Tercera Entrega

Industrial De Resortes Indu Res Sas

Raiza Noheli Niño Pérez (1921020936)

Jennifer Andrea González Verdugo (1921021481)

Ángela Tatiana Pérez Barragán (1711020614)

Catherine Alexandra Cuitiva Fernández (1821023532)

Septiembre 2019

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Pregrado Virtual

Procesos De Gestión Humana

Contenido

Introducción .................................................................................................................................................. 5
Justificación ................................................................................................................................................... 6
Objetivos ....................................................................................................................................................... 7
Descripción y diagnostico ............................................................................................................................. 8
Organigrama ............................................................................................................................................. 9
Plan Estratégico De La Organización ....................................................................................................... 10
Objetivo General de la Empresa ............................................................................................................. 10
Objetivos Específicos de la Empresa ....................................................................................................... 10
Justificación ............................................................................................................................................. 11
Factores Externos.................................................................................................................................... 11
Factores Internos .................................................................................................................................... 12
Organigrama del Departamento: Conformación del Departamento ..................................................... 15
Caracterización y Descripción Detallada de Cada uno de los Procesos de Gestión que hace el
Departamento de Recursos Humanos de la Empresa que Seleccionaron.............................................. 16
Hallazgos (análisis matriz DOFA) ................................................................................................................. 17
Resultados: Análisis, Interpretación y Presentación de los resultados del cruce de la matriz ............... 20
Diseño de una propuesta innovadora..................................................................................................... 21
Objetivo................................................................................................................................................... 21
Plan de trabajo y actividades ( especificando recursos y responsables) ................................................ 21
Fases de implementación ....................................................................................................................... 21
Fase: Selección de personal .................................................................................................................... 24
Cronograma ............................................................................................................................................ 26
Tablas

Tabla 1 Caracterización Procesos de Recursos Humanos........................................................................... 16

Tabla 2 La tabla dos nos explica las funciones realizadas por cada dependencia de la empresa ................ 16

Tabla 3 La tabla 3 muestra el análisis DOFA hecho como herramienta en la planificación de

estructuración del departamento de RRHH en la empresa Industrial de Resortes INDU RES SAS. Fuente:

Autoría propia ............................................................................................................................................. 18

Tabla 4 Tabla plan de trabajo de reclutamiento .......................................................................................... 21

Tabla 5 Diseño de convocatoria en base al perfil ....................................................................................... 22

Tabla 6 Cronograma de Actividades........................................................................................................... 26

Figuras

Figura 1 Organigrama de la empresa Indu Res SAS.................................................................................... 9

Ilustración 2 elaboración del formato de solicitud ...................................................................................... 23

Figura 2 Organigrama del departamento…………………………………….…………………..12

 Introducción

Uno de los propósitos complejos del departamento de recursos humanos es el de reclutar y

seleccionar personas que cuenten con competencias laborales adecuadas para desempeñar

determinados cargos dentro de una empresa, por lo cual este trabajo propone una estrategia de

mejora de este proceso basados en el cumplimiento de un cronograma de trabajo y en el análisis

de las fortalezas y debilidades que se visualizan en la matriz DOFA.

 Justificación

El área de talento humano es el eje fundamental para el funcionamiento de una empresa, ya que

este es el encargado de revisar y analizar los perfiles necesarios para la contratación de un

personal competente para desarrollar las tareas que se necesitan dentro de una empresa. Por tal

motivo la implementación de este trabajo contribuye a la revisión de los procesos de contratación

de la empresa industrial RESS S.A.S, con sede principal en la ciudad de Bogotá, cuya actividad

comercial es la elaboración de resortes industriales de alta calidad.

 Objetivos

- Establecer un plan de mejora para optimizar el proceso de reclutamiento en el área de

recursos humanos

- Evaluar el procedimiento actual de contratación por medio de una matriz DOFA, para

garantizar el óptimo funcionamiento de la empresa.

- Diseñar una estrategia para el cumplimiento del cronograma de actividades.

