Guia Manual

Para efectos laborales el mes se entiende de 30 días
Por Gerencie.com 8 febrero, 2019
Al liquidar la nómina, surge la inquietud respecto al número de días que

se debe tomar en cuenta en los diferentes meses, puesto que algunos
tienen 28, otros 30 y otros 31 días.
Sin importar cuántos días tiene el mes que se va a liquidar, se entenderá
que el mes tiene 30 días, y con base a ello se procede a liquidar, lo que
facilita el procedimiento de liquidación al estandarizarlo.
Al respecto el ministerio de la protección social, hoy ministerio del
trabajo, se pronunció mediante concepto 104544 de abril 21 de 2008:
«… No existe norma expresa para ordenar que se paguen 30 ó 31 días
de salario mensual, pero por analogía con el derecho Comercial se
considera en principio para todos los efectos el mes laboral de 30 días.
Tanto es así, que aún para la liquidación de prestaciones sociales, no se
hacen distinciones al respecto, como lo ha sostenido la jurisprudencia de
la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación, septiembre 16 de 1958.
“Entre los diversos sistemas usados para efectuar la liquidación de la
cesantía, figuran dos, que por conducir a igual resultado numérico, sin
indiferentes, a saber- 10) Sumar los días de los meses trabajados,
tomando el número de jornadas, conocidos como “designación
calendario” (enero 31 días, febrero 28, marzo 30, etc.), y dividir por 365.
2°) Tomar los meses trabajados como si fueran todos de 30 días y dividir
por 360. Se llega con precisión a un idéntico resultado numérico”.
Por otra parte, el artículo 134 del Código Sustantivo del Trabajo, señala:
“Períodos de pago.
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en
moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor
de una semana, y para sueldos no mayor de un mes.
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo
por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del
período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente.”
En este orden de ideas y tal como lo señala el presente artículo, el
salario se debe pagar por períodos iguales, y cuando se trata de sueldo
no puede ser mayor a un (1) mes, es decir, todos los meses para efectos
del pago del salario, se consideran de treinta (30) días…»
Queda claro entonces que en cualquier caso se entenderá que el mes
tiene 30 días, de modo que no es posible hacer lo que algunos sugieren
y hasta hacen: descontar dos día cuando el mes tiene 28 días, como es
el caso de febrero, o sumar un día cuando el mes tiene 31 días.
Conozca sus derechos y obligaciones como trabajador o empleador
con nuestra Guía Laboral 2019.
Cómo se liquidan los días de incapacidad por

enfermedad general?
Por Gerencie.com 18 enero, 2019
Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio

económico por esos días de incapacidad, auxilio que generalmente la
empresa paga y luego recobra (repite) a la EPS.
Los 2 primeros días deben ser pagados por la empresa, y a partir del
tercer día los paga la EPS.
Los dos primeros días la empresa los paga sobre el 66.66% del salario,
según el artículo 227 del código sustantivo del trabajo que ordena
reconocer un subsidio por incapacidad equivalente a 2/3 de salario.
Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y

festivos
Por Gerencie.com 4 abril, 2019
Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y
festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del
trabajador que se haya acordado entre la partes.
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han
pactado las partes, y por regla general las 8 horas se deben trabajar
durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se
trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por
ello según corresponda.
Tabla de contenido
 Lo que se deriva de la jornada laboral.

 Horas extras o trabajo extra
 Hora extra diurna
 Hora extra nocturna
 Recargo nocturno
 Recargo dominical o festivo
 Hora extra diurna dominical o festiva
 Hora extra nocturna dominical o festiva
 Hora dominical o festiva nocturna
 Ejemplo y ejercicios
o Ejemplo de horas extras diurnas.
o Ejemplo de horas extra nocturnas
o Ejemplo de recargo nocturno
o Ejemplo de recargo dominical o festivo
o Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo
o Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo
o Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno
 Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas
Lo que se deriva de la jornada laboral.
Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un
horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso
remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos
de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada
pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y
es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.
Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical
o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que
puede una de las siguientes:
 Hora diurna
 Hora ordinaria
 Hora extra
 Hora nocturna
 Hara dominical y/o festiva
De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:

 Hora extra diurna
 Hora extra nocturna
 Hora extra dominical y/o festiva
Horas extras o trabajo extra
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o
a la jornada ordinaria pactada entre la partes.
Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si
en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que
son la que han superado el límite de las 8 diarias.
Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se
trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
Consulte: Horas extras en jornadas de medio tiempo.
Hora extra es toda el tiempo que supere la jornada ordinaria, esta de 8
hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias.
El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.
¿Cómo se liquidan las horas extras?
Hora extra diurna

La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y
entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada
diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso
del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y
hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.
La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor
ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la
hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).
Consulte: Hora extra diurna.
Hora extra nocturna
El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:
1. Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria
2. Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día
siguiente.
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral
3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora
ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000
x 1.75)
Recargo nocturno
El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que
desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las
9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.
En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por
trabajar en horario nocturno.
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos,
y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como
se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se
cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula
el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir,
que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá
$13.500.
¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?
Recargo dominical o festivo

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una
u otra razón debe laborar un domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las
8 horas de ley.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es
del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos
días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva
vale $17.500.
Hora extra diurna dominical o festiva
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las
siguientes condiciones:
1. Se trabaja en un domingo o festivo.
2. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.
En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

 Recargo por trabajo extra diurno del 25%
 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario
de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de
$10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.
Hora extra nocturna dominical o festiva
La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se
cumplen tres condiciones:
2. Se trabaja tiempo extra o suplementario
3. El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)
En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o

acumular:
 Recargo extra nocturno del 75%
 Recargo dominical o festivo del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora
ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta
$25.000.
Hora dominical o festiva nocturna
Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador
debe cumplir dos condiciones:
1. Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
2. Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)
Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del

sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya
será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
 Recargo nocturno del 35%
Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.
Ejemplo y ejercicios
A continuación presentamos una serie de ejercicios y ejemplos para
ilustrar cada uno de los conceptos aquí abordados.
Para ello vamos a suponer un salario mensual de $2.400.000, de manera
que cada hora ordinaria tiene un valor de $10.000, lo que nos facilitará el
cálculo.
Recordemos que el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el
sueldo mensual entre 240 horas que tiene el mes, y que esas 240 horas
resultan de multiplicar los 30 días del mes por las 8 horas diaria que es la
máxima jornada legal.
Consulte: Por qué para efectos laborales el mes se entiende de 30 días.
Ejemplo de horas extras diurnas.
El trabajador ingresa a las 8 de la mañana, toma una hora de almuerzo y
sale de la oficina a las 7 de la noche.
En este caso el trabajador ha laborado un total de 10 horas, de las cuales
8 son ordinarias y 2 son extra diurnas. Veamos:
 De las 8 de la mañana a las 12 del medio día: 4 horas
 De 1 de la tarde a las 7 de la noche: 6 horas
Las 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego de 5 a 7 de la noche

ya es trabajo extra.
Veamos ahora cuánto vale ese trabajo.
Si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora extra vale $12.500, y como
fueron dos horas extras, el trabajador devenga por concepto de hora
extras la suma de $25.000.
Las primeas 8 horas no se considerar porque son las ordinarias y están
remuneradas dentro de salario mensual, de suerte que si el trabajador en
el mes sólo labora estas hora extras, recibirá la suma de $2.425.000.
Ejemplo de horas extra nocturnas
Supongamos un trabajador que inicia un turno a las 6 de la tarde hasta
las 6 de la mañana del día siguiente, algo que es ilegal pero que es de lo
más común en la jornada laboral de celadores y vigilantes.
Como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas, esta termina a las 2 de
la mañana, de manera que desde las 2 de la mañana hasta las 6 de la
mañana estamos frente a horas extras.
Pero además las horas que se trabajan desde las 9 de la noche hasta las
6 de la mañana son nocturnas, por lo que el asunto se complica un poco.
 Desde las 6 de la tarde hasta las 9 de la noche: 3 horas ordinarias
diurnas
 De las 9 de la noche hasta las 2 de la mañana: 5 horas ordinarias
nocturnas
 De las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana: 4 horas extra nocturnas
Los recargos:
 3 horas diurnas: 0%
 5 horas nocturnas: 35%
 4 extra nocturnas: 75%
Valores:
 3 horas ordinarias diurnas: 0
 5 horas nocturnas: (10.000 x 35% ) x 5 = $17.500
 4 extra nocturnas: 75% (10.000 x 175%) x 4 = 70.000
Recordemos que:
 La hora ordinaria diurna no tiene recargo por cuanto ya está remunerada
con el sueldo normal, ya está pagada.
 El recargo nocturno sólo tiene en cuenta el recargo, pues el valor
ordinario ya está incluido dentro del salario del trabajador.
 El trabajo extra nocturno se calcula con el 175% porque es trabajo extra
que no está remunerado con el sueldo del trabajador, por lo que se debe
pagar el valor ordinario más el recargo.
Ejemplo de recargo nocturno
Supongamos un trabajador que recibe turno a las 4 de la tarde hasta las
12 de la noche.
En este caso ha laborado la jornada laboral ordinaria completa sin
trabajar tiempo extra, pero parte de esa jornada es en horario nocturno:
 4pm - 9pm: 5 horas diurnas.
 9pm – 12pm: 3 horas nocturnas.
Recargos:
Ejemplo de recargo dominical o festivo
El trabajador debe laborar los domingos de las 10 de la mañana a las 6
de la tarde.
En este caso es una jornada ordinaria con un recargo del 75% sobre el
valor ordinario de la hora.
Recordemos que el domingo es un día de descanso remunerado que ya
está incluido en el sueldo del trabajador, y en caso de laborar uno, se le
debe pagar completo con el recargo incluido, es decir, que si la hora
ordinaria vale $10.000, cada hora dominical vale $17.500.
Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo
El trabajador inicia a trabajar el domingo a las 8 de la mañana y trabaja
hasta las 6 de la tarde con una jornada intermedia de una hora para el
almuerzo.
En este caso la jornada ordinaria de 8 horas se completa a las 5 de la
tarde, de manera que de 5 a 6 es una hora extra dominical, luego
tenemos:
 8 horas dominicales ordinarias: 75%
 1 hora extra diurna dominical: 100%.
Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo
El trabajador inicia turno un festivo a las 2 de la tarde y termina a las 12
de la noche, por lo que labora un total de 10 horas.
La jornada de 8 horas termina las 10 de la noche, de las cuales una hora
es nocturna (9pm – 10pm), y 2 horas extra nocturnas (10pm – 12pm).
Recargos:
 7 horas festivas diurnas: 75%
 1 hora festiva nocturna: 110%
 2 horas extra nocturna festiva: 150%
Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno
El trabajador inicia su jornada el sábado a las 10 de la noche hasta las 6
de la mañana del domingo, laborando 8 horas de las cuales dos son
nocturnas normales y 6 nocturnas dominicales.
Recargos:
 6 horas nocturnas dominicales: 110%
En valores tendremos:
 (10.000 x 35%) x 2 = $7.000
 (10.000 x 175%) x 6 = $105.000
En este caso el trabajo dominical se calcula con el 175% por cuanto es
un trabajo por fuera de la jornada semanal y que corresponde a un
descanso remunerado, por lo que se debe pagar completo, pues no está
incluido en el sueldo mensual.
Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas
Hemos desarrollado un aplicativo en Excel que le permite liquidar

automáticamente las horas extras, las nocturnas, diurnas, extra diurnas y
extra nocturnas.
Sólo se debe ingresar hora de ingreso y salida del trabajador y Excel
hará el resto del trabajo.
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Jornada laboral ordinaria

La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada

en el contrato de trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior
pactada por las partes.
La jornada máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues
esta puede ser inferior a la jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de
trabajo, siempre que no se supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas
a la semana, con excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para
algunas labores muy específicas.
Así, si una empresa pacta con sus empleados una jornada de trabajo de
4 horas [medio tiempo], esa será la jornada laboral ordinaria para todos
los efectos.
En efecto, dice el artículo 158 del código sustantivo del trabajo:
Jornada ordinaria. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan
las partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos
como las horas extras, toda vez que se entiende como hora extra todo
aquel que se excede de la jornada ordinaria, según el artículo 159 del
código sustantivo del trabajo:
Trabajo suplementario. Trabajo suplementario o de horas extras es el
que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la
máxima legal.
Así las cosas, si se ha pactado una jornada de medio tiempo, las horas
que se trabajen después de ese medio tiempo, son horas extras y como
tal se debe pagar el recargo respectivo.
Trabajo extra o suplementario
En nuestro medio, cuando un trabajador es contratado por medio tiempo,

supongamos para que labore desde las 8 de la mañana hasta las 12 del
medio día, y en ocasiones tiene que ir a trabajar en las horas de la tarde,
no se le reconoce el recargo extra diurno, sino que las horas trabajadas
en la tarde se le pagan común y corriente, sin el recargo del 25%,
práctica que no es correcta
Salario base y valor a pagar por incapacidad
Ejemplo de liquidación de incapacidades

Supongamos 10 días de incapacidad con un sueldo de $600.000.
 Valor del día: 20.000.
 Días de incapacidad: 10
 Los que paga la empres: 2
 Los que paga la EPS: 8
 Empresa: 2 x 13.332 = 26.664.
 EPS: 8 x (20.000x66.67%) = 8 x 13.333 = 106.672.
Pero como el valor de la incapacidad no puede ser inferior al equivalente

del salario mínimo, habrá que reajustar el valor.
El valor del día es de 20.000. La EPS reconoce el 66.67% de esos
20.000, es decir 13.333 aproximadamente, pero ese valor es inferior al
salario mínimo diario que en el 2019 está en $27.604.
Luego, la EPS debe reconocer por cada día de incapacidad por lo menos
$27.604, y como en el ejemplo son 8 días tenemos que: 8 x 26.041 =
$220.831.
Igual ajuste debe hacer la empresa.
Entonces:
1. Empresa: 55.208
2. EPS: 220.831.
Supongamos un salario de 1.800.000 y 10 días de incapacidad.

