TEMA Nº 2

EL CONTRATO DE TRABAJO
1.- CONCEPTO

Contrato: Es el concierto de dos o más voluntades sobre una declaración

de voluntad común, destinada a reglar sus relaciones jurídicas.

Contrato de Trabajo: Es el acuerdo expreso o tácito de voluntades

mediante el cual se crean obligaciones y derechos entre empleador y el
trabajador regulados por las normas legales.
2.- NATURALEZA JURIDICA

Según el vínculo jurídico que se establece entre el empleador y el trabajador nace de

un hecho, e ingreso efectivo del trabajador a la empresa, a partir de ese momento se
constituye la relación del trabajo distinta de la relación de cambio que nace del
contrato.

El contrato es una figura jurídica de primordial importancia en el sistema del derecho.

Es considerado como un negocio bilateral con interés contrapuesto en lo que

corresponde al derecho del trabajo se avigorizan en otras figuras contractuales por la
diferencia de los sujetos que lo suscriben y haciéndose ostensible la diferencia entre el
acuerdo contractual y los efectos del contrato.
3.- DEFINICION DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador que se

compromete a prestar servicios bajo la subordinación y dependencia de
un empleador, a cambio de una remuneración. Sólo puede existir si
ambas partes están de acuerdo en las obligaciones y los derechos que
dan origen a la relación laboral.
4.- CARACTERISTICAS DEL CONTRATO

- Personal, porque la realización de una prestación de servicio se hace en forma personal.

- Consensual, la relación laboral se establece por mero consentimiento o acuerdo de

voluntades.

- Oneroso, porque la obligación de las partes tiene su causa, por la venta de trabajo tiene
que haber el pago mediante un salario.

- Bilateral o Sinalagmático, porque genera derechos y obligaciones reciprocas entre las

partes.

- Conmutativo, porque las prestaciones pactadas son equivalentes lo que quiere decir que
la obligación de una es igual a la obligación de la otra parte.

- Es de tracto o cumplimiento sucesivo, porque sus efectos se prolongan durante el tiempo

de duración del contrato, es decir no se cumple en un solo acto como ocurre en la
compraventa.
5.- TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO

- Individual

- Colectivo

-Verbal

- Escrito

- Plazo Fijo

- Indefinido, ect.
6.- REQUISITOS ESENCIALES DEL CONTRATO
- Con relación al sujeto, el contrato da origen a una relación jurídica
entre dos sujetos, trabajador y empleador, que se obligan
recíprocamente a cumplir determinadas prestaciones, cuando la ley
utiliza el vocablo trabajador lo hace entonces siempre como sinónimo
de trabajador en relación de dependencia.
El trabajador es una persona física y no puede ser una persona
jurídica.
- Con relación al objeto, el objeto del contrato de trabajo debe ser
posible, lícito y determinado.
El objeto del contrato de trabajo tendrá por objeto la prestación de
una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada.
- Con relación a la forma, las partes podrán escoger libremente sobre las
formas a observar para la celebración del contrato de trabajo, salvo lo que
dispongan las leyes o convenciones colectivas en casos particulares.

Nuestra legislación civil boliviana en su art. 452 enuncia los requisitos

indispensables para la formación del CONTRATO, de la siguiente manera:

1.- El consentimiento de las partes.

2.- El objeto

3.- La causa

4.- La forma, siempre que sea legalmente exigible.

Estos requisitos son esenciales y de aplicación general en todo contrato, si

falta uno de ellos ocasiona la nulidad del acto por adolecer de insuficiencia.
8.- CAPACIDAD DEL TRABAJADOR

La disposición de la norma laboral reconoce plena capacidad para

celebrar el contrato de trabajo desde los 18 años, los menores de 18
años requerirán la autorización de sus tutores o padres de familia y en
su defecto del inspector de trabajo.
9.- DIFERENCIA DE LOS CONTRATOS CIVILES Y LABORALES.
- Contrato Laboral.- Regula las relaciones entre el patrón, trabajador y
estos con el Estado (tripartito).
- Contrato Civil.- Regula las relaciones patrimoniales de los
particulares. (Bilateral)
- Contrato Laboral.- Pertenece al campo social público, por ello la
intervención del Estado.
- Contrato Civil.- Pertenece al campo estrictamente privado.
- Contrato Laboral.- El salario es el pago en retribución a la fuerza del trabajo.

