FACULTAD DE HUMANIDADES

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ENSAYO
Mobbing, Subir sin importar a quien pisas.

AUTORES:
Brunner Villacorta, Gretty Stefany
Acuña Rodas Samuel
Fuster Vidal, Fabiola
Huamán Gómez, Vanessa
Díaz Pereda, Gina
Gonzales Aquino, Shirley

ASESORA:
Reggiardo Romero, Roxana

LIMA – PERÚ
(2018 – II}
 ÍNDICE
I. INTRODUCCIÓN 2
II. ARGUMENTACIÓN 3
2.1 EL MOBBING 3
2.2 EL PERFIL DEL AGRESOR Y DE LA VÍCTIMA 7
2.3 CONSECUENCIAS DEL MOBBING 9
III. CONCLUSIÓN 10
IV. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA 12
 I. INTRODUCCIÓN

Hace décadas atrás se ha ido observando manifestaciones de comportamientos negativos

entre individuos en sus centros de trabajos, comparado con el término de bullying. Por
consiguiente esto ha despertado gran interés, como estudio de investigación, teniendo así entre
sus principales autores a Brodsky, quien fue el primero que se refirió a un trabajador hostigado,
con el decreto de la ley de condiciones de trabajo en el país de Suecia; escribiendo un libro
centrado en la dureza de la vida de un trabajador por diversos accidentes presentados durante
una labor en el trabajo, cansancio físico por los horarios, diversas funciones y problemas de
estrés. Así mismo, en la actualidad las personas sufren en el ámbito laboral. Este tipo de violencia
puede desencadenar baja productividad en el trabajador hasta lograr su renuncia.

En ese sentido, en el transcurso de nuestra vida laboral, la administración moderna señala

que el crecimiento o crisis de una empresa, institución tanto pública como privada van a
depender del tipo clima laboral que se manifieste dentro de ella. Sin embargo, aún no han
podido lograr resolver el gran conflicto relacionado con las conductas negativas de los
trabajadores que laboran en ellas. Por lo tanto, se tiene como propósito brindar el adecuado
conocimiento sobre qué es el "Mobbing, subir sin importar a quien pisas", y saber cómo poder
intervenir ante la situación conflictiva, para encontrar una posible y eficaz solución, con finalidad
de que, con este contenido las personas tomen conciencia de la causa, daños irreparables a las
personas.

El acoso establecido dentro de una empresa conocido como Mobbing es un elemento de

violencia, manifestadas por daños físicos y psicológicos por parte del individuo acosador,
prolongando a un posible aislamiento o baja autoestima a la persona victimizada. Esto nos lleva
a reflexionar que todo trabajador de cualquier rango jerárquico debe estar en alerta por si se
presenta algunas de las características de acoso psicológico, por ello nos preguntamos: ¿Cómo
podemos concientizar sobre el "Mobbing, subir sin importar a quien pisas"? Según Cobo (2013),
se debe tener en cuenta:

El Mobbing se está convirtiendo, desde hace décadas, en un problema de

grave relevancia para muchos trabajadores, con consecuencias que abarcan
áreas, tanto físicas, psíquicas, sociales y familiares; muchas de ellas, por
desgracia, en algunas ocasiones irreversibles (p.4).

Por ende, la organización, institución u empresa debe entender que conocer y hacer cumplir
todos los derechos que por ley así lo dicta, es fundamental tanto para la empresa como para sus
trabajadores, a fin de que sean amparados en su totalidad.

Esta situación induce a comportamientos donde se limitan las posibilidades de

comunicación, ataques a las relaciones sociales, reputación profesional y personal, también
actos dirigidos a la salud de la víctima. Es por eso, por lo que el presente ensayo tiene como
objetivo concientizar sobre el mobbing, subir sin importar a quien pisas, para poder identificarlo
rápidamente y dar una adecuada intervención y solución, ya que también está vinculado al
ámbito de la salud mental, donde la búsqueda de poder resulta muchas veces ser el principio
del problema para el buen desempeño del colaborador y la organización. La idea es resaltar los
perfiles del agresor y de la víctima, de manera que se logre identificar situaciones de riesgo,

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evitar el acto y sobre todo facilitar alternativas de ayuda, para manejar la situación de manera
idónea.

