Clima Estres y Compromiso

RELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL
EN EL DESARROLLO DE ESTRÉS LABORAL EN UNA MUESTRA DE

GUARDIAS DE SEGURIDAD EN EL PERIODO JUNIO-JULIO DEL AÑO 2019 Commented [1]: ok bien indicar una muestra, mantener
Región Metropolitana y guardias subcontratados si indican
muestra.
PORTADA
ALUMNOS AUTORES
MARIA JOSE ENCINA SEPULVEDA
FELIPE ESTEBAN NÚÑEZ FUENTES
PROFESORA GUÍA
ROCÍO YON
Santiago, Agosto de 2019
RESUMEN
Este trabajo presenta una investigación cuantitativa de tipo correlacional transversal con diseño no
experimental que tiene por finalidad establecer la relación existente entre el clima laboral, el
compromiso organizacional y estrés laboral en una muestra de guardias de seguridad
subcontratados de la Región Metropolitana. La fundamentación teórica se basa en el
posicionamiento de Meyer y Allen que dan valor al compromiso que se debe desarrollar y
comprobar en los colaboradores, así como el Clima Laboral cimentado en el posicionamiento de
Gan y Berbel. En el trabajo de campo se utilizó una muestra intencional de 120 individuos
subcontratados del rubro de la seguridad. Para la recolección de los datos se utilizaron tres
instrumentos: la escala del Clima organizacional (EDCO) realizada por Acero et al (2010), el
instrumento para medir el Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1990) y el Test de Estrés
Laboral de la OIT-OMS. Los hallazgos revelan que al correlacionar las tres variables, se obtiene
como resultado relaciones significativas para el estrés y el compromiso organizacional, así como
relaciones inversamente significativas entre el estrés y el clima laboral. Commented [2]: mantengo comentario, no indica ningún
resultado, sino un análisis. Adicionalmente, posicionamiento
teórico?
Palabras clave: Clima Laboral, Compromiso Organizacional, Estrés Laboral.
2
ABSTRACT
This paper presents a quantitative cross-sectional research with a non-experimental design that
aims to establish the relationship between the work environment, organizational commitment and
work stress in a sample of subcontracted security guards in the Metropolitan Region. The
theoretical foundation is based on the positioning of Meyer and Allen that give value to the
commitment that must be developed and verified in the collaborators, as well as the Work Climate
based on the positioning of Gan and Berbel. In the field work an intentional sample of 120
subcontracted individuals from the security field was used. Three instruments were used to collect
the data: the Organizational Climate Scale (EDCO) carried out by Acero et al (2010), the
instrument to measure the Meyer and Allen Organizational Commitment (1990) and the Labor
Stress Test of the ILO-WHO. The findings reveal that correlating the three variables results in
significant relationships for stress and organizational commitment, as well as inversely significant
relationships between stress and the work environment.
Keywords: Work Climate, Organizational Commitment, Work Stress.
3
ÍNDICE GENERAL
PORTADA i
RESUMEN ii
ABSTRACT iii
ÍNDICE GENERAL iv
INDICE DE TABLAS vii
INDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS ix
INTRODUCCIÓN 1
CAPÍTULO I. PROBLEMATIZACION 4
1.1 Antecedentes 4
1.1.1.- Estadísticas internacionales sobre clima laboral y su vinculación con el compromiso hacia la
organización 4
1.1.2.- Clima Laboral en América Latina. Una mirada de las condiciones en la última década. 7
1.1.3.- Políticas implementadas en Latinoamérica para mejorar el Clima Laboral 10
1.1.4.- Experiencias sobre clima laboral y compromiso organizacional en Chile 11
1.2 Planteamiento del Problema 12
1.3 Justificación 12
1.4 Delimitación 13
1.5 Preguntas de investigación 14
1.6 Objetivos de investigación 14
1.6.1 Objetivo General 14
1.6.2 Objetivos Específicos 14
1.7 Hipótesis de la investigación 15
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO 16
2.1 Fundamentos Teóricos 16
2.1.1 La figura de Subcontrato en Chile 16
2.1.2 El Clima Laboral, conceptualización y discusión 17
2.1.3 ¿Por qué el Compromiso Organizacional? 19
2.1.4 El Estrés Laboral como manifestación de Riesgo 20
CAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO 24
4
3.1 Enfoque Epistemológico 24
3.2 Tipo de Investigación 25
3.3 Diseño de la Investigación 25
3.4 Nivel de la Investigación 26
3.5 Población, Muestreo y Muestra 26
3.6 Técnicas de Recolección de Información 27
3.7 Fuentes de Información 28
3.8 Instrumentos de Recolección de Información 29
3.9 Procesamiento de la Información 30
CAPITULO IV. RESULTADOS 32
4.1 Análisis Descriptivo 32
4.1.1 Clima Laboral 32
4.1.2 Compromiso Organizacional 41
4.1.3 Estrés Laboral 46
4.2 Análisis Inferencial 53
4.2.1 Confiabilidad 53
4.2.2 Correlaciones 53
CONCLUSIONES 57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 59
ANEXOS 62
Anexo A ASPECTOS ÉTICOS 63
Anexo B Consentimiento 65
Anexo C Otros estadísticos hallados en el procesamiento de los datos 66
Anexo D. TRABAJOS CONSULTADOS PARA LA ORIENTACIÓN GENERAL DEL TRABAJO
69
D.1. Internacionales 69
D.2 Nacional 70
Anexo E. Escala Estrés Laboral 72
Anexo F. Escala de Clima Organizacional (EDCO) 74
5
INDICE DE TABLAS
Tabla 1.1 Definición de Indicadores 18
Tabla 3.1 Resumen de la Metodología 24
Tabla 3.2 Distribución de la Muestra en Estudio 27
Tabla 3.3 Conversión de la Escala Compromiso Organizacional 31
Tabla 3.4 Conversión de la Escala Estrés laboral 31
Tabla 4.1 Relaciones Interpersonales 32
Tabla 4.2 Estilo de dirección 33
Tabla 4.3 Retribución 34
Tabla 4.4 Sentido de pertenencia 35
Tabla 4.5 Disponibilidad de recursos 36
Tabla 4.6 Estabilidad 37
Tabla 4.7 Claridad y coherencia en la dirección 38
Tabla 4.8 Valores colectivos 39
Tabla 4.9 Clima Organizacional 40
Tabla 4.10 Valoración según baremo del Clima Laboral y sub escalas 41
Tabla 4.11 Compromiso de continuidad 42
Tabla 4.12 Compromiso normativo 43
Tabla 4.13 Compromiso afectivo 44
Tabla 4.14 Compromiso organizacional 45
Tabla 4.15 Valoración según baremo del Compromiso Organizacional y sub escalas 45
Tabla 4.16 Clima organizacional 46
6
Tabla 4.17 Estructura organizacional 47
Tabla 4.18 Territorio organizacional 47
Tabla 4.19 Tecnología 48
Tabla 4.20 Influencia del líder 49
Tabla 4.21 Falta de cohesión 50
Tabla 4.22 Respaldo del grupo 50
Tabla 4.23 Estrés Laboral 51
Tabla 4.24 Valoración según baremo del Estrés laboral y sub escalas 52
Tabla 4.25 Estadísticos de confiabilidad de los instrumentos 53
Tabla 4.26 Correlación de Pearson, variables Clima laboral y Compromiso organizacional 53
Tabla 4.27 Correlación de Pearson, variables Estrés laboral y Clima organizacional 54
Tabla 4.28 Correlación de Pearson, variables Compromiso organizacional y Estrés laboral 55
7
INDICE DE FIGURAS Y GRÁFICOS
Figura 1. Compromiso Organizacional. 19
Gráfico 4.1 Relaciones Interpersonales 32
Gráfico 4.2 Estilo de dirección 33
Gráfico 4.3 Retribución 34
Gráfico 4.4 Sentido de pertenencia 35
Gráfico 4.5 Disponibilidad de recursos 36
Gráfico 4.6 Estabilidad 37
Gráfico 4.7 Claridad y coherencia en la dirección 38
Gráfico 4.8 Valores colectivos 39
Gráfico 4.9 Clima Organizacional 40
Gráfico 4.10 Compromiso de continuidad 42
Gráfico 4.11 Compromiso normativo 43
Gráfico 4.12 Compromiso afectivo 44
Gráfico 4.13 Compromiso organizacional 45
Gráfico 4.14 Clima organizacional 46
Gráfico 4.15 Estructura organizacional 47
Gráfico 4.16 Territorio organizacional 48
Gráfico 4.17 Tecnología 48
Gráfico 4.18 Influencia del líder 49
Gráfico 4.19 Falta de cohesión 50
Gráfico 4.20 Respaldo del grupo 51
Gráfico 4.21 Estrés Laboral 52
8
INTRODUCCIÓN
Según la revisión literaria, los trabajadores comprometidos son más productivos y más creativos,
dispuestos a hacer esfuerzos para las empresas en las que están contratados, y de las que se sienten
parte activa, según señalan Omar, Paris y Vaamonde (2009). Es por esto que las empresas han
comenzado a incluir el diagnóstico de Compromiso para lograr ventajas sostenibles en el tiempo,
siendo para la empresa indispensable que su recurso humano este identificado con los objetivos
organizacionales.
Si bien es cierto que el compromiso laboral constituye una actitud individual de cada trabajador,
no es menos cierto, según expresan Harter et al (2002): “su buena gestión por parte de los directivos
de una empresa hace posible el correcto funcionamiento de la organización” (p.268). Por otro
lado, se encuentra el clima laboral que al igual que un buen nivel de compromiso, es menester
conseguir una percepción de Clima laboral saludable por parte de sus trabajadores, porque este
también aporta al correcto funcionamiento de la institución o empresa y reduce el nivel de estrés
presentado en los funcionarios de una determinada organización.
Teniendo en consideración lo antes planteado, en la presente investigación se determinó la

intensidad de la relación que existe en el desarrollo de estrés laboral en guardias de seguridad
subcontratados de la Región Metropolitana en función del Clima y Compromiso que estos
manifiestan en la empresa donde desarrollan su trabajo.
Con la finalidad de poder establecer la relación antes planteada (estrés laboral – clima laboral y
compromiso laboral), se recopila información de 120 personas de distintas comunas de la Región
Metropolitana, que tendrán en común la modalidad de Subcontrato de trabajo. Al respecto el
código de trabajo de Chile (Ley 20.123 del 2006) establece las regulaciones que en materia laboral
rigen para el territorio nacional, presentándose en la situación de subcontrato de trabajo una
precarización que puede generar condiciones apropiadas para desarrollar un nicho investigativo
para la Psicología Organizacional, ya que laborar bajo la figura de subcontrato representa pocas
posibilidades del trabajador de controlar las condiciones de empleo, y por consiguiente, esta
condición de inestabilidad afecta el nivel de estrés que tiene el trabajador al poderse interrumpir
9
su contrato en cualquier momento. Es lógico indicar que esta condición afecta directamente al
clima de trabajo y el nivel de compromiso que se pueda tener hacia la empresa.
Con la finalidad de recopilar la información necesaria en el presente trabajo, se utilizaron tres

instrumentos bajo la figura de encuesta. Estos instrumentos presentaron disimilitudes en cuanto a
escalas y baremos de procesamiento, ameritando un proceso más acucioso respecto a su análisis e
interpretación. La forma más expedita de poder elaborar una base de datos con las tres variables
es categorizarlas en niveles y según la bibliografía consultada, tanto el estrés, como el clima laboral
y el nivel de compromiso con la organización pueden ser catalogados en los niveles alto, medio y
bajo, dentro de los baremos considerados por los autores de los instrumentos utilizados. Otro factor
importante de mencionar es que la muestra a la cual se le aplicaron los instrumentos, difiere en
cuanto al sistema de turno, aspecto que permitirá desarrollar conclusiones con respecto a si hay
diferencias con respecto al nivel de estrés en relación con el turno.
Para lograr establecer si existe una la relación entre clima laboral, compromiso organizacional y
estrés laboral en esta muestra de guardias subcontratados, se estructuró el presente trabajo en
capítulos, descritos a continuación:
Capítulo 1. Se señalan los antecedentes investigativos. Se realiza la construcción de un marco

teórico que sustente la investigación. Se describen los instrumentos a utilizar. Se incorpora parte
del marco legal de Chile relacionado.
Capítulo 2. Se contextualiza la problemática de investigación, haciendo un cuestionamiento del

problema. Se plantean interrogantes que buscan determinar las relaciones entre las variables
estudiadas. El análisis previo de la información predice un escenario futuro en caso de no resolver
dicho problema. Se plantea el problema, se precisan las variables, objetivos generales y específicos
y la justificación de por qué se realiza esta investigación.
Capítulo 3. Se plantea el diseño metodológico. Se desarrolla la operacionalización de las variables

mencionando los instrumentos de evaluación que se utilizarán.
Capítulo 4. Se realiza el análisis de los resultados a nivel descriptivo e inferencial, con la finalidad
de obtener valores que permitan dar respuesta a los objetivos planteados.
10
Para finalizar se desarrollan las conclusiones y recomendaciones referentes a la investigación
realizada.
11
CAPÍTULO I. PROBLEMATIZACIÓNPROBLEMATIZACION
1.1 Antecedentes
En la última década ha proliferado gran cantidad de investigaciones y publicaciones referidas al

Clima Laboral, donde las dimensiones positivas y negativas vinculadas al mismo, no consiguen en
forma general, un punto de inflexión. Un aspecto que si es común en dichas dimensiones, es el
hecho de que las percepciones individuales y grupales tienen un componente psicológico – afectivo
que tienen sus efectos sobre las organizaciones ya que la calidad del trabajo que los individuos
logran y las condiciones en que se desarrolla, requiere del compromiso de cada trabajador con su
labor y su institución
Reafirmando la aseveración realizada, la Superintendencia de Salud de Chile para el año 2017

publica una serie de estudios referidos a la Gestión del Capital Humano, con la finalidad de que
las organizaciones puedan identificar y valorar las apreciaciones de sus equipos de trabajo,
señalando que realizar estudios referidos a Clima Organizacional, es fundamental en las
Instituciones, ya que éstos permiten establecer cuáles son los aspectos críticos que afectan a los
trabajadores. No solo se busca en estos estudios establecer las criticidades, sino aplicar los
correctivos que sean necesarios con la finalidad de mejorar la motivación y el desempeño. Commented [3]: Referencia?
1.1.1.- Estadísticas internacionales sobre clima laboral y su vinculación con el compromiso

hacia la organización
A nivel internacional el estudio del estrés laboral y su relación con diversas variables del área
organizacional ha sido tema de gran relevancia e importancia, es así que a continuación se
presentan resultados de trabajos realizados y datos recopilados a través de encuestas, en relación a
los tópicos estrés, clima laboral y compromiso organizacional a nivel internacional.
12
A nivel mundial la organización Hay Group1 realiza estudios relacionados al clima laboral y las
variables que se vinculan con qué? variables que lo explican? . Se realizó una medición para el
período 2005 – 2012 en 126 países en los cinco continentes2, concluyendo que más de la tercera
parte de los empleados encuestados muestran renuencia e incapacidad para dedicar más esfuerzo
a su organización; por otro lado, la lealtad hacia la compañía mostró una tendencia a la baja,
ubicándose en un 57%. (Hay Group Insight, 2013).
En el mismo estudio se plantea que el clima laboral que perciben los miembros de las
organizaciones influye en los índices de rotación, registrándose que para niveles medios de clima
laboral (donde la percepción que tienen los trabajadores sobre el clima laboral, si bien cierto es
aceptable, hay un gran porcentaje que considera o percibe que el clima laboral no es el más
adecuado), los índices de rotación están por el orden del 40% más bajos que aquellas con bajos
niveles en este factor, pero aquellas con altos niveles tanto en compromiso como en soporte para
el éxito, muestran una reducción total en rotación voluntaria del 54% (Hay Group Insight, 2013).
Aporta información en el mismo orden de ideas, el estudio “Preparándose para el despegue”

