UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOS

(Universidad del Perú, DECANA DE AMÉRICA)

“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”

FACULTAD DE PSICOLOGÍA
E.A.P. PSICOLOGÍA

DERECHOS LABORALES Y SU IMPLICANCIA EN LA

COMUNIDAD TRANS
CURSO: PSICOLOGÍA SOCIAL - COMUNITARIA (PRÁCTICA)

PROFESOR: Carlos Alberto Arenas Iparraguirre

ESTUDIANTES:

Arenas Minaya, Enoc Esteban

Barrera Yantas, Gerson José

Cabellos Mego, Kevin Loyerpol

Gonzales Bustamante, Carolina Beatriz

Huaylla De la Cruz, Alexis Andrés

Leiva Contreras, Leonardo Teo

Velasquez Robles, Marcia Joanna

2019
 DERECHOS LABORALES Y SU IMPLICANCIA EN LA COMUNIDAD TRANS

1. Derechos humanos

La sociedad actual y la comunidad internacional organizada reconocen que todo ser

humano tiene derechos frente al estado, por ello la persona tiene el deber de respetar
estos y de actuar de manera que se satisfaga su cumplimiento. Estos derechos inherentes
a la dignidad de la persona tienen como actor clave al Estado para garantizar su
cumplimiento (Nikken, 1994).

- Son inherentes: Es el reconocimiento de todo ser humano por el hecho de serlo, y por
ello posee derechos fundamentales que no pueden ser arrebatados lícitamente. No
dependen de la verificación del estado ni de algún permiso de este, mucho menos de
la nacionalidad o cultura de la persona.
- Se afirman frente al poder público: Los derechos humanos conllevan obligaciones a
cargo del gobierno, quien tiene la responsabilidad de respetarlos, garantizarlos y
satisfacerlos.

2. Derechos laborales

2.1. Desarrollo histórico

Al final de la Edad Media, surge la Revolución Industrial, teniendo una ideología

distinta a las formas de control y producción de la fuerza trabajadora en épocas
anteriores, ya que cualquier persona, independientemente de la familia de origen,
tenía oportunidades de crecer, además, el hecho de tener necesidades insatisfechas
dio paso al concepto de “consumo” (La Razón, 2017).

En 1791 el poder político comenzó a perder fuerza a favor de los trabajadores y

es así, como nace “Le chatelier”, que daba a los trabajadores la oportunidad de
asociarse y poder formar agrupaciones sin riesgo a ser encarcelados.
Posteriormente, con la Revolución Francesa se dio paso a un aire de comunismo y
liberalismo, llegando a formarse, en 1940, el manifiesto comunista del derecho del
trabajo, que es antecedente oficial de lo que actualmente se conoce como Derecho
Laboral (La Razón, 2017).

2.2. Antecedentes

En el transcurso del gobierno de Velasco Alvarado se fomenta el respeto por los

derechos laborales y la búsqueda de la estabilidad laboral, incorporándose en la
legislación peruana (1970), mediante el Decreto Ley 18471. Ese decreto manifestó
que los trabajadores sólo podrán ser despedidos por falta grave y por reducción o
despedida total del personal debido a motivos de fuerza mayor, la cual debe ser
aprobada por el empleador; en caso no fuera así, el trabajador debe ser repuesto
inmediatamente, remunerándole económicamente lo que dejó de percibir. El hecho
de tener protección ante los despidos arbitrarios permitió que se ejercieran con
libertad derechos como el de afiliarse a sindicatos, negociar con los empleadores o
el de la huelga (reconocida en la constitución); logrando la mejora de las condiciones
laborales. (Obregón, 2016).

En la constitución de 1979 se logró la aprobación del art. 48 indicando lo siguiente:

“-El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede
ser despedido por causa justa, señalada en la ley debidamente comprobada”
(Const., 1979, art.48). Este artículo junto con otros como los derechos a la seguridad
social (art. 12) y al trabajo (art. 42) demarcaban a la constitución como promotora de
condiciones para el ejercicio de los derechos de los trabajadores. (Const.,1979)
 A inicios del mandato presidencial de Fujimori, se manejan otras orientaciones.
Es así que en 1991 se expide el Decreto Legislativo Nº 728 que presenta la Ley de
Fomento de Empleo el cual buscaba flexibilizar el mercado laboral, introduciendo
cambios que limitaban las condiciones de los trabajadores. Siguiendo esta línea es
que, con la entrada en vigencia de la constitución de 1993, se aplican medidas para
la liberalización de la economía, se incentivó la inversión privada, pero se sacrificaron
derechos laborales. (Decreto legislativo Nº 728, 1991)

Es en 1995, cuando se afecta la estabilidad laboral bajo la ley 26513, la que

declaraba: “Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el art. 71º, como única reparación” (Ley N° 26513, art.71). Es
entonces la negación a la estabilidad laboral que deriva de este artículo (art. 71), ya
que indicaba que el empleador tenía la facultad de despedir libremente pagando una
indemnización, pero que también tenía la facultad de no dársela en caso de faltas de
conducta o incapacidad laboral; amparándose en esto, es que los empleadores
podían acusar a los trabajadores por esas causas. Esto llevaba a que los
extrabajadores inviertan hasta años en juicios, y en caso resulte a su favor sólo
percibían una indemnización, ya que este artículo manifestaba que si el despido era
arbitrario la única reparación hacia el empleado era esa. (Ley N° 26513, 1995)

En el año 2002, el Tribunal Constitucional (TC) declara que, de no probarse la

causa justa del despido, el trabajador tenía el derecho de volver a su trabajo. Es así
que modifica la anterior norma, ya que la protección que brindaba esa ley no era la
adecuada (Landa, 2013).

