Derecho Laboral y Comercial Tercera Entrega 1

LA EPIDEMIA LABORAL: DESPIDO SIN JUSTA CAUSA Y DESMEJORAMIENTO LABORAL UN
PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS
PROYECTO
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
INTEGRANTES:
CASTRO ANYELA LORENA

DIAZ CANO NATALIA
FONSECA MEDINA LAURA CAMILA
GOMEZ DÍAZ NATHALIA ALEXANDRA
MENESES PULGARIN KATHERINE
USCATEGUI SEQUERA MARCO LEONARDO
POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCION UNIVERSITARIA

FACULTAD DE ADMINISTRACION
SEPTIEMBRE 13 DE 2019
1
PROYECTO
INTEGRANTES:
CASTRO CASTRO ANYELA LORENA – Código estudiantil: 1911982964

DIAZ CANO NATALIA – Código estudiantil: 1911982735
FONSECA MEDINA LAURA CAMILA – Código estudiantil: 1911983048
GOMEZ DÍAZ NATHALIA ALEXANDRA – Código estudiantil: 1820010556
MENESES PULGARIN KATHERINE – Código estudiantil: 1911982877
USCATEGUI SEQUERA MARCO LEONARDO – Código estudiantil: 1911982122
GRUPO: Nº 2
TUTORA:
ZABALA LEAL TATIANA DULIMA
MODULO:
DERECHO COMERCIAL Y LABORAL
MODALIDAD:
VIRTUAL

2
NOTAS DEL AUTOR
Anyela Castro, Natalia Díaz, Laura Fonseca, Nathalia Gomez, Katherine Meneses,
Marco Uscategui.

3
TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCION ..................... 5
OBJETIVOS ..................... 6
OBJETIVOS GENERALES ..................... 6
OBJETIVOS ESPECIFICOS ..................... 7
PROBLEMA DE INVESTIGACION ..................... 8
JUSTIFICACION ..................... 9
MARCO CONCEPTUAL ..................... 10
MARCO TEORICO ..................... 11
LIQUIDACION ..................... 13
INDEMNIZACION ..................... 16
FUENTES BIBLIOGRAFICAS ..................... 19
4
INTRODUCCION.
La siguiente investigación se realizó a partir de un plan de trabajo enfocado en unas de

las crisis más prevalentes en Colombia, las cuales son el despido de trabajadores sin
justa causa y el desmejoramiento laboral del mismo.
De acuerdo al caso presentado en el módulo de Derecho Comercial y Laboral, y en pro

del desarrollo de nuestras capacidades en la toma de decisiones como futuros
administradores, al tener que enfrentarnos y hacer cumplir el rol de empleados o
empleadores en concordancia de los Derechos Constitucionales y legales del
Trabajador.
Nuestro punto central se establece en el decreto 4108 del 2011, en el que el

desmejoramiento laboral está prohibido por el ordenamiento jurídico colombiano, el cual
no permite que se presente vulneración del salario mínimo, cambio de condiciones
laborales sin consentimiento del trabajador y el despido sin justa causa. Teniendo en
cuenta que cualquier empleado tiene derecho a ser indemnizado por los perjuicios
causados de acuerdo a la Ley 50 de 1990.
Y es en este punto donde nuestro equipo de trabajo se muestra en contra de la posición

en la que están las trabajadoras Melissa y Sandra, en vista de que a ellas se les ha
estado vulnerando sus derechos laborales, esto debido a las malas decisiones que ha
tomado la empresa y estas más adelante podrían acarrearles problemas legales y
jurídicos.
5
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERALES
 Dar la solución al problema planteado sobre las justas causas de terminación de

un contrato laboral por parte de un empleador, aplicando las normas vigentes a
la situación actualmente planteada.
 Saber manejar los diferentes escenarios o lugares donde se presenten en una
empresa o compañía en cuanto a los despidos sin justa causa, indemnizaciones,
prestaciones sociales y tener muy en cuenta los conocimientos sobre la
constitución de sociedades.
 Identificar las causales de la contratación laboral para determinar la liquidación de
un contrato con o sin justa causa.
6
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Aprender a conocer las diferentes formas de contrato laborales que existen en

