FACULTAD DE ECONOMÍA CONTADURÍA Y

ADMINISTRACIÓN

MATERIA: PERSONAL I

TEMA: El Puesto

MAESTRO: L.A. ELIU REYES REYES

ALUMNO: ROSIO NORAIMA RODRIGUEZ

ALARCÓN

FECHA: 17 DE OCTUBRE DE 2019

 INDICE

DISEÑO DE CARGOS....................................................................................................... 3
CONCEPTO DE CARGO ............................................................................................... 3
CONCEPTO DEL DISEÑO DEL CARGO ....................................................................... 3
MODELO DEL DISEÑO DE LOS CARGOS ................................................................... 4
1. Modelo Clásico o Tradicional: .............................................................................. 4
2. Modelo Humanista de las relaciones humanas .................................................... 4
3. Modelo de situacional o contingencia: ................................................................. 5
Enriquecimiento de los cargos: ...................................................................................... 5
Enfoque motivacional en el diseño de los cargos ........................................................... 6
Equipos de trabajos........................................................................................................ 8
Calidad de vida en el trabajo .......................................................................................... 9
DISEÑO DE UN PUESTO ............................................................................................... 10
CONCLUSIONES ............................................................................................................ 10
 DISEÑO DE CARGOS
CONCEPTO DE CARGO
El cargo se basa en los elementos de tareas, atribuciones y funciones como son:

a. Tarea: Es la actividad simple y frecuente que realiza el ocupante del cargo.

b. Atribución: actividad individual y diferenciada que realiza la persona como
elaboración de cheques, solicitudes, etc.
c. Función: Grupos de tareas o atribuciones que el ocupante del cargo se encarga de
manera sistemática y reiterada.
d. Cargo: Grupos de tareas con situaciones definidas en la estructura organizacional
que están especificadas en el organigrama.

El cargo es toda situación que pueda desempeñar una persona y debe de estar
asentada en un organigrama, el cual lo define por niveles jerárquicos, por
subordinaciones y por división del trabajo.

CONCEPTO DEL DISEÑO DEL CARGO

El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos y de las relaciones
de cargo, en el sentido de cumplir requisitos tecnológicos, empresariales, sociales y
personales del ocupante del cargo, además, determina la estructura y dimensión del cargo
dentro de la organización o empresa. Cada puesto de trabajo exige ciertas competencias
para sus ocupantes.

El diseño de puestos contiene una estructura y definición este se compone de cuatro

condiciones:

1. Contenido: Es el conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante debe

desempeñar
2. Métodos y Procesos: Es la manera en que las tareas o atribuciones se deben
desempeñar
3. Responsabilidad: Con quien se debe reportar el ocupante del puesto
(responsabilidad), es decir, quien es su superior inmediato.
4. Autoridad: A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, es decir, quienes
son sus subordinados o las personas que dependen de el para trabajar.
MODELO DEL DISEÑO DE LOS CARGOS
El diseño del puesto es tan antiguo como el mismo trabajo humano surge desde que el ser
humano tuvo que dedicarse a la tarea de cazar o pescar para poder sobrevivir. En razón de
su existencia este método de RH se ha ido modificando con los años.

Existen tres modelos de diseño de puestos:

1. Modelo Clásico o Tradicional:

Fue creado por los ingenieros de la administración científica Taylor, Gantt Y Gilberth
al inicio del siglo XX.
Sus aspectos principales en el diseño de cargos son:

 La Persona como apéndice de la maquina: El razonamiento es técnico, lógico

y determinista. La tecnología esta primero y las personas después.
 Fragmentación del trabajo: Para cumplir con el razonamiento técnico, el
trabajo se dividió y fragmentó con el objeto de que cada persona solo haga una
sub-tarea simple y repetitiva.
 Acento en la eficiencia: Cada obrero trabaja según los métodos y se ajusta a
las reglas y los procedimientos establecidos.
 Permanencia: El diseño clásico parte del supuesto de la estabilidad y la
permanencia del proceso productivo a largo plazo.
Cada Trabajador se relaciona exclusivamente con su superior. La programación y el flujo
secuencial del trabajo son responsabilidad del superior. El empleado, dentro de este
modelo, no está particularmente interesado ni es capaz de ejercer autonomía, autodirección
y autocontrol. Sólo se espera que él se interese por lo que hace en la medida en que tiene
una remuneración que, además, debe estar siempre de acuerdo con su desempeño.