 Descripción y diagnostico

Se debe seleccionar una empresa y entregar la descripción detallada de la misma:

Nombre de la Empresa: Industrial de Resortes INDU RES SAS

Sector Productivo en el que se Ubica: Industrial

Misión: Manufacturar y comercializar toda la clase de resortes y alambres formados al frío,

cumpliendo los requisitos de las partes interesadas y a través del mejoramiento continuo, bajo

normas del Sistema de Gestión de Calidad que permitan la entera satisfacción nuestros clientes.

Visión: Ser líderes en el ámbito nacional, en la elaboración de resortes con la más alta calidad

en nuestros productos. Contribuyendo con los resultados de nuestros clientes, sustentados en la

capacitación y mística de nuestro personal, lo cual permita nuestra estabilidad empresarial y

solidez económica.

Valores Corporativos

1. Integridad: Actuamos con honor e integridad. Nos respetamos entre nosotros, a nuestra

compañía, a los clientes y a cualquier persona relacionada con INDU RESS.

2. Seguridad: Trabajamos en pro de la seguridad y salud de todos nuestros colaboradores.

3. Compromiso: Creamos en cada uno de nuestros empleados el sentido de pertenencia que

nos permite tener compromiso por la satisfacción del cliente.

4. Mejora Continua: Encontramos formas de optimizar nuestros procesos y mejorar

nuestro desempeño. Así como la búsqueda y apoyo al crecimiento de nuestros

colaboradores.
Organigrama

Figura 1 Organigrama de la empresa Indu Res SAS

Número de Empleados: 27

Horario de la Jornada Laboral: lunes a viernes: 07:00 AM a 01:00 PM – 02:00 PM a 05:00

PM

Sábados: 07:30 AM a 12:00 PM

Plan Estratégico De La Organización

Plan Estratégico Industrial INDU RES SAS Periodo 2019-2022

Industrial de Resortes INDU RES SAS, es una empresa que manufactura y comercializa todo

tipo de resortes y alambres formados al frio, que cuenta con la certificación de calidad de las

normas ISO 9001, desde hace más de 10 años, siendo la actualización ISO 9001:2015 la más

reciente. Él presente plan se idea para obtener una estructura en el accionar de Industrial de

Resortes, que permita el logro de los objetivos a corto y mediano plazo, con las directrices

generales las cuales cada área debe adoptar para conseguir sus objetivos propios, en

concordancia a los principales indicados por la empresa. A la vez que se cumple con las

normatividades de ley a las que haya lugar para el buen funcionamiento y permanencia de la

empresa en el mercado.

Objetivo General de la Empresa

Escalar en el posicionamiento de las empresas manufactureras de resortes en el país y lograr

llegar a mercados internacionales, llevando siempre calidad certificada de nuestros productos.

Objetivos Específicos de la Empresa

 Obtención de mayor número de clientes, a la vez que se crea fidelidad de nuestros

clientes actuales.

 Mejoramiento en nuestros procesos

 Cumplimiento del SGC

 Aumento la rentabilidad anual

 Personal más comprometido y capacitado

 Justificación: Industrial de Resortes, INDU RES SAS, ha estado por más de 40 años en el

sector industrial de Colombia, en los cuales se han mejorado los procesos y la calidad de los

productos, contando con recursos clave como lo han sido, proveedores comprometidos con el

buen desempeño de la empresa y el personal competente que da un valor agregado a la

organización. Con en el presente plan, se proyecta que la rentabilidad aumente, generando una

ecuación de ganar-ganar, donde las partes interesadas siempre se verán beneficiadas en todos los

aspectos que conllevan nuestros procesos industriales, desde el personal, hasta nuestros clientes,

proveedores y entes regulatorios.

Factores Externos

Púbico o Clientes: Debido al gran espectro en el cual el uso de los resortes es necesario,

nuestra empresa cuenta con ventajas derivadas en la calidad del producto no solo terminado, sino

desde la materia prima que se utiliza, siendo los proveedores los principales aliados en el logro

de los objetivos, a la vez que el personal cuenta con la experiencia necesaria para el correcto

cumplimiento de los requerimientos de los clientes, desde el inicio, en la elaboración de

cotizaciones y órdenes de producción, en la cual el tecnicismo hace parte fundamental para que

las medidas sean las correctas.