Preparing for take off3. En este estudio se analizaron las tendencias macroeconómicas mundiales
por un lado y se recopiló la opinión de más de 5 millones de empleados a nivel mundial, logrando
como objetivo determinar los factores que impulsan el compromiso de los empleados hacia las
organizaciones, junto con consejos prácticos sobre cómo abordarlos. Se realizó para 19 países del
mundo, condensando la información en cinco factores claves que las organizaciones deben
considerar con la finalidad de aminorar la rotación de personal, calificado este, como falta de
compromiso del empleado con la organización. Como uno de los resultados de dicho estudio se
refleja que la cifra de rotación de personal a nivel mundial aumentó 23% entre 2013 y 2015.
Brito (2010) publica los resultados de una investigación realizada en México en las Pequeñas y
Medianas Empresas (Pymes) donde introduce la expresión volatilidad del empleo (por referirse a
los altos índices de rotación de personal) y determina que existe una alta relación el clima laboral.
1
Es un método que se está implantando en el mundo para mejorar la calidad y productividad de las organizaciones. Hay Group es una
firma global de consultoría en management que trabaja en conjunto con los líderes de las organizaciones.
2
Hay Group Insight. Este estudio se basó en nueve dimensiones del desempeño de la organización: dentro de la que se encuentra la
habilidad para atraer, desarrollar y retener a las personas con talento.
3
https://focus.kornferry.com/wp-content/uploads/2015/02/Hay-Group-Retention-Study.pdf
13
Adicionalmente expresa que según sus investigaciones esta relación entre el clima laboral y la falta
de compromiso del empleado con la organización, es la razón para que se finalicen 6 de cada diez
empleos. (Brito, 2010; pr. 4)
Es en el trabajo de Brito donde se deja conocer la equivalencia entre la rotación de personal se

puede entender como un manifestación de la falta de compromiso con la organización (Brito, 2010;
p. 3) y que gran parte de la falta de compromiso por parte del empleado es consecuencia de las Commented [4]: redacción
políticas y propósitos de los mandos superiores de la organización, ya que de ellos depende crear
el clima laboral que permita a sus empleados mantenerse leales hacia la organización. (Brito, 2010;
pr. 3).
En la revisión realizada en cuanto al nivel de estrés que aporta el desempeño de guardia de

seguridad se puede mencionar a Rubio et al (2008), quienes publican su investigación Carga Commented [5]: redacción
Mental en Vigilantes de Seguridad4, recopilando información de 101 vigilantes de seguridad de

una empresa privada de Madrid, donde la edad de los participantes variaba entre los 24 y los 55
años. Con la finalidad de determinar el nivel de estrés al que están sometidos por su labor, se
realizan dos medidas por un lado se determinó la carga mental que genera el puesto de trabajo y
adicionalmente se determina la capacidad atencional de los trabajadores. Se apoya la investigación
para la evaluación de la carga mental del procedimiento subjetivo NASA-TLX (Task Load Index).
De las dimensiones de este instrumento, se revisó para el presente trabajo, la dimensión nivel de
frustración (Hasta qué punto el sujeto se siente inseguro, estresado, irritado, descontento, etc.
durante la realización de la tarea) (Rubio et al, 2008; p. 218). Las mediciones de los niveles de
frustración, al igual que las demás dimensiones, se realizó con una escala Likert de 5 valoraciones
(0 la más baja y 5 la más alta). (Rubio et al, 2008; p.218). Dentro de los resultados se muestra que
los niveles de frustración están considerados como medios altos, ya realizan una categorización de
la dimensión en alta, media y baja, con sus niveles intermedios. Consideran que este nivel medio
alto representan una población en riesgo de sufrir problemas serios de salud laboral (Rubio et al,
2008; p. 227)
4
eduPsykhé, 2008, Vol. 7, No. 2, 213-230
14
En este último estudio se adiciona a la investigación la discriminación con respecto al género de
los vigilantes, encontrándose que existen diferencias significativas entre hombres y mujeres. Sin
embargo, es importante señalar que el estrés visto desde el nivel de frustración de los vigilantes
solo da algunos indicios, sin embargo por la función que desempeñan los investigados y el nivel
de profundidad del estudio se consideró importante incorporarlo en los antecedentes.
Se observa en la revisión de antecedentes referidos a clima laboral y su vinculación con el

compromiso hacia la organización, que muchas investigaciones toman como equivalencia el nivel
de compromiso hacia la organización, el comportamiento del trabajador en cuanto a su rotación y
a la lealtad con la organización.
1.1.2.- Clima Laboral en América Latina. Una mirada de las condiciones en la última
década.
Dentro de los desafíos que enfrentan los gestores de las organizaciones Latinoamericanas está el
poder conjugar elementos tan disímiles como recursos limitados y la realidad de mejorar de las
condiciones laborales de sus trabajadores, sobre todo cuando se cuenta en su gran mayoría, con
modelos de otros contextos y otras culturas. Es así que en esta revisión de antecedentes de
iniciativas realizadas a nivel de Latinoamérica con respecto al clima laboral, es importante
observar que aspectos han sido considerados y que establecen los organismos internacionales al
respecto.
En cuanto a organismos internacionales que dan cuenta de la situación del clima laboral en
América Latina, se puede mencionar a la Organización Internacional del trabajo. La OIT realiza
un informe anual sobre el Panorama Laboral de América Latina y el Caribe. En su informe del
año 2017, se señala que los indicadores laborales de América Latina y el Caribe continúan
deteriorándose, en medio de contracción económica regional. Fundamenta esta posición en el
hecho de que desde 2016, se han registrado reducciones en las categorías ocupaciones y, las que
han sobrevivido se caracterizan por condiciones laborales de menor calidad (OIT, 2017: p. 44).
15
La OIT a través del programa de Empresas Sostenibles sugiere el seguimiento y control de las
condiciones laborales a través de unos lineamientos incorporados al Sistema de medición y avance
de la Productividad SIMAPRO5, En la medición sobre Clima Laboral realizado en Latinoamérica
Las dimensiones de la encuesta se derivaron del Trabajo Decente y del Compromiso; aplicándose
de prueba a 14 empresas, con alrededor de 700 respuestas, a las que se hicieron pruebas de
confiabilidad, que resultaron positivas: Alpha de Cronbach de .846. En las dimensiones
consideradas para trabajo decente se midió entre otros aspectos, el Aprendizaje, la Comunicación
Participación y el Bienestar en el Trabajo. Se aplicó en la etapa de prueba a 14 empresas, con
alrededor de 700 respuestas, a las que se hicieron pruebas de confiabilidad, que resultaron
positivas: Alpha de Cronbach de 84. Commented [6]: indicar contenidos.
A pesar de la gran importancia de un trabajo de esta naturaleza, todavía no existen publicaciones

de los resultados finales de la encuesta, solo algunas relacionas y que comparten bases de datos
con el Grupo Hay sobre los factores determinantes en el Clima Laboral en el desempeño de los
trabajadores en la organización.
Con la finalidad de sondear el estado del arte en el período 2014 -2016, en cuanto a clima laboral
en América Latina, Cristancho (2016) reporta la publicación de la empresa Ascendo, sobre una
investigación realizada en 15 países latinoamericanos. Esta investigación contó con la
participación de 500 encuestados pertenecientes a grandes, medianas y pequeñas empresas y se
utilizó para tal fin, la herramienta de la empresa denominada Clima Laboral7. Dentro de los
resultados obtenidos se observa que Perú, Chile y Costa Rica obtienen las puntuaciones más bajas
en cuanto a clima laboral (69,76%, 70,65% y 73,22%, respectivamente)8.
Con respecto a Chile la consultora Ascendo menciona a Sepúlveda (2016), en representación de

Petra – Consultores – Chile, “Los bajos resultados que obtiene Chile no son una sorpresa, aunque
5
https://www.oitsimapro.org/iquestpara-queacute-simapro.html
6
https://www.oitsimapro.org/encuesta-de-clima-laboral.html
7
https://blog.acsendo.com/estudio-clima-laboral-america-latina-2015-infografia/
8
Clima Laboral en América Latina 2014-2015. Ascendo. p. 6 – 7
16
el país sigue siendo estable en la región, los últimos 3 años ha vivido una crisis política y
económica que afecta negativamente el clima laboral”9.
El estudio muestra una serie de gráficas que dan cuenta de la situación del clima laboral en américa
latina, entre ellas las dimensiones que más se vinculan al clima laboral, indicando que la dimensión
sentido de pertenencia posee una vinculación del 87%, seguido de las prácticas de liderazgo (80%)
y de la accesibilidad del conocimiento (74%). Estas dimensiones comprometen factores dentro de
los que resaltan para el grupo de países estudiados el Profesionalismo (93%), el Orgullo (87%) y
la motivación (85%)10.
La empresa consultora Gran Lugar para Trabajar (Great Place to Work), dedicada al estudio del
clima y la cultura organizacional, diseña y pone en marcha la medición para clasificar a nivel de
Latinoamérica los lugares con mejor clima laboral en el año 2018. En este estudio participaron 22
países, 1300 organizaciones y 1.2 millones de empleados. Como resultado de esta medición se
obtiene que las multinacionales están a la cabeza del ranking siendo DHL la que obtiene el primer
lugar con una percepción de sus miembros de trabajar en un clima laboral excelente, 89%; seguido
de Cisco (87%) y Mercado Libre (85%)11.
Por último se puede mencionar que en el estudio desarrollado por Gallup conocido como Gallup
2016 Global Great, menos del 10% de trabajadores de América Latina considera que tiene un
empleo ideal12. El mencionado estudio se realiza en 18 países de Latinoamérica, destacando
Panamá, con un 13% de los encuestados que manifiesta tener un empleo deseado y Chile con un
10%13.
De la revisión realizada, se observa que están comprometidas con el estudio del Clima Laboral en
Latinoamérica, grandes organizaciones y organismos, pero se percibe que su objetivo pareciera ser
la simple medición de las condiciones laborales, el clima en las organizaciones y un sin número
9
Clima Laboral en América Latina 2014-2015. Ascendo. p. 13
10
Clima Laboral en América Latina 2014-2015. Ascendo. p. 34 – 36
11
https://greatplacetowork-cayc.com/great-place-to-work-institute-reconoce-a-los-mejores-lugares-para-
trabajar-en-latinoamerica-2019/
12
Gallup Global Great Jobs Report. 2016. p. 5
13
Gallup Global Great Jobs Report. 2016. p. 8
17
de cifras que por sí solas no dan idea sobre la relación que puede tener el clima laboral con otros
aspectos como el compromiso de los trabajadores y en casos desfavorables los niveles de estrés. Commented [7]: apuntar más a los resultados, relaciones
entre variables.
1.1.3.- Políticas implementadas en Latinoamérica para mejorar el Clima Laboral
Como medidas macro se puede mencionar que los países de Latinoamérica han adoptado
estrategias anticíclicas cuya finalidad es mantener un marco de sostenibilidad económica y de
empleabilidad ante cualquier crisis de naturaleza social o política (OIT, 2016). Adicionalmente al
trazar estrategias, se ha fijado como propósito la protección social, con el fin de que los
trabajadores aminoren el impacto ante cualquier crisis. Para ello la OIT diseñó lineamientos con
la finalidad de aminorar la pérdida de capital humano con experiencia en los puestos de trabajo14.
Como se observa en los lineamientos, no solo es preocupación el marco económico en una
organización, se observa que al unísono debe haber regulación en cuanto a las condiciones del
empleo y la permanencia del trabajador en la organización.referencia
En lo referido a las políticas propias de cada país, dentro del contexto latinoamericano, se pueden
mencionar en Chile, que pese a lo reportado por FACEAUV (2016) como uno de los países de
Latinoamérica con altos índices de estrés en el trabajo y altas tasas insatisfacción laboral
(Romanik, 2011; Dirección del Trabajo, 2011; Guicet et al, 2002; Garrido et al., 2013), existe por
parte del estado interés por abordar la calidad de vida laboral tanto en empresas públicas como
privadas. Uno de los organismos encargado de velar por un Clima Laboral apropiado de los
trabajadores es La Superintendencia de Salud, quien elabora cada dos años una medición de las
condiciones laborales en Chile, conocido como Estudio de Clima Organizacional.
Al igual que en Chile, los distintos países latinoamericanos tienen a nivel de política de estado
crear los mecanismos necesarios para medir las condiciones laborales de sus trabajadores, sin
embargo, la simple medición no es sinónimo de mejoras en cuanto a Clima Laboral. Son las
acciones posteriores a las mediciones y determinación de factores que influyen en el nivel de
14
OIT. Cambios en el Mundo del Trabajo. Conferencia Internacional del Trabajo 2016
18
percepción que tienen los trabajadores de su Clima Laboral, lo que permite un camino hacia la
mejora.
- profundizar en la información en relación a tema de investigación. Formatted: Outline numbered + Level: 1 + Numbering
Style: Bullet + Aligned at: 0.25" + Indent at: 0.5"
Formatted: Font color: Auto
1.1.4.- Experiencias sobre clima laboral y compromiso organizacional en Chile
Al plantear en el presente trabajo información sobre experiencias del clima laboral y el

compromiso organizacional en Chile, busca establecer la realidad contextualizada de lo que ha
sido el contrato legal de un trabajo y lo que es para los trabajadores subcontratados del área de
seguridad, “el contrato psicológico” (Davis y Newstrom,1991; 54)
Con la finalidad de contextualizar las experiencias sobre clima laboral en Chile, se ha consultado
a las producciones intelectuales de García (2016), donde se establece la importancia del clima
laboral dentro de la sociedad productiva chilena en forma progresiva. García reporta que para el
año 2011, los psicólogos organizacionales daban cuenta al referirse a la importancia del clima
organizacional, de una relevancia incipiente en las empresas nacionales.
Según reporta Vergara (2018), “El mercado de la seguridad privada en Chile crece a pasos
agigantados y solo en 4 años el personal dedicado a estas labores ha crecido en un 211% llegando
a cerca de los 135 mil guardias”.(El Mercurio, 201815)
Con respecto a las cifras reportadas por Vergara, no solo se debe considerar la expansión, es
importante tener en consideración que la actividad de la seguridad privada conlleva implícita
riesgos, que de forma física y psicológica incrementan el nivel de estrés en el trabajador. Señala
Freire que no solo el aspecto salud es relevante, se debe tener en consideración “las normas de
seguridad y salud ocupacional, la protección de la seguridad y la salud bio-psico-social del
trabajador”. (Freire, 2014; p.14)
15
El Mercurio. (29 de Diciembre de 2018). El Mercado de Seguridad Privada en Chile págs. Cuerpo C, pg. 4
19
Esta conclusión ha sido respaldada por numerosos estudios donde se comprueba como factor
común que en la población trabajadora, se derivan determinados síntomas que muy frecuentemente
están asociados al estrés laboral.
aún falta información sobre:
estrés? Salud mental? Subcontrato? Políticas públicas en relación a salud mental y trabajo? Estado
del arte de psicología organizacional en el tema de investigación? pp Chile?
El contexto nacional está superficialmente abordado.
1.2 Planteamiento del Problema
Al unísono de realizar estudios de las asociaciones al estrés laboral, las investigaciones consultadas
vinculan elementos de comportamiento personal y grupal de las organizaciones, que inciden en
mayor o menor grado. Commented [8]: redacción. Comenzar por la formulación
del problema.
Se reportan relaciones significativas con el clima laboral y el compromiso organizacional. De allí Commented [9]: y de dónde la relevancia de investigarlo
entonces?
que realizar un estudio que medir el grado de asociación de estos tres constructos, permitiría tomar
decisiones de intervención que serían beneficiosas, particularmente a un conglomerado de
trabajadores en Chile como lo son los trabajadores subcontratados, ya que sumado a los cambios
que se han suscitado en las distintas modalidades de contratos de trabajo que ofrece el mercado
laboral del Chile de hoy, que dio paso a la creación del subcontrato, se han generado
desvalorizaciones del trabajo desde el punto de vista económico y de beneficios respecto a los
trabajadores por las empresas contratantes.
También es importante señalar que al ser Chile uno de los países de Latinoamérica con altos índices
de estrés en el trabajo y altas tasas insatisfacción laboral, se hace necesario conocer la vinculación
con aspectos relacionados al trabajo como son clima y compromiso laboral. La problemática en
función de lo expresado se centra en el cuestionamiento sobre cómo llegan a relacionarse el estrés
20
laboral con el clima y compromiso. En otras palabras se podría determinar si lograr determinados Commented [10]: ¿? planteamiento confuso, relación entre
las tres?
niveles de clima y compromiso laboral favorecería en lograr un nivel bajo de estrés.
- Formulación del problema poco clara en relación a antecedentes. explicar con un lenguaje Formatted: Outline numbered + Level: 1 + Numbering
sencillo, cuál es la problemática identificada, y cuál es el aporte de esta nueva.
1.3 Justificación
En el área de la Psicología Organizacional y en particular en la aplicación de los resultados

obtenidos en una investigación es importante el nivel de aplicabilidad de los mismos. Es así que
para nosotros Psicólogos en formación, es relevante indagar sobre la relación existente entre clima
laboral, compromiso organizacional y la generación de estrés laboral en guardias subcontratados
debido a que son escasas las investigaciones a nivel nacional que aborden esta problemática
acotada a esta población. Commented [11]: no entiendo relación entre las dos ideas.
Mejorar redacción. entre aplicabilidad de los datos y tema de
investigación.
Por otro lado, considerando la opinión de la OMS, se busca aminorar los efectos negativos que el
estrés laboral tiene sobre la salud mental y física de los trabajadores, y sobre la eficacia de las
empresas para las que trabajan. En el folleto n°3 de la OMS “La organización del trabajo y el
estrés”, indica como es una de las causas el exceso de las exigencias y presiones o las dificultades
para controlarlas, y ellas pueden tener su origen en una definición inadecuada del trabajo, una mala
gestión o la existencia de condiciones laborales insatisfactorias, vale decir; clima y compromiso. Commented [12]: redacción. referencia.
En Chile, según cifras de la Superintendencia de Salud, el año 2016 se aprobaron 5.027.060

licencias médicas, dentro de las principales causas se encuentran las enfermedades relacionadas
con la Salud Mental, con un 42% de los casos y entre estas las más comunes son las derivadas del
Estrés Laboral.
el objetivo de esta sección es integrar el análisis a partir de los antecedentes, por lo que
proporcionar más información sin analizar, no aporta a la formulación del problema y su
justificación.
21
Esta investigación se justifica también en el hecho de buscar obtener beneficios tanto para la
empresa como para los trabajadores, identificando niveles de Clima, Compromiso y Estrés
Laboral, para una mejora continua de estas variables dentro de la organización. Adicionalmente,
el propósito es conocer la relación que existe entre las variables mencionadas, y profundizar cuáles
son las dimensiones del clima que tienen mayor relación con el compromiso y la presencia de
estrés, con el fin de proponer una priorización del trabajo, que propicien bajos niveles de estrés y Commented [13]: confusa vinculación entre variables.
así a largo plazo, obtener beneficios en la calidad de vida del trabajador.
1.4 Limitaciones y proyecciones del estudio Delimitación
Dentro de las limitaciones del presente estudio se pueden mencionar que los resultados que se
obtienen son de naturaleza descriptiva y se desarrollan estudios relacionales que no pueden ser
generalizados, se limita a concluir sobre la muestra en la que se realiza el estudio, dado su carácter
no aleatorio. Adicionalmente al ser una investigación de tipo transversal y no longitudinal, no
permite realizar relaciones de causalidad y por último una de las limitaciones que no posee control
al realizar una investigación es el hecho de existir fenómenos como la aquiescencia de los ítems y
falta de sinceridad por parte de los entrevistados.
y proyecciones?
Falta aún:
- enfoque teórico, metodológico, aporte al grupo de estudio, campo disciplinar. etc. Formatted: Outline numbered + Level: 1 + Numbering
1.5 Preguntas de investigación
¿Existe relación entre Clima y Compromiso Organizacional y estrés laboralcon la presencia de