2.3. Definición

Trueba (1981) define al derecho laboral como “el conjunto de principios, normas
e instituciones que protegen, dignifican y tienden a reivindicar a todos los que viven
de sus esfuerzos materiales e intelectuales, para la realización de su destino
histórico: socializar la vida humana” (p. 135). Para De la Cueva (2009) “el nuevo
derecho es la norma que se propone realizar la justicia social en el equilibrio de las
relaciones entre el trabajo y el capital” (p. 85).

Entre las definiciones que tienden a la relación laboral señalando los fines que
debe realizar la norma reguladora tenemos a Pérez (1960) que señala que es “un
conjunto de principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y
trabajadores y de ambos con el Estado, a los efectos de la protección y tutela del
trabajo” (p. 20).

2.4. Derechos humanos laborales

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), guiándose por el principio de la

Declaración de Filadelfia, cita que “todos los seres humanos, sin distinción de raza,
credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo
espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en
igualdad de oportunidades” donde hace referencia a los trabajadores y sus derechos
(OIT, 2010).

Los derechos humanos laborales se clasifican en específicos, porque está

incluidos en los ordenamientos jurídicos del derecho laboral e involucran solo a los
trabajadores; e inespecíficos que no están en los ordenamientos y pueden ser
normas subjetivas o que están inherentes a la persona en sí misma y rigen en todos
los ámbitos de su vida (Colmenares, 2011). Esta clasificación permite ampliar los
derechos laborales, sumando aquellos derechos atributivos al trabajo más aquellos
 que son inherentes como persona y ciudadano, de esa forma se dan los nuevos
derechos como la protección y salvaguardas ante el acoso psicológico, el acoso
sexual y las distintas formas de discriminación, entre otros (Colmenares, 2011).

2.4.1. Derecho a la calidad de vida en el trabajo

La calidad de vida en el trabajo es un proceso dinámico y continuo

relacionado con los aspectos del trabajo importantes para la satisfacción, la
motivación y el rendimiento laboral de los trabajadores (Casas et al., 2002).

También es considerado como un concepto de naturaleza

multidimensional e interactiva que engloba dos principales dimensiones, una
objetiva y otra subjetiva, en donde la dimensión objetiva se refiere a todo
aquello relacionado con el contexto organizacional, dentro del cual se
encuentra el medio ambiente físico, tecnológico, contractual y productivo,
mientras que la dimensión subjetiva está referida a los aspectos psicosociales
en el que se desarrolla el trabajador, como la esfera privada y el mundo
laboral, el individuo y la actividad profesional, la organización y la función
directiva (Granados, 2011).

Asimismo, dicha autora refiere que la realización de programas que

promuevan una adecuada calidad de vida laboral puede generar varios
beneficios, entre los cuales tenemos:

- Mejora el funcionamiento financiero

- Incrementa el valor de mercado

- Incrementa la productividad

- Reduce los costos operativos

- Mejora la habilidad para retener y atraer a los mejores empleados

- Fortalece la confianza y lealtad de los empleados

- Reduce el ausentismo

- Fortalece la reputación

Es importante recordar el concepto de salud ocupacional que consiste en

de bienestar físico, mental y social en relación con el trabajo y el contexto
laboral y no es tan solo la ausencia de alguna enfermedad o la dolencia de
origen laboral; sus objetivos se basan en mejorar la calidad de vida laboral,
así como proteger y promover la seguridad, salud y bienestar de los
trabajadores (Salanova, 2009).

2.5. Beneficios

Dentro de los beneficios que debe tener todo trabajador, el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo (MTPE, 2014) hace una diferenciación entre los derechos
laborales para los trabajadores que se encuentran en el régimen laboral general, los
que trabajan en una microempresa y los que laboran en una pequeña empresa.
Aquellos derechos que son comunes para todos estos son los siguientes (MTPE,
2014):
 - Remuneración mínimo vital: S/. 930.
- Jornada máxima de trabajo: 8 horas diarias o 48 semanales como máximo.
- Derecho al refrigerio: 45 minutos como mínimo.
- Descanso semanal obligatorio: 24 horas consecutivas semanales.
- Licencia prenatal y postnatal: 45 días pre y post natal.
- Licencia por paternidad: 4 días.
- Vacaciones truncas: Proporcional a un sueldo anual.

