Dados estos resultados en el proceso de evaluación, Epsel queda clasificada como una EPS que

incurre en causal para la aplicación del Régimen de Apoyo Transitorio. En ese contexto, esta
Dirección considera que, para el caso de Epsel resulta más conveniente la aplicación del Régimen
de Apoyo Transitorio, en vista de que la aplicación del inicio del procedimiento concursal es
decisión del acreedor; el cual deberá evaluar y determinar si esta opción es la mejor alternativa
para recuperar sus acreencias. Además, sobre la base de los hallazgos identificados durante la
evaluación, se recomienda a la empresa: D Implementar las acciones necesarias con el fin de
conciliar y renegociar los créditos exigibles vencidos provenientes del préstamo con UTE - FONAVI
ante la Secretaría Técnica de Apoyo a la Comisión Ad Hoc, entidad que se encarga del proceso de
recuperación de las acreencias del FONAVI. D Corregir las salvedades formuladas en el dictamen a
los estados financieros del 2013 que motivaron la abstención de opinión por parte de la sociedad
auditora. D Realizar una auditoría a los estados financieros del 2014. D Cumplir con el pago de sus
obligaciones, en especial con la deuda pendiente al ANA, en vista que se han venido realizando
fraccionamientos en los últimos años ante las acciones de cobranza coactiva aplicadas por dicha
entidad. D Implementar acciones de seguimiento y evaluación para mitigar el riesgo cambiario que
puede surgir por fluctuaciones no favorables del tipo de cambio, en vista que la empresa mantiene
una deuda de largo plazo en moneda extranjera. D Aplicar medidas para la recuperación de la
pesada cartera de cuentas de cobranza dudosa, que representa el 80.4% del valor bruto de las
cuentas por cobrar comerciales. D Mejorar la gestión de costos y gastos operativos. D Ampliar la
cobertura de agua potable y alcantarillado, así como el nivel de micromedición.

Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Lambayeque S.A. (en adelante EPSEL S.A.) es
una empresa municipal de derecho privado. Los estatutos de la EPS fueron aprobados mediante
Resolución de Junta Empresarial N° 009-96-EMAPAL/PJE de fecha 20 de noviembre de 1996,
inscrito en el asiento 3-6 de fecha 743 del Registro Mercantil y modificado con escritura pública N°
2188 de fecha 26 de Setiembre del 2000

En ese sentido, EPSEL S.A. tiene como actividad principal la prestación de servicios de saneamiento
de necesidad y utilidad pública, mediante los sistemas de producción y distribución, así como de
los servicios de alcantarillado, sanitario y fluvial; todos estos a nivel del Departamento de
Lambayeque. En particular, atiende dos servicios principalmente, siendo (i) Servicio de agua
potable, que engloba los procesos de captación, almacenamiento y conducción de agua cruda, y el
tratamiento y conducción de agua tratada; (ii) Servicio de Alcantarillado que incluye la recolección
en conexiones domiciliarias, redes y emisores, así como el tratamiento y disposición de aguas
servidas.

GOBIERNO REGIONAL LAMBAYEQUE

UNIDAD EJECUTORA 001 SEDE CENTRAL

SEC TEC PROC ADM - SEDE REGIONAL

Id seguridad: 2721496 Año del Diálogo y la Reconciliación Nacional Chiclayo 9 enero 2018

INFORME TECNICO 000001-2018-GR.LAMB/STPAD [2629943 - 4]

FRANCISCO A. L. GAYOSO ZEVALLOS

GERENTE GENERAL

GERENCIA GENERAL REGIONAL - UE 001

ASUNTO: Se recomienda el INICIO DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO

DISCIPLINARIO contra: - Ing. Luis Alberto Ponce Ayala - Juan José Ch

El objetivo de esta tesis es plantear estrategias que permitan la mejora de la gestión de la empresa
pública EPSEL SA, la misma que se dedica a los servicios de provisión de agua y saneamiento. Para
lograr el objetivo, se realizó un análisis del entorno y del interno de la empresa, se extrajeron
estrategias mediante un análisis FODA y se validaron con las matrices BCG, IE y GE. La propuesta
de estrategias de mayor impacto se obtuvieron con la matriz DE, las mismas que fueron evaluadas
con la matriz cuantitativa de planeamiento (MCPE). Un proceso final es que las estrategias elegidas
son relacionadas con los objetivos de largo plazo, con la matriz de ética y se plantean indicadores
de logro de las mismas. Los resultados indican que el entorno de la empresa es favorable por
cuanto la demanda de viviendas está creciendo y el PBI regional también. En este entorno sin
embargo hay limitantes como la provisión del agua, la falta de cobertura del servicio y una
población donde existen relativos niveles de pobreza y débil calidad de vida sobre todo rural o
urbano marginal. El análisis interno señala que la empresa tiene debilidades de gestión financiera,
por cuanto ha perdido rentabilidad y liquidez, debido a elevar las cuentas por cobrar, mayor nivel
de inventarios, además de un mayor gasto de ventas y cuentas por pagar crecientes. Las
estrategias de mayor impacto son en primer lugar, planear inversiones para el crecimiento de las
redes, pozos y reemplazo de las conexiones antiguas. En segundo lugar tenemos el rediseño de los
procesos operativos y comerciales, para asegurar una mayor facturación, menores pérdidas no
técnicas y mejorar el trato al cliente tanto en reclamos como en facturación