 Empresa: 2 días
 EPS: 8 días
 Valor del día: 60.000
 Empresa: 2 x 39.996 = 79.992.
 EPS 8 x (60.000 x 66.67) = 319.968
El valor del día es de 60.000 y el 66.67% es de 39.996, que supera el

valor mínimo diario de 27.604 para el 2019, por lo que no se requiere
hacer ningún ajuste.
En resumen:
La empresa pagará el 66.66% siempre que el resultado no sea inferior al
salario mínimo mensual.
La EPS pagará el 66.66% siempre que el resultado no sea inferior al
equivalente del salario mínimo. En caso contrario, se ajustará hasta su
valor equivalente.
Tenga en cuenta que si la incapacidad supera los 90 días, a partir de los
91 días se liquidará sobre el 50% del salario siempre que el resultado no
sea inferior al mínimo.
con nue

Cuando un trabajador sufre una enfermedad o un accidente y como

resultado de ellos es incapacitado, debe recibir un subsidio por
incapacidad por el tiempo que dure imposibilitado para realizar sus
labores en el trabajo.
Existen dos tipos de incapacidades laborales; incapacidad de origen
laboral e incapacidad de origen común o general, y cada una tiene un
tratamiento diferente.
Tabla de contenido
 Incapacidad por enfermedad laboral

o Valor de la incapacidad por enfermedad o accidente de origen
laboral.
o Tiempo por el cual se paga la incapacidad.
 Incapacidad por enfermedad general
o Valor de la incapacidad por enfermedad o accidente común o
general.
o Tiempo por el cual se paga la incapacidad general o común.
 Salario base de liquidación de las incapacidades.
 Resumen
Incapacidad por enfermedad laboral
La incapacidad por enfermedad laboral está a cargo de las
Administradoras de Riesgos Laborales ARL.
La incapacidad por enfermedad laboral está regulada por la ley 776 del
2002.
Valor de la incapacidad por enfermedad o accidente de origen
laboral.
El artículo 3 de la ley 776 de 2002 señala que el trabajador incapacitado
recibirá un subsidio equivalente al 100% de salario base de cotización, el
cual se reconoce desde el día siguiente en que ocurrió el accidente.
Tiempo por el cual se paga la incapacidad.
La incapacidad se paga inicialmente por los primeros 180 días, que se
pueden prorrogar por otros 180 días, y durante ese periodo la
incapacidad se sigue pagando sobre el 100% del salario base de
cotización.
Si la incapacidad supera los 360 días, se debe iniciar un proceso para
determinar el grado de invalidez o el estado de incapacidad permanente,
y mientras dure ese proceso, la ARL debe seguir pagando la
incapacidad, igualmente sobre el 100% del salario sobre el cual cotizó el
afiliado.
Durante todo el tiempo que dure la incapacidad médica de origen laboral,
será pagada por la ARL y será igual al 100% del salario base de
cotización.
Incapacidad por enfermedad general
La incapacidad por enfermedad general o no laboral, está a cargo de las
EPS a la que esté afiliado el empleado.
La incapacidad por enfermedad o accidente general está regulada por el
Código sustantivo del trabajo en sus artículos 227 y 228.
Valor de la incapacidad por enfermedad o accidente común o
general.
Allí se dispone que se reconoce una incapacidad de hasta 180 días,
donde los primeros 90 días se paga el 66.66% del salario base de
cotización, y los otros 90 días sobre el 50% del salario.
Lo anterior siempre que el resultado no sea inferior al salario mínimo
mensual, es decir, que el monto de la incapacidad debe ser equivalente
al salario mínimo, aunque ello implique pagar más del 66.66% o del 50%.
Tiempo por el cual se paga la incapacidad general o común.
El artículo 227 del código sustantivo del trabajo señala que el pago se
hacer por los primeros 180 días, entonces, ¿qué pasa cuando la
incapacidad supera los 180 días?
En ese caso se debe seguir pagando la incapacidad que se estaba
pagando hasta los 180 días, es decir, que se paga un auxilio o subsidio
equivalente al 50% del salario base de cotización, siempre respetando el
Y así será hasta tanto el trabajador no se rehabilite o en su defecto sea
pensionado por invalidez.
 Los primeros dos días, los paga el empleador con el 66.66% del salario.
 Del tercer día hasta los 90 días los paga la EPS con el 66.66% del
salario.
 De los 90 a los 180 días los paga la EPS con el 50% del salario.
 De los 180 a los 540 días los paga el fondo de pensión con el 50%
 De los 540 días en adelante los paga la EPS en los casos que señala la
ley:
 Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el
médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en
tratamiento médico.
 Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso de
la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por enfermedad
general de origen común, habiéndose seguido con los protocolos y
guías de atención y las recomendaciones del médico tratante.
 Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado
nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del
paciente.
¿Quién debe pagar las incapacidades que superan los 540 días?
Salario base de liquidación de las incapacidades.

En todos los casos las incapacidades serán liquidadas por la EPS, la
ARL o el fondo de pensiones al que este afiliado el trabajador, con base
al salario sobre el cual se cotizó a estos sistemas.
Y ese salario base no puede ser inferior al salario mínimo mensual.
Incapacidades médicas de origen común y de origen laboral – Así
se pagan
Resumen
La incapacidad por enfermedad o accidente laboral se pagará siempre
sobre el 100% del salario.
La incapacidad por enfermedad general o accidente general o común,
será sobre el 66.66% del salario en los primeros 90 días, y sobre el 50%
luego de los 90 días.
¿Quién debe pagar las incapacidades que superan

los 540 días?
Por Yuli Paola Sanchez Moreno 17 enero, 2019
Quién debe pagar las incapacidades originadas en una enfermedad
general o de origen común cuando estas superan los 540 días es un
asunto que causa dificultades por cuanto no hay precisión legal frente a
este tema.
La legislación nacional establece que las incapacidades laborales que
nazcan como consecuencia de una enfermedad de origen común, debe
ser pagada por alguna de las entidades del Sistema General de
Seguridad Social así:
 A partir del 3 día hasta el día 180 la EPS
 Del día ciento ochenta y uno (181) en adelante y hasta por ciento
ochenta (180) días más debe ser pagado por la administradora de fondos
pensionales, que pueden ser prorrogados por ciento ochenta (180) días
adicionales hasta tanto se haga el dictamen de pérdida de capacidad
laboral.
Recordemos que mediante el Decreto 2943 de 2013, el empleador solo

paga los primeros 2 días de incapacidad general y a partir del 3 día lo
asume la EPS.
Para incapacidades que superan los 540 días existe un vacío legal frente
al obligado a pagar, lo que ha servido como “excusa” para que las EPS y
AFP se desentiendan de esta responsabilidad, lo que ha llevado a
vulnerar los derechos fundamentales que se resguardan con el pago de
la incapacidad, sobre todo en casos de personas que devengan un
salario mínimo y que constituye el único sustento para vivir en
condiciones dignas.
Frente a esto, la Corte Constitucional mediante sentencia T-004/14,
determina que el Fondo de Pensiones es quien debe asumir el pago de
incapacidades que superen los 540 días, hasta tanto se realicen los
trámites administrativos necesarios para reconocer y pagar la pensión de
invalidez.
Sin embargo, el decreto 1333 de 2018 dispone que la EPS debe pagar
las incapacidades por enfermedad general superiores a 540 días en los
siguientes casos:
1. Cuando exista concepto favorable de rehabilitación expedido por el
médico tratante, en virtud del cual se requiera continuar en
tratamiento médico.
2. Cuando el paciente no haya tenido recuperación durante el curso
de la enfermedad o lesión que originó la incapacidad por
enfermedad general de origen común, habiéndose seguido con los
protocolos y guías de atención y las recomendaciones del médico
tratante.
3. Cuando por enfermedades concomitantes se hayan presentado
nuevas situaciones que prolonguen el tiempo de recuperación del
paciente.
Para el empleador, su responsabilidad radica en continuar con el vínculo

laboral, realizar los pagos de aportes a la seguridad social y reintegrar al
trabajador a su puesto habitual o reubicarlo de ser necesario, en los
casos en que la enfermedad tenga un concepto favorable de
recuperación y genera una pérdida laboral inferior al 50%. Para dar por
terminado el contrato únicamente se puede hacer con la autorización del
Ministerio del Trabajo.
con nuestra Guía Laboral 2019.
Incapacidades médicas de origen común y de origen

laboral – Así se pagan
Por Alonso Riobó Rubio 17 enero, 2019
Como es sabido, existen dos clases de incapacidades médicas: las

de origen común y las de origen profesional o laboral.
Son de origen común las que tienen como causa un accidente o una
enfermedad cuya ocurrencia no tuvo ninguna relación con el trabajo. Y
son de origen profesional o laboral las que, contrario sensu, se originan
en un accidente de trabajo o en una enfermedad laboral.
Ahora bien, el reconocimiento de las incapacidades de origen común
corre a cargo del Sistema de Seguridad Social en Salud, pues así lo
disponen los artículos 153 numeral 3 y 206 de la Ley 100 de 1993. El
pago de las incapacidades generadas por causa laboral, es asumido por
el Sistema de Riesgos Laborales, tal y como lo establece el artículo 206
de la Ley 100 de 1993.
A continuación se muestra la manera como se pagan las incapacidades
temporales de origen profesional y de origen común.
Plazo que tiene la EPS para reconocer y pagar las incapacidades y

licencias
Incapacidades de origen profesional o laboral.

Con el 100% del salario base de cotización (SBC) desde el día siguiente
a aquel en que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su
rehabilitación, readaptación o curación, o de la declaración de su
incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. Estará a cargo de
la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará
durante 180 días prorrogable por un periodo igual siempre que sea
necesario para el tratamiento o rehabilitación del afiliado.
Prórroga de las incapacidades de origen laboral o
profesional.
La incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional no puede prolongarse indefinidamente, pues la
ley establece un término de 180 días, el cual es prorrogable por un
término similar cuando sea necesario para la recuperación o
rehabilitación del afiliado. Agotado este término deberá llevarse a cabo la
calificación de la pérdida de la capacidad laboral del incapacitado, salvo
que exista concepto favorable de rehabilitación, caso en el cual podrá
aplazarse la calificación hasta por 360 días adicionales. O sea que en
total la incapacidad temporal podrá extenderse hasta 720 días, siempre
que se den las circunstancias reseñadas anteriormente. Cabe advertir
que según lo previsto el Artículo 3º de la Ley 776 de 2002, hasta tanto no
se establezca el grado de incapacidad o invalidez la ARP
deberá continuar cancelando el subsidio por incapacidad temporal.
Incapacidades de origen común. Con el 66% del SBC durante los
primeros 90 días y el 50% durante los siguientes 90 días. Los primeros
dos días los paga el empleador y a partir del tercer día le corresponde a
la EPS. Sin embargo, si el salario del trabajador es igual al mínimo legal,
la incapacidad se paga se paga con el 100%.
Prórroga de las incapacidades de origen común. A partir del día 181
cesa para la EPS la obligación de pagar la incapacidad, pero si como
resultado de la valoración médica que se le haga al paciente se advierte
que existen posibilidades de su rehabilitación, la incapacidad se puede
ampliar hasta por 360 días más, tiempo durante el cual el trabajador
recibirá un subsidio equivalente a la prestación económica que venía
percibiendo por la incapacidad. Si al término de esta prórroga persiste la
enfermedad, se deberá proceder a calificar la pérdida de la capacidad
laboral del trabajador, pues de ahí en adelante éste dejará de recibir
dicho subsidio.
Valor del auxilio durante la prórroga de las incapacidades de origen
común. Tal como ya se indicó, el monto del auxilio es igual al 50% del
IBC.
Recapitulemos: durante los primeros 90 días, el 66%; durante los
siguientes 90 días, el 50%; y durante los 360 días adicionales el valor del
auxilio es del 50% del IBC.
Calificación de la pérdida de capacidad laboral. El Artículo 142 del
Decreto 19 de 2012 señala que la Administradora Colombiana de
Pensiones -COLPENSIONES-, las Administradoras de Riesgos
Profesionales - ARP-, las Compañías de Seguros que asuman el riesgo
de invalidez y muerte, y las Entidades Promotoras de Salud EPS, deben
determinar en una primera oportunidad la pérdida de capacidad laboral
del afiliado y calificar su grado de invalidez y el origen de estas
contingencias.
Precisa igualmente la mencionada norma que en caso de que el
interesado no esté de acuerdo con la calificación deberá manifestar su
inconformidad dentro de los diez (10) días siguientes y la entidad deberá
remitirlo a las Juntas Regionales de Calificación de Invalidez del orden
regional dentro de los cinco (5) días siguientes, cuya decisión será
apelable ante la Junta Nacional de Calificación de Invalidez, la cual
decidirá en un término de cinco (5) días.

