Software de Remuneraciones – Gina Reyes

12/08/2019
 Lunes y Jueves 08:00 a 09:30.
 Tipo de asignatura: Práctica.
 70% asistencia para aprobar.
 No tiene examen.
 Se va a trabajar en Excel, tablas dinámicas, gráficos, macros.
 Horario de entrada hasta las 08:15.
 Clases hasta el jueves 26 de diciembre.
 Evaluaciones:
o 09/09 Unidad I: Desarrollo de caso práctico - 20%
o 17/10 Unidad II: Prueba escrita – 20%
o 21/11 Unidad III: Prueba escrita – 20%
o 19/12 Trabajo de laboratorio – 40%

19/08/2019

Unidad I: Fundamento de las Compensaciones

Tipos de Remuneraciones

 Art. 42 del Código del Trabajo.

 Constituyen remuneración:
o Sueldo.
o Sobresueldo.
o Comisión.
o Participación.
o Gratificación.

El Sueldo y la Gratificación son obligatorias. Aun así, la gratificación tiene excepciones.

Conceptualmente, remuneración y sueldo son lo mismo, pero no legalmente.

Sueldo: Estipendio obligatorio y fijo, en dinero (a lo menos el 50% en la moneda local,

según la ley, desde 1984), pagado por periodos iguales (reforma año 2000: periodos vencidos,
cuando termina el mes, debe ser dentro del periodo en el cual se está trabajando, último día
hábil del mes; ningún contrato puede ir en contra de lo que establece la ley, no se puede
pagar los días 5, pago debe ser dentro del periodo), determinados en el contrato, que recibe
el trabajador por la prestación de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2°
del art. 10 del Código del Trabajo. De acuerdo con la definición legal, para que un estipendio
sea calificado como sueldo, deben incurrir copulativamente los siguientes requisitos:
 Estipendio Fijo: El elemento fijeza que le da a un determinado beneficio el carácter
de sueldo, está representado por la posibilidad cierta de percibirlo mensualmente, y,
además, porque su monto y forma de pago se encuentren preestablecidos en el contrato
de trabajo o en acto posterior.
 Pago en Dinero.
 Pago en periodos iguales determinados en el contrato.
  Que responda a una prestación de servicios.
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominación, será sueldo todo pago que
reúna los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo dentro de una
remuneración que tiene varios componentes radica en que, por una parte, su monto no puede
ser inferior al ingreso mínimo (salvo el caso de los trabajadores no afectos a jornada) y, por
otra parte, debido al hecho de que el sueldo sirve de base para calcular beneficios, tales como
el sobresueldo u horas extraordinarias.

22/08/2019

Sobresueldo: Corresponde a la remuneración de las horas extraordinarias de trabajo. Al tenor

del art. 30 del Código del Trabajo constituye jornada extraordinaria la que excede del máximo
legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor. Las horas extraordinarias se pagan
con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deben
liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo
periodo. Las horas extraordinarias deben calcularse en relación al sueldo convenido para la
jornada ordinaria, no siendo jurídicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo
de monto inferior al ingreso mínimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual
forma cualesquiera que sean los días y los horarios en que se laboren las horas
extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurídico en que las partes pacten un
recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mínimo.

Horas Extraordinarias

Máximo legal de horas laborales: 45 horas semanales.

1. Deben estar estipuladas en el contrato de trabajo.

2. Pacto de horas extraordinarias, documento legal que debe ser firmado por el
trabajador (usado cuando el contrato de trabajo no menciona directamente que el
trabajador deba realizar horas extras). Estipula que el trabajador accede a trabajar horas
extraordinarias, por un periodo específico. Se anexa al contrato de trabajo. Se puede hacer
un pacto de horas extraordinarias todas las veces que sea necesario.

Cálculo de Hora Extraordinaria

HE = (Sueldo Base / 180) x 1,5 // (Hora Ordinaria) x 1,5

Total HE = Valor HE x Nº HE realizadas

Ejercicio: Un trabajador tiene un sueldo base de $450.000. Si durante este mes realizó 8 horas
extraordinarias, ¿cuánto recibe por concepto de horas extraordinarias?