2. Modelo Humanista de las relaciones humanas:

El Modelo Humanista o Modelo de relaciones Humanas fue creado por Hawthorne
en la universidad de relaciones humanas en Francia en los años 30 el modelo. Este
modelo surge tras la oposición de la administración laboral y contra el mecanismo
predominante de la administración.
Este modelo permite una mayor interacción entre las personas y sus superiores y la
participación en algunas decisiones acerca de las tareas de la unidad, como medio
de satisfacer las necesidades individuales y de aumentar la moral del personal.
Permite el desarrollo de relaciones entre colegas y deja margen para algunas
oportunidades de desarrollo individual. El superior debe organizar un grupo de
trabajo cohesionado y de apoyo, promover una atmósfera amigable y cooperativa,
independientemente de la condición de trabajo, y minimizar los roces entre los
empleados
 3. Modelo de situacional o contingencia:
este modelo surge de la base de cuatro variables a) las diferencias individuales de
las personas y b) las tareas involucradas dentro de los puestos de trabajo, c) la
estructura de la organización y d) las personas que ejecuta la tarea.
Lo que busca el modelo es alcanzar altos niveles de desempeño mediante la aplicación
de la capacidad creativa y de autodirección y autocontrol de los empleados, sino
también busca la obtención de los objetivos planeados en conjuntamente entre el
supervisor y el ocupante del cargo a la vez proporciona oportunidades para satisfacer
sus necesidades individuales.

Desde el modelo situacional los cargos se diseñan reuniendo cuatro dimensiones

profundas:

1- Variedad.
2- Autonomía.
3- Significado de la tarea
4- Identificación con la tarea.
5- Retroalimentación.

Cuanto más presentes estén estas cuatro dimensiones profundas en el diseño de un

cargo, mayor será la satisfacción del ocupante en relación con el contenido de su tarea
y, en consecuencia, mayor será su productividad.

En este modelo el superior no solo consulta a sus subordinados para tratar de satisfacer
las necesidades de participación, de consideración y de importancia, sino que también
debe crear mecanismos mediante los cuales la contribución de los individuos pueda
mejorar el funcionamiento del departamento.

Aquí no solo se considera el factor tecnológico, se consideran ciertos factores

psicológicos:

El problema de la satisfacción intrínseca en el cargo: Hay tres condiciones

básicas que hacen que un cargo contenga factores motivacionales o que causen
satisfacción:
1. Que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de su tarea
2. Que el trabajo que se realiza tenga bastante significación para su individuo
3. Si las dos condiciones anteriores están presentes, el empleado estará apto para
recompensares por su buen desempeño mediante la Retroalimentación que puede
venir de la labor que realiza o de algún otro empleado.

Enriquecimiento de los cargos:

Busca entregar una significación al trabajo e innovación, para poder animar la
aceptación de responsabilidad de los niveles inferiores de la organización, además
de ofrecer oportunidades de satisfacción de las necesidades sociales e individuales.
 Lo que se espera del enriquecimiento del cargo no es sólo el mejoramiento de las
condiciones de trabajo de los asalariados, sino también un aumento de
productividad y una reducción de la rotación y el ausentismo.

Enfoque motivacional en el diseño de los cargos

Si en un puesto están presentes las dimensiones esenciales, es probable que creen tres
estados psicológicos críticos en sus ocupantes:
1. Percepción del significado: es el grado en que el ocupante del puesto percibe su
trabajo como importante, valioso y como contribuyendo a algo.
2. Percepción de la responsabilidad: es la profundidad con la que el ocupante se siente
responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.
3. Conocimiento de los resultados: es la comprensión que tiene el ocupante sobre
cómo desempeñar efectivamente su trabajo.

Con base en las cinco dimensiones esenciales y en los tres estados psicológicos se
desarrolló una teoría para su implementación con el aumento de cada una de las
características representadas por las cinco dimensiones esenciales. La idea básica era
reunir, con los seis conceptos de implementación, a las cinco dimensiones esenciales y los
tres estados psicológicos por medio del enriquecimiento de los puestos y de las
recompensas individuales y grupales.

