El gran libro de los recursos humanos

Barbara Mitchell y Cornelia Gamlem

Career Press, 2017
También disponible en: Inglés
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Reseña
En un tomo, las consultoras Barbara Mitchell y Cornelia Gamlem intentan registrar todas las facetas del
trabajo de recursos humanos, desde lo mundano y transaccional hasta lo estratégico y creativo. Ellas
utilizan formularios, casos y ejemplos para ofrecer una guía útil de lo básico. Las autoras peinan a
través de la planeación, el reclutamiento, la contratación, los despidos, el desarrollo del talento y la
gestión del desempeño. Tienen argumentos positivos acerca del compromiso, la retención y la
inspiración del personal, pero se quedan cortas en recursos humanos estratégicos y la gestión del
talento. getAbstract recomienda este manual básico a aquellos que son nuevos en el área de los recursos
humanos o aquellos con responsabilidades relacionadas en empresas que no cuentan con un
departamento de recursos humanos. Las descripciones de Mitchell y Gamlem de las regulaciones de
Estados Unidos y sus leyes laborales también hacen que la lectura valga la pena para gerentes que
operan recursos humanos.

En este resumen usted aprenderá

 Cómo ofrecer una gama de servicios básicos de recursos humanos;
 Cómo algunas regulaciones de Estados Unidos afectan las prácticas de recursos humanos y
 Cómo utilizar la gestión de talento estratégico.

Ideas fundamentales
 Hoy día distintas tendencias afectan y complican el trabajo de los profesionales de recursos
humanos.
 Estas incluyen empleados multigeneracionales, la globalización, la tecnología, la analítica, el
énfasis en una cultura positiva y la economía de empleos temporales.
 Empiece por planear su fuerza laboral. Conozca y entienda el negocio de su empresa. Alinee su
plan con la estrategia de la compañía.
 Desarrolle descripciones de puestos significativas que pueda usar a lo largo del ciclo de vida de
un candidato en su empresa.
 Reclute y contrate con cuidado pero certeramente, y siempre tenga la experiencia del candidato
en mente.
 Comprometa y retenga al talento que tiene contratado mediante la apreciación, el propósito y el
empoderamiento.
 Dé retroalimentación continua a los empleados, así como evaluaciones justas de desempeño para
ayudarlos a lograr sus metas y los objetivos de la empresa.
 Permita que los empleados se separen de la empresa con respeto y dignidad.
 Gestione el riesgo al conocer y observar las múltiples leyes y regulaciones de recursos humanos
existentes.
 Construya una cultura de confianza y respeto entre los empleados y los líderes.

Resumen
Seis tendencias importantes

Tome en cuenta las siguientes tendencias cuando ejecute cada elemento esencial de los recursos
humanos, empezando por la planeación:

1. Diferentes generaciones trabajando – No estereotipe a las personas por su edad. Reconozca

que los empleados más jóvenes, por ejemplo, tienden a exigir mayor retroalimentación, o
feedback, y una cultura positiva. Desean mayor capacitación, oportunidades de progreso y
acceso a las tecnologías más recientes. Los empleados más jóvenes pueden pedir estas cosas con
mayor facilidad que empleados mayores, aunque estos también pueden quererlas. Con más
generaciones trabajando juntas, puede esperar mayor conflicto y falta de entendimiento. Saber
qué tienen en común personas de diferentes edades puede allanar el camino.
 2. La globalización – Quizá se enfrente a retos relacionados con la internacionalización de los
negocios. Desde reclutar empleados alrededor del mundo hasta gestionar equipos de forma
virtual en diferentes husos horarios y culturas, la globalización complejiza los recursos
humanos.

3. La tecnología de los recursos humanos – La ubiquidad de la tecnología y su dependencia por

las empresas hacen que sea necesario saber utilizar las herramientas de los recursos humanos y
cómo apalancarlas al mismo tiempo que se mantienen las relaciones humanas y personales.