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se

refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria
pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9
horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una
jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para
determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las
partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el
caso de los trabajos a medio tiempo.
Consulte: Horas extras en jornadas demedio tiempo.
Es importante considerar también que hay eventos en que se trabajan
más de las horas pactadas y no se configura el trabajo extra debido a
que las partes han aplicado lo dispuesto por el literal de artículo del
artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda
el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, según se le quieran
llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna,
nocturna, dominical o festiva.
El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el
trabajo extra se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se
da en la jornada nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va
desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche, y la jornada nocturna
va desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana.
Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o
festivo, el recargo que le corresponde a esos días se suma al recargo por
ser trabajo extra.
En resumen se tiene:
1. Trabajo extra diurno: 25%
2. Trabajo extra nocturno: 75%
3. Trabajo extra diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%
4. Trabajo extra nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 150%
El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75%

según lo establece el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Cuando se habla de recargo, significa que al valor ordinario de la hora se
le suma el recargo respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000,
la hora extra diurna valdrá 10.000 + el 25% de esos 10.000: 10.000x1.25,
esto es, 12.500.
Notas aclaratorias:
1. El artículo 192 del C.S.T contempla que para el cálculo de las
vacaciones no se tiene en cuenta el valor de las horas extras.
2. Para el cálculo de las Prestaciones sociales dentro de la base se
debe incluir el Auxilio de transporte, excepto para las vacaciones.
Solo se debe tomar el salario básico, puesto que en vacaciones no
tendrá ni horas extras, comisiones ni trabajo suplementario.
3. Según la sentencia de septiembre 16 de 1958, de la Corte suprema
de justicia, la base para el cálculo de la prima de servicios debe ser
el salario promedio, lo que significa que se deben incluir tanto las
comisiones como el trabajo suplementario y las horas extras.
4. Para el cálculo de las cesantías se debe tomar el salario promedio,
lo que supone la inclusión de las comisiones, horas extras y trabajo
suplementario.
5. Para el cálculo de las vacaciones, por costumbre se provisional el
4.17% lo que corresponde exactamente a 15 días de salario, pero
se debe tener en cuenta que a la hora de pagar la vacaciones se
debe pagar aproximadamente 18 días de salario, toda vez que la
norma habla de 15 días hábiles de descanso, lo que por lo general
significan 18 días calendario. Recordemos que los domingos y
festivos no son días hábiles. El sábado es día hábil solo si en la
empresa se labora ese día, de lo contrario tampoco es día hábil.
6. Para el cálculo de las vacaciones hemos excluido las comisiones
porque solo tenemos los datos de un mes, pero si estas hacen
parte del salario en todos los meses, entonces estamos ante
un salario variable y en tal caso debemos promediar el salario
incluyendo las comisiones. Consulte: ¿Para calcular las
vacaciones cuándo hay que promediar el salario?
Nómina
Por Gerencie.com 7 marzo, 2019
Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que las

empresas o empleadores deben realizar a los trabajadores que tiene
vinculados mediante contrato de trabajo, pagos que comprenden el
salario, comisiones, horas extras, recargos nocturnos, festivos,
dominicales, descuentos, etc.
Tabla de contenido
 Nómina para el año 2018.

o Aportes parafiscales:
o Cargas Prestacionales
o Seguridad social
 Horas extras y recargo nocturno
 Contrato de trabajo
o Contrato de trabajo a término fijo
o Contrato de trabajo a término indefinido
o Contrato de obra o labor
 Jornada de trabajo
o Horas extras
o Dominicales y festivos:
 Salario
o Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
o Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)
 Deducciones.
 Apropiaciones:
 Aportes parafiscales
 Ejemplos y ejercicios
Nómina para el año 2018.
Estos son los datos vigentes para el año 2018:

 Salario mínimo $781.242
 Auxilio de transporte $88.211
 Salario mínimo integral $10.156.146 ($7.812.420 salario y $2.343.726
factor prestacional)
Aportes parafiscales:
 Sena 2%
 ICBF 3%
 Cajas de Compensación Familiar 4%
Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales
Cargas Prestacionales
 Cesantías 8.33%
 Prima de servicios 8.33%
 Vacaciones 4.17%
 Intereses sobre las Cesantías 1% mensual
Consulte los siguientes artículos:

 Prima de servicios
 ¿Qué son las cesantías?
 Intereses sobre cesantías
Seguridad social
 Salud:
 Empresa 8.5%.
 Empleado 4%
 Pensión:
 Empresa 12%
 Empleado 4%
Consulte: ¿Qué es la seguridad social?

Horas extras y recargo nocturno
1. Hora trabajo nocturno: Hora ordinaria x 1.35
2. Hora extra diurna que se realiza entre las 6:00 a.m y las 9:00 p.m:
Hora ordinaria x 1.25
3. Hora extra nocturna comprendido entre las 9:00 p.m. y las 6:00
a.m:Hora ordinaria x 1.75
4. Hora ordinaria dominical o festivo: Hora ordinaria x 1.75
5. Hora extra diurna en dominical o festiva: Hora ordinaria x 2.00
6. Hora extra nocturna en dominical o festivo: Hora ordinaria x 2.50
Contrato de trabajo
A continuación presentamos lo más relevante relativo al contrato de
trabajo en sus diferentes modalidades.
Contrato de trabajo a término fijo
El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su
duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado,
ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación
de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta
(30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente
podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3)
períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de
renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los

trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios
en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea. (ARTICULO
46 CST)
Contrato de trabajo a término indefinido
1o) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no
esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada,
o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a
término indefinido.
2o) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan
las causas que le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el
trabajador podrá darlo por terminado mediante aviso escrito con
antelación no inferior a treinta (30) días, para que el patrono lo
reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de cumplirlo solo
parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el artículo 8o., numeral 7o.,
para todo el tiempo, o para el lapso dejado de cumplir. (ARTICULO 47
CST)
Contrato de obra o labor
Corresponde al contrato que se firma por el tiempo que dura la laboral
contratada. Es una forma de contrato a término fijo, puesto que se
finaliza al finalizar la obra que dio origen al contrato.
Por ejemplo, si la empresa necesita construir una nueva bodega, firma un
contrato con los trabajadores que necesite para la construcción, y el
contrato terminará una vez finalice la construcción de la bodega.
Jornada de trabajo
La jornada de trabajo es la pactada por las partes, y en ausencia de
ellas, se aplica a jornada máxima legal.
Consulte: Jornada de trabajo.
Trabajo ordinario y nocturno
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00
a.m.) y las veintiuna horas (9:00 p.m.).
2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiuna horas (9:00
p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.). ARTICULO 160 CST.
Consulte: Recargo nocturno
Horas extras
*Horas extras: horas adicionales a la jornada de trabajo.
Jornada de trabajo:
Diurna: 6:00 a.m – 9:00 p.m
Nocturna: 9:00 p.m – 6:00 a.m
-Las horas extras diurnas se pagan con un 25%, adicional al valor de la
hora normal.
Ejemplo. Se tiene:
-Sueldo básico $480.000
-30 horas extras diurnas, calcular el valor de las horas extras.
Entonces:
480.000/240=2.000 que equivale al valor de una hora de trabajo.
Luego:
2.000*1.25=2500 que equivale al valor de la hora extra diurna.
Como en el mes hay 30 horas extras diurnas:
2.500*30=75.000 valor total de horas extras.
En resumen seria:
480.000*30*1.25/240=75.000
-Las horas extras nocturnas se pagan con un 75% adicional al valor de la
hora normal.
Tomando los datos anteriores pero con horas extras nocturnas seria:
(480.000*30*1.75)/240 = 105.000 valor total horas extras nocturnas.
Recargo nocturno: existe recargo nocturno cuando se labora en horarios
de
9:00 p.m a 6:00 a.m, y se calcula así:
Se tiene:
- sueldo básico: 480.000
- El empleado labora diariamente de 10:00 p.m a 6:00 a.m
- En el mes hay 4 dominicales.
Consulte: Trabajo extra o suplementario
Dominicales y festivos:
Se pagan con un 75% (1.75) adicional al valor de un día normal de
trabajo.
Consulte:
 Trabajo dominical y festivo
 Descanso compensatorio remunerado por trabajo dominical
Salario
Remuneración que recibe el trabajador por servicios prestados en forma
personal, en dinero o en especie.
El salario mínimo no es embargable pero puede ser embargado hasta en
un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente
autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil. El
valor que exceda del salario mínimo será embargable hasta en una
quinta parte.
Pagos que constituyen salario (Que son factor salarial)
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o
denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones
habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones. (ARTICULO 127 CST).
Pagos que no constituyen salario (Que no son factor salarial)
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades,
excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como
gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni
los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el
{empleador}, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación,
habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad. (ARTICULO 128 CST)
Consulte:
 Pagos laborales que no constituyen salario
 Importante recordar que los pagos no constitutivos de salario no pueden
superar el 40%.
Explicación
Salario: Sueldo básico + auxilio de transporte + horas extras + c
omisiones + viáticos.
*Sueldo Básico: Asignación básica mensual que se le da a la persona.
*Auxilio de transporte: tienen derecho al auxilio de transporte quienes
devenguen un salario fijo, igual o inferior a 2 veces el S.M.L.V; su
objetivo es que le trabajador cobre parte del desplazamiento entre el sitio
de trabajo y su lugar de residencia.
Deducciones.
Valores que se aplican con descuentos, pueden existir deducciones por
concepto de libranzas, embargos judiciales entre otras, pero
independiente de ello, deducciones obligatorias para el trabajador como
los aportes a la seguridad a la seguridad social y las retenciones.
También están dentro de las deducciones lo que la empresa debe
descontar al trabajador por concepto de aportes a salud y pensión.
Consulte en detalle: Deducciones de nómina
Apropiaciones:
No son impuestos ni contribuciones, constituyen una obligación para el
empleador por el hecho de tener una vinculación laboral.
1. Cajas de Compensación Familiar
2. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA)
3. Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)
Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de

Seguridad Social Integral (SSSI) constituido por tres regimenes:
 Régimen Pensional
 Régimen salud
 Régimen Riesgos Profesionales.
Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de

vejez, invalidez y muerte.
El aporte es del 16% sobre el salario del trabajador repartido así:
 Empleador: 12%
 Trabajador: 4% sobre su salario.
Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de

fondo de solidaridad pensional:
 Quienes tenga un ingreso mensual igual o superior a cuatro salarios
mínimos paga un 1.0% adicional al obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue entre 16 y 17 salarios mínimos pagan un 1.20%
adicional al obligatorio para pensiones.
 Quienes devengue más de 20 salarios mínimos pagan un 2.0% adicional
al obligatorio para pensiones.
Consulte: Fondo de solidaridad pensional

Régimen de Salud: Protege al trabajador contra contingencias de
enfermedad o maternidad.
El aporte es del 12.5% sobre el salario del trabajador repartido así:
 Empleador: 8.5%
 Trabajador: 4% sobre su salario.
-Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra

accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, el aporte depende
del nivel de riesgo y lo paga todo el empleador. Las empresas utilizan por
lo general el 0,522% que es el riesgo más común.
En la liquidación de la nómina se tienen en cuenta los siguientes
conceptos.
*Cesantías: Valor reconocido al empleado por cada año de servicio
continuo prestado a la empresa o proporcional si se retira antes del año.
Fórmula para liquidar cesantías:
Salario* número de días trabajados /360.

