El agotamiento de la población activa: relaciones A los factores de trabajo psicosocial Karin M.

Lindblom, Steven J. Linton, Cecilia Fedeli e Ing-Liss Bryngelsson Este estudio investigó los niveles de
burnout en la población general independientemente de Ocupación y relaciones entre el
agotamiento y los factores psicosociales de trabajo. UN Encuesta transversal con problemas de
sueño, problemas psicológicos, agotamiento (Maslach Burnout Inventory-General Survey), y los
factores psicosociales en el trabajo, fue Enviada por correo a una muestra aleatoria de 3.000
participantes, de entre 20 y 60 años. La tasa de respuesta fue 61%. Un nivel alto (18%), un nivel
bajo (19%) y un grupo intermedio (63%) para Burnout fueron construidos. El grupo de alto nivel se
asoció con los que > 50 años de edad, las mujeres, las personas con dificultades psicológicas y las
Pobre clima de trabajo psicosocial. Los análisis sobre las variables significativas en Análisis
mostraron que el grupo de alto nivel estaba fuertemente relacionado con altas Control, la falta de
apoyo social y el desacuerdo sobre los valores en el lugar de Cuando se tiene en cuenta la edad, el
género y la angustia psicológica. Concluimos que Factores psicosociales de trabajo son importantes
en asociación con el burnout ocupación. Palabras clave: burnout, estrés, MBI-GS, población en
general, factores psicosociales de trabajo Es razonable que las personas se sientan tensas y ex- Por
los cambios recurrentes en la vida laboral, la la última década. Una intensificación del trabajo, la
insistencia en Flexibilidad, falta de control y mayor Mientos son la realidad para muchos
trabajadores de la Unión hoy. El segundo grupo más común de Problemas de salud relacionados
con el trabajo en Europa, El milenio, fue el estrés (28%, Paoli & Merllié, 2001). Aunque ha habido
una disminución obvia En salud y bienestar, todavía existen dificultades para Definir y separar los
conceptos que están causando Problemas de salud relacionados con el trabajo. Estrés,
agotamiento, ansiedad y La depresión son considerados aspectos importantes de la Salud mental
cuando se examinan las causas de los listado. Sin embargo, hasta la fecha hay pocos datos sobre el
alcance Del agotamiento en la población general, es decir, en la De las ocupaciones que existen, o
su asociación con la vida laboral. Conocimiento sobre niveles de burnout en el Población debe ser
importante para hacer frente a Altos porcentajes de licencia por enfermedad. Si uno se encuentra
con una persona que no puede restaurar de cansado- Con una variedad de síntomas corporales,
que con- Se basa en los contactos sociales y tiene un Ineficiencia, es muy probable que se
encuentre una Hombre o una mujer en el proceso de quema. Acuerdo- Este proceso puede estar
libre de contexto y no necesariamente Tener alguna conexión con el trabajo. Hallsten (1993), por
ejemplo, ha sugerido que una amenaza El medio ambiente es un factor clave para el agotamiento.
En adición, Pines & Aronson (1988) describieron el agotamiento para ser encontrado En
situaciones que han sido emocionalmente difíciles para un tiempo prolongado. Sin embargo, con
mayor frecuencia, el Proceso de agotamiento está vinculado exclusivamente al Basado en las
mismas teorías que el desarrollo de Estrés laboral. Brill (1984) consideró que la quema- Está
relacionado con el trabajo, donde el desempeño Trabajo se ha convertido en una situación
disfórica y Estado disfuncional y la recuperación no ocurrirá sin Ayuda externa o reestructuración
organizacional. Varios Se han desarrollado teorías relacionadas con las El estrés que emana del
concepto de interacción Entre el trabajador y el entorno de trabajo, por ejemplo La teoría de la
demanda y el control del empleo de Karasek (1979). (JD - C); Modelo de desequilibrio esfuerzo-
recompensa (ERI), Creado por Siegrist, Peter, Junge, Cremer y Seidel (1990); Y un modelo de
interacción basado en la reciprocidad (Schaufeli, Van Dierendonck, y Van Gorp, 1996). C.A- Según
estas teorías, el estrés relacionado con el trabajo no Evento repentino Es un proceso en el que las
Algún tipo de retroalimentación positiva, una especie de recompensa por Esfuerzo, no se cumplen,
lo que lleva a un mayor esfuerzo y Una prolongación de las reacciones de agotamiento y estrés.
Esta Proceso de estrés prolongado es también el aspecto central De las teorías del burnout. Revista
Internacional de Medicina del Comportamiento 2006, vol. 13, Nº 1, 51 - 59 Derechos de autor ©
2006 por Lawrence Erlbaum Associates, Inc. 51 Karin M. Lindblom, Steven J. Linton, Cecilia Fedeli y
Ing-Liss Bryngelsson, del Departamento de Medio Ambiente y Medicina mental, Örebro Medical
Center, Örebro, Suecia. Agradecemos a Elisabeth Nordin su ayuda en la realización de análisis De
los no respondientes. La correspondencia debe ser enviada a Karin Lindblom, Departamento De
medicina ocupacional y medioambiental, Örebro Medical Cen- Ter, S-701 85 Örebro, Suecia. E-mail:
karin.lindblom@orebroll.se

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Se han establecido seis áreas en el ambiente de trabajo Crucial, no sólo para la construcción de la
Trabajo, sino también por su contribución al proceso Burnout (Maslach y Leiter, 1997). Del estrés
laboral Investigación, reconocemos las demandas, el control y las Pero Maslach y Leiter (1999)
también añadieron re- La justicia, y los valores correspondientes. Estos seis Los factores de trabajo
psicosocial, cubren la investigación En el ámbito del burnout y deberían incluirse en el Estudios
sobre antecedentes de burnout. Definir el burnout como un proceso de estrés relacionado con el
trabajo Señala la necesidad de investigar la relación entre Entre los factores de trabajo psicosocial y
los niveles de burnout. Se han desarrollado varios instrumentos con la Propósito de evaluar el
agotamiento. A pesar de la cantidad de Inventarios (para una visión general, véase Schaufeli &
Enzmann, 1998), la mayoría carecen de psicometría Evaluación con la excepción de la medida de
Burnout (Pines, Aronson, & Kafry, 1981) y el Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson,
1986). MBI asume la relación para trabajar en que todos los elementos Condiciones de trabajo.
Tiene, durante casi 20 años, Ha sido el instrumento más utilizado en la investigación fuera. Fue
construido inicialmente para profesionales Los pacientes, los clientes, los pacientes, (Encuesta de
Servicios Humanos, MBI-HSS), y Estudiantes (Encuesta de Educadores, MBI-ES). MBI-HSS y MBI-ES
se han utilizado en todo el mundo, y existe un Cantidad de estudios sobre los niveles de burnout
Los sectores del servicio humano y de la enseñanza (Schaufeli & Enzmann, 1998). Sin embargo, el
desarrollo de un gen- Versión MBI (MBI-GS) fue sugerida a la ex- Las investigaciones sobre el
agotamiento en todas las Ciones. Las dimensiones en el MBI-GS, desarrolladas en 1996, son el
agotamiento, el cinismo y la efi- (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996). Ciertamente, en Los últimos
diez años, las personas con síntomas de agotamiento Ampliado a otros ámbitos de la vida laboral,
La necesidad de estudios que aborden los niveles de desgaste en Lugares de trabajo El MBI-GS
hace que esto sea factible, Siempre que la muestra sea seleccionada al azar y grande Suficiente
para abarcar todas las profesiones. La forma en que el agotamiento se manifiesta a través del
agotamiento, Cínico y la eficacia profesional reducida es asociada Con otros tipos de sufrimiento
psicológico, como Como la depresión, la ansiedad y el insomnio. La cuestión de Si el agotamiento
puede considerarse como un con- Ha sido objeto de varias investigaciones. Por ejemplo, La
relación entre la depresión y la dimen- El agotamiento de la crisis es bastante fuerte; La varianza
compartida es Aproximadamente 25% (Schaufeli y Enzmann, 1998). Sin embargo, en un Revisión
de Glass y McKnight (1996), los autores con- Que, a pesar de que existe una alta correlación entre
Y el agotamiento de la dimensión de desgaste es pre- No son conceptos redundantes. Además, es
Aún no está claro si la depresión es un antecedente, o Consecuencia del agotamiento (McKnight y
Glass, 1995). La ansiedad o el temor de una amenaza que uno no puede controlar tiene También
se ha investigado como un factor concomitante Estrés y agotamiento. Se encontraron correlaciones
fuertes Tanto el rasgo y el estado de ansiedad con respecto a los tres di- Ciones del MBI en un
estudio de enfermeras en un centro Hospitalario (Turnipseed, 1998). El insomnio es muy
prevalente en los individuos Del agotamiento (Bell, Davison, & Sefcik, 2002), pero Se ha estudiado
en menor medida con respecto a la Causa-efecto del agotamiento. Existe una fuerte comorbilidad
Entre el insomnio, la ansiedad y la depresión que Que es aún más peligroso separar el insomnio
Struct del burnout. Uno de los síntomas más De estrés en el trabajo es la incapacidad para conciliar
el sueño Despertar temprano (Linton y Bryngelsson, 2000). En conclusión, las dimensiones de
burnout y Catastróficos no son redundantes, sino que Ciertamente se solapan fuertemente. Por lo
tanto, hay una necesidad Tomar en cuenta la depresión, la ansiedad y el insomnio En estudios
centrados en el estrés laboral y el burnout. A pesar de los avances en la investigación sobre el
agotamiento, Formación. En primer lugar, las muestras en cuestión Raramente se han seleccionado
al azar, lo que limita De generalizar. En segundo lugar, los estudios no han sido di- A toda la
población trabajadora, debido a la falta de De los inventarios. Sobre todo, el objetivo ha sido
Lugares de trabajo seleccionados de áreas especiales de la vida laboral, Como las obras de
tecnología de la información o un unidad. Por último, hay una necesidad de saber qué psico- Los
factores de trabajo social están relacionados con el burnout, Tipos de tareas de trabajo y lugares
de trabajo mientras, al Tiempo, la explicación de la angustia psicológica, La ansiedad y el insomnio
que se han encontrado Estar asociado con el agotamiento. Al utilizar el MBI-GS en un Muestra
aleatoria de una población activa general, Pueden superar estos obstáculos. Objetivo El propósito
de este estudio fue investigar diferencias Los niveles de burnout en una muestra en edad La
población en general, independientemente de la rama. Además, el objetivo era examinar cualquier
rela- Entre los niveles de burnout y el trabajo psicosocial Factores de contagio de insomnio,
ansiedad y de- Presión Finalmente, la muestra sirve como parte de un Ish de la MBI-GS. Método
Población Del registro de población, obtuvimos un Una muestra selectiva de 3.000 residentes en
Örebro Condado. Se incluyeron adultos de 20-60 años de edad, 52 LINDBLOM ET AL.