nuestro país.
 Aprender a manejar los recursos y materiales disponibles para la solución de los
problemas que pudiera existir.
 Saber diferenciar todos los tipos de sociedades que se pueden constituir como
son sus normas, vigencias y demás procesos que merezca el caso.
 Categorizar los elementos de un contrato ya sea civil o laboral.
 Interpretar la descripción de los hechos en el proyecto grupal.
 Justificar la importancia de las prestaciones sociales al momento de liquidar un
contrato.
7
PROBLEMA DE INVESTIGACION
En la vida laboral se presentan situaciones y problemas relacionados a esta índole,

donde las partes involucradas tienen el deber de tomar decisiones acertadas, las cuales
se deben instruir de acuerdo a la normatividad vigente. Estas leyes son las encargadas
de lograr que se cumplan y cuiden cada uno de los derechos y deberes que tienen los
ciudadanos, sociedad y/o organización y a su vez los contratos suscritos.
En el presente ejercicio planteamos una situación real, resaltamos algunos de los puntos
en donde se han cometidos errores y que en un futuro podrían acarrearles problemas a
la empresa; e igual tratamos de garantizar y poner en práctica lo aprendido en cada uno
de los temas que nos brindan las cartillas de semana en semana. Resaltamos que dentro
de estos acuerdos o secciones pactadas se deben tener en cuenta los perjuicios a lo que
se ven obligados ambas partes ya que esto conlleva a instancias legales, las cuales en
un futuro podrían llegar a lograr una solución integral y pacífica.
8
JUSTIFICACION
Esta investigación se realizó con el fin de aprender y profundizar en todos los ámbitos
que aborda el módulo de derecho comercial y laboral y a su vez enfocarnos en el caso
propuesto.
El despido sin justa causa y el desmejoramiento laboral son uno de los problemas que
más afectan el bienestar y la calidad de vida de los colombianos y en secuencia de los
indicadores estas son algunas de las causas más repetitivas por las que un patrono, jefe
o encargado de una organización y/o empresa despiden a sus empleados. Basándonos
en esto, también es bastante notorio el crecimiento que se ha venido presentando con la
tasa de desempleo en el país y es un tema importante el cual no debemos ignorar. Según
el periódico El Dinero, durante abril la tasa de desempleo alcanzó 10,3% a nivel nacional,
un dato alarmante comparándolo con un 9,5% del mismo mes del año anterior.
Continuamente y dentro del contexto del caso expuesto es importante que conozcamos
que derechos tenemos frente al empleador en el ámbito laboral, nutriéndonos así mismo
de bases fundamentales y netamente expuestas ante la ley para exigir una digna relación
y trato laboral. Con este estudio podremos defender a cabalidad todo lo que se hizo
constar desde un principio en nuestro contrato laboral, evitando que se nos vulneren y
alteren nuestras tareas asignadas, algunas veces perjudicando nuestras vidas laborales,
personales y familiares. A su vez tendremos noción respecto a quien deberíamos acudir
frente a un posible caso de despido sin justa causa unilateral y todo lo que esto abarca
en la ley colombiana.
9
MARCO CONCEPTUAL
Para lograr comprender el descenlace de este caso es necesario que el lector se

contextualice en los siguientes apuntes.
10
MARCO TEORICO
De acuerdo al análisis realizado, nuestro grupo se enfocó en dos temas de suma

importancia en el ámbito laboral, estos fueron el Despido sin justa causa y el
Desmejoramiento laboral.
Nosotros nos mostramos totalmente en contra de estos actos y debido a esto indagamos
en diferentes fuentes de investigación, las cuales nos arrogaron información de suma
importancia y en base a esto logramos concluir lo siguiente:
De acuerdo al artículo 64 del código sustantivo del trabajo, se establece que no habrá
justa causa, cuando el motivo por el cual se produce el despido no está enmarcado en
el artículo o cuando no se cumplen con los requisitos adicionales de los numerales, en
consecuencia de esto se debe hacer una indemnización al trabajador, la cual varía de
acuerdo con la clase de contrato celebrado y de acuerdo al tiempo de duración del
mismo. Y en este donde también se manifiesta que los contratos laborales, traen
intrínsecamente una condición resolutoria por incumplimiento de lo que se acordó en el,
lo cual trae como consecuencia inmediata la indemnización de perjuicios por parte de
quien la causo.
De acuerdo al texto anterior logramos deducir que Melisa sufrió un despido sin justa
causa por parte de su empleador, debido a un cuadro de dolores que estaba presentando
en su cabeza y espalda, los cuales eran muy molestos, por lo que decide ir al médico, el
cual le indica que <no podía pasar mucho tiempo sentada>>, luego ella le informa a su
jefe quien toma como decisión desvincularla laboralmente, indicando que era bajo
rendimiento. Por lo que Melisa debe argumentar el despido sin justa causa, no solo con
su testimonio, sino que debe reunir pruebas físicas que le permitan lograr una
conciliación con su empleador ante el inspector de trabajo. En caso de no lograr concretar
nada, ella deberá instaurar una demanda, en la cual podría plantear la hipótesis de que
las afecciones que tiene son por la falta de pausas activas por parte del área de SST de
la empresa, el trabajo constante y repetitivo. También podría alegar ante el ministerio del
trabajo, que todas las empresas del país deben contar con un plan implementado del
sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, amparado en el decreto 1443 de
2014, el cual pretende garantizar la aplicación de las medidas de seguridad y salud en
el trabajo.
El empleador acude a las facultades del IUS VARIANDI por medio de la Sentencia T-
682/14, que se define precisamente como la facultad de modificar el contrato de trabajo
respecto a factores tales como: tiempo, modo, forma y cantidad, ordenar traslados, ya
11
sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en