Se precisa que este problema está afectando de gravemente a la vida laboral en gran
magnitud en los empleados de las empresas, causando secuelas físicas y emocionales en las
victimas, motivado por la envidia o miedo por parte del acosador ante las competencias
profesionales y posible ascenso de la víctima.

Contando con la temática general sobre el Estado de Derecho, se mostrará en este ensayo
tres puntos, a consideración nuestra, los más resaltantes: El mobbing y su influencia, perfil del
acosador y de la víctima y efectos en los trabajadores y en la organización de una empresa; estos
puntos permitirán contar con una mejor argumentación al explicar el presente ensayo y lograr
a la vez la disminución de violencia dentro de una organización, específicamente mobbing, evitar
el acto y a la vez facilitar alternativas de ayuda, para manejar la situación de manera idónea.

II. ARGUMENTACIÓN

2.1 MOBBING

EL Acoso dentro de la empresa es un proceso de presión sometido dentro del trabajo hacia
una o más víctimas, por parte de un jefe a sus trabajadores así mismo de un trabajador o varios
hacia sus jefes, en la cual establece una serie de comportamientos negativos que causa daño a
la salud de sus víctimas. Al respecto Fernández, y Nava (2010) señalan que:

El mobbing o acoso moral en el trabajo es un fenómeno mundial que

actualmente afecta a miles de trabajadores, quienes se convierten en blanco
de conductas humillantes, vejatorias, hostiles, que menoscaban su
reputación, su dignidad e integridad moral de manera repetitiva, continua y
extendida en el transcurso del tiempo, por parte de una o más personas
pertenecientes a la misma empresa o institución para la cual laboran. (p.3).

El mobbing es un tipo de violencia que daña la salud mental de sus víctimas, aislándolas,
ridiculizando sus ideas, a través de insultos, humillaciones, poniendo en riesgo la integridad de
la persona con el fin de lograr que la víctima pierda su trabajo o renuncie a ello, y en caso del
acosador lograr tomar un cargo más alto.

Así mismo, este factor de acoso conforma un problema socio-laboral que se ha incrementado
durante los últimos años, generando grandes números de ataques a las relaciones sociales,
reputación profesional y personales, la cual se da por dos maneras, por posición jerárquica o por
un objetivo específico que se denota en diversos tipos.

Desde el enfoque jerárquico, el empleador realiza acciones contra la reputación laboral; es

decir el agresor trata de hostigar a su víctima otorgándole innecesariamente, en exceso muchos
archivos y documentos difíciles de resolver. También podría pasar todo lo contrario, cuando su
víctima es muy bueno en su labor trata de no otorgarle ninguna responsabilidad de trabajo con
el fin de hacerle quedar como un trabajador flojo y desempeñoso. Según Delgado (2013):

3
 Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la
comunicación o de la información con la persona afectada... haciendo un uso
hostil de la comunicación [...] utilizando selectivamente la comunicación para
reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de
sus errores, minimizando la importancia de sus logros. (p. 2).

