Discriminación por género en México: Una visión actualizada en el ámbito laboral

Área temática: Administración de Empresas

Mtra. Rosa Isabel Medina Parra

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Av. Universidad y H. Colegio Militar, C.P. 32300
isabel_medina50@hotmail.com

Mtra. Diana Mireya Nieto Hipólito

Universidad Tecnológica de Ciudad Juárez
Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Av. Universidad y H. Colegio Militar, C.P. 32300
diana_nieto@utcj.edu.mx

Mtro. Guillermo Marín Balcázar

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Av. Universidad y H. Colegio Militar, C.P. 32300
gmarin@uacj.mx

Dr. Tomás Jesús Cuevas Contreras

Universidad Autónoma de Ciudad Juárez
Av. Universidad y H. Colegio Militar, C.P. 32300
tcccuevas@uacj.mx

Resumen

En la actualidad las organizaciones han venido implementando modelos de equidad

de género con el propósito de promover un ambiente de trabajo que brinde igualdad de
oportunidades de desarrollo a hombres y mujeres, sin embargo, a pesar de ello todavía se
siguen presentando esquemas de discriminación por género. La presente investigación
diseña un instrumento que permita medir la discriminación laboral por género percibida por
estudiantes de una institución de nivel superior en sus centros de trabajo. Se trata de un
estudio cuantitativo, de tipo descriptivo, transversal, con una muestra compuesta por
61alumnos. Los resultados muestran que a pesar de la preocupación por parte de las
organizaciones de ser incluyentes y castigar la discriminación fomentando la igualdad y
equidad de género, mediante políticas y prácticas, hace falta redoblar los esfuerzos para
tener un ambiente donde las personas se puedan desarrollar sin tener obstáculos por el
género al que pertenecen, un espacio laboral donde las oportunidades de crecer
correspondan a la capacidad y no al género.
 Palabras clave: Discriminación, género, laboral.

Abstract

In this paper an analysis of the literature in the field of gender discrimination in

organizations was conducted, based on Mexico, Colombia and Spain studied organizations
trying to set the background of this social phenomenon that despite the great concern of the
organizations to be inclusive and punish discrimination promoting equality and gender
equity through policies and organizational practices that allow and encourage a work
environment where people can develop without obstacles for the genre to which they
belong and where opportunities to grow are distributed according to ability, not gender.

Keywords: Discrimination, gender, work.

Introducción

Existe un esfuerzo por parte del gobierno de diferentes países por mejorar las
condiciones laborales de las mujeres, buscando su empoderamiento (Castrillón, Gómez, y
Santos, 2013) y participación (Soto, 2012) en los ámbitos económico, político cultural y
social. Mientras que en países como Argentina, Alemania, España, Estados Unidos y
México se han implementado acciones afirmativas y políticas públicas en materia de
género, con el propósito de reducir prácticas de discriminación y promover un ambiente de
igualdad de oportunidades (Fondevila, 2010). La igualdad implica el respeto de los
derechos y el trato digno de las personas sin importar su raza, color, género o cualquier otro
rasgo (Salazar, Islas, Serret, y Salazar, 2007).

La Real Academia de la Lengua Española (2014), define la discriminación como el

acto de discriminar, mismo que consiste en seleccionar excluyendo y dar trato de
inferioridad a una persona o colectividad por motivos raciales, religiosos, políticos, etc., no
obstante, existe una medida política conocida como “discriminación positiva”, la cual
consiste en ayudar a un colectivo poco favorecido a lograr equidad social (López, 2013).

No obstante, uno de los temas más abordados desde tiempos antiguos lo constituye
la igualdad, misma que desde la Grecia era equiparada con los conceptos de equidad y
justicia, en tanto que en el Derecho romano se concibe a partir de los “Tria Praecepta Iuris”
ó los tres principios del derecho: vivir honestamente, no hacer mal a otro y dar a cada uno
lo suyo, siendo éste último el primer argumento con el cual se establece la equidad, donde
éste último “Suum cuique tribuere” implica el primer argumento en materia de derecho que
referirá al principio de equidad (López, 2013).
 En el siglo XX persiste la discriminación, dando cuenta de ello trabajos tan
importantes como los de Wright y Pitt (1937), además, a nivel mundial surgen importantes
líderes del movimientos en favor de los derechos civiles de las minorías aparece como
Martin Luther King y Nelson Mandela (Arroyo, 2008).

