Tabla de contenido

INTRODUCCIÓN.............................................................................................................................. 3
2. OBJETIVOS. ............................................................................................................................. 3
2.1. Objetivos General. ............................................................................................................ 3
2.2. Objetivos Específicos....................................................................................................... 3
3. ALCANCE Y APLICABILIDAD. .............................................................................................. 4
4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA TOMA DE DECISIONES EN LOS
PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y VINCULACIÓN. .......................................... 4
5. RESPONSABILIDAD. .............................................................................................................. 4
6. DEFINICIONES. ....................................................................................................................... 4
7. DESARROLLO. ........................................................................................................................ 4
7.1. Diagrama de flujo. ............................................................................................................ 4
7.2. Generadores de vacantes. .............................................................................................. 4
7.3. Activación de la requisición del personal. ..................................................................... 5
7.4. Alineación del perfil de cargo. ........................................................................................ 5
7.5. Selección de personal. .................................................................................................... 5
7.5.1 Movilidad interna cerrada. ....................................................................................... 6
7.5.2 Movilidad interna abierta. ........................................................................................ 6
INTRODUCCIÓN.

2. OBJETIVOS.

2.1. Objetivos General.

Establecer los lineamientos necesarios para el reclutamiento y selección del

Talento Humano adecuado a las necesidades de RX HORIZONTE IMÁGENES
MEDICAS Y ODONDOLOGICAS SAS y alineado a la cultura y estrategia de la
organización.

2.2. Objetivos Específicos.

 Establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para

reclutar y seleccionar personal idóneo y apto para los cargos y/o funciones
solicitadas y las necesidades implícitas en el plan estratégico de la
organización.
 Difundir a través de los canales seleccionados, oportunidades para que el
personal interno pueda acceder a nuevos puestos de trabajo, de acuerdo a
sus competencias laborales y necesidades del servicio, así como también
en los canales externos cuando sea agotada la primera instancia y no se
logre cubrir la vacante.
 Fundar y mantener estándares de medición a través del empleo de
herramientas idóneas (entrevistas, pruebas psicológicas -cuando sea
posibles pruebas técnicas, investigación de referencias, entre otras.)
 Crear una base de datos de candidatos potenciales para tenerlos en cuenta
en convocatorias futuras.
 Promover buenas prácticas laborales a través de la igualdad de
oportunidades y no discriminación.
 3. ALCANCE Y APLICABILIDAD.

Este procedimiento aplica para todos los procesos de selección que se presenten
en la IPS RX HORIZONTE IMÁGENES MEDICAS Y ODONDOLOGICAS SAS.

4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA EN LA TOMA DE

DECISIONES EN LOS PROCESOS DE SELECCIÓN, PROMOCIÓN Y
VINCULACIÓN.

Ver apartado 7 Desarrollo.

5. RESPONSABILIDAD.

Tanto la elaboración como la implementación del manual son responsabilidad del

área de Talento Humano, quien velará los procesos de selección se desarrollen
dentro de los parámetros ya establecidos; en aras de que el personal que integre
la empresa sea idóneo y cumpla con las características requeridas según el plan
estratégico de la organización y logre la consecución de los objetivos trazados.

6. DEFINICIONES.

7. DESARROLLO.

7.1. Diagrama de flujo.

7.2. Generadores de vacantes.

El proceso de reclutamiento y selección iniciará de acuerdo a las necesidades del

personal originado por los siguientes factores:

 Promoción.
 Desvinculación.
 Creación de nuevo cargo.
  Reemplazo temporal.

7.3. Activación de la requisición del personal.

El jefe del cargo vacante solicita el cubrimiento de la vacante al área del Recursos
Humano mediante el formato Requisición de personal, el cual debe ser
aprobado en este caso por la gerencia para dar inicio al proceso.

Ante la ausencia del (la) gerente, firmará la responsable de Recursos Humano.