Proveedores: Los proveedores con los que cuenta la empresa, tanto nacionales como

internacionales, son una pieza de vital importancia, los mismos cuentan con certificación de

calidad en sus productos, las entregas a tiempo también forman parte de los requerimientos de la

empresa para poder cumplir con los tiempos de entrega que se ofrecen a los clientes.
 Entes regulatorios: Industrial de Resortes se ha caracterizado por ser una organización

responsable y cumplidora de la normatividad a la que haya lugar en todo el proceso que le da

vida a la empresa, desde los que competen a la SSO, pasando por la SST, impuestos, pagos

parafiscales, entre otros.

Factores Internos

Procesos: Los procesos utilizados en Industrial de Resortes, son el producto de años de

mejoramiento continuo, con la certificación ISO 9001, en sus diferentes versiones, estos

procesos han encontrado una estandarización y control, la cual permite entregar los productos de

mejor calidad.

Personal: La empresa cuenta con un personal con más de 20 años de experiencia, quienes,

con su larga trayectoria, conocen muy bien los procesos, han creado un sentido de pertenencia, el

cual permite dar importancia a lo que se hace, teniendo en cuenta el servicio al cliente, siendo

participativos y comunicadores de las mejoras que se pueden aplicar para mejorar tiempos y

calidad. En cada área existen personas comprometidas con su labor, trabajando en equipo se ve

reflejado el logro de los resultados.

Tecnología: Siempre en búsqueda de la calidad y de la protección y salud de los trabajadores,

INDU RES, ha mejorado su maquinaria y equipos, capacitando a su personal para crear la mejor

sinergia entre hombre-máquina, donde los colaboradores son los principales creadores y

protagonistas del cambio, siendo ellos quienes aportan a la mejora de los procesos y a su

ejecución satisfactoria.

Plan de mejoramiento y avance: Dado los objetivos específicos de la empresa, los distintos

departamentos, deben ajustar sus propios objetivos en la obtención del objetivo general de la
misma, por lo tanto, se definen los indicadores que deben llevar las áreas que van a hacer parte

del equipo estratégico, para el logro del objetivo general “obtención de mayor número de

clientes, a la vez que se crea fidelidad de nuestros clientes actuales”

Departamento de Ventas:

 Mínimo 10 llamadas a clientes, 5 clientes nuevos y 5 clientes actuales.

 Mínimo 2 visitas a clientes Tipo A, y 1 visita a cliente Tipo B.

 Índice de satisfacción de los clientes, mínimo en un 94%

Mejoramiento en Nuestros Procesos

Departamento de Producción:

 Lograr el 97% de las entregas a tiempo.

 Cumplir al 100% con la Gama de Control a los Clientes Tipo A.

 Calificación de Proveedores, calificación promedio de 4.4 puntos.

 Seguimiento de la entrega de materia prima oportuna, mínimo 95%.

Cumplimiento del SGC

Todos los departamentos deben cumplir con los indicadores de cada área en su presentación

en un 100%.

Aumento la Rentabilidad Anual

Departamento de Ventas:

 Ventas año anterior/Ventas presente año >= 4%

 Ventas mensuales reales/Ventas mensuales presupuestadas, 100%

 Departamento de Producción:

 Total de PNC (producto no conforme) Total de materia prima

utilizada, mínimo 2%.

Personal más Comprometido y Capacitado

Departamento de RRHH

 Calificación obtenida de la encuesta de clima organizacional,

satisfacción mínima en un 85%.

 Calificación obtenida de la evaluación de desempeño, mínimo en un

85%.

 Programa de capacitaciones; cumplimiento mínimo de un 95%.

Conclusiones y Recomendaciones

 Se realizaron los indicadores que deben llevar cada área para cumplir de forma general

con el objetivo principal de la empresa, se planea que, con la participación activa del

personal de las distintas áreas en pro de la ejecución satisfactoria del presente plan, la

empresa pueda continuar sus actividades y mantenga una estabilidad, la cual beneficie

tanto a los accionistas como a los colaboradores, proveedores, fomente empleos, y

cumplimientos al Estado en sus diferentes normativas.

 Cada área deberá planificar sus actividades en pro del cumplimiento de sus objetivos

directos, contando con el apoyo y participación de la Gerencia, quien debe disponer los

recursos físicos, humanos y tecnológicos con los que las áreas deben contar para

desempeñar correctamente sus funciones.