El empleador consigna cada mes el 8,33% del total devengado.
*Vacaciones:
Formula:
Salario * número de días trabajados /720
El empleador consigna cada mes el 4,17% del total devengado.
*Intereses Sobre Cesantías: Todo empleador debe pagarle al
trabajador unos intereses anuales por las cesantías, y son del 12% anual
sobre el monto de las cesantías, se depositan al fondo hasta el 15 de
febrero.
Liquidación:
I = Cesantías * Días Trabajados * 12% /360
*Prima de servicios: Se pagan 15 días en junio-15 días en diciembre, el
aporte es del 8,33% sobre el total devengado.
Salario * número de días trabajados /360.
Nota: El auxilio de transporte solamente se incluye para el cálculo de la
prima de servicios y el auxilio de cesantías; para los demás conceptos no
se tiene en cuenta, es decir que se resta.
Consulte con más detalle: Apropiaciones de nómina.
Liquidación de la prima de servicios

Aportes parafiscales
*Cajas de Compensación Familiar: Son entidades sin ánimo de lucro
encargadas de pagar el subsidio familiar y de brindar recreación y
bienestar social a los trabajadores y a quienes de él dependa.
El aporte es del 4% del monto total de la nómina mensual (total
devengado), lo hace el empleador.
*Servicio nacional de Aprendizaje (SENA): Es una entidad estatal
encargada de la preparación e instrucción a los trabajadores de aquellas
empresas obligadas a contratar aprendices para labores u oficios que
requieran formación profesional metódica.
El aporte al SENA es del 2% sobre el monto total de la nómina mensual
(total devengado), lo hace el empleador.
*Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Es un
establecimiento público de orden nacional que se encarga de la creación
y el mantenimiento de centros para la atención integral al pre-escolar
menor de 7 años hijos de cualquier trabajador oficial o particular, el ICBF
se encarga principalmente de la atención a la niñez desamparada.
El aporte es del 3% sobre el monto total de la nómina mensual (total
devengado).
Consulte: ¿Cómo quedaron los aportes parafiscales con la ley 1819 de
2016?
Ejemplos y ejercicios
Consulte los siguientes documentos que contienen ejemplos y ejercicios
relacionados con la nómina:
 Liquidación de la nómina
 Así se liquidan las prestaciones sociales de las empleadas del servicio
doméstico que laboran la semana completa o por días
 Contabilización de la nómina
Recargo nocturno y diurno en días festivos
Por Gerencie.com 6 noviembre, 2017
Cuando se labora en domingo o festivo, si se laboran horas extras se

debe reconocer el respectivo recargo, e igual sucede si se laboral en
horario nocturno, caso en el cual se reconoce el respectivo recargo
nocturno.
Recordemos que cuando se trabaja un domingo o un festivo, el
trabajador sigue estando sometido a la jornada laboral ordinaria, de
manera que si se trabaja más allá de dicha jornada se configura el
trabajo extra o suplementario.
Según el artículo 179 del código sustantivo del trabajo, el trabajo
dominical o festivo se remunera con un recargo del 75% sobre el valor
ordinario de la hora.
De otra parte el numeral 2 del artículo 168 del código sustantivo del
trabajo señala que el trabajo extra o suplementario se remunera con el
25% de recargo respecto a la hora ordinaria.
El numeral 1 del mismo artículo señala que el trabajo nocturno, por el
sólo hecho de ser nocturno, se paga con un recargo del 35%, y si el
trabajo además de ser nocturno es también extra nocturno, se remunera
con el 75% según el numeral 3 del mismo artículo 168.
Tenemos pues que el trabajo dominical o festivo se remunera con un
recargo del 75%.
Si además se laboran horas extras, entonces se tiene un recargo del
75% + 25% para un total del 100% para las horas extras dominicales y
festivas.
Si el trabajo dominical o festivo se labora en horas nocturnas (9pm – 6
am), el recargo es del 35%, que sumado al recargo dominical y festivo
del 75% nos arroja un recargo de 110%. Esto para la jornada ordinaria en
horario nocturno.
Si en un domingo o festivo se trabajan horas extras nocturnas, el recargo
será del 150%; 75% por recargo dominical o festivo y 75% por recargo
extra nocturno.
Como se puede observar, estos recargos se suman.
Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y

festivos
Por Gerencie.com 4 abril, 2019
Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y

festivos, son conceptos que están sujetos la jornada laboral ordinaria del
trabajador que se haya acordado entre la partes.
La jornada laboral ordinaria es de 8 horas diarias o menos si así lo han
pactado las partes, y por regla general las 8 horas se deben trabajar
durante el día, así que si se trabaja más de las 8 horas al día, o se
trabaja de noche o un festivo o domingo, se debe pagar un recargo por
ello según corresponda.
Tabla de contenido
 Lo que se deriva de la jornada laboral.

 Horas extras o trabajo extra
 Hora extra diurna
 Hora extra nocturna
 Recargo nocturno
 Recargo dominical o festivo
 Hora extra diurna dominical o festiva
 Hora extra nocturna dominical o festiva
 Hora dominical o festiva nocturna
 Ejemplo y ejercicios
o Ejemplo de horas extras diurnas.
o Ejemplo de horas extra nocturnas
o Ejemplo de recargo nocturno
o Ejemplo de recargo dominical o festivo
o Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo
o Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo
o Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno
 Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas
Lo que se deriva de la jornada laboral.
Lo anterior no impide que una jornada ordinaria se desarrolle en un
horario nocturno o en un día que normalmente es de descanso
remunerado, como el trabajador que se contrata para que realice turnos
de noche o turnos los fines de semanas, y en tal evento, como la jornada
pactada fue esa, pues esa es la jornada ordinaria para ese trabajador, y
es la que se toma como base para determinar el trabajo suplementario.
Así que la jornada laboral ordinaria puede ser diurna, nocturna, dominical
o festiva, y a partir de allí se determina el tipo de hora trabajado, que
puede una de las siguientes:
 Hora diurna
 Hora ordinaria
 Hora extra
 Hora nocturna
 Hara dominical y/o festiva
De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:

 Hora extra diurna
 Hora extra nocturna
 Hora extra dominical y/o festiva
Horas extras o trabajo extra
Hora extra es aquella hora que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o
a la jornada ordinaria pactada entre la partes.
Por ejemplo, si se ha pactado una jornada laboral de 8 horas diarias, si
en un día se trabajan 10 horas, entonces tendremos 2 horas extras, que
son la que han superado el límite de las 8 diarias.
Si la jornada pactada es de medio tiempo, es decir 4 horas diarias y se
trabajan 6 horas, se tienen dos horas extra.
Consulte: Horas extras en jornadas de medio tiempo.
Hora extra es toda el tiempo que supere la jornada ordinaria, esta de 8
hora diarias, 6 horas diarias o 4 horas diarias.
El trabajo extra se conoce también como trabajo suplementario.
¿Cómo se liquidan las horas extras?

Hora extra diurna
La hora extra diurna es la que se labora luego de la jornada laboral, y
entre las 6 de la mañana y las 9 de la noche.
Es el típico horario de un trabajador de oficina que tiene una jornada
diurna entre las 8 de la mañana y 6 de la tarde con el habitual descanso
del medio día. Si este trabajador labora más allá de las 6 de la tarde y
hasta las 9 de la noche, estamos ante una hora que es extra y es diurna.
La hora extra diurna se paga con un recargo del 25% sobre el valor
ordinario de la hora. Por ejemplo, si la hora ordinaria cuesta $10.000 la
hora extra diurna costará $12.500 (10.000x1.25).
Consulte: Hora extra diurna.
Hora extra nocturna
El trabajo extra nocturno es aquel que cumple dos condiciones:
1. Se labora luego de cumplida la jornada ordinaria
2. Se labora luego de las 9 de la noche y las 6 de la mañana del día
siguiente.
La hora extra nocturna se paga con un recargo del 75% según el numeral
3 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo. Ejemplo: si la hora
ordinaria cuesta $10.000 la hora extra nocturna costará $10.000 (10.000
x 1.75)
Recargo nocturno
El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que
desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las
9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente.
En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por
trabajar en horario nocturno.
Es el caso del trabajador que es contratado para hacer turnos nocturnos,
y empieza su turno a las 10 de la noche hasta las 6 de la mañana. Como
se puede observar, sus 8 horas diarias las labora en la noche sin que se
cause trabajo extra por cuanto no labora sino las 8 horas de ley.
El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula
el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir,
que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá
$13.500.
Recargo dominical o festivo

El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una
u otra razón debe laborar un domingo o un festivo.
Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laborar solamente las
8 horas de ley.
El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es
del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos
días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva
vale $17.500.
Hora extra diurna dominical o festiva
La hora extra diurna dominical o festiva se da cuando se cumplen las
siguientes condiciones:
2. Se trabajan más de 8 horas diarias si esa es la jornada ordinaria.
En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

 Recargo por trabajo extra diurno del 25%
 Recargo por trabajo dominical o festivo del 75%
Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario
de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de
$10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%.
Hora extra nocturna dominical o festiva
La hora extra nocturna dominical o festiva se configura cuando se
cumplen tres condiciones:
2. Se trabaja tiempo extra o suplementario
3. El trabajo extra se desarrolla en horario nocturno (9pm – 6am)
En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o

acumular:
 Recargo extra nocturno del 75%
Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora
ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta
$25.000.
Hora dominical o festiva nocturna
Para que se configure una hora dominical o festiva nocturna el trabajador
debe cumplir dos condiciones:
1. Trabajar la jornada ordinaria en un domingo o un festivo
2. Trabajar en horario nocturno (9pm – 6am)
Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del

sábado y que termina a las 12 de la noche del domingo, pues luego ya
será lunes, y el mismo criterio se tiene en cuenta para los festivos.
Aquí concurren dos recargos que se acumulan:
 Recargo nocturno del 35%
Esto nos da un recargo total del 110% sobre el valor ordinario de la hora.
Ejemplo y ejercicios
A continuación presentamos una serie de ejercicios y ejemplos para
ilustrar cada uno de los conceptos aquí abordados.
Para ello vamos a suponer un salario mensual de $2.400.000, de manera
que cada hora ordinaria tiene un valor de $10.000, lo que nos facilitará el
cálculo.
Recordemos que el valor de la hora ordinaria se determina dividiendo el
sueldo mensual entre 240 horas que tiene el mes, y que esas 240 horas
resultan de multiplicar los 30 días del mes por las 8 horas diaria que es la
máxima jornada legal.
Consulte: Por qué para efectos laborales el mes se entiende de 30 días.
Ejemplo de horas extras diurnas.
El trabajador ingresa a las 8 de la mañana, toma una hora de almuerzo y
sale de la oficina a las 7 de la noche.
En este caso el trabajador ha laborado un total de 10 horas, de las cuales
8 son ordinarias y 2 son extra diurnas. Veamos:
 De las 8 de la mañana a las 12 del medio día: 4 horas
 De 1 de la tarde a las 7 de la noche: 6 horas
Las 8 horas las completa a las 5 de la tarde, luego de 5 a 7 de la noche