Es decir que el victimario, en este caso la persona con mayor jerarquía denigra a su personal
de distintas formas, no solo de forma psicológica, sino de también de forma física; llegando
aislamiento o baja autoestima a la persona victimizada, su subordinado. Conociendo este tipo
de acoso como Mobbing vertical.
En el caso que ambos presentaran el mismo rango jerárquico este será llamado Mobbing
horizontal; de empleado a empleado. Y son mayormente causadas por celos laborales, por
enemistad o competitividad, por falta de trabajo y el aburrimiento. Por el otro lado tenemos el
Mobbing según el objetivo, en el podremos encontrar que el foco del acoso va destina a un
objetivo en específico.
El principal objetivo de este tipo es el Mobbing institucional, quiere decir que la empresa crea
estrategias para presionar a la víctima para que renuncia a su trabajo voluntariamente, y así no
pagarle los derechos que le corresponde por despedido.
Otro tipo de objetivo podría ser el que es orquestado por la dirección de la empresa y no solo
por un solo individuo. Este se lleva a cabo por varios motivos, como desechar a un trabajador
poco sumiso o que está demasiado capacitado para el puesto en para el cual está asignado. Es
decir aquí lo que tratan de hacer es aterrorizar a sus víctimas afectando sus emociones.
En conclusión, estos tipos de acoso dejan secuelas en los afectados, desde la desmotivación
a los trastornos psiquiátricos. El acosado además se verá afectado socialmente, ya que no será
estable, imposibilitándolo a conseguir otro trabajo y seguir desarrollándose. Tal como lo
presenta Weinhardt (2017):

It is estimated that workplace bullying is a severe problem in

contemporary working life, affecting up to 15 percent of employees.
Therefore, it is no coincidence that workplace mobbing is considered by the
European Agency for Safety and Health at Work as one of the emerging
psychosocial risk factors that could negatively affect workers’ health.
Workplace mobbing is distinguished from many other negative, unethical
relationships between employees by several specific features of violence
against the victim. (p.275).

Por consiguiente, Mobbing es un grave problema en la vida laboral contemporánea, ya que

afecta a una gran parte de la población. Por lo tanto, el Mobbing se ha considerado con un
problema no solo laboral sino también social porque pone en peli salud, mediante la ley que
acredita la seguridad, y la salud del trabajador.

El mobbing es todo un proceso que puede dividirse en varias fases. No existe un consenso
único con respecto a autores (Leymann, 1996, pág. 32) para determinar un modelo de fases, sin
embargo, en cuanto a las opiniones, podemos acercarnos al siguiente proceso de fases:

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 Fase I, seducción, podemos decir que es la iniciación de la estrategia de sabotaje, conocer a
la víctima y sus debilidades, en esta etapa el agresor no muestra signos de violencia, puede
actuar de manera pacífica, pero todo ello es sólo una careta. En esta primera fase, la víctima
deposita toda su confianza.

Fase II, conflicto, se puede notar que, al encontrarse en una relación, no sincera, entre
compañeros de trabajo; el momento crítico surge ante la divergencia, los intereses que
prevalecen de manera inadecuada, y es ahí, donde surge una inadecuada resolución. Es
importante mencionar, que el conflicto puede surgir de manera inesperada, sin embargo, en la
mayoría de los casos es provocado intencionalmente por el acosador.

En esta fase surge la aspereza con respecto a la relación laboral entre acosador y víctima, esta
fase dura muy poco tiempo, ya que el conflicto no es en lo que el acosador persevera, sino en
sus intenciones.

Fase III, acoso, en esta etapa, el acosador, empieza a poner en práctica sus planes, sus
estrategias sutiles, con sumo cuidado para pasar desapercibidamente las intenciones, con el fin
de generar un daño psicológico en la víctima. Durante las fases del mobbing, el acosador genera
alianzas estratégicas con otros compañeros de trabajo, a través de injurias o críticas destinadas
a mermar la actitud y aptitud de la víctima en el trabajo, o usando amenazas de represalias en
el caso de no ceder a la ayuda.

Justamente es el momento donde la víctima se cuestiona sobre su actitud, sobre sus habilidades,
es entonces que empieza el mobbing, logrando a la víctima aislarla de ayuda y defensa, y se
genera una cacería masiva en contra de la víctima (Girard, 2002, pág. 57). Este inicio del proceso,
podía ser detenido, si se identificará a tiempo la problemática, estratégicamente el inicio del
mobbing se mitigará de manera adecuada, logrando una eficaz resolución.