- Contrato Civil.- El precio es el pago por la cosa objeto de transferencia.

- Contrato Laboral.- Hay relación de subordinación, porque el trabajador está

sujeto a horario previamente determinado por el empleador.

- Contrato Civil.- No hay relación de subordinación, pues en este caso el

contratista elige el horario conveniente.

- Contrato Laboral.- El único impuesto que se paga al RC- IVA, es el 13 por

ciento según disposiciones vigentes.

- Contrato Civil.- Se paga el RC-IVA y el impuesto a las transacciones (I.T.) en

un 3 por ciento.
 10.- CLASIFICACION DE LOS CONTRATOS.
Por el número de contratantes:
- Individual
- Colectivo
Por la forma de realización:
- Verbal
- Escrito
Por el tiempo fijado o duración:
- Plazo fijo.
- Plazo indefinido
 Por la forma de pago o remuneración:

- A destajo o por pieza

- Salario jornal (obra vendida)

11.- CONTRATO INDIVIDUAL

Cualquiera sea su forma de denominación es aquel en virtud del cual

una persona se obliga a prestar servicios a una tercera persona, bajo
una relación de dependencia y subordinación mediante el pago de un
salario.
12.- CONTRATO COLECTIVO

Cualquiera que sea su denominación es aquel en virtud del cual varias,

personas se obligan a prestar sus servicios a uno o más patronos bajo una
relación de dependencia y subordinación mediante el pago de un salario.

13.- POR LA FORMA DE REALIZACION.

- Contrato Verbal.- Son habituales por la falta de sanción, aunque al

mencionarlos lo hagan con todos los argumentos creíbles que posteriormente
no serán así, ocasionando sin duda al trabajador innumerables perjuicios.

- Contrato Escrito.- El contrato escrito se constituye en un instrumento

importante para que el trabajador pueda con mayor facilidad demostrar su
relación laboral y reclamar sus derechos, por lo que el cumplimiento estricto
de los contratos escritos reducen el riesgo de la explotación laboral.
14.- POR EL TIEMPO FIJADO
- Plazo fijo.- Un contrato a plazo fijo es aquel que debido a su naturaleza
misma establece un plazo o un término para su conclusión. Como
ejemplos de este tipo de contrato laboral tenemos a los trabajos
eventuales, en prácticas y para la formación, al margen de la posibilidad
de suscribir contratos a tiempo parciales o los contratos periódicos de
carácter discontinuo.
Nuestra Ley General del Trabajo nos hace dar cuenta de la existencia de
este tipo de contratos en su artículo 12 cuando nos dice que “El contrato
podrá pactarse por cierto tiempo o realización de obra o servicio”
Es aquel contrato que establece un tiempo límite para su duración,
generalmente se aplica este tipo de contrato a los trabajos que
dependen de una obra a ejecutarse o un servicio a prestarse, cumplida
la obra o concluido el servicio a prestarse concluye la relación laboral y
en consecuencia se extingue el contrato de trabajo. Por esa razón el
contrato a plazo fijo debe ser necesariamente escrito y establecer el
tiempo de su duración.

- Contrato indefinido.- El contrato indefinido es aquel que se acuerda

sin establecer límites en cuanto a su duración y permanece vigente en el
tiempo hasta que empresa o trabajador lo rompen.
15.- LA ESTABILIDAD DE LA MUJER EMBARAZADA.
La Ley protegiendo la integridad y el buen desarrollo del niño a dispuesto la
inamovilidad de la mujer embarazada y gestante, es así que al tenor
combinado del Art. 61 de la L.G.T. y Arts. 1 y 2 de la Ley 975, de 2 de marzo de
1988: Toda mujer embarazada y en periodo de gestación, hasta un año del
nacimiento-del hijo, goza de inamovilidad en su puesto de trabajo en
instituciones públicas o privadas. Sí él empleador la despide, está en la
obligación de restituirla inmediatamente a sus labores sin perjudicar sus
ingresos económicos; y al tenor del Art. 2 de la misma Ley, debe prestarle un
trato especial por su condición, liberándola de trabajos que impliquen
esfuerzos que afectan su salud y que le permitan desarrollar sus actividades en
condiciones adecuadas, sin afectar su nivel ni su ubicación en el puesto de
trabajo; esto no quiere decir que, no pueda ser promocionada horizontal o
verticalmente, siempre en beneficio y comodidad de la trabajadora, velando su
salud sobretodo y los demás derechos que le asisten.
16.- EL TERMINO DE PRUEBA. Art. 13 L.G.T. art. 8 D.R.