cuenta la sede o lugar de trabajo (factor territorial) pero siempre con el respeto de las
directrices limitantes, la dignidad, los intereses, los derechos mínimos y la seguridad del
trabajador como lo deja claro la sentencia T-524 de 2010 emitida por la corte
Constitucional.
Lo que el empleador no tiene presente es que esta facultad no es absoluta, pues tiene
unos límites como lo afirma la sentencia de la corte constitucional T-682/14 donde nos
dice que: “La facultad del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral
(ius variandi) no es absoluta porque puede tornarse violatoria de derechos
fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si no se sustentan de manera adecuada
los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad de los mismos.” (Corte
Constitucional Colombiana, 2014).
En cuanto a Sandra, la situación es diferente, ya que ella fue reubicada en un cargo
totalmente diferente al que fue contratada, disminuyendo su salario lo cual se puede
considerar una desmejora laboral, lo anterior debe ser considerado por mutuo acuerdo
y si es necesario, se debe solicitar permiso ante el Ministerio del Trabajo. Ahora bien,
en el cambio de la jornada laboral, se esperaría que dependiendo de las circunstancias
se solicite apoyo de la empresa, siempre y cuando no se pase de las 48 horas
semanales y 8 horas diarias de trabajo.
Finalmente, en el caso de Sandra no se especifica el tipo de contrato, por lo que se
asume que tenía un contrato de prestación de servicios, el cual puede darse por
terminado en cualquier momento en el que se considere que no se está cumpliendo
con sus funciones y desempeño para las cuales fue contratada en el término pactado,
y es derecho del empleador no seguir con la relación laboral.
12
LIQUIDACION
LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES QUE LE CORRESPONDE A MELISSA

DURANTE EL AÑO 2015.
Prestaciones sociales: Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario
que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo
por sus servicios prestados.
Prima de servicios:
Todo empleador debe pagar a sus trabajadores una prima de servicios legal que
corresponde a un mes de salario por cada año año de trabajo, la mitad máximo el 30 de
junio y la otra mitad a más tardar los primeros 20 días de diciembre, su reconocimiento
se hace por todo el semestre o proporcional al tiempo laborado. Art 306 CST.
En cuanto al auxilio de transporte, no es un factor salarial, pero por mandato expreso del
Art 7° de la ley 1°, se debe tener en cuenta para liquidar esta prestación.
Para liquidar la prima se emplea la siguiente fórmula:
Salario base / 360 * N° de días a liquidar.
1.800.000 /360 * 78 = $390.000.
Cesantías:
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador
que corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o
proporcionales al tiempo de servicio El objetivo principal de este es dar un auxilio
monetario cuando la persona termine su relación laboral. N° 1 Art 253 CST.
Las cesantías deben ser consignadas en el fondo de cada empleado antes del 14 de
febrero del siguiente año, si un empleador no consigna oportunamente las cesantías al
fondo, deberá asumir una sanción de un salario por cada día de retraso.
Este dinero se puede destinar para:
 Adquisición, construcción y mejoras de viviendas.
 Pagos para educación propia, del conyugue o hijos.
Para liquidar las cesantías se emplea la siguiente fórmula:
Salario base x días laborados / 360 (más aux transporte)
1.800.000 * 258 /360 = $1.290.000.
Intereses a las cesantías:
13
Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas al 31 de diciembre que

corresponde al 12%. Este dinero se debe entregar directamente a los trabajadores antes
del 31 de enero del año siguiente.
Para liquidar los intereses a las cesantías se emplea la siguiente fórmula:

