Trabajo en Equipo en Las Organizaciones

Universidad Metropolitana de Honduras
Vicerrectoría de Educación a Distancia (VED)
Comportamiento humano y desarrollo organizacional
INFORME DE PROYECTO
“CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO EN

LAS EMPRESAS U ORGANIZACIONES”
Catedrático:
M.A.E. Ángel Oswaldo Ávila
Grupo Nº3 – Integrantes:
No. Nombre Cuenta

1 Amnier García Izcano 201800386
2 Duay Alexander Izaguirre 201802013
3 Erika Alejandra Flores 201800568
4 Gustavo Alonzo Hernández 201600791
5 Johana Gabriela Hernández 201800949
6 Kenia Lizeth Galo 201901199
7 Maryory Yuliana Hernández 201600097
Fecha:
4 de agosto de 2019
CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 4
OBJETIVOS ....................................................................................................... 5
Objetivo General ............................................................................................. 5
Objetivos Específicos ..................................................................................... 5
MARCO TEÓRICO............................................................................................. 6
Trabajo en Equipo .......................................................................................... 6
Comportamiento de los Grupos ...................................................................... 7
Tipos de Equipos ............................................................................................ 8
Condiciones y Características para el Trabajo en Equipo .............................. 9
Ventajas del Trabajo en Equipo .................................................................... 11
MARCO CONCEPTUAL................................................................................... 13
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 14
Planteamiento del Problema ......................................................................... 14
Alcances y Límites ........................................................................................ 15
Tipo de Investigación .................................................................................... 15
Población y muestra ..................................................................................... 16
Fuentes de Investigación .............................................................................. 16
Técnica e implementación de recolección de datos: .................................... 16
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 17
1. Institución Gubernamental ........................................................................ 17
2. Empresa Privada ...................................................................................... 22
3. Organización No Gubernamental ............................................................. 32
4. Proyecto Social ......................................................................................... 37
Comparativo entre las empresas investigadas ............................................. 41
Análisis y discusión de resultados .................................................................... 43
CONCLUSIONES............................................................................................. 45
2
RECOMENDACIONES .................................................................................... 46
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 47
ANEXOS .......................................................................................................... 48
Evidencias Fotográficas ................................................................................ 50
3
INTRODUCCIÓN
El concepto de trabajo en equipo viene siendo estudiado a lo largo de los años.

Se ha verificado que, de modo general, y considerando diversos sectores de la
economía, el trabajo en equipo mejora los resultados organizativos de las
empresas estudiadas. Sin embargo, aunque muchas investigaciones han hecho
foco en el estudio de la efectividad del trabajo en equipo, existe la necesidad de
estudios más complejos que examinen qué características y bajo qué
circunstancias los equipos de trabajo pueden contribuir de manera más exitosa
con el desempeño de las organizaciones.
La manera más efectiva de identificar las habilidades y conocimientos que los

integrantes poseen es por medio del trabajo en equipo, debido a que permite
actuar en conjunto, así los colaboradores se conocen unos con otros y lograr de
mejor manera los objetivos; cuando se piensa en una organización en desarrollo
constante, rápidamente se cree que hay un excelente equipo, sin embargo, el
trabajar de esta manera facilita muchos desafíos y por consecuente obstáculos
que demandan atención.
En el mundo actual, trabajar en equipo es de suma importancia en las

organizaciones públicas y privadas. El presente documento contiene el proceso
realizado por el Grupo No.3 de la clase de Comportamiento humano y desarrollo
organizacional en aplicación de los conocimientos adquiridos, la investigación
realizada en las diferentes empresas y organizaciones donde los miembros del
grupo se desempeñan. El estudio pretende medir el nivel en que se manifiestan
las características que debe tener un equipo de trabajo para cumplir los objetivos
de la empresa, de manera más productiva y con mayores estándares de calidad
en la producción de bienes y servicios.
4
OBJETIVOS
Objetivo General
Determinar las características que un equipo de trabajo debe reflejar para

mejorar el desempeño de los colaboradores en una organización.
Objetivos Específicos
1. Identificar los elementos que intervienen en el trabajo en equipo dentro de

las organizaciones.
2. Describir las características de los equipos productivos.
3. Investigar el desempeño de los equipos de trabajo dentro de las

empresas/organizaciones donde laboran los miembros del grupo de
estudiantes.
5
MARCO TEÓRICO
Trabajo en Equipo
Landy y Conte (2005), determinan que es el conjunto de dos o más individuos
que se relacionan, son interdependientes y que se reúnen para conseguir
objetivos específicos, en donde los equipos de trabajo existentes deben de pasar
por una evolución o una secuencia básica llamada modelos, varios de estos
modelos de equipos deben realizar tareas específicas en un tiempo determinado,
pero muchos otros siguen un esquema diferente de acuerdo a seguridad,
estatus, autoestima, afiliación, poder y consecución de metas.
Robbins y Coulter (2007) indican, que se trata de un grupo donde sus miembros
trabajan intensamente en un objetivo común y específico, donde dan uso a su
sinergia positiva, responsabilidad mutua e individual, y destrezas
complementarias.
Etapas del desarrollo de los grupos
Robbins y Coulter (2007) indican, que el desarrollo de los equipos es un proceso

dinámico y la mayoría se encuentran en un estado continuo de cambio, aunque
los grupos quizá nunca alcancen una estabilidad completa, existe un patrón
general que describe cómo evoluciona la mayoría de ellos. Esta evolución se
divide en formación, tormenta, establecimiento de normas, desempeño y
suspensión, las cuales son descritas a continuación:
a) La primera etapa, formación, tiene dos aspectos. En primer lugar, los

colaboradores se interrelacionan con otros individuos debido a la
asignación de trabajo, como en el caso de un grupo formal o por un
objetivo común. Una vez que el grupo está conformado inicia la segunda
parte de la etapa de la formación, la cual involucra la definición y
establecimiento de los objetivos y dar una estructura al equipo de trabajo,
durante esta etapa existe una gran cantidad de incertidumbre y cada
miembro comienza a verse y sentirse como parte de un equipo,
b) La etapa de tormenta se caracteriza por discrepancias dentro del equipo
de trabajo. Cuando esta etapa finaliza se establece una jerarquía de
liderazgo el cual permite crear una dirección para el grupo,
6
c) La tercera etapa es aquella en la que se desarrollan las relaciones y el
equipo comienza a unirse ya que en este punto existe un fuerte sentido
de identidad grupal y camaradería. En esta etapa se establecen normas
de acuerdo con la estructura de grupo y se asimila una expectativa de lo
que es el comportamiento correcto entre cada uno de los miembros,
d) La cuarta etapa se refiere al desarrollo de un equipo funcional y aceptable,
el grupo tiene un enfoque de cada uno tener una tarea asignada y poderla
desempeñar,
e) Los grupos temporales tienen otra etapa la cual es la separación del
equipo, en donde el enfoque principal es la conclusión y cierre de
actividades y tareas.
Comportamiento de los Grupos