Así, entre los procesos culturales y sociales característicos de las últimas décadas,
destaca el recrudecimiento de la discriminación, misma que se afirma es triplemente
negada, ya que se niega la existencia del otro, se le niega como semejante y además se
niega su propia existencia, incluso los discriminados niegan su propia discriminación
(Margulis 1997).

México establece los derechos de libertad, igualdad, propiedad y seguridad jurídica

para sus habitantes y lo deja de manifiesto a través de la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos (Carranza, 1917); incluso en 2001 se realiza una modificación
al artículo primero en el cual se prohíbe toda forma de discriminación que tuviera por
objeto anular o menoscabar los derecho y libertades de las personas, permeando en las
normatividades Estatales donde en 15 de ellas se tipifica la discriminación como delito y
para 2003 surge por decreto la Ley Federal para prevenir y eliminar la discriminación.

Los principales factores que condicionan el desempeño laboral femenino en América

Latina son: la educación, el tipo de mercado de trabajo, la calidad del empleo sujeta a la
selección y contratación de la mujer, la existencia de una segregación sexual de las
ocupaciones y acceso a cargos de decisión, la segregación ocupacional, la discriminación
salarial, la presencia de la mujer en el trabajo informal, el desempleo y la precariedad del
mismo (Soto, 2012).

Marco teórico

Desde el enfoque social, la discriminación es aquella que segrega a un individuo o un

grupo de ellos de la igualdad que no impera y que de alguna manera vulnera y limita sus
oportunidades de desarrollo (Adrián, 2009). En el ámbito laboral u organizacional este
fenómeno también ha logrado permear, siendo en la mayoría de los casos los salarios el
diferencial encontrado, menciona Arrollo y Ladino (2007).

Así mismo los economistas que se han dedicado al estudio del mercado laboral,
desarrollaron teorías que buscan explicar la diferencia en el trato hacia los trabajadores,
“que no están justificados por razones de eficiencia y productividad” (Baquero, Guataquí y
Sarmiento, 2000); y de acuerdo a Mendoza y García (2009: 79), la discriminación puede
definirse como:

“un fenómeno en el que un individuo o grupo es tratado de forma desfavorable, a

causa de prejuicios, generalmente por pertenecer a una categoría social distinta. Entre
los principales tipos de discriminación se encuentran el racismo y xenofobia, la
 homofobia, la discriminación a discapacitados y enfermos, la diferenciación según el
estrato social, la discriminación religiosa y la discriminación a las mujeres”.

La literatura académica disponible, plantea la diversidad de apreciaciones teóricas

relativas a los actos o prácticas de discriminación laboral, que se sustentan en elementos
como la productividad y el salario (ver Tabla 1).

Tabla 1
Principales teorías que abordan la discriminación laboral.
Autor Teoría
Joan Robinson 1933 Modelo de poder de mercado, que estima que un solo comprador monopsonista
fijará los salarios por debajo de la productividad marginal, mientras más inelástica
la oferta laboral, más bajos los salarios relativos a la productividad, al diferenciar
salarios entre grupos con diferentes elasticidades, obtiene un beneficio adicional

Gary Becker 1957 Modelo del gusto por la discriminación. Este establece los prejuicios que influyen
en los empleados y empleadores y que los condiciona a convivir con personas con
características diferentes a las suyas y que obliga al empleador a sacrificar su
productividad a cambio de ejercer su prejuicio y al empleado a contratarse a un
menor salario como compensación del coste psicológico o coeficiente de
discriminación.

Edmund Phelps (1973), Discriminación estadística. Se formula a partir de la estimación del empleador que
Aigner y Cain (1977) la información detallada individual es costosa, por lo que valoran las características
promedio del grupo y lo toman como referencia.

Macpherson y Hirsh Modelo de la concentración: La segregación ocupacional. Dictamina que los

(1995), Bayard, empleadores tienen cierto desagrado o incompatibilidad con ciertos grupos,
Helleerstein, Neumark y limitándolos a las actividades laborales que pueden desarrollar dentro del mercado
Troske (1999) laboral y estableciendo que tienen menor productividad dentro de dicha actividad.

