Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Aplicarea principiului “omul potrivit la locul potrivit”, care tebuie sa guverneze functia de
organizare a oricarei entitati economico-sociale, presupune, logic, cunoasterea exigentelor
fiecarui post (sau functie cand aceasta este unica in cadrul organizatiei), respectiv a cerintelor ce
trebuie satisfacute de persoana ce urmeaza sa il ocupe, precum si cunoasterea obiectiva a
persoanei respective.
- Perfectionarea lucratorilor;
DEFINIREA POSTURILOR
Obiectivele organizatiei sunt scopurile, exprimate intr-o forma concreta si masurabila, pe care
aceasta si le propune sa le atinga prin activitatea ce o desfasoara intr-o anumita perioada.
Sarcina constituie cea mai mica unitate de munca individuala avand un sens complet, care
reprezinta o actiune clar formulata, orientata spre realizarea unui obiectiv precis si care se
desfasoara dupa o procedura stabilita.
Functia reprezinta, deci, totalitatea atributiilor omogene din punctul de vedere al naturii si
complexitatii lor, desemnate in mod regulat si organizat unui angajat al organizatiei.
- obiective;
- sarcini;
- responsabilitati;
- autoritate;
- legaturi.
Sarcina concretizeaza latura actionala a atributiei, adica ceea ce se face efectiv in cadrul acesteia.
Autoritatea este dreptul de a da dispozitii, de a face sa se actioneze potrivit unor decizii luate de
persoana investita in acest sens.
Conceptul de autoritate este strans legat de cele de influenat si putere, dezvoltate de psihologia si
sociologia organizasionala.
Influenta reprezinta schimbarea de comportament sau de atitudine a unei persoane sau a unui
grup de persoane in urma actiunii directe sau indirecte a altei persoane sau altui grup.
Influenta poate fi pozitiva (se produce in sensul dorit de cel care o exercita) sau negativa (in
sensul contrar celui dorit).
Tipuri de putere, delimitate in functie de bazele pe care se exercita, sunt: puterea legitima
(conferita de baza legala), puterea de referinta (bazata pe dorinta de imitare), puterea de
competenta, puterea de recompensa, puterea coercitiva.
Sursele autoritatii formale, care determina existenta si exercitarea ei sunt: sistemul legislativ-
normativ; organizatia, cu regulile si practicile proprii privind exercitarea autoritatii.
In conceptia moderna, postul trebuie tratat nu numai ca o simpla componenta structurala care
insumeaza elementele mentionate, ci si ca o cale de personalizare a fiecarui loc de munca, in
scopul aplicarii principiului mentionat la inceputul capitolului.
ANALIZA POSTURILOR
Analiza posturilor consta in studierea complexa a acestora din punctul de vedere al factorilor
determinabili de influenta, al atributiilor ce le revin, al naturii acestora, al conditiilor necesare
indeplinirii corespunzatoare a obligatiilor si asumarii responsabilitatilor, al nivelului de
pregatire corect al ocupantilor lor, al conditiilor ocuparii lor (cerinte intelectuale si fizice,
program de lucru, retributie, etc.).
Descrierea postului se caracterizeaza in fisa postului sau fisa de descriere a postului care:
Specificarea postului deriva din analiza postului orientata spre persoana care urmeaza sa-l ocupe.
Actiunea de specificare a postului poate prezenta unele deficiente:
Analiza posturilor, cu cele doua componente mentionate, trebuie sa fie focalizate prin
urmatoarele obiective:
- Combinata;
(ultimele doua etape sunt specifice proiectarii postului care constituie obiectul sub capitolului
urmator ).
- Observarea;
- Interviul;
a) Abordarea clasica, conturata pe baza lucrarilor lui F. Taylor, F. Gilbreth si Lilian Gilbreth,
care se caracterizeaza prin :
- importanta sarcinii;
- autonomia;
- motivatia muncii;
- satisfactia muncii;
munca la domiciliu.
EVALUAREA POSTURILOR
Evaluarea postului serveste determinarii complexitatii acestuia comparativ cu alte posturi si,
pe aceasta baza, stabilirii judicioase a nivelului salarizarii.
Evaluarea posturilor se face prin prisma unor factori de dificultate sau de recompensare, intre
care se inscriu :
- Calificarea ceruta;
- Conditiile de munca;
- Dificultatea muncii;
Consta in plasarea posturilor intr-o anumita ordine, unele in raport cu altele, pe baza unei
evaluari subiective a complexitatii lor, neexistand criterii clare, riguroase, de clasificare.
Metoda este subiectiva si inaplicabila in cazul existentei unui numar apreciabil de posturi
diverse.
b) Metoda clasificarii
Este similara cu cea precedenta, dar consta intr-o clasificare a posturilor pe grade, in functie de
un grup de factori de evaluare numiti factori compensatori- calificare, experienta, indemanare si
cunostinte, efort fizic, responsabilitate, conditii de munca etc.. In sistemul de clasificare a
posturilor, acestea sunt ierarhizate potrivit factorilor de evaluare: posturile reale sunt comparate
cu descrierile gradelor de nivel al posturilor teoretice si, in functie de rezultatul compararii, sunt
incadrate la gradul corespunzator.
Este o metoda cantitativa de ierarhizare a posturilor, a carei aplicare se face in urmatoarele etape:
Intre criteriile de evaluare folosite cel mai frecvent se inscriu: nivelul de instruire, deprinderile de
baza, educatia, calificarea, experienta, conditiile de munca, ambianta muncii (factorii de nivel
fizic si social).
Notiuni cheie
Obiectiv muncii
Activitate muncii
[1] Vezi A. Cowling, J. Standworth, D. Bennet 'Behavioural Sciences for Managers', Edward Arnold, London, 1988, p.89