Baron y Byrne (2005), comentan que un grupo puede tomarse como dos o más
personas que interactúan unas con otras, sugieren que normalmente para formar
parte de un grupo, los individuos tienen que interactuar con los demás, directa o
indirectamente, así como también de alguna manera deben ser
interdependientes, ya que influyen en los demás, también sugiere que la relación
debe ser relativamente estable y que los individuados deben de compartir metas
que todos desean alcanzar. La interacción de los grupos debe estar estructurada
de alguna forma, de modo que cada miembro del equipo debe realizar funciones
similares o se compartan las tareas.
Los psicólogos sociales concluyen que los grupos de trabajo ayudan a satisfacer
importantes necesidades psicológicas y sociales, ayudan a realizar tareas y a
lograr las metas. Dentro de los grupos se puede proporcionar conocimientos e
información que, de otro modo, no se tendrían disponibles, finalmente la
pertenencia a un equipo contribuye a establecer una identidad social. Los grupos
suelen ejercer una poderosa influencia sobre los miembros del equipo, existen
aspectos que en sí mismos juegan un papel importante en su funcionamiento
entre los cuales se ven relacionados los roles, el estatus, las normas y la
cohesión:
a) Roles, son comportamientos que realizan los individuos en una posición

que ocupan dentro de una organización. Los roles ayudan a establecer
7
las responsabilidades y obligaciones de cada una de las personas en un
equipo,
b) Estatus, se refiere a la reputación social, rango, grado o nivel de prestigio
que se tiene en un equipo,
c) Normas, son las reglas establecidas para delimitar la conducta de sus
miembros,
d) Cohesión, es entendida como la fuerza o los factores que hacen que los
miembros de un grupo permanezcan en el mismo. Existen algunos
factores que influyen en la cohesión como por ejemplo la cantidad de
esfuerzos que requiere lograr incorporarse a un grupo, amenazas
externas o diversas competiciones y el tamaño del equipo.
Tipos de Equipos
Robbins y Coulter (2007), establecen que los grupos pueden ser formales e
informales, dentro de los grupos formales se determinan comportamientos
adecuados y se dirigen hacia los objetivos organizacionales. En contraste, los
grupos informales son meramente sociales ya que se dan de una manera
espontánea en el lugar de trabajo, formándose entorno a intereses comunes. Los
equipos de acuerdo con las actividades que realizan pueden denominarse para
la solución de problemas, trabajo autodirigidos, interfuncional, virtual, de mando
y de tarea:
 Un equipo para resolver problemas está conformado de cinco a doce

colaboradores del mismo departamento o área funcional que buscan
mejorar las actividades de trabajo o resolver conflictos,
 Equipo de trabajo autodirigido el cual opera sin un gerente y cumple con
los procesos dentro del trabajo,
 Equipo interfuncional, el cual se encuentra combinado con personas
expertos en diversas especialidades,
 Equipo virtual, que utiliza la tecnología de cómputo para vincular a
miembros físicamente separados,
 Equipos de tarea integrados por individuos que se reúnen para realizar
una tarea específica.
8
Condiciones y Características para el Trabajo en Equipo
Gutiérrez (2010) indica que, los equipos de trabajo requieren una serie de
condiciones para lograr su éxito, a continuación, son descritas algunas de las
mismas.
 Los líderes de las organizaciones deben de conocer, creer y promover el

trabajo en equipo, brindar mejoras, innovación y orientación a los
colaboradores,
 Algunas cualidades que los líderes deben poseer es la madurez,
confianza y un alto nivel de motivación, así como la buena actitud hacia
los demás,
 Todos y cada uno de los integrantes del equipo deben tener claros los
objetivos y compartir el mismo enfoque, para que dentro del equipo se
centralice una idea o un objetivo por alcanzar,
 El equipo debe contar con asesoría y entrenamiento adecuado para guiar
sus sesiones de trabaja, así como también se requiere de un alto grado
de participación, compromiso, buenas relaciones interpersonales, entre
otros.
En contraste con los puntos anteriores que propician el camino al éxito de los
equipos, algunos de los aspectos que llevan a los equipos al fracaso son la falta
de un clima organizacional agradable, los objetivos no son claros, existencia de
negatividad, egoísmo, falta de motivación, perseverancia, confianza, falta de
conocimientos, habilidades para el trabajo y para el análisis de los problemas.
Walker (como se citó en Gutiérrez, 2010). Describe que el comportamiento de
todo trabajador tiene lugar en un contexto social, las investigaciones han
demostrado la importancia de reconocer la dinámica del grupo y las
superaciones de un miembro individual del grupo.
Robbins y Coulter (2007), determinan que se han realizado investigaciones

considerables en la industria sobre los factores que influyen en el trabajo llevado
a cabo por equipos más que por individuos únicamente. Las investigaciones han
proporcionado información sobre las características relacionados con equipos
eficaces, entre los cuales se encuentra la claridad de objetivos, destrezas,
confianza mutua, compromiso, comunicación, y liderazgo adecuado.
9
a) Los equipos con alto desempeño tienen entendimiento de la meta a
alcanzar, por lo que se encuentran comprometidos con el fin de lograr su
objetivo.,
b) Los equipos eficaces se identifican por la confianza entre cada uno de sus
miembros, así como por el nivel de dedicación y lealtad a los objetivos de
la organización,
c) Los integrantes de los equipos transmiten mensajes verbales y no
verbales entre sí, en formas que se entienden fácil y claramente, así como
también realizan modificaciones continuas en cuando a quien realiza las
tareas,
d) Liderazgo adecuado. Los líderes pueden motivar a un equipo para que
ellos los sigan a través de situaciones difíciles, así como también
defienden los objetivos y demuestran que con los cambios es posible
superar la inercia, aumenta la confianza de los miembros, actúan cada
vez más como entrenadores y facilitadores,
e) Apoyo interno y externo. El equipo debe de tener una infraestructura
sólida, lo que significa tener una capacitación adecuada, un sistema de
evaluación clara y razonable que los miembros puedan utilizar para
evaluar su desempeño, externamente es necesario que el equipo posea
los recursos para llevar a cabo el trabajo.
Palomo (2011) enseña, que el desarrollo de equipos de trabajo efectivos no es

cuestión de la suerte o de azar, sino requiere de tiempo y esfuerzo. Los equipos
atraviesan varias fases y es preciso conocer las características representativas
que se han detectado como comunes en los equipos efectivos, entre estas se
encuentra, la claridad de objetivos, la claridad de funciones, competencia
técnica, la comunicación directa, abierta y fluida, sistema de dirección, es decir
e sistema de solución de problemas y conflictos, sistema de recompensas y el
sentido de pertenencia. Son muchas las características que requieren los
equipos para lograr ser un equipo de alto rendimiento. Algunas de estas son
descritas a continuación:
a) Cada miembro puede dominar un área determinada, pero son necesarios

todos los conocimientos, competencias y experiencias de cada uno de los
10
miembros del equipo, y el mismo debe actuar de manera organizada para
cumplir con todas las tareas,
b) Cada persona debe de confiar en el resto de los integrantes ya que es de
importancia para alcanzar el éxito del equipo al propio alarde personal,
resolver conflictos para mejorar las áreas involucradas y no perder tiempo,
c) Cada miembro del equipo debe tener claro que se espera de él, ya que si
cada una de las personas conoce sus responsabilidades no existirá
enfrentamiento y es esta manera se lograra desempeñar un papel que
ayude a llegar al éxito buscado,
d) Un factor importante es entender y cumplir con las normas que el equipo,
estar comprometidos para aportar lo mejor de cada una de las personas
de una manera continua.
Ventajas del Trabajo en Equipo

