Pregunta Dinamizadora 1:

¿Cuáles son las figuras del derecho colectivo del trabajo y porqué las empresas en
su mayoría proponen establecer la negociación colectiva en miras de mantener
armónicamente las relaciones laborales?
R/ La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado en
la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado en
la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo que la Organización adoptó en 1998. La negociación colectiva es un mecanismo
fundamental del diálogo social, a través del cual los empleadores y sus organizaciones y los
sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de trabajo adecuadas; además,
constituye la base del mantenimiento de buenas relaciones laborales. Entre las cuestiones
que se abordan habitualmente en los programas de negociación figuran los salarios, el
tiempo de trabajo, la formación y capacitación profesional, la seguridad y la salud en el
trabajo, y la igualdad de trato.
El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio colectivo en el que se
regulen las condiciones de empleo de un determinado grupo de trabajadores. En los
convenios colectivos también se pueden regular los derechos y responsabilidades de las
partes en la relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y lugares de
trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas. Además, potenciar el carácter
inclusivo de la negociación colectiva y los convenios colectivos es un medio esencial para
reducir la desigualdad y ampliar el ámbito de la protección laboral.
La expresión Negociación Colectiva comprende todos los acuerdos que conciertan los
representantes de los factores de la producción, es decir tiene lugar entre un empleador, un
grupo de empleados o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una
parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra, con el fin de:
• Iniciar una contratación colectiva
• Revisar un convenio vigente
• Modificar un convenio
• Fijar las condiciones de trabajo y empleo
• Exigir ciertas prestaciones económicas
Suspender o modificar contratos
• Mejorar el diálogo social a nivel de empresa
• Mejorar la productividad de la empresa
• Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
• Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o
varias organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines a la vez.
La finalidad de esta institución es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales
aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la
negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo); lo que se busca es llegar a un
arreglo o acuerdo de buena fe entre las partes. Cabe señalar, que en la mayoría de las veces
como medida de presión para llegar a la negociación y hacer cumplir los acuerdos cuando
consideran que no han sido respetados, los trabajadores pueden ejercitar el derecho de
huelga, aunque coincidimos con el laboralista Rolando Murgos T. quien afirma que “dentro
de la negociación colectiva, para alcanzar el resultado derivado de un acuerdo entre las
partes, pueden utilizarse diversos medios (trato directo, conciliación o mediación). No
necesariamente la negociación colectiva supondrá la utilización de la autotutela (huelga)
que implica la identficación de un acto de conflictividad, pero no podrá olvidarse que la
huelga, como instrumento nivelador del poder de negociación gravitará en todo caso en la
negociación, sea que se ejerza o no
Pregunta Dinamizadora 2: De acuerdo al modelo de gestión por competencias,
mencione las ventajas que trae la implementación del mismo en una empresa,
Recuerde argumentar citando autores, comparta en el foro una experiencia de una
entrevista por competencias.

1. R/ Constituye una herramienta eficaz para la gestión del cambio y la mejora de la

gestión. Con ella la gestión de los recursos humanos adquiere una simplificación de
gran valor en etapas de cambio o mejora organizativa.
2. Facilita la evaluación continua del desempeño de forma generalizada. La mejora
profesional individual y del grupo de trabajo están en continua progresión
integrándose cotidianamente en la organización.
3. Mejora el rendimiento individual y organizacional. Al alinear las competencias
específicas y genéricas demandadas por la empresa con las del trabajador, integra
los objetivos de la organización con los de la persona. Así, se genera un
compromiso personal del empleado por lograr un alto grado de excelencia en las
competencias identificadas en él, incrementando su rendimiento.
4. Introduce un nuevo modelo de liderazgo facilitador y capacitador cuyo resultado
es un clima laboral de mutua cooperación.
5. Contribuye a adaptar a la persona al puesto y a la cultura organizativa.
6. Incrementa la satisfacción y motivación de la persona a la vez que le estimula a
maximizar su eficiencia.
7. A partir de los resultados de la evaluación del desempeño, proporciona la base para
establecer un sistema de remuneración más justo, equitativo y eficiente.
8. Respecto al branding, la gestión por competencias aporta en la excelencia en el
desempeño hacia los clientes. La empresa es percibida como sólida y confiable,
dado su compromiso por garantizar un negocio con desempeño óptimo.
9. Genera ventajas competitivas. Partiendo de un mejor control y un ajuste de
desviaciones más efectivo, se generan respuestas más rápidas a la demanda de los
clientes, así como tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.
10. Facilita la búsqueda y retención de talento, simplificando la generación de planes
para su desarrollo como los de formación y de carrera. Los profesionales mejor
calificados se interesan por trabajar en un lugar con reputación y que logra estos
resultados.
11. Disminuye los costos. Un entorno laboral en el que los empleados se sienten más
motivados aumenta la productividad y el rendimiento, tanto individual como de los
equipos. También disminuye los errores; tiene necesidades de formación más
 específicas; disminuye notablemente el ausentismo laboral y la rotación de personal,
que son dos de las variables con mayor incidencia en costos que tiene la gestión de
personas.

https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-relations/lang--es/index.htm

https://www.derecho.unam.mx/investigacion/publicaciones/revista-
cultura/pdf/CJ3_Art_12.pdf

https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/07/11-beneficios-de-la-gestion-por-
competencias/