Estrés en la muestra de guardias de seguridad subcontratados de la Región Metropolitana?
22
¿Existe relación entre clima y compromiso…….. ?
¿existe relación entre compromiso y estrés laboral…… ?
¿Qué tan significativa es la relación entre Clima y Compromiso Organizacional con la presencia
de Estrés en la muestra de guardias de seguridad subcontratados en la Región Metropolitana? Commented [14]: plantear como o.e. la fuerza de la
correlación
1.6 Objetivos de investigación
1.6.1 Objetivo General
Evaluar la relación entre Clima Laboral y Compromiso Organizacional en el desarrollo de estrés

en guardias de seguridad subcontratados de la Región Metropolitana.
deben ser iguales a las preguntas.
1.6.2 Objetivos Específicos
Formatted: Normal, Indent: Left: 0.5", Space After: 0 pt,

Line spacing: single, Tab stops: 0.49", Left
● Definir los grados alto, medio o bajo de la variable Clima Laboral en guardias de Formatted: Font: (Default) Arial, Font color: Black
seguridad subcontratados de la Región Metropolitana.
● Especificar los niveles de Compromiso Organizacional en guardias de seguridad

subcontratados de la Región Metropolitana.
● Determinar los niveles de Estrés Laboral en guardias de seguridad subcontratados de la

Región Metropolitana. Commented [15]: estos objetivos no me parecen tan
relevantes como los que plantean la relación entre variables,
el análisis descriptivo lo hacen si o sí, independiente del tipo
● Cuantificar el grado de asociación entre las variables Clima Laboral, Compromiso de análisis, por lo que enfocaría los O.E. en los análisis que
plantean correlación, fuerza, comparación.
Organizacional y Estrés Laboral en guardias de seguridad subcontratados de la Región
Metropolitana. Commented [16]: plantear por separado como fuerza de
correlación.
● plantear un objetivo de comparación, para que tenga sentido el estudiar estas variables
en pares. ya que no hay un análisis que vincule las tres variables. Formatted: Font color: Auto
23
● Formatted: Indent: Left: 0.49", Hanging: 0.25", Outline
numbered + Level: 1 + Numbering Style: Bullet + Aligned at:
0.49" + Indent at: 0.74", Border: Top: (No border), Bottom:
1.7 Hipótesis de la investigación (No border), Left: (No border), Right: (No border), Between :
(No border)
H 1: Existe un Clima Laboral alto en el grupo de guardias de seguridad subcontratados de la

Región Metropolitana
H 2: Existe un Compromiso Organizacional alto en el grupo de guardias de seguridad

H 3: Existe un bajo nivel de Estrés Laboral en el grupo de guardias de seguridad subcontratados

de la Región Metropolitana.
H 4: Existe correlaciones significativas entre Clima laboral, Compromiso Organizacional y los

niveles de Estrés Laboral en el grupo de guardias de seguridad subcontratados de la Región
Metropolitana.
modificar según los O.E.
24
CAPÍTULO II. MARCO TEÓRICO
En este capítulo se realiza una descripción somera sobre las teorías que sustentan el clima y el
compromiso laboral, así como estas teorías, se vinculan al estrés laboral.
2.1 Fundamentos Teóricos
2.1.1 La figura de Subcontrato en Chile Commented [17]: reitero comentario: están hablando de un
contexto que debería ir en los antecedentes, antes de la
formulación del problema, porque ahí debiese quedar claro, la
En el mercado laboral de la actual sociedad Chilena se observan diferentes modalidades de trabajos relevancia y lo problemático de este tipo de figura laboral.
y de contratos, desde el año 1975 en Chile comienzan las grandes empresas a utilizar la figura
legal de contratación de empresas subcontratistas para labores específicas, amparados en la Ley
N° 1.263 del año 1975, presentando con ello un desmedro en la calidad de las condiciones de
trabajo develando una nueva realidad laboral en la precariedad de dichos contratos.
Uno de los problemas que se pueden suscitar es que muchas veces estas nuevas formas de empleo
son precarias, es decir, no ofrecen una seguridad al trabajador, ni en términos de previsión social,
ni en términos de condiciones laborales. Otras veces presentan incluso remuneraciones inferiores.
Estas nuevas formas de empleo han sido conceptualizadas en la literatura como empleos atípicos,
puesto que se apartan en una o más características de un empleo asalariado que ofrece normas
básicas y estándares (Rodgers, 1988).
Como empleo, para el Ministerio del Trabajo de Chile, los trabajadores subcontratados están
sometidos a duraciones variables en sus trabajos, lo cual origina inestabilidad con factores como
fondo de pensiones, cotizaciones al sistema de salud, entre otros. También la Dirección de Trabajo
de Chile señala que la subcontratación soslaya la intencionalidad de abaratamiento de costos
laborales y la libre disposición de los trabajadores.
Ambas posiciones por parte de organismos de Chile conllevan a razonar que las condiciones de
subcontratación pueden producir sobre los trabajadores inseguridad y en casos extremos estrés.
incluir en antecedentes y problematizar en relación a variabels de estudio.
25
2.1.2 El Clima Laboral, conceptualización y discusión Commented [18]: usar título temático, que apunte a una
idea.
Ha sido demostrado a través de numerosas investigaciones que un nivel de clima laboral alto
permite que el trabajador esté dispuesto a hacer las cosas bien, o con buena disposición. En el
contexto de las organizaciones tanto públicas como privadas, las temáticas relacionadas con el
desempeño del trabajador, su percepción de las condiciones de trabajo, el nivel de demanda de las
funciones a desempeñar, entre otros, son conceptos desarrollados desde distintas corrientes
teóricas.
Según Robbins (1987) la idea de concebir las organizaciones como culturas, en las que hay
sistemas de significados comunes entre sus miembros. Asimismo, reconociendo esta Commented [19]: idea sin terminar
individualidad, se señala que las organizaciones pueden ser innovadoras o conservadoras, estrictas
o flexibles, formales o informales, siendo la dimensión clima laboral un factor común cualquiera
sea la naturaleza de la organización. Commented [20]: ok, pero es aplicable estudiar el clima
laboral de la misma forma en distintos tipos de "culturas
organizacionales" ?
Ahora bien estas concepciones universales sobre clima laboral deben bajar a un nivel de
contextualización, para poder ser aplicadas a estudios particulares como al que ocupa el presente
trabajo. Es por ello que se toma el concepto de clima laboral del Servicio Civil (2012) donde se Commented [21]: esto no se vincula con el desarrollo
posterior.
explica que existen varias tendencias teóricas a partir de las cuales se observa el clima laboral, una
de ellas, la perspectiva del interaccionismo simbólico. Esta, indica que el clima laboral se
construye a través de la interacción, y que en ese momento participan tanto los elementos
subjetivos del individuo, como las características formales de las organizaciones. Bajo este
fundamento, el Servicio Civil (2012) propone definir al clima laboral como “el conjunto de
predisposiciones, percepciones, emociones, valoraciones de las personas sobre su trabajo y la
institución donde se desempeñan, tanto de sus elementos estructurales como dinámicos” (SC,
2012; p.416). Commented [22]: me hace ruido este aporte, considerando
que el interaccionismo simbólico es un enfoque de las
metodologías cualitativas, y este es un proyecto de
También Obreque (2015) indica que existen muchas definiciones del concepto clima laboral, sin investigación cuantitativa, donde precisamente se están
suprimiendo las subjetividades.
embargo, hace énfasis en que “todas las definiciones concuerdan en que es medible, que afecta al
16
SC. Servicio Civil Chile. Lineamientos del Registro Civil.
26
desarrollo del individuo de forma positiva o negativa, y que se puede intervenir” (p.30), destacando
que el clima laboral podría influir en su nivel de compromiso con la organización e inclusive con
sus pares.
La pretensión en esta investigación es analizar, para luego determinar cómocomo un cierto clima
laboral alto está vinculado a dos aspectos también relevantes en el trabajador como son el
compromiso de éste con la empresa y los niveles de estrés laboral que presentademanda bien su Commented [23]: no nos olvidemos que es estrés laboral.
trabajo o la percepción de un clima laboral bajo. Para poder realizar esta medición se utiliza como
apoyo el instrumento propuesto por Acero et al (2010), que contempla una escala de evaluación
cuyo propósito es el estudio del Clima Laboral en las empresas, que tiene como objetivo dar un
parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización
y la organización sobre ellos, proporcionando información acerca de los procesos que determinan
los comportamientos laborales, permitiendo introducir cambios planificados tanto en las actitudes
y conductas de los miembros, como en la estructura laboral o en uno o más de los subsistemas que
la componen. Ver tabla 1.1
Tabla 1.1 Definición de Indicadores
Indicadores Definición
Estilo de dirección Nivel en la forma de ayuda de los jefes, estímulos e incentivos hacia sus
colaboradores.
Estabilidad Nivel en el cual los empleados ven en la empresa posibilidades de pertenencia
y formas de conservar el trabajo.
Valores colectivos Nivel de percepción de colaboración, respeto y responsabilidades.
Relaciones interpersonales Nivel de ayuda entre los empleados y forma en la que se relacionan.
Sentido de pertenencia Nivel de pertenencia en la empresa. Sentimiento de responsabilidad y
compromiso con los objetivos de la empresa.
Retribución Nivel de conformidad con la remuneración y beneficios obtenidos a partir de
la empresa.
Disponibilidad de recursos Nivel de recursos que poseen los empleados para la realización de su trabajo.
Claridad y coherencia en la Grado de claridad en la forma de direccionar la empresa hacia el futuro. Metas
dirección y políticas.
Fuente: Acero et al (2010) p. 33
vincular con tema de investigación.
27
2.1.3 ¿Por qué el Compromiso Organizacional?
Al realizar un análisis sobre relaciones de naturaleza laboral y niveles de estrés que pueden tener
los trabajadores al desempeñar su labor, surge una variable de vital importancia, la que refleja el
vínculo que compromete a las personas para mantenerse identificados e involucrados con su
organización. Esta variable se ha denominado Compromiso Organizacional.
Para algunos teóricos como Meyer y Allen, este compromiso es entendido como un estado
psicológico que se crea en el individuo, influyendo permanentemente en su decisión de continuar
o dejar determinada organización. Este estado psicológico posee tres componentes: Afectivo, de
Continuidad y Normativo, así, la naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la
necesidad o el deber permanecer en la organización. Extendiendo su naturaleza, el compromiso
afectivo (deseo) se refiere a los lazos emocionales que las personas forjan con la organización al
percibir la satisfacción de sus necesidades (especialmente las psicológicas) y expectativas; por
ende, disfrutan de su permanencia en la organización, el compromiso de continuación (necesidad):
es muy posible que la persona evalúe las inversiones en tiempo y esfuerzo que perdería en caso de
dejar la organización, o sea, los costos (financieros, físicos, psicológicos) en los cuales se incurriría
al retirarse, o de las pocas posibilidades para encontrar otro empleo. (Meyer y Allen, 1991; p. 117)
Resumiendo el modelo de Meyer y Allen se puede ver la figura 1.
Figura 1. Compromiso Organizacional. Fuente: Adaptación de Meyer y Allen (1996).
17
http://273684088-Escala-de-Compromiso-Organizacional-Meyer-y-Allen-1.pdf
28
Adicionalmente a los expresado por Meyer y Allen, Chiang et al (2016), señala que este
compromiso posee un componente no necesariamente psicológico como es la prosecución de
metas de naturaleza financiera, educativa, entre otras. (Chiang et al, 2016: p.04 – 15)
Como se aprecia a través de la breve discusión de la posición de diversos investigadores, el

compromiso organizacional queda demostrado a través de su vinculación a una estructura formal,
pero parte de esta manifestación conlleva a pensar que tanto este compromiso se deba a otros
factores, como es el caso del bienestar en el trabajo, o que tanto ese compromiso, algunas veces
ocasione ansiedad o ciertos niveles de estrés.
mantengo duda:
2.1.4 El Estrés Laboral como manifestación de Riesgo
El estrés en el medio laboral es un problema en aumento que ha significado costos de personal a

distintos medios laborales, esto dado que aparece cuando las exigencias del entorno laboral
superan la capacidad de las personas para hacerles frente o mantenerlas bajo control, en especial
en aquellas cuya actividad laboral es la resguardo de la cosa ajena como es la industria de la
seguridad privada, donde las demandas físicas y horarias representan un riesgo que generalmente
se transforma en problemas de salud laboral.
El término de estrés laboral es un concepto relativamente nuevo, según Li & Shani (1991), el estrés Commented [24]: 1991 no me parece un concepto nuevo.
laboral es el resultado de la interacción del trabajador con las características propias de la

organización, por otro lado Canals (2000), indica que la presencia del estrés es capaz de afectar
drásticamente el ser y el hacer personal, alterando el desarrollo humano desde lo personal, lo
familiar y lo organizacional (p.26). Sin embargo, de acuerdo con Buendia & Ramos (2001) el
“estrés laboral es un proceso dinámico que implica los efectos combinados de las características
individuales por un lado y los estresores físicos y psicosociales que se encuentran en el ámbito
laboral por otro” (p.134)
El estrés laboral no solo se ha convertido en un problema de salud para las personas, sino también
para las organizaciones, ya que surge como resultado de un sin número de demandas y
29
responsabilidades causadas del trabajo, las excesivas tareas, malas relaciones interpersonales
dentro del trabajo, la falta de plan de vida y carrera, mayor ausentismo, falta de calidad de servicio,
“además de una dirección de personal y liderazgo ineficaces, toma de decisiones lenta y propensión
a sufrir accidentes, entre otros problemas” (Poelmans, 2002, citado por Ibarvo et al. p. 9). Tenemos
entonces que si se considera que una persona está en situación estresante, o bajo la influencia de
un estresor, cuando tiene que realizar actividades que le son difíciles, las fuentes de presión pueden
aparecer en cualquier situación, pero probablemente el entorno laboral sea el más estresante de
todos, creando condiciones de trabajo que puedan repercutir negativamente el bienestar y en la
salud física y emocional de los trabajadores, así como en el propio desarrollo de las actividades
diarias. Siendo un fenómeno que cada vez es más frecuente, ya que afecta el bienestar físico y
psicológico, sumado a esto, condiciones deficientes en los subcontratados desencadenan niveles
perjudiciales de estrés laboral. La literatura lo señala también como: “un elemento empobrecedor
de la salud y la eficiencia, tanto individual como social, y actúa en gran medida en el lugar de
trabajo, convirtiéndose en un aspecto principal de la seguridad y la salud laboral” (Documentos
Divulgativos Estrés Laboral, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004, p. 5).
Según la Organización Mundial de la Salud (1984), citado por Carrión (2007), entre el 5% y el
10% de los trabajadores activos padece trastornos debidos al estrés, y es que tenemos que los
niveles de estrés de una organización son la suma total de los niveles de estrés que tienen sus
trabajadores, siendo el entusiasmo, la creatividad y actividades dinámicas las que hacen que se
cree un nivel de estrés positivo, es decir, mantiene alerta nuestro organismo, pero sin forzarlo en
exceso, resultando beneficioso ya que aumenta las capacidades, motiva y mejora la producción; si
los niveles de estrés se elevan demasiado, la organización tiende a operar con estrés negativo, y
esto es cuando el organismo reacciona de modo incorrecto o excesivo, por lo que con estas
condiciones se conlleva a mayores errores, escasa comunicación, falta de trabajo en equipo, las
relaciones interpersonales tensas y absentismo, provocando con esto un aumento financiero y
humano para la organización. Carrión (2007) Entre las señales que indican que el estrés se
encuentra presente dentro de la organización estarían: disminución de la producción, tanto en
calidad y cantidad, falta de cooperación entre compañeros, aumento de peticiones de cambio de
puesto de trabajo, quejas de los clientes, falta de higiene, mayores incidentes y accidentes, aumento
de consumo de tabaco, entre otros. Carrión (2007).
30
En esta investigación el estrés laboral será entendido como el resultado de la adaptación de nuestro
cuerpo y nuestra mente al cambio, adaptación que exige un esfuerzo físico, psicológico y
emocional del trabajo y de la economía actual está provocando continuamente situaciones que
suponen un reto para los trabajadores, que difícilmente podrán resistir la rapidez de los cambios.
Ahora bien, no siempre las respuestas para hacer frente a las demandas tienen un carácter negativo,
ya que muchas veces son necesarias para la supervivencia, en un principio actúan de forma efectiva
para permitirnos enfrentarnos a ciertas situaciones de nuestra vida (Documentos Divulgativos
Estrés Laboral, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004; p.5).
Para realizar esta investigación de todas formas se debe señalar los tipos de estrés que existen,
dentro de los cuales nosotros definiremos dos a continuación:
EUSTRESS o estrés "bueno": Es necesario en nuestra vida cotidiana y ejerce una función de
protección del organismo. Gracias a él podemos progresar en todos los sentidos.
DISTRESS o estrés negativo: Se produce por una excesiva reacción al estrés, que se manifiesta en
una demanda muy intensa o prolongada de actividad. (Documentos Divulgativos Estrés Laboral,
Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid, 2004; p.5). Commented [25]: como dan cuenta de esto cuando hablan
de estrés en escalas?
En la revisión de la línea investigativa que relaciona directamente el Clima Laboral y el

