0.3.1.1.

Essai de définition du concept de la

performance.

La question de la performance d’une organisation

peut être appréhendée dans des termes très
différents.

En effet, ce concept recouvre un vaste corpus de

définitions et de pratiques diverses, dans différents
champs de l’activité socio- économique.

La performance fait le plus souvent référence à la

notion d’évaluation. Il s’agit de mettre en place des
critères déterminés par rapport à des normes, qui
peuvent s’exprimer quantitativement sous la forme
d’indicateurs quantitatifs.

La performance peut être, également appréciée de

manière qualitative sous la forme d’un jugement de
valeur. Elle est alors, évaluée à travers la
construction d’outils de mesure et tableaux de
mesures adaptés aux spécificités du contexte actuel
et aux spécificités de l’organisation elle-même.

Il en résulte que la performance, comme le disait

M.Christian Marmuse « ‘revêt donc des aspects
multiples, sans doute convergents, mais qui méritent
d’être abordés dans une logique plus globale que la
seule appréciation de la rentabilité pour l’entreprise
ou pour l’actionnaire’ » 49
La définition du concept de la performance se
confond en général avec le concept d’efficacité et
d’efficience. En distinguant la performance
individuelle de la performance organisationnelle
Turcotte considère que cette dernière « ‘diffère de la
productivité qui concerne la valeur d’une unité de
biens et de services par rapport à son coût de
production. Elle se différencie de l’efficacité qui est
la capacité d’atteindre des objectifs ainsi que
l’efficience qui rend compte de la capacité d’être
efficace au niveau de la fabrication, peu importe si
les produits se vendent bien ou non ’».50

M. Lebas tente dans un article de construire une

définition de la performance à appliquer au domaine
de la gestion en présentant ce qu’il a appelé les
caractères communs de la performance :

accomplir, réaliser une activité dans un but

déterminé

Réalisation d’un résultat.

Comparaison d’un résultat par rapport à une

référence interne ou externe
 •

Aptitude à réaliser ou à accomplir un résultat

(potentiel de réalisation)

Appliquer des concepts de progrès continus dans

un but de compétition

Jugement de la performance par plusieurs

acteurs concernés qui peuvent ne pas avoir la
même vision et la même approche. D’où nécessité
d’une approche multicritère de la performance.

Mesurer par un chiffre ou une expression

communicable. 51

L’environnement dans lequel baigne aujourd’hui

toute organisation, quelle que soit son activité, est
complexe et en évolution constante et impose à celle-
ci non seulement d’évaluer sa performance à un
moment donné mais de la manager en visant une
performance durable. « ‘Le pilotage du processus de
performance doit être appréhendé dans la durée.
Toute entreprise évoluant dans un environnement
dynamique, le management de la performance ne
peut se reproduire à l’identique. Au contraire, il doit
produire les conditions de sa propre transformation
en assurant une fonction d’apprentissage
organisationnel’ » 52

Bartoli a tenté de définir le concept de performance

en mettant en relation trois notions : résultats,
moyens et objectifs en les reliant à trois logiques :
une logique d’efficacité, une logique d’efficience et
une logique de budgétisation. 53

L’évaluation de la performance d’une organisation à

l’aide d’indicateurs pertinents et appropriés est un
exercice difficile afin d’assurer la réussite des
organisations quels que soient leurs secteurs
d’activités. Toutefois malgré les évolutions que
connaissent aujourd’hui les organisations, beaucoup
d’entre elles continuent de mesurer leur
performance à travers des indicateurs conçus pour
répondre aux besoins passés.

Dans un environnement de plus en plus

concurrentiel et des clients de plus en plus exigeants
et qui nourrissent de plus grandes attentes, il
convient aujourd’hui de concevoir des indicateurs de
performance appropriés et surtout de définir des
modes opératoires pour les mesurer afin de
déterminer le niveau de performance de l’entreprise.
L’objectif de notre recherche est de développer une
méthode opératoire de mesure de la performance
organisationnelle qui puisse être appliquée à un
organisme de formation.

Toutefois, lorsqu’on veut développer une méthode

de mesure de la performance, des règles doivent
être, au préalable, respectées :

Choisir des critères observables, mesurables ou

définis de manière opératoire ;

Choisir des critères capables de discriminer entre

différents écarts de performance. Un critère ne
doit pas donner toujours le même résultat,
période après période car celui-ci ne fournira
aucune information permanente sur
l’amélioration ou la détérioration de la
performance de l’entreprise ;

S’assurer de la fidélité et de la validité des

mesures. Les critères choisis afin d’évaluer la
performance organisationnelle doivent avoir des
coefficients de fidélité et de validité acceptable ;
 •

Utiliser le minimum de critères pouvant

représenter le mieux possible toutes les
dimensions de l’efficacité.

