Universitatea de Stat din Moldova

Departamentu Științe Economice

Facultatea Contabilitate și Informatică Economică

Lucru Individual

Tema: ” Particularitatile aplicarii

managementului prin exceptii in
companiile nationale”

A studentului:Botea Ana
Grupa:Con172
Coordonator științific:Ștefanenco N., drd.,asist.univ.

Chisinau 2019
Cuprins
1. Introducere............................................................................................................. 3
2.Definirea si clasificarea metodelor de management .............................................. 3
3.Managementul firmei ............................................................................................. 4
4.Principiile generale ale managementului firmei .................................................... 5
1-Principiul asigurarii concordantei dintre parametrii sistemului de
management al firmei si caracteristicile esentiale si ale mediului ei ambiant . ... 5
2-Principiul managementului participativ............................................................. 6
3-Principiul motivarii tuturor factorilor implicati ................................................ 6
5. Concluzie ............................................................................................................... 8
 1. Introducere

Concurenţa globală în sectoarele de producţie şi servicii este din ce în ce mai mare şi orientează
organizaţiile spre noi aspiraţii. Schimbările contextuale ridică în faţa întreprinderilor o
multitudine de provocări concurenţiale care le obligă să implice funcţiunea de resurse umane în
efortul de asigurare a acestora cu personalul necesar care să asigure competitivitatea, atât pe plan
naţional cât şi internaţional. Reorganizarea şi restructurarea funcţiunii de resurse umane în cadrul
companiilor necesită eforturi substanţiale, prin sensibilizarea managementului superior, precum
şi competenţe din partea celor care urmează să realizeze acest lucru. De aceea, unele companii au
reuşit să restructureze funcţiunea de resurse umane, în timp ce altele se mai află în proces de
reorganizare. Problematica managementului resurselor umane poate fi influenţată atât de factori
ai mediului intern precum şi ai mediului extern. Printre factorii interni ce pot influenţa gestiunea
resurselor umane pot fi enumeraţi: predispunerea managerilor superiori la reorganizarea
funcţiunii de resurse umane, capacităţile angajaţilor din subdiviziunea de personal, insuficienţa
resurselor financiare necesare pentru restructurarea funcţiunii etc. Factorii de natură externă pot
fi: accentuarea deficitului de specialişti pentru anumite domenii de activitate şi profesiuni pe
piaţa forţei de muncă, dezvoltarea insuficientă a companiilor ce prestează servicii de dezvoltare
profesională continuă, activitatea sindicatelor, etc. Scopul studiului constă în identificarea
problemelor cu care se confruntă companiile în raport cu angajaţii lor, relaţiile de muncă stabilite
între angajaţi şi patroni, modalităţile soluţionării problemelor angajaţilor în cadrul organizaţiilor,
precum şi reflectarea acestor probleme în legislaţia muncii. Autorii studiului au realizat o
cercetare sociologică prin chestionare care a cuprins 55 de companii de pe întregul teritoriul
Republicii Moldova. Chestionarul a fost adresat managerilor de resurse umane din cadrul
companiilor sau patronilor, în cazul în care în companii nu există o persoană care să se ocupe de
acest lucru. Totodată, abordarea problematicii managementului resurselor umane la nivel
macroeconomic, regional sau local îşi găseşte explicaţia în contribuţia acestuia la fundamentarea
unor decizii manageriale, guvernamentale, regionale sau locale vizând eventualele intervenţii
corective.