Compromiso Organizacional podemos encontrar el estudio de Alcántar V. Maldonado S. Arcos J.
Quienes demuestran con hallazgos estadísticos, que existe una relación positiva y estadísticamente
significativa entre los dos parámetros (Clima y Compromiso) lo cual sugiere que al favorecer el
Clima Laboral, se favorece el compromiso de los empleados.
Por otro lado, el estudio de Domínguez L., Ramírez A., García A. (2013) reflejan una correlación
positiva entre las dimensiones observadas del Clima Organizacional y las del Compromiso
Organizacional. Ramírez A y Domínguez L (2010), estudiaron la asociación entre Clima
Organizacional y el Compromiso Institucional, correlacionando también de manera positiva.
Meyer y Malti (2010) realizan su aporte al indicar que existe vinculación entre compromiso y
bienestar, y que una conjugación de ambos aminore el efecto de ciertos estresores. Commented [26]: porqué esta información acá si están
hablando de estréS?
Por otra parte Galais & Moser (2009) indican que podría darse lo que se ha dado en llamar la
paradoja del compromiso, en la que el compromiso en sí mismo tiene potenciales beneficios sobre
31
la salud pero, bajo algunas condiciones, pueda llevar a incrementar la vulnerabilidad de los
empleados a los estresores laborales. A pesar de ello, “cuando esto ocurre, el estrés experimentado
por los empleados con un fuerte CA no excede del experimentado por aquellos con un compromiso
débil”. (Dávila C., Jiménez G., 2014)
Existen estudios que relacionan Estrés laboral y el Clima Organizacional, comprobando que a
menor percepción de clima organizacional es mayor el nivel de estrés de los trabajadores: Ibaro et
al (2017) reportan que tres factores son cruciales para generar estrés y están referidos a las
relaciones con la autoridad, la percepción de estabilidad en el empleo y por último, y no menos
importante, la vinculación con sus pares.
Adicionalmente en su estudio expresan que “las faltas por enfermedad generan problemáticas de
planificación y personal, ya que cada individuo tiene su tarea encomendada y al faltar uno de estos
rompe la cadena de trabajo, encargándole a uno de sus compañeros la suplencia por mientras no
está, el estrés por consiguiente estimula una disminución en la producción y un mal clima laboral”
(Ibarvo et al, 2017; p. 10).
32
CAPÍTULOCAPITULO III. MARCO METODOLÓGICO
Tabla 3.1 Resumen de la Metodología
Tipo de metodología Cualicuantitativa
Enfoque Positivista
Nivel y Diseño de
Correlacional, transeccional
investigación
- 120 Guardias de Seguridad
- Laborando bajo la figura de subcontratación

MuestraCaso y sujeto de
- Hombres y Mujeres Masculinos y femeninos
estudio
- Rango etario de 18 a 65 años
- Sin distinción de raza, nacionalidad o credo
- Trabajo de campo
- Encuestas validadas utilizando tres escalas
Técnicas de investigación - Escala Clima Organizacional (EDCO)*
- Escala de Compromiso Organizacional (Meyer – Allen)*
- Escala de Estrés Laboral (OIT – OMS)*
Tipo de contacto de sujetos

Contacto persona a persona, en los lugares de trabajo
de estudio
Tipo de análisis Descriptivo y Correlacional

* Instrumentos Estandarizados Internacionalmente
3.1 Enfoque Epistemológico
33
Según el Diccionario Filosófico Marxista (1946), la presente investigación se enmarca dentro del
enfoque Positivista, donde: el origen de esta palabra, es del latín “positivus”, lo cual significa
“afirmativo”. La corriente positivista es una de las más publicadas en la filosofía burguesa
contemporánea. El positivismo posee características bastante especiales, puesto que basa sus
teorías exclusivamente sobre los hechos “positivos”, “afirmativos”.
Investigación a desarrollarse bajo el paradigma cuantitativo, según señala la RAE, significa

“perteneciente o relativo a la cantidad”, es decir esta netamente vinculado a la cantidad y/o
porcentaje, con este término se hace presente a una porción de algo, magnitud, número de algo,
representando bajo esta forma, la cantidad de algo.
- Como hemos conversado en clases, la idea de un “diseño metodológico” es plantear cómo ciertos
criterios se aplicarán a esta investigación, este tema en particular, en un contexto en particular.
Según esto, lo que se presenta aquí no es un aporte a la investigación, pues plantea definiciones
(de fuentes poco relevantes), pero no explica porqué el enfoque es pertinente a la investigación.
Por otro lado, en el título dice “enfoque epistemológico”, sin embargo la explicación no está
orientada a una discusión epistemológica, más bien a la definición de un “paradigma”. Según esto,
sugiero:
1- Hablar del tipo y características del estudio: Cuantitativo – correlacional.
2- Explicar y justificar el tipo y caractetísticas del estudio.
3- Hablar sobre las variables que se trabajaron.
4- La idea aquí es hacer un planteamiento general de todo el diseño metodológico, para

luego ir especificando.
3.2 Tipo de Investigación
El presente estudio de campo se enmarca en las investigaciones cuasi experimentales, ya que según
Briones (2002) citando a Campbell y Stanley (1995), no existe manipulación de las variables
independientes, los sujetos, guardias de seguridad, ya estaban asignados a los grupos antes de
34
comenzar el estudio (subcontratados en la región metropolitana), es decir, es un grupo intacto, por
tal razón la investigación se categoriza como cuasi experimental.
(Aquí hablar del tema anterior, eliminar el “enfoque epistemológico”)
3.3 Diseño de la Investigación
En lo referente al diseño de la investigación la clasificación presentada por Hernández, Fernández

y Baptista (2014), señala que el diseño se enmarca en los definidos como, transversales
(transeccional) y correlacionales, dado que se observó el objeto de estudio en un momento único
del tiempo, tal y como se da en su contexto natural.
Por su parte Briones (2002) aclara que los diseños no experimentales “son especialmente
apropiados para investigaciones descriptivas, exploratorias y relacionales, es decir, investigaciones
en las cuales se desea establecer las correlaciones y asociaciones que pueden haber entre diversas
variables”. A partir de estas categorizaciones este trabajo se precisa dentro de un nivel
correlacional, ya que se buscan relaciones entre las variables Clima laboral, Compromiso
organizacional y Estrés laboral, a lo largo de la investigación.
En resumen el presente trabajo se desarrolla con un diseño transversal y nivel correlacional, esto
es que se buscan relaciones entre las variables objeto de estudio, sin indicar si ellas son o no
relaciones causa – efecto.
Justificar, profundizar en explicación.
3.4 Nivel de la Investigación
Según los autores Hernández, Fernández y Baptista (2014) la presente investigación se puede
clasificar como un estudio desde un nivel descriptivo a correlacional, dado que se busca a partir
de la información recabada en encuestas, contextualizar la relación entre las variables Clima
35
laboral, Compromiso Organizacional y Estrés laboral, en un tiempo y lugar preestablecidos,
describiendo de esta manera la situación actual de los guardias de seguridad subcontratados en la
Región Metropolitana, así esta búsqueda permitirá concluir las condiciones en que se desarrolla
dicha actividad laboral.
- profundizar en justificación de estudio correlacional.
3.5 Población, Muestreo y Muestra
Comenzar explicando, cual es la muestra, qué tipo de muestra es, porqué se decidió así, cuál es la
población, etc..
Según Malhotra (1997) define población de objeto de estudio como: “El conjunto de elementos
que comparten un grupo común de características, y forman el universo para el propósito del
problema de investigación”, definiendo a su vez la población objetivo como el “Conjunto de
elementos u objetos que posee la información que busca el investigador y acerca del cual debe
hacerse la inferencia”. Sin embrago Sánchez (2001) aclara que la población objeto de estudio,
puede presentar dificultades de acceso a la información y en tales casos se trabaja con la población
investigada, y es así como para fines prácticos los resultados de la población investigada se aplican
a toda la población objeto de estudio. Para esta investigación se tomó como población objeto de Commented [27]: no poner
estudio, los trabajadores que realizan la actividad de guardias de seguridad en la Región

Metropolitana de Santiago, bajo la figura de subcontratación.
Según Sánchez (2001) define la muestra como “una parte de la población o un subconjunto de la
población”, Agregando además que una muestra es representativa de una población “cuando cada
elemento de la población tiene la misma probabilidad de ser seleccionado o se conoce la
probabilidad de ser seleccionada, es decir aleatoria, al azar o probabilística”, sin embargo, dadas Commented [28]: no poner
las posibilidades de acceso a las empresas y los trabajadores se logró realizar un muestreo
intencional, es decir no aleatoria, ya que se tuvo acceso a 10 empresas que prestan el servicio de
guardias de seguridad en Región Metropolitana (Alfa Chile-Seguridad, Men-Guard, AZ Seguridad
Privada, ASPER Chile, Securitas Chile, ORBIT-Seguridad, Quality Services, Zintex Seguridad,
36
Seguridad Privada- Multiservicefv Ltda., I.S.P Service S.A), pudiendo encuestar a un total de 120
trabajadores, con edades comprendidas entre 18 y 65 años, sin distinción de sexo, raza o credo.
Tabla 3.2 Distribución de la Muestra en Estudio
Empresa Edad Sexo Cantidad de

Guardias
Alfa Chile-Seguridad 18 – 65 años 6Hy6M 12
Men-Guard 18 – 65 años 6Hy6M 12
AZ Seguridad Privada 18 – 65 años 6Hy6M 12
ASPER Chile 18 – 65 años 8Hy4M 12
Securitas Chile 18 – 65 años 12 H 12
ORBIT-Seguridad 18 – 65 años 12 H 12
Quality Services 18 – 65 años 12 H 12
Zintex Seguridad 18 – 65 años 12 H 12
Seguridad Privada- Multiservicefv Ltda. 18 – 65 años 12 H 12
I.S.P Service S.A 18 – 65 años 12 H 12
*Total 40 mujeres y 80 hombres entre 18 y 65 años de edad
3.6 Técnicas de Recolección de Información
Las principales técnicas para la recolección de información según Puente (2001) son: la
observación, la entrevista, la encuesta, el fichaje y el test, de las cuales se utiliza principalmente
dadas las características de la investigación y el acceso a las fuentes de información, la encuesta
que según Puente (ob. cit), es una técnica destinada a obtener datos de varias personas cuyas
opiniones impersonales interesan al investigador, consiste en un listado de preguntas escritas que
se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por escrito, siendo algunas de sus
características el anonimato y la gran cobertura a bajo costo, por su parte las desventajas son: la
falta de sinceridad en las respuestas; la tendencia a decir "si" a todo (aquiescencia); sospecha de
que la información puede revertirse en contra del encuestado; falta de comprensión de las
preguntas; y la influencia de la simpatía o la antipatía del entrevistador, como del asunto que se
investiga. Commented [29]: no poner, explicar aplicado.
En la investigación de campo, la recolección de información in situ es la técnica fundamental que

permite al investigador reagrupar la información de acuerdo a los objetivos planteados y seguir la
37
construcción del conocimiento en forma sistemática y objetiva, ya que controla el nivel de
profundidad y prioridad de la información durante el desarrollo del objeto de estudio.
Tal como se ha especificado en el muestreo y coherentemente con lo planteado en el desarrollo del

trabajo, se utilizará fundamentalmente la técnica de la encuesta, donde la información será
solicitada al personal que realiza labores de guardia de seguridad bajo la figura de subcontratación.
Explicar aplicado:
- cuál es el instrumento o cuáles, cómo se construyeron, cuál es el objetivo de su uso, pertinencia,

etc Formatted: Font color: Auto
3.7 Fuentes de Información
Para Serrano y Tormo (2000) las fuentes de información se clasifican en primarias “aquellas en
las que podemos encontrar el documento original con el texto completo… Nos ponen en contacto
directo con autores o publicaciones directas (de primera mano)”, y las fuentes secundarias “hacen
referencia a las recopilaciones o resúmenes de las fuentes primarias, que no incluyen el texto
original completo, sino un resumen, y pueden estar realizadas por otros autores diferentes a los de
las fuentes primarias”.
En el presente trabajo las fuentes primarias serán los registros de las encuestas aplicadas al personal
que labora bajo la figura de subcontratación, desempeñando la actividad de Guardias de seguridad
en la Región Metropolitana de Santiago, y las fuentes secundarias provendrán de los documentos
y textos consultados durante el desarrollo de la investigación. Commented [30]: Explicar en muestra, cómo se accedió a
la muestra? Tampoco poner definiciones, referenciar.
3.8 Instrumentos de Recolección de Información
De las diferentes técnicas de recolección de información que se usan con mayor frecuencia en las
investigaciones de campo, son las encuestas, a través de ellas se recoge gran cantidad de
38
información y se realiza con la colaboración expresa de los individuos encuestados, utilizando un
cuestionario estructurado, la principal ventaja de la encuesta frente a otras técnicas es su
versatilidad, sin embargo, también presenta ciertas limitaciones como son: renuncia a suministrar Commented [31]: Nos interesa saber su utilidad a esta
investigación, no a otras.
información, incapacidad de aportar la información requerida o cansancio (encuesta es
excesivamente larga), estas limitaciones se pueden evitar a partir de un control del instrumento, en
palabras de Hernández, Fernández y Baptista (2014) “debe pensarse en cada variable y sus
dimensiones, y en indicadores precisos”, es decir, mediante la adecuada selección del instrumento.
En la presente investigación se utilizaran tres instrumentos: Commented [32]: Falta mayor explicación, porqué se
usaron instrumentos, cómo se han usado antes? Etc..
descripción de su construcción..
Escala de Clima organizacional (EDCO), está compuesta por ocho sub escalas,
Relaciones interpersonales, Estilo de dirección, Sentido de pertenencia, Retribución,

Disponibilidad de recursos, Estabilidad, Claridad y coherencia en la dirección, y Valores
colectivos, cada una cuenta con 5 reactivos medidos en escala Likert de 5 opciones. Tiene un
puntaje mínimo de 40ptos y un máximo de 200ptos. Con un baremo de puntaje bajo de 40 a 93,
puntaje medio de 94 a 147 y puntaje alto de 148 a 200ptos.
Escala de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen, está compuesta por tres subescalas:
Compromiso Afectivo, Compromiso de continuidad y Compromiso normativo, cada una con seis
reactivos medidos en escala Likert de 7 opciones.
Tiene un puntaje mínimo de 18ptos y un máximo de 126ptos. Con un baremo de puntaje bajo de
18 a 54, puntaje medio de 55 a 90 y puntaje alto de 91 a 126ptos.
Escala de estrés laboral de la OIT-OMS. Está compuesta por 7 sub escalas Clima organizacional
(4 reactivos), Estructura organizacional (4 reactivos), Territorio organizacional (3 reactivos), Commented [33]: Confuso cómo se cruzaría clima con
clima?
Tecnología (3 reactivos), Influencia de líder (4 reactivos), Falta de cohesión (4 reactivos), y
Respaldo del grupo (3 reactivos), cada uno medido en escala Likert de 7 opciones. Tiene un puntaje
mínimo de 25ptos y un máximo de 175ptos. Con un baremo de puntaje bajo de 25 a 75, puntaje
medio de 76 a 125 y puntaje alto de 126 a 175ptos.
39
Me parece dificil de comprender la información en este formato, presentaría una tabla más Formatted: Font color: Auto
ordenada, por otro lado, tampoco es muy explicativa la información, por ejemplo respecto a los
puntajes. No me queda claro tampoco cómo combinaron estos instrumentos para el análisis? Cómo
se aplicaron? Formatted: Font color: Auto
- validez y confiabilidad de los instrumentos? Formatted: Font color: Auto