ya es trabajo extra.
Veamos ahora cuánto vale ese trabajo.
Si la hora ordinaria vale $10.000, cada hora extra vale $12.500, y como
fueron dos horas extras, el trabajador devenga por concepto de hora
extras la suma de $25.000.
Las primeas 8 horas no se considerar porque son las ordinarias y están
remuneradas dentro de salario mensual, de suerte que si el trabajador en
el mes sólo labora estas hora extras, recibirá la suma de $2.425.000.
Ejemplo de horas extra nocturnas
Supongamos un trabajador que inicia un turno a las 6 de la tarde hasta
las 6 de la mañana del día siguiente, algo que es ilegal pero que es de lo
más común en la jornada laboral de celadores y vigilantes.
Como la jornada laboral ordinaria es de 8 horas, esta termina a las 2 de
la mañana, de manera que desde las 2 de la mañana hasta las 6 de la
mañana estamos frente a horas extras.
Pero además las horas que se trabajan desde las 9 de la noche hasta las
6 de la mañana son nocturnas, por lo que el asunto se complica un poco.
 Desde las 6 de la tarde hasta las 9 de la noche: 3 horas ordinarias
diurnas
 De las 9 de la noche hasta las 2 de la mañana: 5 horas ordinarias
nocturnas
 De las 2 de la mañana hasta las 6 de la mañana: 4 horas extra nocturnas
Los recargos:
 4 extra nocturnas: 75%
Valores:
 3 horas ordinarias diurnas: 0
 5 horas nocturnas: (10.000 x 35% ) x 5 = $17.500
 4 extra nocturnas: 75% (10.000 x 175%) x 4 = 70.000
Recordemos que:
 La hora ordinaria diurna no tiene recargo por cuanto ya está remunerada
con el sueldo normal, ya está pagada.
 El recargo nocturno sólo tiene en cuenta el recargo, pues el valor
ordinario ya está incluido dentro del salario del trabajador.
 El trabajo extra nocturno se calcula con el 175% porque es trabajo extra
que no está remunerado con el sueldo del trabajador, por lo que se debe
pagar el valor ordinario más el recargo.
Ejemplo de recargo nocturno
Supongamos un trabajador que recibe turno a las 4 de la tarde hasta las
12 de la noche.
En este caso ha laborado la jornada laboral ordinaria completa sin
trabajar tiempo extra, pero parte de esa jornada es en horario nocturno:
 4pm - 9pm: 5 horas diurnas.
 9pm – 12pm: 3 horas nocturnas.
Recargos:
Ejemplo de recargo dominical o festivo
El trabajador debe laborar los domingos de las 10 de la mañana a las 6
de la tarde.
En este caso es una jornada ordinaria con un recargo del 75% sobre el
valor ordinario de la hora.
Recordemos que el domingo es un día de descanso remunerado que ya
está incluido en el sueldo del trabajador, y en caso de laborar uno, se le
debe pagar completo con el recargo incluido, es decir, que si la hora
ordinaria vale $10.000, cada hora dominical vale $17.500.
Ejemplo de trabajo extra diurno dominical y festivo
El trabajador inicia a trabajar el domingo a las 8 de la mañana y trabaja
hasta las 6 de la tarde con una jornada intermedia de una hora para el
almuerzo.
En este caso la jornada ordinaria de 8 horas se completa a las 5 de la
tarde, de manera que de 5 a 6 es una hora extra dominical, luego
tenemos:
 8 horas dominicales ordinarias: 75%
 1 hora extra diurna dominical: 100%.
Ejemplo de trabajo extra nocturno dominical y festivo
El trabajador inicia turno un festivo a las 2 de la tarde y termina a las 12
de la noche, por lo que labora un total de 10 horas.
La jornada de 8 horas termina las 10 de la noche, de las cuales una hora
es nocturna (9pm – 10pm), y 2 horas extra nocturnas (10pm – 12pm).
Recargos:
 7 horas festivas diurnas: 75%
 1 hora festiva nocturna: 110%
 2 horas extra nocturna festiva: 150%
Ejemplo trabajo dominical o festivo nocturno
El trabajador inicia su jornada el sábado a las 10 de la noche hasta las 6
de la mañana del domingo, laborando 8 horas de las cuales dos son
nocturnas normales y 6 nocturnas dominicales.
Recargos:
 6 horas nocturnas dominicales: 110%
En valores tendremos:
 (10.000 x 35%) x 2 = $7.000
 (10.000 x 175%) x 6 = $105.000
En este caso el trabajo dominical se calcula con el 175% por cuanto es

un trabajo por fuera de la jornada semanal y que corresponde a un
descanso remunerado, por lo que se debe pagar completo, pues no está
incluido en el sueldo mensual.
Liquidador de horas extras diurnas y nocturnas
Hemos desarrollado un aplicativo en Excel que le permite liquidar

automáticamente las horas extras, las nocturnas, diurnas, extra diurnas y
extra nocturnas.
Sólo se debe ingresar hora de ingreso y salida del trabajador y Excel
hará el resto del trabajo.
Descargar aplicativo

Lo normal es que la jornada ordinaria de trabajo se lleve a cabo en
horario diurno pero de no ser posible se debe desarrollar en horario
nocturno, caso en el cual es preciso pagar al trabajador un recargo sobre
la remuneración ordinaria como compensación por el esfuerzo adicional
que se debe hacer por laborar en un tiempo en que naturalmente se
duerme.
No debemos olvidar que en Colombia para efectos laborales la noche
inicia a las 9 PM, de manera que es a partir de esa hora en que se causa
el recargo nocturno.
Tipos de recargo nocturno.
El recargo nocturno puede presentar las siguientes variantes:
 Recargo nocturno ordinario
 Recargo extra nocturno
 Recargo nocturno dominical o festivo
 Recargo extra nocturno dominical y festivo
Recargo nocturno ordinario. Se causa cuando la jornada laboral

ordinaria o parte de ella se desarrolla en horas de la noche.
Recargo extra nocturno. Se causa cuando se labora horas extras o
suplementarias en jornada nocturna.
Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. Se causa cuando se
laboral dentro de la jornada ordinaria en un día domingo o en un día
festivo.
Recargo extra nocturno dominical o festivo. Se causa cuando se
laboran horas extras o suplementarias en dominicales y festivos.
Remuneración del recargo nocturno.
El numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo señala que
el trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35%. Veamos
entonces cómo será el recargo según el tipo de recargo nocturno.
Recargo nocturno ordinario. 35%
Recargo extra nocturno. 75%. Según el numeral 3 del artículo 168 del
código sustantivo del trabajo, el recargo será del 75%, y por disposición
del numeral 4 del mismo artículo no se acumula con otros recargos
considerados en el mismo artículo.
Recargo nocturno dominical o festivo ordinario. 110%. En este caso
se acumula el recargo nocturno del 35% con el recargo dominical y
festivo del 75% considerado por el artículo 179 del código sustantivo del
trabajo.
Recargo extra nocturno dominical o festivo. 150%. Se acumula el
recargo extra nocturno del numeral 3 del artículo 168 y el recargo
dominical del artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Liquidación de los recargos nocturnos.
Teniendo ya los tipos o clases de recargo y los porcentajes de recargo
que aplica a cada uno, se procede a realizar las liquidaciones del caso y
para ello por cuestiones de practicidad supondremos un valor ordinario
de la hora de $10.000 que equivalen a un salario de $2.400.000
mensuales, y sólo liquidaremos una hora.
Recargo nocturno ordinario. 10.000 x 0.35 = 3.500. Explicación. En
este caso sólo se determina el recargo porque al tratarse de la jornada
ordinaria esta ya está remunerada dentro del sueldo del trabajador, de
suerte que únicamente se calcula el recargo.
Recargo extra nocturno. 10.000 x 1.75 = 17.500. Explicación. Se
multiplica por 1.75 porque se trata de tiempo extra que no está incluido
en el sueldo del trabajador y debe ser remunerado completo, incluido el
valor ordinario más el recargo.
Recargo nocturno dominical y festivo ordinario. 10.000 x 2.1 =
21.000. Explicación. El domingo es un día de descanso remunerado, y de
ser laborado se paga el valor ordinario más el recargo del 110%, por lo
que se multiplica por 2.1.
Recargo extra nocturno dominical o festivo. 10.000 x 2.5 = 25.000.
Explicación. Igualmente, como el domingo es un día de descanso
remunerado, las horas que se trabajen ese día se deben pagar
completas: 1+1.5 de recargo, y de allí que se multiplique por 2.5

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se

refiere a las horas de trabajo adicionales a la jornada laboral ordinaria
pactada entre las partes.
Si las partes acordaron una jornada diaria de 8 horas y se trabajan 9
horas, una de ellas será extra, o trabajo suplementario. Si se pactó una
jornada de 7 horas y se trabajaron 9, dos de ellas son extras.
Es importante anotar que la jornada que se toma como referencia para
determinar si existe trabajo extra o suplementario, es la pactada entre las
partes, que bien puede ser la máxima legal o una menor, como en el
caso de los trabajos a medio tiempo.
Consulte: Horas extras en jornadas demedio tiempo.
Es importante considerar también que hay eventos en que se trabajan
más de las horas pactadas y no se configura el trabajo extra debido a
que las partes han aplicado lo dispuesto por el literal de artículo del
artículo 161 del código sustantivo del trabajo:
El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de
cuarenta y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles
de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de
descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable
durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas
continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por
trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda
el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.
El trabajo extra, o suplementario, o las horas extras, según se le quieran
llamar, tienen un recargo dependiendo de si se da en una jornada diurna,
nocturna, dominical o festiva.
El artículo 168 del código sustantivo del trabajo dice que si el
trabajo extra se da en la jornada diurna, el recargo será del 25% y si se
da en la jornada nocturna, el recargo será del 75%. La jornada diurna va
desde las 6 de la mañana hasta las 9 de la noche, y la jornada nocturna
va desde las 9 de la noche hasta las 6 de la mañana.
Ahora, si el trabajo extra diurno o nocturno se da en un día dominical o
festivo, el recargo que le corresponde a esos días se suma al recargo por
ser trabajo extra.
En resumen se tiene:
1. Trabajo extra diurno: 25%
2. Trabajo extra nocturno: 75%
3. Trabajo extra diurno en dominical o festivo: 25% + 75% = 100%
4. Trabajo extra nocturno en dominical o festivo: 75% + 75% = 150%
El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75%

según lo establece el artículo 179 del código sustantivo del trabajo.
Cuando se habla de recargo, significa que al valor ordinario de la hora se
le suma el recargo respectivo. Ejemplo: si la hora ordinaria vale $10.000,
la hora extra diurna valdrá 10.000 + el 25% de esos 10.000: 10.000x1.25,
esto es, 12.500.
Cómo se liquidan los días de incapacidad por

enfermedad general?
Cuando un trabajador se incapacita se le debe otorgar un auxilio

económico por esos días de incapacidad, auxilio que generalmente la
empresa paga y luego recobra (repite) a la EPS.
Los 2 primeros días deben ser pagados por la empresa, y a partir del
tercer día los paga la EPS.
Los dos primeros días la empresa los paga sobre el 66.66% del salario,
según el artículo 227 del código sustantivo del trabajo que ordena
reconocer un subsidio por incapacidad equivalente a 2/3 de salario.
Ejemplo de liquidación de incapacidades

Supongamos 10 días de incapacidad con un sueldo de $600.000.
 Valor del día: 20.000.
 Días de incapacidad: 10
 Los que paga la empres: 2
 Los que paga la EPS: 8
 Empresa: 2 x 13.332 = 26.664.
 EPS: 8 x (20.000x66.67%) = 8 x 13.333 = 106.672.
Pero como el valor de la incapacidad no puede ser inferior al equivalente

del salario mínimo, habrá que reajustar el valor.
El valor del día es de 20.000. La EPS reconoce el 66.67% de esos
20.000, es decir 13.333 aproximadamente, pero ese valor es inferior al
salario mínimo diario que en el 2019 está en $27.604.
Luego, la EPS debe reconocer por cada día de incapacidad por lo menos
$27.604, y como en el ejemplo son 8 días tenemos que: 8 x 26.041 =
$220.831.
Igual ajuste debe hacer la empresa.
Entonces:
1. Empresa: 55.208
2. EPS: 220.831.
Supongamos un salario de 1.800.000 y 10 días de incapacidad.