Cesantías acumuladas * días trabajados * 12% / 360
1.290.000 * 258 * 12% / 360 = $110.940.
Vacaciones:
Los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante un año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le reconocen proporcional
a tiempo laborado. Art 173 CST.
Para liquidar las vacaciones se emplea la siguiente fórmula:
Salario base * # de días laborados / 720.
1.800.000 * 258 / 720 = 645.000
14
LIQUIDACION DE CONTRATO DE TRABAJO
HACEMOS ZAPATOS S.A
NOMBRE: MELISSA MURIEL UPEGUI
C.C.: 42.963.584
CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVA
CAUSA DE LA LIQUIDACION: TERMINACIÓN DE CONTRATO
PERIODO DE LIQUIDACION SALARIO BASE DE LIQUIDACION:

FECHA TERMINACION DE CONTRATO 18-sep-15 SUELDO BASICO: $ 1.800.000
FECHA DE INICIO CONTRATO 01-ene-15 AUXILIO DE TRANSPORTE: $ -
TIEMPO TOTAL LABORADO 258 PROMEDIO SALARIO VARIABLE
FECHA DE INICIO LIQUIDACION PRESTACIONES SOCIALES 01-ene-15 TOTAL BASE DE LIQUIDACION: $ 1.800.000
SANCIONES EN DIAS 0
PRIMA CESANTIAS
FECHA DE LIQUIDACION PRIMA 01-ene-15 FECHA DE LIQUIDACION CESANTIAS 01-ene-15
FECHA DE CORTE PRIMA 18-sep-15 FECHA DE CORTE CESANTIAS 18-sep-15
DIAS PRIMA 258,00 DIAS CESANTIAS 258,00
VACACIONES INTERESES A LAS CESANTIAS

FECHA DE LIQUIDACION VACACIONES 01-ene-15 FECHA DE LIQUIDACION INTERESES 01-ene-15
FECHA DE CORTE VACACIONES 18-sep-15 FECHA DE CORTE INTERESES 18-sep-15
TOTAL DIAS DE VACIONES 10,83 DIAS INTERESES 258,00
DIAS TOMADOS DE VACACIONES 0
DIAS PENDIENTES 10,75
RESUMEN LIQUIDACION PAGOS:

DIAS DE VACACIONES PENDIENTES: 10,75 / 1.800.000 30 $ 645.000
CESANTIAS: 1.800.000 / 360 x 258 $ 1.290.000
INTERESES DE CESANTIAS 1.290.000 / 360 x 258 X 12% $ 110.940
PRIMA SERVICIOS 1.800.000 / 360 x 78 $ 390.000
SUELDO PENDIENTE POR CANCELAR: 1.800.000 / 30 x 18 $ 1.080.000
HORAS EXTRAS PENDIENTE POR CANCELAR: $ -
AUX. TRANSP. PENDIENTE POR CANCELAR 0 / 30 x 0 $ -
TOTAL DEVENGOS $ 3.515.940
RESUMEN DESCUENTOS LIQUIDACION : MENSUAL QUINC.
SALUD: 4% 1.080.000 $ 43.200
PENSION: 4% 1.080.000 $ 43.200
PRESTAMOS O ANTICIPOS: $ -
TOTAL DEDUCCIONES $ 86.400
VALOR LIQUIDACION $ 3.429.540

LA SUMA DE: TRES MILLONES CUATROCIENTOS VEINTINUEVE MIL QUINIENTOS CUARENTA PESOS M/CTE.
SE HACE CONSTAR:
1. Que el patrono ha incorporado en la presente liquidación los importes correspondientes a salarios, horas extras, descansos compensatorios,
cesantías, vacaciones, prima de servicios, auxilio de transporte, y en sí, todo concepto relacionado con salarios, prestaciones o indemnizaciones
causadas al quedar extinguido el contrato de trabajo.