Ha sido definido como el tiempo durante el cual el trabajador

demuestra su aptitud profesional así como su adaptación a las tareas
encomendadas y durante el cual, cualquiera de las partes puede hacer
cesar la relación que los vincula. El período de prueba es común para
ambas partes contratantes. Es una condición expresa en el contrato de
trabajo por la cual cada uno de los contratantes puede disolver el
vínculo contractual, si no está satisfecho con el trabajo o con la
prestación del servicio. El período de prueba es característico de los
contratos indefinidos o sujetos a relación de subordinación y
dependencia. En los contratos a plazo fijo, no es necesario el período de
prueba por lo tanto no existe pago de desahucio.
El período de prueba sirve para que ambas partes conozcan las
condiciones del trabajo y la proporción entre el trabajo y el salario.
Existen ventajas del período de prueba que favorecen a trabajadores y
empleadores, por facilitar un antecedente para la confirmación del
vínculo contractual. La condición del período de prueba se cumple con
el transcurso del tiempo establecido y con la prestación de los servicios
en la forma acordada, concluido el período señalado como prueba, si las
partes no establecen desacuerdo el contrato se consolida, y adquiere
total eficacia.
El período de prueba tiene las siguientes características:
a) Permite a las partes tener conocimiento de la prestación de los
servicios y las condiciones laborales.
b) Posibilidad de conocer la capacidad laboral del trabajador, su aptitud
para la profesión u oficio.
c) Clasificar al trabajador para que desempeñe una tarea determinada,
en el campo que se desenvuelve mejor.
d) Existe un tiempo de ensayo, para permitir al trabajador capacitarse
en su trabajo y fijar así las condiciones sobre la naturaleza jurídica de
este período.
17.- EL PREAVISO
Dentro del Derecho del Trabajo con el «objeto de proteger al trabajador
contra los actos de arbitrariedad patronal por la rescisión unilateral del
contrato de trabajo». La mayoría de las legislaciones de trabajo han
regulado ésta institución.
Desde el punto de vista general se conoce con la denominación de
preaviso a la notificación, aviso, advertencia o anuncio con anticipación
de algo que sucederá. Dentro del derecho del trabajo constituye la
figura jurídica que tiende a proteger al trabajador en la estabilidad de su
trabajo contra la incertidumbre del despido intempestivo que lo coloca
en la desocupación. Para el tratadista Cabanellas «La institución del
preaviso tiene por objeto hacer saber, una de las partes contratantes a
la otra con un tiempo prudencial su propósito de disolver el contrato».
El preaviso desde el punto de vista del trabajador, es una garantía, ya que tiene
por objeto impedir que éste sea sorprendido frente a una ruptura brusca,
súbita, de la relación laboral, desde el ángulo empresarial, es la de garantizar la
producción dando un margen de tiempo para que el empleador consiga un
reemplazante del trabajador que se retira.
Para el profesor Caldera: «El preaviso es sencillamente el anuncio previo dado
por una de las partes a la otra con determinada anticipación a la fecha que va a
consumarse la extinción del vínculo, y su decisión de poner fin a la relación de
trabajo por voluntad unilateral».
Para rescindir el contrato es preciso emitir un preaviso de comunicación previa,
donde la parte que tenga interés en terminar dicha relación, deberá hacer
conocer a la otra, con una anticipación de, 1 a 3 meses (para el empleador), o
de un mes (para el trabajador), respectivamente y según la legislación. En caso
de omisión, se debe cancelar el monto equivalente al salario que debería
percibir el trabajador, durante éste período. Por su parte el trabajador que no
preavisa su retiro con un mes, pierde el salario de ese periodo.
18.- EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Se considera como extinción del Trabajo cuando el contrato cesa

definitivamente por el vencimiento del plazo estipulado, conclusión de
obra o servicio, despido, retiro voluntario, muerte acuerdo a mutuo de
partes, por liquidación del establecimiento y todos los que hacen
imposible la continuidad de la actividad laboral.
19.- CONTRATO DE APRENDIZAJE art. 28 L.G.T.