Objetivos De acuerdo a los problemas planteados los objetivos del trabajo se pueden dividir en
dos, primero el general: Determinar las estrategias que permitan la mejora de la gestión de la
empresa EPSEL SA. Los objetivos específicos serán: - Establecer las variables clave del entorno de
la empresa - Conocer la marcha de la empresa y establecer sus fortalezas y debilidades -
Seleccionar las mejoras estrategias en función al impacto que tienen en los objetivos
organizacionales - Establecer criterios de control para que las estrategias puedan ser llevados a
cabo

En cuanto al proceso de desarrollo de personas nos centramos específicamente en la capacitación

y entrenamiento, así como la formación de los trabajadores como profesionales y personas. En
este aspecto se observaron varias deficiencias conceptuales del tratamiento que se debe ofrecer al
personal en su totalidad, por lo que se proponen cambios de 180 grados para mejorar los niveles
motivacionales orientados al cumplimiento de objetivos.
MEJORAMIENTO Y AMPLIACION DE INSTALACIONES

CAPACITACION CONTINUA EN SEDALIB

Con el objetivo de reforzar el buen trato del personal de la empresa con el

público y desarrollar habilidades en el manejo de técnicas y dotar de
elementos fundamentales para el logro del perfeccionamiento en la relación
con el cliente y la atención eficaz, Sedalib capacitó a su personal del área de
Subgerencia de Comercialización y Atención al Cliente.
METODOLOGIA

Ferreira (2009)1 afirma que la etapa de definición de necesidades de capacitación es el principal

momento para establecer relaciones entre la acción educativa y sus resultados, porque es la etapa
en que se toman decisiones sobre cuáles serán las acciones educativas ofrecidas y a qué público
meta estarán orientadas. Se trata, por lo tanto, de la matriz de informaciones que alimentará
todas las siguientes etapas del ciclo de capacitación. El diagnóstico de necesidades de capacitación
puede ser definido como el proceso sistemático de obtención, análisis e interpretación de datos
vinculados a discrepancias entre una situación ideal y una situación real en términos de dominios
de competencias por parte de los individuos. Los datos son la base para el diseño, planificación,
ejecución y evaluación de las acciones educativas.

La capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al

desarrollo personal y profesional de los colaboradores y, a la vez, es de beneficio para la
institución, debido a que constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de
las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización. Por tal razón, para que en la
institución exista un programa de capacitación, el cual se ajuste a las necesidades de los
colaboradores, es necesario realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación para el
personal que contribuya a que la institución brinde capacitaciones orientadas a las necesidades
que requiera el recurso humano y asimismo, cumplir con los objetivos de la institución.

El diagnóstico de necesidades de capacitación, es el factor que orienta la estructuración y

desarrollo de planes y programas de capacitación para el establecimiento y fortalecimiento de
conocimientos, habilidades y actitudes en los participantes de la municipalidad, asimismo, es
necesario diseñar un programa que provea a los empleados las herramientas necesarias a efecto
de mejorar el desempeño de los colaboradores en las distintas áreas de trabajo, a fin de contribuir
en el logro de los objetivos de la misma, detectando específicamente los requerimientos de
capacitación de cada colaborador. Un programa de capacitación aportará grandes beneficios para
la municipalidad de Chiquimula, mejorará los conocimientos, habilidades y actitudes en los
colaboradores de cada uno de los puestos de trabajo, dará una mejor imagen a la institución,
obtendrá una buena relación entre los jefes y subordinados, incrementará la productividad y la
calidad de trabajo entre los participantes. No contar con esta instrucción, resultará en la falta de
aprovechamiento del recurso humano con que cuenta dicha municipalidad.