Fase IV, intervención de la dirección, la organización nota un conflicto, sin embargo, la

organización solo observa a la víctima como problema, los ejecutivos de la empresa dan un
apoyo al agresor, ya que hay más cómplices de por medio, y se genera una confianza por la
mayoría de comentarios; tristemente se entrega más poder al acosador para que continúe con
sus planes.

Las conductas y emociones por parte de la víctima sufren cambios a consecuencia del acoso,
y es de provecho para que sea señalado como el origen del problema, y en el caso de que intente
tomar represalias para defenderse, será visto con la postura de la actitud negativa frente a la
organización y ante el acosador.

Fase V, la acosada se ve obligada a pedir ayuda a los profesionales, en este momento la

víctima, se ve forzada a conseguir ayuda necesaria para poder sobrellevar el conflicto generado
contra él. En este caso la víctima puede acudir a distintas disciplinas médicas, sin embargo, la
falta de conocimiento del tema, mobbing, con respecto a los profesionales, genera frustración
en la víctima; en otros casos, puede generarse prescripciones farmacológicas médicas, o
incapacidad por enfermedad, en el intento de que el paciente se sienta cómodo y ordene sus
ideas en un ambiente distinto al laboral.

Si el acosador está al tanto de los pasos de la víctima, lo cual es muy común, buscará generar
la burla y sobre todo el aumento de acoso por la víctima, ya que el conocimiento de que está
bajo prescripción médica, generará una oportunidad para hacer saber a la organización que es
un problema y si no está en el trabajo, está de viaje o haciendo compras, etc., sin la intención
de cuidar su puesto de trabajo.

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 Fase VI, salida de la organización o resistencia, en esta última instancia, el acosador tiene
bajo dominio a la víctima, manipulando a todo miembro de la organización, aduciendo que la
víctima es una persona enferma y por lo tanto es un peligro para la organización. ante esto la
exclusión de la organización de la víctima es rápida, mediante las vías que prevalecen en la ley
de prestación laboral, despidos, renuncia, jubilación anticipada, etc.

En entidades privadas y del estado, no hay mayor preocupación por la víctima, ya que según
su perspectiva el problema está resuelto. Sin embargo, la víctima puede pedir un cambio de
tareas y puesto de trabajo, así como de ambiente dentro de la misma organización, aplicando
resistencia a la deserción laboral.

En base a ello podemos señalar que este tipos y fases de acoso dentro del área laboral son
causantes por celos y la envidia que establece los acosadores hacia sus víctimas por las
habilidades que lo hacen ser reconocido dentro del trabajo. No obstante, cuando la víctima no
está dentro del grupo que maneja la organización desencadena frustración y estrés en el
acosador ya que no puede manipular a ese trabajador la cual busca estropear el trabajo de su
víctima. Por su parte, Leymann (2013) postula que:

(…) considera que hay dos factores fundamentales que actúan como
causantes del problema y que se relacionan con los ya mencionados: la
incorrecta organización del trabajo y la inadecuada gestión del conflicto. El
primer factor alude a métodos de trabajo poco sofisticados, escasa
planificación y en general, un superior a cargo, incompetente o con
insuficiente facultad para intervenir, o que presenta una actitud
despreocupada. El segundo factor refiere a la falta de intervención de los
superiores en la mediación del conflicto. Las autoridades pueden
posicionarse activamente frente al problema o bien negar la situación sin
tomar acciones al respecto. En este sentido, la acción del superior al ignorar
el conflicto puede ser causa del agravamiento del problema (…). (p.13).

Por ende, se describe que el acoso laboral se manifiesta por diversas causas en la cual una
de las principales es la desorganización laboral la cual se caracteriza por el desequilibrio en el
desempeño de trabajo. A demás de por las diversas órdenes y tareas establecidas por un
superior con el fin de deshacerse del trabajo.

