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ÍNDICE
1. ¿Cómo definir las cultura organizativa?
2. ¿Qué características definen la cultura organizativa de un
centro educativo?
3. Funciones que desempeña la cultura escolar
4. ¿Qué elementos configuran la cultura organizativa del centro
escolar?
5. Tipos de cultura
6. El clima escolar
6.1. ¿Qué entendemos por “clima escolar”?
6.2. Dimensiones que conforman el clima escolar y tipos de clima
6.3. Análisis del clima escolar
7. Bibliografía
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LAS CULTURAS ORGANIZATIVAS DE LOS CENTROS ESCOLARES
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A partir de estas definiciones podemos derivar que, para comprender la dimensión
cultural de las instituciones escolares, debemos tener en cuenta que (Coronel,
2002):
1. La cultura escolar tiene una doble cara. En este sentido, se identifican dos
posicionamientos teóricos. De una parte, y desde un enfoque aglutinador,
podríamos pensar en la cultura como elemento integrador dándonos idea de
cohesión, identidad y unicidad en el seno de la organización. De otra parte,
junto a esta perspectiva, surge un enfoque diferenciador que considera la
existencia de diferentes subculturas en la dinámica organizativa de la escuela
(la del profesorado, la del alumnado, de padres y madres, la del equipo
directivo,…). Desde este último enfoque, se entiende que la cultura puede ser,
también, un elemento de diferenciación y potencialmente de generación de
conflictos. La cultura organizativa puede verse, por tanto, como elemento que
une al grupo y también como aquello que lo separa de otros grupos. Lejos de
considerar este hecho como un hándicap para el desarrollo organizativo, se
deben considerar enfoques complementarios (López Yáñez, 2004).
2. Las instituciones educativas construyen su cultura desde el interior, con
las distintas subculturas que mencionábamos en el anterior apartado, y desde
el exterior, con las coordenadas que configuran el entorno sociocultural y con
el marco normativo diseñado desde la Administración.
3. Cada centro y cada aula generan su propia cultura. Los intercambios que se
producen en el desarrollo del proceso educativo dan lugar a roles y patrones de
conducta individual, grupal y colectiva determinados por las peculiaridades
concretas de la institución (García Cabrera, 1998).
4. La cultura de un centro no es algo monolítico y uniforme. En el seno de una
misma organización pueden coexistir, colaborar o friccionar distintas
subculturas.
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5. La cultura constituye un marco tanto para la adaptación como para el
desarrollo del ecosistema escolar. Los miembros de la comunidad educativa
se adaptan a una serie de valores, normas y creencias al tiempo que inciden en
su transformación y mejora.
6. La cultura es esencialmente dinámica y cambiante, aunque normalmente
muestra el suficiente grado de estabilidad como para diferenciarse de otras
culturas escolares. En este sentido, es interesante incorporar las aportaciones
de Antúnez (1997) cuando afirma que la cultura es un elemento manipulable:
se puede crear, transformar, mantener, reforzar…en función de unos
determinados objetivos institucionales. En concreto, el autor afirma:
“Partimos de la convicción de que se puede incidir en la cultura o bien, dicho
de otra manera, se puede desarrollar una estrategia cultural que sirva para
moldear las conductas de los miembros de la escuela y hacerlas congruentes
con las conductas deseables para satisfacer las necesidades de los alumnos.
(…). El cambio cultural se hace necesario además cuando:
-El ambiente externo ha cambiado o cambia rápidamente.
-La institución obtiene resultados insatisfactorios en relación a sus recursos.
-Está creciendo.
-Está transformándose” (Antúnez, 1997, p. 241)
A partir de estas reflexiones podemos concluir la importancia de este elemento
organizativo como motor de cambio y mejora de las instituciones escolares, al
tiempo que somos conscientes del protagonismo de los miembros de la
comunidad educativa en la gestión y desarrollo de esa transformación.
7. La base de la cultura organizacional es el intercambio y la negociación de
significados hasta llegar a adquirir aquellos que pueden ser compartidos por
sus miembros. Al igual que en el punto anterior, debemos considerar la
relevancia de estos procesos –el intercambio y la negociación de significados-
en el desarrollo de una cultura organizativa para la mejora de la convivencia
escolar.
8. Debe tenerse en cuenta que ciertos rasgos propios de cada cultura
impulsan o inhiben determinadas conductas en sus miembros.