James Womack 2002 Crecimiento robusto, considerando valor agregado al crecimiento en

mercadotecnia, volúmenes, ganancias, retorno de la inversión y valor en acciones.

Fuente: Elaboración propia.

Por tanto, la discriminación laboral ocurre cuando las organizaciones deciden y

definen las contrataciones, tareas, cargas de trabajo, compensaciones y promociones en
función de de trabajo y compensaciones con base en cualquiera de los siguientes aspectos:
raza, religión, nacionalidad o lugar de origen, discapacidad física, edad y género
principalmente (tusalario.org, 2014). De acuerdo a la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), Convenio No. 111, Art. 1, Numeral 1, Literal a, la discriminación laboral es
aquella que se presenta únicamente en dicho ámbito y es definida como aquella que:

“comprende cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,

color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la
admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como también las condiciones
de trabajo”.
 Por otra parte, el Art. 1 de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, de la Asamblea General de las Naciones Unidas celebrada
en 1979, indica que la discriminación por razones de género consiste en:

“toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por
resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer,
independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la
mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política,
económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera”.

Algunos organismos internacionales como el Instituto Andaluz de la Mujer (2014),

consideran que desde dichos esquemas la discriminación laboral por razones de género,
integra “todas aquellas prácticas o procedimientos que, por acción u omisión, tienen como
resultado la producción o reproducción de las desigualdades entre mujeres y hombres en el
mercado laboral”, además destaca que dicho fenómeno no implica una conducta
intencional, sino que reproducen automáticamente dinámicas sociales específicas, que se
identifican a partir de los efectos sobre la situación laboral de hombres y mujeres, ya que
considera que las practicas o procedimientos de neutralidad, acción u omisión, pueden
contribuir a reproducir las desigualdades, especialmente cuando tienen una dimensión
estructural al ser el resultado y manifestación de esquemas de los mercados laborales que
plantea posiciones inequitativas entre hombres y mujeres.

Planteamiento del problema

La discriminación laboral por razones de género es un problema a nivel mundial,
identificado desde hace mucho tiempo, sin embargo son pocas las medidas adoptadas para
solucionar dicha problemática, la cual se relaciona principalmente con la diferencia salarial,
ya que las organizaciones prefieren contratar hombres, independientemente de que el
género femenino pueda tener un nivel de educación superior, ya que el matrimonio y la
maternidad se consideran factores limitantes de su desempeño laboral, además de
relacionarlo con gastos extras por el posible desorden organizacional que deriven de sus
ausencias por cubrir sus roles maternos (Molouny, 2014).

México mantiene serios problemas sociales, como el incremento de los índices de

pobreza extrema que derivan entre otras cosas en discriminación (Escudero, 2010), lo cual
se constata en los resultados de la Encuesta Nacional sobre discriminación realizada por
Sedesol y el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred, 2010), mismos
que señalan que el 90 % de las personas pertenecientes a grupos en situación de
vulnerabilidad (personas con discapacidad, mujeres, indígenas, adultos mayores, etc.),
reciben un trato discriminatorio por su condición, además para López (2013) “más del 80 %
de la población desconoce sus derechos fundamentales”.
 Objetivos

Revisar los estudios realizados en América Latina, con el propósito de diseñar un

instrumento que permita conocer el nivel de discriminación laboral por género percibida
por los alumnos de una institución de nivel superior.

Justificación del estudio

Los estudios indican que hay una diferencia salarial por género, en promedio los
hombres perciben un ingreso mayor al de las mujeres (Gómez, Huesca, y Horbath, 2014).
Debido a la presencia del fenómeno de discriminación salarial dentro de un mismo lugar de
trabajo, los hombres ganan significativamente a nivel salarial, más que sus compañeras con
similares dotaciones de capital humano (Palacio & Simón, 2002). En España durante 1995
y 2002, luego comparar los salarios de hombres y mujeres, se encontró que las diferencias
salariales totales ascienden a un 14% a favor de los hombres en ambos periodos, a pesar
que las mujeres tenían la misma edad, nivel educativo y tipo de contrato (de la Rica, 2007).
Por otra parte la diferencia salarial por género también se observa en los complementos
percibidos por los hombres, los cuales pueden diferir hasta en un 31% con respecto a las
mujeres (de la Rica, 2007).