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Suponen que representan la fuerza de trabajo. La tasa de respuesta fue del 61%, basada en 2.954
Entrevistados (34 tenían dirección desconocida y 12 tenían Se mudó fuera del condado). Los
análisis podrían En 1.812 encuestados, de los cuales el 47% eran hombres. Entre los encuestados,
el 70% eran casados o co- Habitantes El nivel educativo era comparable al Condado entero; 21%
tenían 9 años de escuela obligatoria- En g; El 45% también había cursado estudios secundarios; El
30% tenía Asistieron a la universidad, y el 4% fueron educados en otros lugares. Representando la
fuerza de trabajo potencial, el 82% Los encuestados eran trabajadores activos. La Junta de Ética en
Investigación del Hospital aprobó el estudio. Cuestionario El cuestionario que utilizamos en este
estudio 56 artículos en siete secciones. Además del fondo Factores de género, edad, estado civil,
educación y em- Estado de trabajo, había secciones sobre el sueño, La depresión, el agotamiento y
los factores psicosociales el lugar de trabajo. Dormir. Los problemas del sueño se Detectar el
insomnio según Diagnóstico y Manual Estadístico de los Trastornos Mentales (American Psychiatric
Association, 1994) criterios de insomnio La latencia del sueño, el despertar nocturno y la
Problemas de sueño. Además, un artículo simplemente Preguntó si se habían producido problemas
de sueño durante últimos tres meses, respondidas por un sí o un no (Linton y Bryngelsson, 2000).
Ansiedad y depresión. La ansiedad del hospital Y la Escala de Depresión (HADS, Zigmond & Snaith,
1983) evaluaron la ansiedad y la depresión, cada una con 7 artículos. Ambas escalas usan 0-7 (no
casos), 8-10 (posibles casos) y 11-21 (casos) como puntos de corte para detección clínica Ción. En
una revisión reciente, se ha Tienen fiabilidad y validez satisfactorias (Bjelland, Dahl, Haug y
Neckelmann, 2002). Valores medios para El alfa de Cronbach fue de 0,83 (ansiedad) y 0,82 (depres-
) Y un valor de corte de 8+ dio un equilibrio óptimo Entre la sensibilidad y la especificidad (tanto
Para fines de cribado. Factores psicosociales de trabajo. Una escala de 10 ítems que contiene tres
subíndices: Contenido del trabajo (4 artículos; Ej., "¿Considera su trabajo como interesante y
estimulante? ¿Tiene usted alguna posibilidad de influir en su Condiciones de trabajo, por ejemplo,
para que pueda trabajar a un ritmo que más le convenga? "), la carga de trabajo (3 artículos; por
ejemplo," ¿Estás ¿Tienes demasiado que hacer en tu trabajo? "," ¿Son las demandas De su trabajo
demasiado grande para usted, por ejemplo demasiada responsa- Trabajo demasiado difícil,
instrucciones poco claras? "), Y El apoyo social (3 artículos; por ejemplo, "¿Recibe ayuda y apoyo
Puerto si tiene dificultades en su trabajo? "," Es Hay un espíritu de amistosa cooperación entre
ustedes y Sus compañeros de trabajo? "), Evaluó el trabajo psicosocial (Hane, Berggren, & Eriksson,
1984). Cada artículo tenía cuatro alternativas de respuesta: 1 = sí, sobre todo, 2 = sí, a veces, 3 =
no, rara vez y 4 = no, nunca. Finalmente, Agregamos dos artículos adicionales; "¿Es usted tratado
de manera justa Por la administración? "Y" ¿Los valores de la organización Corresponden con los
suyos? "(Con la misma respuesta alternativas). Estos dos puntos se basan en preguntas En la
Encuesta de Chequeo Organizacional Por Leiter y Maslach (2000) para explorar seis Áreas que
contribuyen al agotamiento de la vida laboral. Uno de Las áreas, la recompensa, no se abordó
específicamente. Cómo- Nunca, uno de los elementos en el contenido de trabajo de subíndice,
"¿Recibe feed-back cuando hace un buen trabajo?" Centrarse en la recompensa. Quemadura El
agotamiento se midió utilizando el MBI - GS (Leiter y Maslach, 2000, Maslach et al., 1996) con una
traducción sueca realizada por Hallsten (Vingård et al., 2001, ver la sección MBI-GS en este
artículo). Varios estudios han realizado, ya que el MBI-GS Desarrollado, confirmó la validez interna
y externa De los mismos (por ejemplo, Schutte, Toppinen, Kalimo, Schaufeli, 2000; Taris, Schreurs,
& Schaufeli, 1999). Además, dos preguntas sencillas, "¿Sientes En el trabajo? "Y" ¿En qué medida
su trabajo Hacerte sentir quemado? "Con alternativas de respuesta del 1 (nada) a 4 (muy), se
incluyeron para Validar MBI-GS contra la experiencia auto-reportada. MBI-GS El MBI-GS se divide
en tres subescalas: ex- Conteniendo cinco ítems (es decir, sentimiento de emoción- En el trabajo),
el cinismo, con cinco elementos (es decir, un Cínica, actitud negativa hacia el lugar de trabajo,
tareas Y colegas), y la eficacia profesional con seis (Es decir, sentir que la capacidad de trabajo se
valora en Una manera positiva). Todos los artículos utilizan una escala de clasificación de
frecuencia que van desde 0 (nunca) a 6 (a diario). Altos niveles de agotamiento y cinismo y baja De
la eficacia profesional tradicionalmente caracterizan Indicaciones para el burnout (Maslach et al.,
1996). Cómo- Para obtener una mayor sensibilidad, la versión neerlandesa define el burnout como
un alto nivel de agotamiento, y EI- ther un alto nivel de cinismo, o un bajo nivel en la profesión
(Schaufeli y van Dierendonck, 2000). El mismo procedimiento es, por lo tanto, utilizado en este
estudio. Para aclaración, las puntuaciones sobre la eficacia profesional Se invierten de modo que
una puntuación baja indique un nivel bajo Y una puntuación alta indica un nivel alto. Construcción
de grupos de burnout. Los responsables Que informaron sobre cualquier tipo de empleo y No se
incluyeron elementos que faltan en MBI-GS para formu- 53 QUEMADURAS EN LA POBLACIÓN
TRABAJADORA