(450.000 / 180) x 1,5 = $3.750 x 8 = $30.000 por concepto de horas extraordinarias.

Comisión: Este tipo de remuneración corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas
o compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.
Si la comisión es parte de la remuneración, debe estar estipulada en el contrato de trabajo.

Para que una remuneración sea calificada como comisión, debe reunir la característica
especial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las ventas o compras, o sobre
el monto de otras operaciones que realice la empresa con la colaboración del trabajador. La
existencia de la comisión está subordinada a las ventas, compras u otras operaciones
comprendidas en el giro comercial de la empresa.

Ahora bien, la comisión no puede estar sujeta a una condición ajena a las partes, por lo que
no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisión pactada a condición alguna que
no sea la propia prestación de servicios personales y subordinados, en los términos
convenidos en el contrato de trabajo. Es así que resultaría ilegal descontar de las comisiones
sumas que corresponden a cuentas pagadas con cheque de los clientes que resulten
protestados, o que estos dejen sin efecto la adquisición de un producto.

En efecto, la Dirección del Trabajo ha señalado en su doctrina administrativa que el derecho

al pago de la retribución pactada nace a la vida jurídica en el momento mismo en que se
efectúa la prestación como una obligación simple y pura, sin que le afecte limitación alguna,
no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite a una condición suspensiva, esto es,
a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras no se produzca, suspende el ejercicio del
derecho a tal remuneración.

Participación: Se puede definir como la proporción en las utilidades de un negocio

determinado o de una empresa o solo de la de una o más secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participación con la gratificación pues ambas suponen la existencia
de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
 La participación tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones
dependen del acuerdo de las partes. La gratificación tiene un origen legal, la ley obliga a
pagarla cuando concurren ciertos requisitos.
 La participación se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una empresa
o de una o más secciones de una empresa. La gratificación se calcula sobre las utilidades
de la empresa en su conjunto.

Gratificación: La letra E del art. 42 del Código del Trabajo prescribe que corresponde a la
parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

Obligación que tiene el empleador de repartir el 30% de sus utilidades líquidas con sus
trabajadores, con la excepción de aquellas empresas definidas como sin fines de lucro,
como: instituciones de beneficencia, fundaciones, universidades o servicio público.

De conformidad con lo dispuesto en el art. 47 del referido Código, los empleadores que
obtienen utilidades líquidas en su giro al término del año, tienen la obligación de gratificar
anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del señalado art. 47, es decir, en
proporción no inferior al 30% de dichas utilidades o por la vía del art. 50 del mismo cuerpo
legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio
comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un límite de 4,75 ingresos
mínimos mensuales. De esta manera, el derecho a la gratificación nace de la ley y no del
contrato y se genera desde el momento que termina el ejercicio comercial de que se trate, el
resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades
líquidas en su giro. En caso de existir utilidades líquidas, la gratificación debe pagarse a más
tardar en el mes de abril del año siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.

Se debe repartir las utilidades con los trabajadores sólo si estas utilidades líquidas son
mayores al 10% del capital social declarado por la empresa.

La gratificación debe ser pagada a los trabajadores en una sola cuota anual, y que tiene
como plazo máximo el último día hábil de mes de abril del año siguiente.

La empresa puede optar al pago mensual de la gratificación, de manera anticipada. En

este caso, debe quedar consignado en el contrato de trabajo. Si en el contrato de trabajo
no menciona la gratificación, significa que esta debería ser anual.

En el caso de que la gratificación sea mensual, corresponde al 25% del sueldo base, con
un tope de 4,75 sueldos mínimos mensuales, de ellos, la cifra que sea menor.

Cálculo del Tope

(Sueldo Base x 4,75) / 12 = (301.000 x 4,75) / 12 = $119.147.

Si el 25% del sueldo base es menor al tope, se paga ese 25%. Si es mayor, se paga el tope.

Ejercicio: Una empresa tuvo utilidades líquidas por $100.000.000. Esta empresa cuenta con
15 trabajadores, cuyo sueldo es de $420.000. Determine qué tipo de gratificación le resulta
más conveniente pagar.

