1

TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL Y TIPOS DE SOCIEDADES

Vanessa Valeria Valderrama Bautista Cód. 1821981507, Merly del Socorro Molina
Tovar Cód. 1821981183, Alfredo Pardo González Cód. 1821982410 & Eduin Noel Cruz
Villamil Cód. 1821982894
Marzo 2019.

Politécnico Grancolombiano.
Bogotá, Cundinamarca.
Derecho Comercial y Laboral.
 2
Tabla de Contenido

Introducción e información general .............................................................................................4

Objetivos del proyecto ...................................................................................................................5
Objetivo General ............................................................................................................................5
Objetivos Específicos .....................................................................................................................6
Información general del proyecto.................................................................................................7
Situación planteada........................................................................................................................7
1. Justificación de respuestas frente a situación planteada ..............................................9
1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios? ............................................9
1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales?..................................................................10
1.2.1 Exposición de argumentos a favor y en contra de la calificación sustancial ....12
2. De conformidad con el ordenamiento jurídico: ¿ Las actividades realizadas por la
señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral? ...................14
3. Calculo de la liquidación de las prestaciones sociales que durante el
año 2015 le corresponden a la señora Melissa ............................................15
4. ¿El despido de la señora Melissa fue un justificado o no? Liquidar la
indemnización en caso de resultar pertinente. ..............................................00
Lista de referencias ......................................................................................................................00
 3
Lista de tablas

Tabla 1 Calificación sustancial ...................................................................................................... 2

Tabla 2 Explicación de Formulación sobre Días a Liquidar ........................................................ 5
Tabla 3 Explicación sobre Formulación para la Liquidación de Melissa .................................... 6
Tabla 4 Liquidación de contrato de trabajo ................................................................................. 8
Tabla 5 Descripción de cálculo de días trabajados para la indemnización de Melissa ............. 16
Tabla 6 Tabulación de Cálculo de la indemnización por despido sin causa justa ...................... 18
Tabla 7 Explicación de Formulación sobre Días por Indemnizar a Melissa .............................. 19
Tabla 8 Explicación de Indemnización según Salario inferior a 10 SMMLV ............................. 20
Tabla 9 Dinero a pagar en Indemnización ................................................................................... 20
Tabla 10 Liquidación de contrato de trabajo .............................................................................. 21
 4
Introducción e información general

En este proyecto se abordarán temas sobre los conceptos básicos que hacen parte del

derecho laboral, los cuales se desarrollaran en un caso donde se evidencia la facultad del Ius

Variandis, las diferentes modalidades de los tipos de contratos y otros aspectos a tener en cuenta

entre el empleado y empleador. Lo anterior teniendo en cuenta las lecturas realizadas de las dos

semanas de este módulo para poder proteger las partes que están vinculadas en un contrato de

trabajo. Así mismo, este estudio explica los principios y derechos fundamentales en el aspecto

laboral.

Para una primera comprensión del presente proyecto debemos enfocarnos en las principales

características de un contrato laboral, la terminación por parte del empleador en caso de ser por

justas causas o la indemnización por despido sin justa causa, la protección al empleado en cuanto

a prestaciones sociales y la estabilidad laboral.

El análisis de una situación plateada nos conlleva a realizar una investigación donde

identificaremos las facultades como, Poder Reglamentario, Poder Sancionatorio, Subordinación,

Ius Variandi, determinando la viabilidad de esta última, y llevándola a un caso específico.

 5

Objetivos del Proyecto

Objetivo General

Analizar el problema jurídico y dar una respuesta, conociendo de antemano los conflictos

presentados entre empleado y empleador, aplicando normatividades vigentes; en pro de una

solución, donde no se vean afectadas las partes vinculadas, a través de una situación planteada

donde se evidencian violatoria de derechos fundamentales del trabajador y algunas formas de

arbitrariedad por parte del empleador.

Lo anterior teniendo en cuenta la normatividad del código sustantivo del trabajo, los

diferentes tipos de contratos, las facultades que tiene el empleador frente a un empleado para

poder realizar modificaciones en el contrato, sin que se le violen derechos y facultades en el

ámbito laboral.
 6

Objetivos Específicos

- Conocer las formas de contratos laborales que existen en Colombia.

- Comparar y analizar los diferentes puntos de vista (Empleador – Empleado).

- Dar a conocer a las partes la normatividad que comprende el ámbito laboral.