2.Definirea si clasificarea metodelor de management

Exercitarea functiilor si relatiilor de management la nivelul fiecarei organizatii se realizeaza
prin sistemul de management.
Indiferent de caracteristicile organizatiei, sistemul de management cuprinde mai multe
componenete numite subsisteme:
- subsistemul organizatoric;
- subsistemul informational;
- subsistemul decizional;
- subsistemul metode si tehnici de management;
- alte elemente de management.
 Subsistemul metode si tehnici de management este alcatuit din ansamblul metodelor,
tehnicilor si procedeelor utilizate in managemnetul unei organizatii.
In literatura de specialitate se abordeaza cu multa usurinta continutul unor notiuni: principii,
concept, tehnica, instrument al managementului si metode de management, punandu-se semn de
egalitate intre metode si instrumente de management.
Metodele se bazeaza pe anumite principii si concepte de management si utilizeaza tehnici si
instrumente de management.
In solutionarea problemelor multiple si tot mai complexe cu care sunt confruntati managerii in
exercitarea profesiei lor, se impune tot mai mult folosirea de catre acestia a unor diverse metode
si tehnici de management.
Metoda de management reprezinta ansamblul de principii, procedee, reguli si instrumente prin
care se realizeaza functiile managementului, in scopul obtinerii unor rezultate cat mai bune, prin
utilizarea rationala a resurselor de care dispune organizatia.
In timp s-au utilizat un numar mare de metode de management ce s-au diversificat continuu si
anume:
1- dupa sfera de aplicabilitate metodele de management se impart in:
2- dupa domeniul de aplicabilitate:
3 - dupa obiectivul urmarit:
4- dupa disciplinele a caror teorie o utilizeaza:

3.Managementul firmei
Managementul firmei se bazeaza pe stiinta managementului, stiinta ce a fost creata ca urmare a
experientei a specialistilor din intreaga lume determinata de practica sociala.
Managementul firmei presupune actiunea de coordonare a resurselor umane ,fizice,informational
si financiar necesare realizarii scopului firmei.
Managementul firmei este un proces de obtinere si combinare a tuturor resurselor firmei in
vederea obtinerii de produse sau servicii cerute de un anumit segment al pietei .
Definitie : Managementul firmei sta in studierea produselor si relatiilor de management in
vederea determinarii principiilor ce guverneaza crearea de sisteme, metode ,tehnici si modalitati
de conducere pentru obtinerea ,mentinerea si cresterea competitatii elementelor specifice stiintei
managementului sunt relatiile si procesele de management .
Ca urmare ,esenta managementului firmei o reprezinta studiul relatiilor si procesele de
management.
In urma acestui studiu se determina esenta fiecaruia ,se determina modalitatile principale ce
determina realitatea scopului final acordand o importanta scazuta aspectelor mai putin
importante in realitatea scopului firmei.
 Un rol major il are pe baza experientei personale a fiecarui manager, conceperea de sisteme
,tehnici, metode si proceduri de management pentru firma ca sistem dar si pentru fiecare din
componentele sale importante.
Caracteristic pentru managementul firmei este situarea in centrul atentiei activitatea
managementului , a omului ,a angajatului atat d.p.v al sistemului de management cat si prin
prisma obiectivelor ce ii revin direct propotional obiectivele individuale si resursele financiare.
Managementul ce se aplica in cadrul firmei este componenta cea mai importanta in conditiile
economiei de piata functionale.
Aceasta importanta este determinata de 2 cauze:
 firma reprezinta veriga de baza a oricarei economii nationale ce determina valori de intrebuitare
si valori produselor si serviciilor create ce implica un numar mare de populatie indiferent de
nivelul de dezvoltare a tarii din care provine ;
 cristalizarea stiintei managementului ce are ca obiect firma, influenta directa asupra populatiei
active dintr-o tara.
Managementul firmei este o disciplina economica de sinteza ,caracterul economiei provenit din
necesitatea cresterii competitivitatii economice.
Managementul firmei are un caracter multidisciplinar datorita inglobarii cunostintelor
economice, sociologice,psihologice, juridice,statistice ce sunt utile intr-o maniera specifica
reflectata de cunostintele pe care le-a dobandit fiecare manager.
Ultimile 2 decenii au marcat aparitia unei tendinte denumita ecomanagement determinata de
reevaluarea calitatii,introducerea si respectarea naturii astfel incat rezultatele firmei sa nu
genereze efecte manageriale in mediul inconjurator.