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finales de los tres grupos para quemar (N = 1.348, es decir, el 90% De los respondedores
empleados). Esta categorización se hace Para facilitar el cálculo de los porcentajes de desgaste
(Brenninkmeijer y Van Yperen, 2003). establecer Grupos para la comparación, usamos puntos de
corte pro- En la versión neerlandesa del inventario utilizando ≤ 25 y ≥ 75 percentiles para cada uno
de los tres di- En MBI-GS para detectar un nivel bajo y alto Respectivamente. Siguiendo la
propuesta holandesa, Aquellos con un puntaje bajo en agotamiento y Cínico o bajo en la eficacia
profesional se decía que formar un grupo de bajo nivel. Por consiguiente, los Agotamiento, o bien
alto en el cinismo, o alto en eficacia profesional formó un grupo de alto nivel. los encuestados
restantes forman un grupo intermedio. Procedimiento El cuestionario fue enviado por correo junto
con un Un sobre prestamped y una carta informativa, Que el objetivo del estudio fue explicado y
anónimo- Se ha asegurado la El aprecio se demostró ofreciendo Participantes a participar en un
seminario sobre manejo del estrés. Después de 2 semanas, se envió un recordatorio A los que aún
no habían respondido, y 2 semanas Después, un segundo recordatorio, junto con una nueva
pregunta- Naire, fue enviado. Estadística Las diferencias entre los encuestados y los no Dents sobre
la edad, el género y los sentimientos de estrés y agotamiento fueron probados a través de la
prueba t y χ 2 análisis. Una elección Para tratar el agotamiento como una variable dicotómica
Distraer los porcentajes de la población trabajadora Bajos y altos niveles de desgaste. Los niveles
de burnout son pre- En las medias y desviaciones estándar para cada uno de los Tres subescalas.
Las diferencias entre los tres burnout plantas en el género y la edad fueron examinados a través de
χ 2 test Y ANOVA, respectivamente. El rho de Spearman estaba acostumbrado a Examinar el
acuerdo entre el MBI-GS y la auto- Experiencia de ser estresado, así como de quemados En el lugar
de trabajo. Rho y Point de Spearman Se calcularon correlaciones biseriales para examinar Las
relaciones entre los subíndices sobre las Factores de trabajo, dimensiones del MBI-GS, ansiedad,
depres- Y el insomnio. El objetivo de nuestro estudio fue examinar las relaciones Entre los factores
de trabajo psicosocial y tres MBI-GS Niveles. Para ello, hemos aplicado la logística multinomial
Análisis de regresión táctica, que es capaz de Más de dos resultados. En la primera etapa, varios
Regresiones logísticas multinomiales se realizaron para Cada uno de los factores de trabajo
psicosocial, así como De las variables de socorro psicológico. En el segundo Un análisis de
regresión multinomial múltiple si- Examinó simultáneamente todas las variables. Al hacerlo, Podría
investigar qué variables podrían considerarse independiente. En todos los análisis, la edad y el
género fueron representaron. Análisis de regresión logística multinomial Suponen que las variables
independientes son con- Tinua o dicotómica. Sin embargo, Dependientes, el odds ratio se refiere a
cada unidad En la escala. Esto puede ser difícil de interpretar; Por lo tanto, optamos por
dicotomizar esas variables. Además, según este procedimiento, la asimetría Variables (ansiedad y
depresión). Los factores psicosociales de trabajo fueron dicotomizados en 0 (Rara vez, nunca) y 1 (a
veces, en su mayoría), de este modo fórmulas El contenido de trabajo de los subíndices, la carga de
trabajo y Cial. Debido a los valores de corte para el cribado, Las escalas de presión y ansiedad se
dividieron en dos Subgrupos, 0-7 y 8-21. El insomnio también fue dicoto- En función de si cumplían
o no los criterios establecidos El Manual de Diagnóstico y Estadística del Trastornos (American
Psychiatric Association, 1994). Para pruebas generales de la relación de cada variable con MBI-GS
Nivel, se realizaron pruebas de relación de verosimilitud, además A las pruebas de Wald, para las
comparaciones entre los grupo de bajo nivel, el grupo de alto nivel, y la intermedia- grupo inme-
respectivamente. Resultados Análisis de los no respondientes Los encuestados y los no
respondientes difirieron signifi- cativamente en ambos edad, t (901) = 1,93, p = 0,053, y el género,
χ 2 (1, N = 1,903) = 4,85, p = 0,28, con más mujeres Entre los encuestados, que también eran un
poco mayores. Se seleccionaron al azar 15% de los que no respondieron (N = 182) para una
entrevista telefónica estandarizada. Después Tres llamadas sin contacto, no se intentó hecho. Dos
preguntas principales del cuestionario, ad- Sentimientos de estrés o agotamiento en el trabajo,
Empleo, además de la situación laboral y la nivel. Se realizaron entrevistas con 98 participantes. Se
encontraron diferencias significativas en aspectos estresado, χ 2 (1, N = 1,545) = 4,68, p = 0,03, y
quemado, χ 2 (1, N = 1,542) = 8.15, p = .004, en el trabajo. Los encuestados reportaron más estrés
y sentimientos de En el trabajo Estas variables fueron introducidas en una Análisis de regresión tic
junto con la edad y el género Y, como puede verse en la Tabla 1, todavía hay una diferencia Entre
los encuestados y los no Género y sensación de quemarse en el trabajo, pero no en la edad Y
sentirse estresado en el trabajo. Niveles de Burnout Tres niveles de desgaste, bajos, intermedios y
altos Fueron creados a través de puntuaciones de corte basadas en el 25 Y los percentiles 75. En la
muestra de población, el 17,9% 54 LINDBLOM ET AL.

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(N = 241) estaban en un grupo de alto nivel sobre el burnout: ex (Rango 3,4-6,0), cinismo (rango
2,8-6,0), Y eficacia profesional (rango 1.8-6.0). En el op- Posite, el 18,9% (n = 255) estaban en un
grupo de nivel bajo: ex (Rango 0-1.2), cinismo (rango 0-0.6) y Eficacia profesional (rango 0-0.5). El
restante los encuestados (n = 852, 63,2%) pertenecían a una entrevista mediar grupo. Análisis en
los que los encuestados Tienen un valor faltante en cada una de las tres dimen- Ciones
(agotamiento, cinismo y eficiencia profesional). Cia) no produjo diferencias con respecto a los
valores medios distancia. Por lo tanto, el procedimiento de no aceptar Los valores perdidos se
consideraba una forma adecuada Con este tema. La Tabla 2 presenta desviaciones estándar,
Eficacia y correlación entre todas las variables En los análisis posteriores. La fiabilidad fue aceptada
capaces en todas las variables, excepto la carga de trabajo subíndice. En conjunto, se encontraron
correlaciones significativas Entre todas las variables en los niveles de .01. Considerando el Gran
muestra y las interrelaciones conocidas entre Estos conceptos, este no fue un resultado
sorprendente. Nota Sin embargo, que la mayoría de las correlaciones se Bajo o nivel medio. La
depresión y la ansiedad fueron una alta correlación (r = 0,71) y el agotamiento era altamente
Correlacionado con la depresión y la ansiedad. Una comparación de los tres niveles de grupo
reveló sig- diferencias significativas en el género, χ 2 (2, N = 1,339) = 6.199, p = .045, y la edad, F (2,
1341) = 10.25, p <.001. Hubo una mayor cantidad de mujeres en el nivel alto Comparado con los
otros dos grupos, y un puesto hoc test por edad mostró que los encuestados en el alto grupo de
nivel eran mayores (> 50) de los encuestados en el grupo intermedio, pero no mayores de los
encuestados en el grupo de bajo nivel. Las relaciones entre los tres grupos Niveles sobre otras
variables de fondo mientras Para la edad y el género, así como las variables Factores psicosociales
de trabajo y angustia psicológica (Depresión, ansiedad e insomnio), se muestran en Ta- 3. Los
análisis indicaron una asociación entre Niveles de burnout y factores de trabajo psicosocial, así
como Como una asociación con angustia psicológica. Más Odds ratios son muy altos y aunque
muchos de los Los intervalos de fideicomiso son amplios, los límites Vals indican que, con una
certeza del 95%, las odds ratios Son por lo menos tan altos. Estado civil y nivel educativo No
estaban significativamente relacionados con los niveles de burnout. Analy- De acuerdo entre MBI-
GS y auto-reportado Sentimientos de estrés y agotamiento en el trabajo, utilizando dos De
correlación de 0,49 para el estrés en el trabajo y .60 por sentirse quemado en el trabajo. Tomados
en conjunto, los participantes en el grupo de alto nivel y el grupo intermedio difería de los
participantes en el grupo de bajo nivel. Niveles altos e intermedios de El agotamiento se asociaron
con un sentimiento subjetivo de Trabajo psicosocial más pobre y también con Presión, ansiedad y
problemas de sueño. Además, hav- Un alto nivel de agotamiento se asoció con ser un mujer y ser
mayor de encuestados en el inter- mediar grupo. Relaciones entre el trabajo psicosocial Factores y
agotamiento En un paso subsiguiente, una logística multinomial múltiple El análisis de regresión se
realizó sobre esas variables Que fueron significativos en los análisis previos, Para la angustia
psicológica (depresión, ansiedad y Insomnio), además de la edad y el género. La Tabla 4 muestra
55 QUEMADURAS EN LA POBLACIÓN TRABAJADORA Tabla 1. Análisis de regresión logística de
estrés / burnout Variables en los encuestados versus no respondientes con edad Y el género como
covariables Variable Cociente de probabilidades 95% CI Firmar Años 1.01 0,99-1,04 .14 Género
1,67 1,04-2,68 .03 Estresado en el trabajo 1,29 0,78-2,13 .33 Se siente quemado en el trabajo 2,09
1,00-4,37 .05 Nota. Signo = significado. Tabla 2. Correlaciones entre los factores psicosociales del
trabajo, los trastornos psicológicos y el desgaste Dimensiones Correlaciones Variables METRO
Dakota del Sur α 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 1 Contenido del trabajo 7,8 2,5 .67 - 2 Apoyo social 4.8 1.8 .
68 .52 - 3 Carga de trabajo 7,7 1.8 .49 .28 .30 - 4 Ser tratado de manera justa 1,5 0,8 -37 .55 .25 - 5
Valores corresponden 1,7 0,8 -46 .44 .24 .46 - 6 Insomnio una - - - -.15 -18 -20 -11 -09 - 7 Ansiedad
6.6 4,2 .87 .37 .37 .44 .25 .24 -33 - 8 Depresión 5.0 3.8 .86 .41 .39 .40 .28 .29 -30 .71 - 9
Agotamiento 2.4 1,5 .89 .48 .42 .50 .32 .33 -29 .67 .63 - 10 Cinismo 1.8 1,5 .81 .56 .45 .34 .35 .41
-18 .46 .50 .55 - 11 Eficacia profesional 1.2 b 1.0 .75 -43 -29 -.dieciséis -20 -34 -10 25 -35 -26 -38 -
Nota. Posible N = 1.497. Todas las correlaciones fueron significativas al nivel de 0,01. una
correlación biserial. b Las puntuaciones se invierte.