100.000.000 x 30% = 30.000.000 a repartir

(420.000 x 4,75) / 12 = $166.250 x 12 = 1.995.000 x 15 = $29.925.000 total a pagar.
420.000 x 25% = $105.000 x 12 = 1.260.000 x 15 = $18.900.000 total a pagar.

Resulta más conveniente pagar la gratificación mensual.

26/08/2019
Trabajo en clase

1. ¿Cómo se define el término Compensación? (como se estima, y como es legalmente)

2. ¿Qué es un Sistema de Compensaciones en la empresa?
3. Defina Compensación Financiera
a. Pagos en Efectivo
b. Prestaciones Monetarias
c. Valoración de Servicios
4. Otras compensaciones en efectivo
a. Por tiempo
b. Por rendimiento, etc.
 5. Prestaciones No Monetarias
6. Beneficios

Realizar informe y presentación PowerPoint. Presentación Lunes 02/09/2019.

1. Compensaciones: “Se refiere a un conjunto de compensaciones monetarias y no

monetarias que los empleados reciben a cambio de su labor. Las compensaciones
pueden ser contractuales o voluntarias, de acuerdo a ley y a lo estipulado con el
empleador individual y colectivamente”, entre estos tenemos: Incentivos, Bonos,
Beneficios, etc.

Las Compensaciones (remuneración, sueldos y salarios), es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de
personas a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo
que su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo
productiva. Es, por lo tanto, la ponderación de dos partes, empresa por un lado y
trabajador por otra, que hacen en una relación laboral. Para el trabajador es el
determinante de su nivel socioeconómico, pero también lo ve como un retorno de su
capacidad, destreza, educación, desempeño y lealtad. Sin embargo, por ser una
relación entre dos partes la segunda, es decir, la organización, lo ve como una parte
muy importante de los costos productivos que deben cautelar si desean seguir
competitivos y que en algunos rubros de empresas como las de servicio pueden llegar
a constituir el 80% de los costos totales. Para la organización las compensaciones
también representan un factor de influencia de actitudes y motivación de los
empleados.

En resumen, todo lo anterior se puede traducir en una disminución de la utilidad de la

empresa. La compensación es el total de recompensas monetarias y los servicios
y beneficios tangibles que recibe un trabajador como parte de su relación
laboral.

Las compensaciones pueden ser directas o indirectas. Las directas incluyen el sueldo
base, los bonos (por mérito, por antigüedad), los incentivos, y la reajustabilidad que
corresponda. Las compensaciones indirectas tienen que ver con los programas de
protección, servicios y otros beneficios, remuneraciones por tiempo no trabajado.

Código del Trabajo, Ley 18.620

o Capítulo V Art. 41, 42, 43 hasta 53.
o Capítulo VI Art. 54 hasta 65.

Fuente: Administración de RRHH Privado. Instituto Profesional Esucomex.

Otra definición: La compensación es la devolución de una deuda pendiente con una

persona o empresa. Puede ser a través de un abono monetario o de la entrega de un
objeto o título financiero que tenga el mismo valor del crédito.
2. Sistema de Compensaciones en la Empresa: El sistema de compensaciones es el
sistema que determina todo lo que un trabajador recibe por su labor en la organización o
por pertenecer a ella. Una parte del área de Recursos Humanos en la empresa tiene como
objetivo la realización de este sistema de compensaciones. Como componentes de este
sistema está la compensación directa, que es lo que recibe un trabajador por su labor y la
compensación indirecta, que es lo que recibe por el solo hecho de pertenecer a la
organización, por ejemplo, el seguro social y otros beneficios que no tienen como
contrapartida la prestación de su servicio.

Un buen sistema de compensaciones permite atraer a buenos candidatos cuando hay

procesos de selección de personal, pero también permite retener al personal bueno
que tenemos. Para tener un buen sistema de compensaciones se debe cuidar la
equidad, eso significa a igual esfuerzo, igual retribución. Para evaluar la equidad
debemos comparar lo que ganan nuestros trabajadores comparando su esfuerzo y lo
que reciben con otros trabajadores que realizan la misma labor al interior de nuestra
organización y también en otras organizaciones, en la medida que nuestro sistema de
compensaciones respete el principio de equidad, no habrá problemas.

