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Cultura organizacional
y bienestar laboral
Copyright © 2006. Red Cuadernos de Administración. All rights reserved.
Cuadernos de Administración
Pontificia Universidad Javeriana
ISSN: 0120-3592
Murillo, G. S. M., Calderón, H. G., & Torres, N. K. Y. (2006). Cultura organizacional y bienestar laboral. Retrieved from http://ebookcentral.proquest.com
COLOMBIA
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Cuadernos de Administración
Pontificia Universidad Javeriana
cuadernos.administracion@javeriana.edu.co
ISSN: 0120-3592
COLOMBIA
2003
Sandra Milena Murillo Galvis / Gregorio Calderón Hernández / Karen Yohana Torres Narváez
CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIENESTAR LABORAL
Cuadernos de Administración, enero-junio, año/vol. 16, número 025
Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas
Bogóta, Colombia
pp. 109-137
CULTURA ORGANIZACIONAL Y BIESTAR LABORAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
Y BIENESTAR LABORAL*
Gregorio Calderón Hernández* *
Sandra Milena Murillo Galvis* **
Karen Yohana Torres Narváez** ***
* Este artículo hace parte de una línea de investigación sobre cultura organizacional en las empresas caldenses,
adelantada por el Grupo Académico Cultura Organizacional y Gestión Humana, de la Universidad Nacional de
Colombia, Sede Manizales. Este proyecto fue financiado parcialmente por la Dirección Nacional de Investi-
gación de la Universidad Nacional (Convocatoria DINAIN 2000-2001). La investigación fue realizada duran-
te el período 2000-2002. Esté artículo de recibió el 11/02/03 y se aprobó el 05/05/03.
**
Doctorado Administración de Empresas y Dirección de Empresas, Universidad Pablo de Olavide de Sevilla,
2001. Magíster en Desarrollo Educativo y social CINDE–Universidad Pedagógica Nacional, 1992. Maestría
en Administración, Universidad EAFIT, 1998. Profesor Asociado Universidad Nacional de Colombia, Sede
Manizales. Director del Grupo Académico Cultura Organizacional y Gestión Humana. Correo electrónico:
gtacogh@hevado.manizales.unal.edu.co
***
Administradora de Empresas, Universidad Nacional de Colombia, 2002. Analista de Confamiliares. Integran-
te Grupo Académico Cultura Organizacional y Gestión Humana. Correo electrónico: sandrammg@yahoo.com
****
Administradora de Empresas, Universidad Nacional de Colombia, 2002. Analista de Confamiliares. Integran-
te Grupo Académico Cultura Organizacional y Gestión Humana. Correo electrónico: ktorres@hotmail.com
Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003 109

GREGORIO CALDERÓN HERNÁNDEZ, SANDRA MILENA MURILLO GALVIS Y KAREN YOHANA TORRES NARVÁEZ
RESUMEN A BSTRACT
Esta investigación busca establecer las rela- This research project seeks to establish re-
ciones entre la cultura organizacional y el lationships between organizational culture
bienestar laboral. Parte de considerar que and labor welfare. The research is based on
la gestión de la organización requiere, por the assumption that organizations’ manag-
parte de sus líderes, comprender tanto ele- ing leaders need to understand technical,
mentos técnicos como socioculturales; uno social and cultural elements —including
de éstos lo constituyen el bienestar y la sa- workers’ welfare and satisfaction— since
tisfacción de los trabajadores, por cuanto these are related to economic results, con-
está relacionado con resultados económicos, flict resolution, customer satisfaction and
manejo de conflictos, satisfacción de los attainment of organizational efficiency. Au-
clientes y logro de eficiencia organizacio- thors sustain that if social programs are to
nal. Se plantea, además, que si se pretende be transcended and contributions to work-
trascender programas asistencialistas y ers’ quality of life are to be made, it is nec-
aportar a la calidad de vida de las personas essary to be aware of social and cultural
que trabajan, es necesario conocer y actuar variables in order to undertake actions.
sobre variables de carácter sociocultural. Through a qualitative-quantitative approach,
Mediante un enfoque cualitativo-cuantitati- 14 in-depth interviews and 204 surveys to
vo en el que se realizaron 14 entrevistas en workers in different occupations at seven
profundidad y 204 encuestas a trabajadores companies were conducted in an attempt to
de diversos niveles ocupacionales de siete compare the abovementioned relationship.
empresas, se trató de contrastar la mencio- Results show that worker’s satisfaction is
nada relación. Los resultados muestran que related to employee-oriented, corporate,
la satisfacción del trabajador está asociada open, pragmatic, and flexible environments.
con culturas orientadas al empleado, cor- However, it was not possible to establish a
porativistas, abiertas, pragmáticas y con relationship between organizations and pro-
control laxo, pero no se pudo establecer que cess-oriented environments and employee
existia asociación entre organizaciones con welfare.
culturas orientadas al proceso y el bienestar
de sus empleados. Key Words: Labor welfare, Organizational
Environment, Human Resources Manage-
Palabras clave: Bienestar laboral, cultura ment, Work satisfaction.
organizacional, gestión humana, satisfacción
laboral.
110 Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003