  El presente plan estratégico será revisado mediante los indicadores definidos, en caso de

cambios en los procesos se evaluarán los mismos, para determinar si los indicadores

actuales son acorde o deben mejorarse o cambiarse para la adaptación a los cambios.

A. Contextualización del departamento de talento humano: se deben detallar los siguientes

aspectos:

Organigrama del Departamento: Conformación del Departamento

DIRECCIÓN
ADMINISTRAIVA

RECURSOS
HUMANOS

JEFE DE RRRHH

OPERARIAS DE
SERVICIOS GENERALES

Figura 2 Organigrama del departamento

Caracterización y Descripción Detallada de Cada uno de los Procesos de Gestión que hace

el Departamento de Recursos Humanos de la Empresa que Seleccionaron.

Tabla 1 Caracterización Procesos de Recursos Humanos

Caracterización procesos de Recursos Humanos

OBJETIVO: Disponer de un recurso humano competente y comprometido, en todos los procesos, a través de un desarrollo profesional y personal, en cumplimiento con la
normatividad a las que haya lugar dictadas por los entes regulatorios del Estado.

PROVEEDORES ENTRADAS ACTIVIDADES SALIDAS CLIENTE

Requisicion de personal
Cliente interno (todas la
áreas) Chequeo documentos
Programa de induccion y
reinduccion de personal
Cliente interno (todas la
Induccion y reinduccion de personal
áreas)
Ascenso de cargo
Politica de gestion del
Cliente interno talento humano
(Dirección
Sistema de seguridad y
Administrativa)
salud en el trabajo
Jefe de Calidad Manual de funciones
Registro de ausentismo
Registro de descuentos
por prestamos
Ministerio de Trabajo Liquidacion de prestaciones sociales
Registro de horas extras
Solicitud vacaciones
Programa de seguridad
Ministerio de Trabajo
y salud en el trabajo
Cliente interno (jefes de Preaviso finalizacion de
áreas) contrato
Renuncia voluntaria del
Trabajador
trabajador
Registro de novedades de nomina
Proceso gestion de
Ingreso de personal Afiliaciones a seguridad social
talento humano
Examenes medicos de ingreso
Trabajadores capacitados en responsabilidades y
funciones propias del cargo
Trabajadores de toda la
Trabajadores capacitados en reseña historica,
compañía
servicios, experiencia, politicas, objetivos, entre
otros.
Registro de asistencia de induccion/reinduccion
Plan anual de capacitacion
Trabajadores de toda la
Plan de bienestar e incentivos Charlas y/o capacitaciones
compañía
Celebracion cumpleaños por mes
Trabajadores con bajo
Evaluacion de desempeño Plan de mejoramiento individual
rendimiento
Liquidacion nomina quincenal
Liquidacion vacaciones
Trabajadores de toda la
compañía
Liquidacion prima
Liquidacion cesantias e intereses
Implementacion y apoyo en cumplimiento de
politicas de SGSST
Matriz de requisitos legales
Matriz de peligros GT45
Plan de emergencias
Altos
COPASST
directivos,personal
Comité de Convivencia Laboral
Seguridad y salud en el trabajo administrativo,
Investigacion de accidentes de trabajo
operativo, y contratistas
Ejecuicion plan de trabajo anual
( en caso de aplicar)
Profesiograma
Examenes medicos ocupacionales
Condiciones de salud
SVE
Plan de seguridad vial
Entrega de puesto de trabajo
Paz y salvo por todo concepto Altos directivos,
Desvinculacio del personal personal adminsitrativo
Examen de egreso
y operativo
Liquidacion definitiva de contrato
Certificacion laboral