Dentro del Sistema de Compensaciones encontramos:

o Incentivos no económicos
o Incentivos económicos
o Mejor clima laboral
o Sueldo en especies
o Beneficios sociales
o Premios por rendimiento
o Bienes materiales (vehículo, vivienda, viajes, etc).

Fuente: Sistemas de compensación para hacer trabajadores eficientes. Gestion.org

3. Compensación Financiera: La compensación financiera puede

ser directa e indirecta.

La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como

salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. El
directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede
referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su
salario mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el
valor de su salario mensual.
La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de cláusulas de
la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas,
propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la
remuneración. La remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como
fruto del trabajo que realiza en una organización.
a. Pagos en Efectivo: Se habla de efectivo al estado en el que el dinero puede
encontrarse en el ámbito económico en curso legal, pudiéndose contar con ello en
 el corto plazo para asumir distintas obligaciones de pago. Es necesario destacar
que el dinero en efectivo no es solamente aquel del que disponemos en forma de
billetes y monedas, como a menudo suele entenderse coloquialmente, sino que
también sería del que disponemos en una cuenta corriente, por ejemplo.
b. Prestaciones Monetarias: Las prestaciones monetarias tienen
como objetivo complementar el salario del empleado y sirven también
como motivación profesional para hacer que el trabajador se esfuerce más y eleve
la calidad de su trabajo. Estos pueden ser préstamos, anticipos de sueldo, pagos
de becas, ayuda por nacimiento de un hijo, pensiones, seguros de vida, entre
otros.

c. Valoración de Servicios: Una vez diseñado e implementado el servicio se

procede a una evaluación continua, con el fin de detectar deficiencias y brindarles
un servicio acorde con las necesidades establecidas previamente, cuando se dio a
conocer a los clientes.
Las evaluaciones pueden ser continuas y al final del proceso informativas, de
forma tal que haya una continuidad en la evaluación y a su vez se puedan
detectar las fallas que sobre la marcha puedan ser corregidas, con vistas a que
él servicio o sistema, alcance el nivel deseado tanto por los clientes como para
las personas que prestan el servicio.
Fuente Fuente2 Fuente3
4. Otras compensaciones en efectivo
a. Por Tiempo: La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio
social de previsión de las posibles contingencias que origine el cese en el trabajo
y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS tiene por finalidad cubrir
las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.
b. Por Rendimiento: La remuneración por desempeño, también conocida como
remuneración por rendimiento, hace referencia al pago del salario en base al
trabajo realizado, por lo que el objetivo de este tipo de remuneración es premiar
la productividad de los empleados. Este tipo de remuneración no es de las más
comunes, pues para que el salario sea el que de verdad merece el empleado es
necesario que sea un trabajo fácil de medir y normalizado.

5. Prestaciones No Monetarias:

6. Beneficios:

02/09/2019
 Remuneraciones son obligatorias. Si la empresa solo paga el sueldo, no hay sistema
de compensaciones. Esto incluye incentivos o acciones motivadoras.
 Remuneración: Sueldo base + gratificación anual + comisiones + participación.
 Gratificación no es obligatoria en todas las empresas.
 Bonos no son permanentes.
 En las leyes y juicios chilenos no se toman los precedentes, como en Estados
Unidos. La ley establece que “siempre se juzga por primera vez”.
  Estructura de Costos: El porcentaje del presupuesto anual de la empresa que será
asignado a compensaciones. Debe ser parte de los objetivos estratégicos.
Aproximadamente el 40%.
 Un buen sistema de compensaciones debe tener equidad interna. Debe haber un
análisis profundo del área de Recursos Humanos antes de determinar la escala de sueldos.
Pagados de acuerdo al puesto de trabajo y no por apreciaciones subjetivas.
 Competitividad Externa: Los sueldos pagados por la empresa deben ser competitivos
en el mercado (promedio o acorde al mercado). Sueldos muy bajos en relación al mercado
van a provocar una fuga de fuerza laboral. Por sobre el mercado, la empresa no tiene
sustentabilidad, genera más costos en el tiempo.