Introducción Una condición que ha surgido como resul-

tado de diversos estudios es lograr un “es-
Desde hace varias décadas se ha reconoci- tado de bienestar”,1 que vaya más allá de
do, como una alternativa teórica, la organi- programas asistencialistas fundados en ‘dar
zación como un sistema que integra lo cosas’ al trabajador, lo cual implica actuar
técnico y lo psicosocial (Kast y Rosenzweig, sobre factores estructurales y funcionales
1988), el subsistema técnico, entre otras dentro de la organización: prácticas de ges-
cosas, y que permite establecer las condi- tión humana, estilo de dirección, sistema de
ciones de especialización provenientes de la comunicación, integración persona-organi-
tecnología, las tareas, los productos o los zación, sistema de compensación y benefi-
servicios; mientras que la esencia del cios, entre otros. Dado que muchos de estos
subsistema psicosocial radica en el compor- factores mencionados son de carácter
tamiento del individuo como tal y de los gru- sociocultural, una inquietud que surge en-
pos que conforma. Entender el elemento tonces es qué relación puede existir entre el
sociocultural de las organizaciones es una bienestar laboral y las características de la
responsabilidad de las personas encargadas cultura organizacional.
de gestionarlas (Dávila, 2000), pues implica
comprender la relación de la persona con la La revisión de los diversos estudios sobre el
organización, sus actitudes, expectativas y tema permite suponer alguna asociación
aspiraciones. entre estas dos variables: se ha verificado
que una cultura orientada a las personas tie-
Un aspecto motivo de interés tanto de acadé- ne efectos importantes sobre la satisfacción
micos como de expertos es el bienestar labo- del trabajo, el compromiso y la estabilidad
ral, por cuanto se ha establecido una relación laboral; que la calidad de la supervisión au-
directa entre la satisfacción de la gente con su menta el bienestar, y que la percepción de
trabajo, los resultados económicos de la em- bienestar depende del tipo de trabajo y de la
presa, la satisfacción de los clientes y las con- cultura organizacional dominante (Cameron
diciones internas para la dirección empresarial. y Freeman, 1991; Hofstede, et al., 1990;
Las prácticas alrededor del bienestar laboral, García y Ovejero, 2000).
inicialmente, se centraron en programas so-
ciales tendientes a mejorar las condiciones
morales y mentales del trabajador; posterior- 1
No se hace referencia a la noción de Estado de
mente, en proyectos orientados a modificar bienestar, propio del modelo fordista, aunque pue-
de ser complementario en algunos aspectos; po-
las condiciones de trabajo o a ofrecimientos dría asociarse mejor a lo que Boyer (2002)
de prestaciones especiales que complemen- denomina las dimensiones de seguridad en el tra-
taran los ingresos y condiciones sociales del bajo: estabilidad compatible con el dinamismo eco-
nómico, seguridad y salud en el trabajo, valoración
trabajador; después, al logro de estrategias para de la carrera individual y el desarrollo de las com-
el incremento de la lealtad, la motivación, y, petencias que les son inherentes, oportunidades
por último, a la búsqueda de condiciones que para adquirir y mantener calificaciones profesio-
nales, garantía de un ingreso adecuado, protección
mejoraran de manejar integral la calidad de de la representación colectiva, y seguridad del
vida laboral (Barley y Kunda, 1992). mercado laboral.