Como también se establece este tipo de acosos por el descuido de las autoridades a cargo de
la empresa. No se interesan ante los posibles problemas que se pueden presentar entre los
trabajadores para dar una solución temprana. Es decir, ignoran totalmente el clima laboral.
Según Vartía, (2013) señala lo siguiente: Hay factores ambientales en las organizaciones, pueden
generar conflictos interpersonales, es decir, futuros casos de acoso laboral, igual que factores a
nivel individual, que hacen énfasis en el sujeto, como la percepción que tienen los demás, la
clase social, la edad, entre otros. (p.2).

Denota la falta de empatía y comunicación entre compañeros de trabajo, problemas de

personalidad manifestada en algunos de los trabajadores, problemas familiares que con llevan
a una depresión y bajo rendimiento laboral la cual lo pone en evidencia ante los demás, siendo
objeto de burla ante sus compañeros generándole el acoso. La cual fomenta un clima laboral
con perjuicios.

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 El uso del buen rapport y de empatía desde el primer día de labor de dentro de institución u
organización va hacer importante para establecer un adecuado clima, ya que, ante cualquier
manifestación de desconfianza o temor a cometer errores, va traer conflictos internos que se
denominan como acoso laboral, por ello es importante mostrar afectividad, compañerismo ente
otras conductas positivas. Así mismo, Barreto y Heloani (2013) refiere:

(…) En la actualidad las relaciones afectivas en el lugar de trabajo son

tensas y competitivas, predomina una tendencia de indiferencia frente al
sufrimiento del otro. Las relaciones con los superiores se transforman debido
al abuso de poder y al autoritarismo al tiempo que el miedo es manipulado
para reforzar la sumisión y para que exista un pacto de silencio. Estas
condiciones producen un clima de inestabilidad emocional colectiva y
generan desconfianza entre los compañeros (…) (p.14).

De lo anterior se describe que la mayor parte de las causantes se da por conductas

competitivas, dificultad de interacción social, de integración, de poder y demonio, ante las
demandas de trabajo. Finalmente se concluye señalando que las causas del acoso laboral se dan
por el poco control de los impulsos, rasgos narcisistas, conductas egoístas, de ambición, y de
autoridad.

2.2 PERFIL DEL AGRESOR Y DE LA VÍCTIMA

La persona que establece agresión a un subordinado dentro de su trabajo, atribuye a ciertas

características de personalidad con rasgos narcisistas, las cuales es importante poder identificar,
para dar una rápida intervención a la problemática y así mismo poder tratar al agresor para
mejorar su conducta y control de sus impulsos. Para establecer clima armónico dentro de la
organización. En ese sentido, Según Sánchez (2001) refiere que:

(...) El acosador realiza sus tácticas de hostigamiento saciando sus

necesidades destructivas sin sentir el menor asomo de culpa mientras hacen
sufrir a la víctima. No demuestran empatía alguna hacia los demás, tampoco
son capaces de experimentar auténticos sentimientos de tristeza, duelo,
reacciones depresivas. Cuando los demás les decepcionan o hacen daño,
suelen enojarse y tienen deseos de venganza. Son verdaderos megalómanos
(...) (p.52).

De lo citado podemos mencionar que el perfil del acosador estable característica, de ser una
persona perversa que busca dañar la integridad de su víctima apropiándose de la imagen de su
víctima para proyectarse o reflejarse en ella, así mismo se manifiesta como una persona
antisocial, que establece empatía ante lo demás, y busca el más mínimo error de trabajo de su
victima para ridiculizarlo con el fin de hostigarlo, y hacer que su víctima renuncie.