 Empresa: 2 días
 EPS: 8 días
 Valor del día: 60.000
 Empresa: 2 x 39.996 = 79.992.
 EPS 8 x (60.000 x 66.67) = 319.968
El valor del día es de 60.000 y el 66.67% es de 39.996, que supera el

valor mínimo diario de 27.604 para el 2019, por lo que no se requiere
hacer ningún ajuste.
En resumen:
La empresa pagará el 66.66% siempre que el resultado no sea inferior al
La EPS pagará el 66.66% siempre que el resultado no sea inferior al
equivalente del salario mínimo. En caso contrario, se ajustará hasta su
valor equivalente.
Tenga en cuenta que si la incapacidad supera los 90 días, a partir de los
91 días se liquidará sobre el 50% del salario siempre que el resultado no
sea inferior al mínimo.
Cómo se pagan las incapacidades dentro de la

nómina?
Por Gerencie.com 13 octubre, 2017
Cuando un trabajador se incapacidad uno o varios días, ¿Cómo se

pagan estas dentro de la nómina respectiva?
Es la inquietud que hemos recibido de algunos lectores, y trataremos de
resolverla de forma muy general.
Supongamos que en un mes el trabajador se incapacitó por enfermedad
general durante 5 días, de suerte que sólo trabajó 25 días.
Al liquidar la nómina, los días trabajados que se tienen en cuenta
son 25, puesto que los otros 5 el trabajador estuvo incapacitado.
Adicionalmente, como la empresa debe asumir los primeros dos días de
incapacidad pagándolos con el 100%* del sueldo, en la nómina se deben
liquidar 28 días, de los cuales 2 corresponden a la incapacidad.
Los dos días restantes son asumidos por la EPS, y no deben quedar
incluidos en la nómina, aun cuando la empresa los pague y luego repita
contra la EPS, ya que en realidad, eso pagos son asumidos por la EPS y
no por la empresa.
Se deben incluir en el evento en que la EPS no los reconozca y la
empresa deba asumirlos.
Es importante anotar que el ministerio de trabajo ha conceptuado que en
la incapacidad general el empleador debe pagar el 66.66% del sueldo
siempre que el resultado no sea inferior al mínimo o su equivalente.
Tratándose de una incapacidad de origen laboral o profesional se debe
pagar sobre el 100% del salario.
Qué pasa con las incapacidades que coinciden con

un día de descanso remunerado?
¿Qué sucede con las incapacidades laborales cuando estas coinciden
con un día de descanso remunerado como por ejemplo un domingo o
festivo?
En un documento anterior mencionamos que las incapacidades
laborales se otorgan por días calendario, esto es, por días corridos sin
considerar domingos o festivos. Si el médico prescribió una incapacidad
de 5 días, se han de entender calendarios.
En este orden de ideas, se puede afirmar que las incapacidades no son
afectadas por domingos o festivos, de tal forma que si la incapacidad
incluye un día de estos, no se suspenderá para iniciar su conteo de
nuevo una vez termina el descanso remunerado.
Por ejemplo, si la incapacidad es de 5 días y se otorga el viernes, no se
cuenta el sábado como el segundo día y luego los restantes 3 días se
cuentan a partir del lunes.
Esto significa que en un mismo día pueden confluir dos pagos; el
descanso remunerado y el auxilio económico por incapacidad, pero la
ley (numeral 3 del artículo 173 del código sustantivo del trabajo) ha
dispuesto que sólo se tenga derecho a uno de ellos:
No tiene derecho a la remuneración del descanso dominical el trabajador
que deba recibir por eso mismo día un auxilio o indemnización en dinero
por enfermedad o accidente de trabajo.
Resulta claro que si la incapacidad coincide con un domingo, se paga
únicamente la incapacidad, y lo mismo se puede entender respecto a los
festivos, pues no se puede recibir un doble pago.
Empero, si se trata de los primeros dos días que el trabajador debe pagar
cuando la incapacidad es por enfermedad general, consideramos que no
puede existir doble pago puesto que el empleado ya está remunerando
ese día festivo, puesto que debe asumir el pago de la incapacidad como
si el trabajador estuviera laborando.
Las incapacidades no se pueden interrumpir

Las incapacidades laborales, sean estas por enfermedad común o

laboral, no se pueden interrumpir como puede suceder eventualmente
con las vacaciones.
Si un médico de la EPS a la que está afiliado el trabajador le prescribe
una incapacidad de 30 días al trabajador, luego de transcurridos 15 días
no puede la empresa exigirle al trabajador que regrese a trabajar por
unos días y que luego siga disfrutando de su incapacidad.
Anotamos que no hay norma que contemple tal imposibilidad, es
simplemente lógica y sentido común aplicados a la razón de ser de la
incapacidad.
Cuando un trabajador es incapacitado, se debe a que según el criterio
del médico tratante, para la completa recuperación de la salud del
empleado es preciso que este tome un reposo determinado, y mal podría
la empresa interrumpir dicho reposo pues con ello estaría afectando la
recuperación total de trabajador.
Las incapacidades no son unas vacaciones. Son unos descansos
temporales necesarios para el restablecimiento óptimo de la salud de
trabajador. Interrumpir la incapacidad atenta directamente contra la salud
del trabajador y por consiguiente se debe considerar como prohibida esta
situación.
La interrupción de la incapacidad debe entenderse como una exigencia
prohibido, no obstante, algunas empresas acuerdan con el trabajador
que se interrumpan las incapacidades, pero tal decisión no debe ser el
resultado de una exigencia o imposición, y por consiguiente, si el
trabajador decide no interrumpir la incapacidad, no debe traerle a este
ninguna consecuencia negativa. Cualquier sanción que se imponga al
trabajador debido a su negativa a interrumpir su incapacidad, será a
todas luces ilegal y abusiva.
Diferencias entre la incapacidad por riesgo

profesional y por riesgo común
Las incapacidades laborales por riesgo común y por riesgo profesional o

laboral presentan algunas diferencias que trataremos de exponer
de forma general.
La incapacidad por riesgo común la paga la EPS. La incapacidad por
riesgo laboral la paga la ARL.
La incapacidad por riesgo común se paga por la EPS a partir del tercer
día de incapacidad; la empresa paga los primeros os días. La
incapacidad por riesgo profesional es pagada por la ARL desde el primer
día de incapacidad.
La incapacidad por riesgo común es el equivalente el 66.6% del sueldo
básico de cotización. La incapacidad por riesgo laboral es igual al 100%
del salario base de cotización.
Tanto en la incapacidad por riesgo común como la incapacidad por
riesgo laboral, el valor del subsidio o incapacidad no puede ser inferior a
un salario mínimo o su equivalente.
La incapacidad por enfermedad general es de hasta 180 días. La
incapacidad por riesgo o enfermedad laboral puede ser hasta por 360
días. Superados ese tiempo y el trabajador no se recupera, se debe
iniciar el proceso para el reconocimiento de la incapacidad permanente
parcial o la pensión por invalidez.
La pensión por incapacidad permanente o invalidez originada en riesgo
común la paga el fondo de pensión, y la originada por riesgo profesional
la paga la ARL.
En el pago de una incapacidad se deben descontar

los aportes a seguridad social que debe pagar el
trabajador?
Nos consulta un lector que si al pagar una incapacidad laboral, se debe

descontar de esta los porcentajes correspondientes a los aportes a
seguridad social que normalmente debe asumir el trabajador, esto es el
4% por concepto de salud y el 4% por concepto de pensión.
Durante un periodo de incapacidad, sin importar cuánto dure este, es
obligatorio seguir cotizando tanto a salud como a pensión, por lo tanto, se
ha de suponer que las cotizaciones respectivas que corresponder
normalmente al trabajador, se deben descontar de la remuneración que
este recibe, llámese esta sueldo, o auxilio o prestación económica por
incapacidad.
En efecto, así lo contempló el decreto 1406 de 1999.
Consultar: Cotización a seguridad social en periodo de incapacidad.
En consecuencia, el valor que reciba el trabajador por concepto de
incapacidad, debe ser afectado por el descuento que regularmente se le
hace por concepto de salud y pensión.
Este procedimiento aplica tanto si se trata de una incapacidad por
enfermedad general como por enfermedad de origen profesional.
Respecto a los aportes que debe realizar el empresario o empleador, sí
hay diferencia cuanto la incapacidad es de origen profesional, ya que en
tal caso, la ARL asumirá el aporte que normalmente le corresponde al
empleador
Cotización a seguridad social en periodo de

incapacidad
Cuando un trabajador se encuentra incapacitado, los aportes o

cotizaciones al sistema de seguridad social tienen un tratamiento
ligeramente diferente a lo común.
Recordemos que el sistema de seguridad social está conformado por
Pensión, Salud y Riesgos profesionales.
Recordemos también que la incapacidad se puede presentar por riesgo
común o por riesgo laboral.
La incapacidad por riesgo común la paga la EPS y la incapacidad por
riesgo laboral la paga la A.R.L.
Queda claro entonces que cuando un trabajador se encuentra
incapacitado, el “sueldo” [incapacidad] se lo paga o bien la A.R.L o bien
la EPS.
Respecto a las cotizaciones, el trabajador debe pagar tanto las que
corresponden a salud como la que corresponden a pensión, no importa si
se trata de una incapacidad por riesgo profesional o por riesgo común.
En este caso, tanto la EPS como la A.R.L descontarán del subsidio o
incapacidad el valor que le corresponde al empleado por cada concepto.
En cuanto a los aportes que le corresponden al empleador, éste debe
pagar los de salud y pensión si se trata de riesgo común. Con respecto a
los riesgos laborales no hay lugar a su pago, por cuanto el trabajador no
está sometido a ningún riesgo laboral debido a que no está trabajando
por estar incapacitado.
Si se trata de una incapacidad por riesgo laborall, los aportes a pensión y
salud que le corresponden al empleador, son asumidos por la A.R.L.
Lo anterior lo dispuso el decreto 1406 de 1999, reglamentario de la ley
100 de 1993:
Articulo 40. Ingreso base de cotización durante las incapacidades o
la licencia de maternidad. Durante los períodos de incapacidad por
riesgo común o de licencia de maternidad, habrá lugar al pago de los
aportes a los Sistemas de Salud y de Pensiones. Para efectos de liquidar
los aportes correspondientes al período por el cual se reconozca al
afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de maternidad,
se tomará como Ingreso Base de Cotización el valor de la incapacidad o
licencia de maternidad según sea el caso.
(Inciso declarado nulo por el Consejo de Estado, Sección Primera,
mediante Sentencia de 8 de junio de 2000)
En el evento de incapacidad derivada de riesgo común o de licencia de
maternidad, los aportes al Sistema de Pensiones serán de cargo de los
empleadores y empleados, en la proporción que establece la Ley.
Cuando los empleadores opten por pagar el valor de las incapacidades
que en este evento se causen, podrán repetir dicho valor contra la
respectiva EPS, al igual que descontar de aquéllas el valor de los aportes
al Sistema de Pensiones a cargo de sus empleados.
Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos profesionales,
ARP, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en
Salud y Pensiones que se causen durante los períodos de incapacidad
originados por una enfermedad o accidente de carácter profesional, en la
parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores
dependientes. En este evento, la ARP descontará del valor de la
incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador
dependiente.
Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las
cotizaciones para el Sistema de Pensiones que se causen durante el
periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En
el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de
los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores
dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.
En ningún caso el Ingreso Base de Cotización que se establece para los
eventos que contempla el presente artículo podrá ser inferior a las bases
mínimas de cotización que la Ley establece para los diferentes riesgos
que conforman el Sistema de Seguridad Social Integral.
Respecto a la base de cotización, será el valor de la incapacidad
teniendo en cuenta que esta no puede ser inferior a un salario mínimo
mensual.
Aportes a seguridad social en licencias,

incapacidades y permisos remunerados
Por Gerencie.com 31 marzo, 2019
Aportes a seguridad social durante la licencia de maternidad, las

incapacidades laborales y los permisos remunerados.
Cuando se presentan las anteriores situaciones es preciso hacer los
respectivos aportes a seguridad social pero con reglas distintas.
Tabla de contenido
 Pago de aportes a seguridad social en la licencia de maternidad y
las incapacidades laborales.
o Pago de los aportes a salud y a pensión.
o Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o
incapacidades laborales.
o Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral.
o Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad e
incapacidades cuando se trata de trabajadores independientes.
o Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e
 Aportes a seguridad social en permisos remunerados.
Pago de aportes a seguridad social en la licencia de
maternidad y las incapacidades laborales.
Tratándose de la licencia de maternidad e incapacidades laborales, el
pago de las cotizaciones al sistema de seguridad social se hará conforme
al artículo 3.2.1.10 del decreto 780 de 2016.
Pago de los aportes a salud y a pensión.
El pago de los aportes a salud y pensión durante los periodos de licencia
de maternidad o incapacidad laboral de origen común, están a cargo del
empleador y del trabajador en los porcentajes que regularmente
corresponden con alguna excepción.
Aportes a seguridad social
Respecto al ingreso base de cotización, será el monto que se reconozca

por concepto de licencia de maternidad o incapacidad laboral.
Aportes a riesgos laborales en licencia de maternidad o
Durante la licencia de maternidad o la incapacidad laboral no hay
prestación del servicio, de modo que no existe riesgo que asegurar, por
lo tanto no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales.
En el caso de las incapacidades laborales de pocos días, como las
cotizaciones son mensuales nadie repera en ese aspecto y se termina
pando el mes completo.
Licencia de maternidad
Pago de seguridad social en incapacidades de origen laboral.