3.9 Variables y operacionalización ¿?
3.9 Procesamiento de la Información Formatted: Font color: Auto

Palma (2010) señala que en el análisis de la información, recabada en una investigación se debe
realizar un estudio de los elementos de información o grupos de datos que se integraron con el
propósito de conocer su naturaleza, características y comportamiento, sin perder de vista su
relación, interdependencia o interacción interna y con el ambiente, para obtener un diagnóstico
que refleje la realidad operativa. Esta mecánica de estudio puede seguir la siguiente secuencia: (a)
Conocer, (b) Describir, (c) Descomponer, (d) Examinar críticamente, (e) Ordenar cada elemento,
(f) Definir las relaciones, y (g) Identificar y explicar su comportamiento. (Palma, 2010; p. 6).
Siguiendo la sugerencia antes mencionada, una vez aplicadas las encuestas, la información
obtenida será codificada, tabulada, depurada y clasificada en tablas de datos, para lo cual se
emplearan fundamentalmente: software Excel y SPSS para Windows.
Luego esta información será sometida a un estudio estadístico descriptivo y otro inferencial (Ferrán
2001); el que se realizará siguiendo los objetivos específicos planteados en el estudio.
El primero de ellos permite conocer, describir, descomponer y examinar críticamente la

información recogida. Lo que se realiza a través de tablas de frecuencia, porcentajes, rangos,
medidas de tendencia central y gráficas.
El segundo, permite ordenar los ítems, definir las relaciones entre ellos, e identificar y explicar
posibles comportamientos entre ellos. En él se realizan pruebas de consistencia interna, análisis de
40
normalidad y correlación de las variables, con el fin de estimar el comportamiento de las variables
en la población en estudio. Commented [34]: Nuevamente sucede lo mismo, muchas
definicioens y copias de manual pero poca explicación al
estudio, además considerando que es un estudio que ya se
Dado que se busca establecer relaciones cuantitativas entre los conceptos Clima Laboral, hizo.
Compromiso organizacional y Estrés laboral, las escalas Likert con 7 opciones se llevaron a cinco
opciones, para lo cual se adoptó el siguiente criterio, para la escala de medición y el baremo de
decisión:
Tabla 3.3 Conversión de la Escala Compromiso organizacional
Opciones originales Opciones adaptadas

1= Totalmente en desacuerdo 1= Totalmente en desacuerdo
2= Moderadamente en desacuerdo
2= Desacuerdo
3= Débilmente en desacuerdo
4= Ni de acuerdo ni en desacuerdo 3= Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5= Débilmente de acuerdo
4= Acuerdo
6= Moderadamente de acuerdo
7= Totalmente de acuerdo 5= Totalmente de acuerdo
Tiene un puntaje mínimo de 18ptos y un máximo de 90ptos. Con un baremo de puntaje bajo de 18
a 42, puntaje medio de 43 a 66 y puntaje alto de 47 a 90ptos.
Tabla 3.4 Conversión de la Escala Estrés laboral
Opciones originales Opciones adaptadas

1= Nunca 1= Nunca
2= Raras veces
2= Casi nunca
3= Ocasionalmente
4= Algunas veces 3= Indeciso
5= Frecuentemente
4= Casi siempre
6= Generalmente
7= Siempre 5= Siempre
41
Tiene un puntaje mínimo de 25ptos y un máximo de 125ptos. Con un baremo de puntaje bajo de
25 a 58, puntaje medio de 59 a 92 y puntaje alto de 93 a 125ptos.
42
Poco claro, y las sub escalas? Al momento todavía no me queda claro como se aplicaron los
instrumentos y como se juntaron para el análisis?
Falta:
- procedimientos y resguardos éticos?
CAPITULO IV. RESULTADOS
Trabajo de campo? Descripción y construcción bbdd?
4.1 Análisis Descriptivo
4.1.1 Clima Laboral
Al interpretar los resultados de las relaciones interpersonales en el Clima Laboral, los encuestados
evalúan con mejor puntuación promedio (4,2) la aceptación en el grupo de trabajo, en contraste
del hecho que los aportes personales no son valorados por sus compañeros con la calificación
promedio de (3,1).
Tabla 4.1 Relaciones Interpersonales
Relaciones interpersonales Prom

O1 Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones 3,6
O2 Soy aceptado por mi grupo de trabajo 4,2
O3 Los miembros del mi grupo de trabajo son distantes conmigo 3,7
O4 Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo 3,7
O5 El grupo de trabajo valora mis aportes 3,1
43
Gráfico 4.1 Relaciones Interpersonales
El análisis sobre el estilo de dirección refleja que las decisiones, de los guardias de seguridad
subcontratados de la región metropolitana, reciben poco apoyo por parte de los jefes (con una
puntuación promedio de 3,0); y que éstos se alteran fácilmente con una frecuencia alta alcanzando
una puntuación promedio de (3,9).
Tabla 4.2 Estilo de dirección
Estilo de dirección Prom

O6 Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo 3,7
O7 Mi jefe se altera fácilmente 3,9
O8 Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo 3,0
O9 Las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias 3,5
O10 El jefe desconfía del grupo de trabajo 3,6
Gráfico 4.2 Estilo de dirección
44
Los encuestados al declarar sobre la retribución de la empresa manifiestan que perciben buenos
servicios de salud (si bien es cierto en puntuación se observa un promedio de 2,9, éste ítem está
redactado en forma negativa, lo que es equivalente a indicar conformidad con lo percibido). Otro
aspecto valorado con promedio alto es la aprobación con la asignación salarial. Sin embargo, existe
cierta disconformidad con la satisfacción de necesidades a través de los beneficios de salud que
recibe en la empresa, alcanzando una puntuación promedio de (3,1).
Tabla 4.3 Retribución
Retribución Prom
O11 Conozco los beneficios que me brinda la Empresa 3,4
O12 Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades 3,1
O13 Estoy de acuerdo con mi asignación salarial 3,7
O14 Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la empresa 3,2
O15 Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes 2,9
Gráfico 4.3 Retribución
45
La valoración general del sentido de pertenencia a través de la declaración de los encuestados
indica graves carencias. Se observa por ejemplo una puntuación promedio alta en sentir vergüenza
al manifestar ser parte de la empresa (3,5) y la puntuación más baja se obtiene al consultar sobre
el recomendar la empresa a amigos como excelente sitio de trabajo (3,1). Otro resultado digno de
destacar es el hecho de afirmar el no trabajar horas extras sin percibir remuneración con una
puntación promedio de (2,6).
Tabla 4.4 Sentido de pertenencia
Sentido de pertenencia Prom

O16 Realmente me interesa el futuro de la empresa 3,2
O17 Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo 3,1
O18 Me avergüenzo de decir que soy parte de la empresa 3,5
O19 Sin remuneración no trabajo horas extras 2,6
O20 Sería más feliz en otra empresa 3,2
Gráfico 4.4 Sentido de pertenencia
46
Se observa en la tabla 4.5 que la disponibilidad de recursos es uno de los factores álgidos en cuanto
al Clima Organizacional. Sus ítems son valorados en promedio con bajas calificaciones,
exceptuando solo el hecho de contar con un ambiente físico adecuado para realizar el trabajo,
donde se obtiene una puntuación promedio de (3,5).
Tabla 4.5 Disponibilidad de recursos
Disponibilidad de recursos Prom

O21 Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo 2,9
O22 El ambiente físico de mi sitio de trabajo es el adecuado 3,5
O23 El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo 3,6
O24 Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo 3,7
O25 La iluminación del área de trabajo es deficiente 4,0
Gráfico 4.5 Disponibilidad de recursos
47
Al consultar a los encuestados sobre su estabilidad laboral, éstos declaran que la empresa contrata
personal temporal y que del desempeño personal depende la permanencia en el cargo con una
puntuación promedio de (3,8). Sin embargo se observa en los resultados que se despide al personal
sin tener en cuenta su desempeño con un promedio de (3,6). Resultados que indican que si bien
es cierto el personal está consciente que su desempeño brinda estabilidad, también observa que la
empresa dispone del personal sin considerar este aspecto.
Tabla 4.6 Estabilidad
Estabilidad Prom
O26 La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño 3,6
O27 La empresa brinda estabilidad laboral 3,5
O28 La empresa contrata personal temporal 3,8
O29 La permanencia en el cargo depende de preferencias personales 3,7
O30 De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo 3,8
Gráfico 4.6 Estabilidad
48
De las áreas evaluadas del Clima Organizacional, la que presenta más uniformidad en cuanto a
valoración es el nivel de claridad y coherencia en la dirección. Las puntuaciones promedios oscilan
entre (3,0 y 3,3) indicativo por una parte de falta de conocimiento de los lineamientos generales
de la dirección y en segundo lugar de un buen mecanismo de comunicación entre la gerencia y el
personal. El ítem con mayor promedio (3,3) indica que algunas tareas asignadas tienen poca
relación con las metas de la empresa, que estas son poco entendibles (3,1) y que no existen los
canales de comunicación para dar a conocer los logros de la empresa (3,0).
Tabla 4.7 Claridad y coherencia en la dirección
Claridad y coherencia en la dirección Prom

O31 Entiendo de manera clara las metas de la empresa 3,1
O32 Conozco bien como la empresa está logrando sus metas 3,0
O33 Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación con las metas de la empresa 3,3
O34 Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa 3,0
O35 Las metas de la empresa son poco entendibles 3,1
Gráfico 4.7 Claridad y coherencia en la dirección
49
Para los encuestados los valores colectivos poseen las más altas puntuaciones promedios de las
áreas evaluadas. El trabajo en equipo con otras direcciones es puntuada con (4,0), así como la
resolución de problemas al interior de la dirección (3.7) y la facilidad para disponer de información
de otras direcciones con (3.6). Si bien se observa que existe un puntaje promedio bajo (3,1) en el
ítem “cuando las cosas salen mal las direcciones culpan a otras”, este enunciado está colocado en
forma negativa, lo que se traduce en un aspecto favorable para los valores colectivos.
Tabla 4.8 Valores colectivos
Valores colectivos Prom

O36 El trabajo en equipo con otras direcciones es bueno 4,0
O37 Las otras direcciones responden bien a mis necesidades laborales 3,4
O38 Cuando necesito información de otras direcciones las puedo conseguir fácilmente 3,6
O39 Cuando las cosas salen mal las direcciones culpan a otras 3,1
O40 Las direcciones resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras 3,7
Gráfico 4.8 Valores colectivos
50
En forma de resumen se presenta la tabla 4.9, donde cada una de las dimensiones del Clima
Organizacional evaluado muestra su puntuación promedio.
Tanto en la tabla 4.9 como en su respectiva gráfica se puede observar que las dimensiones con
mayores problemas son la del sentido de pertenencia y la claridad y coherencia en la dirección
(cada una de ellas con una puntuación media de 3.1). Las relaciones interpersonales y los valores
colectivos alcanzan una valoración promedio de (3,6) y por último se puede mencionar que la
dimensión con puntuación media más alta es la referida a la estabilidad laboral con 3,7.
Tabla 4.9 Clima Organizacional
Resumen Clima Organizacional Prom

RI Relaciones interpersonales 3,6
ED Estilo de dirección 3,5
R Retribución 3,2
SP Sentido de pertenencia 3,1
DR Disponibilidad de recursos 3,5
E Estabilidad 3,7
CC Claridad y coherencia en la dirección 3,1
51
VC Valores colectivos 3,6
Gráfico 4.9 Clima Organizacional
Tabla 4.10 Valoración según baremo del Clima Laboral y sub escalas
Bajo Medio Alto

Relaciones interpersonales 2 (2%) 93 (78%) 25 (20%)
Estilo de dirección 5 (4%) 79 (66%) 36 (30%)
Retribución 12 (10%) 94 (78%) 14 (12%)
Sentido de pertenencia 16 (13%) 95 (79%) 9 (8%)
Disponibilidad de recursos 6 (5%) 78 (65%) 36 (30%)
Estabilidad 6 (5%) 65 (54%) 49 (41%)
Claridad y coherencia en la dirección 13 (11%) 88 (73%) 19 (16%)
52
Valores colectivos 3 (3%) 91 (75%) 26 (22%)
CLIMA LABORAL 0 (0%) 106 (88%) 14 (12%)
A manera de cierre los resultados de la consulta sobre clima laboral se han distribuido según
baremo en tres niveles bajo, medio y alto. La tabla 4.10 muestra que en el nivel bajo se encuentran
la claridad y coherencia en la dirección así como la retribución con (11% y 10%) respectivamente.
En el nivel medio se ubica el sentido de pertenencia (79%), la retribución y relaciones
interpersonales con (78%) y los valores colectivos con 75%. En la valoración alta resaltan la
estabilidad (41%), el estilo de dirección (30%) y la disponibilidad de recursos (30%). En general
el Clima Laboral puede ser catalogado como en nivel medio.
4.1.2 Compromiso Organizacional
Se observa que para CC las opciones alternativas de trabajo si se renuncia al empleo actual son
pocas, valorando este ítem con 3.6, afirmación que se ve respaldada por el hecho de evaluar con
igual puntuación el ítem “Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas
opciones alternativas de conseguir algo mejor”. Los ítems 1 y 3 son construidos en el instrumento
en forma negativa, observándose que el trabajar en otra parte y el renunciar a la organización son
aspectos que los encuestados ponderan en alto grado (2,6 y 2,2)
Tabla 4.11 Compromiso de continuidad
Compromiso Continuidad Prom

C1 Si yo no hubiera invertido tanto en esta organización, consideraría trabajar en otra parte 2,6
C3 Renunciar a mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como de 2,2
deseo
C4 Permanecer en mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como 3,2
de deseo.
C5 Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas opciones alternativas 3,6
de conseguir algo mejor
53
C16 Una de las consecuencias de renunciar a esta organización seria la escasez de 3,6
alternativas
C17 Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara 3,2
Gráfico 4.10 Compromiso de continuidad
La tabla 4.12 muestra los resultados sobre el Compromiso normativo, manifestando los
encuestados que si se presentan ventajas laborales renunciarían a la empresa para la cual trabajan,
afirmación que se ve respaldada por la puntuación promedio de 2,2. Esta aseveración se ve
respalda por el hecho de puntuar en promedio con un valor alto (3,4) el hecho de no sentir ningún
compromiso de permanecer con el empleo actual. Sin embargo se observa una contradicción en el
hecho de afirmar que se le debe mucho a la organización con una valoración promedio de 3,4.
Tabla 4.12 Compromiso normativo
Compromiso Normativo Prom

C2 Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto renunciar a mi 2,2
organización ahora
C7 Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este momento 3,2
C8 Esta organización merece mi lealtad 3,2
C10 No siento ningún compromiso de permanecer con mi empleador actual 3,4
54
C11 No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su 3,2
gente
C13 Le debo muchísimo a mi organización 3,4
Gráfico 4.11 Compromiso normativo
De las áreas del compromiso organizacional, el compromiso afectivo muestra valoraciones

promedio que indican disconformidad por parte de los encuestados. Es así que indicar el grado de
felicidad por trabajar el resto de la vida en la organización obtiene el puntaje más bajo (2,8),
aspecto que se ve respaldado por afirmar que no se tiene sentido de pertenencia hacia la
organización (3,6) y no suscita un sentimiento de ser “parte de la familia” de la organización (3,5).
Tabla 4.13 Compromiso afectivo
Compromiso Afectivo Prom

C6 Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organización 2,8
C9 Realmente siento los problemas de mi organización como propios 3,3
C12 Esta organización significa mucho para mí 3,4
C14 No me siento como “parte de la familia” en mi organización 3,5
55
C15 No me siento parte de mi organización 3,6
C18 No me siento “emocionalmente vinculado” con esta organización 3,5
Gráfico 4.12 Compromiso afectivo
En la tabla 4.14 se resumen los promedios de valoraciones para el Compromiso Organizacional,

donde las áreas de compromiso de Continuidad y el Compromiso Afectivo son las que presentan
mayores problemas. Se podría pensar que el compromiso afectivo al presentar el promedio mayor
sería la mejor valorada, pero sus ítems están redactados en forma negativa, lo cual muestra como
resultado bajos niveles de vinculación afectiva con la organización.
Tabla 4.14 Compromiso organizacional
Compromiso Organizacional Prom

CCo Compromiso Continuidad 3,0
CN Compromiso Normativo 3,1
CA Compromiso Afectivo 3,3
Gráfico 4.13 Compromiso organizacional
56
Tabla 4.15 Valoración según baremo del Compromiso Organizacional y sub escalas
Bajo Medio Alto Total