4.Principiile generale ale managementului firmei

La baza conceperii si exercitarii managementului firmei se afla un ansamblu de principii ce au

determinat socio-economica ,tehnico-materiala si umane .
Principiile generale exprima nivelul de dezvoltare al stiintei managementului precum si
fundamentele teoretice .
Pentru modelarea de ansamblu a termenilor de management alcatuiesc impreuna un sistem
indispensabil pentru manageri ,pentru personalul de specialitate implicit in managementul
activitatii .Principiile se refera la subdiviziune sau la componente majore ale managementului .
1-Principiul asigurarii concordantei dintre parametrii sistemului de management al firmei si
caracteristicile esentiale si ale mediului ei ambiant .

Acest sistem reflecta caracterul deschis si dinamica firmelor .

 Acest principiu presupune functionalitatea si competitivitatea ce determina o permanenta
corelare , adaptare si perfectionare a sistemului de management la situatia existenta efectiv in
firma ,la cultura organizationala si la contextul socio-economic in care isi desfasoara activitatile .
La baza acestui principiu se afla asa denumita „lege a lui Ashley ” a varietatii necesare
potrivit careia o organizatie trebuie sa fie capabila sa genereze orientarea la mediul in schimbare
pentru a-si mentine stabilitatea interna .
Aplicarea acestui principiu presupune 2 aspecte majore :
_ asigurarea unei concordante cat mai depline intre parametrii sistemului de management ;
_ caracteristicile organizatiei firmei ;
Realizarea acestei concordante la un nivel de management cat mai inalt ,nivel necesar
fnctionarii firmei pentru eficienta sistemului de management ,pentru eficienta firmei respective .
2-Principiul managementului participativ
Acest principiu se refera la implicarea resurselor umane ale firmei .Presupune exercitarea celei
mai importante si complexe relatii de management in cadrul firmei ce este necesar sa se bazeze
pe implicarea de manageri ,de specialisti ,de reprezentanti ai proprietarilor si actionarilor apeland
la un sistem modern de conducere si realizand un nou tip de cultura organizationala .
Elementele care impun si determina necesitatea existentei managementului participativ
sunt complexitatea si dinamismul in cresterea activitatii in cadrul firmei ,fluiditatea (
inconsegventa ) unor componente majore ale mediului ambiant ,dinamica evolutiei stiintifice
,tehnice ,comerciale si organizatorice ,nivelul cresterii de pregatire a personalului si mai ales
internationalizarea activitatii economice .
Participarea persoanelor la derularea proceselor si relatiilor de management este necesara
sa se realizeze diferentiat cu un plus de intensitate la nivelul firmelor mijlocii si mari ce necesita
un personal cu o pregatire superioara .
In firmele mijlocii si mari cu activitate competitiva exista tendinta de participare la
procesul de management si au reprezentanti ai actionarilor .
In unele cazuri acesti reprezentanti pot fi nu numai ai actionarilor si ai sindicatelor
,furnizorilor si chiar ai autoritatilor locale .
3-Principiul motivarii tuturor factorilor implicati
Functionarea si profitabilitatea activitatilor fiecarei firme depind direct de interesele
factorilor implicati determinand decisiv da natura si forma de proprietate ,de modalitatile prin
care se utilizeaza parghii economice si de alta natura printre care un rol important il detine
motivarea .
In ultimii ani, stiinta si practica manageriala se bazeaza pe sheakt-colderi prin care se
identifica atat organisme cat si categorii de persoane cu interese majore in desfasurarea si
rezultatele activitatii firmei . De acesti strict-colderi trebuie sa tina cont managerul pentru ca
acestia au un important rol asupra performantelor firmei .
Motivarea ca principiu de management al firmei arata necesitatea utilizarii stimulentelor si
