CAPITULO 7

EVALUACIÓN Y MÉTRICAS DE RECLUTAMIENTO

Para determinar la efectividad de las diversas fuentes y métodos de reclutamiento, es
importante realizar esfuerzos de reclutamiento. La principal forma de averiguar si los esfuerzos
de reclutamiento son rentables es realizar análisis formales como parte de la evaluación de
reclutamiento. Aunque se pueden medir varias áreas cuando se intenta analizar la efectividad
del reclutamiento; Las cinco áreas específicas que generalmente deben incluirse incluyen: la
cantidad de reclutas, la calidad de los reclutas, el tiempo disponible para llenar las vacantes, el
costo por recluta y la satisfacción de las partes involucradas. También se incluyen métricas que
analizan la calidad de las decisiones de selección tomadas.

Evaluando Cantidad y Calidad de Reclutamiento

Como una forma de evaluar el reclutamiento, las organizaciones pueden ver cómo sus
Los esfuerzos de reclutamiento se comparan con los patrones pasados y con el desempeño de
reclutamiento.
Mance de otras organizaciones. Ciertas medidas de efectividad de reclutamiento son
Bastante útil para indicar si un número suficiente del solicitante objetivo
Los grupos de población están siendo atraídos. Información sobre el desempeño laboral,
El ausentismo, el costo de la capacitación y la rotación de personal por fuente de
reclutamiento también ayudan
Ajustar futuros esfuerzos de reclutamiento. Por ejemplo, algunas empresas encuentran que
la agrupación en ciertos colegios o universidades proporciona estables y de alto rendimiento,
mientras que el reclutamiento en otras escuelas proporciona empleados que son más
propensos
para salir de la organización. Métricas generales para evaluar cantidad y calidad.
de reclutamiento incluyen las siguientes variables:
■ Cantidad de solicitantes: porque el objetivo de un buen programa de reclutamiento

es generar un gran grupo de solicitantes para elegir, cantidad

Es un lugar natural para comenzar la evaluación. La medida básica aquí considerada
Indica si la cantidad de reclutas es suficiente para cubrir las vacantes de trabajo.
Una pregunta relacionada es: ¿El reclutamiento en esta fuente proporciona suficiente
Solicitantes calificados con una combinación adecuada de clase protegida.
individuos?
■ Calidad de los solicitantes: además de la cantidad, un tema clave es si

No son suficientes las calificaciones del grupo de solicitantes para llenar el trabajo.
aberturas ¿Cumplen los aspirantes con las especificaciones del trabajo y cumplen?
¿Los trabajos bien después de contratar? ¿Cuál es la tasa de fracaso de los nuevos empleados
para cada crucero? Las medidas que se pueden utilizar incluyen elementos como el
rendimiento puntajes de evaluación, meses hasta la promoción, la producción y el volumen de
ventas para cada alquiler
Evaluando el tiempo requerido para llenar las aberturas

Mirar el tiempo que lleva llenar las aberturas es un medio común de evaluando esfuerzos de
reclutamiento. Si las aberturas no se llenan rápidamente con personal calificado.
Los candidatos, el trabajo y la productividad de la organización probablemente sufran.
Si se necesitan 75 días para llenar las posiciones vacías, los gerentes que necesitan esos
empleados
será infeliz. Además, como se señaló anteriormente, las posiciones no ocupadas cuestan
dinero. Generar Aliado, es útil calcular la cantidad promedio de tiempo que toma tacto para
contratar para cada fuente de solicitantes, porque algunas fuentes pueden producir recluta
más rápido que los demás. Por ejemplo, una firma calculó lo siguiente promedios
Fuente

Tiempo promedio de contacto para contratar

Agencias 25 días

Sin cita 7 días

Internet 12 días

Estos datos revelan que, al menos para esta firma, el uso de agencias toma importancia
Mucho más tiempo para llenar las aberturas que depender de otros medios. Por lo tanto
Se sugiere hacer coincidir el uso de las fuentes con el tiempo disponible.

Evaluando el Costo de Reclutamiento

El cálculo principal utilizado para medir el costo es dividir los gastos de reclutamiento para
El año por el número de contrataciones para el año:

Gastos de reclutamiento /Número de reclutas contratados

El problema con este enfoque es identificar con precisión qué detalles deben
Ser incluido en los gastos de contratación. En caso de gastos de prueba, fondo.
Se incluyen cheques, reubicaciones o bonos de firma, o son más apropiados
¿excluido?
Una vez que se responden esas preguntas, los costos pueden asignarse a varios
Fuentes para determinar cuánto cuesta cada contratación de cada fuente. Los costos
También se pueden clasificar por tipo de trabajo: costos para la contratación de gerentes,
secretarias, los encargados, y el personal de ventas serán todos diferentes.