Estas inquietudes académicas se comple- tos son importantes, pueden resultar

mentaron con un interés práctico de un con- reduccionistas frente al concepto de estado
junto de empresas de Caldas, que bajo el de bienestar, que estudios recientes han ve-
liderazgo de Confamiliares están tratando de nido acuñando en este campo del bienestar
construir un modelo de bienestar laboral, y laboral y que está asociado tanto con el me-
dieron lugar al presente proyecto de investi- joramiento de la calidad de vida del trabaja-
gación que pretende determinar las caracte- dor como con la productividad de la
rísticas de la cultura organizacional que organización (Cameron y Freeman, 1991;
inciden sobre el bienestar de los empleados. Morales, 1998; Daniels, 2000).
La investigación tuvo un diseño cualitativo- A raíz de estos resultados, Confamiliares

cuantitativo (Hofstede, 1999; Denison, 1991; inició un proyecto para construir un mo-
Rodríguez, 1999), con el que se contrastaron delo de bienestar laboral que permitiera a
siete empresas en las cuales se encuestaron las empresas ofrecer alternativas integra-
204 trabajadores de los diversos ámbitos ocu- les en este aspecto de la gestión humana;
pacionales y se realizaron 14 entrevistas a fon- no obstante, en la revisión teórica inicial se
do. Se adaptaron modelos ya probados para detectó que uno de los temas menos estu-
la parte cuantitativa, el de Hofstede (1999), diados, tanto en el contexto local como en
para la medición de cultura, y el de Meliá y el internacional, era la relación que pudiera
Peiró (1989), para satisfacción laboral. existir entre el bienestar laboral y la cultura
de las organizaciones.
El estudio encontró una relación directa en-
tre la satisfacción de los trabajadores y cul- Como consecuencia se formuló un proyecto
turas orientadas al empleado, corporativistas, de investigación que pretendía responder a la
abiertas, pragmáticas y con control laxo; pero pregunta sobre la relación existente entre la
no se pudo establecer que existiera asocia- cultura y el bienestar, y muy específicamente

ción entre organizaciones con culturas orien- orientado a determinar si la satisfacción la-
tadas al proceso y la satisfacción laboral. boral podía estar asociada con algún tipo o
característica de la cultura organizacional.2
1. Contexto y metodología de la
Para la contrastación empírica se efectuó
investigación
un estudio entre 204 empleados de siete em-
presas de la ciudad de Manizales (dentro del
Durante el primer semestre del 2000,
proyecto de Confamiliares aquellas que ma-
Confamiliares Caldas, en un diagnóstico so-
nifestaron interés en participar y disponibi-
bre el bienestar laboral en 57 empresas que
lidad para suministrar información y permitir
tuvieran vinculados cincuenta o más trabaja-
la encuesta a sus trabajadores), que en total
dores, encontró que las organizaciones lo
circunscriben a un asistencialismo centrado
en ‘dar cosas’, esto es, en fomentar el tener 2
Este proyecto fue financiado parcialmente por la
por medio de programas de recreación, vi- Dirección Nacional de Investigación de la Universi-
vienda, salud y otros. Aunque estos aspec- dad Nacional (Convocatoria DINAIN 2000-2001).

tenían vinculados 1.762 trabajadores:3 cua- tados más relevantes y críticos hallados
tro de ellas son de servicios (incluida una en cada empresa.
entidad pública) y tres industriales; solamente
una tenía menos de 100 trabajadores. Para Para el enfoque cuantitativo el equipo inves-
efectos de una buena representatividad den- tigador se decidió por cuestionarios con pre-
tro de las empresas se clasificaron sus em- guntas cerradas tipo Likert y adaptó
pleados en cuatro ámbitos ocupacionales:4 instrumentos probados en otras investiga-
directivos, profesional, auxiliar administra- ciones: para la parte de cultura se asumió el
tivo y operativo. modelo de Hofstede (et al., 1990; 1999),
empleado en el proyecto IRIC, y para bienes-
Si se consideran las experiencias de algunos tar laboral se aceptó el cuestionario de satis-
investigadores (Hofstede, et al., 1990; facción laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989),
Denison, 1991; Rodríguez, 1999), el equipo validado por los investigadores españoles
se decidió por una metodología cuantitativa- García, Ovejero y Fernández (2000). Para
cualitativa. El enfoque cualitativo se aplica en garantizar la validez del instrumento en el con-
dos momentos: al iniciar el proceso, con los texto colombiano se recurrió a dos técnicas:
responsables de gestión humana en las em- aplicación de una prueba piloto en tres em-
presas, mediante una entrevista semiestruc- presas y revisión por parte de tres expertos.5
turada, con el fin de conocer la concepción
de bienestar, los programas que sobre este El instrumento definitivo quedó constituido
aspecto realiza la organización, la manera por sesenta preguntas, treinta de las cuales
como se implementan y su evaluación y la se orientaban a evaluar seis factores de bien-
percepción de la empresa acerca de la posible estar laboral (relación con la dirección, parti-
relación con la cultura de la organización. cipación en decisiones, posibilidades de
promoción, ambiente físico de trabajo, satis-
El segundo momento cualitativo corres- facción con el trabajo y compensación-be-