Mientras que en España las mujeres están segregadas a laborar en establecimientos

donde se pagan salarios “comparativamente bajos en mayor medida que las de otros países
europeos” (Simón, 2006).

Para medir la discriminación salarial por razones de género en España se han

utilizado escalas para medir las condiciones de vida y trabajo (Hernández, 1995; Palacio y
Simón, 2002), un cuestionario que incluye varios aspectos de discriminación (Corominas,
Coves, Lusa, Martínez, y Ortega, 1999) y la Encuesta de Estructura Salarial (de la Rica,
2007; Palacio y Simón, 2002; Simón, 2006).

A pesar de los estudios realizados en México, Colombia y España, y de los modelos

utilizados para determinar la diferencia brecha salarial por género que existen en las
organizaciones de estos países, no se ha encontrado un instrumento para medir el impacto
que tienen los modelos de equidad en la discriminación percibida por alumnos de nivel
superior, de ahí la necesidad de revisar y analizar los resultados de estudios de
discriminación realizados, con la finalidad de conocer el impacto que ha tenido en nuestro
país los modelos de equidad en la discriminación percibida por estudiantes de nivel
superior.

Ante el fenómeno de discriminación salarial por razón de género se considera que la

única manera de evitarla, “es disponer de una normativa legal, de obligado cumplimiento
para las empresas y organizaciones, que defina de forma clara el concepto de trabajo de
igual valor, y el procedimiento a seguir para determinar el valor de un trabajo determinado”
(Corominas et al., 1999).

Metodología

Se presenta un estudio cuantitativo, descriptivo y transversal, donde se diseña un

instrumento para medir la percepción de la discriminación laboral, el cual incluye los
siguientes datos demográficos: género (Masculino, femenino), edad (25-44,45-65,65 o
más), estado civil (Soltero, casado, divorciado, unión libre), actividad primordial
(Trabajador, empleado, empresario, comerciante, docente, otro).

Variable dependiente: La percepción de la discriminación laboral se obtiene a partir

del cuestionario basado en Foley (2005) y se agregan diez preguntas con escala tipo Likert
que varían a partir de 1 = Totalmente de acuerdo a 6 = Totalmente en desacuerdo.

Variable independiente: Se pregunto a los participantes si en lo laboral: hay igualdad

laboral entre hombres y mujeres, se sanciona a quién discrimina a otras personas, existen
puestos que solo pueden ser ocupados por hombres y si existen puestos que solo pueden ser
ocupados por mujeres.

Análisis.
Se utilizaron estadísticas de frecuencia para variables categóricas y análisis
exploratorio para conocer los elementos que pertenecen a los factores y su incidencia con la
discriminación.

Características de la muestra.
El total de la población de estudiantes de posgrado en el Instituto de Ciencias
Sociales y Administrativas es de 247 alumnos inscritos actualmente en al área de
administración de la Universidad Autónoma de Ciudad Juárez. Durante octubre del 2014,
se recolectaron un total de 61 cuestionarios completos y uno con un valor perdido por una
pregunta no contestada. Se analizó una muestra por conveniencia de 61 casos, de los cuales
46 (75.4%) corresponden al género femenino y 50 (82 %) tienen un rango de edad de 25 a
44 años, 33 (54.1 %) reportaron ser solteros, mientras que 17 (27.9 %) son empleados. La
tabla 1, presenta la distribución de la muestra.

Tabla 1. Distribución de la muestra

Frecuencia Porcentaje
Género Masculino 15 24.6 %
Femenino 46 75.4 %
25-44 años 50 82.0 %
Edad 45-64 años 10 16.4 %
 65 o mas 1 1.6 %
Soltero 33 54.1 %
Casado 22 36.1 %
Estado Divorciado 4 6.6 %
civil Unión libre 2 3.3 %
Trabajador 11 18.0 %
Empleado 17 27.9 %
Actividad Empresarios 2 3.3 %
primordial Docente
10 16.4 %
Otro 21 34.4 %

Resultados y discusión

Los resultados sugieren que participantes perciben discriminación al ser excluidos de

otras actividades (41.0%), en las prestaciones económicas (39.3%), en el trato distinto
(39.3%) y en las oportunidades de desarrollo (36.1%). Llama la atención el hostigamiento
sexual por parte de compañeros (67.2%) y superiores (65.0%).