Evaluando la satisfacción de reclutamiento

La satisfacción de dos grupos es útil para evaluar el reclutamiento. Ciertamente

Las opiniones de los gerentes con vacantes que cubrir son importantes, ya que son
"Clientes" en un sentido muy real. Pero los demandantes (los contratados y los que no
contratados) también son una parte importante del proceso y pueden proporcionar
información útil.
Los gerentes pueden responder a preguntas sobre la calidad del grupo de solicitantes,
El servicio del reclutador, la puntualidad del proceso y cualquier problema que
ellos ven. Los solicitantes pueden aportar su opinión sobre cómo fueron tratados, sus
Los conceptos de la empresa y la duración del proceso de reclutamiento.

Métricas del proceso de reclutamiento general

Debido a que las actividades de reclutamiento son importantes, los costos y beneficios
asociados con ellos hay que analizarlos. Un análisis de costo-beneficio de los esfuerzos de
reclutamiento incluyen tanto los costos directos (publicidad, salarios de los reclutadores,
viajes, honorarios de agencia, etc.) y costos indirectos (involucramiento de gerentes
operativos, relaciones públicas, imagen, etc.). La información de costo-beneficio en cada
fuente de reclutamiento puede ser calculada puesto Comparación del tiempo que los
solicitantes contrataron de cada fuente permanece en la organización con el costo de la
contratación de esa fuente también ofrece una Perspectiva útil.

Razones de rendimiento

Un medio para evaluar los esfuerzos de reclutamiento son los índices de rendimiento, que
comparar el número de solicitantes en una etapa del proceso de reclutamiento con el número
en otra etapa. El resultado es una herramienta para aproximar el tamaño necesario de la
agrupación inicial de solicitantes. Es útil para visualizar ratios de rendimiento.
como una pirámide en la que el empleador comienza con una amplia base de solicitantes que
Se estrecha progresivamente. Como se muestra en la Figura 7-7, para terminar con cinco
contrataciones para el trabajo en cuestión, una empresa de muestra debe comenzar con 100
solicitantes en el grupo,
siempre y cuando los ratios de rendimiento permanezcan como se muestra.
Un enfoque diferente del uso de los ratios de rendimiento sugiere que, con el tiempo, la
organización y las condiciones pueden desarrollar rangos para proporciones cruciales. Cuando
una relación de indicador dada cae fuera de ese rango, puede indicar problemas en el proceso
de reclutamiento. Como, Por ejemplo, en la universidad, reclutar las siguientes proporciones
podría ser útil:
Universitarios de último año dieron segunda entrevista / Número total de personas mayores
entrevistada = Rango de 30% –50%

Número que acepta oferta / Número invitado a la empresa a visitar =Rango de 50% –70%

Numero contratado / Número ofrecido un trabajo = Rango de 70% –80%

Número finalmente contratado / Número total de entrevistados en el campus = Rango de 10%

–20%
Tasa de selección Otro cálculo útil es la tasa de selección , que es el porcentaje contratado de
un grupo dado de candidatos. Es igual al número contratado.
dividido por el número de solicitantes; por ejemplo, una tasa del 30% indica que 3 de cada 10
solicitantes fueron contratados. La tasa de selección también se ve afectada por la validez del
proceso de selección. Una selección relativamente poco sofisticada.
El programa puede elegir 8 de 10 solicitantes para el trabajo. Cuatro de esos podrían
Resultan ser buenos empleados. Un proceso de selección más válido podría elegir 5.
De cada 10 aspirantes, pero todos se desempeñan bien. La tasa de selección no solo mide
Reclutamiento, pero también problemas de selección. Así lo hacen la tasa de aceptación y la
base de éxito.

Tasa de aceptación el cálculo de la tasa de aceptación ayuda a identificar el éxito

La organización está en la contratación de candidatos para emplear. La tasa de aceptación es
el porcentaje de solicitantes contratados dividido por el número total de solicitantes / trabajos
ofrecidos. Después de que la compañía realiza todo el esfuerzo para seleccionar, entrevistar y
Hacer ofertas de trabajo, con suerte, la mayoría de los candidatos aceptan ofertas de
trabajo. Si lo no hacen, entonces es posible que RH quiera ver las razones por las cuales los
gerentes y el personal de RH no puede "cerrar el trato". Es común que los miembros del
personal de RH rastreen las razones por las que los candidatos rechazan las ofertas de empleo,
lo que ayuda a explicar el rechazo.
tasa para saber qué tan competitivo es el empleador comparado con otros
Los empleadores y qué factores están causando que los candidatos elijan empleo.