2. Que con el pago del dinero anotado en la presente liquidación, queda transada cualquier diferencia relativa al contrato de trabajo extinguido, o a
cualquier diferencia anterior. Por lo tanto, esta transacción tiene como efecto la terminaciónde las obligaciones provenientes de la relación laboral
que existió entre HACEMOS ZAPATOS SA y el trabajador, quienes declaran estar a paz y salvo por todo concepto.
HACEMOS ZAPATOS SA
MELISSA MURIEL UPEGUI NIT. 900.226.369
C.C.
15
INDEMNIZACION
Se trató de una terminación de contrato sin justa causa, el Art 62 del CST nos da a
conocer cuáles son las justas causas para dar por terminado un contrato de trabajo sin
previo aviso, dentro de las cuales no mencionan el despido por bajo rendimiento como
lo justificó el empleador al momento de despedir a Melissa.
A. Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
Por parte del empleador:
1. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se
corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.
2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
3. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
5. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
En estos casos para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso
al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
El despido fue sin justa causa, el empleador al darse cuenta del estado de salud de
Melissa que “no” le permitía desempeñar bien su trabajo fue despedida, sin tener en
cuenta lo contemplado en el Art 2 y 4, de la ley 776 del 2002.
ARTÍCULO 2o. INCAPACIDAD TEMPORAL. Se entiende por incapacidad temporal,
aquella que según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado al
Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral
por un tiempo determinado.
ARTÍCULO 4o. REINCORPORACIÓN AL TRABAJO. Al terminar el período de
incapacidad temporal, los empleadores están obligados, si el trabajador recupera su
capacidad de trabajo, a ubicarlo en el cargo que desempeñaba, o a reubicarlo en
cualquier otro para el cual esté capacitado, de la misma categoría.
Como primera medida el empleador debió seguir las sugerencias médicas en las que
indicaban que Melissa no podía permanecer mucho tiempo sentada, este debió dirigirse
al área de seguridad y salud en el trabajo para que ellos tomaran las medidas pertinentes
y así reubicarla en un puesto de trabajo acorde con las recomendaciones dadas ya que
esto genera estabilidad laboral reforzada como lo menciona el Decreto 2177de 1989 en
sus artículos 16 y 17.
Artículo 16.Todos los patronos públicos o privados están obligados a reincorporar a los
trabajadores inválidos, en los cargos que desempeñaban antes de producirse la invalidez
si recupera su capacidad de trabajo, en términos del Código Sustantivo del Trabajo. La
16
existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la

reincorporación, si los dictámenes médicos determinan que el trabajador puede continuar
desempeñándolo.
Artículo 17. A los trabajadores de los sectores públicos y privado que, según concepto
de la seguridad competente de salud ocupacional o quien haga las veces en la respectiva
entidad de seguridad o previsión social o medicina del trabajo, en caso de no existir
afiliación a dichas instituciones, se encuentren en estado de invalidez física, sensorial o
mental, para desempeñar las funciones propias del empleo de que sean titulares del
empleo y la incapacidad no origine el reconocimiento de pensión de invalidez, se les
deberán asignar funciones acordes con el tipo de limitación o trasladarlos a cargos que
tengan la misma remuneración, siempre y cuando la incapacidad no impida el
cumplimiento de las nuevas funciones ni impliquen riesgo para su integridad.
Para que el despido de Melissa fuera con justa causa debía haber sido una enfermedad
crónica o contagiosa como lo menciona el Art 63 del CST en el Numeral 5
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al
{empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas
de la enfermedad”.
Indemnización por despido sin justa causa:
Código Sustantivo del Trabajo Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo
sin justa causa.En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por
incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior
a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

Mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
17
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor
de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior,
por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción.
INDEMNIZACION MURIEL UPEGUI MELISSA
DIAS
AÑO SALARIO DIAS A INDEMNIZAR VALOR INDEMNIZACION
LABORADOS
ENERO 1 DE 2006 A ENERO 1 DE 2007 $ 1.800.000 360 30 $ 1.800.000

