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1º Grado en Educación Infantil

La Escuela Infantil en el Sistema Educativo


Bloque X: La cultura organizativa de las Escuelas Infantiles
Profa: Mª Isabel Amor Almedina

ÍNDICE
1. ¿Cómo definir las cultura organizativa?
2. ¿Qué características definen la cultura organizativa de un
centro educativo?
3. Funciones que desempeña la cultura escolar
4. ¿Qué elementos configuran la cultura organizativa del centro
escolar?
5. Tipos de cultura
6. El clima escolar
6.1. ¿Qué entendemos por “clima escolar”?
6.2. Dimensiones que conforman el clima escolar y tipos de clima
6.3. Análisis del clima escolar
7. Bibliografía

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LAS CULTURAS ORGANIZATIVAS DE LOS CENTROS ESCOLARES

En los temas anteriores, analizábamos los componentes de la escuela como


organización. Esa visión holística de la institución escolar nos ayudaba a
comprender que, para elaborar un conocimiento profundo y real acerca de la
dinámica organizativa de los centros, no podíamos limitarnos al estudio de su
estructura formal sino que debíamos profundizar en el análisis de otros elementos
claves no tan visibles; entre ellos, la cultura organizativa de la institución. Se trata
de una dimensión implícita, no reflejada en ningún documento escrito pero que
resulta de vital importancia para interpretar lo que sucede en las escuelas.

1. ¿CÓMO DEFINIR LAS CULTURAS ORGANIZATIVAS?

Son numerosas las definiciones elaboradas en torno a este término. En la siguiente


tabla recogemos algunas de las aportaciones realizadas por distintos autores/as:
Autor/es Definición
Conjunto de normas, creencias y valores compartidos que
Bolívar (1993) constituyen el marco interpretativo de referencia e identidad
(símbolos y significados) del centro; son aprendidos y/o
compartidos por el grupo.
Conjunto de valores, significados y principios compartidos por
Antúnez (1997) los miembros de la organización, manifestados de forma
tangible o intangible, que determinan y explican sus
comportamientos particulares y los de la propia organización.
Conjunto de significados y comportamientos que genera la
Pérez Gómez escuela como institución social. Las tradiciones, costumbres,
(1998) rutinas, rituales e inercias que estimula y se esfuerza en
conservar y reproducir la escuela condicionan claramente el
tipo de vida que en ella se desarrolla y refuerzan la vigencia de
valores, expectativas y creencias ligadas a la vida social de los
grupos que constituyen la institución escolar.
Conjunto de modos de hacer y pensar, de creencias y prácticas,
de mentalidades y comportamientos compartidos en el seno de
Viñao (2000) las instituciones educativas, que se transmiten a los nuevos
miembros de la comunidad escolar, en especial a los profesores
y a los alumnos, y que proporcionan estrategias para integrarse
en las mismas, interactuar y llevar a cabo, sobre todo en el aula,
las tareas cotidianas que de cada uno se esperan, así como, al
mismo tiempo, para hacer frente a las exigencias y limitaciones
que implican o conllevan.
La cultura de una organización está constituida por
presunciones compartidas, teorías en uso, esquemas
Batanaz (2003) coherentes, compatibles y congruentes implícitos, marcados
por las ideologías sociales y los intereses de los grupos y
coaliciones que forman y configuran la dinámica organizacional
y que orientan la conducta de los miembros de la organización,
permitiéndoles percibir, concebir, sentir y juzgar las situaciones
y relaciones de forma estable y coherente dentro de esa
organización.

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A partir de estas definiciones podemos derivar que, para comprender la dimensión
cultural de las instituciones escolares, debemos tener en cuenta que (Coronel,
2002):

a. Las acciones humanas están cargadas de significados. Es importante


desvelar los significados sociales que permanecen implícitos en las acciones
de los individuos (López Yáñez, 2004).
b. Cada grupo de sujetos crea su propio universo de significados. Es por ello
que más que referirnos a la cultura organizativa de centro debemos hablar
de culturas y subculturas en la institución escolar.
c. Esos significados se expresan a través de símbolos: formas de expresión,
metáforas, ceremonias, rituales, etc.
d. Para conocer esa colectividad hemos de interpretar sus pensamientos,
ideas, creencias,…a través de los símbolos creados.
e. Una organización –en tanto que cultura- es algo que se construye.