Palomo (2011) revela que son múltiples las investigaciones que se han
desarrollado con el fin de analizar las consecuencias para las organizaciones y
para los individuos, se ha comprobado que la participación de todos los niveles
jerárquicos para los distintos procesos mejora la calidad de trabajo dentro de las
organizaciones. Cuando los colaboradores se comprometen a actuar de una
manera determinada, su decisión se ve fortalecida la idea que todas las demás
personas que integran el equipo buscan el mismo fin.
Una de las fuerzas motivadoras de los colaboradores, es el sentirse respetados

y apoyados por los integrantes del equipo ya que la mayor parte de personas se
encuentran más satisfechas cuando no solo hacen su trabajo, sino que también
cuando tienen participación todos los integrantes del equipo. Las ventajas que
los sistemas de trabajo en equipo presentan son varias, como por ejemplo las
siguientes:
a) Mayor nivel de productividad, tanto a nivel individual, como al estar en el

equipo de trabajo, desarrollar las tareas de forma eficaz para alcanzar los
resultados deseados por el equipo,
b) Sistemas de comunicación e información más eficaces al momento de
manejar programas de relaciones directas, minimizar el temor a dar
opiniones,
11
c) Mayor nivel de compromiso con los objetivos del grupo y de la
organización,
d) Mejora del clima laboral al afrontar con éxito las diversas y complejas
tareas,
e) Facilita la dirección, control y supervisión del trabajo, así como también
brinda un mayor nivel de integración y aceptación de los nuevos
colaboradores en la empresa, y desarrollar una identidad grupal,
f) Facilita la coordinación entre los individuos de los distintos equipos,
mejora la satisfacción de las necesidades de relación y de desarrollo.
Gil y Alcover (2005) indican, que otras de las ventajas del trabajo en equipo son
el mayor volumen de información, conocimiento y habilidades, los cuales
favorecen al desarrollo potencial y las competencias de los miembros del equipo,
la flexibilidad en los equipos y proporciona a sus miembros una dimensión social,
la cual implica el compromiso emocional respecto al rendimiento grupal y de cada
uno de sus integrantes. El trabajo en equipo brinda beneficios tanto para la
organización como para cada uno de los que integran el equipo de trabajo y
destaca la satisfacción de las necesidades de afiliación, de seguridad personal,
desarrollo personal y profesional, estimulación de la innovación y creatividad.
12
MARCO CONCEPTUAL
AUTONOMÍA: es la habilidad que tiene el equipo para trabajar de forma

independiente, tomar decisiones, y actuar con el propósito llevar adelante un
concepto de negocio o una visión y conducirlo hasta su conclusión.
INTERDEPENDENCIA: se refiere al grado de interacción entre los integrantes

de un equipo para realizar una tarea y al grado en que sus integrantes estiman
que sus propios beneficios y costos dependen del éxito de los otros miembros
del equipo.
DIVERSIDAD: es el grado de pluralidad de conocimientos y habilidades que

presentan los miembros del equipo con relación a la tarea que desempeñan. La
diversidad puede beneficiar a los equipos, dado que los miembros pueden
integrar diferentes conocimientos y perspectivas, y aprender unos con los otros.
COMPROMISO: indica si los miembros del equipo dan lo mejor de sí y si están

igualmente involucrados en alcanzar los objetivos del equipo.
CONFLICTOS: dentro de un grupo de trabajo suelen presentarse algunos

conflictos internos, los cuales pueden llegar a ser constructivos o destructivos.
Se les puede considerar como constructivo cuando favorecen tanto el desarrollo
individual como el desarrollo de la conciencia del grupo y se pueden considerar
destructivos cuando favorecen el desarrollo de la autonomía personal a costa de
la conciencia del grupo, o cuando desarrollan la conciencia de grupo a costa de
la autonomía y de la creatividad de los individuos.
COORDINACIÓN: las contribuciones de cada miembro deben estar

armonizadas y sincronizadas por medio de marcos de tiempo, líneas
presupuestarias y resultados finales. El grado de conciencia compartida sobre la
interrelación de las tareas y el estatus de las contribuciones individuales es uno
de los factores que determinará la calidad del trabajo en equipo.
COLABORACIÓN: comportamientos constructivos y cooperativos dentro del

equipo (comportamientos opuestos a la agresividad o a la pasividad) aumentan
la calidad y el compromiso con las soluciones propuestas por el equipo.
13
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Planteamiento del Problema

En la actualidad se carece del interés para adquirir los conocimientos acerca del
manejo de personal y de la satisfacción laboral, así como de las evoluciones que
tienen a lo largo del tiempo. Constantemente se generan cambios con el deseo
de implementar mejoras que brinden beneficios tanto para la organización como
para las personas que laboran en ella. Los objetivos de las empresas son ser
exitosas, competitivas y mejorar el entorno laboral de los trabajadores para que
se encuentren satisfechos. Para las empresas/organizaciones que son objeto de
esta investigación, es importante darle un lugar primordial al recurso humano
junto a la sociabilidad laboral, con el fin de que las personas perciban que tienen
apoyo por parte de su equipo de trabajo y puedan de esta forma sentirse
valorados, reconocidos, satisfechos y orgullosos del trabajo que realizan.
Por la magnitud de las empresas/organizaciones, en ocasiones se tienen una

gran dificultad al momento de relacionarse con todos los miembros de los
equipos ya que se encuentran en distintas áreas, la comunicación varia y
únicamente es transmitida por una persona, por lo que es de suma importancia
el integrar el trabajo en equipo, para fortaler la comunicación entre ellos y de esta
manera puedan alcanzar los objetivos y mantener un estado de satisfacción alto
hacia su trabajo e institución.
Para mejorar nuestro trabajo en equipo, es fundamental mejorar la comunicación

y establecer una escucha activa. No basta sólo con reunirnos para dar a conocer
unas directrices, también tenemos que escuchar lo que quiere el cliente, lo que
tiene que decir nuestro equipo y tomar decisiones en función de la información
aportada.
También es fundamental aprovechar la diversidad en los equipos. Cada

empleado tiene sus puntos fuertes y la empresa tiene que saber sacarles partido,
derivando las tareas en las que pueden dar lo mejor de sí mismos. De esta
manera se potencia al equipo, ya que cada uno hace lo que mejor sabe.
14
Aprovechar el potencial de los empleados supone muchas veces un reto en la
organización. Pero también en la gestión de personal. Se trata de que todos se
sientan importantes en la organización.
Es importante para el ser humano poder conocer y poner en práctica las

relaciones interpersonales, debido a que el trabajo es una faceta de la
humanidad, la cual es parte fundamental en la vida social y en el desarrollo de
las personas, por lo cual en base a las consideraciones anteriores se busca
conocer e identificar ¿Cuáles son las características que deben tener los equipos
de trabajo para realizar una labor efectiva y alcanzar los objetivos propuestos en
la empresa/organización?
Alcances y Límites
El estudio se realizó con los miembros de un área en particular, en las empresas
donde laboran los estudiantes de la clase, detalladas de la siguiente manera:
Empresa/Organización Área investigada