9. Lo que verdaderamente trata de poner de manifiesto el estudio de la cultura
escolar es que una organización no funciona sencillamente porque todo
esté bien reglamentado y se declaren, con todo detalle, sus órganos y sus
funciones.
a) Función socializadora:
Las personas nos construimos como sujetos sociales cuando incorporamos a
nuestra individualidad las pautas de pensamiento y actuación propias de un grupo
determinado o de una sociedad. En este sentido, la cultura organizativa de la
escuela ejerce la función de socialización en la institución.
b) Función modeladora:
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La cultura escolar provee a los miembros de la organización de una serie de
modelos y códigos sociales a partir de los cuales se definen unas determinadas
formas de comportamiento, preferencias, gustos, etc. En definitiva, va
conformando la forma de ser de los sujetos.
c) Función identificadora/diferenciadora:
La cultura proporciona cohesión e identidad a la organización y logra que haya un
lenguaje común y unas categorías conceptuales compartidas. Junto a esta función
de identificación podemos derivar, igualmente, una función de diferenciación
respecto a otros grupos y/o centros.
d) Función integradora:
El individuo aparece integrado en el grupo con el que se identifica, marginando a
cuantos se sitúen fuera de los límites del grupo. La cultura escolar genera en los
miembros de la organización un sentimiento de pertenencia, de posición y de
satisfacción.
e) Función epistemológica:
La cultura funciona como un mecanismo epistemológico que puede ayudar a
estructurar el estudio de la organización escolar como fenómeno social. De esta
manera, podemos relacionar de forma significativa numerosos conceptos que,
tradicionalmente, se han considerado elementos pasivos de la organización: los
valores, la motivación, la calidad de vida en el trabajo, la permanencia y el cambio,
la percepción de la organización por parte de agentes internos y externos, los
conflictos entre las diferentes subculturas existentes en la organización, etc.
f) Función adaptativa:
La cultura facilita la resolución de los problemas básicos del grupo respecto a su
supervivencia y adaptación al medio que lo rodea.
g) Función legitimadora:
La cultura justifica el sentido y el valor de la organización. Refuerza la orientación
y la finalidad de la misma otorgando sentido al trabajo y al comportamiento de sus
miembros, de tal forma que disminuye la ambigüedad al conseguir una situación
más estable y predecible:
“…reduce la ansiedad que proviene de la incapacidad para entender o predecir los
sucesos que ocurren en torno al grupo debido a los aprendizajes compartidos. La
cultura sería para el grupo lo que los mecanismos de defensa son para el
individuo” (Díez Gutiérrez, 1999, p. 125).
h) Función instrumental:
Esta concepción instrumental de la cultura es utilizada por los grupos como medio
para conseguir sus objetivos, así como para potenciar cambios considerados
oportunos en un determinado momento.
Según afirma Díez Gutiérrez, numerosos autores mantienen que la buena gestión
de la cultura sirve para conseguir la eficacia de la organización, pues permite
conseguir los objetivos más eficazmente, al conseguir una identificación de los
miembros con esos objetivos, logrando con ello un fuerte compromiso y
contribuyendo, en definitiva, al éxito a largo plazo de las organizaciones.
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i) Función reguladora (controladora):
La cultura como elemento integrador ejerce un cierto control, en la medida en que
ayuda a describir las cualidades y características deseables de los miembros de la
organización, les enseña cómo deben tratarse entre sí, en una especie de “contrato
social” interno que ayuda a regular el comportamiento y el trato entre los
miembros de la organización.
j) Función motivadora:
Como contrapartida de la función reguladora, podemos afirmar que la cultura
ejerce también una función motivadora sobre los miembros de la organización. Los
valores compartidos generan cooperación, motivan al personal y facilitan el
compromiso con metas relevantes.
k) Función simbólica:
La cultura es, realmente, una representación de la realidad compleja que supone la
vida social de un grupo.
VALORES
SUPUESTOS
Profundo TÁCITOS Abstracto
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Los valores de la organización representan el segundo nivel de análisis. Hacen
referencia a aquello que se considera importante para sus miembros. Díez
Gutiérrez también los define como el conjunto de ideales que sirven dentro de
una organización como criterios de evaluación de los miembros. Es necesario
diferenciar los valores manifiestos o expresados, que pueden ser observados (en
discursos, documentos, comunicaciones,…) de aquellos otros valores que
subyacen ocultos al funcionamiento organizativo, que suelen ser inconscientes,
y que coinciden con lo que denominábamos anteriormente presunciones
básicas.