2. ¿QUÉ CARACTERÍSTICAS DEFINEN LA CULTURA ORGANIZATIVA DE UN


CENTRO EDUCATIVO?

Siguiendo las aportaciones de Armengol (2001), analizamos a continuación las


principales características que definen las culturas organizativas de los centros
escolares:

1. La cultura escolar tiene una doble cara. En este sentido, se identifican dos
posicionamientos teóricos. De una parte, y desde un enfoque aglutinador,
podríamos pensar en la cultura como elemento integrador dándonos idea de
cohesión, identidad y unicidad en el seno de la organización. De otra parte,
junto a esta perspectiva, surge un enfoque diferenciador que considera la
existencia de diferentes subculturas en la dinámica organizativa de la escuela
(la del profesorado, la del alumnado, de padres y madres, la del equipo
directivo,…). Desde este último enfoque, se entiende que la cultura puede ser,
también, un elemento de diferenciación y potencialmente de generación de
conflictos. La cultura organizativa puede verse, por tanto, como elemento que
une al grupo y también como aquello que lo separa de otros grupos. Lejos de
considerar este hecho como un hándicap para el desarrollo organizativo, se
deben considerar enfoques complementarios (López Yáñez, 2004).
2. Las instituciones educativas construyen su cultura desde el interior, con
las distintas subculturas que mencionábamos en el anterior apartado, y desde
el exterior, con las coordenadas que configuran el entorno sociocultural y con
el marco normativo diseñado desde la Administración.
3. Cada centro y cada aula generan su propia cultura. Los intercambios que se
producen en el desarrollo del proceso educativo dan lugar a roles y patrones de
conducta individual, grupal y colectiva determinados por las peculiaridades
concretas de la institución (García Cabrera, 1998).
4. La cultura de un centro no es algo monolítico y uniforme. En el seno de una
misma organización pueden coexistir, colaborar o friccionar distintas
subculturas.

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5. La cultura constituye un marco tanto para la adaptación como para el
desarrollo del ecosistema escolar. Los miembros de la comunidad educativa
se adaptan a una serie de valores, normas y creencias al tiempo que inciden en
su transformación y mejora.
6. La cultura es esencialmente dinámica y cambiante, aunque normalmente
muestra el suficiente grado de estabilidad como para diferenciarse de otras
culturas escolares. En este sentido, es interesante incorporar las aportaciones
de Antúnez (1997) cuando afirma que la cultura es un elemento manipulable:
se puede crear, transformar, mantener, reforzar…en función de unos
determinados objetivos institucionales. En concreto, el autor afirma:
“Partimos de la convicción de que se puede incidir en la cultura o bien, dicho
de otra manera, se puede desarrollar una estrategia cultural que sirva para
moldear las conductas de los miembros de la escuela y hacerlas congruentes
con las conductas deseables para satisfacer las necesidades de los alumnos.
(…). El cambio cultural se hace necesario además cuando:
-El ambiente externo ha cambiado o cambia rápidamente.
-La institución obtiene resultados insatisfactorios en relación a sus recursos.
-Está creciendo.
-Está transformándose” (Antúnez, 1997, p. 241)
A partir de estas reflexiones podemos concluir la importancia de este elemento
organizativo como motor de cambio y mejora de las instituciones escolares, al
tiempo que somos conscientes del protagonismo de los miembros de la
comunidad educativa en la gestión y desarrollo de esa transformación.
7. La base de la cultura organizacional es el intercambio y la negociación de
significados hasta llegar a adquirir aquellos que pueden ser compartidos por
sus miembros. Al igual que en el punto anterior, debemos considerar la
relevancia de estos procesos –el intercambio y la negociación de significados-
en el desarrollo de una cultura organizativa para la mejora de la convivencia
escolar.
8. Debe tenerse en cuenta que ciertos rasgos propios de cada cultura
impulsan o inhiben determinadas conductas en sus miembros.
9. Lo que verdaderamente trata de poner de manifiesto el estudio de la cultura
escolar es que una organización no funciona sencillamente porque todo
esté bien reglamentado y se declaren, con todo detalle, sus órganos y sus
funciones.