ponde a una entrevista a fondo con los neficios) y las otras treinta, a cuantificar seis
responsables de gestión humana, para con- dimensiones de la cultura organizacional (em-
trastar, refutar, confirmar y comprender pleado frente a trabajo, corporativismo fren-
mejor los resultados cuantitativos; cada te a profesionalidad, proceso frente a
entrevista se diseñó a partir de los resul- resultado, sistema abierto frente a sistema ce-
rrado, control laxo frente a control estricto y
normativismo frente a pragmatismo).
3
Se trabajo con un grado de confiabilidad del 95%,
un margen de error de cinco puntos (cada instru-
Dado el compromiso adquirido con las em-
mento ofrecía una puntuación máxima de 150 presas de entregarles informe confidencial
puntos y una mínima de 30), y se calculó una
desviación estándar por ámbito ocupacional a partir
5
de una prueba piloto en tres de las empresas. Participaron las psicólogas organizacionales Blan-
ca Cecilia Aguilar (Universidad Autónoma de
4
La percepción de la cultura es diferente según la Manizales) y Heidi Patricia Rivera (Confamiliares),
posición que se ocupe en la estructura jerárquica y la trabajadora social Carmenza Gallego (Univer-
de la organización (Hofstede, 1999). sidad de Caldas).

a cada una de ellas, la selección de los par- los ochenta,7 es en ésta cuando toma fuerza,
ticipantes fue al azar, a fin de cumplir con la especialmente a partir de los trabajos de Ouchi
representatividad global, por empresa y por (1982), quien escribió Teoría Z; Peters y
ámbito ocupacional (excepto la pequeña em- Waterman (1982), con su best seller En bus-
presa, en la cual se encuestó la totalidad de ca de la excelencia; Deal y Kennedy (1982),
los empleados). con Culturas corporativas, y los trabajos de
Smircich (1983), Organizaciones y cultura y
Para la aplicación de los instrumentos cada de Schein (1988), La cultura empresarial y
empresa designó un responsable que sumi- liderazgo. A estos trabajos se suman los apor-
nistró la base de datos de empleados y las tes de los canadienses Abravanel, Allaire,
indicaciones para su ubicación física. Con Firsirotu, Hobbs, Poupart y Simard (1992)
el fin de reducir sesgos la encuesta fue su- publicados inicialmente en 1988.
ministrada, a la persona seleccionada, per-
sonalmente por los investigadores, además Para Ouchi (1982) la cultura de una empre-
en el formato no se requería ninguna infor- sa la constituyen la tradición, las condicio-
mación que pudiera identificar la persona, nes y los valores que dan lineamientos para
con ello se pretendía controlar algunas de un patrón de actividades, opiniones y ac-
las variables que pudieran afectar la ciones, y afirma que, la denominada por él,
confiabilidad de los datos. organización Z tendría unas características
culturales muy específicas: confianza, amis-
El procesamiento de la información se hizo tad, trabajo en equipo y administración por
empleando el software SPSS, en el análisis participación directa. Este autor concluye
multivariado se utilizó el Spad-n para reali- también que “las condiciones de trabajo hu-
zar el análisis factorial y el análisis de clasi- manizadas (propias de estas organizaciones)
ficación jerárquica; el análisis de correlación no sólo aumentan la productividad y las uti-
se efectuó a través del índice de Pearson.6 lidades de la compañía, sino también la

autoestimación de los empleados [… los
2. Revisión de los estudios sobre cuales] expresan un mayor bienestar emo-
el tema cional y también se sienten menos enajena-
dos” (1982, p. 215).
2.1 Cultura organizacional:
Por su parte, Smircich (1983) planteó la
delimitación conceptual importancia de los sistemas de significados
compartidos, al argumentar que “el surgi-
A pesar de que el término cultura organiza-
cional puede haber sido empleado por algu-
nos autores en años anteriores a la década de 7
Hofstede, et al. (1990) atribuyen a Blake y Mouton
el uso inicial de este término para referirse a lo que
otros llamaban clima, pero al parecer el término
6
Los investigadores agradecen el apoyo para el cultura organizacional fue introducido en la biblio-
análisis estadístico de José Hernán Parra, profesor grafía anglosajona por Pettigrew, en 1979, en un
de la Universidad Nacional e integrante del Grupo artículo publicado en Administrative Science
Académico. Quaterly.