I. RITUALES/CEREMONIAS
Secuencias rutinarias de actividades programadas y
sistemáticas, técnicamente superfluas, pero socialmente
Definición esenciales puesto que muestran, dramatizan y refuerzan los
valores centrales de la organización, las metas de mayor
importancia y los comportamientos y las personas
imprescindibles dentro de la organización (…)
a. Rituales de poder: actuaciones en ascensos, elecciones,
selección de directivos; comportamiento en reuniones, en las
relaciones con otras personas, etc.
b. Rituales de imagen: recibimiento de visitas, resolución de
reclamaciones, fiestas del colegio, reunión inicial y final de
curso, etc.
c. Rituales institucionalizados y convenciones: fiesta anual del
centro, competición deportiva entre profesorado y alumnado,
ordenamiento de los aparcamientos, etc.
d. Rituales de iniciación: pruebas, procedimientos y formación a
Rituales más que son sometidos los nuevos miembros de la institución.
significativos e. Rituales de relación: normas de comportamiento y relación
dentro del centro (formalidad e informalidad en el trato, reglas
de discusión entre los miembros de la organización, etc.)
f. Rituales de trabajo: procedimiento habitual en el desarrollo
del trabajo cotidiano.
g. Rituales administrativos: hacen referencia, principalmente, a
las reuniones y, en concreto, al número de reuniones,
componentes, situación, contenido, comportamiento, etc.
h. Rituales de reconocimiento: ceremonias para reconocer
ascensos, jubilaciones, etc.
i. Rituales teatrales: grandes eventos que intentan exponer lo
que es la organización.
j. Rituales de paso que son asimilados de forma temporal. En las
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organizaciones educativas son numerosas las transiciones
entre grupos, etapas, centros… ello conlleva la necesidad de
reacomodaciones continuas a distintas culturas y subculturas.
III. SÍMBOLOS
Signos arbitrariamente elegidos por los miembros de la
Definición
organización que buscan identificarla y comunicar unos
determinados mensajes a aquellos que los perciben.
a. Nivel de consumo aparente: tipo de ropa, coches, etc.
Ejemplos más b. Logotipos.
representativos c. Símbolos de solidaridad y unión: emblemas, eslóganes,
himnos, etc.
d. Símbolos espaciales y de configuración: diseño de espacios,
mobiliario, dotación de los edificios y dependencias,
configuración del entorno, etc.
e. Publicidad (autoimagen).
IV. MITOS
Sucesos o personajes que se recuerdan y se cuentan de forma
magnificada, embellecida, heroica e intemporal, creando
arquetipos que expresan los valores de la organización y que
Definición
acaban siendo instrumentos de la cultura como sistema de
justificaciones a través de verdades “irrefutables” y categorías
controlables y manejables, neutralizando las contradicciones
inherentes a las acciones humanas, a los sucesos y a la realidad
en general.
a. Mitos cosmogónicos: sobre los orígenes de la organización.
b. Mitos maléficos: sobre el mal en la organización.
Tipos c. Mitos escatológicos: sobre la evolución futura de la
organización.
d. Mitos morales: intentan sacralizar en su origen las normas
de conducta de la organización.
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Morgan (1989; en Armengol, 2001, p. 106) describe algunos
Ejemplos mitos frecuentes: mito del cambio organizacional planificado,
el mito de la necesidad de cambio, mito de la racionalidad de la
organización, mito del control y de la evaluación, mito del
experto, mito de que la autoridad comporta la responsabilidad.
V. HISTORIAS
Narraciones de hechos referentes a los fundadores, a las
Definición
decisiones fundamentales que afectan el futuro de la
organización, que fundamentan el presente en el pasado,
ofreciendo explicaciones que legitiman las prácticas actuales,
transmitiendo lecciones importantes respecto al éxito y la
motivación en el funcionamiento de la organización.
a. Leyendas: tradiciones orales de origen incierto y que
Tipos explican la situación actual de algún aspecto de la organización.
b. Anécdotas: “historietas” sobre un acontecimiento
significativo ocurrido en la organización y que es repetido por
sus miembros.
c. Parábolas: ejemplos paradigmáticos; modelos de conducta.
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VIII. LENGUAJE/COMUNICACIÓN
Si deseamos conocer la cultura organizativa de un centro
Definición
escolar debemos profundizar en el estudio del lenguaje puesto
que es instrumento principal en la construcción de dicha
cultura.
a. Categorías lingüísticas que les identifican, les diferencian de
Elementos los otros, expresiones que se repiten, dichos propios del centro.
para el análisis b. Estilos de comunicación: comportamientos en la información
y comunicación, predisposición al consenso y al compromiso,
etc.
c. Comunicación hacia dentro y fuera de la institución: formas
de colaboración, canales oficiales, etc.
5. TIPOS DE CULTURA
b. Cultura de rol: en este caso, cada miembro asume un rol y/o cargo determinado
que está definido previamente, de tal manera que es más importante la descripción
misma del cargo que la persona que lo realiza. Este tipo de cultura se caracteriza
por poner énfasis en la racionalidad y en los procedimientos. El aprendizaje en la
organización se produce por transmisión de conocimientos y destrezas. La
principal ventaja de esta modalidad es su efectividad pero, al mismo tiempo, no
favorece el cambio ni la innovación en la institución.