05/09/2019
¿Cómo se define el término de compensación?
La palabra compensación o recompensa, se define como la retribución, premio, o
reconocimiento por el esfuerzo realizado. Esta es el elemento fundamental para la gestión
de las personas en beneficios de los términos de retribución, retroalimentación o
reconocimientos de personas.
Compensación = $ + Beneficios + Reconocimiento
¿Qué es un sistema de compensación dentro de una empresa?
Gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. Permite a la empresa atraer y
retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales.
El área de gestión humana debe gestionar unas políticas donde se explique a los empleados
los sistemas de compensación que se llevarán a cabo en la empresa, esto con el fin de mostrar
la equidad en cuanto a la aplicación de dichas políticas.
Definiciones
Compensación Financiera: Consiste en todas las retribuciones financieras que recibe una
persona en forma de sueldos, salarios o comisiones.
Pagos en Efectivo: Dinero que se recibe por el cumplimiento de una prestación cualquiera.
Prestaciones Monetarias: Tienen por objetivo principal orientar y postular a todos los
usuarios que deseen recibir un beneficio de carácter estatal (subsidios: monto en dinero que
es recibido por el trabajador y que no debe ser devuelto, parte de los costos que tiene asignado
el Estado para los trabajadores).
Prestaciones No Monetarias: Beneficios intangibles para mantener motivados a los
empleados.
Beneficios: Retribución, premios o reconocimiento. Capacitaciones.

09/09/2019
Unidad II: Cálculo de Remuneraciones
Remuneración = Sueldo Base + Horas Extraordinarias + Comisiones + Participación +
Gratificación
*No es necesario que estén todas.
Remuneración = Sueldo Imponible, son todos los pagos que se le hace al trabajador por
concepto del trabajo realizado y que forman parte de la Remuneración, y, por lo tanto, se
debe aplicar sobre ellos los descuentos legales correspondientes.
3 reformas laborales en siglo XXI. Primera fue en 2000 y comenzó a hacerse efectiva en
2002. Todo lo que recibe el trabajador y está estipulado, debe ser imponible.
  Comisiones + Participación {Aguinaldos, bonos, incentivos, bono término de
conflicto}
Descuentos Legales: AFP, Salud, Seguro de Cesantía (no siempre está), Impuesto Global
Complementario de 2° Categoría (no siempre está).
Impuesto a la Renta: Aporte del trabajador al Estado; “derecho” a trabajar en el país.
Se saca del Sueldo Tributable (Imponible – Descuentos), no del Sueldo Imponible.

AFP (Administradora de Fondos de Pensiones)

Son empresas privadas (surgieron a principios de los 80), que tienen por función administrar
un monto equivalente al 10% del sueldo de los trabajadores adscritos a esta empresa.
Sus ganancias corresponden al porcentaje de comisión cobrado por la administración de estos
fondos al trabajador.
 1,27% Hábitat
 1,44% Cuprum
 0,77% Modelo
 1,16% PlanVital
 1,45% Provida
 1,44% Capital
 0,69% Uno (desde octubre 2019)
o Fondos de Pensiones
 A – Más Riesgoso
 B – Riesgoso
 C – Intermedio
 D – Conservador
 E – Más Conservador
AFP cobra comisión sobre el total del sueldo, no por sobre lo que realmente administra.
Ahorrar en un banco es mucho más económico, pero no se discute por los intereses de los
políticos. AFP son un negocio enorme. No hay que hablar de “no más AFP”, sino
“comisiones justas”. El Estado no maneja bien el dinero.

APV (Ahorro Previsional Voluntario)

Tiene como objetivo aumentar el Fondo de Pensión. El interés ofrecido por el APV es
superior a cualquier otro tipo de inversión.
Instrumentos de Inversión
 Cuenta de Ahorro
 Fondos Mutuos
 Inversiones a Corto Plazo
o 30 días ✅
o 60 días
o 90 días
 Acciones (tener capital alto para invertir)
Si el dinero se quiere “dar por perdido”, la APV es una buena opción para ahorrar para la
jubilación, pero si se quiere retirar, es tedioso y cobra mucho interés.
23/09/19

Tarea: trabajo juvenil ¿Qué establece la ley en 2019?