Tasa base de éxito Una medida a largo plazo de la efectividad del reclutamiento
Es la tasa de éxito de los aspirantes. La tasa base de éxito puede ser determinada
comparando el número de solicitantes pasados que han tenido éxito
empleados en contra del número de solicitantes con los que compitieron por su
Trabajos, utilizando datos históricos dentro de la organización. Además, la tasa de base de
éxito puede compararse con las tasas de éxito de otros empleadores en el área o
industria utilizando datos de benchmarking. Esta tasa indica si la calidad
de los empleados contratados los resultados en los empleados que se desempeñan bien y
tienen bajo volumen de negocios. Por ejemplo, supongamos que si 10 personas fueron
contratadas al azar, una esperaría que 4 de ellos fueran buenos empleados. Así, un programa
de reclutamiento exitoso debe estar dirigido a atraer a los 4 de cada 10 que son capaces de
hacer bien en este trabajo en particular De manera realista, ningún programa de reclutamiento
atraerá solo el 4 en 10 que lo logrará. Sin embargo, los esfuerzos para hacer el reclutamiento
programa atrae a la mayor proporción de aquellos en el grupo de tarifa base puede
Hacer que los esfuerzos de reclutamiento sean más efectivos.

Aumento de la eficacia de reclutamiento

Los esfuerzos para evaluar el reclutamiento deben utilizarse para realizar actividades de
reclutamiento más efectivo. Uso de los datos para dirigirse a diferentes grupos de solicitantes,
toque más amplio
Mercados laborales, utilizar diferentes métodos de reclutamiento, mejorar el manejo interno.
y entrevistas a los solicitantes, y capacitar a los reclutadores y gerentes pueden aumentar
Eficacia de reclutamiento. Los siguientes enfoques de reclutamiento asistidos por tecnología:
Se ha hecho que el reclutamiento sea más efectivo para los grandes empleadores :
■ Minería de currículum vitae : un enfoque de software para obtener los mejores currículos
para un ajuste
de una gran base de datos
■ Seguimiento del solicitante : un enfoque que lleva al solicitante hasta el final
una lista de trabajo para los resultados de la evaluación del rendimiento
■ Sitios web de empleo para empleadores : un lugar de reclutamiento conveniente para un
empleado
El sitio web de ER donde los solicitantes pueden ver qué trabajos están disponibles y solicitar
■ Movilidad interna : un sistema que rastrea prospectos en la empresa y
los empareja con los trabajos a medida que se abren
Sin embargo, los problemas no técnicos también hacen una gran diferencia en el
reclutamiento:
■ Reclutadores agradables que se comunican bien con los solicitantes.
■ Enfatizando aspectos positivos sobre el trabajo y el empleador dentro de un trabajo realista
avance
■ Trato justo y considerado de los solicitantes en el proceso de reclutamiento
■ Mejorar el ajuste percibido de los solicitantes con la organización.
Cuando la tasa de desempleo es baja y los buenos empleados son difíciles de contratar,
Las sugerencias anteriores pueden ayudar. Estos enfoques y otros son parte de
Reclutamiento efectivo, que es crucial para la gestión de recursos humanos.
 CAPITULO 8
Los exámenes médicos y consultas
La información médica de los solicitantes se puede usar para determinar sus capacidades
físicas y mentales para la realización de los trabajos. normas físicas para trabajos deben ser
realistas, justicia poder, y vinculado a los requisitos del trabajo. A pesar de que los
trabajadores con discapacidad de manera competente pueden realizar muchos trabajos, a
veces, pueden ser rechazados debido a sus limitaciones físicas o mentales.

ADA y consultas médicas Acta de Americanos con Discapacidades (ADA) prohíbe el uso de
exámenes médicos preempleo, a excepción de las pruebas de drogas, hasta que un trabajo se
ha ofrecido condicionalmente. Además, la ADA prohíbe a una empresa de rechazar un
individuo debido a una discapacidad y de pedir a los solicitantes de empleo cualquier cuestión
relacionada con la historia médica actual o pasada hasta que una oferta condicional de trabajo
se ha hecho. Una vez que una oferta condicional de empleo se ha hecho, a continuación,
algunas organizaciones piden al solicitante que realice una lista de comprobación de salud
preempleo o el empleador paga por un examen físico del solicitante. Debe quedar claro que el
solicitante que se ha ofrecido el trabajo no sea “cedido” hasta la finalización con éxito de la
investigación física.