3. FUNCIONES QUE DESEMPEÑA LA CULTURA ESCOLAR

La cultura organizativa desempeña una serie de funciones en la institución escolar,


a través de las cuales nos explicamos su importancia en la dinámica organizativa
de la escuela. Díez Gutiérrez (1999) desarrolla éstas de forma clara y exhaustiva:

a) Función socializadora:
Las personas nos construimos como sujetos sociales cuando incorporamos a
nuestra individualidad las pautas de pensamiento y actuación propias de un grupo
determinado o de una sociedad. En este sentido, la cultura organizativa de la
escuela ejerce la función de socialización en la institución.

b) Función modeladora:

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La cultura escolar provee a los miembros de la organización de una serie de
modelos y códigos sociales a partir de los cuales se definen unas determinadas
formas de comportamiento, preferencias, gustos, etc. En definitiva, va
conformando la forma de ser de los sujetos.

c) Función identificadora/diferenciadora:
La cultura proporciona cohesión e identidad a la organización y logra que haya un
lenguaje común y unas categorías conceptuales compartidas. Junto a esta función
de identificación podemos derivar, igualmente, una función de diferenciación
respecto a otros grupos y/o centros.

d) Función integradora:
El individuo aparece integrado en el grupo con el que se identifica, marginando a
cuantos se sitúen fuera de los límites del grupo. La cultura escolar genera en los
miembros de la organización un sentimiento de pertenencia, de posición y de
satisfacción.

e) Función epistemológica:
La cultura funciona como un mecanismo epistemológico que puede ayudar a
estructurar el estudio de la organización escolar como fenómeno social. De esta
manera, podemos relacionar de forma significativa numerosos conceptos que,
tradicionalmente, se han considerado elementos pasivos de la organización: los
valores, la motivación, la calidad de vida en el trabajo, la permanencia y el cambio,
la percepción de la organización por parte de agentes internos y externos, los
conflictos entre las diferentes subculturas existentes en la organización, etc.

f) Función adaptativa:
La cultura facilita la resolución de los problemas básicos del grupo respecto a su
supervivencia y adaptación al medio que lo rodea.

g) Función legitimadora:
La cultura justifica el sentido y el valor de la organización. Refuerza la orientación
y la finalidad de la misma otorgando sentido al trabajo y al comportamiento de sus
miembros, de tal forma que disminuye la ambigüedad al conseguir una situación
más estable y predecible:
“…reduce la ansiedad que proviene de la incapacidad para entender o predecir los
sucesos que ocurren en torno al grupo debido a los aprendizajes compartidos. La
cultura sería para el grupo lo que los mecanismos de defensa son para el
individuo” (Díez Gutiérrez, 1999, p. 125).

h) Función instrumental:
Esta concepción instrumental de la cultura es utilizada por los grupos como medio
para conseguir sus objetivos, así como para potenciar cambios considerados
oportunos en un determinado momento.
Según afirma Díez Gutiérrez, numerosos autores mantienen que la buena gestión
de la cultura sirve para conseguir la eficacia de la organización, pues permite
conseguir los objetivos más eficazmente, al conseguir una identificación de los
miembros con esos objetivos, logrando con ello un fuerte compromiso y
contribuyendo, en definitiva, al éxito a largo plazo de las organizaciones.

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i) Función reguladora (controladora):
La cultura como elemento integrador ejerce un cierto control, en la medida en que
ayuda a describir las cualidades y características deseables de los miembros de la
organización, les enseña cómo deben tratarse entre sí, en una especie de “contrato
social” interno que ayuda a regular el comportamiento y el trato entre los
miembros de la organización.

j) Función motivadora:
Como contrapartida de la función reguladora, podemos afirmar que la cultura
ejerce también una función motivadora sobre los miembros de la organización. Los
valores compartidos generan cooperación, motivan al personal y facilitan el
compromiso con metas relevantes.

k) Función simbólica:
La cultura es, realmente, una representación de la realidad compleja que supone la
vida social de un grupo.

4. ¿QUÉ ELEMENTOS CONFIGURAN LA CULTURA ORGANIZATIVA DEL


CENTRO ESCOLAR?