- Evitar juicios, demandas y llegar a un feliz término.

- Identificar el conflicto generado entre las partes (Empleador – Empleado).

- Tener claridad de cómo se puede conformar una sociedad y que se necesita para dar
existencia a un contrato laboral.

- Conocer las ventajas y desventajas que se tienen al aplicar la calificación sustancial.

 7

Información General del Proyecto

Situación Planteada

Melissa quien trabajó confeccionando zapatos, desde el 1 de enero de 2006 en la empresa

HACEMOS ZAPATOS S.A., y se encontraba vinculada mediante contrato de trabajo a término

indefinido con un salario de $1.800.000, empezó a presentar dolores de cabeza y de espalda,

motivo por el que la recomendación médica fue no permanecer mucho tiempo sentada. Días

después de ser informada la situación al empleador, fue desvinculada del trabajo el 18 de

septiembre de 2015, con el argumento de “bajo rendimiento laboral” atendiendo a que sus

condiciones de salud le impiden desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo.

Por otra parte, en el ejercicio de las facultades de organización y dirección que ostenta la

compañía HACEMOS ZAPATOS S.A. y aseverando que existen razones internas de peso, le

indicó a María Camila (en su calidad de contadora) que, en atención al despido de Melissa,

pasaría a desempeñar sus funciones hasta que se encuentre un reemplazo, lo que además

implicaría una disminución en su salario.

Aunado a ello se le informó a un grupo de trabajadores que se modificaría durante unos

días su horario de trabajo habitual, es decir que iniciaron su jornada laboral media hora después y

finalizará también media hora más tarde y finalmente se le anuncia a la señora Sandra, quien

prestaba colaboración en el área de comunicaciones escribiendo una nota semanal sobre temas de

actualidad, que podía enviar vía email cualquier día de la semana y sin que tuviese que acudir a

la sede de la oficina, que al finalizar el periodo contractual este no sería renovado.

 8

Ante el triste panorama la señora Sandra que tiene un capital ahorrado de 30.000.000

millones de pesos y teniendo en cuenta lo aprendido, decide iniciar su actividad de producción

y venta zapatos mediante una sociedad, pero con la firme intención de ser la única socia, no

obstante, teniendo en cuenta que su amiga MELISA también quedó sin trabajo decide ayudarla,

proponiéndole a Melisa y a Jazmín (prima de Melissa) que participen en la sociedad.

Las participantes en el proyecto lo contactan buscando una asesoría, por cuanto no tienen

claro que resulta más conveniente para sus intereses, pero aclarándose que les gustaría seguir las

siguientes pautas:

a. Quieren que los socios no respondan por las deudas sociales, quedando la

responsabilidad limitada a los bienes aportados a la sociedad.

b. Con el objeto de economizar gastos quieren constituir la sociedad en documento

privado (sin intervención de notario).

c. El capital que estima para la sociedad se conformará así:

1. Melisa, aportará su conocimiento y dominio de la técnica en la confección de los productos.

2. Jazmín, una bodega valorada en 60.000.000 Millones de pesos para desarrollar la actividad de

la sociedad.

3. Sandra aportará 30.000.000 Millones de pesos.

 9

1. Justificación de respuestas frente a situación planteada

1.1 ¿A qué facultad del empleador refieren estos cambios?

La ley ha otorgado a los empleadores algunas facultades que le permiten disponer de la

capacidad laboral de sus trabajadores en pro de la actividad empresarial que desarrollan. Dentro

de las principales facultades que posee el empleador se pueden resaltar:

1. Poder Reglamentario.

2. Poder Sancionatorio.

3. Subordinación.

4. Ius Variandi

El empleador acude a las facultades del IUS VARIANDI donde tiene la posibilidad de

modificar el contrato de trabajo respecto a factores tales como: tiempo, modo, forma y cantidad,

lo que el empleador no tiene presente es que esta facultad no es absoluta, pues tiene unos límites

como lo afirma la sentencia de la corte constitucional T-682/14 donde nos dice que: “La facultad

del empleador de modificar las condiciones en una relación laboral (Ius Variandi) no es absoluta

porque puede tornarse violatoria de derechos fundamentales si se aplica en forma arbitraria o si

no se sustentan de manera adecuada los motivos por los cuales se dan los cambios y la necesidad

de los mismos.” (Cuenca, 2016)

 10

1.2 ¿Se trata de modificaciones sustanciales?

