¿Qué es el efecto Halo en las entrevistas de trabajo?

El efecto Halo es uno de los errores más comunes cometidos en las entrevistas de
trabajo. Dado que ciertamente, los involucrados en ella son seres humanos, con
paradigmas y visiones de mundo distintas, puede existir la posibilidad de que por
parte del entrevistador se produzca un reconocimiento exclusivo de alguna
característica del aspirante, sea buena o sea mala. Normalmente, se debe a que lo
primero que conocemos de una persona, condiciona y determina la percepción que
se tenga de él o ella.
Por otro lado, el efecto Halo invertido es cuando el aspirante contiene un rasgo
negativo que impide que el entrevistador quiera contratarlo; el problema es cuando
esa característica no constituye una imposibilidad mayor para cumplir cabalmente
con el trabajo.

¿Cuáles son las consecuencias del efecto Halo?

Este sesgo cognitivo impide la visualización de otras características y en todos sus
factores, es algo completamente negativo. Las personas no son perfectas y si sólo
se observa una característica positiva, impediría la visualización de las desventajas
o limitaciones del aspirante. Si por el contrario, sólo se observa algún aspecto
negativo, el entrevistador, jefe o personal de recursos humanos no podría identificar
las ventajas y todo lo positivo que el candidato tiene para brindar a la empresa.

Evaluar a una persona, basándose en un solo rasgo es injusto: somos

multifactoriales, complejos y compuestos por muchas características. Por este error,
la empresa podría perderse de un capital humano valioso, con la capacidad de
aportar muchísimas ideas e innovaciones, mejorar el rendimiento y hasta el
ambiente laboral.
¿Cómo no cometer el efecto Halo en las entrevistas laborales?
En primer lugar, debe velarse por designar las entrevistas laborales a una persona
neutral e imparcial, que tenga claro que su objetivo principal es observar todo el
panorama y lo que la persona tiene para ofrecer, para luego evaluar si sus
características negativas sobrepasan las positivas y de verdad, influyen en el
desempeño de la vacante.
Por otro lado, al tener un conocimiento sobre los errores en que se pueden caer,
somos más conscientes del rumbo de nuestro pensamiento, por lo tanto, permite
que el efecto halo pueda ser más controlado. Identificar su existencia es el primer
paso para realmente controlarlo.
Un método efectivo para evitar incurrir en el efecto halo es encargar a varias
personas que realicen la entrevista; de esta manera, pueden contrastarse opiniones
y verificar que no hayan sesgos cognitivos. Preparar, capacitar e instruir a los futuros
entrevistadores es un paso importante para la realización y selección del personal.
Atractivo físico: está tan extendida la práctica de utilizar a personas atractivas
como agentes de persuasión, lo mismo en ventas que en publicidad, que no es
necesario abundar en ejemplos. El atractivo físico aumenta la simpatía porque
existe una reacción positiva automática hacia las personas bien parecidas. Además
del atractivo físico que ya poseen, a estas personas se les atribuyen una serie de
cualidades de personalidad también positivas,

como inteligencia, bondad u honradez, que las convierte en un dechado de virtudes.

Esta respuesta asociativa, que se conoce como efecto halo, se ha comprobado
experimentalmente en diferentes situaciones y también como señuelo para lograr
que se acepten peticiones (Burger, Soroka, Gonzago, Murphy y Somervell, 2001).
Así, por ejemplo, las personas atractivas reciben más votos en unas elecciones, y
el sistema judicial es más benévolo en las sentencias que les impone (véase Cialdini
y Sagarin, 2005, p. 156).