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Que el contenido del trabajo, el apoyo social, la carga de trabajo, Tratados de manera justa y en
desacuerdo sobre los valores, Nivel MBI-GS en general. Los Wald's Pruebas sociales demostraron
que el apoyo social en el trabajo estaba Al grupo de alto nivel. Para el grupo de alto nivel, la discre-
En relación con los valores producidos el odds ratio más grande (10,89) aunque la carga de trabajo
(OR = 8,27) y el trabajo Contenido (OR = 8,15) también aumentó la posibilidad de En el grupo de
alto nivel para quemar. Estos resultados Indican que una puntuación en el cuartil superior de MBI-
GS es Fuertemente relacionado con demasiada carga de trabajo, bajo control y Falta de apoyo
social en el lugar de trabajo, además de Desacuerdo sobre los valores, incluso cuando la dis- Turas.
56 LINDBLOM ET AL. Tabla 3. logística multinomial análisis de regresión. Grupo de alto nivel y
grupo intermedio versus grupo de bajo nivel Con la edad y el género Grupo de alto nivel Grupo
Intermedio Signo general Variable Cociente de probabilidades 95% CI Cociente de probabilidades
95% CI Estado civil Casado / convivir 1 1 Soltero 1,27 0,83-1,93 1,05 0,75-1,48 .49 Educación
Educación más alta 1 1 Comp. enseñanza 1,55 0,99-2,41 1,17 0,81-1,70 .13 Contenido del trabajo
Sobre todo / a veces 1 1 Rara vez nunca 29.11 16,21-52,26 5,91 4,07-8,58 <.001 Apoyo social Sobre
todo / a veces 1 1 Rara vez nunca 16,58 9,13-30,11 3,79 2,21-6,52 <.001 Carga de trabajo Sobre
todo / a veces 1 1 Rara vez nunca 12,48 4.37-35.60 2,94 1,91-4,51 <.001 Ser tratado de manera
justa Sobre todo / a veces 1 1 Rara vez nunca 8,48 4,59-15,53 1,92 1,07-3,44 <.001 Los valores
corresponden Sobre todo / a veces 1 1 Rara vez nunca 34,88 13.81-88.08 7,68 3.10-19.03 <.001
Insomnio No 1 1 Sí 16,83 6,61-42,86 4,57 1,82-11,48 <.001 Depresión 0-7 1 1 8-21 78,31 31,07-
197,35 13,12 5,32 - 32,32 <.001 Ansiedad (0-21) 0-7 1 1 8-21 55,62 30.82-100.35 7,68 4,60-12,85
<0,001 Nota. CI = intervalo de confianza; Signo = significancia; Cohabit = cohabitación; Comp =
obligatorio. Tabla 4. múltiple Análisis de regresión logística multinomial para el Grupo de Alto Nivel
y del Grupo Intermedio Con Bajo Nivel Grupo como referencia, Contabilidad para la edad, el
género y la angustia psicológica Grupo de alto nivel Grupo Intermedio Variable Cociente de
probabilidades 95% CI Firmar Cociente de probabilidades 95% CI Firmar Signo general Años 1,02
1,00-1,05 .050 0,99 0,97-1,01 .285 .002 Género 0,89 0,51-1,54 .675 0,81 0,56-1,17 .255 .487
Insomnio 2,52 0,75-8,43 .134 1,48 0,48-4,5 4.493 .105 Depresión (11-21) 7,84 2,47-24,94 <.001
3.67 1.23-10.95 .019 <.001 Ansiedad (11-21) 16.47 7,50-36,13 <.001 4.17 2,19-7,93 <.001 <.001
Contenido del trabajo 8,15 4.12-16.12 <.001 4,02 2.67-6.04 <.001 <.001 Apoyo social 3,05 1.45-
6.42 .003 1,63 0,88-3,02 .118 .006 Carga de trabajo 8,27 2.10-32.54 .002 1,90 1,15-3,13 .012 .001
Ser tratado de manera justa 1,18 0,47-3,00 .721 0,63 0,28-1,42 27 .044 Los valores corresponden
10,90 3.47 - 34.21 <.001 3,78 1,30-11,00 .01 <.001 Nota. N = 961. La angustia psicológica define
como la depresión, la ansiedad y el insomnio. CI = intervalo de confianza; Signo = significación.