Y aquellos que varían según la empresa y/o régimen en el que se encuentran son
los siguientes (MTPE, 2014):

- Vacaciones: Para los del régimen general le corresponde 30 días por año
completado, mientras que para los de micro y pequeña empresa les corresponde
15 días.
- Jornada nocturna: En el horario de 10 p.m. a 6 a.m. corresponde un incremento
del 35% al salario para los del régimen especial y pequeñas empresas, sin
embargo, si ese es tu horario normal y trabajas en una microempresa, no
corresponde dicho incremento.
- Compensación por tiempo de servicio (CTS): Un sueldo por cada semestre
para los de régimen general, medio sueldo para los de pequeña empresa y para
los de microempresa no corresponde.
- Gratificaciones: Correspondiente a un sueldo en Fiestas Patrias y Navidad para
los que se encuentran en régimen general, medio sueldo para los de pequeña
empresa y para los de microempresa no corresponde.
- Seguro de salud: El trabajador aporta 9% de su sueldo para su seguro en
ESSALUD, corresponde a los de régimen general y los de pequeña empresa,
mientras que los de microempresa, se aseguran en el SIS, donde paga 50% el
trabajador y 50% el Estado.
- Indemnización por despido arbitrario: Correspondiente un sueldo y medio por
cada mes dejado de trabajar, si se tenía un contrato a plazo determinado y si era
a plazo indeterminado, sueldo y medio por cada año, ambos con un máximo de
12 meses, para los de régimen general. Para los de pequeña empresa, las 2/3
partes del sueldo y para las microempresas la tercera parte del sueldo por año.
- Asignación familiar: Corresponde al 10% de la remuneración mínima vital por
tener hijo(s) menor(es) de edad o hasta los 24 años si está realizando estudios
superiores, solo para aquellos que están en el régimen general.

3. Comunidad Trans

Dentro de la comunidad trans tenemos a los travestis, transexuales y transgéneros. El

Consejo Nacional para la Prevención y Control del SIDA de México (2014), define cada
uno de ellos de la siguiente manera:

● La persona travesti es aquella que modifica su expresión de género (vestido, uso de

accesorios, etc.) de manera intermitente, pero que vive el resto de su vida con su sexo
y género. No busca cambiar de género ni de sexo, puede ser hombre o mujer.
● Se entiende por transgénero a la persona que modifica permanentemente su
expresión de género (hombre a mujer o viceversa), vive y se relaciona con la sociedad
desde su género adoptado con nombre e identidad. Puede o no modificar su cuerpo
con el uso de hormonas, aceites o cirugías.
● La persona transexual modifica permanentemente su identidad y expresión de género
(nombre, vestido, forma de relacionarse con la sociedad) como su cuerpo a través del
uso de hormonas, cirugías u otros medios, aunque no tiene que modificar
forzosamente sus órganos genitales. Las personas transexuales pueden cambiar de
hombre a mujer o viceversa.
 3.1. Interdicción de discriminación:

En la convocatoria y contratación está prohibida y penada la discriminación por

razón de origen, raza, edad, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o
de otra índole. El postulante que se considere discriminado podrá hacer valer su
derecho en la vía correspondiente (Ministerio de Trabajo, SUNAFIL).

3.2. Experiencias de la comunidad trans en el trabajo

En un estudio de la OIT (2015) se indicó que los trans y toda la comunidad LGTB
sufrió de discriminación desde el colegio ya que, ahí es donde empieza. Esto trae
como consecuencia que se reduzca las perspectivas de empleo. Posteriormente la
discriminación siguió en el trabajo. En casos extremos llega a haber hostigamiento,
acoso y abuso sexual.

3.3. Promoción del trabajo

En una encuesta realizada a la comunidad LGBT, declararon haber sido

rechazadas en los trabajos por su orientación sexual. Asimismo, comentaron que
fueron rechazados porque no coincidía su expresión de sexo con lo que indicaba en
su documento de identificación. También afirmaron haber sido despedidos a causa
de ello (OIT, 2015).

Para acabar con los prejuicios y discriminación hacia la comunidad LGBT,

muchos trabajos progresistas están presentando políticas para promover la
diversidad e igualdad de estos grupos.

El proyecto PRIDE ha señalado a diversos países que están abriendo sus puertas
a esta minoría. En Argentina, a través del programa “Mesa de empresas
comprometidas con la diversidad sexual”, varias empresas, en colaboración con la
Federación Argentina de Lesbianas, Gays, Bisexuales y Trans, promueven
activamente la diversidad sexual en el lugar de trabajo.

El gobierno también interviene en ello ya que dialoga con las organizaciones

empleadoras para crear oportunidades trabajo decente y productivo para mujeres y
hombres, en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana para
personas de la comunidad LGBT. Asimismo, los sindicatos internacionales trabajan
para promover los derechos laborales en la comunidad LGBT (OIT, 2015).

4. Referencias

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