Tabla 2 La tabla dos nos explica las funciones realizadas por cada dependencia de la empresa
 Hallazgos (análisis matriz DOFA)
Tabla 1
Matriz DOFA INDU RESS
FORTALEZAS (F)
- La persona a cargo no cuenta
- Personal comprometido con la
con las acreditaciones
organización.
necesarias para el cargo.
- Nuevo líder del área
calificado para liderarla.
MATRIZ DOFA: - Apoyo del Servicio Público
ESTRUCTURA DEL de Empleo, por medio de
DEPARTAMENTO DE CAFAM para perfilamiento de
RECURSOS HUMANOS EN hojas de vidas.
INDU RESS
OPORTUNIDADES (O) ANALISIS (FO)
- Con el personal que cuenta
actualmente el departamento, es
- Estandarizar los procesos
posible lograr establecer un
implementando normas claras y
departamento más organizado
precisas de los métodos y
con metas, objetivos, misión, y
formas de ejecutar un proceso
la estandarización de todos sus
concreto.
procesos en 360 de modo que
exista un manual correctamente
elaborado para el área.
DEBILIDADES ( D)
- El área no está estructurada
correctamente.
- La persona asignada al área de
RRHH, debe cumplir con tareas
que no son propiamente del
área, como SST, asistencia
directa al gerente, recepción de
llamadas, entre otras.
- No existen pruebas
psicotécnicas para los
prospectos a nuevos ingresos.
- El área tiene a su
responsabilidad el SG SST,
más no hay un profesional con
licencia responsable del mismo.
ANALISIS (DO)
- Con la estandarización de los
procesos y la definición de
roles, la persona que sea
encargada del departamento de
RRHH; tendrá sus funciones y
responsabilidades definidas, de
modo tal que no haya
desorientación en las
actividades a desempeñar.

- Capacitación de la persona
encargada del departamento
mediante educación
complementaria que la empresa
pueda brindar para sus propios
intereses en los diversos temas
que se manejan en el área de
RRHH, como seguridad social,
nómina y prestaciones sociales,
UGPP, bienestar, SST,
aplicación de pruebas
psicotécnicas, entre otros.
AMENAZAS (A)
-Poca demanda de personal con
- Con la nueva líder en el
las características establecidas
por la empresa de acuerdo al
perfil de los cargos.
-Muchos candidatos desisten
porque el monto salarial no es
competitivo frente al que
ofrecen otras empresas de
nuestro sector.
-El plan de bienestar de las
empresas del sector son más
vigorosos, pues cuentan con
más beneficios que atraen y
retienen personal.
Tabla 3 La tabla 3 muestra el análisis DOFA hecho como herramienta en la planificación de
estructuración del departamento de RRHH en la empresa Industrial de Resortes INDU RES SAS.
Fuente: Autoría propia
ANALISIS (FA)
área de RRHH se puede
lograr implementar plan de
mejora e integrar prácticas
de gestión del riesgo en la
organización enfocándose
en la consecución de sus
objetivos para mejorar el
clima laboral, fortalecer la
integración entre
colaboradores e
incrementar el bienestar de
los trabajadores.
-Con la formación
complementaria a la persona
encargada del departamento se
pueden mejorar los resultados
en cuanto nuevos ingresos más
idóneos, mejora de clima
organizaciones (con la
elaboración y ejecución de un
plan de bienestar acorde a las
necesidades y capacidades de la
empresa), mejor administración
del SG SST, menos errores en
nómina y pagos de seguridad
social.
ANALISIS ( DA)
- Se debe definir la estructura
del departamento de RRHH,
con mejoras en el perfil de la
persona encargada, actividades
y responsabilidades,
descripción de los sub procesos
mediante manuales de
procedimientos que indique
quienes son los involucrados en
los procesos, si personal interno
o externo también, objetivos
del área, alcance de los sub
procesos, entre otras; que
permitan tener claro las
funciones y responsabilidades
del departamento con la
organización.
 a) Establezca un objetivo, es decir responda a las siguientes preguntas:

¿Por qué es importante realizar un análisis DOFA?

Esta técnica es importante ya que nos permite analizar diferentes contextos de una empresa y

como resultado nos da un diagnostico situacional de la misma, partiendo de características

internas como externas. Principalmente este análisis nos permite la resolución de problemas y

toma de acciones para cualquier gestión y planificación de una empresa, nos brinda información

anticipada que determina alternativas viables para afrontar cualquier tipo de situación en riesgo y

decidir sobre la dirección del mismo a futuro de manera exitosa.

b) ¿A qué área o proceso aplicaría directamente?