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trabajo en los centros educativos. Los grupos de miembros de la organización se
van generando en función de las tareas o proyectos que se determinen. Este tipo
favorece la constitución de equipos de trabajo competentes y cohesionados sin
necesidad de una fuerte estructura jerárquica. Domina la orientación hacia los
resultados y el poder radica en la capacidad y la experiencia.
6. EL CLIMA ESCOLAR
Clima y cultura escolar son “dos caras de una misma realidad” (Gairín, 1996, p.
360). En este sentido, los términos cultura y clima han sido utilizados, en
ocasiones, indistintamente. En cualquier caso, se consideran conceptos
interrelacionados: hay autores que conciben la cultura organizativa como
elemento que configura el clima escolar o, en sentido contrario, aquellos otros que
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entienden la cultura como un concepto más amplio en el que se incluiría el clima
como dimensión o variable fundamental (Martín-Moreno, 2006).
Las siguientes aportaciones realizadas por Martín Bris (2000) nos ayudan a
comprender mejor el concepto de clima escolar:
-El clima es un constructo complejo y cambiante, muy difícil de definir.
-El clima hace referencia siempre a la organización (empresa, centro escolar, etc.),
por lo que ésta se convierte en la variable fundamental en el proceso de
configuración del clima.
-Representa la personalidad del centro.
-Es sumamente frágil, dándose la circunstancia de que es mucho más difícil crear
un buen clima que destruirlo.
-Incide en los resultados, entendidos éstos no sólo como resultados académicos
sino como resultados en el ámbito de la satisfacción de los trabajadores y usuarios
(de todos los miembros y agentes de la organización), del desarrollo personal y
profesional, etc.
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6.2. Dimensiones que conforman el clima escolar y tipos de clima
En este apartado seguiremos las aportaciones de Likert (en Zabalza, 1996, pp. 275-
276) quien plantea una estructura dicotómica para el estudio del clima escolar
partiendo de dos polos opuestos:
1. Métodos de dirección
2. Estrategias de motivación
3. Procesos de comunicación
4. Procesos de influencia y de interacción
5. Modelo de toma de decisiones
6. Sistema de definición de los objetivos y las normas de la organización
7. Sistemas de control
8. Sistemas de definición de estándares de rendimiento y
perfeccionamiento.
Sobre la base del análisis de estas dimensiones, Likert identificó cuatro tipos de
climas:
CLIMA CERRADO CLIMA ABIERTO
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Clima 3: La dirección evoluciona dentro de un contexto participativo y tiene
confianza en el profesorado. No obstante, la comunicación es de tipo
descendente. Las decisiones se toman en la cima pero se permite la toma de
decisiones específicas en niveles inferiores.
Clima 4: La dirección tiene plena confianza en el profesorado. La toma de
decisiones está diseminada en toda la organización. La comunicación no se
hace sólo de manera descendente o ascendente sino, también, de forma lateral.
El profesorado está motivado a través de la participación e implicación en los
procesos de definición de objetivos, mejora de los métodos de trabajo y
evaluación del rendimiento general.
Anderson, también citado por Zabalza (1996, p. 276), define cuatro dimensiones
que conforman el clima en la institución escolar:
En relación con el análisis del clima organizativo de un centro escolar, este mismo
autor explica, acertadamente, que dicho estudio entraña dificultad puesto que es
complicado distinguir las variables relacionadas con el clima de aquellas otras que
lo producen. No obstante, plantea un modelo de clima de trabajo en los centros a
partir del cual deriva un conjunto de variables para el análisis del clima escolar
(Martín Bris, 2000, p. 112-113):
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PARTICIPACIÓN COMUNICACIÓN
CLIMA
DE
TRABAJO
CONFIANZA MOTIVACIÓN
OTROS ASPECTOS
a) Comunicación:
Comunicación/ traslado de información.
Rapidez/ agilidad.
Respeto.
Aceptación.
Normas.
Espacios y horarios.
Ocultar información.
b) Motivación:
Satisfacción.
Reconocimiento.
Prestigio.
Autonomía.
c) Confianza:
Confianza.
Sinceridad.
d) Participación:
En las actividades.
Órganos colegiados.
El profesorado propicia la participación.
Grupos formales e informales.
Equipos y reuniones de trabajo.
Coordinación.
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e) Otros aspectos:
Métodos de dirección /gestión/ control.
Procesos de control.
Conoce el contexto de trabajo.
Se implica en el contexto de trabajo.
Distribución/ organización/ aprovechamiento de recursos.
Necesidades y demandas de su entorno.
Convivencia/ disciplina y normas.
Se cumplen los objetivos de la educación en el centro.
Planificación y funcionamiento del centro.
7. BIBLIOGRAFÍA
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