En el análisis de la cultura organizativa de los centros escolares debemos


diferenciar y profundizar en el estudio de varios niveles o estratos (González,
2003, p. 172):

Superficial NORMAS Y Concreto


ARTEFACTOS

VALORES

SUPUESTOS
Profundo TÁCITOS Abstracto

El nivel más profundo, donde localizamos los supuestos tácitos o


presunciones básicas, representa el núcleo principal de la cultura
organizativa. Hace referencia al conjunto de creencias y presunciones que
explican el mundo social a los individuos que las sustentan (Díez Gutiérrez,
1999). Estos supuestos tácitos, inicialmente conscientes, van haciéndose
progresivamente inconscientes y difícilmente cuestionables puesto que ayudan
a explicar la realidad en la que se desarrolla la dinámica organizativa, dan
coherencia interna a la organización y, sobre todo, dan seguridad a sus
miembros.

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Los valores de la organización representan el segundo nivel de análisis. Hacen
referencia a aquello que se considera importante para sus miembros. Díez
Gutiérrez también los define como el conjunto de ideales que sirven dentro de
una organización como criterios de evaluación de los miembros. Es necesario
diferenciar los valores manifiestos o expresados, que pueden ser observados (en
discursos, documentos, comunicaciones,…) de aquellos otros valores que
subyacen ocultos al funcionamiento organizativo, que suelen ser inconscientes,
y que coinciden con lo que denominábamos anteriormente presunciones
básicas.

Las normas y artefactos constituyen los aspectos más palpables de la cultura


organizativa (González, 2003, p. 173). Dentro de este apartado, Díez Gutiérrez
(1999, pp. 106-115) distingue nueve elementos: rituales/ceremonias,
normas/pautas, símbolos, mitos, historias, héroes, red cultural,
lenguaje/comunicación y materiales producidos. Siguiendo la clasificación que
realiza este autor, nos detendremos a continuación en cada uno de dichos
elementos:

I. RITUALES/CEREMONIAS
Secuencias rutinarias de actividades programadas y
sistemáticas, técnicamente superfluas, pero socialmente
Definición esenciales puesto que muestran, dramatizan y refuerzan los
valores centrales de la organización, las metas de mayor
importancia y los comportamientos y las personas
imprescindibles dentro de la organización (…)
a. Rituales de poder: actuaciones en ascensos, elecciones,
selección de directivos; comportamiento en reuniones, en las
relaciones con otras personas, etc.
b. Rituales de imagen: recibimiento de visitas, resolución de
reclamaciones, fiestas del colegio, reunión inicial y final de
curso, etc.
c. Rituales institucionalizados y convenciones: fiesta anual del
centro, competición deportiva entre profesorado y alumnado,
ordenamiento de los aparcamientos, etc.
d. Rituales de iniciación: pruebas, procedimientos y formación a
Rituales más que son sometidos los nuevos miembros de la institución.
significativos e. Rituales de relación: normas de comportamiento y relación
dentro del centro (formalidad e informalidad en el trato, reglas
de discusión entre los miembros de la organización, etc.)
f. Rituales de trabajo: procedimiento habitual en el desarrollo
del trabajo cotidiano.
g. Rituales administrativos: hacen referencia, principalmente, a
las reuniones y, en concreto, al número de reuniones,
componentes, situación, contenido, comportamiento, etc.
h. Rituales de reconocimiento: ceremonias para reconocer
ascensos, jubilaciones, etc.
i. Rituales teatrales: grandes eventos que intentan exponer lo
que es la organización.
j. Rituales de paso que son asimilados de forma temporal. En las

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organizaciones educativas son numerosas las transiciones
entre grupos, etapas, centros… ello conlleva la necesidad de
reacomodaciones continuas a distintas culturas y subculturas.

II. NORMAS /PAUTAS


Formas generalizadas y fijas de pensamiento que señalan a los
Definición
individuos en cada momento en qué medida una conducta está
o no permitida.
a. Folkways: usos populares, normas aceptadas como
Tipos de apropiadas, pero no sancionadas ni obligatorias.
normas b. Mores: reglas sancionadas fuertemente, cuya obligatoriedad
está implícita. Su obligatoriedad reside en la sanción social.
c. Hábitos: normas que se hacen habituales.
d. Leyes: normas establecidas por el poder que vigila que se
cumplan.
Normas y Normas de lenguaje, normas de decoro público, normas de
pautas más vestido, normas de comportamiento interpersonal, reacción de
los miembros ante una norma implícita violada, aceptación e
significativas
interiorización de normas, etc.

