REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
POLITÉCNICA DE LA FUERZA ARMADA
DECANATO DE INVESTIGACIÓN POSTGRADO
NÚCLEO LARA

ESPECIALIZACIÓN EN DERECHO PROCESAL

LABORAL
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Materia: Teoría General del

Derecho del Trabajo
Facilitador: Dr. Pedro Calles
Alumno: Abog. Eduar Pérez
C.I. 10.126.202

Barquisimeto, Mayo de 2010

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 ÍNDICE

Pág.
Introducción 01
Fuentes del Derecho de Trabajo 02
Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.) 03
Convenios Colectivos y Laudos Arbitrales 07
La Costumbre. Usos 08
Principios Generales del Derecho 09
Doctrina 10
Reglamento Interno 12
Encuestas 12
Conclusión 13
Bibliografía 14

2
 INTRODUCCIÓN

Toda fuente o documento debe tener una base sólida para que tenga
validez, las fuentes del derecho laboral tienen como base principal la
Constitución de la República, está respaldada, establece las normas o
lineamientos de las políticas a seguir en pro de la promoción de un trabajo
seguro y saludable; donde se regulan los derechos y deberes de los
trabajadores y empleadores. El derecho es el querer inviolable, implica
obligatoriedad, el estado, la organización colectiva de un pueblo unido con el
fin de crear normas en beneficio de todos, en contra de la anarquía y de la
voluntad de particulares, contratos a los fines sociales saludables y
satisfactorios de la comunidad laboral.

Las fuentes del Derecho son los medios que se usan para crear las
normas jurídicas, para que nazcan, sin dejar de reconocer nuestra
constitución como la principal ley o herramienta para formar estas normas
jurídicas, es necesario una base o teoría entre las cuales se mencionan los
reglamentos, tratados internacionales, jurisprudencias, convenios, los
principios general del derecho, las encuestas para realizar estudios, sin ser
menos importantes las costumbres o usos del pueblo venezolano.

3
 FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

LA CONSTITUCIÓN.

Principios y Derechos Constitucionales del Trabajo.

La Constitución garantiza el goce y el ejercicio de los derechos

humanos y la igualdad ante la ley, sin discriminación alguna. En efecto, la
Constitución consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar, en un
plano de igualdad entre hombres y mujeres y asegura que el estado adoptará
medidas para que toda persona pueda tener ocupación productiva y
adaptada a sus condiciones, en el caso de ancianos y ancianas, así como de
personas con discapacidades o necesidades especiales y para el ejercicio de
los derechos laborales para los trabajadores no dependientes, reconoce el
derecho a la capacitación de los procesos y su acceso al primer empleo.
Reconoce asimismo, el trabajo del hogar como actividad económica que crea
valor agregado y produce riquezas y bienestar, y declara que las amas de
cada tendrá derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Considera el trabajo como un hecho social, colocado bajo la protección del
estado.

Un capítulo de la Constitución está dedicado a los derechos de los

pueblos indígenas incluidos los derechos a servicios de formación
profesional y capacitación y la que establece la legislación del trabajo.
Asimismo, diversos artículos se refieren a la función pública.

La Constitución de la república Bolivariana de Venezuela, de 1999,

enuncia los principios y metas del estado venezolano, con relación en el

4
trabajo. Declara el derecho al trabajo de todo ciudadano, así como el deber
de procurarle colocación que le proporcione una subsistencia digna y
decorosa.

En nuestra Constitución Bolivariana 1999, título III, De los derechos

humanos y garantías, y delos deberes, Capítulo V, delos Derechos Sociales y
de la Familia, Artículos 87 al 91 al 97.

LOS TRATADOS INTERNACIONALES, ESPECIALMENTE DE LA

ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (O.I.T.).

La necesidad de unas disposiciones o reglamentaciones de carácter

universal, surgen como consecuencia de los beneficios resultantes, para la
clase trabajadora obtenidos con la promulgación de leyes nacionales
tendientes a regular las relaciones entre patrones y obreros. Esta aspiración
se hizo realidad con el Tratado de Paz de Versalles, firmado al finalizar la
primera guerra mundial, donde se aprueba la Organización Mundial del
Trabajo, OIT.

La Organización Internacional del Trabajo, surge para cumplir y

asegurar la existencia de un régimen de trabajo realmente humano, que tiene
como finalidad la protección de los y trabajadores, principalmente los
obreros. Está conformada por:

a) La Conferencia: Carácter periódico, compuesta por presidente y

tres vice-presidentes, reciben ingresos anuales presentando por
los estados, proporciona un cambio general de opiniones, y
considera funciones o cuestiones específicas relativas las
condiciones de trabajo.