El agresor suele ser una persona problemática, que busca la destrucción del aspecto
profesional de otra persona para alcanzar su propio éxito, ya que se siente muchas veces
amenazado por el buen trabajo que su víctima viene realizando, lo que lo señala como una
persona insegura de si misma, con baja autoestima. Estas personas ante el daño ocasionado no
sienten sentimiento de remordimiento, al contrario, suelen disfrutarlo, siento placer al ver sufrir
a su víctima sufrir. Según, Ovejero (2006) refiere que: Describió al agresor como alguien con
tendencias psicópatas, alteración del sentido normal moral, dificultad para sentir culpa y

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cobardía para expresar sus desafectos, lo cual lo llevaría a usar el rumor, el secreto, los testigos
sordos y mudos.
(p.2).

En ese sentido es importante mencionar que dentro del perfil acosador se manifiesta
conductas narcisistas y paranoides proyectadas hacia sus víctimas con el propósito de alcanzar
su propio éxito y poder, además se describe así mismo como una persona especial y único; tiene
ambición excesiva de sentirse admirado, y finge ante los demás que entiende sus sentimientos
y sobre todo expresa actitudes arrogantes.

De tal modo, se señala que no existe un perfil claro que caracteriza a la víctima ya que
establece diferentes conductas que pueden ser observadas físicamente o psicológicamente y en
base a esta aclaración se menciona todos podríamos llegar a ser en algún momento víctima de
acoso laboral alguna vez en nuestras vidas.

Cualquier persona es susceptible a ser víctima de cualquiera de los tipos que compete al
acoso laboral. Y de acuerdo a ciertos enunciados que manifestaron algunas de las personas que
lo han experimentado este acoso, se ha podido establecer unas posibles características que
podría describir a la víctima. Según López y Vázquez, (2003) nos indica que:

Cualquier persona puede ser víctima de acoso laboral. Las víctimas de

mobbing no son, como mucha gente piensa, personas débiles o tímidas, de
hecho es más habitual que se trate de individuos brillantes, proactivos y muy
capaces; no hay un perfil determinado; para ser víctima las únicas
condiciones realmente necesarias son: ser percibido como una amenaza por
el potencial agresor y encontrarse en un entorno organizacional que
favorezca o permita la aparición de la situación de acoso, que de otra forma
se atajaría y quedaría solucionado desde un principio. (p. 114).

En la actualidad se han presentado muchos casos de personas que son víctimas del mobbing
por lo que cada vez existen más demandas dentro del área laboral. En base a las entrevistas
realizadas a las víctimas se estable que los posibles indicadores serían los aspectos físicos y
conductuales, o mayor capacidad de inteligencia que lo hace reconocido por el buen manejo y
habilidades de trabajo. Al respecto, Ausfelder (2000) explica que: la situación de acoso puede
verse facilitada si la víctima posee particularidades tan variadas y aleatorias como pueden ser
las siguientes: ser muy alto o muy bajo, ser calvo, moverse o andar de una forma que llame la
atención, estar demasiado gordo o demasiado delgado, tartamudear, ser fumador o no serlo.
(p.2).

Las víctimas se identifican como personas que tienen reconocimiento en el trabajo por el
buen desempeño, personas que sobresalen de los demás trabajadores, por su creatividad,
persona con gran formación profesional, así como también personas con conductas pasivas, ser
callado, noble, sumiso, que es susceptible a las críticas, o que por ende se caracteriza por algún
rasgo físico que lo evidencian como diferente de los demás (color de piel, tamaño, contextura,
etc.).

Por consiguiente, los mismos agresores señalan a sus victimas como personas, con facilidad
de hacer grandes amistades dentro de un grupo, con grandes habilidades para desplazarse
dentro del trabajo. Capacidad de juicio, dominio y grandes conocimientos de sus funciones de

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trabajo, que lo conllevan a ser grandes líderes, como también siendo ascendidos, lo que provoca
envidia ante su agresor. Según Piñuel (2001) indica que:

Las personas con gran capacidad empática, sensibilidad, comprensión del

sufrimiento ajeno e interés por el desarrollo y el bienestar de los demás: los
trabajadores más atentos, con tendencia a comprometerse con los demás y
con más capacidad para comprender a los otros son también víctimas
potenciales del acosador, que precisamente es de empatía de lo que suele
carecer. (p. 13).