sanctiunilor materiale si morale de catre factorii decizionali ,asigurand o indeletnicire
armonioasa a tuturor factorilor implicati ,ce genereaza performante superioare a firmei .
Subevaluarea unei categorii de interese determina mai devreme sau mai tarziu un conflict
de interese cu alti factori implicati .
Concret, acest principiu determina modalitatea de impartire a profitului ,modului de
constituire si utilizare a profitului ,salarizarea personalului ,modalitatile de provare de personal
,stabilirea masurii si modalitatii de impartire a dividentelor ,comisioanelor,premiile care sa ii
determine pe cei implicati sa aiba maximul de motivatie .
Motivarea puternica a celor implicati in activitatea motivatiei corelata cu aportul
managerului la eficienta firmei trebuie sa determine managementul firmei .
4-Principiul eficacitatii si eficientei
Prezinta un rol determinant pentru o firma pentru dezvoltarea acesteia la performantele
obtinute .
Dimensionarea ,structurarea si compilarea tuturor relatiilor de management trebuie sa aiba
in vedere maximizarea efectelor economico-sociale cuantificabile si necuantificabile in vederea
obtinerii unei competitivitati ridicate .
Exprima nevoia activitatii firmei prin sistemul de management astfel incat sa determine
competitivitatea si prin urmare supravietuirea firmei .
Prin eficacitate desemnam indeplinirea obiectivelor dimensionate si prin eficienta
desemnarii prin activitatea proprie a unor venituri superioare celor desemnate .
O firma poate fi eficace dar nu si eficienta sau invers .
Concretizarea acestui principiu implica utilizarea unui instrumentar liber de management
,economic, juridic, tehnic si sociologic ce se bazeaza pe studiul permanent al realizarilor .
Un rol decisiv in realizarea eficacitatii si eficientei il au proprietarii si reprezentantii lor
.Acesti reprezentanti trebuie sa fie parte activa in derularea proceselor de management .
Cunoasterea si insusirea principiilor de management sunt esentiale pentru toti cei implicati
direct sau indirect in activitatea firmei .
La fel de important este utilizarea acestor principii astfel incat sa se valorifice la nivel
maxim potentialul firmei .
 5. Concluzie
Analizând aspectele principiale ce ţin de raporturile de muncă în cadrul companiilor, putem face
următoarele concluzii:
1. Personalul Departamentului Resurse Umane nu întotdeauna are nivelul de pregătire
profesională necesar în acest domeniu, corespunzătoare cerinţelor economiei de piaţă; o parte din
angajaţii acestuia fiind chiar specialişti în domeniul programării, dar nu al resurselor umane;
2. Activitatea Departamentului Resurse Umane adeseori se reduce doar la înregistrarea
angajaţilor şi mobilităţii lor în cadrul întreprinderilor. Ca urmare, este realizată superficial, iar
uneori este ignorată analiza resurselor umane şi valorificarea lor optimală, evidenţa cu privire la
nivelul de studii şi calificare, stagiul de muncă, structura personalului după vârstă (datele în
cauză pot fi găsite doar în fişa personală a fiecărui angajat în parte) şi, implicit – previziunea
necesarului de personal;
3. Priorităţile managementului resurselor umane ale majorităţii companiilor rămân cu mult în
urmă faţă de principiile economiei de piaţă. Neincluderea în lista de priorităţi a unor asemenea
domenii-cheie precum elaborarea şi reajustarea politicilor de personal (etapă care, de fapt trebuie
să fie fundamentul gestiunii cu personalul), recompensarea şi evaluarea performanţelor
personalului, din start diminuează nivelul de eficienţă al managementului şi rezultatele activităţii
economice;
4. În fiecare a doua companie există un deficit de personal calificat (muncitori şi specialişti)
datorită emigrării unei bune părţi din acesta peste hotare, dar şi necorespunderii pregătirii
profesionale din cadrul şcolilor profesionale polivalente şi universităţilor cu exigenţele crescânde