7.4. Alineación del perfil de cargo.

Una vez aprobada la requisición, el gerente o en su defecto RRHH inicia el debido

reclutamiento:

 Se comunica con el jefe del cargo vacante para alinear los criterios de
búsqueda de candidatos:

 Para cargos nuevos, el objetivo es concretar en conjunto el objetivo,

responsabilidades, autoridades, relaciones, habilidades, educación,
formación y experiencia a través del formato Creación y/o
actualización de descripción del cargo.
 Cargos existentes, se determinará en conjunto observaciones
adicionales de ser el caso para proceder a actualizar la descripción
del cargo existente, mediante el formato Creación y/o actualización
de descripción del cargo.
 Como resultado de este proceso quedará como evidencia la descripción de
cada cargo en el formato Descripción de cargo e identificación de los
riegos, peligros y EPP asociados.

7.5. Selección de personal.

El proceso de reclutamiento se desarrollará interna o externamente de acuerdo a

las especificaciones de la vacante.
  La empresa en aras de motivar y fomentar el desarrollo de los trabajadores
actuales el proceso de selección en primera instancia se dará por movilidad
interna. En caso de declarar desierto un proceso de movilidad interna, se
procederá gestionarlo a través de convocatoria externa.
 En el escenario que se dé el proceso de rotación la vacante que se genera
se realizará por el proceso convocatoria externa.

7.5.1 Movilidad interna cerrada.

Las vacantes podrán cubrirse en estos casos directamente por la Gerencia con
trabajadores cuyo nivel de conocimientos y destrezas sean iguales o similares al
perfil de requerimientos exigidos por el puesto de trabajo/ocupación. La asignación
la realizará el gerente o recursos humanos estableciendo en su caso acciones
formativas que faciliten al trabajador el desempeño de dicho puesto de
trabajo/ocupación.

7.5.2 Movilidad interna abierta.

Publicación de vacantes.

Recursos Humanos en apoyo con la Gerencia realizará la publicación de las

convocatorias y serán divulgadas por correo electrónico. El tiempo de vigencia de
la vacante será de 5 días hábiles.

El correo enviado debe contener la siguiente información a través del formato

Publicación vacante: nombre del puesto vacante, perfil requerido, requisitos
mínimos, centro de trabajo, contacto y correo para enviar la solicitud.
Adicionalmente en el correo se enviarán los formatos Solicitud de inscripción y
Hoja de vida movilidad Interna a ser diligenciado por los participantes interesados
en aplicar la vacante.

Nota: las inquietudes de los participantes se resolverán a través del medio de

contacto que aparece en la publicación de la vacante.

Inscripción.

Para realizar una correcta inscripción, el participante interesado en la vacante

deberá diligenciar los formatos Solicitud de inscripción y Hoja de vida
movilidad interna completos y enviarlos al correo, indicado el código de la
vacante y nombre del candidato, asegurándose de cumplir con los requisitos
mínimos requeridos.
Identificación y selección de candidatos.

La preselección de candidatos se realizará en función de los requisitos mínimos y

cumplimiento del perfil requerido, es decir, se contrasta el perfil del candidato vs
perfil del cargo en términos de experiencia y formación requerida.

Una vez evaluadas todas las solicitudes recibidas, Gerencia delega recursos
humanos informar a los interesados que continúan en el proceso de selección.

Posteriormente, se citará a los preseleccionados a la aplicación de pruebas

psicotécnicas, pruebas técnicas (según el puesto) y entrevista personal (telefónica
y/o videoconferencia), según el caso.
Como resultado de las pruebas aplicadas y entrevistas realizadas se deberá
determinar una terna con los candidatos más opcionados con base en los criterios
a, b, c y d de la tabla 1. Se presentará esta terna al responsable de la solicitud de
la vacante.

El gerente coordinará con el personal de la terna una entrevista final con el Jefe
responsable de la vacante solicitada, la cual quedará registrada en el formato
Entrevista. El jefe podrá realizar una prueba técnica o de conocimientos
específicos del cargo según lo crea necesario.
Como resultado de esta entrevista y las pruebas aplicadas debe obtenerse el
nombre del candidato final y la oferta de condiciones retributivas. Para
preseleccionar al candidato idóneo se tendrán en cuenta los criterios y sus
respectivos pesos evaluativos que se presentan en la siguiente tabla:

EVALUACIÓN PESO (%)

a) Prueba Psicotécnica.
b) Entrevista Gerencia / RRHH.
c) Prueba técnica.
d) Entrevista jefe.