Por lo descrito anteriormente el autor menciona que se pueden alcanzar objetivos tales como: 
Contar con información cuantitativa y cualitativa de las necesidades de capacitación,
adiestramiento y desarrollo del personal de la organización, clasificada por puesto, área de
adscripción y por región.  Determinar las prioridades de capacitación del personal, con el
propósito de facilitar la programación anual de los cursos detectados.  Determinar los programas
de capacitación, las estrategias de aprendizaje, los puestos de trabajo y las competencias y
capacidades centrales.  Estructurar un inventario inicial de habilidades del personal de la
empresa.  Detectar los objetivos, contenidos temáticos, recursos necesarios, etc., requeridos por
cada curso a impartir.

Objetivos Secundarios: Complementario de lo anterior y en la misma expectativa de alcanzar la

profesionalización del talento humano no docente, al servicio de la institución, en un segundo
orden se buscan como fines complementarios: • Fortalecer las competencias laborales de los
funcionarios, en forma individual y colectiva para un buen cumplimiento de las obligaciones y por
ende el logro de los objetivos institucionales.
Identificar y aplicar las diversas modalidades y recursos de capacitación que puedan apropiarse
para la divulgación del conocimiento, incorporando el uso intensivo de las tecnologías de la
informática y las comunicaciones.

PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

 El proceso de capacitación comprende un ciclo de tres etapas: Planificación, Ejecución y Evaluación. Dicho
proceso se interrelaciona con la Gestión del Rendimiento, recibiendo información sobre la evaluación de
desempeño de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de Capacitación de manera prioritaria
para el personal con rendimiento sujeto observación.

 La etapa de planificación tiene por finalidad que cada entidad identifique y defina sus necesidades de
capacitación, a partir de un proceso denominado Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, que permite
vincular las necesidades con los objetivos estratégicos y los perfiles de puestos de los servidores.
 La etapa de ejecución comprende la selección de proveedores de capacitación que brinden servicios de
calidad; así como la implementación, seguimiento y monitoreo de la capacitación y las acciones que aseguren
la participación de los servidores. Solo se podrán ejecutar aquellas Acciones de Capacitación previamente
aprobadas en el PDP.

 La etapa de evaluación tiene por finalidad medir los resultados de las Acciones de Capacitación ejecutadas.
Comprende cuatro niveles: Reacción, Aprendizaje, Aplicación e Impacto. No todas las Acciones de
Capacitación se miden en lo cuatro niveles, el nivel de evaluación depende de la naturaleza y objetivo de
capacitación.

Beneficios para la Institución a. Incrementa la competitividad y productividad: Mediante la

selección y asignación de los del recurso humanos más idóneos en los distintos puestos de trabajo.
b. Ahorro de recursos: Dado que al haber personal adecuado para la realización de alguna tarea,
esto decanta en la reducción de las horas/hombre empleadas para completar la misma. c. Facilita
la toma de decisiones: Dado que al tener identificada las competencias, habilidades y rasgos del
personal se puede hacer de forma rápida y más efectiva las asignaciones de las responsabilidades.
d. Se institucionaliza una cultura de desempeño superior y mejoramiento continuo: Aunque no se
plantea una estrategia específica de mejora continua esta de alguna manera es inherente a la
gestión por competencias toda vez 106 que al buscar extraer lo mejor de las personas,
desempeñando una determinada labor en Sedapal se busca aquellas competencias, habilidades y
rasgos que alineados con las competencias cardinales (Calidad de Servicio) buscan lo mejor en
términos de resultados para SEDAPAL.
1. ¿De qué experiencia curricular estoy a cargo?
2. ¿Bajo qué secuencia metodológica debo planificar mis sesiones de
aprendizaje en la modalidad semipresencial? Justifique y explique algunas
herramientas o recursos que a manera general podría usar en una sesión de
aprendizaje.

Estoy a cargo de los siguientes cursos, de la Escuela Profesional de Ingeniería Mecánica Eléctrica:
Máquinas Eléctricas, Automatización Industrial, Máquinas Hidráulicas y Termodinámica.

La secuencia metodológica para planificar las sesiones de aprendizaje en la modalidad

semipresencial
En las sesiones de aprendizaje de la modalidad semipresencial se emplean herramientas, técnicas o
estrategias de enseñanza aprendizaje que se utilizan en las otras modalidades (presencial y a
distancia). Esto hace que esta modalidad sea una herramienta flexible y adaptativa. Pone como eje
central al estudiante, mientras que el docente y el contenido son coadyuvantes. El docente
proporciona las herramientas didácticas y pedagógicas que facilitan al estudiante el desarrollo de
capacidades, así como el aprendizaje de contenidos, habilidades, procedimientos y actitudes

ALGUNAS HERRAMIENTAS O RECURSOS QUE SE UTILIZAN EN MODALIDAD SEMIPRESENCIAL