miento de la organización social depende del gía, el mercado y la competencia)” (Allaire

surgimiento de esquemas interpretativos y Firsirotu, 1992, p. 33).
compartidos, en el lenguaje y otras inter-
pretaciones simbólicas que se desarrollan a A los elementos ya mencionados de valo-
través de la interacción social” (p. 160). res, creencias y principios, Denison agrega
otro factor a la cultura organizacional: “el
Para Schein (1988), la cultura es la base de conjunto de procedimientos, y conductas
presunciones básicas y creencias que com- gerenciales que sirven de ejemplo y refuer-
parten los miembros de una empresa, las zan esos principios básicos” (1991, p. 2).
cuales trabajan inconscientemente y definen Además, el investigador concluye que la
la visión que la empresa tiene de sí misma y cultura está asociada con el rendimiento y
de su entorno. Para este autor la cultura la efectividad organizacional.
puede ser intervenida por la dirección por
mecanismos directos como la acción pla- En la década de los noventa muchas inves-
neada y consciente de sus reacciones fren- tigaciones se orientan a buscar relaciones
te a las crisis, la planeación de funciones, entre la cultura organizacional y la efecti-
las recompensas, las prácticas de gestión vidad organizacional, para tratar de esta-
humana y, en general, por todo aquello que blecer relaciones entre cultura, estrategia
sea atendido, medido y controlado por los y competitividad. Hitt, Ireland y Hoskisson
líderes; y por mecanismos indirectos de tipo (1999) identificaron siete características de
estructural, procedimental, diseño de espa- la cultura que fortalecen la competitividad
cios, manejo de mitos y leyendas y declara- empresarial: promoción del aprendizaje y
ciones formales de filosofía de la empresa. del desarrollo humano, distribución de los
talentos y recursos entre las unidades or-
Un aporte novedoso surge de Allaire y ganizacionales, innovación, visión de largo
Firsirotu (1992), quienes consideran que la plazo, calidad de los productos y servicios,
organización se constituye por tres elemen- cooperación y los equipos de trabajo y va-
tos interrelacionados: (1) un sistema lores éticos.
socioestructural, que sostiene un sistema
cultural; (2) dicho sistema cultural, que sir- A diferencia de los primeros autores —que
ve de justificación al anterior, y (3) los em- consideraban que la existencia de una cultu-
pleados, que como individuos elaboran ra fuerte era garantía de éxito empresarial—
activamente una realidad organizacional co- , las pruebas empíricas comenzaron a mostrar
herente. De esta manera la cultura organi- unas relaciones contingentes entre cultura y
zacional se concibe, a diferencia de valores resultados exitosos (Cabrera y Bonache,
y principios defendidos por otros autores, 1999). De este modo, ciertos atributos cul-
como “un sistema particular de símbolos, turales pueden considerarse activos en un
influido por la sociedad circundante, por la determinado entorno competitivo y cargas en
historia de la organización y por sus líderes otro diferente. Esta posición se vuelve rele-
pasados, así como también por diferentes vante por el surgimiento y consolidación de
factores de contingencia (como la tecnolo- la teoría de recursos y capacidades, para ex-

plicar la competitividad empresarial, ya no a En esta breve reseña de delimitación con-