Cruz Roja Hondureña Programa Nacional de Sangre
Mármoles de Honduras Ventas/atención al cliente
Centro de Educación Básica Itzamná Personal Docente
Proponte Más Recursos Humanos
Banco Da Vivienda Caja
Las limitantes al momento de realizar el estudio con el personal fue la falta de
tiempo para aplicar el instrumento y que cada miembro del equipo posee distintos
horarios por lo que se aplicó el instrumento con el personal disponible en la visita
pues no se cuenta con el tiempo necesario para realizar una segunda visita a
cada empresa.
Tipo de Investigación
Este estudio es de tipo descriptivo ya que estudia, interpreta y representa. Este
tipo de investigación es un campo de estudio amplio, en el cual se pueden utilizar
correlaciones estructuradas, variables independientes y dependientes. Este tipo
de investigación hace uso del proceso científico el cual involucra la obtención de
datos, tabulación, interpretación y evaluación de los resultados.
15
Población y muestra
Nuestra población objeto de estudio está conformada por los colaboradores de
las empresas identificadas y donde laboran los estudiantes de la UMH que son
parte del grupo No.3.
La muestra corresponde a la totalidad de los miembros de los equipos en las

áreas o departamentos seleccionados y distribuidas de la siguiente manera:
Empresa/Organización Área investigada Encuestados

Programa Nacional de
Cruz Roja Hondureña 8
Sangre
Centro de Educación Básica
Personal Docente 7
Itzamná
Mármoles de Honduras Ventas/atención al cliente 5
Proponte Más Recursos Humanos 3
Banco Da Vivienda Caja 7
Total de la muestra 30
Fuentes de Investigación
Primarias:
Constituyen la aplicación de instrumentos a colaboradores de diferentes

empresas seleccionadas, estos instrumentos, tienen como finalidad conocer el
contexto interno, así como las características que se dan del trabajo en equipo
para la toma de decisiones en el proceso de diseño y formulación de la
investigación.
Secundarias:
Se constituyen por la información bibliográfica consultada en sitios de internet,

manuales, guías, instructivos y otros vinculados al tema objeto de investigación.
Técnica e implementación de recolección de datos:

Se llevó a cabo la implementación de una encuesta estructurada desarrollada y
aplicada a los colaboradores de las empresas seleccionadas y la observación
directa por parte de cada integrante del equipo.
16
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. Institución Gubernamental
DATOS GENERALES DE LA EMPRESA/ORGANIZACIÓN
NOMBRE Centro De Educación Básica “Itzamná”
SECTOR Gubernamental
GIRO/ACTIVIDAD Educación
TAMAÑO Pequeña
FILOSOFÍA DE LA EMPRESA/ORGANIZACIÓN
MISIÓN Proporcionar servicios educativos de alta
calidad que respondan a las necesidades,
exigencias y competitividad del mundo actual,
a través de la generación permanente de
espacios que incentiven el respeto,
cooperación y superación personal, utilizando
metodologías y técnicas innovadoras que
permitan equilibrar la teoría con la práctica,
realizando un trabajo responsable, profesional
y de excelencia.
VISIÓN Constituirse en un centro educativo
gubernamental ampliamente reconocido en
función de los resultados obtenidos por sus
estudiantes, de modo que, con su nivel de
conocimiento, habilidades, destrezas,
formación en valores y liderazgo puedan
encarar con éxito el camino profesional que se
han trazado.
VALORES Generosidad
Tolerancia
Perseverancia
Veracidad
Laboriosidad
Fraternidad
Responsabilidad
Respeto
Inclusión
DATOS DEL AREA/DEPARTAMENTO INVESTIGADO
NOMBRE Personal Docente - Jornada Vespertina
N.º DE COLABORADORES 7
FUNCION DEL AREA Brindar los servicios educativos a niños, niñas
y adolescentes de 1º a 6º grado en la jornada
vespertina.
17
Edad
EDAD CANTIDAD
20 o menos 0
21 a 30 1
31 a 40 2
41 a 50 2
51 a 60 1
61 o más 1
TOTAL 7
14% 0% 14%
14%
29%
29%
20 o menos 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 o más
Interpretación: de las personas encuestadas del personal docente del CEB

Itzamná, podemos observar que sus edades se encuentran con un 29%
comprendidas entre 31 a 50 años.
Sexo:
SEXO CANTIDAD
FEMENINO 7
MASCULINO 0
TOTAL 7
0%
100%
FEMENINO MASCULINO
Interpretación: de las personas encuestadas el 100% son de genero femenino.
18
Estado Civil
ESTADO CANTIDAD
CASADO 3
SOLTERO 4
TOTAL 7
43%
57%
CASADO SOLTERO
Interpretación: de las personas encuestadas en el personal docente del CEB

Itzamná, el 57% están casada y un 43% se encuentra soltera.
Nivel de escolaridad
ESCOLARIDAD CANTIDAD
BASICA 0
DIVERSIFICADO 1
UNIVERSITARIO 6
TOTAL 7
0% 14%
86%
BASICA DIVERSIFICADO UNIVERSITARIO
Interpretación: podemos observar que, del personal docente encuestado el

86% tiene un nivel académico universitario y un 14% tiene un título de
secundaria.
Condición Laboral
CONDICION CANTIDAD
TEMPORAL 0
PERMANENTE 7
TOTAL 7
19
0%
100%
TEMPORAL PERMANENTE
Interpretación: Todo el personal encuestado se encuentra nombrado de manera

permanente en la institución.
Antigüedad
ANTIGÜEDAD CANTIDAD
menos de 1 año 0
1 a 5 años 0
6 a 10 años 0
11 a 15 años 1
16 a 20 años 1
20 años o más 5
TOTAL 7
0% 14%
14%
72%
menos de 1 año 1 a 5 años 6 a 10 años

11 a 15 años 16 a 20 años 20 años o más
Interpretación: El personal encuestado manifiesta que el 72% cuenta con mas

de 20 años de antigüedad en el sistema educativo nacional.
20
Características del trabajo en equipo
Autonomía Interdependencia Diversidad Compromiso Conflicto Coordinación Colaboración

4,19 3,60 4,52 4,23 4,29 4,00 4,57
Autonomía
5.00
4.00
Colaboración Interdependencia
3.00
2.00
1.00
0.00
Coordinación Diversidad
Conflicto Compromiso
Interpretación: De las valoraciones que las personas encuestadas del personal

docente de la jornada vespertina del CEB ITZAMNA, hicieron sobre su equipo
de trabajo, podemos observar que los aspectos más importantes son la
colaboración y la diversidad entre los miembros del equipo con un 4.57% y 4.52%
respectivamente, asimismo la menos valorada es la interdependencia.
21
2. Empresa Privada
NOMBRE Mármoles de Honduras
SECTOR Privado
GIRO/ACTIVIDAD Construcción
TAMAÑO Grande
MISIÓN Somos la marca y grupo de empresas
referentes para nuestros clientes y para los
diferentes mercados en los que participamos;
con la producción y comercialización de
piedras naturales, y acabados finos en general
de la mejor calidad. Nuestro servicio
representa una experiencia única de compra
para nuestros clientes y nuestros productos
superan sus expectativas. Fabricamos con
tecnología y procesos que nos diferencian y
garantizan una total calidad.
VISIÓN Ser el grupo de empresas: fabricante y
comercializadoras, referentes a nivel
Internacional, con un crecimiento rentable
sostenido y socialmente responsables.
Reconocidos por nuestra excelencia,
permanente desarrollo e innovación,
exclusividad, servicio impecable y soluciones
integrales en piedras naturales y acabados
finos en general. Generando un excelente
clima laboral, un desarrollo constante para
nuestros colaboradores y nuestra comunidad.
VALORES Honestidad
Integridad
Respeto
Vocación de Servicio
Responsabilidad