El contrato de aprendizaje es aquel en virtud del cual el patrono se

obliga a enseñar prácticamente, por sí o por otro, un oficio o industria,
utilizando el trabajo del que aprende, con o sin retribución, y por
tiempo fijo que no podrá exceder de dos años.
20.- CONTRATO DE ENGANCHE.
Es aquel contrato que surge de la acción de una persona denominada enganchadora o
intermediaria que contrata trabajadores por cuenta ajena para ponerlos a disposición
del empleador principal. Sus principales características son:
Tiene por objeto la contratación por persona distinta al empleador.
Generalmente las tareas que deben cumplir los trabajadores deben cumplirse lejos de
su lugar de residencia.
Los gastos de traslado de ida y vuelta corren por cuenta del empleador.
La Ley General del Trabajo establece en su Artículo 31 que un contrato de enganche es
el que tiene por objeto la contratación de trabajadores, por una persona distinta del
empleador, para actividades que generalmente deben cumplirse lejos de su residencia
habitual. Estableciendo que sólo el Estado podrá actuar como intermediario entre
patronos y trabajadores, organizando servicios gratuitos de enganche. Y estableciendo
además que el traslado de los trabajadores en caso de ser necesario se hará conforme
a lo que determina el Art. 9 de la referida Ley.
21.- EL TRABAJO DOMESTICO L.G.T.

Art. 36.- El trabajo doméstico es el que se presta en forma continua y a un sólo

patrono, en menesteres propios del servicio de un hogar. Puede contratarse
verbalmente o por escrito, siendo ésta última forma obligatoria si el plazo
excediera de un año, y requiriéndose, además, el Registro en la Policía de
Seguridad.

Art. 37.- En los contratos por tiempo indeterminado, el doméstico podrá ser
despedido con aviso previo de 15 días o una indemnización equivalente al
salario de éste período, salvo que el despido se opere por causa del doméstico:
hurto, robo, inmoralidad, enfermedad contagiosa, etc. Los domésticos no
podrán retirarse sin aviso previo de 15 días, perdiendo si no lo hacen, el salario
de dicho tiempo, salvo que mediaran malos tratamientos, injurias graves,
ataques a la moral o enfermedad infecto-contagiosa.
Art.38.- Los domésticos que hubieran prestado servicios sin interrupción
por más de un año, en la misma casa, gozarán de una vacación anual de
diez días con goce de salario íntegro.

Art. 39. - Los domésticos no estarán sujetos a horario, acomodándose su

trabajo a la naturaleza de la labor; pero deberán tener normalmente un
descanso diario de 8 horas por lo menos y de 6 horas un día de cada
semana.

Art. 40.- En caso de enfermedad del doméstico, el patrono le

proporcionará los primeros auxilios médicos, y lo trasladará por su
cuenta a un hospital.
22.- LA ESTABILIDAD LABORAL

Se entiende por estabilidad, el derecho que todo trabajador tiene a

conservar su empleo, es la seguridad jurídica brindada al trabajador de
continuar su carrera profesional en la empresa mientras dure su aptitud
y no exprese su decisión contraria, ya que reviste extraordinariamente
importancia jurídica desde el punto de vista económico y social.
ARTICULO 11.- (ESTABILIDAD LABORAL) D.S.28699

I. Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores

asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los
marcos señalados por (a Ley General del Trabajo y sus disposiciones
reglamentarias.

24.- LA INAMOBILIDAD LABORAL

La inamovilidad laboral es el derecho de ciertos empleados o

funcionarios de ser destituidos, trasladados, etc., de sus cargos sin causa
de justificación o proceso debido.