Jubilación.

 Edad laboral:

18 años -60 años mujer-65 hombre.

 La jubilación no es obligatoria.
 Una vez jubilado en el servicio público no puede trabajar en el servicio público a no
ser que sea en una empresa privada.
 Las personas que se jubilan pueden seguir trabajando sin ningún problema:
 Recibe la pensión.
 Mas sueldo (por un sueldo menor al mínimo para jubilado $224.704)
 Tiene la opción de no cotizar en la AFP. (se deja por escrito)
Tarea: trabajo juvenil ¿Qué establece la ley en 2019?

Proyecto de Ley del Estatuto Laboral para jóvenes.

Busca principalmente la contratación de estudiantes en distintos rubros laborales.

Objetivos:

Incentivar la inclusión laboral de jóvenes de entre 18 y 24 años, que estén realizando

estudios regulares en una institución de educación superior reconocida por el Estado,
acreditando la situación ante su empleador cada seis meses.

No consideran el sueldo del estudiante trabajador como ingreso, de modo que pueden
seguir accediendo a beneficios de financiamiento estudiantil. Además, podrá mantener su
condición de carga familiar en el sistema de salud.

Si la persona cumple 29 años, o termina o deja sus estudios, se volverá a regir por
las normas generales del Código del Trabajo.

El estatuto contempla que el contrato no puede exceder las 30 horas semanales,

ni distribuirse en más de 6 días seguidos. Durante domingos y festivos, pueden
llegar a acuerdos, en donde el joven tendrá un permiso sin goce de sueldo.

En el caso de las vacaciones, el proyecto abre la opción a tres alternativas: la primera es

suspender el contrato por un máximo de 2 meses; la segunda es mantener la prestación de
servicios y finalmente aumentar la jornada a máximo 45 horas semanales, con posibilidad
de pactar horas extra.
 26-09-2019

Isapres SALUD PRIVADA

 7%del sueldo bruto + adicional salud (si con esto no cubre su plan de salud se puede
descontar algo mas, pero debe ser autorizado por el trabajador realizando un poder
simple).
 Se pueden incorporar todas las cargas que el contratante desee.
 Se cobra en UF (por que el dinero mantiene su valor).
 Actualmente hay más de 6.000 mil planes(el mejor plan es el que le conviene mas a
uno ^personal^ )
Fondo nacional de salud(fonasa)

 7% del sueldo bruto y no nos cobran por administrarlo

Tramos

 Tramo A corresponder a los indigentes todas las personas que no perciben

ingresos con una cobertura de un 100% en la red de salud pública.
 Tramo B sueldos mínimos hasta 301.000 cobertura 100%.
 Tramo C sueldo desde 301.000 hasta 439.460 cobertura de 90%.
 Tramo D sueldo sobre 439.460, cobertura de 80%

Se retrocede un tramo si las cargas mayores a tres.

Sueldo máximo imponible

79.2 UF (2.241.444) AFP y SALUD

118.9 UF (3.334.970) seguro de cesantía

Impuesto único de segunda categoría (impuesto a la renta).

Ver tabla en SII

La tabla que se presenta a continuación solo se aplicará a las rentas afectas al IUSC
que perciban exclusivamente por el desempeño de sus funciones el Presidente de
la República, Ministros de Estado, Subsecretarios, Senadores y Diputados, siempre
que tales rentas mensuales excedan del equivalente a 150 UTM vigente en el mes
respectivo.
Un trabajador tiene un sueldo tributable de un $695.482- calcule el rango a pagar

IUSC:(S.T*FACTOR)- CANTIDAD DE REBAJA

($695.485*0.04)- 26.583,66:1235.74

2- Un trabajador tiene un sueldo tributable de un $2.379.580

2.379.580*0.08-85658.46:104.708

SUELDO
H.E REMUNERACION=SUELDO BRUTO
BONOS

AFP+SALUD+SC DESCUENTOS OBLIGATORIOS=SUELDO TRIBUTABLE

S.B: $850.000 =
AFP: MODELO 10.77%=$91545
SALUD: FONASA7%=$59.500
TIPO DE CONTRATO: PLAZO FIJO