Esta matriz se puede aplicar a todo tipo de situaciones o procesos de una empresa, procesos

que queramos mejorar y evaluar sin necesidad de estar en situación de riesgo, básicamente nos

permite monitorear en tiempo real, y da a conocer de una manera práctica cuales son los puntos a

mejorar. En este caso se aplicará al área de recursos humanos de la empresa Industrial de

Resortes INDU RES SAS.

c) ¿Qué queremos lograr con dicho ejercicio?

Esencialmente recopilar información para estructurar y analizar aspectos positivos y

negativos del área de recursos humanos que ayuden a definir la misión propia del departamento,

de manera que logre ser una de las principales unidades de apoyo para la empresa y la

consecución de sus objetivos mediante la ejecución de su plan estratégico.

Resultados: Análisis, Interpretación y Presentación de los resultados del cruce de la matriz

DOFA

Análisis Externo

En el análisis de oportunidades de la empresa se identifican los factores externos claves para

nuestra empresa el cual se establecerá capacitaciones para la nueva líder del área de RRHH con

el acompañamiento de la Corporación Instituto Colombiano de Calificación Empresarial el cual

ofrece programas de alta calidad adaptada a las necesidades fortaleciendo las competencias para

lograr un desempeño excelente.

En el análisis de amenazas se identifica que la empresa carece de recursos y estrategias

necesarias para satisfacer las necesidades de los empleados para poder retener personal idóneo,

funcional y mantener la motivación organizacional.

Análisis Interno

En las fortalezas podemos identificar que la nueva líder del área logrará establecer un

departamento más organizado con metas, objetivos, misión, la estandarización de todos sus

procesos, verificar el cumplimiento, actuar sobre las desviaciones y sistematizar la mejora

continua.
Diseño de una propuesta innovadora: PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
INDUSTRIAL DE RESORTES INDU RESS S.A.S

Objetivo

Establecer lineamientos y/o procedimientos para el reclutamiento y selección de personal que en

cumplimiento permita incorporar trabajadores capacitados e idóneos logrando satisfacer las

necesidades de Industrial de Resortes INDU RES S.A.S

Plan de trabajo y actividades ( especificando recursos y responsables)

Plan de trabajo de Reclutamiento y Selección de RECURSOS

RESPONSABLE
Industrial de Resortes INDU RES SAS HUMANOS TÉCNICOS FINANCIEROS
Requisición de personal X X Jefes de áreas
Recepción de requisición de personal X X Jefe de RRHH
Aprobación de nuevo ingreso X X X Gerencia
Ubicación del perfil del cargo X X Jefe de RRHH
Publicación de la vacante X X X Jefe de RRHH
Recepción de hojas de vida X X Jefe de RRHH
Jefe de RRHH y
Perfilamiento de hojas de vida X X
Jefes de áreas
Llamada a pre seleccionados para entrevistas X X Jefe de RRHH
Primera entrevista con RRHH X X Jefe de RRHH
Segunda entrevista con Jefe de área solicitante X X Jefes de áreas
Tercera entrevista con Gerencia X X Gerencia
Finalistas presentan pruebas técnicas e institucionales X X Jefe de RRHH
Mejor calificación es seleccionado para ingresar X X Jefe de RRHH
Fin de proceso de reclutamiento y selección X X Jefe de RRHH
Inicia proceso de ingreso. X X Jefe de RRHH

Tabla 4 Tabla plan de trabajo de reclutamiento

Fases de implementación

Fase: reclutamiento de personal

Etapa 1: detección de necesidades del personal:

El procedimiento de reclutamiento y selección, inicia al momento detectar la necesidad de

ingreso de personal a algunas de las áreas internas de la empresa. Debido a que Industrial de

Resortes INDU RES SAS, es una empresa Pymes, no hay una rotación que pueda ser medida
 acorde a la realidad; por ello su proceso de ingreso depende de la demanda, es decir de la

solicitud que realicen los jefe de áreas de personal necesario para cumplir con los objetivos de

sus departamentos específicos.

a) Diseño de convocatoria en base al perfil

El formulario a utilizar para publicación de vacantes, es una guía en cuanto a la

información que debe ir en cada convocatoria, ya que algunos de los portales utilizados

contienen su propia estructura, aun así la información recopilada en el formulario interno,

es la que debe ir en cualquier publicación de vacante.