4. La analítica – Las nuevas tecnologías para la captura de datos y su análisis hacen que las
mediciones y la toma de decisiones basadas en evidencias sean fundamentales a través de todas
las disciplinas, incluidos los recursos humanos.

5. La cultura – Su cultura impulsará su éxito en la contratación, la retención y en el compromiso

de sus empleados.

6. La economía de empleos temporales – Conforme más personas aceptan trabajos como

contratistas o temporales, aparecen muchos temas fiscales y legales nuevos.

La planeación de la fuerza laboral y su sucesión

Participe en la planeación estratégica de su compañía. Esto le permite ofrecer información de recursos

humanos a la hora de dar forma a los planes y las metas corporativas, y le ayudará a crear un plan para
la fuerza laboral en línea con la estrategia de la compañía. Un plan estratégico requiere de
documentación que describa al talento necesario para lograr los objetivos del mismo. Desarrolle sus
planes de fuerza laboral y su sucesión para alinearlos con el plan estratégico, la misión y la cultura de la
empresa. Obtenga el apoyo de la plana administrativa principal. Evalúe el talento con el que cuenta.
Reúna datos sobre las competencias de su fuerza laboral, estimados de jubilaciones, tasa de deserción y
de desempeño. Compare su complemento de habilidades actual y proyectado contra los requisitos de su
plan estratégico. Identifique los vacíos y cómo corregirlos.

“Las organizaciones inteligentes incluyen los recursos humanos en su proceso de planeación estratégica
para que haya una transición fluida entre la planeación estratégica y la planeación de la fuerza laboral”.

Mire hacia fuera. Estudie opciones para nuevas sucursales con base en el costo y la disponibilidad de
talento. Examine las tendencias de la participación de la fuerza laboral. Considere el impacto de leyes
nuevas o propuestas y cómo la tecnología podría afectar la demanda. Use la planeación de la sucesión
para asegurar un flujo constante de talento en puestos críticos. Identifique y desarrolle empleados que
tengan el potencial para ocuparlos. Reconozca a los gerentes que fortalezcan a las personas y fomente
una cultura de coaching. Para encontrar sucesores dentro o fuera de su organización, búsquelos en los
niveles más altos. Haga que los miembros del consejo trabajen con usted para desarrollar liderazgo.

Leyes laborales básicas

Las empresas en Estados Unidos pueden despedir a un empleado, o estos pueden separarse por
voluntad propia, por cualquier razón y en cualquier momento. Las excepciones incluyen empleados con
contrato por escrito o tácito, aquellos cuyas compañías dan por terminados para negarles beneficios, o
los despedidos por razones “adversas”, como una separación temporal para cumplir en un jurado. Las
compañías no pueden despedir a empleados por razones discriminatorias deliberadas o no
intencionales. La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo hace cumplir la ley de
Estados Unidos en cuanto a la discriminación con base en discapacidad, género, raza, religión y otras
categorías. Los empleadores que violen la ley pueden enfrentarse a sanciones, incluido el pago de
salarios caídos y daños punitivos.

“En el ambiente competitivo de hoy, la flexibilidad y una cultura que fomente el equilibrio entre
personal y obligaciones corporativas son ventajosas para atraer y retener a los mejores empleados”.

Los empleadores deben verificar que todos sus empleados cuenten con el estatus migratorio requerido
para trabajar en el país, no pueden someter a empleados a detectores de mentiras y deben recibir el
consentimiento de los empleados para obtener y usar su información crediticia. Los empleadores no
pueden despedir, ni rehusar la contratación de una persona con base en un reporte crediticio sin revelar
la razón. Los empleados pueden unirse y participar en sindicatos sin temor a consecuencias.