partir de la respuesta interna a los estímulos ceptual de la cultura organizacional no pue-
del entorno, sino desde la posibilidad de de- de desconocerse el debate entre quienes la
sarrollar en el interior de la organización re- ven desde la perspectiva gerencial —para
cursos valiosos, escasos, inimitables e los que la cultura es algo que la organiza-
intransferibles (Barney, 1986, 1991). Los re- ción tiene y, por lo tanto, es susceptible de
cursos intangibles son los más propensos a ser gestionada— y los estudiosos sociales
cumplir estas características y la cultura or- —que la consideran como algo que la orga-
ganizacional será uno de ellos, y se converti- nización es y por ello más proclive a ser
rá en fuente de ventaja competitiva sostenida comprendida que manipulada—.
siempre y cuando sea flexible, susceptible al
cambio y coherente con la estrategia de la Urrea y Arango distinguen entre la cultura
empresa (Cabello y Valle, 2002). empresarial y la cultura organizacional, por
ello entienden la primera “como un conjun-
Dada la importancia de la cultura en los re- to de valores-orientaciones y representacio-
sultados de la organización, mucho esfuerzo nes que acompañan la acción empresarial y
se ha desarrollado para tratar de encontrar la están presentes en las prácticas y los dis-
manera de transformar sus valores, adecuar cursos de los empresarios, a partir de de-
las prácticas cotidianas e influir sobre las terminados contextos sociohistóricos en los
percepciones de los trabajadores, a fin de tra- cuales se desenvuelven empresas y empre-
tar de obtener condiciones culturales que fa- sarios, así como otros actores colectivos”
vorezcan el desempeño de las personas y, (2000, pp. 41-42); mientras que la segun-
por lo tanto, mejorar los resultados de la or- da, que haría parte de la primera, se refiere
ganización, que en muchos casos ha termi- a formas organizativas de los procesos de
nado reduciéndola a una ‘ingeniería cultural’, trabajo y de los elementos constitutivos de
donde la dirección tendría el poder absoluto la gestión empresarial a partir de las prácti-
para modelar comportamientos (Urrea, Mejía cas y comportamientos de todos los miem-
y Arango, 2000) y que podría tener efectos bros de la organización.
contrarios a los esperados:
En la presente investigación se acepta la
Su contribución al mejoramiento de la calidad
posición y el modelo de medición de Hofstede
de vida hasta ahora es muy discutible, porque
(1999), quien definió la cultura como la pro-
al paso que tendencialmente ha servido para
gramación mental colectiva que distingue a
liquidar rasgos de espontaneidad y hetero-
los miembros de una organización de los de
geneidad que permitía formas de solidaridad
orgánica entre los sujetos laborales, ha
otra. Se consideraron tres razones para es-
promovido la estandarización de la organiza-
coger este modelo: tiene una estructura teó-
ción de la producción, involucrando en ella rica sólida y, además, facilita hacer la
significados artificiales de la competencia, relación con el bienestar (su categorización
el sentido de pertenencia y la identidad. y caracterización por medio de dimensio-
(Ramírez, 1998, p. 63) nes excluyentes); tiene reconocimiento de
muchos investigadores y sus instrumentos

para caracterizar la cultura han sido proba- prestaciones como vacaciones, permisos
dos y validados, y, por último, el modelo por enfermedad, servicios de salud y fon-
asume un aspecto no considerado por los dos de pensiones que incrementarían la sa-
autores clásicos (de especial utilidad en esta tisfacción del empleado y, por ende, su
investigación que tiene el carácter de apli- rendimiento (premisa aún hoy en día discu-
cada): la cultura organizacional no hace re- tible). Después de la Segunda Guerra Mun-
ferencia tanto a los valores y principios o a dial la atención se traslada a la búsqueda de
relaciones simbólicas, sino a las percepcio- estrategias para el incremento de la lealtad,
nes compartidas de las prácticas cotidianas, la motivación y posteriormente hacia los sis-
y de esta manera sale al paso a una de las temas de compensación, decisiones partici-
mayores críticas para la intervención de la pativas y enriquecimiento del trabajo (Barley
cultura, pues es más factible intervenir las y Kunda, 1992).
prácticas que modificar los valores ya arrai-
gados de las personas. En los años setenta, el concepto de bienes-
tar empieza a ligarse más con el de calidad
2.2 Bienestar laboral: más allá de vida laboral, “en respuesta a la crecien-
del asistencialismo te preocupación en torno a la naturaleza poco
recompensante del trabajo y las evidencias
El problema del bienestar laboral es de vieja de una decreciente satisfacción con el em-
data, desde finales del siglo XIX los teóri- pleo” (Kast y Rosenzweig, 1987, p. 691).
cos de la gerencia se preocuparon por con- Es decir, trascender un enfoque asistencia-
diciones de satisfacción de los trabajadores lista de ‘dar cosas’ y propender por una
muy ligadas, en ese momento, a valores propuesta que apunte hacia el desarrollo
morales y religiosos de los empresarios: humano integral en la organización.
“como los industriales habían logrado rique-
za y posición mediante el trabajo de otros, Una manera práctica para medir el bienestar
estaban moralmente obligados a asumir sus se ha hecho por medio de la satisfacción en
responsabilidades, no sólo frente a la eco- el trabajo, entendida como una actitud ge-
nomía, sino frente al bienestar individual y neral hacia éste, más que un comportamien-
colectivo de sus empleados” (Barley y to; así el grado de satisfacción estaría dado
Kunda, 1992, p. 142), el esfuerzo se cen- por la “diferencia entre la cantidad de re-
traba en programas sociales tendientes más compensas que reciben los trabajadores y
a mejorar las condiciones morales y menta- la cantidad que creen que deberían recibir”
les del trabajador que a modificar las condi- (Robbins, 1994, p. 47). A pesar de que en
ciones de trabajo. sentido estricto los dos conceptos no son
iguales, en el presente trabajo se utilizan in-
Con el surgimiento de la teoría de las rela- distintamente.
ciones humanas, la búsqueda de la eficien-
cia lleva a los empresarios al desarrollo de Los investigadores han dedicado un esfuer-
programas que trascienden la moralidad, para zo significativo a establecer la relación en-
ofrecer acciones de beneficencia y algunas tre bienestar y satisfacción del trabajador y