Página 7

Discusión Este estudio aplicó el método Maslach Burnout Inven- General sobre una gran muestra
aleatoria De la población en general, lo que implica un con- Una gran variedad de lugares de
trabajo. Los altos niveles de burn- Resultados fueron relativamente frecuentes,
independientemente de Trabajo. Factores psicosociales del trabajo Se relacionaron
específicamente con altos niveles de A pesar de los estados emocionales individuales. Esta
informacion Puede ser valioso en el esfuerzo para prevenir el agotamiento. Un alto nivel de
desgaste fue experimentado por el 17,9% De los encuestados. Los niveles de corte que empleamos
in- Este porcentaje. Sin embargo, los niveles de El agotamiento se puede comparar con los de otras
poblaciones Utilizando otros puntos de corte. Recientemente, por ejemplo, Estudio holandés de
población (Kant et al Al, 2003). Si utilizamos sus valores de corte, bastante sorprendentes
Resultados: el 32% de nuestra muestra sería asignado al grupo de alto nivel y el 19,8% se asignaría
a el grupo de bajo nivel. En la actualidad, es difícil Si estas son diferencias relevantes entre los dos
Porque algunas investigaciones muestran simila- Relaciones entre los dos países según las
Condiciones de vida, por ejemplo, licencia por enfermedad (Paoli & Merllié, 2001). Tan lejos Como
sabemos, estos son los únicos estudios poblacionales realizados Hasta ahora usando MBI-GS con
percentiles 25 y 75 como Valores de corte. Una búsqueda en Medline y PsychINFO para Estudios de
población utilizando MBI-GS producido dos re- Sultados En la población trabajadora de Holanda,
Se encontró una tasa de 13,7% para el burnout (Kant et al., 2003). Un estudio finlandés sobre el
agotamiento MBI-GS se hizo en 1997 (Kalimo, 2000). La preva- La tasa de desgaste fue del 7% con
el uso de Puntuación total ponderada. Un estudio poblacional también ha Sido realizado con la
medida de Burnout de Pines (Hallsten, Bellagh, & Gustafsson, 2002). Empleando Un nivel de corte
de 4 o más, 11.7% fue quemado en la parte de trabajo de la muestra (n = 3502). Al considerar el
agotamiento, es importante hacer una Distinción entre el concepto teórico, como en este Estudio,
y el diagnóstico clínico de burnout. Burnout Los niveles en este estudio no deben ser vistos como
un corte clínico valores. Sin embargo, argumentamos que los pa- pacientes se encuentran en el
grupo de alto nivel. Mirando En el agotamiento como un proceso desde el acoplamiento hasta el
agotamiento, el grupo de alto nivel puede también ser considerado como Excesivo y en una
situación de riesgo para el burnout clínico. A qué nivel el estrés relacionado con el trabajo se
convierte en una amenaza es Aún no se ha explorado y es una tarea importante en Esfuerzos. En la
evaluación psicométrica de la Versión holandesa, Schaufeli y van Dierendonck (2000) Alcanzó un
porcentaje más alto de clasificaciones Participantes (casi dos veces) mediante la combinación Nivel
de agotamiento y un alto nivel de cinismo O un alto nivel de eficacia profesional. esto comparado
Al uso de un alto nivel en las tres dimensiones de MBI-GS para detectar correctamente el
agotamiento. Por lo tanto, El mismo procedimiento que en la evaluación neerlandesa. Tres
aspectos del trabajo, que han sido objeto de Investigación exhaustiva: carga (por ejemplo, presión
de tiempo, Tareas de trabajo), control (latitud de decisión, claridad de roles), Y soporte (copia de
seguridad de la administración y Las ligas, la retroalimentación) están cubiertos en este Resultados
apoyan estudios previos. Una sensación subjetiva Demasiada carga de trabajo, un control
insuficiente y una De apoyo social contribuyeron por separado a niveles altos De agotamiento. En
varios estudios, estos aspectos han sido Ligada al agotamiento y especialmente a las tres
dimensiones Agotamiento, despersonalización (cinismo) y Logro personal (eficacia profesional). La
carga de trabajo, en particular, está conectada con el agotamiento (Por ejemplo, Demerouti,
Bakker, Nachreiner, & Schaufeli, 2001; Lee y Ashforth, 1996; Schaufeli & Enzmann, 1998), y la falta
de control se relaciona tanto con los Ción y despersonalización (cinismo), dependiendo de Cómo se
ha conceptualizado el control (Lee & Ashforth, 1996; Schaufeli y Enzmann, 1998). El apoyo social,
en en particular de los supervisores, está claramente relacionado con el agotamiento (Lee y
Ashforth, 1996), pero no para predecir el agotamiento después de controlar las características
demográficas y de trabajo en un estudio realizado por Rafferty, amigo, y Landsbergis (2001). Eso
podría ser que el apoyo social amortigua los efectos de psicosocial estrés laboral (Leiter y Maslach,
1999; Schaufeli y Enzmann, 1998). La falta de adecuación con respecto a los valores en el lugar de
trabajo era También asociado con altos niveles de agotamiento. este apoyo puertos de la noción de
que los conflictos de valores son importantes factores de estrés en el trabajo, lo que lleva al
agotamiento. cuando organización cionales valores están en desacuerdo con va- individuo UES,
compromiso disminuye, lo que conduce al agotamiento de la energía y la participación, así como
un debilitamiento de pro- profesional eficacia (Leiter y Maslach, 2000). Valor congruencia,
evaluado a través de percepción del individuo ción de significación durante los cambios radicales
en la integración dos grandes hospitales de rejilla, que está relacionada con los tres di- mensiones
de agotamiento de un modelo estructural (Leiter y Harvie, 1998). Además de una interacción entre
el indi- vidual y el lugar de trabajo en relación con inversiones personales mentos y resultados, se
encontró una relación significativa entre los trastornos psicológicos (depresión, ansiedad, y el
insomnio) y el agotamiento. Esto se explica en este estudio con respecto a los factores
psicosociales del trabajo. Una ventaja de este estudio es el enfoque en la medición burnout en la
población sin tener en cuenta el trabajo rama. A partir de la comprensión de que el agotamiento
pro- proceso no es exclusivamente algo que hacer en cliente- Entre las ocupaciones afines,
podemos ahora pasar a investigar los niveles de burnout en los estudios de población. Esto sería
una paso hacia normas nacionales y con la investigación adicional de niveles en muestras clínicas,
también pueden ser más clara acerca la cuestión de los niveles de corte probable que sea de
utilidad para el individuo cribado. 57 Burnout en la población trabajadora

Página 8

Hay algunos problemas metodológicos en este estudiar. En cuanto al concepto de una interacción
entre el individuo y el lugar de trabajo, que bien podría ser que un alto nivel de agotamiento crea
percepciones de trabajo como más exigente. Este estudio no pudo responder a esa pregunta por el
diseño de la sección transversal que re- stricts conclusiones sobre la causalidad. Sin embargo, el
objetivo del estudio fue, en primer lugar, para investigar los niveles del burnout en la población
general. El método de la US- ing cuestionarios de auto-informe también se pueden discutir. Más
favorable sería combinar con el autoinforme los datos de observación. Debido al tamaño de la
muestra y la variedad de lugares de trabajo, que no era factible realizar Observaciones. Se trata de
la importancia de cómo re- encuestados evaluaron MBI-GS, por lo tanto, a prueba la acuerdo entre
MBI-GS y dos preguntas sencillas sobre el estrés y el agotamiento en el trabajo con correlación
positiva ciones como resultados. Por otra parte, un análisis de nonres- pondents se llevó a cabo
debido a la baja tasa de respuesta, demostrando que fueron ligeramente mayores y algo menos
estresado y quemado. La muestra de la población en este estudio no es necesariamente
representativa del total población en Suecia, pero puede servir como una parte de ello sin demora
viniendo normas suecas. La investigación futura también necesita para abordar el proceso de
agotamiento con longitudinal estudios. En resumen, hemos encontrado que hasta un quinto de
nuestra los niveles de burnout suecas experiencia de población trabajadora que podría ser un
riesgo para el desarrollo clínico y el desgaste mala salud. Un alto nivel de burnout se relaciona con
pobres clima de trabajo psicosocial y una falta de coincidencia en el trabajo re- Gårding valores,
aun cuando las variables psicológicas como la depresión, la ansiedad y el insomnio se tomaron en
acción contar. Parece claro que los factores de trabajo, por su propia cuenta, puede crear estrés
grave, y es importante señalar los lugares de trabajo que tienen que cambiar. Para prevenir o dis-
continuar el proceso de agotamiento, aquellos factores que son importante para el equilibrio de
los esfuerzos y los resultados de la individual en el lugar de trabajo puede necesitar ser abordado.
Además, también parece que la existencia de valores que son congruentes entre el empleado y la
orga- nización puede contribuir a los bajos niveles de agotamiento. Referencias Asociación
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http://www.oalib.com/references/10310387

https://translate.google.com.mx/translate?
hl=es&sl=en&u=http://www.oalib.com/references/10310387&prev=search

Freudenberger HJ (1974) Burn-out del personal. Journal of Social Issues, 30 (1): 159-165. Doi:
10.1111 / j.1540-4560.1974.tb00706.x.

被如下 文章引用:

 TÍTULO: El impacto de la capital psicológico de Trabajo de la

quemadura de las enfermeras chinas: el papel mediador del
compromiso organizacional

 AUTORES: Jiaxi Peng , Xihua Jiang , Jiaxi Zhang , Runxuan Xiao , Yunyun
canción , Xi Feng , Yan Zhang , Danmin Miao

 Nombre de la revista: PLOS ONE DOI: 10.1371 / journal.pone.0084193 Sep

09, 2014

 RESUMEN: Antecedentes de enfermería tiene un alto riesgo de agotamiento

del trabajo, pero sólo unos pocos estudios han explorado los factores que
influyen desde una perspectiva organizacional.Objetivo El presente estudio
explora el impacto del capital psicológico sobre el agotamiento laboral
investigando el efecto mediador del compromiso organizacional en esta
relación. Métodos Un total de 473 enfermeras de cuatro grandes hospitales
generales en la ciudad de Xi'an de China fueron seleccionados como
participantes. Los datos fueron recolectados a través del Cuestionario de Capital
Psicológico, el Inventario General de Maslach y la Escala de Compromiso
Organizacional. Resultados Tanto el capital psicológico como el compromiso
organizacional se correlacionaron significativamente con el agotamiento
laboral. Los modelos de ecuaciones estructurales indicaron que el compromiso
organizacional medió parcialmente la relación entre el capital psicológico y el
agotamiento laboral.Conclusión El modelo final reveló un camino significativo
desde el capital psicológico hasta el agotamiento del trabajo a través del
compromiso organizacional. Estos hallazgos extendieron los informes previos y
arrojaron alguna luz sobre la influencia del capital psicológico en el agotamiento
del trabajo.