Las descripciones de los puestos

Para crear descripciones de puestos útiles, realice un análisis de los mismos para catalogar las
posiciones en su empresa. Anote las habilidades y los atributos necesarios para cada puesto. Describa
cómo trabajan los empleados con mejor desempeño. Haga un catálogo de cómo los puestos se
relacionan entre sí y dónde encajan en la estructura de la empresa. Crear este banco de información y
observar a la gente trabajar le ayudarán a crear descripciones de puestos que serán útiles al reclutar,
contratar, planear, capacitar y gestionar el desempeño. Describa cada puesto, incluidos títulos,
ubicaciones, clasificaciones, responsabilidades y relaciones de reporte de responsabilidades. Explique
qué conlleva el éxito en cada puesto. Evite el lenguaje que implique género y especifique los requisitos
esenciales y no esenciales de cada puesto de acuerdo con la Ley sobre Estadounidenses con
Discapacidades.

La contratación

Describa las características de la persona que desea contratar. Determine cómo llenará los vacíos en su
fuerza de trabajo. El talento existe de muchas formas: tiempo completo y medio tiempo, por contrato,
consultores, temporales y personal de proveedores. Capacite a reclutadores y gerentes de contratación
para realizar entrevistas. Promueva en vez de contratar. Permitir que las personas construyan una
carrera en su organización premia a sus empleados y hace que quieran quedarse. Busque un punto de
equilibrio entre las asignaciones y las promociones, y los costos de capacitación. Contrate el suficiente
talento externo para inspirar las nuevas ideas y la información fresca. Cuando busque contrataciones
externas, fomente que empleados actuales y pasados hagan sugerencias. Consulte sus registros de
contratación para reconsiderar a personas que no contrató inicialmente. Considere ofrecer pasantías y
reclutar a poblaciones nicho, como los jubilados. Anúnciese en sitios físicos y en línea, incluidos los
medios sociales. Cree la marca de su organización de acuerdo con su identidad para atraer al talento
adecuado.

La selección

Lleve a cabo las entrevistas en un sitio silencioso y privado, con las mínimas distracciones. Ahorre
tiempo y dinero al empezar con entrevistas por teléfono o video para la revisión inicial de los
candidatos y solo cite a entrevistas formales a su selección final. Minimice la cantidad de visitas al
agendar las entrevistas en uno o dos días, máximo. Realice entrevistas conductuales que pongan a
prueba las respuestas pasadas de los candidatos en diferentes escenarios relacionados con el puesto. Si
busca a alguien para liderar un equipo, preséntelo al equipo durante el proceso de selección. A lo largo
del proceso, manténgase apegado a preguntas relacionadas con el puesto y evite distraerse hacia
territorios irrelevantes que pudieran dar lugar a reclamos por discriminación. La mayoría de los
currículum contienen falsedades. Busque con diligencia referencias, antecedentes e historias de empleo.
Tome sus decisiones con cuidado pero con certeza, y no exija la perfección.

El compromiso y la retención

Los costos –tanto económicos como psicológicos– de perder empleados valiosos, en combinación con
los costos de reemplazarlos, hacen que la retención sea de vital importancia. Motive a sus empleados
intrínsecamente al poner énfasis en lo significativo de su trabajo, empoderarlos e invertir en su
desarrollo. Uno por uno, busque comprometerlos, en especial a los más valiosos. Conozca qué hará que
quieran quedarse. Asegúrese de que sus gerentes entienden la importancia del coaching, inspírelos,
escúchelos y muéstreles respeto. Ofrezca un ambiente de trabajo flexible. Los empleados valoran un
lugar de trabajo que les permite equilibrar el trabajo, la familia y sus intereses de esparcimiento.

“Las organizaciones necesitan información confiable para tomar buenas decisiones y recursos humanos
debe asumir la analítica y hacerlo cuanto antes”.

Reconozca a sus empleados. Considere recompensas tangibles una vez que sepa qué es lo que su
equipo quiere, ya sea dinero en efectivo, descansos o experiencias agradables afuera. Un empleo
flexible, la posibilidad de escoger proyectos o incluso un “gracias” sincero, cuentan como recompensa.
Los empleadores deben ofrecer por lo menos el salario mínimo y deben pagar horas extras a los
empleados bajo contrato. Se requiere que las empresas ofrezcan una gama de prestaciones obligatorias,
como permisos por razones familiares o médicas, dependiendo del tamaño de la empresa y otros
factores.