Ce qui attire l’attention dans les modèles de

performance organisationnelle étudiés dans des
théories de management est l’importance qu’on
accorde en général, aux critères de la théorie
économique classique (efficience économique,
productivité ou compétitivité).

Comme le font constater certains auteurs il y a une

rupture entre la réalité socioculturelle et la réalité
administrative et «‘cette rupture peut expliquer en
partie les difficultés qu’ont les gestionnaires à
mobiliser les employés et les problèmes qu’ont les
individus à trouver du sens dans leur travail.
L’emprise actuelle de l’organisation sur les valeurs
de la société en général de même que la rigidité de la
notion de la performance organisationnelle des
systèmes de représentations des gestionnaires sont
deux phénomènes qui renforcent l’orthodoxie dans
les systèmes administratifs et stimulent
l’engouement pour des modes managériales comme
celles de la “qualité totale ” ou la “recherche de
l’excellence ” ou la “réingénerie des processus
d’affaires ’» 54
Dans la documentation sur la performance, on peut
trouver plusieurs notions qui apparaissent, à priori,
synonymes telles que l’efficacité, le rendement, la
productivité, l’économie et l’efficacité.

Si les écrits sont nombreux dans ce domaine de

recherche il faut constater qu’il n’y a pas de
consensus ni sur la définition du concept ni sur la
manière de l’évaluation.

Cette situation pourrait s’expliquer par le fait que le

concept de performance intéresse et touche plusieurs
disciplines à commencer par l’économique, la
comptabilité, les systèmes d’information, le
management, les sciences de comportement. Cette
multitude de langages et d’interprétations entraîne
souvent un manque de compréhension
interdisciplinaire.

‘« La performance est une exigence pour la

pérennité de l’organisation, inévitablement liée aux
valeurs des personnes et des groupes d’intérêts qui
la mesurent. Par voie de conséquence, ce concept ne
peut pas avoir de signification en soi, il ne peut en
avoir que pour ceux et celles qui y réfèrent dans
leurs rapports avec les organisations. Il est temps de
s’offrir une grille d’analyse et de mesure complète
de la performance organisationnelle qui puisse
dépasser les barrières disciplinaires et fonctionnelles
et surmonter les obstacles posés par les préférences
personnelles »55 ’

Par ailleurs plusieurs écoles de pensée relatives à

l’organisation se sont intéressées à la performance
organisationnelle et son évaluation. Ainsi plusieurs
conceptions de la performance ont été développées :
56

La conception de la performance issue des

théories classiques de l’organisation développées
par Fayol, Weber et Taylor. Ces pionniers des
théories de l’organisation ont défini
l’organisation comme une structure formelle
basée essentiellement sur des critères
économiques.

La conception de l’école des relations humaines,

dans les années 30, dont les représentants sont
Mayo, Maslow, McGregor et Likert ont mis au
point une conception dite humanisée de
l’organisation. Cette conception sociale de la
performance met en valeur le facteur humain et
privilégie non seulement l’atteinte des objectifs
mais aussi et surtout la satisfaction des besoins
du personnel.
Dans l’école de la pensée systémique de
l’organisation qui voit le jour dans les années 50
grâce aux travaux de Von Bertalanffy 57
l’organisation est définie comme système dont la
finalité est la survie. La performance est évaluée à
travers le processus de l’organisation plutôt que sur
les objectifs à atteindre.

D’autres auteurs ont tenté, depuis, de définir la

performance à travers plusieurs dimensions. Ainsi,
Morin, Savoie et Beaudin (1994) ont distingué
quatre dimensions de la performance
organisationnelle qui sont définies par des critères et
qui se mesurent à l’aide d’indicateurs de
performance.

Ces indicateurs sont les suivants : La pérennité de

l’organisation, l’efficience économique, la valeur des
ressources humaines et la légitimité de l’organisation
auprès des groupes externes.

La pérennité de l’organisation est une dimension qui

mesure le caractère permanent et perpétuel de
l’organisation. Les critères de mesure sont : Qualité
du produit, Rentabilité financière, Compétitivité.

L’efficience économique détermine la valeur ajoutée

par l’entreprise qui est un élément fondamental
pour le développement de l’organisation Les critères
de mesure sont : Economie des ressources et
Productivité.

La valeur des ressources humaines évalue la

dimension humaine dans l’organisation.
Les critères de mesure pouvant être utilisés sont :
mobilisation du personnel, Moral du personnel,
Rendement du personnel et Développement du
personnel.