Los seis conceptos de implementación de las cinco dimensiones esenciales y de los tres
estados psicológicos son:

1. Tareas combinadas: consiste en combinar y reunir varias tareas separadas en una

sola. Mientras que el diseño clásico de puestos se preocupaba por dividir y
fragmentar el trabajo en tareas especializadas menores, ahora la tendencia es reunir
esas partes divididas en módulos mayores de trabajos integrados. Este cambio
aumenta la diversidad en el trabajo y la identificación con la tarea. La línea de
ensamble tradicional es sustituida por el armado de todo el producto por una sola
persona, a la que se le denomina operador universal o gerente de tarea.
2. Formación de unidades naturales de trabajo: consiste en tomar distintas tareas
a realizar, agruparlas en módulos significativos y atribuírselas a una sola persona.
 En una unidad natural de trabajo se reúnen ciertas partes funcionalmente
especializadas de un proceso, lo que permite una noción integral del trabajo.
3. Relación directa con el cliente o usuario: consiste en establecer comunicación
directa entre el ocupante del puesto y los diversos usuarios internos o clientes
externos de su servicio, así como con sus proveedores. La idea de dar a cada puesto
un cliente es el principal objetivo del enriquecimiento de los puestos. El cliente puede
ser interno o externo. Si calidad significa atender las exigencias del cliente, entonces
lo primero por investigar es cuáles son esos requisitos para construir cadenas de
calidad que funcionen bien. La habilidad para atender a las exigencias del cliente es
vital, no sólo entre dos organizaciones diferentes (cliente externo), sino también
dentro de la misma organización (cliente interno).

4. Carga vertical: consiste en una integración vertical que enriquece el puesto

mediante la adición de tareas más elevadas o de actividades administrativas. En
otras palabras, al enriquecimiento vertical del puesto. Además, uno de los conceptos
de implementación más importantes del enriquecimiento del puesto es la ampliación
vertical debido al aumento de obligaciones más elevadas, esto convierte un poco al
ocupante en gerente; cuyo puesto es cargado verticalmente y obtiene más
autoridad, responsabilidad y criterio para planear, organizar y controlar su propio
trabajo. Esto también se consigue al fijar objetivos de desempeño y darle al
ocupante la libertad suficiente para resolver solo sus problemas y para tomar
decisiones sobre cuándo y cómo realizar las tareas. La carga vertical aumenta la
autonomía de la persona.

5. Apertura de canales de retroalimentación: significa proporcionar una tarea que

permita información sobre cómo está realizando su trabajo la persona, en lugar de
depender de la gerencia o de terceros. Casi siempre la apertura de canales de
retroalimentación se hace asignándole al propio ocupante el control de su
desempeño, creando una tarea total y completa, con pleno conocimiento de los
resultados. Esto aumenta directamente el conocimiento de los resultados de la tarea
desempeñada. Cuando la retroalimentación se obtiene más directamente a través
del propio puesto es más aceptada que cuando se obtiene a partir del gerente o de
algún departamento de asesoría.
Creación de grupos autónomos: varios trabajos individuales se pueden transferir a
grupos interactivos o equipos de trabajo. Las investigaciones han demostrado que la
dinámica que ocurre dentro de los grupos proporciona mayor satisfacción, debido a que el
grupo influye la conducta individual, esto crea soluciones de trabajo con más eficacia que
aisladamente. Lo fundamental en la creación de grupos autónomos es la responsabilidad
de una tarea completa, junto con una buena dosis de autonomía para decidir su realización.
El sistema de recompensas necesita ser coherente con el diseño grupal. Éstas deben
basarse en el desempeño de todo el grupo y no en el desempeño individual, para que las
recompensas externas estén de acuerdo con la motivación interna creada por el propio
diseño del trabajo. Por otro lado, debe haber rotación de personal en las diversas
actividades involucradas en la tarea principal, lo que proporciona capacitación, visión del
todo, variedad e identificación con la tarea. La eficacia no sólo depende del diseño de la
tarea, sino especialmente de las características del propio grupo, de sus miembros, tipo de
comunicación que tengan, moral interna, etc. Algunos círculos de control de calidad (CCQ),
equipos transitorios, grupos multifuncionales, células de producción, etc., son buenos
ejemplos de esta perspectiva de diseño de tareas mediante el enriquecimiento de puestos
y mejora de la calidad de vida dentro de la organización.