Tabla 2. Resultados del instrumento por ítem

Creo que en el lugar donde Algo Totalmente
Totalmente Muy de Algo en Muy en
de en
trabajo, debido a mi género de acuerdo acuerdo desacuerdo desacuerdo
Ítem acuerdo desacuerdo

5 No tengo las mismas

oportunidades de desarrollo 14.8% 6.6% 16.4% 18.0% 8.2% 36.1%
que los demás
6 Tengo condiciones laborales 9.8% 6.6% 26.2% 8.2% 16.4% 32.8%
distintas
7 Mis esfuerzos no son 6.6% 14.8% 24.6% 9.8% 24.6% 19.7%
valorados
8 No he sido promovido 9.8% 14.8% 11.5% 18.0% 4.9% 37.7%
9 Recibo diferente salario que
otros compañeros del mismo 11.5% 8.2% 18.0% 14.8% 11.5% 32.8%
nivel
10 Recibo prestaciones
económicas diferentes a otros 9.8% 11.5% 9.8% 19.7% 9.8% 39.3%
compañeros del mismo nivel
11 Recibo diferente salario que
otros compañeros que tiene la 21.3% 13.1% 13.1% 14.8% 11.5% 26.2%
misma preparación académica
12 Recibo diferentes salario que
otros compañeros que tienen la 16.4% 16.4% 14.8% 13.1% 11.5% 26.2%
misma experiencia
13 Recibo un trato distinto por 13.1% 14.8% 23.0% 13.1% 14.8% 21.3%
parte de mis superiores
 14 Recibo un trato distinto por 1.6% 16.4% 13.1% 18.0% 11.5% 39.3%
parte de mis compañeros
15 Mis superiores me excluyen de 9.8% 11.5% 23.0% 9.8% 13.1% 31.0%
algunas actividades
16 Mis compañeros me excluyen 1.6% 6.6% 19.7% 18.0% 13.1% 41.0%
de algunas actividades
17 Soy objeto de hostigamiento
sexual por parte de mis 3.3% 4.9% 6.6% 6.6% 11.5% 65.0%
superiores
18 Soy objeto de hostigamiento
sexual por parte de mis 0.0% 3.3% 4.9% 8.2% 16.4% 67.2%
compañeros
Fuente: Elaboración propia

Se realizó el análisis exploratorio probando el supuesto estadístico de normalidad en

las variables mediante la comparación del histograma generado y su distribución normal.

Tabla 3. Varianza total explicada

Sumas de rotación de cargas al
Autovalores iniciales cuadrado
% de % % de %
Componente Total varianza acumulado Total varianza acumulado
1 6.486 36.031 36.031 3.398 18.880 18.880
2 2.116 11.756 47.787 3.128 17.377 36.256
3 1.572 8.733 56.521 2.402 13.342 49.598
4 1.370 7.610 64.130 2.008 11.157 60.756
5 1.158 6.431 70.561 1.765 9.805 70.561
6 .845 4.697 75.258
7 .747 4.152 79.409
8 .729 4.052 83.462
9 .592 3.287 86.748
10 .514 2.857 89.605
11 .404 2.245 91.850
12 .341 1.896 93.746
13 .286 1.589 95.335
14 .264 1.465 96.801
15 .219 1.217 98.017
16 .164 .912 98.929
17 .109 .608 99.537
18 .083 .463 100.000
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Fuente: Elaboración propia
 Las preguntas de la 1 a la 5 presentan valores por encima de 1 por lo que se presume
la grupación en 5 factores ya que estas explican el 78% de la varianza factorial por el
método de extracción de factores como se muestra en el Cuadro 5 y se complementa en la
Figura 1 que muestra el comportamiento de sedimentación de las 18 preguntas.

Figura 1
Fuente: Gráfica obtenida del software SPSS 20

El cuadro 6 muestra la agrupación de las preguntas con los 5 factores mencionados

anteriormente usando solo valores más altos para la pertenencia al factor.