III. SÍMBOLOS
Signos arbitrariamente elegidos por los miembros de la
Definición
organización que buscan identificarla y comunicar unos
determinados mensajes a aquellos que los perciben.
a. Nivel de consumo aparente: tipo de ropa, coches, etc.
Ejemplos más b. Logotipos.
representativos c. Símbolos de solidaridad y unión: emblemas, eslóganes,
himnos, etc.
d. Símbolos espaciales y de configuración: diseño de espacios,
mobiliario, dotación de los edificios y dependencias,
configuración del entorno, etc.
e. Publicidad (autoimagen).

IV. MITOS
Sucesos o personajes que se recuerdan y se cuentan de forma
magnificada, embellecida, heroica e intemporal, creando
arquetipos que expresan los valores de la organización y que
Definición
acaban siendo instrumentos de la cultura como sistema de
justificaciones a través de verdades “irrefutables” y categorías
controlables y manejables, neutralizando las contradicciones
inherentes a las acciones humanas, a los sucesos y a la realidad
en general.
a. Mitos cosmogónicos: sobre los orígenes de la organización.
b. Mitos maléficos: sobre el mal en la organización.
Tipos c. Mitos escatológicos: sobre la evolución futura de la
organización.
d. Mitos morales: intentan sacralizar en su origen las normas
de conducta de la organización.

7
Morgan (1989; en Armengol, 2001, p. 106) describe algunos
Ejemplos mitos frecuentes: mito del cambio organizacional planificado,
el mito de la necesidad de cambio, mito de la racionalidad de la
organización, mito del control y de la evaluación, mito del
experto, mito de que la autoridad comporta la responsabilidad.

V. HISTORIAS
Narraciones de hechos referentes a los fundadores, a las
Definición
decisiones fundamentales que afectan el futuro de la
organización, que fundamentan el presente en el pasado,
ofreciendo explicaciones que legitiman las prácticas actuales,
transmitiendo lecciones importantes respecto al éxito y la
motivación en el funcionamiento de la organización.
a. Leyendas: tradiciones orales de origen incierto y que
Tipos explican la situación actual de algún aspecto de la organización.
b. Anécdotas: “historietas” sobre un acontecimiento
significativo ocurrido en la organización y que es repetido por
sus miembros.
c. Parábolas: ejemplos paradigmáticos; modelos de conducta.

VI. HÉROES (Fundadores o situacionales)


Aquellos personajes de la organización, líderes fundadores o
Definición
héroes circunstanciales que personifican los valores de la
cultura y como tales proporcionan modelos tangibles para sus
miembros.
a. Trayectoria vital de esas personas (origen social, años de
¿Qué
elementos de actividad, etc.)
análisis nos b. Valores y mentalidad (ideales, disposición a la innovación,
resistencia al cambio, aguante, disposición al aprendizaje,
interesa
tolerancia en la frustración, etc.)
conocer?
c. Imagen propia y ajena.

VII. RED CULTURAL


Es la red de comunicación o red informal de interacciones
Definición
sociales que transmiten y desarrollan la cultura de una
organización.
Considerando las aportaciones de Armengol (2001), podemos
diferenciar:
a. Narradores de historias, anécdotas y leyendas.
Componentes b. Sacerdotes encargados de velar por los valores morales y
de la red éticos de la organización. Proporcionan consejos y soluciones.
cultural c. Murmuradores y espías que se encargan de acumular toda la
información irrelevante que circula por la organización. Esta
acumulación de información, en ocasiones, es fuente de poder y
subsistencia.
d. Cábalas o coaliciones que pueden equipararse a las
subculturas existentes en la organización y que juegan un papel
clave en los conflictos y negociaciones dentro de la institución.

8
VIII. LENGUAJE/COMUNICACIÓN
Si deseamos conocer la cultura organizativa de un centro
Definición
escolar debemos profundizar en el estudio del lenguaje puesto
que es instrumento principal en la construcción de dicha
cultura.
a. Categorías lingüísticas que les identifican, les diferencian de
Elementos los otros, expresiones que se repiten, dichos propios del centro.
para el análisis b. Estilos de comunicación: comportamientos en la información
y comunicación, predisposición al consenso y al compromiso,
etc.
c. Comunicación hacia dentro y fuera de la institución: formas
de colaboración, canales oficiales, etc.