5
 b) La Oficina: es permanente, dirigida por el Consejo Administrativo,
20 representantes del gobierno, 20 representantes trabajadores de
patronos de cada país, nombra dos delegados y este publica
resoluciones y tratados, brinda asesoría técnica a los miembros de
la O.I.T.

En el orden internacional constituyen fuentes directas los tratados bi ó

plurilateral. Los tratados bilaterales de condicionar trabajo, siendo el primer el
celebrado entre Francia e Italia en 1904, acerca de accidentes de trabajo,
trabajo de mujeres y menores, y ahorro postal, seguido por una verdadera
red de tratados bilaterales de trabajo entre las principales nacionales
europeas.

Entre los tratados Internacionales de Derechos Humanos podemos

mencionar:

 Declaración Universal de Derechos Humanos: Artículos 23 y 24.

 Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre:
Artículos XIV, XXXVII.
 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales: Artículos 6 y 7.
 Convención Internacional sobre la eliminación de todas las formas
de Discriminación Racial: Artículos 5 (e (I)).
 Convención sobre la Eliminación de todas las formas de
Discriminación contra la Mujer: Artículo 11.

6
LA LEGISLACIÓN.

Suele afirmarse que las leyes de Indias son un precedente histórico de

la moderna legislación laboral. Los principales instrumentos normativos
relativos al trabajo son: la Ley del Trabajo, la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, la Ley orgánica de Tribunales y
Procedimientos del Trabajo y el Reglamento de la Ley orgánica del Trabajo.

La Ley Orgánica del Trabajo, contiene normas fundamentales relativas

a las características de la legislación del trabajo, del deber de trabajar, el
derecho del trabajo y la libertad del trabajo.

Caracteres de la Legislación Venezolana.

Territorialidad: este principio traduce en que las situaciones jurídicas

derivadas de la ejecución del contrato de trabajo se rigen por la ley del lugar
donde la actividad se realiza, cualquiera que sea el lugar de la celebración
del vínculo contractual (Artículo 10 L.O.T.).

Irrenunciabilidad: Este enunciado incluido en las Constitución de la

República, afecta de nulidad toda estipulación, en contrario. La
irrenunciabilidad es más exacta si se entiende como prohibición al trabajador
de desistir de la titularidad de un derecho mediante pacto, expreso o tácito
con el patrono. Desde el ángulo patronal, todas las obligaciones legales y
contractuales a cargo del patrono, son de fatal, imperioso cumplimiento, no
obstante, cualquier convenio en contrario (art. 16 de LOT).

Gratuidad: Todos los actos jurídicos, solicitados, actuaciones de

cualquier especie, administrativos y judiciales, que realicen cualquier

7
funcionario administrativo del trabajo o ante los tribunales de trabajo son
gratuitos (Art. 14 LOT).

Centralización Administrativa y Legislativa: Todas las instituciones u

organismos estadales y municipales, están obligados a cumplir las
instrucciones que le comunique el Ejecutivo Nacional y los funcionarios
nacional del trabajo.

El Principio de Favoren el Reglamento de 25/01/99: No a la

discriminación arbitraria por razones de sexo, raza, religión, política, actividad
sindical u otros criterios incompatibles en el ordenamiento jurídico.

Los Reglamentos y Decretos:

La ley constituye una fuente interna de origen estatal. Los actos del
Poder Ejecutivo son numerosos y son los organizadores dela reglamentación
concreta del trabajo. Es precisamente en la material social donde la facultad
reglamentaria se presenta con toda la amplitud en consideración al complejo
carácter de las relaciones laborales.

Reglamento General de la L.O.T. de 1999: mediante Decreto Nº 3235

del 20/01/99 entró en vigencia un nuevo reglamento general de la L.O.T.
integrado por 267 artículos, destinados a sustituir parcialmente el reglamento
de 1973. El recién aprobado ordenamiento deroga:

a) Reglamento de la Ley del Trabajo de 31/12/1923.

b) Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo para negociar las
convenciones colectivas del trabajo de los funcionarios colectivos.

8
 c) Reglamento parcial de L.O.T. sobre participación de los
trabajadores en los beneficios de la empresa, 1991.
d) Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre cuidado
integral de los hijos de los trabajadores, 1992.
e) Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre la
representación de los trabajadores en la gestión, 1993.
f) Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre la
remuneración, 1993.
g) Reglamento parcial de la Ley Orgánica del Trabajo sobre la revisión
concertada de los salarios mínimos, 1997.
h) Instituto Presidencia Nº 6 de 1986.

CONVENIOS COLECTIVOS Y LAUDOS ARBITRALES.

Las convenciones colectivas celebradas por una colectividad de

trabajadores con su patrón son realmente la fuente autónoma característica
del Derecho del Trabajo, pues la L.O.T. reconoce las asignaciones
profesionales de trabajadores, el derecho de establecer mediante convenios
con sus patronos reglas de idéntico valor jurídico a los propiamente de
carácter legal, en cuanto ellos son también universales y obligatorios en el
ámbito de las empresas, incluso para los terceros ajenos de las partes en la
convención.