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asistencial:
identificación,
prevención y
mediación en
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Resumen
En este artículo realizo
un análisis reflexivo
sobre el Síndrome de
Burnout Asistencial,
cuya respuesta se
manifiesta en un
contexto de alta
exigencia institucional
en el tratamiento de
pacientes con déficits
cognitivos que
demandan atención
 sostenida en la
profesión de ayuda.
Trataré su vertiente
histórica, sus causas y
consecuencias y
factores mediadores.

Palabras Clave:
Burnout Asistencial,
rol profesional,
sobrecarga laboral,
agotamiento
emocional.

Abstract
In this article I make a
reflective analysis
about of the Syndrome
of Welfare Burnout,
whose answer is
pronounced in a
context of high
institutional exigency
in the treatment of
patients with déficits
who demand
maintained attention in
the aid profesión. I
will treat its historical
slope, its mediating
causes and
consequences and
factors.

Keywords: Welfare
Burnout, professional
role, overload labor,
emotional exhaustion.

I) INTRODUCCIÓN :

Nos encontramos sumidos en tiempos

de innovación, vinculados a
revoluciones tecnológicas y
dinamismo organizacional en
condiciones versátiles, dentro de la
calidad de los servicios y estrategias
laborales. La vida laboral y el medio
donde se envuelve, está generando un
significativo e incidente cuadro
patológico, que se nutre en la base del
estrés crónico secundado por entornos
de excesiva dependencia asistencial y
emocional (en el caso que nos ocupa)
que desbordan nuestras claves de
adaptación y afrontamiento en el
ejercicio cotidiano de la profesión de
ayuda.

Abordo el Síndrome de Burnout

Asistencial, enmarcado dentro de la
realidad de actividad profesional,
avatar organizacional y desempeño
terapéutico de las residencias de
ancianos ubicando dicho concepto,
sus consecuencias y estrategias de
prevención / afrontamiento en un
progresivo acercamiento conceptual
que permitirá aclarar su
manifestación en este ámbito.

II) Burnout Asistencial. Delimitación

conceptual :

El pionero en la investigación sobre

Burnout fue Herbert Freudenberger
que en 1974, observó unas
interesantes y perniciosas
características influyentes sobre el
estado físico y mental de un grupo de
jóvenes voluntarios que trabajaban
con toxicómanos en su Free Clinic en
Nueva York. Observó una especie de
deterioro en el desempeño de las
actividades asistenciales, aspectos
que posteriormente desarrollaría en su
artículo “Staff Burnout” donde
avanza una primera aproximación del
síndrome, como una sensación de
fracaso y una existencia agotada o
gastada que resultaba de una
sobrecarga por exigencias de
energías, recursos personales o
fuerza espiritual del
trabajador (Freudenberger, 1974).
Posteriormente el autor identificó la
incidencia de éste cuadro sobre cinco
grupos de síntomas a niveles físico,
conductual, afectivo, cognitivo y
motivacional.

Cuatro años después, Pines y Kafry

(1978) definen burnout como una
experiencia general de agotamiento
físico, emocional y actitudinal.

Dale (1979) se pronuncia en el

sentido de consecuencia del estrés
laboral. En esta misma dirección,
Cherniss (1980) postula la
importancia que cobra el trabajo en la
génesis del burnout, definiéndolo
como cambios personales negativos
que ocurren a lo largo del tiempo en
los trabajadores frustrantes o con
excesivas demandas.

En esta misma línea y orientado hacia

la casuística de los servicios humanos
y sus características, destacan
Edelwich y Brodsky (1980) que los
definen como una pérdida del
idealismo, energía y motivos vividos
por la gente en las profesiones de
ayuda, como resultado de las
condiciones de trabajo.

Pines, Aronson y Kafry (1981)

apuntan que este síndrome se debe
a un agotamiento físico, emocional y
mental causado por estar implicada
la persona durante largos periodos
de tiempo en situaciones que le
afectan emocionalmente. Siguiendo
esta línea, destacan las investigadoras
estadounidenses Cristina Maslach y
Susan Jackson (1981) que consideran
la aparición de este síndrome en
aquellas profesiones de servicios
caracterizados por una atención
intensa y prolongada a personas que
están en una situación de necesidad o
de dependencia. Pautan la
manifestación de burnout
exclusivamente en las profesiones de
ayuda (personal de salud y
profesorado), consideran además que
lo haría a través de una naturaleza
tridimensional: agotamiento
emocional, despersonalización y
reducida realización personal.

Siguiendo a Maslach (1981) las

características tridimensionales de
burnout serían:

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Shinn, Rosario y Chestnust (1984)

consideran el burnout como tensión
psicológica resultante del estrés en el
trabajo de servicios humanos. Del
mismo modo García Izquierdo (1991)
reitera al burnout como característico
de servicios humanos y lo argumenta
como consecuencia de las demandas
físicas y psicológicas que el propio
puesto de trabajo instaura, o como
resultado de un desajuste entre el
trabajador y su entorno laboral. Pines
(1993) concluye al burnout como una
consecuencia de la exposición del
sujeto a situaciones emocionalmente
exigentes en un tiempo prolongado
que supondría para el sujeto
agotamiento físico, emocional y
mental.

Siguiendo a Moreno y cols (1999)

este síndrome puede darse en todos
los ámbitos de la acción del sujeto,
pero se ha documentado en mayor
medida en el campo de los
profesionales asistenciales y se ha
extendido en profesiones diversas.

Farber (2000) dirige su exposición

hacia el marco de la dinámica laboral
y organizacional y los ambientes que
envuelven dicha relación, donde la
competencia versus exigencia marca
el desempeño, prima la escasez de
tiempo y de recursos para tal objetivo.
En consecuencia con Farber, Charnes
(2001) estima que las fuentes de
estrés en los profesionales de ayuda
son las características propias del
trabajo, el ambiente organizacional, y
las características individuales.

Defino por tanto, Burnout en su

vertiente asistencial como un cuadro
psicológico que aparece
representativamente en los
profesionales de ayuda, como
respuesta a los estresores de la
propia actividad vinculados con la
relación interpersonal en situaciones
confrontadas con sufrimiento, dolor y
riesgo prolongados en el tiempo,
junto a contextos laborales de alta
exigencia y competitividad.

III) FACTORES PRECIPITANTES:

Dentro del ámbito asistencial de las
residencias de ancianos, podemos
ubicar una serie de factores que
concurren de forma nefasta en el
individuo llevándole a padecer las
consecuencias del burnout. Tales
factores extienden su influencia en
varios niveles: interpersonal, familiar,
individual y organizacional;
sometiendo al sujeto a un continuo
estado de agotamiento y cansancio
físico y emocional.

A nivel individual, el trabajo en su

momento inicial se encuentra
arropado por elevadas expectativas
personales de ejecución, entusiasmo e
idealismo profesional que llevan al
sujeto a implicarse excesivamente en
la solución de los problemas
convirtiéndose ello en un reto
personal. Todo esto ocasionará bajos
sentimientos de realización personal
en el trabajo y alto agotamiento como
aprecian, Gil – Monte y Peiró
(1997).Como recalca Pérez Jáuregui
(2000) el sujeto en su afán por
adaptarse y responder adecuadamente
a un exceso en las demandas
laborales y profesionales, se esfuerza
de un modo intenso, con una
sobreexigencia y tensión que originan
importantes riesgos de contraer
enfermedades y afectar
negativamente el rendimiento y la
calidad del servicio profesional.

La personalidad del individuo, su

vocación influye poderosamente en
su desarrollo, como defiende
Mondelo (1999) una de las
características del síndrome es que se
produce en profesiones que uno ha
elegido libremente, que son mas
vocacionales que obligatorias. De esta
forma analizando variables personales
encontramos la importancia del locus
de control y el tipo de personalidad A.
Este patrón particular de personalidad
correlaciona con impaciencia,
esfuerzo por el logro, urgencia
temporal, competitividad y excesivo
compromiso con el trabajo. Como
claman Nagy y Davis (1985) este
patrón de personalidad predispone
claramente al burnout.