IX. MATERIALES PRODUCIDOS


Un elemento relevante en el estudio de la cultura organizativa
Definición
de los centros escolares son los materiales producidos en la
institución, adquiridos y utilizados habitualmente en la relación
educativa.
a. Publicaciones internas (Proyecto Educativo y otros
Elementos
para el análisis documentos de centro).
b. Revista de centro, folletos publicitarios, placas, monumentos,
etc.
c. Libros, vídeos, recursos tecnológicos elaborados o adquiridos
a editoriales.

5. TIPOS DE CULTURA

Handy (1978, 1988; citado en Batanaz, 2003) diferencia cuatro modalidades de


cultura:

a. Cultura de club: la dinámica organizativa de la escuela se asemeja al


funcionamiento de un club en el que el miembro clave de la organización se sitúa
en el centro y, alrededor de éste, se sitúan diferentes círculos de influencia de tal
forma que, los más próximos, acumulan mayor poder en la institución. Es una
modalidad de funcionamiento operativa pero arriesgada si tenemos en cuenta la
posible corruptibilidad (o también, posible ineptitud) de la persona que detenta el
poder central en la organización.

b. Cultura de rol: en este caso, cada miembro asume un rol y/o cargo determinado
que está definido previamente, de tal manera que es más importante la descripción
misma del cargo que la persona que lo realiza. Este tipo de cultura se caracteriza
por poner énfasis en la racionalidad y en los procedimientos. El aprendizaje en la
organización se produce por transmisión de conocimientos y destrezas. La
principal ventaja de esta modalidad es su efectividad pero, al mismo tiempo, no
favorece el cambio ni la innovación en la institución.

c. Cultura de tarea: en cierto modo, esta modalidad se corresponde con la


tendencia actual de diseño y desarrollo de proyectos, programas y planes de

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trabajo en los centros educativos. Los grupos de miembros de la organización se
van generando en función de las tareas o proyectos que se determinen. Este tipo
favorece la constitución de equipos de trabajo competentes y cohesionados sin
necesidad de una fuerte estructura jerárquica. Domina la orientación hacia los
resultados y el poder radica en la capacidad y la experiencia.

d. Cultura de la persona: sitúa al individuo en el centro de las actividades que se


desarrollan en el seno de la organización de modo que la principal función de ésta
es ofrecer el soporte necesario para llevar a cabo las iniciativas individuales de sus
miembros.

Koontz, O’Donnel y Weihrich (1990; citado en Díez Gutiérrez, 1999, p. 177)


plantean otro modelo interesante acerca de los tipos de culturas organizativas,
distinguiendo entre cultura centralizada y cultura participativa:

CULTURA CENTRALIZADA CULTURA PARTICIPATIVA


Planificación Planificación
Los objetivos se fijan de forma Los objetivos se fijan de forma
autocrática altamente participativa
La toma de decisiones es centralizada La toma de decisiones es
descentralizada
Organización Organización
La autoridad está centralizada y La autoridad está descentralizada y
escasamente definida definida con precisión
Integración Integración
Se contrata por amistad Se selecciona en función de criterios de
desempeño
La capacitación sólo se da en áreas La capacitación abarca todas las áreas
especializadas funcionales
Dirección Dirección
Los dirigentes ejercen un liderazgo Los dirigentes ejercen un liderazgo
rector participativo
Las comunicaciones fluyen sobre todo Las comunicaciones fluyen en todos los
de arriba hacia abajo sentidos
Control Control
Los jefes ejercen un control muy Los individuos ejercen gran parte de
estricto autocontrol
Enfoque de carácter financiero Abarca varios aspectos

6. EL CLIMA ESCOLAR

6.1. ¿Qué entendemos por “clima escolar”?

Clima y cultura escolar son “dos caras de una misma realidad” (Gairín, 1996, p.
360). En este sentido, los términos cultura y clima han sido utilizados, en
ocasiones, indistintamente. En cualquier caso, se consideran conceptos
interrelacionados: hay autores que conciben la cultura organizativa como
elemento que configura el clima escolar o, en sentido contrario, aquellos otros que

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entienden la cultura como un concepto más amplio en el que se incluiría el clima
como dimensión o variable fundamental (Martín-Moreno, 2006).

