Introdução

O presente trabalho tem como o tema Subsistema de Desenvolvimento de Recursos

Humanos. Na verdade, este trabalho objetivou descrever o subsistema de desenvolvimento de
recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para
a administração das organizações. Este trabalho foi produzido através de revisão bibliográfica
com o estudo de diversos autores.
As teorias foram comparadas e selecionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância
da gestão de pessoas. Nele estão descritos o desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento
organizacional.

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Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
Nas organizações as pessoas são consideradas, como recursos preciosos, sendo os únicos
dotados de inteligência e com capa cidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm
enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar
comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e
potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as atividades de
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Essas atividades
representam os investimentos efetuados nas pessoas pela organização.

 Administração de Recursos Humanos

 Provisão
 Aplicação
 Monitoração
 Desenvolvimento
 Manutenção
 Treinamento
 Desenvolvimento de pessoal
 Desenvolvimento organizacional

Treinamento e desenvolvimento de pessoal

A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram o treinamento
como um meio para desenvolver a forca de trabalho das organizações. Outros interpretam
mais amplamente, considerando o treinamento para um a adequado desempenho de cargo e
estabelecendo conceito para uma nivelação intelectual através da educação geral.
Outros autores referem a uma área genérica chamada desenvolvimento a qual dividem a
educação e treinamento:
O treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação
é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do trabalho.
Processo de aprendizagem voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de
tarefas. Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude
O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem,
conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo e
educacional porque visa à formação e p reparação das pessoas. E está voltado eminentemente
para o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa.
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e
proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização
através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham. Para tanto é desejável
criar e desenvolver uma cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as
mudanças da organização.
O importante é compreender que, seja qual for o foco utilizado pela empresa, o treinamento e
o desenvolvimento serão fundamentais para a crescente busca da excelência nos negócios,
abaixo segue a distinção entre treinamento e desenvolvimento.
Objetivos de treinamento
Os principais objetivos de treinamento são:
 Preparar as pessoas para execução imediata das diversas tarefas de cargo;
 Proporcionar oportunidade para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em
seus cargos atuais, mas também para outras funções mais complexas e elevadas;
 Mudar atitude das pessoas seja para criar um clima satisfatório entre elas ou para
aumentar a motivação e torná-la mais receptível a novas técnicas de gestão.

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Existem quatro tipos de treinamento, a saber:

 Transmissão de Informações e de Conhecimentos

 Desenvolvimento de Habilidades
 Desenvolvimento de atitudes
 Desenvolvimento de conceito

Transmissão de informações e de conhecimentos

O treinamento geralmente tem por conteúdo e transmissão de informações e do

conhecimento necessários ao cargo, incluído informações sobre o trabalho a empresa, sobre
seus produtos ou serviços, suas regras e regulamento internos, sua estrutura organizacional
etc.
O treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades com o cargo atual ou
futuro, na operação d e máquinas de escrever ou de calcular, no preenchimento de
formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas
industriais, etc.
Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e
prática constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o
desenvolvimento de habilidades nas suas tarefas. O desenvolvimento de habilidades é o tipo
de treinamento mais utilizado nos desportos.

Desenvolvimento de Atitudes
É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou
inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de
relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas),
desenvolvimento de hábitos e atitudes p ara com clientes ou usuários (como é o caso do
treinamento de vendedores, de balcões, de telefonias, etc.)

O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se

comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do
cliente etc.

Desenvolvimento do conceito
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e
conceptualização de ideias e de filosofias, se já para facilitar aplicação de conceito n a pratica
administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo gerentes que possam
pensar em termos globais e amplo.

Finalidade de treinamento
A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de
seus cargos (atuais ou futuros), transmitindo-lhes informações e conhecimentos,
desenvolvendo suas habilidades ou mudando suas atitudes.
Sem o treinamento as pessoas tornam- se despreparadas para a execução de suas tarefas na
empresa e perdem eficiência e produtividade.
O funcionário torna -se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo
momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade.

Exemplo: Irritar o chef e, o cliente, o usuário, o colega e o próprio funcionário.

O treinamento é muito importante para a empresa e para o funcionário à medida que
proporciona a excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a correção, a utilização
correta do material e, sobre tudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De

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nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e processos,
sem pessoas treinadas e habilitadas.