La légitimité de l’organisation auprès des groupes

externes est une dimension qui mesure le degré de
reconnaissance de l’organisation par des acteurs
externes

Les critères de mesure sont : Satisfaction des

bailleurs de fonds, Satisfaction de la clientèle,
Satisfaction des organismes régulateurs, Satisfaction
de la communauté. 58

Donc lorsqu’on veut évaluer la performance d’une

organisation, il faut déterminer les dimensions qui
sont nécessaires pour la décrire. Pour cela, il
convient de choisir un nombre minimal de
composantes principales, pertinentes et suffisantes
pour rendre compte, le mieux possible, de la
performance organisationnelle.

Les dimensions de la performance sont définies à

l’aide de critères lesquels doivent comme nous
l’avons signalé auparavant, être des données
concrètes et observables de l’organisation. Ils
doivent pouvoir aussi permettre suffisamment de
variance pour assurer une discrimination à
différents degrés de performance. Il faut aussi
choisir un nombre minimal des critères suffisants
pour rendre compte d’une façon satisfaisante, de la
performance d’une organisation. Il faut également
rechercher des critères qui soient facilement
mesurables.

Si les critères nous informent sur ce qu’il faut savoir

à propos de la performance organisationnelle encore
faut-il déterminer les indicateurs qui les
représentent ‘« un indicateur de performance est
défini par un ensemble d’opérations portant sur des
données concrètes, tangibles ou intangibles, qui
produit une information pertinente sur un
critère ’»59

Par ailleurs, et comme on peut le constater la

définition des indicateurs de performance
s’accompagne nécessairement de la détermination
de l’instrument ou la démarche de collecte de
l’information. C’est en fait l’existence d’un ou
plusieurs de supports de collecte de l’information
sur un indicateur de performance qui permet de
déterminer le caractère opératoire, mesurable, de
l’indicateur.
Michel Lebas analyse la performance en prenant
soin de séparer le processus à travers lequel celle-ci
est créée de la façon dont elle est mesurée en
montrant comment la mesure de la performance
dépend des indicateurs choisis, des décisions prises
antérieurement, des champs de responsabilités et des
choix stratégiques effectués. Il précise « ‘La
performance n’est pas une simple constatation, elle
se construit. Elle est le résultat d’un processus de
causalité. Ainsi elle est une indication d’un potentiel
de résultats futurs et se définit par un vecteur de
paramètres reflétant un modèle de causalité dans
l’espace et dans le temps’ » 60

Nous considérons que pour atteindre une

performance organisationnelle satisfaisante il faut
absolument mobiliser le personnel et l’intégrer dans
tout le processus à travers lequel la performance est
créée et en lui assurant les conditions nécessaires de
réalisation de la performance.

La performance ne peut être que globale touchant

non seulement l’aspect économique mais aussi
l’aspect social. C’est ce que nous allons voir dans
l’approche socio-économique qui constitue, comme
nous l’avions déjà indiqué, le cadre théorique de
notre recherche.
Notes
49.
Voir C.Marmuse « Performance » in Encyclopédie de la gestion, Edition Economica, 1989 pages
2194 à 2207.

50.

P.Turcotte « Comportement en milieu organisationnel » Consul 2000, Editeur Sherbrooke.1997,

658 pages. Page 22

51.

M. Lebas « le concept de performance » in Revue Travail n° 34, printemps – été 95, page 137 à
149

52.

Mandez « Le management de la performance dans une multinationale française » in Actes du

VIIème Congrès de l’AGRH 1996 sur le thème « performance et ressources humaines » Page 328

53.

A.Bartoli « Le management des organisations publiques » DUNOD, Paris, 1997, 283 pages,
page 78.

54.

Estelle M. Morin et all. « Les indicateurs de performance » publié par l’ordre des comptables
généraux licenciés du Québec. Edition GUERIN Montréal (Canada) 1996 .167 pages, page 6.

55.

Estelle M. Morin et al. « Les indicateurs de performance » op cité page 8.

56.

Voir E.M Morin , A. Savoie ,G.Beaudin « L’efficacité de l’organisation : Théories,

représentations et mesures »Edition Gaétan Morin éditeur 1994 , 156 pages , page 7

57.

Voir Von Bertalanffy « General sytem theory. Yearbook of the Society for General , vol 1, p. 1-10

58.

Voir E.M Morin, A. Savoie ,G.Beaudin « L’efficacité de l’organisation : Théories, représentations

et mesures »Edition Gaétan Morin éditeur 1994 , 156 pages , page 7

59.

Estelle M. Morin et al. « Les indicateurs de performance » op cité , page10.

60.

M. Lebas «le concept de performance » in Revue Travail n° 34, printemps – été 95, page 137
à 149