Sunteți pe pagina 1din 19

EVALUAREA POSTURILOR

Prezentul creionează viitorul


Peter Drucker
Conţinutul activităţilor de evaluare a posturilor
Pentru o recompensare corectă a unei resurse umane
este necesară evaluarea cât mai precisă a activităţii
posturilor
Finalitatea acestei activităţi o reprezintă grila posturilor
Pentru asigurarea reuşitei în evaluarea posturilor este
necesară:
• determinarea posturilor cheie din cadrul organizaţiei
• determinarea factorilor de dificultate (de recompensare) a
postului şi a importanţei relative a acestora
• stabilirea nivelului factorilor de dificultate în cadrul postului
Determinarea posturilor cheie din cadrul organizaţiei

• într-o organizaţie mică, operatia are o semnificaţie minoră

• într-o organizaţie mare, se determină şi se evaluează


posturile-cheie, care reprezintă circa 20% din total

• evaluarea posturilor se realizează prin compararea


conţinutului activităţii din cadrul unui post real cu
activitatea unui post-cheie
Determinarea factorilor de dificultate (de
recompensare) a postului şi a importanţei relative a
acestora

 reprezintă o analiză multicriterială

 au o importanţa diferită, de la o ramură la alta, de la o


organizaţie la alta şi chiar de la un specialist la altul

 existenţa unei diversităţi de opinii privind ponderea


fiecărui factor în dificultatea totală a activităţii
Stabilirea nivelului factorilor de dificultate în

cadrul postului

 pentru fiecare post sau post-cheie se va stabili gradul în

care factorul respectiv se regăseşte în conţinutul activităţii

 exemple:

- post de doctor în ştiinţe 100%

- post care necesită 2 ani de liceu 20%


Determinarea
preţului
pieţei

Metoda Metoda
comparării Ierarhizării
factorilor posturilor
Metode de
evaluare a
posturilor

Metoda
Metoda clasificării
clasificării pe (gradării)
puncte predeterminate
a posturilor
Determinarea preţului pieţei
 este cea mai simplă deoarece foloseşte experienţa şi practica
altor organizaţii, adică asimilează posturile proprii cu posturi
din alte unităţi, stabilind salariile în mod identic cu cele de pe
piaţa muncii
 imperfecţiuni:
- se eludează specificul organizaţiei
- posibilităţile de plată ale organizaţiilor nu sunt
aceleaşi şi nu evoluează în mod identic
- există posibilitatea aplicării unor experienţe
nereuşite
- cu efecte negative atât asupra echităţii plăţilor, cât
şi a rezultatelor organizaţiei.
Metoda ierarhizării posturilor
 constă în ordonarea posturilor din cadrul organizaţiei, de la
cel mai simplu la cel mai complex
 este cea mai rapidă metodă de ierarhizare a posturilor, dar şi
cea mai subiectivă
 se adresează organizaţiilor cu număr mic de angajaţi
 avantajul metodei constă în simplitatea aplicării ei
 dezavantaje:
- subiectivismul ce poate să intervină din cauza
necunoaşterii în detaliu a conţinutului posturilor
- existenţa unei grile anterioare de posturi poate
influenţa ordonarea acestora
Denumirea posturilor 1 2 3 4 5  nij Rangul postului
1. Muncitori necalificaţi 1 0 0 0 0 1 V
2. Muncitori calificaţi 1 1 0 1 0 3 III
3. Maiştri 1 1 1 1 0 4 II
4. Funcţionari 1 0 0 1 0 2 IV
5. Director executiv 1 1 1 1 1 5 I

Comparaţia directă între posturi

Raţionament:
dacă postul “i“ este mai important decât postul “j“ se acordă
1 punct postului “i“ şi 0 puncte postului “j”

nij = 1 şi nij = 0
Maistrul (3) este mai important decât muncitorul calificat (2), deci:

n32 = 1 şi n23 = 0
Metoda clasificării (gradării) predeterminate a

posturilor
 constă în încadrarea fiecărui post din structura

organizaţiei într-o clasificare generală a posturilor pe grade

 se pleacă de la un grup de factori (responsabilitate,

îndemânare, experienţă, volum de muncă)

 are un caracter subiectiv, fiind posibil ca încadrarea

postului real într-un anume grad să nu fie perfectă sau să

existe diferenţe între postul real şi cel teoretic


Exemplu: Se poate utiliza următorul sistem de
clasificare:
• Gradul 1. Execută operaţiuni cu maşini şi echipament
simplu de birou; îndeplineşte comisioane şi ajută pe alţii;
are îndatoriri uşor de învăţat; nu este necesară
experienţa.
• Gradul 2. Execută operaţiuni de rutină; se cer unele
cunoştinţe privind regulile şi procedurile; se cere o
anumită experienţă în unele îndatoriri.
• Gradul 3. Cele mai multe operaţiuni sunt de rutină, dar
se cer cunoştinţe specifice, testare sau instruire în
operaţiuni cu echipamentul, cu procedurile de birou;
sunt necesare cunoştinţe despre un domeniu specific.
• Gradul 4. Execută activităţi de concepţie; îndrumă pe
alţii din gradele inferioare; posedă considerabile
cunoştinţe într-un domeniu specific; necesită o
perioadă de încercare sau de demonstrare a capacităţii
în domeniu.
Metoda clasificării pe puncte
Factori Subfactori
1. Îndemânarea 1.1. Cunoştinţe
1.2. Experienţa
1.3. Iniţiativă şi ingeniozitate
2. Responsabilitatea 2.1. Pentru politica organizaţiei
2.2. Pentru fondurile băneşti ale organizaţiei
2.3. Abilitate managerială
2.4. Colaborare
3. Efortul 3.1. Efort fizic
3.2. Efort întelectual
4. Condiţiile postului 4.1. Condiţii de muncă
4.2. Risc inevitabil