Locus de control expresa en el sujeto

la creencia de que los eventos vitales
y sus consecuencias son controladas
por él (LC-interno) o por fuerzas
externas o del entorno (LC-externo).
Se afianza la posibilidad de padecer
burnout en aquellos profesionales con
locus de control externo.

La antigüedad profesional también

guarda relación con la cronicidad del
síndrome, Deckard y cols (1994)
consideran que el desarrollo de los
problemas generales del estrés
asistencial tiene un periodo crítico
que se gesta entre el segundo y el
quinto año de experiencia sanitaria.
Un personal sanitario especialmente
vulnerable al estrés son los
profesionales en formación; durante
este periodo se producirían los
procesos claves de adaptación y de
ajuste a las nuevas tareas o el fracaso
en el afrontamiento de las tareas a
desarrollar.

En este sentido se pronuncian

Naisberg y Fenning (1991) que
afirman que los profesionales con
más años en su trabajo serían los que
menos burnout presentan.

El fallo en la elaboración de
estrategias de afrontamiento
adecuadas constituye otro factor
determinante, Gil – Monte y col
(1997) (1998) han señalado que esta
respuesta aparece cuando fallan las
estrategias funcionales de
afrontamiento que suelen emplear los
profesionales de la salud. Este fallo
supone sensación de fracaso
profesional y de fracaso en las
relaciones interpersonales con los
pacientes.

La falta de motivación, unida a una

crisis en el desarrollo de la carrera
profesional debido a una desincronía
de expectativas profesionales, la
perspectiva altruista de estos
expertos, la elevada autoexigencia y
la ambigüedad de rol son otros de los
desencadenantes del burnout
asistencial.

Otros autores como Ensiedel y Tully

(1981) explican la importancia de la
Indefensión Aprendida en la aparición
de burnout en los sujetos por el cual,
tendrían nulo control sobre la
situación o evento aversivo.

A nivel interpersonal, la relación

laboral desfavorable entre
trabajadores constituye un elemento
crucial en el progreso del cuadro
patológico, la alta competencia y la
atmósfera negativa que supone lleva
al sujeto a una vulnerabilidad ante
padecer la sintomatología adversa, a
estados de aislamiento y a conflicto
en su ambiente familiar.

La dinámica familiar, el hecho de que

ocurran tensiones, problemas,
dificultades entre los miembros del
núcleo precipita la desarmonía en el
individuo que precisa de un equilibrio
familiar y de apoyo social para
mantener su bienestar personal. Como
advierte Leiter (1992) el que ocurran
problemas familiares que estén
distorsionando el funcionamiento
normal de la dinámica del hogar,
predispone a la persona a sufrir
burnout.

La interacción cuidador – enfermo ,

se encuentra mediada por la
intensidad de las demandas de
atención, la gravedad de la
sintomatología (demencia, larga
duración, padecimientos médicos,
agresividad, delirios, agitación ),
niveles de necesidad emocional de los
asistidos, alto grado de dependencia
del cuidador y escasez de recursos.

Desde el punto de vista ambiental

destacar el clima laboral, los
investigadores han concluido que
cuanto mas favorable es el clima y la
satisfacción laborales menor es el
estrés que los sujetos perciben en el
trabajo, Cherniss (1980).

El contacto continuo con personas

gravemente enfermas como puede ser
enfermos de Alzheimer o demencias
con conducta problemática o excesiva
dependencia, acrecienta el desarrollo
de disconfort y por otro lado la
necesidad urgente de ofrecer una
atención favorable.

La intensidad de las demandas

interfiere en la ejecución de los
objetivos y propicia el estado se
sobrecarga laboral. Siguiendo a
Rotger (1994) el estrés ocurre cuando
las habilidades de la persona son
incongruentes con las demandas del
entorno laboral y de las tareas o como
arguye Garden (1989) a mayores
demandas, mayor probabilidad de
padecer este síndrome.

La ineludible actividad de burocracia

es fuente a veces de estrés en el
personal laboral.

Desde la perspectiva organizacional

han sido numerosas las variables que
configuran dentro de dicha influencia,
el padecimiento de burnout entre
otras son : el clima laboral,el grado de
ejecución y autonomía en el trabajo,
la ambigüedad de rol, negativa
dinámica de trabajo , número de horas
de trabajo y tipo de contrato, bajas
expectativas de refuerzo y altas
expectativas de castigo, falta de
comunicación entre el equipo de
trabajo,condiciones laborales sobre
las que se desenvuelve el personal,
excesivo control del personal por la
dirección y el equipo de coordinación
(los profesionales se sienten
presionados y vigilados ),
burocratización excesiva, falta de
sintonía o acuerdo con las gerencias,
inadecuación laboral, burocracia
profesionalizada.
La negativa dinámica de trabajo
siempre son fruto de interacciones
mal conducidas con los trabajadores
de la organización

La inadecuación laboral se sirve

como uno de los alicientes para
desencadenar este síndrome, como
exponen Ayuso y López (1993) no
adaptarse al perfil profesional y
personal del individuo al perfil del
puesto de trabajo que desempeña y
para el cual no está adecuado
profesionalmente.

La falta de comunicación entre los

profesionales y el resto de integrantes
de la organización, es un elemento
primordial para crear una atmósfera
desapacible dentro de la organización.
Tal y como plantean Sarros y Friesen
(1987) cuando los flujos
comunicativos se deterioran mas en el
ambiente social del individuo, la
aparición de burnout aumenta.

La burocracia profesionalizada, se
caracteriza por la estandarización de
habilidades y baja formación, se
induce a la descoordinación entre sus
miembros caracterizada por las
dificultades de libertad de acción, la
incorporación rápida de innovaciones
y las respuestas inadecuadas por parte
de la dirección a los problemas de la
organización. Todo ello provoca
estresores como ambigüedad de rol,
conflicto y sobrecarga de rol.

Tal y como menciona Winnubst

(1993) que centra el motivo de la
sintomatología adversa en la
estructura organizacional, su cultura y
clima y en el apoyo social, y perfila
que diferentes tipos de estructura dan
lugar a culturas organizacionales
diferentes y a diferencias
antecedentes del síndrome.

Otras cargas adicionales provienen

del staff directivo: nuevos
procedimientos y tareas a realizar,
nuevas tareas adicionales (burocracia
por ejemplo), cambios en los
programas de educación y nuevas
exigencias formativas, cambios de
rol, pérdida de status o prestigio en la
organización, nuevas leyes o normas
a acatar y cambio en estatutos que
regulan el ejercicio de la profesión.

Ambigüedad de rol, siguiendo a

Kertesz (1982) expone que se debe a
información imprecisa en cuanto a las
tareas y rol a cumplir, tanto a lo
referente a las metas, a los métodos y
recursos a usar. Si los objetivos no
están claramente delimitados será una
fuente de estrés, de incertidumbre
para el sujeto.

La falta de apoyo organizacional se

configura como otra de las variables
influyentes en el burnout, como
entiende Firth (1987) la falta de
empatía por quienes pueden ofrecer
apoyo predisponen a la manifestación
de éste.
Fig. 1. Burnout Asistencial.

IV) CONSECUENCIAS
ASOCIADAS :

Podemos considerar el extenso

abanico de consecuencias del
síndrome dentro de tres amplios
niveles: a nivel conductual, físico y
psicológico / emocional.

A nivel Conductual se dan

alteraciones de la conducta
alimentaria, absentismo laboral,
abuso de sustancias (café, tabaco,
alcohol, fármacos etc.),aumento de la
conducta violenta y de los
comportamientos de alto riesgo
(conducción imprudente, aficiones de
riesgo, ludopatía), superficialidad en
el trato interpersonal, conductas
evasivas,disminución de la
productividad y falta de competencia
en la organización, absentismo
laboral, problemas matrimoniales y
familiares,incapacidad de relajación,
relaciones interpersonales distantes y
frías, aislamiento,cambios bruscos de
humor, dificultad de concentración,
conflicto con los compañeros de
trabajo,aburrimiento e
incumplimiento de horarios de trabajo
y deterioro social y familiar.

A nivel Físico desencadena

alteraciones cardiovasculares, fatiga
crónica, cefaleas / migrañas, un
elenco de alteraciones orgánicas
(gastrointestinales, respiratorias, del
sueño, dermatológicas y
menstruales ), disfunciones sexuales ,
dolores musculares /articulatorios,
hipertensión, pérdida progresiva de la
energía (agotamiento), pérdida de
peso.