Tabla 4. Matriz de componente rotadoa

Componente
1 2 3 4 5
P11 .879
P12 .840
P9 .770 .420
P10 .751
P5 .872
P6 .822
P15 .361 .643 .377
P8 .359 .576
P7 .378 .520 .405
P14 .742
P16 .383 .647
P1 -.303 -.647
P13 .518 .328
P2 -.485 -.391
P17 .888
P18 .827
P4 .901
P3 .854
Método de extracción: análisis de componentes principales.
Método de rotación: Varimax con normalización Kaiser.
a. La rotación ha convergido en 8 iteraciones.
Fuente: Elaboración propia.

Análisis de fiabilidad.
Se realizó un análisis de confiabilidad con la prueba alpha de Cronbach usando
como indicador global de confiabilidad de la escala para cada factor compuesto en el
primer factor por las preguntas p11, p12, p9 y p10, su grado de confiabilidad (.883) se
muestra en el Cuadro 7 que se muestra a continuación.

Tabla 5. Matriz de coeficientes de alpha de Cronbach por factor

Factor 1 P11, P12, P9 y P10 0.9

Factor 2 P11, P12, P9 y P10 0.9
Factor3 P5, P6, P15, P8 y P7 0.8
Factor 3 P14, P16, P13, P17 y P1 0.7
Factor 4 P18 y P17 0.8
Factor 5 P4 y P9 0.8

Discusión

La discriminación laboral en las organizaciones en la actualidad donde se ha

percibido o algunos cambios con la incorporación de la igualdad de género en sectores que
anteriormente eran exclusivos de hombres, como el de la industria automotriz que con su
automatización requiere de un menor esfuerzo físico (Suárez, 1994) ha modificado la
percepción que los empleados de distintos géneros tienen sobre la discriminación sobre
todo la discriminación salarial entre hombres y mujeres que tienen las mismas
calificaciones laborales (Parker, 1996).
En el caso de México, las investigaciones constatan la existencia de elevados índices
de discriminación salarial que perjudican a las mujeres quienes, en ocasiones, llegan a
recibir salarios hasta 37% menores que los hombres en ocupaciones que requieren los
mismos niveles de escolaridad (De Oliviera et al., 1996). Sin embargo no es el único
ámbito donde se puede percibir la discriminación laboral, el instrumento propuesto busca
explorar estos otros ámbitos para dar mayor certeza de igualdad de oportunidades dentro de
las organizaciones.
Con un alpha de Cronbach de .8 en promedio de los factores estimados se puede
concluir que el instrumento presentado indaga en las relaciones existentes entre la
percepción laboral de estudiantes de posgrado y nos muestra una visión de inexistencia de
discriminación en sus empleos puesto que en prácticamente todas las aseveraciones de
discriminación laboral fueron rechazadas dando por sentado que los programas de igualdad
y la cultura de género en sus empresas ha surtido efecto y las oportunidades se dan por
capacidades y no por género como era la práctica común.
Es de llamar la atención que a pesar de esto los empleados aún sienten que su trabajo
no es valorado lo suficiente por sus compañeros y jefes pero esto no incurre en un
problema de discriminación laboral por su condición de género. Así mismo se sienten
tratados de manera distinta por sus superiores pero de igual manera no lo consideran como
un hecho derivado de la discriminación. Se requiere una mayor profundidad en las
variables propuestas y el instrumento a través de un estudio confirmatoria con una muestra
mayor de participantes y de preferencia de maestrías de otros institutos para correlacionar
de esta manera.

Conclusiones y recomendaciones

La adopción de modelos de equidad de género todavía presenta áreas de

oportunidad, cuando un empleado percibe discriminación por su género puede verse
afectado el desempeño organizacional. Se recomienda utilizar un instrumento para medir la
percepción que tienen los empleados en relación con la discriminación.
Cuando los directivos implementan modelos de equidad de género deben asegurarse
que se están reduciendo las actividades de discriminación por género en el trato, en el
sueldo, en prestaciones otorgadas y en las oportunidades de desarrollo. No basta con decir
que se está procurando otorgar un trato de igualdad, se necesitan promover políticas y
prácticas que permitan eliminar las actividades de hostigamiento sexual en el ámbito
laboral.

Dentro de las limitaciones de la investigación, se encuentra el tamaño de la muestra,

queda para futuros trabajos ampliar el periodo y tamaño de la muestra.

Bilbliografia
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