Factori şi subfactori de dificultate folosiţi în evaluarea posturilor


Gradul 1 Gradul 2 Gradul 3 Gradul 4

- să poată citi şi
- să efectueze
scrie - cunoştinţe de - elaborare de
calcule cu fracţii
-să efectueze stenodactilografie statistici
- să pregătească
cele 4 operaţii - secretariat - rapoarte sau
corespondenţa
aritmetice - contabilitate corespondenţe
- să aibă cunoştinţe
-să aibă - experienţă cu grad mare de
de stenodactilografie
cunoştinţe practică dificultate
şi de contabilitate
de dactilografie

şcoala
2 ani liceu 4 ani liceu 3/4 ani facultate
postliceală

Gradele de dificultate ale factorului “cunoştinţe”


Subfactori Gradul 1 Gradul 2 Gradul 3 Gradul 4
Determinarea Poate face Poate face, în Poate Determină
politicii sugestii mod frecvent, determina politica pentru
organizaţiei minore sugestii de politica sub grupuri mari
superiorilor schimbare a controlul de muncă.
pentru politicii superiorilor. Execuţia
schimbări în organizaţiei Interpretează greşită poate
politica politica genera
organizaţiei organizaţiei pierderi
pentru importante
subalterni pentru
organizaţie

Grade ale factorului “responsabilitate” – subfactorul


determinarea politicii organizaţiei
Denumirea factorilor şi Repartizarea punctelor pe grade Pondere
subfactorilor 1 2 3 4 5 (%)
1. Îndemânare 50 100 150 200 250 50
1.1. Cunoştinţe 14 28 42 56 70 14
1.2. Experienţă 22 44 66 88 100 22
1.3. Iniţiativă şi ingeniozitate 14 28 42 56 70 14

Denumirea factorilor şi Repartizarea punctelor pe grade Pondere


subfactorilor 1 2 3 4 5 (%)

2. Responsabilitate 20 40 60 80 100 20
2.1. Pentru politica organizaţiei 5 10 15 20 25 5
2.2. Pentru fondurile băneşti 5 10 15 20 25 5
2.3. Abilitate managerială 5 10 15 20 25 5
2.4. Colaborare 5 10 15 20 25 5
3. Efort 15 30 45 60 75 15
3.1. Efort fizic 10 20 30 40 50 10
3.2. Efort intelectual 5 10 15 20 25 5
4. Condiţiile postului 15 30 45 60 75 15
4.1. Condiţii de lucru 10 20 30 40 50 10
4.2. Riscuri inevitabile 5 10 15 20 25 5
Total 100 200 300 400 500 100
Metoda comparării factorilor
 permite o analiză multicriterială, fiind numită şi “metoda
rangurilor” sau “metoda preordonării”
 pentru fiecare factor de dificultate, posturile se compară
între ele (eventual numai funcţiile cheie)
 li se atribuie “ranguri” de la 1 până la n, cifra mai mică
reprezentând un post mai important
 se obţine un clasament al posturilor pentru fiecare factor de
dificultate în parte, atribuind coeficienţi de importanţă
pentru fiecare factor, proporţional cu numărul maxim de
puncte din metoda anterioară
 prin însumarea ponderată a locurilor (rangurilor) se obţine
un rang global al postului, care reprezintă clasamentul
general
Factori Suma
Total
Posturi Înde- Respon- Condiţiile ponderată a Ierarhizare
Efort Ranguri
mânare sabilitate postului rangurilor

Muncitori
5 5 1 1 12 3,8 V
necalificaţi
Muncitori
4 4 2 2 12 3,4 IV
calificaţi
Maiştri 2 3 3 3 11 2,5 II
Funcţionari 3 2 4 4 13 3,1 III
Directori 1 1 5 5 12 2,2 I
Nr. maxim de
250 100 75 75 500
puncte
Coeficient de
50 20 15 15 100
pondere (%)

Compararea factorilor de dificultate a posturilor


Salariul fiecărui factor (mii lei / h)
Salariul
Condiţii
Postul Efort Efort total
Îndemânare Responsabilitate de
mental fizic (mii lei / h)
muncă

Sculer-matriţer 2,6 1,2 3,4 2,1 0,7 10,0


Electrician 2,5 1,0 3,2 1,5 1,3 9,5
Tâmplar 2,3 0,8 2,4 1,0 0,4 6,9
Conducător auto 2,2 0,5 2,3 1,7 1,4 8,1
Montator 2,0 1,8 2,8 2,0 0,8 9,4
Portar 1,5 1,5 1,9 1,2 0,2 6,3

Salariul ce revine fiecărui post prin însumarea punctajelor