La Convención Colectiva es definida como un acuerdo entre sindicatos,

federaciones ó confederaciones sindicales de trabajadores y empleadores o
sindicatos o asociaciones de empleadores, para establecer las condiciones
para la prestación del servicio y los derechos y obligaciones de las partes.

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 La Convención Colectiva dura de dos a tres años, pero puede prever la
revisión de ciertas cláusulas en lapsos menores. Las discusiones tienen lugar
en una reunión normativa laboral, con la participación de los sectores más
representativos de la rama de actividad, según una detallada formalidad. La
Convención o el Laudo Arbitral que puede ser dictado en su defecto, se
aplican a todos los trabajadores de los empleadores y trabajadores de la
rama, o de adhesión de empleadores y sindicatos.

Contratos Individuales:

Es aquel mediante el cual el trabajador se obliga a permanecer

personalmente a disposición de un patrono o empleador con el fin de
prestarle sus servicios manuales o no manuales, en condiciones que le
asignaren el bienestar, la salud y la vida en el trabajo, a cambio de una
remuneración o salario. Es aquel que está tipificado en la ley como la
celebración entre un trabajador y un patrono, cuyas características son: 1)
El consentimiento de las partes, 2) El objeto; el cual consiste en establecer
las condiciones de trabajo en el individuo y el patrono; 3) La subordinación o
dependencia implica estar bajo las órdenes de otras personas; 4) la
remuneración es el salario del trabajo, a cambio, de sus prestaciones de
servicio; 5) El servicio personal, el trabajo en ningún momento puede ser
sustituido por otro sin previo aviso; 6) El contrato debe ser lícito “Legal”, todo
contrato de trabajo tiene que ser ajustado a ley moral y a las buenas
costumbres; 7) la edad mínima para suscribir un contrato de trabajo es de 18
años.

LA COSTUMBRE. USOS.

10
 El uso viene a ser la simple repetición constante, ininterrumpida y
uniforme, de determinado acto. La costumbre exige, además, que la práctica
de tales actos, sea realizada con la convicción de que ella responde a una
necesidad jurídica. Art. 68, 134 de L.O.T. Emplea las expresiones: uso, uso
laboral como sinónimos de costumbre, al referirse a las reglas aplicables a
falta de estipulaciones expresas del contrato de trabajo y del derecho del
trabajador de cobrar propinas a los clientes del establecimiento donde presta
sus servicios.

Las prácticas nacidas del uso o costumbre difieren de las provenientes

del modo como se interpretan y aplican los contratos en la empresa en un
modo consciente, pacífico y continuado.

La diferencia entre ambas prácticas estriba:

a) La de la costumbre tiene un origen indeterminable, impreciso en el

tiempo, consiste en actos repetidos por su viejo arraigo en el seno
de la colectividad.
b) Las prácticas usuales siguen vigentes para las generalidades de las
empresas de idénticas índoles en la región en que el uso se muestra
necesario.

Se puede concluir que la costumbre tiene valor de fuente autónoma y

concurrente, aunque subsidiaria del derecho escrito.

PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO.

Principio de la libre estipulación: el patrono es libre de colocarle el

salario que vea conveniente, mientras no esté por debajo del salario mínimo.

11
 Principio de disponibilidad: El trabajador dispondrá libremente de
su salario, cualquier limitación a este derecho no prevista en esta ley es nula.
Principio de proporcionalidad: para fijar el importe del salario en
cada clase de trabajador se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del
servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una
asistencia humana digna.

Principio de la irrenunciabilidad: el derecho al trabajo es

irrenunciable y no puede cederse en todo o en partes a título gratuito ú
oneroso salvo al cónyuge o persona que haga vida matrimonial con el
trabajador y a los hijos.

Principio de Igualdad: al trabajo, igual desempeño en puestos,

jornadas y condiciones de eficiencia también iguales debe corresponder
salario igual (a estos fines se tendrá presenta la capacidad del trabajador en
relación a la clase de trabajo que ejecuta.

Principio de Eficiencia: El salario debe ser justamente remunerado y

suficiente para el sustento del trabajador y su familia, los aumentos y ajustes
que se le hagan serán preferentemente objeto de acuerdo, siempre por
encima del anterior, no se puede acordar el salario por debajo del anterior.

DOCTRINA.