Cuando la incapacidad médica es de origen laboral, esto es, se debe a
un accidente de trabajo o a una enfermedad de origen laboral o
profesional, el tratamiento es un poco distinto.
Señala el inciso 3 del artículo 3.2.1.10 del decreto 480 de 2016:
«Serán de cargo de la respectiva administradora de riesgos Laborales,
ARL, el valor de los aportes para los Sistemas de Seguridad Social en
Salud y Pensiones que se causen durante los períodos de incapacidad
originados por una enfermedad o accidente de carácter laboral, en la
parte que de ordinario correspondería al aportante con trabajadores
dependientes. En este evento, la ARL descontará del valor de la
incapacidad el monto correspondiente a la cotización del trabajador
dependiente.»
Es decir que las cotizaciones que le corresponden al empleador las
asume la ARL, y las que debe hacer el trabajador, se le descuentan a
este del valor de la incapacidad que le corresponda.
Incapacidades laborales
Pago de aportes a seguridad social en licencia de maternidad

e incapacidades cuando se trata de trabajadores
independientes.
Respecto a los aportes a salud y pensión de los trabajadores
independientes durante el periodo de licencia de maternidad o
incapacidad laboral, dice la misma norma:
«Serán de cargo de los trabajadores independientes, la totalidad de las
cotizaciones para el Sistema de Pensiones que se causen durante el
periodo de duración de una incapacidad o una licencia de maternidad. En
el Sistema de Salud, serán de cargo de dichos trabajadores la parte de
los aportes que de ordinario corresponderían a los trabajadores
dependientes, y el excedente será de cargo de la respectiva EPS.»
Los aportes a pensión los paga el trabajador independiente como de
costumbre, pero en el caso de los aportes a salud, la EPS asume la parte
que regularmente le correspondería al empleador si fueran trabajadores
dependientes, que es el 8.5%, de manera que el trabajador
independiente sólo debe pagar el 4% sobre el valor de la incapacidad o
licencia que le es reconocida.
Aportes a seguridad social en los trabajadores independientes
Lo anterior aplica para la incapacidad laboral que paga la EPS. Si la

incapacidad laboral la paga la ARL, se aplica el punto anterior, donde la
ARL asume el pago de los aportes a salud y pensión que debe hacer un
empleador si se tratara de un trabajador dependiente, de manera que el
trabajador independiente sólo debe pagar el 4% por salud y el 4% por
pensión.
Ingreso base de cotización en licencia de maternidad e
Como ya se dijo, el ingreso base de cotización de los aportes a seguridad
social en una licencia de maternidad o durante las incapacidades
laborales, el valor o monto de la incapacidad que es reconocida por la
EPS o la ARL:
«Para efectos de liquidar los aportes correspondientes al período por el
cual se reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una
licencia de maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización el
valor de la incapacidad o licencia de maternidad según sea el caso.»
Recordemos que durante estos periodos el trabajador no devenga un
salario como tal, pues está en licencia o incapacitado, y lo que recibe es
un auxilio económico, que servirá de base para liquidar y pagar los
aportes a seguridad social que correspondan.
Aportes a seguridad social en permisos remunerados.
Cuando se trata de permisos remunerados que el empleador concede al
trabajador, los aportes a seguridad social se hacen conforme lo dispone
el artículo 3.2.5.1 del decreto 780 de 2016 que en el segundo inciso
señala:
«Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se
causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el
último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en
la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de las respectivas
vacaciones o permisos.»
Nada da de especial. Durante los permisos o licencias remuneradas se
sigue cotizando a seguridad social común y corriente, con los porcentajes
que a cada uno corresponden, considerando el último salario devengado
como ingreso base de cotización.
En estos casos no hay lugar al pago de los aportes a riesgos laborales
en vista que el trabajador no está expuesto a ningún riesgo por no estar
trabajando.
En todo caso, el afiliado debe reportar la novedad respectiva a la ARL
para que no se causen intereses moratorios por cotizaciones no
pagadas.
Incapacidades médicas durante licencia de
maternidad
Por Gerencie.com 5 septiembre, 2019
¿Cómo debe ser el tratamiento de una incapacidad médica durante

la licencia de maternidad? ¿Se debe pagar, quién la paga? La licencia de
maternidad no es una incapacidad sino una licencia remunerada, y
durante esa licencia la trabajadora puede sufrir una enfermedad que
amerite la prescripción de una incapacidad médica o laboral.
Tabla de contenido
 Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.

 No puede haber un doble pago por parte de la EPS.
o Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.
o Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad.
 Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.
Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.
El tiempo o duración de la licencia de maternidad no se ve afectado por

la incapacidad médica otorgara durante la licencia de maternidad, de
manera que la licencia de maternidad será siempre de 18 semanas, sin
que ese tiempo se puedan sumar o restar las incapacidades médicas que
se pudieren prescribir.
Ahora, si terminada la licencia de maternidad, la trabajadora tiene una
incapacidad vigente, podrá segur disfrutando de su incapacidad por el
tiempo que falte para cumplirla.
La licencia de maternidad es de 126 días, y supongamos que en el día
120 se le prescribe una incapacidad de 15 días.
Cuando llegue el día 126 en que termina la licencia de maternidad, al
trabajador aún le faltan 9 días de incapacidad, los cuales podrá disfrutar.
No puede haber un doble pago por parte de la EPS.
Las incapacidades laborales y la licencia de maternidad son reconocidas
y pagadas por el sistema de salud a cargo de la EPS a la que esté
afiliado el trabajador o empelada, y el sistema no hará un doble pago
sobre un mismo periodo de tiempo, de manera que si concurre tanto la
licencia como la incapacidad laboral, la EPS reconocerá solo uno de
esos conceptos.
La ley no regula este aspecto, así que el ministerio de salud en concepto
201311200478701 del 13 de abril de 2013 dijo:
«Aclarado lo anterior, debe indicarse que si llegare a coexistir una
licencia de maternidad con una incapacidad por enfermedad general y
teniendo en cuenta que en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud no pueden reconocerse simultáneamente a un afiliado dos
prestaciones económicas, se causará únicamente el subsidio por
maternidad, dado su especial protección constitucional y legal, lo que
como tal, lo torna en prevalente sobre la incapacidad por enfermedad
general.
No obstante lo anterior, si culminada la licencia por maternidad, subsiste
la incapacidad, ésta le será reconocida conforme a lo establecido para la
contingencia por enfermedad general, según las disposiciones vigentes,
vale decir, el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.»
Es decir que dada la concurrencia en un mismo tiempo de las dos
situaciones (incapacidad y licencia de maternidad), la trabajadora sólo
tiene derecho al pago de la licencia de maternidad.
Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.
Supongamos que al antes de iniciar la licencia de maternidad la
trabajadora tenía una incapacidad de 15 días, y cuando llevaba 5 días de
incapacidad se le otorgó la licencia de maternidad, que debe otorgarse
dos semanas antes de la fecha probable del parto.
En este caso la EPS paga la incapacidad por los 5 días disfrutados antes
de concederse la licencia de maternidad, y luego pagará únicamente la
licencia de maternidad.
Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de
maternidad.
Como lo señala el ministerio de salud en su concepto, si terminada la
licencia de maternidad subiste la incapacidad, es decir, faltan algunos
días de incapacidad por disfrutar, esos días de incapacidad serán
reconocidos por la EPS.
Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.
Sin duda para la trabajadora es mejor que se le reconozca la licencia de
maternidad y no la incapacidad, pues la primera se paga sobre el 100%
del salario en tanto a la incapacidad laboral solo se reconoce con el
66.66% del salario.
Base para liquidar y pagar la licencia de maternidad
Sin duda que lo mejor sería que se pagara tanto la una como la otra,
pero no es posible que el sistema de seguridad social reconozca una
doble prestación económica por un mismo tiempo.

La base para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el salario que

esté devengando la empleada al momento en que empieza a disfrutar de
su licencia.
Así lo establece claramente el artículo 236 del código sustantivo del
trabajo, norma que regula la licencia de maternidad.
Tabla de contenido
 Conceptos que deben hacer parte de la base para pagar la licencia

de maternidad.
 Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.
 Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.
 Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores
independientes.
 Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.
Conceptos que deben hacer parte de la base para pagar la
La norma señala que la licencia de maternidad debe ser remunerada con

el salario que la empleada devengue al iniciar su licencia, de modo que el
término salario debe incluir todos los pagos que tienen la naturaleza de
salario.
Por el contrario, no se tienen en cuenta los pagos que no constituyen
salario, ya sea por su propia naturaleza o por acuerdo expreso entre las
partes.
Pagos laborales que no constituyen salario
Como la licencia de maternidad es un descanso remunerado,

básicamente se aplican las mismas reglas para determinar la
remuneración de las vacaciones, considerando en todo caso lo que a
continuación se señala.
Diferencia entre salario e ingreso base de cotización.
El artículo 236 del código sustantivo del trabajo dispone que la licencia
corresponde al salario que esté devengando la empleada al momento de
tomar la licencia de maternidad, per hay que tener presente que ese
salario puede ser distinto al ingreso base de cotización sobre el que la
empresa pagó los aportes al sistema de seguridad social.
Aportes a seguridad social
Esto es importante porque la el reconocimiento y pago de la licencia de

maternidad lo hace la EPS, y la EPS liquidará la licencia de maternidad
de acuerdo al ingreso sobre el que se hicieron las cotizaciones.
Por ejemplo, si la empleada tiene un salario de $3.000.000 pero la
empresa cotizó sobre un ingreso de $2.000.000, la EPS liquida la licencia
de maternidad sobre $2.000.000.
En estos casos surge un problema para el empleador, pues es este quien
debe pagar la licencia de maternidad a la trabajadora, y la empresa luego
repite contra la EPS.
En consecuencia, como el artículo 236 del código sustantivo del trabajo
dice que la licencia es «remunerada con el salario que devengue al
momento de iniciar su licencia.», el empleador estaría obligado a pagarle
la licencia sobre los $3.000.000, puesto que ese es su salario.
Luego, cuando el empleador repita contra la EPS, esta solo le reconoce
la licencia con base a $2.000.000, de manera que el empleador tendrá
que asumir esa diferencia.
Licencia de maternidad
Esto es lo que sucede cuando el empleador defrauda al sistema de

seguridad social cotizando sobre valores inferiores a los legales.
Licencia de maternidad cuando se tiene un salario variable.
Cuando el trabajador tiene un salario variable es preciso determinar el
promedio devengado durante el último año, según lo dispone de forma
expresa el numeral 2 del artículo 236 del código sustantivo del trabajo:
«Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a
destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado
por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si
fuere menor.»
Esto sucede cuando el trabajador tiene un salario pagado según su
rendimiento, como en el caso de comisiones o por destajo como lo
señala la norma.
Salario variable y variación del salario
La determinación del promedio no procede cuando el salario de la

empleada simplemente le ha sido incrementado, pues en tal caso se trata
de una simple variación del salario, que es distinto al concepto de salario
variable donde cada mes puede ser distinto el monto.
Base para el pago la licencia de maternidad en trabajadores
independientes.
En el caso de las trabajadoras que cotizan como independientes, la base
para liquidar y pagar la licencia de maternidad es el ingreso sobre el cual
realizaron las respectivas cotizaciones.
En estos casos no existe un salario, por lo tanto la base será únicamente
el valor sobre el cual hicieron los respectivos aportes.
Aportes a seguridad social en los trabajadores independientes
En el caso de los trabajadores independientes existe una regulación

especial en la determinación de la base para liquidar la licencia por
maternidad con el fin de evitar el fraude al sistema.
Dice el inciso 4 del artículo 1.2.13.1 del decreto 780 de 2016:
«En el caso del trabajador independiente las variaciones en el Ingreso
Base de Cotización que excedan de cuarenta por ciento (40%) respecto
del promedio de los doce (12) meses inmediatamente anteriores, no
serán tomadas en consideración, en la parte que excedan de dicho
porcentaje, para efectos de liquidación de la licencia de maternidad o
paternidad.»
Lo anterior para evitar que la trabajadora con el fin de incrementar el
monto de su licencia de maternidad, decida cotizar sobre un mayor valor
en los últimos meses.
Base mínima para liquidar la licencia de maternidad.
La EPS reconoce la licencia de maternidad sobre el ingreso que se haya
cotizado, y este, por ley, no puede ser inferior a un salario mínimo, de
manera que la EPS no podrá pagar menos de un salario mínimo por
concepto de licencia de maternidad.
Cuando es el empleador quien debe pagar la licencia de maternidad,
este pagará la licencia de acuerdo al salario que tenga el empleada, de
manera que cuando esta tenga un salario inferior al mínimo como en el
caso de trabajar medio tiempo, entonces ese será el que deba pagar el
empleador.
Contrato de trabajo de medio tiempo
Pero en tal caso, la empleada y el empleador debieron cotizar sobre un

salario mínimo, aun cuando se tenía medio salario mínimo, y en tal caso
el empleador debe pagar la licencia de maternidad sobre el salario
mínimo, que es el valor que le reconocerá la EPS y el valor por el que la
empleada cotizó.
Aportes a salud en permisos remunerados