A nivel Psicológico /
Emocional condiciona estados de
autovaloración negativa, apatía,
cinismo, ansiedad, irritabilidad,
depresión, pérdida del idealismo
inicial, disforia, sentimientos de
alienación, hostilidad,melancolía,baja
autoestima, falta de motivación,
desorientación, sentimientos de vacío,
distanciamiento emocional,
suspicacia, sentimientos de
frustración profesional, cambios
negativos de actitud, respuestas
rígidas e inflexibles con los demás,
impaciencia,sentimientos de
culpabilidad, ansiedad generalizada y
focalizada hacia el trabajo,
dificultades para la memorización, la
abstracción y la elaboración de
juicios.

V) IDENTIFICACIÓN Y
PREVENCIÓN : ESTRATEGIAS DE
AFRONTAMIENTO.

Considerando a Folkman y Lazarus

(1985), el afrontamiento se define
como los esfuerzos cognitivos y
conductuales constantemente
cambiantes que se desarrollan para
controlar las demandas específicas
externas y/o internas que son
evaluadas como excedentes o
desbordantes de los recursos del
individuo.

Los investigadores proponen dos

modos de afrontamiento: directo e
indirecto, el primero de estas
estrategias se aplica externamente a la
fuente ambiental de estrés para
intentar dominar la transacción
desfavorable con el ambiente. El
afrontamiento indirecto va dirigida a
las propias emociones, donde la
persona intenta reducir el trastorno
cuando es incapaz de controlar el
ambiente o cuando la acción es
demasiado costosa.

Pines y Kafry (1981) tras diversas

investigaciones concluyen que las
estrategias directas (o activas como
definieron) fueron mas efectivas en el
control del burnout.

Leiter (1991) perfila a las estrategias

de afrontamiento de control como
más efectivas que las que fomentan
respuestas de escape. De este modo y
cerciorando la anterior afirmación,
señala a este efecto Thorton (1992)
que la utilización de estrategias de
escape – evitación correlacionó con la
triada característica del síndrome de
burnout : cansancio emocional,
despersonalización y falta de
realización personal.

Muchas son las concepciones que

giran en torno a intervenir en la
dinámica organizacional para
combatir el problema, como defiende
Menninger (1963) a mayor
desorganización interna, serán
insuficientes los recursos de
afrontamiento o como plantea
Cherniss (1980) es necesario reducir
las demandas laborales, incrementar
los recursos de la persona ante las
demandas y proveer estrategias
acordes a las características de dicho
síndrome.

Burke (1971) tras varios trabajos en

esta línea, menciona cinco grupos de
estrategias de afrontamiento ante
potenciales situaciones de estrés que
se den en la organización : hablar con
otros, trabajar mas duro y durante
mas tiempo, cambiar a una actividad
de tiempo libre, adoptar una
aproximación de solución de
problemas y alejarse de la situación
estresante.
Distinguimos las estrategias de
actuación frente al problema desde
tres niveles: Individual, social /
interpersonal y organizacional.

A nivel individual, Están orientadas

al enriquecimiento o adquisición de
estrategias mas efectivas de
afrontamiento al burnout. Añade
Acker (1999) que el entrenamiento en
habilidades sociales media
correctamente el burnout, así como la
asertividad, la comunicación
eficiente, el fomento de las relaciones
sociales y la planificación adecuada
del tiempo.

Estrategias como el manejo de las

emociones, sesiones de relajación y el
manejo de la expresión de ira y culpa
tambien han reportado resultados
positivos como observaron Matteson
e Ivancevich (1987).

Igualmente el aumento en la
formación, la competencia laboral y
la adecuada información respecto al
síndrome y sus manifestaciones cobra
vital importancia dentro de la
organización, la planificación y
fomento del ocio y el tiempo libre
(deportes, relajación, hobbies), el
planteamiento de objetivos reales y
factibles.

Peiró y col. (1994) destacan la

relevancia de las técnicas de
relajación, el ejercicio, y técnicas
psicológicas de manejo de situaciones
estresantes tales como; la inoculación
al estrés, detención del pensamiento,
biofeedback y técnicas de habilidades
sociales.
Como señala O´Brien (1998)
considera trascendental el
entrenamiento de los trabajadores
para reconocer las fuentes de estrés y
sus diferentes modos de
afrontamiento, así como discernir los
estresores que son susceptibles de
cambio.

Se configura del mismo modo

relevante en este sentido, equilibrar
las áreas de desarrollo (relacional)
vital, ocupando cierto tiempo en
compañía de familia, amigos y
alentando sus aficiones en tiempo
libre. Pensar en los refuerzos, las
gratificaciones, los aspectos positivos
y el estímulo personal que nos reporta
el trabajo.

A nivel Social / interpersonal:

El apoyo familiar, la pareja, los

amigos o los compañeros constituyen
una buena protección frente a la
tensión emocional y sobrecarga
diaria. Las relaciones positivas dentro
de la organización (trabajadores,
equipo técnico, superiores) creará un
clima laboral favorable y la
comunicación efectiva entre
miembros, estimulando la
colaboración en el cumplimiento de
tareas. Los autores Matteson e
Ivancevich (1997) recomiendan
promover el apoyo social de
compañeros, directivos, supervisores,
amigos y familiares.

Como propone Gil-Monte (1997) el

apoyo social es un factor muy
importante para prevenir o tratar el
burnout, ya que se ha demostrado que
disminuye el impacto de los
estresores crónicos relacionados con
el trabajo,aumenta los niveles de
realización personal, disminuye el
cansancio emocional y las actitudes y
conductas negativas hacia otros.

A nivel Organizacional:

Los estresores inciden especialmente

cuando existe dentro de la
organización escasez de personal lo
que redunda en sobrecarga laboral, el
conservadurismo de la institución en
sí favorece la insatisfacción.

Una mejora de los recursos humanos

paliaría los desajustes, una división
del trabajo en equipos, proporcionar
formación adicional a los trabajadores
(conferencias, cursos, jornadas y
simposios ), controlar la organización
del trabajo y los principales
elementos que generan malestar en la
plantilla, intentar dar una visión
realista de los objetivos, hacer
partícipe al trabajador en la toma de
decisiones, fomentar motivación y
una atmósfera positiva de trabajo,
facilitar espacios comunes donde
llevar a cabo el trato informal con los
compañeros (periodos de descanso
dentro de la jornada laboral ),
menguar la carga de burocracia con
apoyo de personal auxiliar y procurar
un dialogo efectivo con las gerencias
son soluciones viables al problema.
La sobrecarga asistencial requiere
para su reducción una intervención
optima sobre las demandas
ambientales, como por ejemplo : la
mejora de las condiciones laborales ,
rediseño de los puestos de trabajo,
aumento de incentivos / recompensas,
incrementar la autonomía en el
trabajo, planificación de un horario
flexible y evitar la turnicidad,
retroalimentación a los buenos
resultados, asignación e identificación
de tareas y proyección en el caso que
requiera a la dinámica grupal o el
trabajo en equipo y planteamiento
claro de objetivos a conseguir.

Otras accesorias medidas sobre las

condiciones ambientales y el lugar de
trabajo son, dispensar un mobiliario
adecuado, buena iluminación de las
instalaciones, decoración y colores
agradables.

VI) CONCLUSIONES :

La intervención diaria en situaciones

adversas de ejercicio, tiene un
impacto negativo sobre los
trabajadores y profesionales que
atienden a enfermos que demandan
atención sostenida. En este recorrido
histórico y argumental a través de los
diversos estudios del Síndrome de
Burnout, intento converger la razón
organizacional en sintonía con la
realidad de los centros asistenciales,
siendo sus conclusiones relevantes
para explicar los modos de actuación
y de afrontamiento de este síndrome
en dicho ámbito profesional.
La sobrecarga actual en estos centros
podría ser contenida con actuaciones
acordes a los tres niveles de
incidencia: individual, interpersonal y
organizacional.

Los profesionales deben actuar en

consecuencia a una adecuada
formación y una educación
preventiva (tanto psicológica como
conductual) frente al síndrome,
importante crear un ambiente
apacible y objetivo en la
organización, cuidar la comunicación
y el intercambio interpersonal entre
trabajadores de cualquier nivel
/status. Evitar la sobrecarga de trabajo
con aumento de plantillas y
proporción de incentivos ante la
buena ejecución y una matización
detallada y correcta, plausible de
objetivos, metas y tareas.

Según datos recientes, se estima que

entre el 20 y el 30 % de los
profesionales padecen Burnout.

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