NOMBRE Ventas/atención al cliente
FUNCION DEL AREA Ofrecer productos y servicios a las
personas que visitan la tienda, así como
asesoramiento diseño y servicios de
instalación de los productos que se
ofrecen.
22
Edad
EDAD CANTIDAD
20 o menos 0
21 a 30 2
31 a 40 3
41 a 50 0
51 a 60 0
61 o más 0
TOTAL 5
0%
40%
60%
20 o menos 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 o más
Interpretación: de las personas encuestadas en el área de Ventas/Atención al

Cliente de la empresa Mármoles de Honduras podemos observar que sus
edades se encuentran con un 60% comprendidas entre 31 a 40 años y con 40%
comprendida entre 21 a 30 años.
Sexo:
SEXO CANTIDAD
FEMENINO 4
MASCULINO 1
TOTAL 5
20%
80%
FEMENINO MASCULINO

Cliente de la empresa Mármoles de Honduras predomina en un 80% por mujeres
23
Estado Civil
ESTADO CANTIDAD
CASADO 3
SOLTERO 2
TOTAL 5
40%
60%
CASADO SOLTERO

Cliente de la empresa Mármoles de Honduras, el 60% están casado y un 40%
se encuentra soltero.
BASICA 0
DIVERSIFICADO 0
UNIVERSITARIO 5
TOTAL 5
0%
100%

Cliente el 100% tienen un nivel universitario.
24
Condición Laboral
CONDICION CANTIDAD
TEMPORAL 0
PERMANENTE 5
TOTAL 5
0%
100%
TEMPORAL PERMANENTE
Interpretación: Todo el personal encuestado en el área de Ventas/Atención al

Cliente se encuentra contratado de manera permanente en la empresa.
Antigüedad
menos de 1 año 0
1 a 5 años 3
6 a 10 años 2
11 a 15 años 0
16 a 20 años 0
20 años o más 0
TOTAL 5
0%
40%
60%

Interpretación: El 60% del personal encuestado se encuentra en un rango de 1

a 5 años de antigüedad dentro de la organización, el resto entre 6 a 10 años.
25

3,53 3,12 4,07 3,72 3,80 3,90 3,80
Autonomía
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00
Interpretación: De las valoraciones que las personas encuestadas en la

empresa Mármoles de Honduras hicieron sobre su equipo de trabajo, podemos
observar que los aspectos más importantes es la diversidad entre los miembros
del equipo, asimismo le siguen con el 3,80% cada uno: el manejo de conflictos y
la colaboración; asimismo la menos valorada es la interdependencia.
26
NOMBRE Davivienda
SECTOR Privado
GIRO/ACTIVIDAD Financiero
TAMAÑO Grande
MISIÓN Generar Valor para nuestros accionistas,
clientes, colaboradores y terceros
relacionados, apoyados en las siguientes
destrezas:
Conocimiento del Cliente
Manejo del Riesgo
Tecnología y Procesos
Innovación
Sinergia Empresarial
Conocimiento del Negocio
Manejo Emocional de las relaciones
VISIÓN Somos un conjunto de empresas privadas,
sólidas y rentables. Compartimos una misma
cultura corporativa y los mismos principios y
valores corporativos.
VALORES Respeto
Honestidad y transparencia
Justicia
Disciplina
Responsabilidad social ambiental
Economía del mercado
Lealtad
Perseverancia
Entusiasmo, alegría y buen humor
Sentido de pertenencia y orgullo
NOMBRE Caja
FUNCION DEL AREA El área de caja en Banco Davivienda es la
que gestiona las operaciones relacionadas
con flujo de efectivo. Incluye básicamente
la ejecución de pagos y cobros.
El propósito de esta área es atender
satisfactoriamente a los clientes y poder
realizar dicho trabajo de la manera eficaz
y eficiente tratando de generar una buena
imagen a la institución, que permita ser
distinguida por el servicio brindado.
27
Edad
EDAD CANTIDAD
20 o menos 0
21 a 30 7
31 a 40 0
41 a 50 0
51 a 60 0
61 o más 0
TOTAL 7
0%
100%
20 o menos 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 o más
Interpretación: podemos observar que el 100% de las personas encuestadas

en el área de caja del Banco Davivienda, se encuentran en edades entre 21 a 30
años.
Sexo:
SEXO CANTIDAD
FEMENINO 4
MASCULINO 3
TOTAL 7
43%
57%
FEMENINO MASCULINO
Interpretación: de las personas encuestadas en el área de caja del Banco

Davivienda el 57% son mujeres y el 43% son hombres.
28
Estado Civil
ESTADO CANTIDAD
CASADO 1
SOLTERO 6
TOTAL 7
14%
86%
CASADO SOLTERO
Interpretación: de las personas encuestadas en el área de caja del Banco

Davivienda, el 86% están solteros y un 14% se encuentra casado.
BASICA 0
DIVERSIFICADO 3
UNIVERSITARIO 4
TOTAL 7
0%
43%
57%
Interpretación: El personal encuestado en el área de caja, el 57% tienen un

nivel académico universitario, seguido de un 43% que cuenta con un título de
educación media.
29
Condición Laboral
CONDICION CANTIDAD
TEMPORAL 0
PERMANENTE 7
TOTAL 7
0%
100%
TEMPORAL PERMANENTE
Interpretación: Todo el personal encuestado en el área de caja del Banco

Davivienda se encuentra contratado de manera permanente en la empresa.
Antigüedad
menos de 1 año 0
1 a 5 años 7
6 a 10 años 0
11 a 15 años 0
16 a 20 años 0
20 años o más 0
TOTAL 7
0%
100%

Interpretación: El 100% del personal encuestado se encuentra en un rango de

1 a 5 años de antigüedad dentro de la empresa
30

3,19 3,54 3,86 3,77 3,83 3,68 3,57
Autonomía
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00
Interpretación: De las valoraciones que las personas encuestadas en la