Para concluir, se expresa que las victimas también suelen desarrollar vulnerabilidad, y se
encuentran en un estado con problemas depresivos, que manifiestan ansiedad, o por lo
contrario personas que alcanzan rápidamente el éxito, y se destacan por sus inteligencias.
personas con buenas intenciones, personas muy jóvenes o muy mayores, o personas que se
destacan por sus aspectos físicos o buen vestir.

3.3 CONSECUENCIAS DE MOBBING

Es importante saber que el Mobbing es un sistema de hostigamiento que debe ser evitado o
disipado antes de que su desarrollo tome fuerza o lleve a limites inesperados a lo y los
involucrados, porque pone en riesgo diferentes aspectos del ambiente o de las personas que lo
estén viviendo, ya que desencadena una serie de efectos que van dejando a su paso, secuelas a
nivel inter e intrapersonal (víctima), organizacional (empresa) y social que a la larga pueden
propiciar trágicos finales. Respecto a esto Ávila, Bernal y Alzete (2016) refieren que:

En cuanto al entorno social y familiar, se comienzan a presentar tensiones

y conflictos, retraimiento de la víctima hacia sus familiares, abandono de sus
vínculos sociales (amigos o pareja), estigmatización social, aislamiento social,
inadaptación social [...] en el ámbito organizacional, las principales
consecuencias son la disminución de productividad, compromiso y
motivación, ausentismo por enfermedad, insatisfacción en el trabajo, mayor
rotación del personal, ganas de dejar su puesto de trabajo, costos de
producción más elevados y reducción forzada de la jornada laboral (p.3).

Por lo tanto, el acoso laboral constante hacia una o varias personas es una bomba de tiempo
que pronto generará situaciones y sensaciones negativas en la normal rutina de la víctima
(afectando seriamente su bienestar físico y psicológico), que en poco tiempo dañará el ambiente
en los que ella se desarrolla. Motivo que indirectamente perjudica a las personas que la rodean
y la organización en la que labora, debido a las pérdidas económicas que provoquen su ausencia
o poca productividad además de la hostilidad en sus relaciones interpersonales debido a su
deteriorado estado de ánimo.

Si hablamos exclusivamente de las personas que están siendo víctimas de Mobbing, cabe
mencionar que estas atraviesan por una serie de problemas, que no solo afecta su estado
psíquico, social, familiar y emocional sino también el deterioro de la salud física. Pues muchas
veces las personas que lo viven no saben o no se sienten capaces de controlarlo, porque la
presencia de estos efectos es de manera brusca y conjunta. Respecto a esto López, Picón y
Vázquez (2008) refieren que:

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 Los efectos sintomáticos del acoso psicológico sobre la salud de las
personas que manifiestan ser víctimas son la irritabilidad y nerviosismo
(60,7% de los acosados padecen este trastorno), sensación de injusticia
laboral (60,7%), evitación de situaciones que le recuerden el acoso
psicológico, angustia e impotencia (53,6% de menciones cada uno). Un
menor número de víctimas señalan también consecuencias de tipo físico
como dolores musculares (53,6%), problemas de sueño (50,0%) y fatiga
(46,4%). (p.8)

Es así que la sintomatología de las víctimas de acoso, abarca diferentes áreas de su estado
mental que a la larga también afecta su normal funcionamiento fisiológico. Estos problemas
dejan a la persona con escasos recursos para defenderse frente a estas situaciones, provocando
un continuo deterioro de salud mental, emocional y física que muchas es difícil de superar, pues
estas víctimas no adquieren la fuerza de voluntad necesaria para buscar ayuda (por temas de
vergüenza o porque no se sienten capaces).

