreas y
hacer los ajustes que se crea conveniente.
b) Ordenar por similitud de puestos; elegir los puestos más altos de la jerarquía
organizacional y compararlos entre sí, empezando por los más elevados.
5. Mostrar al comité las valuaciones de cada participante, someterlas a discusión y en
su caso, a un ajuste.
6. Promediar las ordenaciones
7. Realizar ajustes a la alineación (los valores de los promedios señalan si es necesario
realizar ajustes, cifras iguales o con diferencias menores se dan por aceptables)
8. Informar a la alta dirección los resultados obtenidos en el proceso de valuación.

VENTAJAS:

- Fácil comprensión en su aplicación

- Se basa en números, pero son de carácter subjetivo
- Es fácil, rápido, y barato
- Útil para empresas pequeñas y medianas

DESVENTAJAS:

- No se analizan los elementos que integran al puesto. Se basa en criterios subjetivos

- Los valuadores pueden ser influidos por comentarios de terceras personas
- Pueden influir las relaciones de poder y subordinaciones (jefes, o reconocimiento a
los más antiguos)

MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR PUNTOS

Este es un método cuantitativo que ha sido utilizado por empresas reconocidas a nivel
mundial. Es un método complicado en su aplicación, pero una vez implementado hasta
cierto punto es fácil de entender y utilizar.

Sus resultados se pueden considerar más válidos y difíciles de manipular.

Los puestos se valúan cuantitativamente con base en factores o elementos que integran el
puesto como son; las habilidades, responsabilidades, esfuerzos, condiciones de trabajo,
responsabilidad fiscal, liderazgo, trabajo en equipo, administración de proyectos, etc.

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Secuencia de pasos:

1. Integración del comité valuador

2. Definición de los puestos tipo (con sueldo diario)
3. Definición de los factores, subfactores y grados a aplicar (ejemplo; factor= habilidad,
subfactor = experiencia, conocimiento, criterio de iniciativa)
4. Elaboración de una escala de prorrateo (asignar grados y puntos a cada subfactor)
5. Elaboración de un Manual de valuación de puestos por puntos. 8ejemplo;
Subfactor= Experiencia
Grados= primero (máximo un año
segundo (de un año a dos)
tercero (de los dos años hasta tres)

VENTAJAS:

- Un mayor número de factores que permite mejorar el análisis de los puestos para
valuar a fin de otorgar un salario más justo
- Es relativamente sencillo y claro
- Reduce la influencia subjetiva de la personalidad del puesto
- Se aceta con facilidad cuando está bien especificado
- Resume los criterios necesarios en definiciones cuidadosamente elaboradas
- Reduce la influencia de título del puesto

DESVENTAJAS:

- La selección y definición de los factores no resulta tan difícil, pero la ponderación de

los factores representa limitaciones y en ocasiones impide su aplicación a todos los
grupos que integran la empresa
- Se requiere capacitación cuidados de todos los que intervienen en el sistema
- La valuación es más tardada que en otros sistemas
-

METODO DE VALUACIÓN POR FACTORES

La creación de este método se atribuye a Eugene Benge, quien propuso cinco factores
como principales elementos de valuación. Se emplea el principio del ordenamiento y es una
técnica analítica para compara los puestos por medio de factores de valuación.

Se toma en cuenta responsabilidades, habilidades, esfuerzos y condiciones de trabajo. Los

factores genéricos son:

1. Habilidades intelectuales
2. Aptitudes físicas
3. Habilidades que se requieren (exigidas)
4. Responsabilidad
5. Condiciones de trabajo

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La secuencia de pasos a seguir es:

1. Integración de un comité de valuación

2. Determinación de los puestos tipo
3. Definición de los factores a utilizar
4. Ordenación de los puestos en función de cada factor
5. Registro de las series formadas
6. Marco del salario de cada puesto entre los distintos elegidos en relación con su
importancia
7. Registro de las series obtenidas en el marco de salarios
8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas
9. Fijación de la escala de valuaciones
10. Valuación de los demás puestos

VENTAJAS:

- Comparabilidad de los puestos de trabajo

- Escala adaptada a cada organización
- Escala estructural de fácil uso
- Estructura escalar de unidades monetarias sin necesidad de conversiones
posteriores

DESVENTAJAS:

- Desequilibrio en la base del sistema de calificación por fluctuaciones de salarios

- Cambio en las funciones de un puesto clave
- Complicaciones en la construcción de escalas

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 MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUESTOS POR ESCALAS

También conocido como método de escalas y perfiles, fue creado por Edward N. Hay en
1943, se creó para ser utilizado en todos los niveles jerárquicos de la organización, sin
embargo, en años posteriores se ha utilizado mayormente en puestos directivos y cargos
intermedios o técnicos.

Se encuentra en proceso de mejora continua. Parte del principio de la valuación de los

puestos permitirá cuantificar el grado de contribución al cumplimiento de los objetivos de la
organización.

Será difícil ponerlo en práctica si no se cuenta con amplio conocimiento tanto del método
como de cada uno de los puestos de trabajo, sin considerar a las personas que lo ocupan.

Sus características son; compara factores, previa recolección de información cualitativa y

cuantitativa, adopta los límites y la progresión de los diferentes niveles de cada uno de los
factores a las características específicas de la organización, compara factores comunes,
aunque en distinto grado, en todos los puestos incluidos en la valoración, utiliza un sistema
universal de cuantificación de los factores, emplea un subsistema de revisión y control para
poder realizar ajustes o correcciones a las valoraciones realizadas.

La secuencia de pasos es la siguiente:

1. Integración del comité valuador

2. Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias
3. Definir el número de categorías o grados que se crea conveniente (a juicio del
comité)
4. Elaborar el marco conceptual del término categoría o grado.
5. Elaborar una relación de puestos por cada integrante del comité, los cuales deben
quedar comprendidos en cada grado
6. Discutir y analizar en reunión plenaria del comité hasta llegar a un consenso.

Los estudios recientes de este método que se orientan a puestos directivos (difíciles de
evaluar) se basan principalmente en la valuación de tres factores:

- Competencia; suma total de cualquier clase de conocimiento o destreza requerida

para desempeñar de forma aceptable el puesto de trabajo.
- Selección de problemas: actividad mental requerida en el puesto para identificar,
definir y encontrar soluciones a los problemas inherentes al puesto.
- Responsabilidad: posibilidad de responder o ser responsable de las acciones
inherentes al puesto y de las consecuencias de estas.

Ejemplo:

Primer grado: trabajadores no calificados

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Segundo grado: trabajadores semi calificados

Tercer grado: trabajadores calificados

Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales

Quinto grado: trabajadores profesionales

En cada grado se indica el ingreso diario.

VENTAJAS:

- Es sencillo, fácil de entenderlo y aplicarlo

- Es rápido en su formulación y económico en su implantación
- Los trabajadores lo aceptan por su fácil comprensión
- Retribución de acuerdo con objetivos y es equitativo
- Establece el valor relativo de un puesto

DESVENTAJAS:

- Bases empíricas y en consecuencia poco confiables

- Juicio sobre puestos y niveles globales (trato superficial)
- No establece jerarquías en cada nivel
- Necesita amplio conocimiento del método y puestos de trabajo
- Difícil de evaluar puestos e ingresos de directivos

Referencias

- Zacarías Torres (2017). Desarrollo del talento humano. Editorial Patria.