“Las organizaciones inteligentes reconocen que permitir a los empleados cierta flexibilidad aumenta su
lealtad a la empresa y es una buena estrategia de retención”.

Los empleadores deben ceñirse a las leyes acerca del trabajo infantil y la paga equitativa. Hay empresas
que van más allá y ofrecen salarios y prestaciones competitivas o por encima del valor del mercado,
incluidos bonos por desempeño, reparto de utilidades y beneficios como reembolso de colegiaturas o
políticas de vacaciones abiertas, todo para atraer, retener y comprometer al mejor talento.

Consejos de recursos humanos

Tome en cuenta estos consejos:

 Para la contratación – Antes de que los candidatos aceptados empiecen a trabajar, pida a sus
gerentes que les envíen cartas de bienvenida y les llamen para responder sus dudas. Envíeles la
documentación necesaria con tiempo, incluida la información de sus prestaciones y el manual
del empleado. Organice el espacio de trabajo, la credencial, el acceso a la red y demás equipo
para que esté listo el primer día de trabajo. Ese día, el gerente debe darle la bienvenida en
persona, presentarlo al equipo y otras personas interesadas. Programe una sesión de orientación
 para responder cualquier pregunta sobre sus prestaciones y las políticas. Siga el progreso de una
nueva contratación con reuniones y evaluaciones tras el primer, segundo y tercer mes.
 Para la capacitación y el desarrollo – Antes de que gaste dinero en capacitación, realice una
evaluación de necesidades para descubrir qué requiere su organización en términos de
conocimientos, habilidades y capacidades para cerrar vacíos en la planeación de la fuerza
laboral. Determine el desarrollo indicado para una tarea específica, por ejemplo, capacitación.
 Para la gestión del desempeño – Mejore la productividad de sus empleados. Descubra qué
significa el éxito para cada uno. Dele seguimiento, documente y ofrezca retroalimentación sobre
su desempeño continuamente. Sus valoraciones deben ser justas y objetivas con definiciones
claras y sencillas y sus procesos deben ser constructivos al incluir conversaciones sobre las
aspiraciones profesionales y los planes de desarrollo del empleado. Escuche con atención. Su
retroalimentación no debe ser ambigua y pregúnteles qué puede hacer para ayudarlos.
 Para las relaciones con el personal – Su enfoque hacia las relaciones con los empleados no
debe ser sobre una serie de reglas, críticas y negociaciones, sino en términos de respeto,
construcción de confianza y la creación de una cultura positiva. Utilice el manual del empleado
para abordar las políticas de la empresa, incluidas las reglas en cuanto al hostigamiento y el
bullying, el uso de los medios sociales y los permisos de ausencia con pago. Documente qué
significa el buen comportamiento y comparta una ruta para construir buenas relaciones.
 Para la gestión de riesgos – La seguridad en el lugar de trabajo ha evolucionado durante los
últimos 100 años y han pasado de ser medidas ad hoc en algunas empresas a derechos bajo la
ley de Estados Unidos para empleados hoy día. Muchos empleadores incluyen la seguridad de
los empleados en sus declaraciones de misión y valores y buscan récords de seguridad perfectos.
Muchos incluyen programas de bienestar de los empleados como parte de sus prestaciones.
 Para la terminación del empleo – Si los empleados se van voluntariamente, pida una carta de
renuncia. No exija una notificación a los empleados que deseen irse; pídala para no poner en
riesgo su política de empleo voluntario. Cuando despida a personas sin causa imputable, como
reducciones de personal, considere indemnizaciones y ofrecer servicios de transición o
colocación para aminorar el golpe y proteger su marca. Revise los despidos y las terminaciones
para evitar la discriminación. Apéguese a las leyes y las obligaciones del empleador.

Sobre las autoras

Las consultoras Barbara Mitchell y Cornelia Gamlem han sido profesionales de los recursos
humanos.