empresa Davivienda hicieron sobre su equipo de trabajo, podemos observar que
los aspectos más importantes es la diversidad y el manejo de conflictos entre los
miembros del equipo, asimismo la menos valorada es la autonomía. Por otra
parte, observamos que el porcentaje de valoración no sube del 4% siendo el 5%
la valoración máxima de cada aspecto del trabajo en equipo.
31
3. Organización No Gubernamental
NOMBRE Cruz Roja Hondureña
SECTOR Privado
GIRO/ACTIVIDAD Humanitarias
TAMAÑO Grande
MISIÓN Cruz Roja Hondureña es una organización
humanitaria de carácter voluntario que
moviliza la solidaridad nacional e
internacional, para contribuir a mejorar la
calidad de vida de los más vulnerables.
VISIÓN Cruz Roja Hondureña para el año 2015 es una
institución de carácter voluntario con
liderazgo. Actuando en red, mantiene altos
niveles de calidad en la preparación e
intervención en todos los programas
enmarcados sus acciones en los principios
fundamentales y valores humanitarios del
movimiento.
VALORES Humanidad
Imparcialidad
Voluntariado
Parcialidad
Neutralidad
Unidad
Independencia
NOMBRE Programa Nacional de Sangre
FUNCION DEL AREA Promover las donaciones de sangre a nivel
nacional con el fin de reclutar donantes
voluntarios y de reposición para poder
abastecer los diferentes hospitales del país.
Edad
EDAD CANTIDAD
20 o menos 0
21 a 30 5
31 a 40 3
41 a 50 0
51 a 60 0
61 o más 0
TOTAL 8
32
Interpretación: de las personas encuestadas en el programa nacional de
sangre, atención a donantes, podemos observar que las edades en las cuales
se encuentran sus colaboradores están entre un rango de 21 a 40 años.
Sexo:
SEXO CANTIDAD
FEMENINO 5
MASCULINO 3
TOTAL 8
Interpretación: Del área de programa nacional de sangre el 62% corresponde

a colaboradores del sexo femenino.
33
Estado Civil
ESTADO CANTIDAD
CASADO 3
SOLTERO 5
TOTAL 8
Interpretación: Del área bajo análisis el 63% de los colaboradores son personas
solteras y el 37% son casados.
BASICA 7
DIVERSIFICADO 0
UNIVERSITARIO 1
TOTAL 8
Interpretación: De las ocho personas encuestadas el 87% cuentan en la

actualidad con educación básica terminada y solamente el 13% corresponde a
universidad completa
34
Condición Laboral
CONDICION CANTIDAD
TEMPORAL 0
PERMANENTE 8
TOTAL 8
Interpretación: Todo el personal encuestado en el programa nacional de

sangre, atención a donantes se encuentra contratado de manera permanente.
Antigüedad
menos de 1 año 0
1 a 5 años 3
6 a 10 años 3
11 a 15 años 2
16 a 20 años 0
20 años o más 0
TOTAL 8
Interpretación: El personal encuestado el 25% se encuentra en un rango de

antigüedad de 11 a 15 años, siguiendo en rango de 6 a 10 años con un
porcentaje de 38% y el resto de encuestados entre 1 a 5 años.
35
Interpretación: De las valoraciones que las personas encuestadas en el

programa nacional de sangre, atención a donantes podemos observar que los
aspectos más importantes es la colaboración entre los miembros del equipo,
asimismo le siguen con el 4.23%, 4.21 y 4.34% la interdependencia, autonomía,
compromiso y conflicto respectivamente; asimismo las menos valoradas son la
diversidad y la colaboración.
36
4. Proyecto Social
NOMBRE Honduras Secundaris Prevencion Activiti
(SVPA) (Proponte Mas)
SECTOR No Gubernamental
GIRO/ACTIVIDAD Consejería Familiar
TAMAÑO Grande
MISIÓN Fortalecer el Núcleo De las Familias en
Distintas Ciudades de Honduras.
VISIÓN Tener familias unidas
VALORES Rescatar y fortalecer los valores familiares
para formar hogares unidos y puedan luchar
contra la adversidad.
Porque familia es lo que hay no lo que hace
falta.
NOMBRE Recursos Humanos
N.º DE COLABORADORES Tres
FUNCION DEL AREA Las Funciones que se Ejecutan son
Contratación de Personal, Reuniones de todo
el staff en las tres Ciudades, Elaboración de
Planilla, así como las cesantillas de los
Empleados entre otras.
Edad
EDAD CANTIDAD
20 o menos 0
21 a 30 1
31 a 40 1
41 a 50 1
51 a 60 0
61 o más 0
TOTAL 3
37
0%
33% 34%
33%
20 o menos 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51 a 60 61 o más
Interpretación: de las personas encuestadas en el área de Recursos Humanos

del Proyecto Proponte Mas de USAID, podemos observar que sus edades se
encuentran equitativamente distribuidas en un rango entre los 21 a los 50 años.
Sexo:
SEXO CANTIDAD
FEMENINO 3
MASCULINO 0
TOTAL 3
0%
100%
FEMENINO MASCULINO
Interpretación: En el área de Recursos Humanos del Proyecto Proponte Mas

de USAID solo laboran personas de género femenino.
Estado Civil
ESTADO CANTIDAD
CASADO 1
SOLTERO 2
TOTAL 3
38
33%
67%
CASADO SOLTERO
Interpretación: En el área de Recursos Humanos del Proyecto Proponte Mas

de USAID el 67% de los colaboradores son personas casadas y el 33% son
solteros.
BASICA 0
DIVERSIFICADO 0
UNIVERSITARIO 3
TOTAL 3
0%
100%
Interpretación: de las personas encuestadas en el área de Recursos Humanos

el 100% tienen un nivel universitario.
Condición Laboral
CONDICION CANTIDAD
TEMPORAL 0
PERMANENTE 3
TOTAL 3
39
0%
100%
TEMPORAL PERMANENTE
Interpretación: Todo el personal encuestado en el área de Recursos Humanos

se encuentra contratado de manera permanente en el Proyecto.
Antigüedad
menos de 1 año 0
1 a 5 años 3
6 a 10 años 0
11 a 15 años 0
16 a 20 años 0
20 años o más 0
TOTAL 3
0%
100%

Interpretación: El personal encuestado se encuentran en un rango de 1 a 5 años

de antigüedad dentro de la organización.
40

3,67 3,60 4,56 3,93 4,13 4,08 4,56
Autonomía
5.00
4.00
3.00
2.00
1.00
0.00
Interpretación: De las valoraciones que las personas encuestadas en el área

de Recursos Humanos del Proyecto Proponte Mas de USAID, han expresado
sobre las características de su equipo de trabajo, podemos observar que los
aspectos más fortalecidos son la diversidad y la colaboración, con un promedio
de 4.56% de un 5% cada uno. La interdependencia y la autonomía son las
características menos valorada con un promedio de 3.60% y 3.67%
respectivamente.
Comparativo entre las empresas investigadas

Interdependencia
Coordinación
Colaboración
Compromiso
Autonomía
Diversidad
Empresa/Organización
Conflicto
Cruz Roja Hondureña 4,21 4,23 3,92 4,23 4,34 3,41 5,00
Mármoles de Honduras 3,53 3,12 4,07 3,72 3,80 3,90 3,80
CEB Itzamná 4,19 3,60 4,52 4,23 4,29 4,00 4,57
“Proponte Más” 3,67 3,60 4,56 3,93 4,13 4,08 4,56
Davivienda 3,19 3,54 3,86 3,77 3,83 3,68 3,57
41
Autonomía
5.00
4.50
4.00
3.50
Colaboración 3.00
Interdependencia
2.50
2.00
1.50
1.00
0.50
0.00
Cruz Roja Hondureña Mármoles de Honduras CEB Itzamná