Por otro lado, la repercusión del Mobbing también se extiende al ambiente de su origen, es
decir que la empresa o el lugar en el que labora la víctima de acoso, también se verá afectado
seriamente, ya que las víctimas o victimas ralentizaran el funcionamiento de la empresa,
existirán perdidas, materiales y económicas, provocando perjuicios innumerables. Por ello
López, Picón Y Vásquez (2008) también nos dice que:

No es sólo el agraviado quien tiene consecuencias económicas, también

es así para la empresa, quien al mantener y permitir contextos de Mobbing
carga sobre sus espaldas estados de desmotivación, de falta de
productividad, de clima organizacional negativo, lo que trae consigo,
pérdidas de tiempo y materiales, aumento en la tasa de accidentabilidad, así
como también en la de ausentismo y rotación […] esto traduce en
disminución de la calidad de los productos y servicios que esta empresa
ofrece y por consiguiente una caída en sus entradas de dinero y en su
posición en el mercado (p.63).

Quiere decir que albergar casos de Mobbing significa el desencadenamiento de un fracaso

total, pues el bajo rendimiento, ambientes hostiles o abandonos de puestos trabajo por parte
de las víctimas, genera gran impacto en la productividad, calidad de productos o servicios que
la empresa ofrece, disminuyendo de gran manera las ganancias y economía de esta, además de
una baja de personal y prestigio.

III. CONCLUSIÓN

El MOBBING es conocido como violencia dentro del trabajo, este tipo de violencia deja
secuelas irrefutables en sus víctimas por acciones de discriminación, golpes, insultos, gritos,
así como también humillaciones que hostigan a la persona y produce miedo en el trabajador
afectado.

El acoso laboral se da de compañero a compañero, de jefe a trabajador, o de trabajador

a jefe. Para clasificar alguno de ellos va a depender de la situación por el cual comienza el
acoso. Ya que puede ser por celos, o venganza.

Las causas del Mobbing es un fenómeno que viene incrementando de una manera
concurrente, que se vive a diario en lo político u organización laboral. Con ello trae

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consecuencia como la depresión, bajo autoestima afectando su estado emocional y
cognitivo ocasionado un mal desempeño en sus actitudes del trabajo, ocasionando
tensiones y conflictos, retraimiento de la víctima hacia sus familiares.

Las características de este tipo de acoso se pueden identificar a través de que

mayormente el agresor suele una persona con un nivel jerárquico mayor, y la víctima de un
nivel inferior aunque pocas veces puede ser al contario. Así mismo el agresor puede
observar que el agresor es una persona conflictiva, celosa, con baja autoestima. Y la victima
un trabajador eficiente, destacado y reconocido por su empeño en el labor de su trabajo.

El Mobbing es la causante de la alarmante data de despidos y renuencias del siglo XXI,

ocasionando de graves daños para la victima que lo sufre, para la empresa en la que se
produce e incluso puede afirmarse que perjudica a la sociedad en general.

La empresa debe velar por sus trabajadores, pues constituyen su capital más valioso, ella
es responsable de lo que les suceda cuando están en el ambiente laboral. Así, un problema
tan destructivo para el ser humano (y también para la empresa) como es el Mobbing está
obligada a resolverlo inmediamente.

Para erradicar el Mobbing es necesario querer hacerlo y de verdad, para eso se debe
creer en que dicha conducta es una plaga que debe desaparecer, por lo que la empresa no
puede negar su responsabilidad en este proceso de erradicación.

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REFERENCIA BIBLIOGRÁFICA

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o Mobbing? Revista PSYCONEX Psicología, Psicoanálisis y Conexiones, 8(13), 3-4.

Barreto, M., & Heloani, R. (2013). Violencia organizacional: un riesgo no visible, pero objetivo e
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Cobo, Y. (2013). El Mobbing. Hacer visible, lo imposible. Trabajo de enfermería. Cantaria,

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