Se puede asentar en el estudio analítico de la Ley del Trabajo

venezolano, lo siguiente: “No creemos en la síntesis del trabajo
independiente y del subordinado bajo un mismo ordenamiento jurídico
regulador. Por el contrario, estimamos que con el desenvolvimiento de la

12
seguridad social como rama autónoma del Derecho, nuestra doctrina irá
perdiendo paulatinamente su empuje amplificador en la misma medida que el
sobredicho sistema de protección económica y social vaya extendiéndose.
Se nos hace patente que cuando la sociedad asuma su responsabilidad de
cubrir con eficacia la seguridad integral de cada uno de sus miembros,
asalariado o no, menguará la necesidad de dilatar los conceptos jurídicos sin
otro propósito que remediar, aunque sea parcialmente, un desamparo
económico que la comunidad ha dejado al descubierto. Entonces recobrará
el derecho de trabajo su primitiva expresión de tutela del trabajo
subordinado que lo caracterizó desde su nacimiento.

JURISPRUDENCIA.

Su misión es dar mayor realce a la aplicación concreta de cada una de

las fuentes del derecho del trabajo.

Es verdad que los jueces no crean derecho, pues únicamente se

dedican ala interpretación en los casos concretos que le son sometidos pero
como no pueden negarse a juzgar por insuficiente que sea la ley, tiene la
facultad de aplicar las leyes análogas o los principios generales del derecho,
llenando así una misión supletoria. Cuando por una serie de fallas, sucesivas
se obtiene una interpretación uniforme, la jurisprudencia recibe una
aplicación tan firme como la misma ley. La jurisprudencia que se ha formado
alrededor del derecho del trabajo es, desde un doble punto de vista, una
fuente de este derecho.

En Derecho del Trabajo, la jurisprudencia puede emanar tanto de la

judicatura especial, como de organismos que ha semejanza de la Inspección
del Trabajo, tiene funciones tutelares que cumplir.

13
REGLAMENTO INTERNO.

Consiste en la verdadera ley del asalariado, mientras presta servicios

dentro de la empresa.

ENCUESTAS.

Se realizan con él propósito de averiguar, examinar, para fijar posición y

hacer recomendaciones en cuanto a las medidas a aplicar.

14
 EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL DERECHO DEL TRABAJO

Según Alfonso-Guzmán, el Derecho del Trabajo se inicia con la promulgación

de las primeras leyes destinadas a la protección de la mujer y del menor, personas
físicamente menos aptas para el esfuerzo muscular exigido por la inmensa mayoría
de las labores de comienzos de la moderna era industrial.

La denominada Ley de Pobres, promulgada en Inglaterra en 1601 con objeto

de brindar asistencia a indígenas, huérfanos y otros menesterosos, instituyó la
obligación de los empleadores británicos de enganchar en sus fábricas a menores
de edad en calidad de aprendices. Según refiere Pierre Jaccard, la imperfección de
los sistemas de inspección permitió que, bajo pretendidos contratos de aprendizaje
de oficios mecánicos, niños hasta de cinco años de edad fueran conducidos,
privados de toda protección, lejos de sus lugares de nacimiento, a los ambientes
insalubres y promiscuos donde habrían de trabajar durante agotadoras jornadas de
dieciséis a dieciocho horas por día.

La sociedad reclamaba la favorable promulgación de leyes atentas al

cuidado de la mujer y del menor, como células vitales del cuerpo social.

Esa legislación tutelar demanda el inicio del moderno Derecho del Trabajo;
en 1819, mediante ley aplicable a la industria algodonera, Inglaterra fija en nueve
años la edad mínima de ingreso a las fábricas, y en doce horas las jornadas de los
menores de 16 años. Prusia, en 1839, sanciona legalmente el amparo de la mano
de obra infantil y femenina, y Francia asegura el 22 de Febrero de 1851 el
aprendizaje del menor en condiciones cónsonas con su edad y sus fuerzas. Hacia
1892, este mismo país extiende la tutela del Estado a las mujeres mayores de 21
años, sin que haya lugar a indagar si son solteras, casadas, viudas o divorciadas.

En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en leyes

dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas del

15
siglo pasado. Pudieran citarse, a modo de ejemplo, la ley de argentina Nº 5.291, del
14 de octubre de 1907; la ley chilena de Contrato de Trabajo Nº 4.053, del 8 de
septiembre de 1924, establecedora de una edad mínima de 14 años; Colombia,
Guatemala, Perú y México regulan la jornada del menor en un período nunca mayor
de 6 horas ininterrumpidas por un descanso de duración variable. La prohibición del
trabajo nocturno para los menores de 18 años, en Brasil (Código de Menores de 27-
02-1914), o en Guatemala, cuya Ley de Trabajo prohíbe el trabajo de los menores
en ocupaciones nocturnas, insalubres o peligrosas, son ejemplo de la preocupación
del legislador americano por defender la mano de obra infantil de las distintas
naciones. Igual podría decirse de la legislación protectora de la mujer, que se dicta
ordinariamente en los países de América durante el primer cuarto del siglo
antepasado. La prohibición del despido de la mujer embarazada; los plazos de
descanso previos y posteriores al alumbramiento, la prohibición de trabajos
peligrosos, incómodos o insalubres para la madre o para la vida del feto; y, en fin, la
prohibición de trabajos nocturnos para las mujeres, es norma habitual de la
legislación americana del período señalado.