Fases de treinamento
1. Determinação das necessidades
É um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades
de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos
problemas de treinamento que ocorrem na empresa.
Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo.
Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por
Meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, por exemplo:

 Baixa produtividade do pessoal;

 Baixa qualidade no trabalho;
 Comunicações deficientes;
 Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;
 Elevado número de acidentes;
 Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos;
 Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e
subordinados.
Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa (seja mudanças
planeadas seja imprevistas) significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na
empresa certamente irão provocar mudanças n as habilidades e comportamentos dos
funcionários.

Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As

mudanças que Provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes:
 Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
 Mudanças de métodos e processos de trabalho;
 Modernização dos equipamentos e instalações da empresa;
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.

2. Programação de treinamento
Verificadas as necessidades de treinamento, passa -se à programação do treinamento que
deve removê-las ou eliminá-las. Programar treina mento significa estabelecer o s seguintes
itens: A programação de treinamento planeja todos os detalhes de como será executado o
treinamento, em termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do
treinamento, local onde será realizado, quais o s colaboradores e quais os instrutores. Quando
o número de colaboradores é muito grande, o programa de treinamento permanece durante
meses ou anos em execução recic1ando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de
cada vez. 1. Execução do treinamento consiste em fazer funcionar a programação do
treinamento. Isto é, reunir os colaboradores, transmitir-lhes o

3. Avaliação dos resultados do treinamento

Constitui a última etapa do processo de treina mento e serve para verificar se o treinamento
que foi programado e executado realmente te eliminou as necessidades de treinamento
diagnosticadas anteriormente. Se os problemas diagnosticados os como, por exemplo:
 Baixa produtividade;
 Baixa qualidade;
 Elevado índice de manutenção de máquinas e equipamentos;
 Elevado índice de acidentes n o trabalho etc.
Se, porém, os problemas diagnosticados os permanecem após o treinamento, então alguma
coisa saiu errada ou o diagnóstico foi mal feito, ou a programação não foi correta, ou então a

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execução do treinamento foi precária. Compete à avaliação dos resultados do treinamento
verificar se tudo corre u bem ouse algo saiu errado.
Assim, se o levantamento de necessidade ades de treinamento indicou uma seção com baixa
produtividade e baixa qualidade no trabalho e a avaliação dos resultados do treinamento
indicou que a produtividade e a qualidade melhoraram totalmente, então o treinamento surtiu
o efeito desejado. Se, porém, a baixa produtividade e a baixa qualidade permanecem mesmo
depois do treinamento executado, então deve -se verificar o que aconteceu, refazendo o
levantamento das necessidades, a programação e a execução do treinamento. É por isso que
se diz frequentem ente que todo treinamento é feito sobre medida para cada caso na
empresa.

Técnicas de desenvolvimento no processo de execução de treinamento

Aulas Expositivas: É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão de

novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais
como retroprojetor de transparência, projetor de slides, monitor de videocassete etc.

Demonstrações: É a principal técnica de treinamento para a transmissão de

conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja
de produção fabricação.

Leitura programada: É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura

programada de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser
feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando.

Instrução programada: É uma técnica de treinamento nova que se baseia e m grupos

de informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando
volta ao grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo
seguinte. Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo
próprio treinando.

Dramatização: É u ma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas

atitudes e de novos comportamentos. Baseia -se no faz de conta, isto é, na
dramatização. Ideal para cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores,
balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no
trabalho, no s cursos para chefes e supervisores e m como lidar com subordinados etc.

Conforme Araújo (2006), as principais finalidades do processo de

Treinamento e Desenvolvimento são:
 Adequar a pessoa à cultura da empresa;
 Mudar atitudes;
 Desenvolver pessoas;
 Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa;
 Desfrutar da competência humana;
 Preparar pessoas para serem remanejadas;
 Passar informações adiante; e
 Reduzir custos na busca por objetivos empresariais.

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Desenvolvimento organizacional
Breve historial
O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para
recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental. Os
primeiros estudos surgiram nos EUA, na década 70. Sua fundamentação o está ligada a s
ciências comportamentais (psicologia, sociologia). Essa teoria parte do pressuposto que a
mudança comportamental individual precede a mudança organizacional.
Desenvolvimento Organizacional, é um esforço integrado de mudança planeada que envolve
a organização como uma totalidade. ou seja, é um programa educacional a longo prazo
visando mudar comportamentos dos empregados e do corpo regencial.
O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente o
treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos
negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às
responsabilidades e competências.