Equipos de trabajos
Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de equipos de trabajos
autónomos o autoadministrados. Son grupos de personas cuyas tareas son rediseñadas
para crear un alto grado de interdependencia y que tienen autoridad para tomar decisiones
respecto a la realización del trabajo. Los equipos de trabajo operan mediante un proceso
participativo de toma de decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo
“administrativo” de nivel superior. Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional:
cada miembro del grupo debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes
tareas. Los miembros son responsables del logro de resultados y metas y deciden entre sí
la distribución de las tareas, programan el trabajo, capacitan a los demás, evalúan la
contribución de cada uno y son responsables de la calidad del trabajo grupal y de la mejora
continua.
Calidad de vida en el trabajo
La calidad de vida en el trabajo se puede considerar como una filosofía, un conjunto de
creencias y valores que integran todos los esfuerzos dirigidos a incrementar la productividad
y mejorar la moral de los trabajadores de la organización, haciendo énfasis en el
reconocimiento de la dignidad del ser humano, así como su potencial intelectual, buscando
incrementar la participación de las personas en el trabajo bajo un esquema continuo.

La manera de cómo los trabajadores, perciben, sienten y experimentan la presencia de

factores de riesgo, inseguridad personal e insatisfacción, derivados de situaciones
relacionadas con el desempeño de su actividad laboral y la falta de condiciones adecuadas
en los puestos de trabajo, conduce a introducir un conjunto de medidas, tales como la
iluminación, la duración de las pausas de descanso y la duración de la jornada laboral, que
surgen vinculadas a la necesidad de mejorar la calidad de vida en el trabajo.

Demostrar la clase de vida laboral, que deben exigir los trabajadores y garantizar los
empleadores, demanda la oferta de empleos que proporcionen ocupaciones estables,
salarios satisfactorios, reducción de jornadas de trabajo, planes recreativos y vacacionales,
planes de jubilación, mejoras ambientales, participación en toma de decisiones entre otras,
como indicadores básicos de un conjunto de reivindicaciones sindicales, que en efecto
conducen a elevar la calidad del bienestar humano de los trabajadores, ocupados en
distintos sectores de la producción y el trabajo.
 DISEÑO DE UN PUESTO
ING. GALDINO RUBIO CARREÓN
Director del EMSaD 03

C. ROSIO NORAIMA RODRIGUEZ ALARCON

Secretaria del Plantel

LIC. JOEFINA POSADA VARGAS

Orientadora del Plantel

C.JAVIER AGUIRRE SOTO

Intendente del Plantel

ING. MARCO SIFUENTES ING. ANA LUZ LOPEZ M. ING. HECTOR BUSTAMANTE B. LIC. SAYRA GOMEZ RUIZ
Docente del Plantel Docente del Plantel Docente del Plantel Docente del Plantel
DIRECTOR DEL PLANTEL

Impulsar y coadyuvar en la consecución de los objetivos del Plantel a través del desarrollo
de actividades académicas y administrativas de acuerdo a las normas y programas
establecidos por la Dirección General.

FUNCIONES:

-Coordinar con los diferentes equipos de trabajo la fase de diagnóstico.

-Socializar el plan operativo anual como parte del proyecto de centro con todos los
actores y organismos de gestión.
-Asignar las tareas y las actividades a los diferentes equipos de trabajo.
-Organizar los equipos de supervisión acompañamiento y seguimiento de los procesos
docentes educativos.
- Evaluar continuamente la observación, las normas y el cumplimiento de las reglas.
- Promover entre los docentes el desarrollo de una cultura de la ciencia y la tecnología.
- Representar al centro en todas las actividades administrativas, técnicas laborables,
sindicales, investigativas y vinculación comunidad/centro educativo.
SECRETARIA DEL PLANTEL

Proporcionar el apoyo administrativo para el logro de metas y objetivos del centro.