Sin embargo, debe observarse que en Sudamérica no antecede la

legislación sobre mujeres y menores a la relativa protección contra accidentes del
trabajo y de las enfermedades profesionales. Sirven de ejemplo la Ley
Guatemalteca de 21-11-1906, destinada al amparo de los obreros; la de Panamá, de
noviembre de 1916; la de Perú del 20-01-1911, y la de El Salvador, del 12 de enero
del mismo año.

Pero donde la legislación americana se dibuja como de mayor avance con

respecto a la europea es, sin duda, en referencia al trabajo de los empleados. Las
leyes europeas estaban dirigidas hasta entonces a la protección del trabajo manual,
predominante en las grandes industrias de la época. Puede afirmarse, entonces,
que la legislación tutelar del trabajo en América se adelanta a los países de Europa
cuando extiende sus reglas a los empleados de las empresas particulares. Pueden
citarse en tal sentido: Bolivia, que por ley del 21-11-1924 reglamenta el trabajo de
empleados de comercio y otras industrias; Brasil y Chile (leyes del 24-12-2-1925 y

16
17-10-1925, respectivamente). Lo mismo puede decirse de los Códigos de Trabajo
de algunos Estados de México (Chihuahua, Puebla, Michoacán, Veracruz). Panamá,
con su ley de 1914 y Perú con la ley de 07-01-1924, también reglamenta el Contrato
de Trabajo de los Empleados de Comercio.

EVOLUCIÓN EN VENEZUELA

Las Leyes de indias

Se denominan así a la recopilación de Cédulas, cartas provisiones y leyes,

ordenada por Carlos II de España el 18 de mayo de 1680, con el propósito de
unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en materia de gobierno,
justicia, guerra, hacienda y las penas aplicables a transgresores, “con objeto de que
los territorios de ultramar sean gobernados en paz y en justicia”.

El título XII de la mencionada obra, relativo al servicio personal del indígena,

dispone normas precisas sobre la libertad del indio, su jornada de trabajo, su
remuneración.

Algunas de las más importantes disposiciones de esta codificación:

Trabajo de mujeres y niños: la mujer casada o soltera no podía ser constreñida a

prestar servicio doméstico u otro tipo de trabajo, si manifestaba deseo de
permanecer en su pueblo. Igualmente estaba prohibido el servicio doméstico de la
india soltera cuando no hubiera autorización expresa del padre o la madre.

Se prohibió que la india casada prestara servicios en casa de español, si el

marido no prestaba servicios en la misma casa. La india con hijos menores no podía
ser obligada a criar hijos de español (Ley XIII, Libro VI, Título XIII).

Fue prohibido constreñir a los menores de 18 años a ejecutar cualquier clase

de trabajo. En caso de que alguno de ellos quisiera ser pastor, su patrono debía

17
pagarle cada semana dos reales y medio mas la comida y vestido. Su alguno de
estos menores manifestare deseos de realizar trabajos voluntarios en obrajes donde
pudiera aprender esos oficios, podía ser recibidos en ellos con la condición de que
gozara siempre de plena libertad (Ley XIII 26-02-1538 y Ley X 26-05-1609).

Exención de responsabilidad en el trabajo: los indios no eran responsables en el

cuidado de los bienes y haciendas de sus amos cuando no obraren con malicia.
Igualmente eran eximidos de responsabilidad en los casos de negligencia o
descuido. Se exoneraba también de responsabilidad al indio pastor por la pérdida
del ganado de su patrono (Ley XVI 26-05-1601 y Ley XVII).

Prohibición de cargar peso: se prohibió cargar a los indios, aun con su voluntad, i
mediante pago alguno. Esta prohibición era absoluta y terminante, pues no era
permitido hacerlo ni siquiera con licencia de los Virreyes, Audiencias o
Gobernadores. El contraventor era sancionado, con suspensión del oficio por cuatro
años y compelido al pago de 1.000 pesos de multa (Ley VI, 04-12-1528)

Por vía excepcional se podía permitir cargar a los indios en aquellos lugares
donde no existieren caminos o bestias de carga, pero facultando Audiencias,
Gobernadores y Justicia a tasar y señalar el numero de indios concedidos para al
fin, el peso de las cargas, la indicación del camino y la distancia a recorrer, e
igualmente, el pago que hubieren de percibir. El peso máximo de la carga era de
dos arrobas, pudiendo los Justicias modificar dicha cifra cuando la calidad del
camino u otra circunstancia así lo permitieran (Ley 13-09-1533).
Para evitar la utilización frecuente de los indios en tareas penosas exhortaba
a las autoridades a introducir animales de carga donde no los hubiere.