Cuando a un trabajador se le otorga un permiso remunerado, se debe
realizar el respectivo aporte a salud, aporte que se hará en conjunto
entre el empleador y el empleado, según determina le ley.
Al respecto, dice el artículo 70 del decreto 806 de 1998:
«Cotización durante la incapacidad laboral, la licencia de
maternidad, vacaciones y permisos remunerados. Para efectos de
liquidar los aportes correspondientes al período durante el cual se
reconozca al afiliado una incapacidad por riesgo común o una licencia de
maternidad, se tomará como Ingreso Base de Cotización, el valor de la
incapacidad o de la licencia de maternidad según sea el caso,
manteniéndose la misma proporción en la cotización que le corresponde
al empleador y al trabajador.
Las cotizaciones durante vacaciones y permisos remunerados se
causarán en su totalidad y el pago de los aportes se efectuará sobre el
último salario base de cotización reportado con anterioridad a la fecha en
la cual el trabajador hubiere iniciado el disfrute de la respectivas
vacaciones o permisos.
La Entidad Promotora descontará del valor de la incapacidad, el monto
correspondiente a la cotización del trabajador asalariado o independiente
según sea el caso.
En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual
vigente, salvo las excepciones legales.
Parágrafo. En el sector público podrá pagarse en forma anticipada las
cotizaciones correspondientes al período total de la incapacidad, licencia
de maternidad, vacaciones o permisos remunerados.»
Resulta claro entonces que en caso de un permiso remunerado, los
aportes a salud se realizan con base al último salario que recibió el
empleado antes de salir a disfrutar de su permiso, y la cotización será
igual, esto es, 8.5% por parte del empleador y 4% por parte del
empleado.
El empleador paga y tramita las incapacidades y
licencias
El empleador es quien debe pagar al trabajador las licencias e

incapacidades y además realizar los trámites pertinentes ante las EPS o
ARL según sea el origen de la incapacidad.
Cuando un trabajador tiene una incapacidad laboral o recibe una licencia
de maternidad, por ejemplo, la empresa deberá pagar esos conceptos
directamente al trabajador y luego repetir contra la EPS o ARL según
quien deba reconocer dichos conceptos.
Igualmente le corresponde al empleador hacer los trámites necesarios,
allegar los documentos requeridos para que las EPS o ARL reconozcan
las incapacidades o licencias en cuestión. Si el empleador no lo hace, el
perjudicado no será el trabajador pues a este la empresa ya le ha debido
pagar los conceptos del caso.
La única obligación que tiene el trabajador es reportar al empleador
cuando se expida una capacidad o una licencia, por lo que, como es
natural, si el empleador no es informado de la existencia de una licencia
o incapacidad no puede responder por lo que desconoce.
Lo anterior gracias a lo dispuesto por el artículo 121 del decreto 19 de
enero 10 de 2012, conocido como ley anti trámite.
C
¿Es obligación del empleador conceder licencias no

remuneradas a sus trabajadores?
Por diversas circunstancias un trabajador puede necesitar un tiempo libre

para sus actividades o proyectos personales, y una de las opciones es
solicitar una licencia no remunerada a su empleador, y ante tal solicitud
¿está obligado el empleador a concederla?
El numeral 6 del artículo 57 del código sustantivo del trabajo o código
laboral se encarga de regular lo concerniente a permisos y licencias y no
se refiere a licencias no remuneradas que el trabajador pudiera
solicitar pos asuntos o aspectos no relacionados con la ejecución
del contrato de trabajo, de lo cual se colige que no hay obligación legal
del empleador de conceder este tipo de licencias.
En consecuencia, si el trabajador necesita una licencia remunerada para
realizar un paseo por el caribe porque se ganó una rifa de un crucero, o
necesita hacer un curso de dos o tres meses, o quiere invertir en un
proyecto que requerirá su total implicación por un mes o más, o se quiere
casar y pasar su luna de miel en Cancún, no se puede obligar al
empleador a que le conceda la referida licencia no remunerada.
La alternativa en estos casos es negociar con el empleador y
convencerlo para que le de la licencia, y esto dependerá de la buena
relación que haya entre empleador y trabajador, lo que nos da una luz
de lo importante que resulta hacer un buen trabajo en la empresa y
ganarse la confianza y la estimación del empleador, pues ello
ayudará a conseguir beneficios como una licencia no remunerada.
Cosa distinta sucede cuando la licencia no remunerada obedece a una
circunstancia relacionada o vinculada de alguna manera con una
calamidad doméstica, como un tratamiento médico de larga duración,
caso en el cual el empleado no debería entorpecer un procedimiento que
pone en riesgo la salud y la vida misma del trabajador.
Seguridad social en licencias no remuneradas

¿Se deben realizar los aportes a seguridad social cuando el trabajador
disfruta de una licencia no remunerada?
En primer lugar es preciso recordar que la seguridad social está
compuesta por riesgos profesionales, salud y pensión, y cada uno tiene
un tratamiento diferente en el caso de licencias no remuneradas.
Según el numeral 4 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, el
contrato de trabajo se suspende cuando el empleador otorga una licencia
o permiso temporal.
Consulte: Efectos de la suspensión del contrato de trabajo.
Respecto a riesgos laborales, estando el trabajador de licencia no incurre
en ningún riesgo laboral puesto que no está laborando, y por
consiguiente no hay razón para pagar riesgos profesionales, pero si la
licencia es de pocos días, no se justifica pasar la novedad.
Respecto a los aportes en salud, el artículo 3.2.5.2 del decreto 780 de
2016 establece lo siguiente:
«Cotizaciones durante el período de huelga o suspensión temporal
del contrato de trabajo. En los períodos de huelga o suspensión
temporal del contrato de trabajo por alguna de las causales
contempladas en el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, no
habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado, pero sí de los
correspondientes al empleador los cuales se efectuarán con base en el
último salario base reportado»
Así las cosas, en caso de licencias no remuneradas la empresa tendrá la
obligación de seguir aportando a salud, más no el trabajador.
En cuanto a los aportes a pensión, según el ministerio de la protección
social, hoy ministerio del trabajo (mediante concepto 256873 de
noviembre de 2007, por ejemplo), no es obligatoria para la empresa
realizar aportes cuando el contrato de trabajo se suspende, que es lo que
precisamente sucede cuando un empleado goza de una licencia no
remunerada.
Advertencia.
Es importante aclarar que así como lo manifiesta el ministerio del trabajo,
el trabajador puede quedar descubierto del sistema de pensiones al no
seguir aportando, lo cual significa un riesgo para la empresa puesto que
a pesar de que el contrato de trabajo está suspendido, sigue existiendo y
por ello la empresa podría eventualmente tener que asumir el riesgo no
cubierto por el fondo de pensión debido a la ausencia de cotización.
Esto hace suponer que aunque no exista obligación legal para la

empresa el cotizar a pensión, si es conveniente que lo haga, esto como
una medida para evitar riesgos innecesarios que puedan llevar a
pensionar eventualmente a un trabajador que goce de licencia no
remunerada.
El inconvenientes que durante la suspensión del contrato en ocasión a un
licencia no remunerada, el trabajador no tiene salario y por consiguiente
no existe una base para descontar lo que este debe aportar por pensión,
pero aun así o más recomendable es buscar la forma de hacer las
cotizaciones respectivas, especialmente si se trata de licencias cortas de
menos de un mes.
empleador paga y tramita las incapacidades y

licencias

Incapacidades médicas durante licencia de

maternidad
¿Cómo debe ser el tratamiento de una incapacidad médica durante

la licencia de maternidad? ¿Se debe pagar, quién la paga? La licencia de
maternidad no es una incapacidad sino una licencia remunerada, y
durante esa licencia la trabajadora puede sufrir una enfermedad que
amerite la prescripción de una incapacidad médica o laboral.
Tabla de contenido
 Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.

 No puede haber un doble pago por parte de la EPS.
o Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.
o Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de maternidad.
 Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.
Incapacidades médicas durante la licencia de maternidad.
El tiempo o duración de la licencia de maternidad no se ve afectado por

la incapacidad médica otorgara durante la licencia de maternidad, de
manera que la licencia de maternidad será siempre de 18 semanas, sin
que ese tiempo se puedan sumar o restar las incapacidades médicas que
se pudieren prescribir.
Ahora, si terminada la licencia de maternidad, la trabajadora tiene una
incapacidad vigente, podrá segur disfrutando de su incapacidad por el
tiempo que falte para cumplirla.
La licencia de maternidad es de 126 días, y supongamos que en el día
120 se le prescribe una incapacidad de 15 días.
Cuando llegue el día 126 en que termina la licencia de maternidad, al
trabajador aún le faltan 9 días de incapacidad, los cuales podrá disfrutar.
No puede haber un doble pago por parte de la EPS.
Las incapacidades laborales y la licencia de maternidad son reconocidas
y pagadas por el sistema de salud a cargo de la EPS a la que esté
afiliado el trabajador o empelada, y el sistema no hará un doble pago
sobre un mismo periodo de tiempo, de manera que si concurre tanto la
licencia como la incapacidad laboral, la EPS reconocerá solo uno de
esos conceptos.
La ley no regula este aspecto, así que el ministerio de salud en concepto
201311200478701 del 13 de abril de 2013 dijo:
«Aclarado lo anterior, debe indicarse que si llegare a coexistir una
licencia de maternidad con una incapacidad por enfermedad general y
teniendo en cuenta que en el Sistema General de Seguridad Social en
Salud no pueden reconocerse simultáneamente a un afiliado dos
prestaciones económicas, se causará únicamente el subsidio por
maternidad, dado su especial protección constitucional y legal, lo que
como tal, lo torna en prevalente sobre la incapacidad por enfermedad
general.
No obstante lo anterior, si culminada la licencia por maternidad, subsiste
la incapacidad, ésta le será reconocida conforme a lo establecido para la
contingencia por enfermedad general, según las disposiciones vigentes,
vale decir, el artículo 206 de la Ley 100 de 1993.»
Es decir que dada la concurrencia en un mismo tiempo de las dos
situaciones (incapacidad y licencia de maternidad), la trabajadora sólo
tiene derecho al pago de la licencia de maternidad.
Pago de incapacidades previas a la licencia de maternidad.
Supongamos que al antes de iniciar la licencia de maternidad la
trabajadora tenía una incapacidad de 15 días, y cuando llevaba 5 días de
incapacidad se le otorgó la licencia de maternidad, que debe otorgarse
dos semanas antes de la fecha probable del parto.
En este caso la EPS paga la incapacidad por los 5 días disfrutados antes
de concederse la licencia de maternidad, y luego pagará únicamente la
Pago de incapacidades se subsisten a la licencia de
maternidad.
Como lo señala el ministerio de salud en su concepto, si terminada la
licencia de maternidad subiste la incapacidad, es decir, faltan algunos
días de incapacidad por disfrutar, esos días de incapacidad serán
reconocidos por la EPS.
Mejor licencia de maternidad que incapacidad médica.
Sin duda para la trabajadora es mejor que se le reconozca la licencia de
maternidad y no la incapacidad, pues la primera se paga sobre el 100%
del salario en tanto a la incapacidad laboral solo se reconoce con el
66.66% del salario.
Sin duda que lo mejor sería que se pagara tanto la una como la otra,
pero no es posible que el sistema de seguridad social reconozca una
doble prestación económica por un mismo tiempo.
El empleador paga y tramita las incapacidades y

licencias


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Para efectos laborales el mes se entiende de 30 días

Por Gerencie.com 8 febrero, 2019

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Salario base y valor a pagar por incapacidad

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 Incapacidad por enfermedad laboral

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Recordemos que mediante el Decreto 2943 de 2013, el empleador solo

Para el empleador, su responsabilidad radica en continuar con el vínculo

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Como es sabido, existen dos clases de incapacidades médicas: las

Plazo que tiene la EPS para reconocer y pagar las incapacidades y

Incapacidades de origen profesional o laboral.

Trabajo extra o suplementario

El trabajo extra o trabajo suplementario como también se le conoce, se

El trabajo dominical o festivo es remunerado con un recargo del 75%

Se conoce por nómina los pagos mensuales o quincenales que las

 Nómina para el año 2018.

Estos son los datos vigentes para el año 2018:

Exoneración de aportes a seguridad social y parafiscales

Consulte los siguientes artículos:

Consulte: ¿Qué es la seguridad social?

PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los

Seguridad social: la ley 100/93 creo en Colombia el sistema de

Régimen Pensional: Ampara al trabajador contra contingencias de

Adicionalmente el trabajador debe aportar lo siguiente por concepto de

Consulte: Fondo de solidaridad pensional

-Régimen de Riesgos Laborales: Protege al trabajador contra

Fórmula para liquidar cesantías:

Salario* número de días trabajados /360.

Liquidación de la prima de servicios

Cuando se labora en domingo o festivo, si se laboran horas extras se

Horas extras y recargos nocturnos, dominicales y

Las horas extras, los recargos nocturnos, los recargos dominicales y

 Lo que se deriva de la jornada laboral.

De lo anterior se desprende otro tipo de hora de trabajo:

¿Cómo se liquidan las horas extras?

¿Cómo se liquidan los recargos nocturnos?

Recargo dominical o festivo

En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar:

En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o

Tenga en cuenta que el domingo inicia luego de las 12 de la noche del