Compromiso Continuidad 10 (9%) 99 (82%) 11 (9%) 121 (100%)
Compromiso Normativo 5 (4%) 104 (87%) 11 (9%) 122 (100%)
Compromiso Afectivo 5 (4%) 99 (83%) 16 (13%) 123 (100%)
COMPROMISO ORGANIZACIONAL 3 (3%) 109 (90%) 8 (7%) 120 (100%)
Se debe tener especial atención en la interpretación de los valores obtenidos en la tabla 4.15 ya
que la mayoría de los ítems de las dimensiones están evaluadas en escalas negativas. De las tres
dimensiones del compromiso organizacional en la que más participantes se ubicaron en la
categoría media fue en la dimensión de compromiso normativo con un 87%. En general el
Compromiso Organizacional puede ser catalogado como en nivel medio.
4.1.3 Estrés Laboral
En lo referente al clima organizacional como área de valoración del estrés laboral se observan
puntuaciones promedios bajas, pero sus ítems están redactados en forma negativa, traduciéndose
dichas puntuaciones en indicadores del hecho de considerar que el clima organizacional es bien
aceptado por los encuestados.
57
Tabla 4.16 Clima organizacional
Clima organizacional Prom

E1 La gente no comprende la misión y metas de la organización. 2,6
E10 La estrategia de la organización no es bien comprendida. 2,4
E11 Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño 2,6
E20 La organización carece de dirección y objetivo 2,5
Gráfico 4.14 Clima organizacional
En lo referente a la estructura organizacional los encuestados consideran que en el trabajo que

realizan tiene poco control sobre los aspectos organizacionales con una puntuación promedio de
(2,1), sin embargo existe control sobre la cadena de mando con igual puntuación (2,1).
Tabla 4.17 Estructura organizacional
Estructura organizacional Prom

E2 La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir presionado 3,2
E12 Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo 2,1
E16 La estructura formal tiene demasiado papeleo 2,9
E24 La cadena de mando no se respeta 2,1
58
Gráfico 4.15 Estructura organizacional
El territorio organizacional es valorado en un nivel alto por parte de los encuestados. El promedio
indica comodidad en lo concerniente a trabajar con miembros de otras unidades (2,1) y tener
control sobre actividades del área de trabajo (2,5). En cuanto al derecho a tener un espacio privado
de trabajo la puntuación promedio obtenida indica un nivel medio de control sobre este aspecto
con (2,9).
Tabla 4.18 Territorio organizacional
Territorio organizacional Prom

E3 No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo 2,5
E15 No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo 2,9
E22 Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo 2,1
Gráfico 4.16 Territorio organizacional
59
En forma general la tecnología es valorada a nivel medio, obtenido la disposición de conocimientos
técnicos para seguir siendo competitivo un 2,6 en promedio. La limitación de equipo disponible
para llevar a cabo el trabajo es limitado obtiene una puntuación de (3,0) y contar con tecnología
para hacer el trabajo de importancia un puntaje de (2,8).
Tabla 4.19 Tecnología
Tecnología Prom
E4 El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado 3,0
E14 No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo 2,6
E25 No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia 2,8
Gráfico 4.17 Tecnología
60
La influencia del líder es valorada por los encuestados en un nivel medio, siendo el hecho de la
confianza en el desempeño del trabajo y la preocupación por parte del supervisor por el bienestar
personal los ítems con puntuaciones más bajas (2,3 y 2,4) respectivamente.
Tabla 4.20 Influencia del líder
Influencia del líder Prom

E5 Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes. 2,8
E6 Mi supervisor no me respeta 2,5
E13 Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal 2,4
E17 Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo 2,3
Gráfico 4.18 Influencia del líder
En la falta de cohesión los encuestados considerar no recibir presión por parte del equipo con un
promedio de (1,9), sin embargo no se disfruta del estatus o prestigio dentro de la organización
(2,1). En contraste con las aseveraciones anteriores se considera que existe organización dentro
del equipo de trabajo con un promedio de (2,1).
61
Tabla 4.21 Falta de cohesión
Falta de cohesión Prom

E7 No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha 2,8
E9 Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización 2,1
E18 Mi equipo se encuentra desorganizado 2,1
E21 Mi equipo me presiona demasiado 1,9
Gráfico 4.19 Falta de cohesión
Dentro de las respuestas sobre respaldo de grupos, el ítem mejor valorado es el hecho de contar
con ayuda técnica cuando sea necesario por parte del equipo con un promedio de (2,1) así como el
contar con protección por parte del equipo cuando existen demandas de trabajo injustas (2,3).
Tabla 4.22 Respaldo del grupo
Respaldo del grupo Prom

E8 Mi equipo no respalda mis metas profesionales 2,4
E19 Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me 2,3
hacen los jefes
E23 Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario 2,1
62
Gráfico 4.20 Respaldo del grupo
Se observa en el resumen de la tabla 4.23 que las áreas falta de cohesión y respaldo de grupo
poseen valoraciones promedios más bajas (2,2), indicativo de ser las áreas con valoraciones más
altas (al estar los ítems redactados en forma negativa). Las áreas estructura organizacional y
tecnología son las que en promedio muestran valoraciones más altas (2,6 y 2,8) respectivamente.
Tabla 4.23 Estrés Laboral
Estrés Laboral Prom

COr Clima organizacional 2,5
EO Estructura organizacional 2,6
Tor Territorio organizacional 2,5
T Tecnología 2,8
IL Influencia del líder 2,5
FC Falta de cohesión 2,2
RG Respaldo del grupo 2,2
63
Gráfico 4.21 Estrés Laboral
Tabla 4.24 Valoración según baremo del Estrés laboral y sub escalas
Bajo Medio Alto Total
Clima organizacional 41 (34%) 77 (64%) 2 (2%) 120 (100%)
Estructura organizacional 37 (31%) 78 (65%) 5 (4%) 121 (100%)
Territorio organizacional 66 (55%) 48 (40%) 6 (5%) 122 (100%)
Tecnología 41 (34%) 70 (58%) 9 (8%) 123 (100%)
Influencia del líder 50 (42%) 60 (50%) 10 (8%) 124 (100%)
Falta de cohesión 81 (67%) 33 (28%) 6 (5%) 125 (100%)
Respaldo del grupo 94 (78%) 23 (19%) 3 (3%) 126 (100%)
ESTRÉS LABORAL 36 (30%) 84 (70%) 0 (0%) 127 (100%)
64
El Estrés laboral posee su distribución entre bajo (30%) y medio (70%), siendo el respaldo del
grupo (78%) la dimensión con mayor participación en el nivel bajo y en el nivel medio la estructura
organizacional (65%).
4.2 Análisis Inferencial
4.2.1 Confiabilidad
Tabla 4.25 Estadísticos de confiabilidad de los instrumentos
Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach tipificado N° de Items
Clima organizacional 0,826 0,831 40
Compromiso organizacional 0,722 0,724 18
Estrés laboral 0,878 0,877 25
Se observa en la tabla 4.25 los resultados del análisis de confiabilidad de los instrumentos aplicados
en la investigación. Los valores del alfa de Cronbach indican el grado en que cada instrumento
produce resultados consistentes y coherentes, y por otra parte su grado de reproducibilidad, es
decir en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. Según
Corral (2009) valores de 0,72 a 0,99 son considerados de excelente confiabilidad.
4.2.2 Correlaciones
4.2.2.1 Clima Laboral con Compromiso Organizacional
65
Tabla 4.26 Correlación, Clima laboral y Compromiso organizacional
RI ED SP R DR E CC VC Clima
Cco -0,029 -0,009 -0,009 0,066 0,065 -0,083 0,132 0,040 0,030
0,756 0,923 0,922 0,473 0,478 0,368 0,151 0,668 0,748
CN -0,034 0,004 -0,104 0,121 0,092 0,007 0,076 0,037 0,045
0,713 0,965 0,257 0,187 0,317 0,937 0,407 0,685 0,623
CA 0,068 -0,036 -0,025 0,091 0,091 0,034 0,112 0,139 0,092
0,459 0,697 0,784 0,325 0,323 0,712 0,222 0,129 0,316
CO -0,003 -0,018 -0,070 0,123 0,114 0,003 0,124 0,095 0,073
0,978 0,845 0,451 0,182 0,214 0,973 0,175 0,300 0,427
En la tabla de correlación de las variables Clima Laboral y Compromiso Organizacional se observa

que para las variables normalizadas a partir de sus valores medios, las correlaciones que oscilan
desde -1 a 0, indican que cuando una crece la otra disminuye (inversa), su valor cero indicaría que
no hay correlación y sus valores entre 0 y 1 indican que las dos crecen en el mismo sentido, valores
que están representados en las celdas en la parte superior. Sin embargo, en la parte inferior se
establecen los niveles de significación evaluados al 95% de aceptación. Como resultado del
procesamiento se obtiene que ninguna relación entre las sub escalas del clima laboral y del
compromiso organizacional se presentan con correlaciones significativas, es decir con valores
menores o iguales a 0,050, por lo que se concluye que estas dos grupos de sub escalas no presentan
correlaciones estadísticamente significativas.
En particular los valores del clima laboral y compromiso organizacional no presentan correlación
significativa, dado que p = 0,427 es mayor a la exigencia de  = 0,050.
4.2.2.2 Estrés Laboral con Clima Laboral
Tabla 4.27 Correlación, variables Estrés laboral y Clima organizacional
66
Cor EO Tor T IL FC RG Estrés
RI 0,035 -0,077 -0,047 -0,162 -0,051 0,034 0,108 -0,033
0,701 0,406 0,608 0,077 0,582 0,715 0,240 0,720
ED -0,005 0,057 0,010 0,017 0,016 0,131 0,144 0,081
0,954 0,537 0,910 0,857 0,866 0,154 0,117 0,377
SP 0,077 -0,072 -0,077 -0,082 -0,011 -0,088 0,097 -0,034
0,403 0,432 0,404 0,373 0,909 0,337 0,294 0,712
R 0,038 0,011 -0,052 -0,045 0,092 0,105 0,147 0,055
0,684 0,909 0,570 0,629 0,319 0,255 0,109 0,550
DR -0,067 0,018 -0,053 0,008 -0,031 0,047 -0,085 -0,024
0,467 0,849 0,562 0,930 0,736 0,607 0,357 0,791
E 0,062 0,160 0,139 0,336 -0,066 0,039 -0,201 0,102
0,504 0,080 0,130 0,000 0,472 0,671 0,028 0,267
CC -0,150 -0,198 -0,207 -0,347 -0,030 -0,112 0,183 -0,169
0,102 0,030 0,023 0,000 0,747 0,223 0,046 0,065
VC -0,038 -0,044 -0,046 -0,052 -0,060 0,142 -0,114 -0,041
0,682 0,629 0,620 0,573 0,517 0,121 0,216 0,657
Clima -0,009 -0,026 -0,056 -0,051 -0,020 0,054 0,057 -0,005
0,919 0,775 0,541 0,578 0,830 0,559 0,534 0,957
Una vez realizado el análisis de correlación de Pearson para las variables Estrés laboral y Clima
Laboral se observa en la tabla que existen correlaciones significativas (p-valor ≤ 0,050) entre
algunos pares de sub escalas, resaltadas en color (verde). Estas son:
Tecnología (Estrés) y Estabilidad (Clima) con p = 0,000 altamente significativa
Respaldo del Grupo (Estrés) y Estabilidad (Clima) con p = 0,028 significativa
67
Estructura Organizacional (Estrés) y Claridad y Coherencia en la Dirección (Clima) con p = 0,030
significativa
Territorio Organizacional (Estrés) y Claridad y Coherencia en la Dirección (Clima) con p = 0,023

significativa
Tecnología (Estrés) y Claridad y Coherencia en la Dirección (Clima) con p = 0.000 altamente

significativa
Respaldo del Grupo (Estrés) y Claridad y Coherencia en la Dirección (Clima) con p = 0.046
significativa
Es de hacer notar que entre las variables Estrés Laboral y Clima Organizacional presentan una
inversa y baja correlación sin embargo no presenta significancia estadística, (pvalor = 0,957), es
decir son variables independientes.
4.2.2.3 Compromiso Organizacional con Estrés Laboral
Tabla 4.28 Correlación, variables Compromiso organizacional y Estrés laboral

Cor EO Tor T IL FC RG Estrés
Cco 0,146 0,141 0,170 -0,199 0,141 0,104 0,034 0,091
0,112 0,124 0,063 0,029 0,123 0,258 0,709 0,321
CN 0,107 0,152 0,109 -0,174 0,049 0,031 -0,015 0,044
0,244 0,097 0,236 0,057 0,595 0,736 0,871 0,630
CA 0,142 0,140 0,143 -0,028 0,036 -0,040 -0,118 0,049
0,122 0,127 0,118 0,759 0,693 0,664 0,198 0,598
CO 0,165 0,193 0,176 -0,147 0,094 0,042 -0,043 0,084
0,072 0,035 0,054 0,109 0,306 0,645 0,639 0,364
El análisis de correlación entre las variables Compromiso Organizacional y Estrés Laboral muestra
que existen correlaciones significativas entre pares de sub escala, siendo estas:
68
Tecnología (Estrés) y Compromiso de Continuidad (Compromiso) con p = 0,029 significativa
Estructura Organizacional (Estrés) y Compromiso Organizacional con p = 0,035 significativa
Se observa esta última correlación es entre una sub escala de Estrés y la escala Compromiso
Organizacional.
Las escalas compromiso organizacional y estrés laboral no presentan correlación estadísticamente

significativa (pvalor = 0,364 >> 0,050), indicativo que para el grupo de guardias encuestados estas
variables son independientes.
69
CONCLUSIONES
Las conclusiones se centrarán en dar respuesta a las hipótesis de la investigación. Para ello se
plantea la hipótesis y en función de los resultados se aceptará o rechazarán las mismas.
H1: Existe un buen Clima Laboral en el grupo de guardias de seguridad subcontratados

de la Región Metropolitana
Esta hipótesis es aceptada, ya que en el Clima Laboral presenta un nivel medio para el 88% de los
encuestados y un nivel alto para el 12% restante, como se observa hay ausencia de cualificación
para un nivel bajo de Clima Laboral. Estos resultados son coincidentes con otras investigaciones
realizadas en Chile, como por ejemplo Obreque (2015), quien concluye que el clima laboral se
ubica en funcionarios públicos en niveles medios altos.
H2: Existe un Compromiso Organizacional aceptable en el grupo de guardias de

seguridad subcontratados de la Región Metropolitana.
La hipótesis de existencia de un compromiso organizacional aceptable para la muestra de guardias

encuestados, es aceptada; en función que el 90% evalúa el compromiso organizacional en un nivel
medio y un 7% en un nivel alto, en contraposición a un 3% que lo hace en un nivel bajo. Al igual
que en el Clima Laboral a nivel de Chile se han realizado reportes de investigaciones que coinciden
total o parcialmente con estos resultados, como es el caso de Ojeda et al (2016), quienes indican
que en términos generales un alto porcentaje de los encuestados evalúa el Compromiso
Organizacional con un nivel medio o alto.
H3: Existe un bajo nivel de Estrés Laboral en el grupo de guardias de seguridad