Prueba de drogas Las pruebas de drogas puede llevar a cabo como parte de un examen
médico, o puede hacerse por separado. El uso de pruebas de drogas como parte del proceso
de selección se ha incrementado en los últimos años. Si se utilizan pruebas de drogas, los
empleadores deben recordar que su exactitud varía de acuerdo con el tipo de ensayo utilizado,
el elemento de prueba, y la calidad del laboratorio donde se envían las muestras de ensayo.
Debido a los posibles efectos de los medicamentos con receta en los resultados de la prueba,
los solicitantes deben completar un cuestionario detallado sobre este asunto antes de la
prueba. Si unas pruebas individuales positivas para el uso de drogas, a continuación, un
laboratorio médico independiente debe administrar un segundo análisis, más detallada. Si se
utilizan orina, sangre, saliva, o muestras de cabello, el proceso de obtención, el etiquetado,

HACER EL OFERTA DE TRABAJO

El último paso del proceso de selección está ofreciendo empleo a alguien. Las ofertas de
trabajo a menudo se extienden a través del teléfono, y muchos están a continuación,
formalizados en letras y se envían a los solicitantes. Es importante que el documento de la
oferta será revisado por un abogado y que los términos y condiciones de empleo sean
claramente identificado. Se debe tener cuidado para evitar, generalidades
vagas y promesas sobre bonificaciones, horarios de trabajo, u otros asuntos que podrían
cambiar más tarde. Estos documentos también deben proporcionar para el individuo para
firmar una aceptación de la oferta y devolverlo al empleador, quien debe colocarlo en el
personal del individuo archivos.
 Los problemas de personal GLOBAL
Dotación de personal en las tareas globales implica tomar decisiones de selección que
impacten (o tener lugar en) otros países. Cuando las asignaciones globales de personal, el
costo es una consideración importante porque el establecimiento de un profesional de
negocios en otro. El país puede llegar a $ 1 millón por una asignación de trabajo de tres
años. Promover, si un profesional de negocios abandona una asignación internacional
prematuramente o quiere transferir a casa, los costos asociados pueden ser incluso más
importantes. Tasas de “fracaso” para las asignaciones globales pueden ser tan altas como del
40% al 50% en algunas situaciones.

Tipos de empleados globales

Las organizaciones globales pueden contar con personal en diferentes formas, incluso con
expatriados, nacionales del país anfitrión y nacionales de terceros países. Cada opción de
personal presenta algunos retos únicos de gestión de recursos humanos. Por ejemplo, cuando
el personal con ciudadanos de diferentes países, diferentes leyes fiscales y otros factores se
aplican. Los profesionales de recursos humanos deben estar bien informados sobre las leyes y
costumbres de cada país representado en su personal. Expatriados con experiencia pueden
proporcionar un grupo de talentos que puede utilizarse a medida que la empresa expande sus
operaciones a otros países.

Proceso de selección para Funciones globales

El proceso de selección para una asignación internacional debería proporcionar una imagen
realista de la vida, el trabajo y la cultura a la que se puede enviar al empleado. gerentes de
recursos humanos comienzan preparando una descripción completa del trabajo a realizar. Esta
descripción señala responsabilidades que sería inusual en el país de origen, incluyendo la
negociación con los funcionarios públicos ofi; Interpretación de los códigos locales de trabajo;
y responder a las cuestiones éticas, morales y personales, tales como prohibiciones religiosas y
las libertades personales. La figura 8-11 muestra las competencias clave citados con mayor
frecuencia para los empleados globales exitosas. Las cinco áreas son las siguientes:
■ ajuste cultural: Las personas que aceptan las asignaciones de
trabajo extranjeros tienen que adaptarse con éxito a las
diferencias culturales.
■ Características personales: Las experiencias de muchas firmas globales demuestran que los
mejores empleados en el país de origen no pueden ser los mejores empleados en una cesión
global, principalmente debido a las características personales de los individuos.