Proponte Mas Davivienda
Autonomía
5.00
4.00
Colaboración 3.00 Interdependencia
2.00
1.00
0.00
Cruz Roja Hondureña Mármoles de Honduras CEB Itzamná Proponte Mas Davivienda
42
Análisis y discusión de resultados
1. Dentro de las instituciones gubernamentales se seleccionó el Centro de
Educación Básica ITZAMNA de la colonia Satélite de Comayagüela, en
los resultados de sus encuestas notamos que es una organización con un
alto grado de colaboración entre los miembros de su equipo, apoyándose
de manera desinteresada, aún más allá de lo solicitado. Por otra parte
encontramos que en el equipo tienen una amplia variedad de
especialidades y experiencias, enriqueciendo el trabajo y aportando
destrezas y habilidades que complementan al equipo. Dentro de esta
organización se ve un poco nivel de interdependencia, a pesar de tener
una cohesión de equipo, no dependen de información o materiales de
otros compañeros para realizar su labor en vista que cada uno tiene una
asignación particular que, aunque abona al avance de la organización no
compromete a ningún otro colaborador en su desempeño o resultados.
2. En el sector privado, se investigaron dos empresas la primera en el rubro

de la construcción y la segunda en el área financiera, ambas tienen una
caracterización muy equilibrada pues no hay ningún aspecto que este
muy por encima de otro, pero, además, podemos notar que las
características no están al 100% marcadas y notables para los
colaboradores. La empresa Mármoles de Honduras cuenta con un alto
grado de diversidad entre los miembros del equipo, enriqueciendo el
trabajo con diferentes destrezas y habilidades. La coordinación, además,
es muy valorada dentro del equipo, pues cada tarea se realiza de manera
coordinada y cada uno tiene muy definido su rol en el equipo. Su aspecto
menos valorado es la interdependencia, pues las metas y resultados de
cada miembro no depende de otro, sino que dependen directamente de
los objetivos del área donde se desempeñan. La empresa Davivienda,
según sus colaboradores, muestra un alto nivel de diversidad de
especialidades y experiencias entre el equipo, así como un alto nivel de
coordinación. Pero podemos observar que, en cuanto al nivel de
autonomía, el gerente asume un papel principal y hay poco apoyo a los
43
esfuerzos del equipo por trabajar de forma autónoma, pues no toman
decisiones por sí mismo.
3. Dentro del tercer sector, la investigación fue realizada en dos

organizaciones no gubernamentales con un perfil muy diferente a lo
descrito anteriormente. La Cruz Roja Hondureña presenta el nivel más
alto de colaboración dentro de la muestra de organizaciones analizadas,
y la presencia de un alto sentido de autonomía por parte del equipo de
trabajo. Ya que la organización apoya al equipo en sus iniciativas con
base en las oportunidades que deben perseguir. El aspecto menos
notable es la coordinación del equipo en la realización del trabajo. Por otra
parte, en el Proyecto Social “Proponte más”, en la opinión de sus
colaboradores refleja que, su fortaleza como equipo radica en la
diversidad y la colaboración, ambas con el mismo valor. La
interdependencia en el equipo no se ve reflejada, pues cada miembro del
equipo realiza sus actividades y presenta sus objetivos de manera
independiente a los demás.
44
CONCLUSIONES
1. Cuando los equipos de trabajo presentan altos niveles de
interdependencia y autonomía, éstos generan mejores resultados
organizativos. Por lo tanto, las características de diseño estudiadas tornan
más efectivo al trabajo en equipo en el contexto de las organizaciones.
2. Los altos niveles de diversidad pueden beneficiar a los equipos, dado que
los trabajadores pueden integrar diferentes perspectivas y aprender unos
con los otros. La Teoría de la diversidad de recursos cognitivos defiende
que, cuando la diversidad es alta, los recursos cognitivos tienden a ser
únicos y que este hecho promueve la creatividad y la innovación debido a
que se toman decisiones fundamentadas en diversas informaciones.
3. La calidad de los procesos interpersonales efectivos, en particular, la

gestión del conflicto, la coordinación, la colaboración y el compromiso en
las organizaciones, evitan que equipos de trabajo heterogéneos, donde
los miembros tienen diferentes habilidades y experiencias de trabajo, se
desintegren en función de desacuerdos y falta de entendimiento. La
efectividad de los procesos interpersonales también está positivamente
relacionada con la generación de ideas creativas y cambios innovadores,
esenciales en el ámbito de las organizaciones. cuanto más colaboración
y coordinación entre los miembros del equipo y más compromiso de ellos
con las tareas y con el propio equipo, mejores serán los resultados
obtenidos.
4. En suma, esta investigación permite concluir sobre la importancia de

considerar de forma integrada diversas características del trabajo en
equipo que se han mostrado relevantes para el desempeño de las
organizaciones. Este trabajo permite destacar la importancia de que estos
factores estén presentes en equipos de trabajo localizados tanto en el
nivel estratégico, como en el nivel operativo de las empresas u
organizaciones.
45
RECOMENDACIONES
1. De un punto de vista práctico, los directivos responsables por diseñar el
funcionamiento y la estructura de los equipos de trabajo en el contexto de
las organizaciones deberían promover la interacción entre los miembros
del equipo, el intercambio de informaciones y materiales, relacionar las
metas individuales con los resultados del equipo y vincular las actividades
diarias de los miembros a los objetivos del equipo. Así como, permitir que
los equipos de trabajo tomen decisiones de forma más autónoma y tengan
más libertad para perseguir oportunidades de negocio.
2. Los resultados alcanzados en esta investigación han permitido confirmar

que, para que el trabajo en equipo sea más efectivo en el contexto de las
organizaciones, los directivos de las empresas deberían dar especial
atención a la diversidad relacionada con el trabajo. De modo que, los
integrantes del equipo tengan diferentes formaciones y trayectorias
profesionales, para que surjan diversas perspectivas sobre determinados
asuntos y, a su vez, tengan diferentes habilidades y competencias que les
permitan complementase entre sí.
3. Los equipos de trabajo deberías resolver los conflictos de forma rápida,

franca y objetiva; y sincronizar, por medio de marcos temporales, líneas
presupuestarias y/o resultados finales, las acciones de los integrantes de
los equipos de trabajo. Y, al mismo tiempo, los integrantes de los equipos
deberían: dar lo mejor de sí para alcanzar los objetivos del equipo y
cooperar con sus colegas de trabajo.
46
BIBLIOGRAFÍA
Baron, R. A. (2005). Psicologia Social 10ma. ed. Madrid: Prentice Hall Iberia.
Gil, F. &. (2005). Psicologia de las organizaciones. Madrid: Alianza.
Gutierrez Pulido, H. (2010). Calidad total y productividad 3ra. ed. Mexico: Mc

Graw Hill.
Palomo, M. (2011). Liderazgo y motivacion de los equipos de trabajo 7ma. ed.

Mexico: Alfa Omega.
Robbins, S. &. (2007). Administracion (un empresario competitivo) 8va. ed.