Es importante conocer cual ha sido la trascendencia del quehacer productivo

nacional, para lograr entender y marcar una pauta que permita distinguir realidades
en escenarios de épocas completamente diferentes; saber cual ha sido la génesis y
sus primeras regulaciones es el primer paso para lograr comprender de una manera
diáfana la evolución de tan importante elemento social.

18
 En la historia se encuentran normas relativas al trabajo desde los días de la
colonia. No se puede hablar propiamente de un Derecho Laboral Antiguo, no
existían orígenes. En sus antecedentes las leyes de india se denominaban así la
recopilación de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II con el
propósito de unificar y divulgar las disposiciones. Entre este conjunto de reglas que
integran la recopilación referente a los indígenas destaca su reducción y libertad por
constituir un monumento jurídico de equidad y justicia. El titulo XII dispone libertas
del indio, su jornada de trabajo su remuneración, etc. los indios eran eximidos de
responsabilidad en casos de negligencias o descuido.

En los tiempos antiguos predominaba la consideración del trabajo como

pena, como maldición odiosa, dejando a un lado el sistema de trabajo familiar de las
primeras agrupaciones humanas, puede decirse que en las grandes civilizaciones
antiguas, el trabajo forzoso constituía el régimen general de trabajo. La esclavitud,
era casi el único medio para obligar a los hombres a obedecer y a cooperar en el
trabajo armónicamente.

En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece

un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición de la
esclavitud, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de
obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba
gran facilidad para la generalización del salario.

Los campesinos acudían a la ciudad, donde se les ofrecía la oportunidad de

trabajar en las máquinas, sin necesidad de aprendizaje previo. Las mujeres y los
niños participaron por un salario que se les pagaba por un trabajo igual al de los
hombres.

La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos: Sentido positivo: es la facultad de

la persona en el al ejercicio de cualquier actividad licita,.. Sentido negativo: se
refiere a que a nadie se le podrá obligar a trabajar en contra de su voluntad.

En la evolución del derecho a partir de la primera guerra mundial El

desarrollo de la legislación del trabajo y la profunda transformación de conceptos
jurídicos que supone la corriente del derecho laboral, ha hallado una culminación

19
universal en el acceso de los principios fundamentales que lo rigen, a las
Constituciones políticas de los Estados.

Como antecedentes históricos al nacimiento de dicha organización,

contamos con las ideas de economistas, industriales, filántropos, teólogos, de
diputados católicos en el parlamento francés, señalados como precursores del
movimiento de internacionalización del Derecho del Trabajo.

La organización Internacional del Trabajo surge a raíz de una violenta

convulsión mundial, su constitución fue establecida en la Parte XIII del Tratado de
Versalles. En ella se señala la necesidad de la justicia social para obtener paz y la
urgencia de lograr todos los pueblos, un régimen de trabajo realmente humano, y la
O.I.T. surge para cumplir y asegurar la existencia de ese régimen de trabajo
realmente humano, quedando así garantizada su eficacia.

Libertad de Trabajo

La Libertad de Trabajo tiene dos sentidos:

1. Sentido positivo: es la facultad que tiene cada persona de dedicarse al

ejercicio de cualquier actividad licita, siempre que se respeten los
derechos de los demás. ( Art. 31)
2. Sentido negativo: se refiere a que a nadie se le podrá obligar a
trabajar en contra de su voluntad. (Art. 32) en caso de incumplimiento
del contrato de trabajo, no se podrá coaccionar al trabajador, teniendo
tan solo el patrono el derecho de exigir un cumplimiento equivalente a
la obligación del trabajador de prestar el servicio. Es decir la
indemnización del perjuicio sufrido por la negativa del trabajador a
cumplir con lo pactado. ( Art. 79)

Limitaciones

20
 El trabajo presenta una dimensión social que trasciende al individuo
que la realiza, de allí que esa libertad se vea limitada por los derechos de los
demás.

El parágrafo único del Art. 32 prevé la posibilidad de impedirle a una

persona la realización de un trabajo, cuando este vulneró los derechos de
tercero o los de la Sociedad.

Es competencia del Ministerio del Trabajo, dictar una resolución para

ordenar a una persona a paralizar la ejecución de un trabajo.