ENERO 2 DE 2015 A ENERO 1 DE 2015 $ 1.800.000 258 14,28 $ 856.800
TOTAL INDEMNIZACIÓN $ 12.256.800
18
CONCLUSIONES
En este proyecto nos damos cuenta que nuestro proceso de formación está basado en
reconocer los casos como un despido y desmejoramiento laboral que son habituales en
las empresas, llevándonos a ampliar nuestros conocimientos en esta materia ya que es
de suma importancia tener conocimientos frente a los tipos de contratos laboral que se
ejecutan en nuestro país.
Podemos concluir que es de vital importancia para nuestra vida los aspectos, laboral o
personal, saber conocer y no ignorar las normatividades y leyes básicas del derecho
laboral y comercial puesto que con estas bases podemos defendernos y alegar
cualquier acto ilegal e injusto que se cometa con nosotros
En el momento que se procede a despedir a un trabajador, aun con justa causa, se debe
respetar la garantía constitucional al debido proceso disciplinario. La corte Constitucional,
en Sentencia T-075A de 2011, dejó sentado que a pesar de que el empleador, en el
momento del despido, comunique al trabajador los motivos sobre los cuales funda su
justa causa para despedirlo, ello no satisface las exigencias legales consagradas en el
artículo 29 de la constitución política, ya que además de ello, debe la falta encontrarse
debidamente acreditada luego del procedimiento correspondiente, ya que si falla la
prueba de la causal alegada, el despido será considerado como sin justa causa, con el
consecuente derecho a la indemnización.
En conclusión, cuando el empleador decida tomar la decisión de despedir al trabajador
alegando una justa causa, deberá expresarla a la finalización del contrato, y no solo eso,
sino que además deberá acreditarla por los medios de prueba correspondientes.
"El derecho es el conjunto de condiciones que permite a la libertad de cada uno

acomodarse a la libertad de todos"
Immanuel Kant.
19
FUENTES BIBLIOGRÁFICAS
https://www.asuntoslegales.com.co/actualidad/las-desmejoras-laborales-como-opcion-
frente-a-los-despidos-2390851
http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-682-14.htm
https://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-sin-justa-causa.html
https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL%20TRA
BAJO%20concordado.pdf
https://prezi.com/sx7bv-xjytx9/derecho-laboral-y-comercial/
https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo.html
https://actualicese.com/obligacion-de-realizar-las-pausas-activas-en-las-empresas/
https://www.elempleo.com/co/noticias/consejos-profesionales/como-proceder-ante-un-
despido-injustificado-5238
https://www.gerencie.com/obligaciones-del-empleador-frente-a-la-organizacion-del-
nuevosistema-de-gestion-de-la-seguridad-y-salud-en-el-trabajo-sg-sst.html
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo_pr006.
html
https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/64.htm
https://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-a-termino-indefinido.html
https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/como-calcular-la-
indemnizacion-por-despido/57677
http://www.cubahora.cu/sociedad/discernir-juzgar-confinar-dinamicas-de-una-profesion
20

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PROBLEMA QUE AFECTA EL CRECIMIENTO Y BIENESTAR DE LOS COLOMBIANOS

CASTRO ANYELA LORENA

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCION UNIVERSITARIA

CASTRO CASTRO ANYELA LORENA – Código estudiantil: 1911982964

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCION UNIVERSITARIA

NOTAS DEL AUTOR

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO INSTITUCION UNIVERSITARIA

La siguiente investigación se realizó a partir de un plan de trabajo enfocado en unas de

De acuerdo al caso presentado en el módulo de Derecho Comercial y Laboral, y en pro

Nuestro punto central se establece en el decreto 4108 del 2011, en el que el

Y es en este punto donde nuestro equipo de trabajo se muestra en contra de la posición

 Dar la solución al problema planteado sobre las justas causas de terminación de

 Aprender a conocer las diferentes formas de contrato laborales que existen en

En la vida laboral se presentan situaciones y problemas relacionados a esta índole,

Para lograr comprender el descenlace de este caso es necesario que el lector se

De acuerdo al análisis realizado, nuestro grupo se enfocó en dos temas de suma

sea en cuanto al reparto funcional de competencias (factor funcional), o bien teniendo en

LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES QUE LE CORRESPONDE A MELISSA

Intereses a las cesantías:

Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas al 31 de diciembre que

Para liquidar los intereses a las cesantías se emplea la siguiente fórmula:

PERIODO DE LIQUIDACION SALARIO BASE DE LIQUIDACION:

VACACIONES INTERESES A LAS CESANTIAS

RESUMEN LIQUIDACION PAGOS:

VALOR LIQUIDACION $ 3.429.540

causadas al quedar extinguido el contrato de trabajo.

existencia de una incapacidad permanente parcial no será obstáculo para la

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

INDEMNIZACION MURIEL UPEGUI MELISSA

ENERO 1 DE 2006 A ENERO 1 DE 2007 $ 1.800.000 360 30 $ 1.800.000

TOTAL INDEMNIZACIÓN $ 12.256.800

"El derecho es el conjunto de condiciones que permite a la libertad de cada uno

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