Según recoge Armengol (2001), Gairín intenta diferenciar y aclarar ambos


conceptos utilizando el símil del iceberg; de tal forma que el clima escolar
representaría la parte visible y emergente de la organización mientras que la parte
sumergida –oculta- se correspondería con los valores y significados compartidos
por sus miembros (cultura). En esta misma línea, Martín-Moreno señala otro punto
de diferenciación entre ambos términos: el clima define un determinado ambiente
en la institución mientras que la cultura organizativa proporciona identidad al
centro escolar.

A la hora de definir el término de clima escolar encontramos múltiples enfoques y


acepciones. (Weinert 1981; en Zabalza, 1996) identifica tres líneas de pensamiento
en torno al “clima” de las organizaciones escolares:

a) El clima como elemento objetivo, tangible y medible de las organizaciones.


Desde esta perspectiva se podría definir como el conjunto de características
objetivas de la organización, perdurables y en cierto modo medibles que distinguen
una entidad de otra. Estaríamos haciendo referencia a elementos como
componentes estructurales, tamaño, características del edificio, equipamiento,
normas de funcionamiento, horarios, etc.
b) El clima desde una visión subjetiva pero “colectiva”. Podríamos definirlo, en este
caso, como la percepción colectiva de la organización en su conjunto y/o de cada
uno de sus sectores. A través de mensajes explícitos e implícitos, los miembros de
la organización van transmitiéndose mutuamente vivencias y así va generándose
un discurso común, intersubjetivo, sobre el sentido, las cualidades y los atributos
de la institución a la que pertenecen.
c) Un tercer y último enfoque destaca el sentido subjetivo, pero individual del
“clima”. No se trataría, por tanto, de un constructo colectivo sino personal: cada
individuo procesa su propia visión de la organización y de las cosas que en ella
suceden. Esta construcción resultaría de la conjunción de la imagen que ofrecen los
elementos objetivos de la organización y de las características personales del que
la lee y decodifica.

Las siguientes aportaciones realizadas por Martín Bris (2000) nos ayudan a
comprender mejor el concepto de clima escolar:
-El clima es un constructo complejo y cambiante, muy difícil de definir.
-El clima hace referencia siempre a la organización (empresa, centro escolar, etc.),
por lo que ésta se convierte en la variable fundamental en el proceso de
configuración del clima.
-Representa la personalidad del centro.
-Es sumamente frágil, dándose la circunstancia de que es mucho más difícil crear
un buen clima que destruirlo.
-Incide en los resultados, entendidos éstos no sólo como resultados académicos
sino como resultados en el ámbito de la satisfacción de los trabajadores y usuarios
(de todos los miembros y agentes de la organización), del desarrollo personal y
profesional, etc.

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6.2. Dimensiones que conforman el clima escolar y tipos de clima

En este apartado seguiremos las aportaciones de Likert (en Zabalza, 1996, pp. 275-
276) quien plantea una estructura dicotómica para el estudio del clima escolar
partiendo de dos polos opuestos:

CLIMA CERRADO CLIMA ABIERTO

Construido sobre normas Medio de trabajo


fijas que definen el papel a participativo en el cual se
desarrollar por cada uno en busca que cada miembro de
el seno de la organización. la organización aporte a la
misma todo su potencial
humano.
A partir de este esquema, el autor estudia el clima escolar en función de 8
dimensiones:

1. Métodos de dirección
2. Estrategias de motivación
3. Procesos de comunicación
4. Procesos de influencia y de interacción
5. Modelo de toma de decisiones
6. Sistema de definición de los objetivos y las normas de la organización
7. Sistemas de control
8. Sistemas de definición de estándares de rendimiento y
perfeccionamiento.

Sobre la base del análisis de estas dimensiones, Likert identificó cuatro tipos de
climas:
CLIMA CERRADO CLIMA ABIERTO

CLIMA 1: CLIMA 3: SISTEMA


AUTORITARISMO CONSULTIVO
DURO
CLIMA 4: SISTEMA
CLIMA 2:
DE PARTICIPACIÓN
AUTORITARISMO
DEL GRUPO
BENÉVOLO

Clima 1: La dirección no tiene confianza en el profesorado. Los objetivos y la


mayor parte de las decisiones se toman en la cima de la organización y son
transmitidos de manera descendente sin más comentarios. Las personas
trabajan en una atmósfera de recelos, castigos y amenazas.
Clima 2: La dirección tiene una confianza condescendiente con el profesorado.
La mayor parte de las decisiones se toman en la cima pero, ocasionalmente, se
producen ciertas delegaciones de poder. Las interacciones se basan en la
condescendencia y la precaución.