productividad, pero los resultados no son cia, seguridad en el empleo, toma de deci-
contundentes y se han encontrado relacio- siones conjuntas, pago basado en resulta-
nes en uno y otro sentido: si bien la satis- dos, información compartida).
facción puede incrementar la productividad,
también es cierto que la productividad de Un estudio nacional en Estados Unidos iden-
un trabajo aumenta la satisfacción de quien tificó doce dimensiones de la satisfacción: la
lo realiza (Kast y Rosenzweig, 1988, Berg, organización del trabajo, las condiciones la-
1999, Osterman, 2000); por eso más clara borales, la comunicación, el rendimiento la-
parece ser la relación entre satisfacción y boral y la revisión del rendimiento, los
ausentismo y rotación (Sheridan, 1992, compañeros de trabajo, la supervisión, la ad-
Robbins,1994). Los últimos estudios reco- ministración de la empresa, los sueldos y sa-
nocen, además, que la eficiencia y la pro- larios, las prestaciones, el desarrollo y la
ductividad no son suficientes para el éxito capacitación para la carrera, la satisfacción
organizacional y que se requiere movilizar y el contenido del trabajo, el cambio y la ima-
la mente y las capacidades creativas de quie- gen de la compañía (Robbins, 1994, p. 203).
nes están más cerca de los procesos y de
los clientes (Kaplan y Norton, 1997) y esto Otro aspecto que ha sido considerado im-
se logra con empleados satisfechos. portante tanto por investigadores de la cul-
tura como del bienestar es el ajuste
Los investigadores han encontrado una di- persona-organización (Chatman, 1991,
versidad de factores asociados con la satis- Berg, 1999, Cable y Parsons, 2001), como
facción en el trabajo; según Gadon (citado factor de satisfacción y de rendimiento, que
por Kast y Rosenzweig, 1972), estos facto- toma mayor importancia con la cada vez
res son la dignidad y el respeto, una razona- más significativa incursión de la mujer en
ble medida de autocontrol y autonomía, el mundo laboral.
reconocimiento de las contribuciones, re-

compensas acordes con el desempeño, iden- En Colombia la concepción inicial de bien-
tificación con los grupos de trabajo y estar laboral estuvo determinada por las
seguridad en el trabajo. ideas tayloristas difundidas por Alejandro
López y por las actitudes paternalistas tra-
Berg (1999) relaciona la satisfacción labo- dicionales del empresariado de mitad del
ral con tres tipos de factores: característi- siglo pasado, que combinaban los lazos
cas específicas del trabajo (autonomía, afectivos con un ejercicio autoritario del
variedad de tarea, trabajo significativo, po- poder, a lo cual se agrega un Estado débil
sibilidad de usar conocimientos o habilida- como agente regulador entre los intereses
des), prácticas de alto rendimiento en el entre trabajadores y empresarios y un pa-
trabajo (trabajo en equipo, grupos de solu- pel activo de la Iglesia católica, cuya doc-
ción de problemas, entrenamiento, sistemas trina social “define los criterios de justicia
de comunicación horizontales y verticales) y responsabilidad social que deben respe-
y factores que afectan el entorno de trabajo tar empresarios y trabajadores” (Urrea y
de la gente (buenas relaciones con la geren- Arango, 2000, p. 52).