Beneficios Fecha cierre

Fecha Funciones Habilidades
Nombre Nivel Formación Asignación ofrecidos recepción Fecha de
apertura y Experiencia y Horario
de Vacante acádemico complementaria salarial por la de hojas de ingreso
vacante Responsabilidades destrezas
empresa vida

Tabla 5 Diseño de convocatoria en base al perfil

b) Diseño y elaboración del formato de solicitud

El formato propuesto funcionará junto con el manual de descripción de cargos como

fuente de información para que el encargado del proceso de reclutamiento pueda iniciar

con la búsqueda y atracción del candidato idóneo; se debe cotejar que la información la

requisición de personal se la misma del perfil del cargo, en cuanto a sus componentes de

Formación académica, responsabilidades y manejo de información, ya que si existiera

una inconsistencia, es necesario realizar una revisión del perfil y evaluar si hay

modificaciones o actualizaciones que hacerle al mismo.

 FT-TH-01

REQUISICION DE PERSONAL Version 01

Marzo de 2017

DD MM AA DD MM AA
FECHA DE SOLICITUD: FECHA RECEPCION:

Este formato responde a la necesidad de obtener mayor informacion de acuerdo a la vacante y perfil solicitado, con el fin de realizar una
seleccion exitosa que responda a sus necesidades. Tenga presente que todo proceso de Selección requiere un mínimo de ocho (8) dias
hábiles, luego de recibido el formato de requisición. El
unico personal autorizado para hacer requisicion de personal son supervisores, coordinadores y/o jefe inmediato.

I. INFORMACION SOBRE EL CARGO

NOMBRE DEL CARGO AREA

Dedicación laboral del

Clase de Contrato Horario
Fecha de Inicio empleado
DD MM AA
Termino Fijo Tiempo Completo Diurno

Termino Indefinido Medio Tiempo Nocturno

Fecha de Terminación

Obra/Labor DD MM AA Tiempo Parcial

De: A:

II. INFORMACION SOBRE LA VACANTE

LA VACANTE RESPONDE A:
1. Creación del cargo
2. Reemplazo temporal NOMBRE DE LA PERSONA A QUIEN REEMPLAZA
3. Reestructuración del cargo

4. Reemplazo definitivo

III. PERFIL DEL CARGO

FORMACION ACADEMICA REQUERIDA PARA EL CARGO

BACHILLER TECNOLOGO ESTUDIANTE UNIVERSITARIO

TECNICO PROFESIONAL APRENDIZ SENA

OTROS ESTUDIOS Y/O 1.

CAPACITACIONES(Cuál?) 2.
3.

RESPONSABILIDADES MANEJO DE INFORMACION

Informacion Confidencial Restringida

Maquinaria y quipos Directa Indirecta

Decisiones
Supervision

Personal a cargo

IV. INFORMACION DEL AREA SOLICITANTE

NOMBRE DEL SOLICITANTE EQUIPO CARGO

FIRMA
V. RECEPCION DE LA REQUICISION

NOMBRE Y FIRMA DE QUIEN RECIBE CARGO FECHA

FIRMA

Ilustración 2 elaboración del formato de solicitud

 c) Metodologías o canales de reclutamiento ( interno y externo)

Independientemente del perfil a ingresar, será publicado en cartelera las vacantes que

haya, a manera de información para todo el personal, si en un plazo de 3 días luego de la

publicación no hay postulaciones internas que cumplan con el perfil solicitado, se

procederá a realizar la publicación en los portales externos gratuitos y pagos; como el

Servicio Público de Empleo, Computrabajo, Indeed y El empleo; por ser los de mayor

consulta en búsquedas de empleo.

Fase: Selección de personal

a) Análisis de hojas de vida.

Una vez recibidas las hojas de vida postuladas, se procederá a analizar cada una de ellas

según el perfil solicitado por el Jefe de RRHH; y las que mejor cumplan con los

requisitos serán pasadas a evaluación por parte del Jefe de área quien hizo la solicitud del

nuevo ingreso, será este quien decida las personas a llamar para entrevistas.

b) Entrevistas de selección

Una vez citados los aspirantes seleccionados, iniciarán un ciclo de entrevistas,

inicialmente con el área de RRHH, luego con el Jefe del área quien hizo la requisición y

por último con la Gerencia.