El Artículo 33 que corresponde al Artículo 20 del Reglamento de 1973,

señala varios casos como lo establece el Parágrafo Único del Articulo 32, el
Ministerio del Ramo mediante resolución podrá impedir.

a. La sustitución de un trabajador que este participando en un conflicto

colectivo tramitado de conformidad con la ley.
b. La situación definitiva de un trabajador que haya sufrido un riesgo
profesional.
c. La situación definitiva de un trabajador afectado por una enfermedad
no profesional, antes de cumplirse el periodo de reposo previsto en el
literal a del articulo 94 de la L.O.T.
d. La sustitución definitiva de un trabajador protegido por fuero sindical
sin haber cumplido con el procedimiento de calificación de despido.
L.O.T. Art. 453.
e. El despido masivo de trabajadores.

Estas causales no son en realidad tanto unas limitaciones a la libertad de

trabajo, sino a la facultad del patrono de dar por terminada la relación de
trabajo por su sola voluntad.

El Despido Masivo y la Reducción de Personal

21
El despido masivo y la reducción de personal lo regula él artículo 34, dos
figuras que son diferentes.

El despido masivo fue previsto por primera vez en el Reglamento de la ley

del Trabajo de 1973, en tanto que la reducción de personal, por razones
económicas o técnicas, la reguló la ley contra despidos injustificados en
1974.

El Proyecto presentado al Congreso en 1988 regulaba en dos artículos y en

formas separadas, el despido masivo y la reducción de personal.

La primera previo la posibilidad de un conflicto, para cuya solución establece

la negociación y en caso de no llegarse a un acuerdo el arbitraje obligatorio.

La segunda, mantenía la solución previa en la ley contra Despidos

Injustificados y su Reglamento, en el sentido que podía solicitarse la
autorización para proceder a reducir el personal, no ya ante las Comisiones
Tripartitas, sino ante el Inspector del Trabajo.

Cuando el proyecto paso a estudio del Senado, la Comisión nombrada al

efecto lo modifica refundiendo las dos instituciones en un solo articulo, a la
vez que elimino el procedimiento administrativo de reducción de personal,
dejando tan solo la posibilidad de una solución negociada. Art. 34

El Despido Masivo

Despido es la terminación unilateral de la relación de trabajo por voluntad del

empleador. Este puede involucrar a un solo trabajador, en cuyo caso se le
denomina individual, o colectivo si afecta a un grupo de trabajadores.

Al despido colectivo se le denomina masivo cuando afecta a un numero igual

o mayor al 10% de los trabajadores de una empresa que tenga mas de 100
trabajadores, o al 20% si la empresa tiene menos de 100 pero mas de 50
trabajadores, o a un numero de 10 trabajadores para aquella empresa que

22
tiene menos de 50 trabajadores, siempre y cuando los despidos hayan sido
efectuados en un plazo de tres meses.

En términos absolutos la ley no establece una prohibición de despido masivo,

tan solo faculta al Ministerio del Trabajo para dictar una resolución con el fin
de suspender sus efectos.

Tomando en cuenta el criterio sentado por la Consultoria Jurídica del

Ministerio del Trabajo en dictamen de fecha 24 de mayo de4 1995,se debería
proceder de la siguiente manera:

Al tener conocimiento de una situación que pueda constituir un despido

masivo, el Inspector del Trabajo, de oficio o a Instancia de parte, ordenara la
apertura del procedimiento y la notificación del patrono involucrado.

Al comparecer este a semejanza de lo previsto en los casos de reenganche

( Art. 454 ) lo integrara sobre lo siguiente:

a. Del numero de trabajadores que han integrado la nomina de una

empresa durante los ulmos seis meses.
b. Del numero y oportunidad de los despidos efectuados durante ese
mismo lapso.

Si del resultado del interrogatorio, deduce el funcionario que efectivamente

hubo un despido masivo, elaborara un informe y remitirá el expediente de
inmediato al Ministro del Trabajo. Si el patrono negare la existencia del
despido masivo, el inspector abrirá una articulación probatoria de 5 días
hábiles, cumplido lo cual elaborara un informe y remitirá el expediente
contentivo de tales actuaciones al Ministerio del Trabajo.

El ministro del trabajo, si lo considera conveniente por razones de interés

social, podrá mediante resolución, ordenar la suspensión de los efectos del
despido masivo.

23
La Resolución del Ministro trae como consecuencia el reenganche de los
trabajadores despedidos, pero igualmente podría producirse otro efecto,
pues, si el patrono sustituyo los trabajadores despedidos, la Resolución
acarreara la terminación de los contratos de trabajo de los trabajadores
sustitutos, terminación que debe ser calificada como no imputable al patrono.

Una vez suspendido el despido masivo, si el patrono persiste en su

propósito, podrá proceder a plantear un conflicto en contra de los
trabajadores o de la organización sindical que los represente. para la
solución de esta situación conflictiva.