■ Requisitos de organización: Muchos empleadores globales encontramos que el conocimiento de

la organización y su funcionamiento es importante.
■ Habilidades de comunicación: Los empleados extranjeros deben ser capaces de comunicarse
en el idioma del país de acogida, tanto oralmente como por escrito.
■ preocupaciones personales / familiares: Las preferencias y actitudes de los cónyuges y otros
miembros de la familia pueden influir en el éxito de asignaciones internacionales. Un problema
creciente de firmas estadounidenses que contratan a personas para puestos de trabajo fi ll en
otros países es la necesidad de adecuados controles de antecedentes. Las empresas globales
quieren asegurarse de que sus empleados tienen historiales de trabajo aceptables y
características personales. Para satisfacer esta demanda, un número de firmas han comenzado
a especializarse en la investigación del preempleo de los empleados a nivel mundial.

Algunos países tienen diferentes procesos de empleo controladas por el gobierno que
requieren los empresarios extranjeros para obtener la aprobación del gobierno con el fin de
contratar a los empleados locales. Muchos países, como los Estados Unidos y Australia exigen
que los trabajadores extranjeros para obtener permisos de trabajo o visas.

Para firmas con sede en EE.UU., el empleo de mujeres y miembros de minorías raciales /
étnicas en puestos internacionales implica el cumplimiento de las normas y leyes de los
Estados Unidos de EEO. Además, la mayoría de las normas y leyes de Estados Unidos EEO se
aplican a firmas de propiedad extranjera que operan en los Estados Unidos.

PREOCUPACIONES LEGALES EN EL PROCESO DE SELECCIÓN

La selección está sujeta a una serie de aspectos legales, especialmente a muchos de los
reglamentos de EEO.
Leyes y leyes discutidas previamente. A lo largo del proceso de selección, formularios de
entrevistas, pruebas, investigaciones de antecedentes y cualquier otro, las actividades de
selección deben llevarse a cabo de manera no discriminatoria. También, los solicitantes que no
sean contratados deben ser rechazados solo por razones laborales; los rechazos basados en el
estatus de clase protegida son ilegales.
Definir quién es un solicitante
Los empleadores están obligados a rastrear a los solicitantes que solicitan puestos de trabajo
en su comunidad empresas dicho seguimiento del solicitante debe ser completo y
consistente. Eso cada vez más importante que los empleadores definan cuidadosamente quién
es un solicitante y quién no, porque muchos empleadores están obligados a seguir y
reportar la información del solicitante como parte de un empleo equitativo y un acta
afirmativa de planeación también es importante porque los empleadores pueden verse
afectados negativamente
por personas que afirman haber solicitado trabajo pero que realmente solo quieren presentar
juicios
Un caso judicial determinó que el interés básico en un tipo de trabajo particular es
Se considera parte del proceso de solicitud. Esta decisión se mantiene incluso si "no se había
realizado una publicación incorrecta de la oferta de trabajo en cuestión, el empleado había no
presentó ningún tipo de solicitud formal, y el empleado no cumplió con las calificaciones
mínimas para el trabajo”. Además, la EEOC declaró que un solicitante individual no tenía que
cumplir los requisitos mínimos de un trabajo particular, sugiriendo además que cualquier
persona que esté interesada en un puesto debe ser considerado un solicitante
Sin una definición clara de quién es un solicitante, los empleadores podrían tener que
como solicitantes, todas las personas que envíen un currículum no solicitado, respondan
electrónicamente a las publicaciones de empleo en el sitio web, o visite para solicitar puestos
de trabajo.
La EEOC y la OFCCP han acordado que esta definición de "solicitante" se
Se utiliza cuando una solicitud ha sido enviada electrónicamente. Un solicitante es un
persona que:
■ Ha expresado interés a través de Internet o electrónicamente y está siendo
considerado para una posición específica por el empleador.
■ Ha identificado que él o ella tiene las calificaciones básicas de posición.
■ No elimina su interés en el puesto en ningún momento durante el
proceso de selección.
■ Ha sido clasificado usando "funciones de éxito" por el software del empleador u otros datos
Técnicas que no están vinculadas a las calificaciones de evaluación.
Documentación de flujo del solicitante
Los empleadores deben recopilar datos del solicitante sobre raza, sexo y otros datos
demográficos para cumplir con los requisitos de reporte de EEO. Muchos empleadores piden a
los solicitantes que proporcionen datos de informes de la EEOC en un formulario de flujo que
puede adjuntarse a la aplicación formar. Es importante que los empleadores revisen este
formulario de flujo por separado y no usarlo en cualquier otro esfuerzo de selección para
evitar reclamos de incorrección. Porque completar el formulario es voluntario, los
empleadores pueden demostrar que lo intentaron para obtener los datos