FUNCIONES DEL PUESTO:

-Organizar los componentes que integran la estructura del puesto en función de sus
componentes y el espacio físico que ocupa en estructura física.

-Garantizar un sistema de información y comunicación con las diferentes instancias del

centro, a partir de sus vínculos estructurales con el Director y/o Directora del Centro
Educativo.

INTENDENTE DEL PLANTEL

Velar por la higiene y limpieza del centro o plantel en el que trabaja.

FUNCIONES DEL PUESTO:

 -Organizar los componentes de su puesto de trabajo en función de los deberes que se
contrae con el mismo.

-Establecer relaciones con los diferentes miembros del equipo de trabajo destacando al
coordinador del mismo.

-Participar en reuniones y actividades de información y capacitación.

-Desarrollar las tareas cotidianas de su puesto siguiendo los compromisos asumidos en el

plan de trabajo del equipo de apoyo.

DOCENTES DEL PLANTEL

Realizar actividades para que los alumnos adquieran conocimientos, desarrollen

habilidades y actitudes de acuerdo al plan y programas de estudio vigentes.

FUNCIONES DEL PUESTO:

-Plantear de manera sistemática el curso de acción que debe emprenderse, de acuerdo al

proyecto de centro, y las rutas posibles que deben recorrerse para superar las dificultades
y limitaciones identificadas en la fase diagnóstica anterior.

-Analizar la misión y la visión de la educación, así como los principios y fines de la educación
a fin de elaborar el plan conforme al perfil del alumno y la alumna.

-Realizar un análisis de contenido y no contenido al plan para comprobar si hay presencia

de los valores fundamentales contenidos en el perfil del y la estudiante.

ORIENTADORA DEL PLANTEL

Brinda servicio a los alumnos con el fin de ayudarlos a conocerse a sí mismos: sus
posibilidades, sus limitaciones, sus gustos académicos, la profesión futura que quiera
ejercer, o aquella para la que esté realmente cualificado, etc. De esta forma, el alumno
estará informado en todo momento, tendrá un conocimiento propio sobre él y su situación
educativa y personal y conocerá su entorno, para así poder tomar las decisiones adecuadas
alcanzando el máximo desarrollo personal, social y académico dando lugar a la transición
lógica y natural de niño a ciudadano libre y autónomo.
FUNCIONES DEL PUESTO

 Deberá asesorar tanto al alumnado, como a los tutores y familias, siempre con el fin
de mejorar las calidades educativas del lugar y las relaciones interpersonales.
 Deberá identificar las necesidades educativas del alumnado haciéndoselas saber
en todo momento para que este conozca su realidad académica.
 Deberá colaborar junto con los profesores y familia en la prevención y detección de
las dificultades de aprendizaje que el alumno o alumna presente. De esta forma, el
alumno llevará un aprendizaje 100% personal e independiente al resto de alumnos.
 Aunque el alumno requiera de un aprendizaje distinto al resto deberá
también asegurar su continuidad educativa a través de las distintas áreas, ciclos y
etapas que conforman el sistema educativo.
 Deberá prestar cierto asesoramiento psicopedagógico al profesorado y órganos de
gobierno del centro para que estos tengan más herramientas educativas que poner
en práctica en sus clases.
 Asesorar al profesorado y demás personas del Consejo Escolar en la elaboración,
desarrollo y evaluación del Plan de Atención a la Diversidad, documento que todos
los colegios deben disponer.
 CONCLUSIONES
El diseño de puestos es una parte esencial de las empresas ya que de aquí se basan las
tareas y deberes que desempeñaran las personas que laboran.
Este diseño es para obtener mejores resultados de los empleados y aumentar la
productividad.
Estos diseños cada vez son más innovadores y humanistas ya que se preocupan por
el bienestar del personal y por mantenerlos en ambientes con armonía y comodidad
Los diseños de trabajo actuales se basan en una tendencia que se
encuentra de moda que son los equipos de trabajo y estos se manejan mediante
procesos donde el personal debe comportarse más participativo, tener tareas
compartidas y responsabilidad por el trabajo.