Esta hipótesis en principio se rechaza en función de los resultados obtenidos por las respuestas de
los encuestados. Éstos evalúan en un 70% el nivel de estrés como medio y un 30% como bajo.
70
Resultados que son coincidentes con Freire (2014), quien señala “Gracias a los resultados
obtenidos en el cuestionario JSS se puede indicar que el estrés laboral que padecen los tripulantes
de seguridad de forma general se encuentran en un nivel medio, habiendo mayor incidencia o
ponderación en ciertas dimensiones”.
H4: Existe correlaciones significativas entre Clima laboral, Compromiso Organizacional

y los niveles de Estrés Laboral en el grupo de guardias de seguridad subcontratados de la
Región Metropolitana.
De los resultados obtenidos en los análisis de correlación se puede concluir que la variable Estrés
laboral presenta correlaciones significativas y algunas altamente significativas con algunas sub
escalas del Clima Laboral y del Compromiso Organizacional. Estas sub escalas son Tecnología,
Relación con el Grupo, Claridad y Coherencia en la Dirección y Compromiso de Continuidad. La
existencia de estas correlaciones no son concluyentes para establecer una generalización entre
Clima laboral, Compromiso Organizacional y Estrés Laboral.
71
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Acero Y., Echeverri L., Lizarazo, S., Quevedo, A. y Sanabria B. (2010). Instrumento Escala de
Clima Organizacional (EDCO), Bogotá, Fundación Universitaria Konrad Lorenz.
[Documento en línea] consultado en http://www.scribd.com/doc/39900329/ PRUEBA-
EDCO
Albizu, E. y López de Guereño, A. (2001). La Gestión de los Recursos Humanos: Retos y
Tendencias de una Función en Cambio. Alta Dirección, 216, 127-137.
Alcántar V., Maldonado S. Arcos J. (2010). Clima laboral y compromiso organizacional de los
empleados administrativos de una universidad pública. [Documento en línea] consultado
en http://acacia.org.mx/busqueda/pdf/02_06_Clima_Laboral.pdf
Álvarez, H. (1993). Hacia un clima organizacional plenamente gratificante. Documento Facultad
de Ciencias de la Administración, Universidad del Valla, Santiago de Cali.
Barreto A, Sierra L (2010) Análisis del clima organizacional en empresas del sector hotelero de
la ciudad de Cartagena basado en el modelo de Hernán Álvarez Universidad de Cartagena
facultad de ciencias económicas programa de administración de empresas Cartagena de
indicas D.T y C
Briones, G. (2002). Metodología de la investigación cuantitativa en las ciencias sociales. Ed.
ICFES. Bogotá. Colombia (p 37 – 49).
Carrion, M (2007). Descripción y clasificación de pacientes afectados por factores nocivos en su
ambiente laboral. [Documento en línea] disponible en:
https://www.tesisenred.net/bitstream/handle/10803/8961/Introduccion352.pdf?sequence=
12&isAllowed=y
Chiang M., Gómez N. y Wackerling L., (2016). Compromiso organizacional del funcionario
municipal rural de la Provincia de Ñuble, Chile.
Corral, Y. (2009). Validez y confiabilidad de los instrumentos para la recolección de datos. Rev.
Ciencias de la educación. Segunda etapa, vol. 19 Nº 33. [Disponible en]
http://servicio.bc.uc.edu.ve/educacion/revista/n33/art12.pdf [Recuperado el 06/07/2019]
Dávila C., Jiménez G., (2014). Sentido de pertenencia y compromiso organizacional: predicción
del bienestar. Revista de Psicología, vol. 32, núm. 2, 2014, pp. 272-302Pontificia
Universidad Católica del Perú. Lima, Perú
Davis, K. & Newstron, J. (1991). Comportamiento Humano en el trabajo, Comportamiento
Organizacional. México: McGraw-Hill.
Diccionario Filosófico Marxista (1946) Positivismo. [Documento en línea] Disponible en:
http://www.filosofia.org/enc/ros/posi.htm [Consulta 2019, Julio 01]
Documentos Divulgativos Estrés Laboral, Ministerio del Trabajo y Asuntos Sociales. Madrid,
2004.
72
Domínguez L., Ramírez A., García A. (2013). El Clima Laboral como un elemento del
compromiso organizacional. [Documento en línea] consultado en
https://scielo.conicyt.cl/scielo.php?script=sci_nlinks&ref=5475688&pid=S0718-
6568201200030002100001.
Echeverría, F. (2001). Las reformas laborales. Ediciones SUR, V. 40, septiembre, 2001; 1ª
edición. Santiago de Chile.
Ferrán, M. (2001). SPSS para Windows. Análisis estadístico. España. Osborne-McGraw - Hill
Interamericana.
Freire, J. 2014. Incidencia de los Factores de Riego, en el Estrés Laboral del Personal de
Tripulación de la Compañía de Seguridad Privada TEVCOL. [Documento en línea]
consultado en http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/ redug/13653/1/TESIS% 20FINAL%
20JENNIFFER%20FREIRE%20F.pdf
Gan F., Berbel G. (2007). Manual de recursos humanos diez programas para la gestión y el
desarrollo del factor humano en las organizaciones actuales. Barcelona. Editorial UOC.
Gonçalves, Alexis P. (1997) Dimensiones del clima organizacional. Sociedad Latinoamericana
para la Calidad.
Hernández R., Fernández C. y Baptista, P. (2014). Metodología de la Investigación. (6ta ed.)
México: Editorial Mc Graw Hill S.A.
Ibarvo V., Portillo M., Nuñez A., (2017). Estudio del clima organizacional y el nivel de estrés de
los trabajadores de los juzgados familiares tradicionales de la ciudad de chihuahua.
[Documento en línea] consultado en http://docplayer.es/69974819-Estudio-del-clima-
organizacional-y-el-nivel-de.html
Leka S., Griffiths A., Cox T. (2004). Organización del trabajo y el estrés. Folleto n°3 OMS
Litwin, G. y Stringer, R., Motivation and organizational climate, Harvard Business School, 1968.
Citado por: Brunet, L. (2011) El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas, pág. 46.
Malhotra, N (1997). Investigación de Mercados. Un enfoque práctico. México. Pearson
Educación.
Meliá JL, Oliver A, Tomás JM. (1993) El poder en las organizaciones y su medición. El
cuestionario de poder formal e informal. Rev. Latinoam. Psicol.;25(2):139-155.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review, 1, 61–89
Ministerio del Trabajo y Prevención Social de Chile (2019). Dirección Del Trabajo. Departamento
de Fiscalización. Unidad de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo. [Documento en
línea] consultado en www.dt.gob.cl/portal/1629/w3-article-86559.html
Obreque A. (2015). Clima organizacional y compromiso funcionario en un hospital público de
baja complejidad. Universidad de Chile. Santiago, Chile
73
Ojeda, M., Talavera, R. y Berrelleza, M. (2016). Análisis de la relación entre compromiso
organizacional y percepción de apoyo organizacional en docentes universitarios. FCA,
Universidad Autónoma de Baja California, México.
Palma, J. (2010). Manual de procedimiento. [Documento en línea]. Disponible en:
http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml. [Consulta 2019, Julio 03]
Puente, W. (2001). Técnicas de Investigación. [Documento en línea]. Disponible en:
http://www.rrppnet.com.ar/tecnicasdeinvestigacion.htm. [Consulta 2019, Julio 04].
Ramírez A y Domínguez L (2010), El Clima Organizacional y el Compromiso Institucional en las
IES de Puerto Vallarta.
Ramos Diana, 2012.; El Clima Organizacional, definición, teoría, dimensiones y modelos de
Abordaje., Programa de Psicología UNAD CEAD Arbeláez, Sede Fusagasugá,
Fusagasugá, Cundinamarca, Colombia. Agosto, 2012.
Revista de Psicología, Vol. 32 (2), 2014, pp. 271-302 (ISSN 0254-9247). [Documento en línea]
consultado en www.ejournalofscience.org/ archive/vol2no2/vol2no2_12.pdf.
Rodgers, Gerry (1989);"Precarious work in Western Europe: The state of de debate", en Rodgers,
Gerry and Janine Rodgers (Eds.) Precarious jobs in labour market regulation: The growth
of atypical employment in Western Europe, International Labour
Organization/International Institute for Labour Studies, Geneva.
Rubio, S., Díaz, E., Martín, J. y Luceño, L. (2008). Carga Mental en Vigilantes de Seguridad.
Diferencias por Sexo y Capacidad Atencional. Laboratorio de Psicología del Trabajo y
Estudios de Seguridad. Universidad Complutense de Madrid. Publicación de eduPsykhé,
2008, Vol. 7, No. 2, 213-230 [Documento en línea]. Disponible en:
https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2800139.pdf. [Consulta 2019, Agosto 26]
Sánchez, J. (2001). Apuntes de estadística. Texto sin publicar. Universidad Nacional Experimental
del Táchira.
Serrano, M. y Tormo, R. (2000). Estudio bibliométrico sobre aprendizaje mediado, [Documento
en línea]. Disponible en: http://www.uv.es/RELIEVE/ v6n2/RELIEVEv6n2_1.htm.
[Consulta 2019, Julio 04]
Vergara, E. 2018. SEGURIDAD PRIVADA EN CHILE. Laboratorio de Seguridad de Chile.
[Documento en línea] consultado en http://labseguridad.org/reportesp/
74
ANEXOS
75
Anexo A ASPECTOS ÉTICOS
1.- Consentimiento Informado de Participación en Proyecto de Investigación
Dirigido a: Guardias de Seguridad Subcontratados en distintas empresas de la región

Metropolitana.
Mediante la presente, se le solicita su autorización para participar de estudios enmarcados en el

Proyecto de investigación “RELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL Y COMPROMISO
ORGANIZACIONAL EN EL DESARROLLO DE ESTRÉS LABORAL EN GUARDIAS
DE SEGURIDAD DE EMPRESAS SUBCONTRATISTAS EN LA REGION
METROPOLITANA”, supervisado por el profesor(a) ROCIO YON JORQUERA,
perteneciente a la Universidad de las Américas Sede Republica.
Dicho Proyecto tiene como objetivo principal Identificar la relación entre Clima Laboral y
Compromiso Organizacional en el desarrollo de estrés en guardias de seguridad subcontratados de
la Región Metropolitana.
En función de lo anterior es pertinente su participación en el estudio, por lo que mediante la

presente, se le solicita su consentimiento informado.
Al colaborar usted con esta investigación, deberá contestar 3 cuestionarios, lo cual se realizará
mediante entrega de encuestas de manera presencial en su lugar de trabajo. Dicha actividad durará
aproximadamente 30 minutos.
Los alcances y resultados esperados de esta investigación son la relación entre el Estrés laboral
que usted podría presentar versus el compromiso y Clima Laboral que usted posee. Todos los datos
que se recojan, serán estrictamente anónimos y de carácter privados. Además, los datos
entregados serán absolutamente confidenciales y sólo se usarán para los fines científicos de la
investigación.
Si presenta dudas sobre este proyecto o sobre su participación en él, puede hacer preguntas en
cualquier momento de la ejecución del mismo. Igualmente, puede retirarse de la investigación en
76
cualquier momento, sin que esto represente perjuicio. Es importante que usted considere que su
participación en este estudio es completamente libre y voluntaria, y que tiene derecho a negarse
a participar o a suspender y dejar inconclusa su participación cuando así lo desee, sin tener que dar
explicaciones ni sufrir consecuencia alguna por tal decisión.
Desde ya le agradecemos su participación.
Investigadores Responsables: MARIA JOSE ENCINA SEPULVEDA
77
Anexo B Consentimiento
Fecha________________________
Yo trabajador
de_______________________________, en base a lo expuesto en el presente documento, acepto
voluntariamente participar en la investigación “RELACION ENTRE CLIMA LABORAL Y
COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN EL DESARROLLO DE ESTRÉS LABORAL
EN GUARDIAS DE SEGURIDAD DE EMPRESAS SUBCONTRATISTA EN LA REGION
METROPOLITANA”, conducida por el Profesor (a) investigador ROCIO YON JORQUERA
, perteneciente a la Universidad de las Américas Sede Republica.
He sido informado(a) de los objetivos, alcance y resultados esperados de este estudio y de las
características de mi participación. Reconozco que la información que provea en el curso de esta
investigación es estrictamente confidencial y anónima. Además, esta no será usada para ningún
otro propósito fuera de los de este estudio.
Entiendo que una copia de este documento de consentimiento me será entregada, y que puedo
pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo
contactar al Investigador Responsable del proyecto al correo electrónico
_____________________, o al teléfono _______________.
Nombre y firma del participante:__________
Investigadores Responsables: MARIA JOSE ENCINA SEPULVEDA

78
Anexo C Otros estadísticos hallados en el procesamiento de los datos
Estadísticos descriptivos
N Media Desviación típica Mínimo Máximo
RI 120 3,6 0,6 1,8 5
ED 120 3,5 0,6 1,8 5
SP 120 3,2 0,6 2,4 5
R 120 3,1 0,6 1,2 5
DR 120 3,5 0,6 1,2 5
E 120 3,7 0,7 1 5
CC 120 3,1 0,7 1,4 5
VC 120 3,6 0,6 1 5
Clima 120 3,4 0,4 2,5 5
Cco 120 3,0 0,5 2 5
CN 120 3,1 0,5 1,2 5
CA 120 3,4 0,6 1,5 5
CO 120 3,2 0,4 1,6 5
Cor 120 2,5 0,6 1 4
EO 120 2,6 0,7 1 4,5
Tor 120 2,5 0,8 1 4,3
T 120 2,8 0,8 1 5
IL 120 2,5 0,8 1 4,5
FC 120 2,3 0,7 1,3 4,8
RG 120 2,2 0,7 1 4,3
Estrés 120 2,5 0,5 1,2 3,6
79
Diagrama de dispersión Clima laboral v/s Estrés
Diagrama de dispersión Estrés v/s Compromiso Organizacional
Diagrama de dispersión Clima Laboral v/s Compromiso Organizacional
80
81
Prueba de Normalidad de las Escalas y sub escalas
Prueba de Kolmogorov-Smirnov para una muestra
Parámetros normales(a,b) Z de
Sig. asintót.
N Desviación Kolmogorov-
Media (bilateral)
típica Smirnov
RI 120 3,6 0,6 2,070 0,000
ED 120 3,5 0,6 1,264 0,082
SP 120 3,2 0,6 1,558 0,016
R 120 3,1 0,6 1,582 0,013
DR 120 3,5 0,6 1,197 0,114
E 120 3,7 0,7 1,746 0,005
CC 120 3,1 0,7 2,141 0,000
VC 120 3,6 0,6 1,526 0,019
Clima 120 3,4 0,4 2,555 0,000
Cco 120 3,0 0,5 2,421 0,000
CN 120 3,1 0,5 1,844 0,002
CA 120 3,4 0,6 1,453 0,029
CO 120 3,2 0,4 2,446 0,000
Cor 120 2,5 0,6 1,524 0,019
EO 120 2,6 0,7 1,688 0,007
Tor 120 2,5 0,8 1,530 0,019
T 120 2,8 0,8 1,796 0,003
82
IL 120 2,5 0,8 1,852 0,002
FC 120 2,3 0,7 1,920 0,001
RG 120 2,2 0,7 2,683 0,000
Estrés 120 2,5 0,5 1,693 0,006
a: La distribución de contraste es la Normal

b: Se han calculado a partir de los datos
Anexo D. TRABAJOS CONSULTADOS PARA LA ORIENTACIÓN GENERAL DEL

TRABAJO Commented [35]: Esto debiese ser parte del análisis en
antecedentes. Cuando me refiero a no resumir, es porque
tienen que analizar e integrar la información como un
D.1. Internacionales conjunto.
Incidencia de los factores de riesgo, en el estrés laboral del personal de tripulación de la compañía
de seguridad privada TEVCO.
Autor: Freire, Jenniffer Año: 2014 Lugar: Guayaquil, Ecuador
Aportes a la Investigación:
La investigación realizada por Freire (2014) orienta aspectos como tipo de investigación, el
método a emplear, la conceptualización y operacionalización de unidades de análisis, así como los
procedimientos y técnicas empleadas. Se observa que el autor solo realiza un análisis descriptivo,
no pudiendo lograr en la persecución de los objetivos determinar el grado de asociación de
variables como clima laboral con el nivel de estrés de los trabajadores, es por ello que se determina
que en la presente investigación se deberá llegar a un nivel de análisis inferencial con la finalidad
de poder correlacionar e indicar el grado de significación de dichas correlaciones. Por otra parte
se observa que sus resultados son obtenidos con la aplicación de un solo instrumento, cuando debe
83
concluir sobre tres variables, es por ello que se toma la decisión, en el presente trabajo, de buscar
los instrumentos estandarizados que permitan concluir en manera particular y por último, global
sobre los objetivos de la investigación.
Estrés laboral y compromiso organizacional en colaboradores de un contact center de Lima

Metropolitana, 2017.
Autor: Pompilla, Jessenia Año: 2017 Lugar: Lima, Perú
Los instrumentos utilizados fueron el cuestionario del estrés laboral de la OIT y el cuestionario
del compromiso organizacional de Meyer y Allen, por lo que se puede realizar al finalizar la
presente investigación un análisis comparativo de resultados que permitan verificar la existencia
de una correlación directa, significativa y positiva baja, entre los puntajes totales del estrés laboral
y compromiso organizacional.
D.2 Nacional
Clima organizacional y estrés laboral asistencial (Burnout) en profesores de enseñanza media:

Un estudio correlacional.
Autor: Miño, Andrea Año: 2012 Lugar: Santiago, Chile
Para el estudio el trabajo realizado por Miño da orientaciones en cuanto a el desarrollo del estudio
correlacional utilizando una metodología cuantitativa, considerándose un diseño no experimental
transeccional correlacional. Otro aporte es la forma de obtención de datos a través de cuestionarios
84
y como reportar los resultados significativos entre los elementos del Clima Organizacional y
Burnout en docentes, como forma de estrés laboral.
Medición del compromiso laboral y su impacto en los resultados de la empresa.
Autores: Mehech, Cristóbal – Cordero, Agustín – Gómez, Tomas
Año: 2016 Lugar: Santiago, Chile
Los autores concluyen en su investigación fundamentada en Forbes (2011), que para que el
Burnout no se desarrolle dentro de la empresa es importante tener elementos de atención, los cuales
son: revisión constante de los objetivos laborales, establecimiento de mecanismos de contratación
que promuevan la seguridad laboral, fortalecimiento de las claridad de las líneas de autoridad y
responsabilidad, fortalecimiento de la creatividad y autonomía de los trabajadores, análisis de los
niveles de carga y de estrés de los trabajadores, y la evaluación constante del clima y cultura
laboral.
En el marco de la investigación, vistos algunos antecedentes, es procedente conformar un marco

teórico donde se deben definir conceptos tales como: Clima Laboral, Compromiso Organizacional
y Estrés laboral, sumado a ellos la definición entendida como subcontratación y algunos estudios
relacionados con estas variables.
85
Anexo E. Escala Estrés Laboral
Nombre: ………………………………………………………………… Edad : …………….