Mexico: Pearson Education.
47
ANEXOS
UNIVERSIDAD METROPOLITANA DE HONDURAS
VICERRECTORÍA DE EDUCACION A DISTANCIA
CENTRO SEDE TEGUCIGALPA
CLASE COMPORTAMIENTO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CUESTIONARIO
A continuación, encontrará una serie de enunciados con relación a su interacción laboral. Se

solicita su opinión sincera al respecto, con base en su experiencia de trabajo. Los datos recabados
serán utilizados estrictamente para fines académicos.
INSTRUCCIONES: después de leer cuidadosamente cada enunciado, marque con una “X” la
aseveración que más lo represente con base al siguiente criterio:
1 2 3 4 5
Muy en En desacuerdo Regular De acuerdo Muy de acuerdo
desacuerdo
EDAD: ________ SEXO:__________ ESTADO CIVIL: ___________________
ESCOLARIDAD: _____Básica _____Diversificado _______Universitario
CONDICIÓN LABORAL: __Permanente __Temporal ANTIGÜEDAD: ____
Nº ENUNCIADOS 1 2 3 4 5
AUTONOMÍA
1 La organización apoya los esfuerzos de los equipos por trabajar de forma
autónoma comparados con aquellos que prefieren que la dirección guíe
su trabajo.
2 La dirección de nuestra organización cree que los mejores resultados
tienen lugar cuando los equipos deciden por sí mismos sobre las
oportunidades que deben perseguir.
3 En nuestra organización, el director y/o el equipo de alta gerencia tienen
un papel principal en la identificación y selección de nuevas iniciativas que
la organización persigue.
INTERDEPENDENCIA
4 Los miembros del equipo no pueden realizar sus tareas sin información o
materiales de otros miembros del equipo.
5 El trabajo realizado por los miembros del equipo está interrelacionado.
6 Las metas de cada miembro dependen directamente de los objetivos del
equipo.
7 Las actividades del día a día de los miembros está determinada por la
meta del equipo para ese mismo día.
8 Los miembros del equipo realizan muy pocas actividades que no están
relacionadas a las metas del equipo.
48
Nº ENUNCIADOS 1 2 3 4 5
DIVERSIDAD
9 Entre los miembros del equipo existe una amplia variedad de
especialidades variedad de conocimiento formalmente adquiridos.
10 Los miembros del equipo tienen diferentes antecedentes y experiencias.
11 Los miembros del equipo tienen destrezas y habilidades que se
complementan.
COMPROMISO
12 Cada miembro da lo mejor de sí para conquistar los objetivos del equipo.
13 Todos los miembros están igualmente involucrados en alcanzar los
objetivos del equipo.
14 A los miembros del equipo les importa realmente el destino del equipo.
15 Los miembros del equipo se muestran orgullosos de formar parte del
equipo.
16 Los miembros manifiestan muy poca lealtad al equipo.
GESTIÓN DEL CONFLICTO
17 Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos
francamente.
18 Los desacuerdos entre los miembros del equipo son discutidos
objetivamente.
19 Los miembros del equipo llegan fácilmente a un acuerdo.
20 Los desacuerdos entre los miembros del equipo se resuelven
rápidamente.
21 Los miembros del equipo resuelven los conflictos y desacuerdos dentro
del equipo.
COORDINACIÓN
22 Los miembros del equipo ponen atención en la coordinación de las tareas
del equipo.
23 Dentro del equipo los trabajos no son realizados dos veces.
24 Dentro del equipo las tareas que están relacionadas son bien
coordinadas.
25 Dentro del equipo cada tarea asignada a un miembro en particular.

COLABORACIÓN
26 Los miembros del equipo ayudan a sus compañeros más allá de lo
solicitado.
27 Los miembros del equipo son amistosos con sus compañeros.
28 Los miembros del equipo cooperan con sus compañeros.
MUY AGRADECIDOS POR SU COLABORACIÓN
49
Evidencias Fotográficas
50

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Universidad Metropolitana de Honduras

Vicerrectoría de Educación a Distancia (VED)

Comportamiento humano y desarrollo organizacional

“CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO EN EQUIPO EN

Grupo Nº3 – Integrantes:

No. Nombre Cuenta

Objetivo General ............................................................................................. 5

Objetivos Específicos ..................................................................................... 5

Trabajo en Equipo .......................................................................................... 6

Comportamiento de los Grupos ...................................................................... 7

Tipos de Equipos ............................................................................................ 8

Condiciones y Características para el Trabajo en Equipo .............................. 9

Ventajas del Trabajo en Equipo .................................................................... 11

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 14

Planteamiento del Problema ......................................................................... 14

Alcances y Límites ........................................................................................ 15

Tipo de Investigación .................................................................................... 15

Población y muestra ..................................................................................... 16

Fuentes de Investigación .............................................................................. 16

Técnica e implementación de recolección de datos: .................................... 16

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 17

1. Institución Gubernamental ........................................................................ 17

2. Empresa Privada ...................................................................................... 22

3. Organización No Gubernamental ............................................................. 32

4. Proyecto Social ......................................................................................... 37

Comparativo entre las empresas investigadas ............................................. 41

Análisis y discusión de resultados .................................................................... 43

Evidencias Fotográficas ................................................................................ 50

El concepto de trabajo en equipo viene siendo estudiado a lo largo de los años.

La manera más efectiva de identificar las habilidades y conocimientos que los

En el mundo actual, trabajar en equipo es de suma importancia en las

Determinar las características que un equipo de trabajo debe reflejar para

1. Identificar los elementos que intervienen en el trabajo en equipo dentro de

2. Describir las características de los equipos productivos.

3. Investigar el desempeño de los equipos de trabajo dentro de las

Etapas del desarrollo de los grupos

Robbins y Coulter (2007) indican, que el desarrollo de los equipos es un proceso

a) La primera etapa, formación, tiene dos aspectos. En primer lugar, los

Comportamiento de los Grupos

a) Roles, son comportamientos que realizan los individuos en una posición

 Un equipo para resolver problemas está conformado de cinco a doce

 Los líderes de las organizaciones deben de conocer, creer y promover el

Robbins y Coulter (2007), determinan que se han realizado investigaciones

Palomo (2011) enseña, que el desarrollo de equipos de trabajo efectivos no es

a) Cada miembro puede dominar un área determinada, pero son necesarios

Ventajas del Trabajo en Equipo

Una de las fuerzas motivadoras de los colaboradores, es el sentirse respetados

a) Mayor nivel de productividad, tanto a nivel individual, como al estar en el

AUTONOMÍA: es la habilidad que tiene el equipo para trabajar de forma

INTERDEPENDENCIA: se refiere al grado de interacción entre los integrantes

DIVERSIDAD: es el grado de pluralidad de conocimientos y habilidades que

COMPROMISO: indica si los miembros del equipo dan lo mejor de sí y si están

CONFLICTOS: dentro de un grupo de trabajo suelen presentarse algunos

COORDINACIÓN: las contribuciones de cada miembro deben estar

COLABORACIÓN: comportamientos constructivos y cooperativos dentro del

Planteamiento del Problema

Por la magnitud de las empresas/organizaciones, en ocasiones se tienen una

Para mejorar nuestro trabajo en equipo, es fundamental mejorar la comunicación

También es fundamental aprovechar la diversidad en los equipos. Cada

Es importante para el ser humano poder conocer y poner en práctica las

Empresa/Organización Área investigada

La muestra corresponde a la totalidad de los miembros de los equipos en las

Empresa/Organización Área investigada Encuestados

EDAD: SEXO: ESTADO CIVIL: _____________

ESCOLARIDAD: ___Básica _Diversificado _____Universitario

CONDICIÓN LABORAL: Permanente Temporal ANTIGÜEDAD: ____