Posteriormente, con la divulgación de las ción en decisiones, posibilidades de promo-

teorías de las relaciones humanas, la profe- ción, ambiente físico de trabajo, satisfac-
sionalización de las áreas de recursos hu- ción con el trabajo y compensación y
manos y específicamente el surgimiento de beneficios. Se acepta este modelo por cuanto
las oficinas de trabajo social, los programas integra muchos de los factores menciona-
de desarrollo organizacional, sumados a la dos por otros autores, ha sido probado por
influencia de modelos participativos prove- algunos investigadores en poblaciones dife-
nientes de otros países, especialmente de rentes al contexto en que fue formulado
Japón, los programas de bienestar laboral (García, Ovejero y Fernández, 2000; García
se convierten en medios de obtener legiti- y Ovejero, 2000) y no presenta carencias o
midad social tanto ante los trabajadores contradicciones frente a las condiciones de
como en el apoyo a sectores populares. Los bienestar laboral propias del país.
recursos dedicados a vivienda, educación,
salud y recreación, principales elementos del 2.3 Relaciones bienestar laboral-
bienestar laboral del momento, además de cultura organizacional: los modelos
la intención asistencial, tenían la intenciona- asumidos
lidad de incrementar la productividad del tra-
bajo y el compromiso del trabajador con la Los conceptos de bienestar laboral y cultura
empresa (Dávila, 2001; Urrea y Arango, organizacional están relacionados aunque son
2000; López, 1997). diferenciados. La segunda hace referencia a
la forma como los trabajadores perciben al-
Los efectos de la apertura han generado en gunas características de la organización: el
los empresarios diversas estrategias, orien- manejo de los conflictos, la actitud a la inno-
tadas sobre todo a lograr una mayor flexibi- vación o el fomento al trabajo en equipo (a
lización y autonomía por parte de la empresa vía de ejemplo); mientras que el bienestar o
en la gestión de los recursos, lo cual ha cau- satisfacción es un concepto evaluativo y tra-

sado una precarización del empleo, inesta- ta de responder qué siente el empleado, por
bilidad laboral y un esfuerzo inusitado por la ejemplo, frente al manejo del conflicto o las
reducción de costos, que sin duda afecta el prácticas de supervisión (Robbins, 1994).
bienestar de sus trabajadores; pero a su vez
ha incidido para que se tome conciencia de La asociación entre uno y otro concepto en
la necesidad de revisar la organización so- general es aceptada por estudiosos de la or-
cial del trabajo, los estilos de dirección y ganización: por ejemplo, formas de dirigir
una mayor humanización de la tecnología, que irradien confianza y credibilidad, de-
lo cual podría reflejarse en el mediano plazo muestren sensibilidad por las personas y
en una mejor calidad de vida del trabajador. capacidad de escucha mejoran el bienestar
laboral de las personas (Robbins, 1994). La
Para la presente investigación se asumió el posibilidad de participación en decisiones que
modelo de Meliá y Peiró, que agrupa en seis afectan su entorno laboral inmediato y la
dimensiones las características del bienes- organización del trabajo mejoran la satisfac-
tar: relaciones con la dirección, participa- ción personal a la vez que incrementa su


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Cultura organizacional

Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003 109

110 Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003

Introducción Una condición que ha surgido como resul-

Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003 111

Estas inquietudes académicas se comple- tos son importantes, pueden resultar

La investigación tuvo un diseño cualitativo- A raíz de estos resultados, Confamiliares

no se pudo establecer que existiera asocia- cultura y el bienestar, y muy específicamente

112 Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003

El segundo momento cualitativo corres- facción con el trabajo y compensación-be-

Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003 113

se efectuó a través del índice de Pearson.6 lidades de la compañía, sino también la

114 Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003

miento de la organización social depende del gía, el mercado y la competencia)” (Allaire

Cuad. Adm. Bogotá (Colombia), 16 (25): 109-137, enero-junio de 2003 115

plicar la competitividad empresarial, ya no a En esta breve reseña de delimitación con-

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reconocimiento de las contribuciones, re-

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Posteriormente, con la divulgación de las ción en decisiones, posibilidades de promo-

en la gestión de los recursos, lo cual ha cau- satisfacción es un concepto evaluativo y tra-

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