Grado: …………………………………………………………………..Dpndcia: …………….
Tiempo en la Unidad: …………………………………………………. Fecha :…………….
_______________________________________________________________________________
Instrucciones:
A continuación encontrara un cuestionario que servirá para medir el nivel de estrés en su trabajo. Para cada
ítem indicara con qué frecuencia la condición descrita es fuente actual de estrés, anotando el número que
mejor la describa al lado derecho de cada enunciado:
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
1. El que no comprenda las metas y misión de la empresa me causa estrés

2. El que mi supervisor no me respete me estresa
3. El rendirle informes a mis supervisores y a mis subordinados me estresa
4. El que no esté en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo me produce estrés
5. El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo sea limitado me estresa
6. El que mi supervisor no dé la cara por mí ante los jefes me estresa
7. El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore estrechamente me causa estrés
8. El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas me causa estrés
9. El que las personas que están a mi nivel dentro de la empresa tengamos poco control sobre el trabajo
me causa estrés
10. El no tener el conocimiento técnico para competir dentro de la empresa me estresa
11. El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño de mi trabajo me causa estrés
12. El que la empresa carezca de dirección y objetivos me causa estrés
13. El que mi equipo no me brinde protección en relación con las injustas demandas de trabajo que me
hacen los jefes me causa estrés
14. El que tenga que trabajar con miembros de otros departamentos me estresa
15. El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica cuando lo necesito me causa estrés
16. El que no respeten a mis supervisores, a mí y a los que están debajo de mí, me causa estrés
17. El no contar con la tecnología adecuada para hacer un trabajo de calidad me causa estrés
18. El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me causa estrés
19. El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado me estresa
20. El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me causa estrés
21. El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me estresa
86
22. El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa
23. El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor dentro de la empresa me causa estrés
24. El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me estresa
25. El que las políticas generales de la gerencia impidan mi buen desempeño me estresa
Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS
En estas páginas proporcionamos un cuestionario validado para medir el nivel de ESTRÉS LABORAL.
Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las siguientes áreas:
AREAS
1 Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.
2 Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.
3 Estilos de dirección y liderazgo.
4 Gestión de recursos humanos.
5 Nuevas tecnologías.
6 Estructura organizacional.
7 Clima organizacional.
Area Núm. ítem Rango de estrés

Clima organizacional 1, 10, 11, 20 4 - 28
Estructura organizacional 2, 12, 16, 24 4 - 28
Territorio organizacional 3, 15, 22 3 - 21
Tecnología 4, 14, 25 3 - 21
Influencia del líder 5, 6, 13, 17 4 - 28
Falta de cohesión 7, 9, 18, 21 4 - 28
Respaldo del grupo 8, 19, 23 3 - 21
Cualificación Rango
Bajo nivel de estrés < 90,2
Nivel intermedio 90,3 – 117,2
Estrés 117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés > 153,3
87
Anexo F. Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Especificaciones Psicométricas
Ficha técnica del instrumento
Nombre del instrumento: Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Autores: Acero Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria
Bibiana.
Procedencia: Santafé de Bogotá, D.C. Fundación Universitaria Konrad Lorenz.
Propósito: Con el estudio del clima organizacional en una empresa, se pretende identificar un
parámetro a nivel general sobre la percepción que los individuos tienen dentro de la organización
y la organización sobre ellos. Adicionalmente proporcionar retroinformación acerca de los
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios
planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura
organizacional o en uno o más de los subsistemas que la componen.
Significación: una puntuación se considera alta baja según el número de ítems o afirmaciones. La
puntuación mínima posible es de 40 y la máxima es de 200.
Un puntaje alto indica una alta frecuencia, relacionado con un buen clima organizacional y un
puntaje bajo indica una baja frecuencia, relacionado con problemas dentro de la organización.
Grupo de referencia (población destinataria): la EDCO va dirigida a funcionarios de una
empresa, dentro del área administrativa.
Extensión: la prueba consta de 40 ítems. El tiempo de duración para desarrollar la prueba es de
40 minutos.
Material a utilizar: un computador con el programa Acces, un diskette con el instrumento
Escalas: para determinar si el clima organizacional puntúa entre alto, medio o bajo se realizará de
la siguiente forma: entre el puntaje mínimo y el máximo posible (40 y 200) se establecen 3
intervalos de igual tamaño dividiendo la diferencia de los dos puntajes entre 3 y a partir del puntaje
mínimo se suma el resultado obtenido así:
- Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
88
- Promedio: De 94 a 147 puntos
- Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.
Subescalas: En EDCO hay subescalas que valoran características especificas del clima
organizacional como son:
1. Relaciones interpersonales
2. Estilo de dirección
3. Sentido de pertenencia
4. Retribución
5. Disponibilidad de recursos
6. Estabilidad
7. Claridad y coherencia en la dirección.
8. Valores colectivos
Características de los Ítems

Los ítems están conformados por una afirmación o juicio que esta relacionado con el clima
organizacional y una escala valorativa que le permite al sujeto exteriorizar su reacción eligiendo
uno de los cinco puntos de la escala.
Instrucciones de aplicación
Para el examinador. Debe conocer las características del grupo al cual va dirigida la
prueba. Leer el instructivo y la prueba en su totalidad. Saber manejar Acces.
Debe tener en cuenta a qué tipo de personas va dirigida la prueba específicamente
Antes de aplicar la prueba el experimentador debe conocer la empresa donde se va a aplicar.
Debe asegurarse que se disponga de los equipos necesarios como son: computador, programa de
Acces, verificando que este funcione adecuadamente.
Que los participantes de la prueba tengan conocimientos en el manejo de computador.
Para el sujeto: Lea las instrucciones y sígalas estrictamente
Calificación de la Prueba
Plantilla de calificación
89
90
91
92
93
Anexo G. ESCALA DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL MEYER Y ALLEN
Ficha Técnica
Nombre del Test: Cuestionario de Compromiso Organizacional.

Nombre / Autores: Meyer y Allen
Procedencia: Estados Unidos
Particularidad: Instrumento de Información Psicológico
Objetivo: Conocer el Tipo de compromiso Organizacional que presentan los
individuos con su organización.
Estructuración: 3 componentes (Consta de 18 ítems)
Componente Afectivo = 6 ítems
Componente de Continuidad = 6 ítems
Componente Normativo = 6 ítems
Características del Inventario
Escala tipo: Likert

Respuestas: No existen respuestas buenas ni malas
Administración: Individual o colectiva
Tiempo: Aproximadamente 15 min.
Utilidad: Elaboración de planes de intervención a nivel organizacional.
Edad: 17 en adelante
Datos normativos: Trabajadores de una institución militar de Lima Metropolitana.
Descripción de la Aplicación
Al momento de la aplicación se les presentara a los evaluados algunos enunciados cerrados, los
cuales tendrán que responder indicando la alternativa que mejor adecue a su sentimiento hacia la
organización. Asi mismo se les brindara un ejemplo para asegurarnos que los evaluados hayan
entendido la consigna.
94
Descripción de las normas de Calificación
Se obtendrá el puntaje final sumar los puntajes alcanzados en la respuesta de cada ítem.
Los puntajes que se asignan como sigue:
1 = Totalmente en desacuerdo
2 = Moderadamente en desacuerdo
3 = Débilmente en desacuerdo
4 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5 = Débilmente de acuerdo
6 = Moderadamente de acuerdo
7 = Totalmente de acuerdo
Existen ítems inversos, cuyos puntajes hay que invertir, estos son: 1, 3, 10, 14, 15 y 18.
Ítems de la prueba de Compromiso Organizacional
Componente Componente Componente

Afectivo Normativo Continuidad
6 2 1
9 7 3
12 8 4
PREGUNTAS
14 10 5
15 11 16
18 13 17
SUB - TOTAL 6 6 6
TOTAL 18
Interpretación
Componente Afectivo: Deseo

Componente de Continuidad: Necesidad
Componente Normativo: Deber
95
Puntaje
Los autores han establecido lo siguiente para interpretar el puntaje total de la prueba:
Puntaje Alto: 126 a más

Puntaje promedio: 19 a 125
Puntaje Bajo: 18 puntos
Validez y Confiabilidad del Instrumento
En un estudio realizado por Arias Galicia, Mercado y Belausteguigoitia (1998) se encontró que la
prueba tiene validez de contenido (p<0.05) y confiabilidad por el método de consistencia interna
de: Alfa de Crombach de 0.81 para compromiso afectivo, de 0.82 para compromiso normativo y
de 0.48 para compromiso de continuidad.
ADAPTACIÓN EN MUESTRA DE TRABAJADORES DE LIMA METROPOLITANA
Argomedo (2013) realizó un estudio piloto para determinar las propiedades psicométricas de la
prueba en trabajadores civiles de una institución militar de Lima Metropolitana. Los resultados se
describen a continuación:
Validación por Jueces del Cuestionario Compromiso Organizacional de Meyer y Allen.
Los jueces seleccionados para evaluar el Cuestionario de Compromiso Laboral de Meyer y Allen
cuentan con experiencia en el área de psicología organizacional 4, 9, 10 y dos de 30 años. Luego
de haber obtenido los resultados se procedió a realizar la prueba binomial, la cual demuestra que
dicho cuestionario es válido para ser aplicado en personal Civil de una institución Militar.
Prueba binomial
Categoría N Proporción Prop. de la Sig. Exacta
observada prueba (bilateral)
96
J1 Grupo 1 1 17 0,94 0,5 0,000
Grupo 2 0 1 0,06
J2 Grupo 1 1 17 0,94 0,5 0,000
Grupo 2 0 1 0,06
J3 Grupo 1 1 18 1,00 0,5 0,000
Grupo 2 0
J4 Grupo 1 1 17 0,94 0,5 0,000
Grupo 2 0 1 0,06
J5 Grupo 1 1 3 0,17 0,5 0,008
Grupo 2 0 15 0,83
Los resultados muestran que la prueba tiene validez de contenido (p < 0.05).
Confiabilidad de consistencia interna

Estadísticos de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
0,822 18
Los resultados muestran que la prueba posee alta consistencia interna.
Baremos
PC AFECTIVO NORMATIVO CONTINUIDAD
1
2 0a6
3
4 0a6
5 7a8 7 a 12 13
10 9 a 21 13 a 20 14 a 15
15 22 a 23 17
20 24 a 26 21 a 24 18
25 27 a 28 19
30 29 25 21
35 30 26 22
40 31 27 24
45 32
50 33 25
55 34 28 26
60 35 29 27
65 36
70 37 30 28 a 29
75 38 31 a 32
80 39 a 41 34 30
85 35 a 36 32 a 33
90 37 a 38 34 a 35
95 40
96 36
97
98 37
99 42 a más 41 a más 42 a más
97
Fuente: Argomedo, J. (2013). Satisfacción y compromiso laboral en personal civil de una
institución militar de Lima Metropolitana. Tesis para optar el título de licenciatura en Psicología,
Universidad Cesar Vallejo, Lima, Perú.
98
CUESTIONARIO DE COMPROMISO ORGANIZACIONAL
Nombre:
INSTRUCIONES GENERALES
Usted debe expresar su acuerdo o desacuerdo con cada una de las afirmaciones que le serán
presentadas, usando la escala de 7 puntos ofrecida a continuación:
1 = Totalmente en desacuerdo
2 = Moderadamente en desacuerdo
3= Débilmente en desacuerdo
4 = Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5= Débilmente de acuerdo
6 = Moderadamente de acuerdo
7= Totalmente de acuerdo
Ejemplo
Si usted se siente altamente identificado con su organización y no está dispuesto a dejarla, en este
caso colocaría el número 7 en el recuadro al inicio de la pregunta.
Si recibiera una oferta para un mejor trabajo en otra parte, sentiría que no es
correcto dejar mi organización
99
Para contestar indique en el recuadro con un número de 1 a 7, la opción que mejor represente su
opinión.
ENUNCIADO
1.- Si yo no hubiera invertido tanto en esta organización, consideraría trabajar en otra parte
2.- Aunque fuera ventajoso para mí, no siento que sea correcto renunciar a mi organización ahora
3.- Renunciar a mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como de deseo
4.- Permanecer en mi organización actualmente es un asunto tanto de necesidad como de deseo
5.- Si renunciara a esta organización pienso que tendría muy pocas opciones alternativas de
conseguir algo mejor
6.- Sería muy feliz si trabajara el resto de mi vida en esta organización
7.- Me sentiría culpable si renunciara a mi organización en este momento
8.- Esta organización merece mi lealtad
9.- Realmente siento los problemas de mi organización como propios
10.- No siento ningún compromiso de permanecer con mi empleador actual
11.- No renunciaría a mi organización ahora porque me siento comprometido con su gente
12.- Esta organización significa mucho para mí
13.- Le debo muchísimo a mi organización
14.- No me siento como “parte de la familia” en mi organización.
15.- No me siento parte de mi organización
16.- Una de las consecuencias de renunciar a esta organización seria la escasez de alternativas
17.-Sería muy difícil dejar mi organización en este momento, incluso si lo deseara
18.- No me siento “emocionalmente vinculado” con esta organización
100

Clima Estres y Compromiso

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Clima Estres y Compromiso

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

RELACIÓN ENTRE CLIMA LABORAL Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL

EN EL DESARROLLO DE ESTRÉS LABORAL EN UNA MUESTRA DE

Santiago, Agosto de 2019

compromiso organizacional y estrés laboral en una muestra de guardias de seguridad

subcontratados de la Región Metropolitana. La fundamentación teórica se basa en el

comprobar en los colaboradores, así como el Clima Laboral cimentado en el posicionamiento de

Palabras clave: Clima Laboral, Compromiso Organizacional, Estrés Laboral.

relationships between stress and the work environment.

Keywords: Work Climate, Organizational Commitment, Work Stress.

Tabla 1.1 Definición de Indicadores 18

Tabla 3.1 Resumen de la Metodología 24

Tabla 3.2 Distribución de la Muestra en Estudio 27

Tabla 3.3 Conversión de la Escala Compromiso Organizacional 31

Tabla 3.4 Conversión de la Escala Estrés laboral 31

Tabla 4.1 Relaciones Interpersonales 32

Tabla 4.2 Estilo de dirección 33

Tabla 4.3 Retribución 34

Tabla 4.4 Sentido de pertenencia 35

Tabla 4.5 Disponibilidad de recursos 36

Tabla 4.6 Estabilidad 37

Tabla 4.7 Claridad y coherencia en la dirección 38

Tabla 4.8 Valores colectivos 39

Tabla 4.9 Clima Organizacional 40

Tabla 4.11 Compromiso de continuidad 42

Tabla 4.12 Compromiso normativo 43

Tabla 4.13 Compromiso afectivo 44

Tabla 4.14 Compromiso organizacional 45

Tabla 4.16 Clima organizacional 46

Tabla 4.18 Territorio organizacional 47

Tabla 4.19 Tecnología 48

Tabla 4.20 Influencia del líder 49

Tabla 4.21 Falta de cohesión 50

Tabla 4.22 Respaldo del grupo 50

Tabla 4.23 Estrés Laboral 51

Tabla 4.25 Estadísticos de confiabilidad de los instrumentos 53

Tabla 4.26 Correlación de Pearson, variables Clima laboral y Compromiso organizacional 53

Tabla 4.27 Correlación de Pearson, variables Estrés laboral y Clima organizacional 54

Tabla 4.28 Correlación de Pearson, variables Compromiso organizacional y Estrés laboral 55

Figura 1. Compromiso Organizacional. 19

Gráfico 4.1 Relaciones Interpersonales 32

Gráfico 4.2 Estilo de dirección 33

Gráfico 4.3 Retribución 34

Gráfico 4.4 Sentido de pertenencia 35

Gráfico 4.5 Disponibilidad de recursos 36

Gráfico 4.6 Estabilidad 37

Gráfico 4.7 Claridad y coherencia en la dirección 38

Gráfico 4.8 Valores colectivos 39

Gráfico 4.9 Clima Organizacional 40

Gráfico 4.10 Compromiso de continuidad 42

Gráfico 4.11 Compromiso normativo 43

Gráfico 4.12 Compromiso afectivo 44

Gráfico 4.13 Compromiso organizacional 45

Gráfico 4.14 Clima organizacional 46

Gráfico 4.15 Estructura organizacional 47

Gráfico 4.16 Territorio organizacional 48

Gráfico 4.17 Tecnología 48

Gráfico 4.18 Influencia del líder 49

Gráfico 4.19 Falta de cohesión 50

Gráfico 4.20 Respaldo del grupo 51

Gráfico 4.21 Estrés Laboral 52

Teniendo en consideración lo antes planteado, en la presente investigación se determinó la

Con la finalidad de recopilar la información necesaria en el presente trabajo, se utilizaron tres

Capítulo 1. Se señalan los antecedentes investigativos. Se realiza la construcción de un marco