ale companiilor. Este ridicol, dar absolvenţii universităţilor sunt mai slabi decât cei ai unor
cursuri specializate. Astfel, aceştia au dificultăţi serioase la angajare. Ca urmare, diplomele de
licenţă, deşi certifică o anumită specialitate, adeseori sunt luate mai serios în seamă de către
angajatori doar după rezultatele selecţiei. Aceste dificultăţi ţin de eficienţa redusă a sistemului de
învăţământ preuniversitar, secundar profesional şi universitar. Nu există o colaborare, atât între
instituţiile de învăţământ cât şi între instituţiile de învăţământ şi companii pentru a stabili
anumite priorităţi în ceea ce priveşte programele de instruire profesională. Despre aceasta ne
vorbeşte lipsa orientării profesionale a tinerilor, începând cu finisarea studiilor gimnaziale. Ca
urmare, mulţi dintre ei sunt derutaţi în alegerea corectă a viitoarei specialităţi (conform
aspiraţiilor, intereselor, dezvoltării fizice şi intelectuale). În plus, programele de studii
neadecvate şi starea tehnico-materială a multor instituţii nu permite combinarea armonioasă a
teoriei cu practica;
5. Nivelul de dezvoltare al pieţei educaţionale în domeniul instruirii profesionale continue din
republică este deocamdată nesatisfăcător. Aceasta se explică atît prin existenţa câtorva centre
specializate de instruire, care deţin practic toată piaţa. Ca urmare, lipsa unei concurenţe
sănătoase favorizează calitatea inferioară a programelor de instruire oferite de aceste centre
companiilor (30% din companii au acordat programelor note negative, iar 38% - note de 5 şi 6);
6. Politica de remunerare a muncii în cadrul companiilor ia în calcul stabilirea mărimii salariului
în funcţie de performanţa în muncă şi dificultatea şi complexitatea postului de 23 muncă. Cu
regret, nu întotdeauna aceste două criterii nominalizate de companii sunt respectate. Astfel,
există cazuri când angajaţii cu o performanţă în muncă crescândă şi un post cu o dificultate şi
complexitate înaltă (de exemplu, agenţii comerciali, supervizorii etc.), fiind salarizaţi în remiză
sau conform metodei mixte de salarizare, nu pot pretinde la sporirea mărimii salariului, chiar şi
în situaţia depăşirii continue a plafoanelor stabilite de către patron. În rezultat, 63,3% din
companii au menţionat că mărimea salariului este cea mai frecventă nemulţumire manifestată de
angajaţi. Aceasta conduce la demotivarea în muncă şi nu se încadrează nici într-un fel în
principiile sistemelor analogice de salarizare din ţările dezvoltate;
7. Organul sindical are o funcţie pur simbolică în cadrul companiilor deoarece numai fiecare a
doua companie a declarat că în cadrul ei există sindicate. Însă acestea activează formal, şi în
realitate reprezintă interesele patronului, şi nu a salariaţilor. Astfel, activitatea sindicatelor din
fiecare a doua companie este în funcţie de indicaţiile patronilor. Aceasta se explică atât prin
necunoaşterea de către salariaţi a drepturilor şi obligaţiilor sindicatelor şi a membrilor săi, cît şi
prin nedorinţa angajaţilor (de frica pierderii locului de muncă) de a utiliza pârghiile oferite de
sindicate pentru soluţionarea problemelor ce ţin de condiţiile de muncă, salarizare etc.
8. Companiile întâmpină anumite dificultăţi legate de tinerii angajaţi. În primul rând, este vorba
de lipsa devotamentului faţă de muncă la tinerii angajaţi, problemă ce preocupă nu doar
organizaţiile, în particular, ci şi societatea în general. Tinerii de astăzi doresc să activeze doar în
schimbul unor salarii pe care organizaţiile nu le pot oferi.
9. Statul nu depune eforturi pentru desfăşura rea unei colaborări pe termen lung cu companiile
privind legislaţia care reglementează raporturile de muncă, în special salarizarea personalului şi
asigurările sociale, din perspectiva şanselor de dezvoltare a acesteia (aplicarea unei metodologii
interactive transparente, centrate pe aplicaţii practice şi comunicarea deschisă între părţi);