Características do Desenvolvimento Organizacional

 Foco sobre a organização como um todo;
 Orientação sistêmica;
 Utilização de agentes de mudança;
 Enfatiza a solução de problemas;
 Aprendizagem experiencial – por meio da experiência;
 Melhoria dos processos s grupais e relações interpessoais;
 Fornecer retroação aos participantes;
 Orientação contingencial;
 Construir e desenvolver equipes de trabalho;
 Enfoque interativo.

Técnicas do Desenvolvimento Organizacional

Técnicas do desenvolvimento organizacional focalizadas no indivíduo;
 Treinamento de sensitividade: Ampliar a sensibilidade dos empregados quanto às
habilidades interpessoais;
 Análise transacional: Técnica que visa o autodiagnostico das relações interpessoais;
 Desenvolvimento organizacional para equipes e grupos: Consultoria em
procedimentos.
 A coordenação de um consultor permite intervenções sobre a equipe no sentido de
torná-la mais sensível a processos in ternos (liderança, tomada de decisões, etc.)
Confrontação entre grupos

Conclusão

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Conclui-se que o treinamento e desenvolvimento deve ser realizado para suprir as
necessidades e para um maior aperfeiçoamento dos colaboradores, e um maior crescimento
da empresa perante a sociedade.
Consta-se que para se obter a melhoria na prestação de serviço, a organização deve ter todos
os seus empregados, embasados no treinamento e motivados a realizar o seu serviço com o
melhor conhecimento possível. Verifica-se que o processo de treinamento, sendo realizado de
modo correto, sem atropelos de cada uma de suas etapas, é responsável pela apresentação de
profissionais bem treinados e mais qualificados ao mercado, comprometendo-se em suprir as
necessidades dos seus clientes.
Com a elaboração deste artigo foi possível observar que o treinamento é ferramenta
estratégica no desenvolvimento organizacional, mas para que o treinamento seja eficiente
deve ser bem ministrado) e para que seja eficaz é necessário que os treinados apliquem o que
aprenderam e para que seja efetivo que o objetivo seja alcançado é necessário um
planejamento bem elaborado.
O mundo está mais competitivo e o ambiente cada vez mais mutante. A cada dia surgem novas
tecnologias, novos métodos e processos de se fazer as coisas. Vai sobreviver quem tiver
competências para fazer as coisas de acordo com essas novas exigências do mercado, sejam os
indivíduos ou as organizações.
Investir no trabalhador se torna uma necessidade para sua permanência no mercado e para
fidelidade de seus clientes. Por esta razão as organizações devem privilegiar o investimento
em recursos humanos, pois com as ferramentas do treinamento, a empresa e os empregados
estarão trilhando para o caminho do sucesso.

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Referencias Bibliográficas

 ARAUJO, Luís César G.de Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.
 CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos. Gestão de pessoas: O novo
papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004
 MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São
Paulo: Atlas, 2000.
 ROBBIS, Stephen. Administração: Mudanças e Perspetivas. São Paulo: Saraiva, 2000.

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Índice
Introdução .................................................................................................................................... 1
Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos ........................................................... 2
Treinamento e desenvolvimento de pessoal .............................................................................. 2
Objetivos de treinamento ............................................................................................................ 2
Existem quatro tipos de treinamento, a saber: ....................................................................... 3
Transmissão de informações e de conhecimentos ..................................................................... 3
Desenvolvimento de Atitudes ...................................................................................................... 3
Desenvolvimento do conceito ..................................................................................................... 3
Finalidade de treinamento ........................................................................................................... 3
Fases de treinamento ................................................................................................................... 4
1. Determinação das necessidades ...................................................................................... 4
2. Programação de treinamento .......................................................................................... 4
3. Avaliação dos resultados do treinamento ....................................................................... 4
Técnicas de desenvolvimento no processo de execução de treinamento ................................. 5
Aulas Expositivas.. .................................................................................................................... 5
Demonstrações. ........................................................................................................................ 5
Leitura programada. ................................................................................................................. 5
Instrução programada .............................................................................................................. 5
Dramatização. ........................................................................................................................... 5
Desenvolvimento organizacional ................................................................................................. 6
Breve historial ........................................................................................................................... 6
Características do Desenvolvimento Organizacional .................................................................. 6
Técnicas do Desenvolvimento Organizacional ............................................................................ 6
Conclusão ...................................................................................................................................... 6