La entrevista con RRHH; buscará rasgos actitudinales de las personas, referentes a

puntualidad, presentación, expresión, coherencia con la información de la hoja de vida,

 personas con quien vive, aspiraciones, medios de transporte, presentación de horarios,

reglamentos y beneficios de la empresa y aclaración de dudas.

En cuanto a la entrevista con el Jefe del área inherente a la vacante; será de temas de

conocimiento técnico en cuanto a las funciones a desempeñar.

Por último la Gerencia, será el filtro que una las dos entrevistas previas, donde verificará

la información recopilada anteriormente por RRHH y el Jefe del área encargada; y será

quien dé la aprobación para iniciar las pruebas de ingreso.

c) Verificación de referencias laborales y antecedentes

Una vez aprobada la(s) persona(s) aspirante(s) para ocupar la vacante, antes de iniciar las

pruebas de ingreso, con la información de la hoja de vida, se procederá a verificar las

referencias laborales previas, así como las personales y familiares.

d) Pruebas de ingreso.

Las pruebas de ingreso conllevan una serie de temas, que pretenden que el nuevo ingreso esté

preparado para el inicio de sus funciones en la empresa, en donde debe conocer temas

institucionales y técnicos propios de la labor a realizar.

Entre los temas a presentar están:

o Organigrama

o Reglamento Interno de Trabajo

o Política de Calidad

o Reglamento del SG SST

o Política del SG SST

 o Perfil del cargo de desempeñar

o Tipos de resortes y sus ganchos

o Tipos de materia prima y su calidad

o Procedimiento de producción y salidas no conformes (para cargos operativos)

o Política de Prohibición de Consumo de Drogas y sustancias psicoactivas

o Horarios

o Información sobre SSO

o Conformación del COPASST y el CCL

o Firma de compromisos referentes a cumplimiento en cuanto al reglamento interno de

trabajo y la participación activa en el SG SST.

Cronograma

Todo el proceso de Reclutamiento y Selección debe durar 15 días hábiles, desde la generación de

la requisición de personal hasta inicio del proceso de ingreso.

Requisición de personal Día 1

Recepción de requisición de personal Día 1
Aprobación de nuevo ingreso Día 1
Ubicación del perfil del cargo Día 2
Publicación de la vacante Día 2
Recepción de hojas de vida Hasta día 10
Perfilamiento de hojas de vida Día 11
Llamada a pre seleccionados para entrevistas Día 11
Primera entrevista con RRHH Día 12
Segunda entrevista con Jefe de área solicitante Día 12
Tercera entrevista con Gerencia Día 13
Finalistas presentan pruebas técnicas e
institucionales Día 14
Mejor calificación es seleccionado para ingresar Día 15
Fin de proceso de reclutamiento y selección Día 15
Inicia proceso de ingreso. Día 16
Tabla 6 Cronograma de Actividades
 Conclusiones

- La selección del personal para la contratación de una empresa en determinada área es el eje

fundamental para que la misma funcione en óptimas condiciones y genere los resultados

esperados.

- Es importante revisar analizar y evaluar los diferentes procesos de la empresa para buscar

una mejora continua y más aún cuando se habla de la contratación del personal

- La elaboración de una matriz DOFA ayuda a determinar las falencias y las fortalezas una

empresa
 Referencias

 Degerencia.com. (septiembre 28, 2018). Qué es la Matriz DOFA, Matriz FODA o Matriz DAFO.

Disponible en: https://degerencia.com/articulo/que-es-la-matriz-dofa-foda-o-dafo/

 Gerencie.com . (5 octubre, 2017). Matriz Dofa. Disponible en:

https://www.gerencie.com/matriz-dofa.html

 Universidad Veracruzana, Teresa García López y Milagros Cano Flores. (1999-2000). El

FODA: una técnica para el análisis de problemas en el contexto de la planeación en las

organizaciones. Disponible en: https://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/foda1999-

2000.pdf

 Sánchez, Hayler (2018) Manual de Calidad

 Universidad Veracruzana, José Luis Ramírez Rojas. (2012). Procedimiento para la

elaboración de un análisis FODA como una herramienta de planeación estratégica en

las empresas. Disponible en: https://www.uv.mx/iiesca/files/2012/12/herramienta2009-

2.pdf