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Clima 3: La dirección evoluciona dentro de un contexto participativo y tiene
confianza en el profesorado. No obstante, la comunicación es de tipo
descendente. Las decisiones se toman en la cima pero se permite la toma de
decisiones específicas en niveles inferiores.
Clima 4: La dirección tiene plena confianza en el profesorado. La toma de
decisiones está diseminada en toda la organización. La comunicación no se
hace sólo de manera descendente o ascendente sino, también, de forma lateral.
El profesorado está motivado a través de la participación e implicación en los
procesos de definición de objetivos, mejora de los métodos de trabajo y
evaluación del rendimiento general.

Anderson, también citado por Zabalza (1996, p. 276), define cuatro dimensiones
que conforman el clima en la institución escolar:

a. La ecología de la organización, que recoge los elementos físicos y espaciales que


constituyen su soporte material (tamaño, estructura, características del
edificio, equipamientos…).
b. El sistema social del centro que abarca el conjunto de reglas que regulan los
comportamientos e interacciones entre los miembros de la organización
(estilos de liderazgo, características del proceso de comunicación, proceso de
toma de decisiones,…)
c. Los aspectos personales de los miembros de la organización (rasgos
característicos de los individuos).
d. La cultura del centro: valores, sistemas de creencias y estructuras cognitivas
características de los componentes de una organización.

6.3. Análisis del clima escolar

El análisis y la consecución de un clima escolar positivo en los centros educativos


es fundamental para elevar el grado de satisfacción escolar y profesional y, por
consiguiente, para mejorar el rendimiento académico y docente (Martín-Moreno,
2006). Como afirma Martín Bris (2000, p. 114), el clima es una de las claves
facilitadoras de una organización viva y dinámica, capaz de aprender mientras se
desarrolla y se consolida.

En relación con el análisis del clima organizativo de un centro escolar, este mismo
autor explica, acertadamente, que dicho estudio entraña dificultad puesto que es
complicado distinguir las variables relacionadas con el clima de aquellas otras que
lo producen. No obstante, plantea un modelo de clima de trabajo en los centros a
partir del cual deriva un conjunto de variables para el análisis del clima escolar
(Martín Bris, 2000, p. 112-113):

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PARTICIPACIÓN COMUNICACIÓN

CLIMA
DE
TRABAJO

CONFIANZA MOTIVACIÓN

OTROS ASPECTOS

Este modelo da lugar a la elaboración de posibles instrumentos de análisis


(cuestionarios) que incluyan las siguientes variables:

a) Comunicación:
Comunicación/ traslado de información.
Rapidez/ agilidad.
Respeto.
Aceptación.
Normas.
Espacios y horarios.
Ocultar información.

b) Motivación:
Satisfacción.
Reconocimiento.
Prestigio.
Autonomía.

c) Confianza:
Confianza.
Sinceridad.

d) Participación:
En las actividades.
Órganos colegiados.
El profesorado propicia la participación.
Grupos formales e informales.
Equipos y reuniones de trabajo.
Coordinación.

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e) Otros aspectos:
Métodos de dirección /gestión/ control.
Procesos de control.
Conoce el contexto de trabajo.
Se implica en el contexto de trabajo.
Distribución/ organización/ aprovechamiento de recursos.
Necesidades y demandas de su entorno.
Convivencia/ disciplina y normas.
Se cumplen los objetivos de la educación en el centro.
Planificación y funcionamiento del centro.

7. BIBLIOGRAFÍA

− ANTÚNEZ, S. (1997) Claves para la organización de centros escolares (3ª ed.)


Barcelona: ICE-Horsori.
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desarrollo de las instituciones educativas (2ª ed.). Córdoba: Servicio de
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Madrid: La Muralla.
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Dimensiones y procesos. Madrid: Pearson-Prentice Hall.
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Organización de Instituciones Educativas (pp. 263-302). Madrid: Editorial
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