Valor de Equipo

Por: Greinner César Vásquez Soto

I. Introducción.

Un equipo es una unidad básica de desempeño en la mayoría de las

organizaciones. Combina las habilidades, experiencias y puntos de vista de
varias personas, y es complemento natural de la iniciativa y el desempeño
individuales, debido a que genera altos niveles de compromiso hacia fines
comunes.

Los equipos superan el desempeño de los individuos, ya sea por sí solos o en

grandes grupos organizacionales, sobre todo cuando se requiere de
habilidad, juicio y experiencia múltiples. A su vez, los equipos no son la
solución a todas las necesidades organizacionales actuales o futuras. De
hecho, cuando son usados infundadamente pueden causar desorganización y
pérdida de tiempo. No obstante, representan una de las mejores maneras
para apoyar los cambios requeridos para alcanzar un alto desempeño
organizacional.

Mucha gente reconoce el valor del equipo; sin embargo, los arraigados
hábitos individualistas, las confusiones con respecto a qué es un equipo y qué
es el trabajo en equipo, y las experiencias adversas de trabajo en equipo,
limitan el aprovechamiento total de las oportunidades que éste brinda.

El trabajo en equipo cada vez adquiere mayor relevancia para aumentar el

rendimiento, la motivación y los resultados globales en las organizaciones.
Paulatinamente se adquiere conciencia en la lógica gerencial y la cultura
organizacional. No obstante, las prácticas institucionales en muchas
organizaciones aún se basan en enfoques tradicionales, organizaciones
funcionales con muchos niveles jerárquicos, estilos de dirección basados en
el control, valoración de empleados con base al esfuerzo individual, exceso
de directrices y procedimientos, bajo una línea dirigencia, entre otros. Una
de las dificultades encontradas es el conocimiento de los nuevos paradigmas
y sobre todo su aplicación práctica.

El criterio de la sabiduría de los equipos pretende crear la base teórica y la

aplicación de un programa de estímulo y retribución del trabajo, a fin de
contribuir al desarrollo de la cultura organizacional basada en la cooperación,
la empatía y la solidaridad, partiendo de los nuevos paradigmas e intentando
estimular la cultura y el trabajo solidario.

II. Desarrollo

Cuando se da una evolución acelerada en las empresas internacionales e

ingresan nuevos conceptos y formas de organización y gerencia, sobre todo
en la búsqueda de empresas competitivas y eficientes; las organizaciones
nacionales se preocupan por conocer esa nueva lógica internacional y aplicar
los conocimientos, sobre todo cuando se ven en la perspectiva de la
globalización y un posible cierre de sus operaciones en el corto plazo.

Al insertarse en dichos procesos dinámicos, existe muy poco conocimiento

para implementar prácticas que mejoren la productividad. Sin embargo,
existen diferentes esfuerzos para pasar a estructuras con menos niveles
jerárquicos, esfuerzos de, reingeniería, nuevos estilos de liderazgo, una
orientación a los clientes y al servicio, cambios en la estrategia, trabajo en
equipo, entre otros.

No obstante, las limitantes de las prácticas actuales son muy sensibles, se

hacen necesarios procesos participativos aplicados que estimulen una nueva
cultura organizacional. En esa perspectiva este documento se orienta a
reforzar el trabajo en equipo, de tal forma que se estimule su implantación y
desarrollo, pero que al mismo tiempo se genere una cultura y se incentive el
esfuerzo desarrollado por el personal.

Antes de discernir esta propuesta es necesario preguntarnos lo siguiente:

¿Qué diferencia hay entre grupo y equipo?

Una respuesta anticipada sería que el hablar de un trabajo en equipo es

hablar de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma manera
equipo que grupo, quien cree que un conjunto de personas ya se constituye
en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes.

La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en las

definiciones que da el Diccionario:

· Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio, deporte, etc.

· Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto.
La sabiduría de los equipos se refiere a un conjunto de personas
interrelacionadas que se van a organizar para llevar a cabo una determinada
tarea, mientras que el grupo se refiere a ese conjunto de personas sin
considerar la tarea para la que han formado un conjunto, considerándolo en
su totalidad.

Pero para que un conjunto de personas se convierta en un equipo necesita

cumplir una serie de requisitos imprescindibles:

1. Aunque es cierto que no existe un número ideal en su composición es

importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los
otros y que sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable
poder llevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le llama sentido de
interdependencia.

2. Además, es importante que el equipo tenga una identidad propia que le

defina y le de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento de
coherencia el que le va a identificar como equipo.

3. Como consecuencia de las características anteriores, en el equipo tiene

que haber una interacción entre sus miembros (la interdependencia se
materializa por medio de la interacción y ésta genera una identidad común
que es el motor del equipo).

Como consecuencia de esa necesidad de interacción que hay en el equipo,

que se llama interdependencia, cada uno de sus miembros debe desempeñar
un rol que le complemente con el resto del equipo. Esta es una característica
que en el grupo no se da.

Esta afirmación hace que la realización adecuada de un rol determine el

resultado final por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los
roles en el equipo interactúan mientras que en el grupo, no.

III. Conclusiones.

De esta manera, podemos dar una definición más concreta sobre equipos de
trabajo: unidades compuestas por un número de personas indeterminado
que se organizan para la realización de una determinada tarea y que están
relacionadas entre sí, que como consecuencia de esa relación interactúan
dentro del mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han propuesto
alcanzar, reconociendo que se necesitan las unas a las otras para dicho
cumplimiento y reconociéndose con identidad propia como equipo. Además
estas exigencias hacen que los roles de sus miembros se deban
complementar.

Esto nos lleva a la conclusión de que el trabajo en equipo es una filosofía

inherente a la empresa y el equipo de trabajo es la materialización de esa
filosofía, es decir, el trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o
ideas que constituyen una cultura para la organización y el equipo de trabajo
es el encargado de plasmar en la organización dicha cultura.
Una política empresarial que no tiene en consideración las necesidades
sociales de la comunidad y enfoca la actividad sólo bajo objetivos
económicos, está condenada al fracaso.

El enorme potencial espiritual de los profesionales y directivos de la

empresa debe convertirse en un poder configurador de la empresa
respecto de su entorno. Sin duda alguna la empresa y quienes la orientan,
pueden contribuir decisivamente al cambio de la sociedad entera. Y
mientras más importante sea la empresa que se dirige, mayor es la
responsabilidad proporcional de contribuir a la construcción social. No
sólo "el que puede, debe", sino "el que más puede, más debe".

Las técnicas tradicionales de gestión como la dirección por instrucciones y

por objetivos resultan notoriamente insuficientes, apareciendo la
Dirección por Valores como una herramienta de liderazgo que lleva no
sólo a un óptimo desarrollo de la empresa sino que también a la
realización humana y profesional de todos sus integrantes. Los nuevos
puntos de referencia que propone son la orientación al cliente, la
autonomía y sentido de los esfuerzos profesionales, el cambio de cultura
empresarial y la inclusión de principios éticos y sociológicos.
IV. Referencia Bibliográfica.

García Sánchez, Salvador. (1997). "La Dirección por Valores: Mas allá de la
Dirección por Objetivos". McGraw-Hill, Madrid, 1997, p. 35.

Gómez Pérez, Rafael. (1996). “Ética empresarial: teoría y casos”. Madrid:

RIALP S.A, pg. 25.