Reducción de Personal

Para lograr la reducción de personal, el empresario debe intentar la

negociación de la misma con el Sindicato que represente a los trabajadores,
o en ausencia de este, con los trabajadores mismos, de acuerdo a lo que se
prevé en el Capitulo III del Titulo VII de la ley.

En caso de no llegar a acuerdo alguno, en lugar de acudir a la acción directa

( huelga), se procederá al arbitraje obligatorio conforme al procedimiento de
ley.

El Articulo 34 se limita a remitir al Capitulo III del Titulo VII, sin establecer de
manera precisa el procedimiento a seguir, lo cual debería hacerse por el
reglamento. el procedimiento podría seguir los siguientes paso:

a. El patrono presentaría un pliego al Inspector del Trabajo en el cual

expone las razones que motivan la reducción y acompaña todos los
elementos de hecho. Informes y demás pruebas con lo cual pretenda
fundamentar su solicitud. Deberá igualmente acompañar los estados
financieros debidamente auditados. En el pliego se deberá hacer
constar tanto la identificación de la empresa y su representante, como
todos los datos relativos a los trabajadores afectados y el total de los

24
 trabajadores con los que cuenta. Cuando la reducción se fundamenta
en razones tecnológicas deberá hacerse una descripción de los
sistemas y procesos, tanto de los actuales como aquellos con los que
se los pretende sustituir y señalar las ventajas de los segundo así
como su incidencia sobre la productividad. Si la causa de la reducción
son de naturaleza jurídica, se hará análisis de la situación de la
empresa.
b. Luego se procederá a notificar a los interesados, es decir tanto al
Sindicato, como a los trabajadores afectados en el caso que no
existiese Sindicato o de que los trabajadores no estuvieran afiliados a
este.
c. Una vez cumplida la notificación y presenten las partes, se constituirá
una junta de conciliación similar a la prevista en el articulo 479 y se
cumplirá con todo el proceso contemplado en los artículos 480 y
siguientes de la LOT
d. La Junta de Conciliación, en caso de llegarse a un acuerdo, deberá
determinar las modalidades bajo las cuales se llevara a cabo la
reducción, el plazo para proceder a la misma y a la indemnización que
corresponderán a los trabajadores afectados.
e. De no haber acuerdo se procederá al arbitraje como se establece en
la sección cuarta del Capitulo III del Titulo VII de la LOT. El Laudo
deberá tener un contenido similar al del acuerdo de la junta de
conciliación, si este se hubiera producido en cuanto a la procedencia
de la reducción y a las modalidades e indemnización bajo las cuales
deberá llevarse a cabo.

Libertades complementarias a la libertad de trabajo

El Artículo 35 garantiza la libertad de comercio en los centros de trabajo con

la limitación de que no resulte contraria a los intereses de la comunidad.

25
Por centros de trabajo, de lo dispuesto en el artículo 38, habrá que entender "
aquellos lugares de donde partan o a donde converjan las actividades de un
número considerable de trabajadores y que estén ubicados fuera del lugares
donde normalmente la mayoría de ellos tengan su habitación.

El Articulo 36 garantiza la libertad de transito por carreteras o caminos que

conduzcan a los centros de trabajo, pero si dichas vías son de propiedad
particular, su propietario podrá reglamentar su uso, previa aprobación de las
autoridades competentes.

CONCLUSIÓN

El Derecho Laboral es obra de la sociedad internacional, estado y

pueblo. Hechos de forma muy general tienen todas aquellas personas,
organismos, empresas, etc. considerando los conceptos fundamentales
sobre el Derecho del Trabajo del cual se puede comentar lo siguiente: La
Constitución es la principal fuente del Derecho del Trabajo, pero por su alta
jerarquía obvia ciertos detalles con respecto a un caso concreto, es decir,
que ésta contiene las disposiciones más generales de la reglamentación del
trabajo.

Los reglamentos presentan con toda amplitud, todas las leyes

involucradas con las relaciones laborales, estos tienen como finalidad que el
legislador logre sus cometido, los reglamentos internos son más específicos,
es la verdadera ley del asalariado. Ejemplo el horario del trabajo.

26
 Contrato individual, es la fuente para la aplicación misma del derecho
del trabajo con respecto a un caso en particular.

BIBLIOGRAFÍA

Alfonzo Guzmán, Rafael J. (2004). Nueva Guía Didáctica del Derecho del
Trabajo. Editorial Melvin, C.A. Caracas.

Goldestein, Mabel (2008). Diccionario Jurídico Consultor Magno. Impreso en

Colombia.

La Constitución Bolivariana de 1999 (2010). Ediciones Juan Garay. Caracas.

Ley Orgánica del Trabajo (2009). Gaceta Oficinal Nº 39.283. Martes 13 de

Octubre.

Referencia electrónica:
www.monografías.com.

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