Las modificaciones son sustanciales pero la ley laboral en estos casos siempre debe fallar a

favor del trabajador por el principio protector IN DUBIO PRO OPERARIO. Se precisa “que el

principio del In dubio pro operario indica la existencia de una sola norma que admite dos o más

interpretaciones diversas aplicables a un hecho concreto; entonces en este caso se toma la

interpretación más favorable al trabajador”. (Barona Betancourt, (2010).)

Es decir que se trata de modificaciones sustanciales en los casos que, como dice el (artículo

41 del Estatuto de los Trabajadores) “El empleador toma la decisión de cambiar o modificar

aspectos muy importantes en el contrato de trabajo alterando así el normal desempeño de las

labores asignadas al trabajador; teniendo en cuenta que el empleador decidió cambiar de manera

arbitraria la condición laboral de una de las tres personas mencionadas en el caso, no aplica el

recurso de modificación sustancial ya que, para que esto se cumpla; el empleador deberá incurrir

a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y en el caso de Camila, a quien se

le asignaron tareas que no tienen que ver con su área , tuvo que asumir las labores de Melissa;

siendo Camila la contadora de la empresa), adicional a esto se cambiaron los horarios de todos

los trabajadores sin una justa causa”.

Actualmente se consideran como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo,

entre otras las siguientes:

1. Horario. 2. Jornada de trabajo.

 2
3. Sistema de trabajo. 5. Rendimiento.

4. Sistema de remuneración. 6. Funciones.

Con base a lo anterior la manera en que se notificó a Camila de su reubicación y el cambio en

las labores asignadas no fue la correcta, la decisión debió ser por mutuo acuerdo y dentro del

mismo deberían haberse incluido las nuevas condiciones de trabajo asignadas y dicha

notificación debió hacerse con un tiempo mínimo de 15 días e informar de la disminución de su

salario.

En los casos en lo que hay que tomar decisiones inmediatas que impliquen un esfuerzo

adicional por parte del equipo de trabajo de una compañía, es importante tomar este tipo de

medidas para poder dar solución al contratiempo, esto desde el punto de vista del empleador, ya

que genera soluciones rápidas a situaciones con las que no se contaba.

Por otro lado, desde el punto de vista del empleado, podemos reiterar que este tipo de

decisiones afectan en gran proporción las condiciones laborales de una persona, lo cual afecta

directamente el rendimiento de una compañía, pues al asignar tareas diferentes a los trabajadores,

cambiar sus horarios, condiciones laborales y sueldos, entre otros, se pueden generar conflictos

por parte del trabajador que pueden llegar a ocasionar la renuncia del personal, y adicional a esto

un incremento en los costos de la compañía con valores relacionados a indemnizaciones,

liquidaciones y similares.
 2

1.2.1 Exposición de argumentos a favor y en contra de la calificación de sustancial

Tabla 1

Calificación sustancial

Argumentos a favor Argumentos en contra

Ofrecer estabilidad y ambiente laboral, si

Los cambios fuertes y sin beneficios al
es así; esto puede ser más llevadero al
empleado conlleva a un mal ambiente y
momento que la empresa tome una
desestabilidad laboral.
decisión o requiera de un cambio.

El no reconocimiento de incentivos o
Un buen cambio puede ser un buen
compensaciones, acarrea desánimo y
incentivo al empleado, pues se reconocen
demandas, pues fue claro el ejemplo que
sus esfuerzos, compromiso, dedicación,
entre el personal iba a haber nueva
motivación.
competencia.

Una buena estabilidad, remuneración, Si esas condiciones no son tenidas en

buen trato al empleado, hace que este sea cuenta para el trabajador, este puede
más comprometido con su labor y con la acarrear renuncia al personal y adicional
compañía. un incremento de costo a la compañía
 3
como indemnizaciones, liquidaciones

entre otras.

Cuando se realizan cambios, los

Los cambios que se presenten
empleados pueden desarrollar más y
internamente pueden disminuir la
mejores competencias en el ámbito
productividad de los empleados, ya sea
laboral, y pueden llegar a ser más
por tener que realizar un trabajo del que
productivos.
no tengo mayor conocimiento.

Se pueden dar soluciones más rápidas a

En el caso específico, el despido de
una necesidad que presente el empleador.
Melissa por bajo rendimiento no es

justificable, porque ya tenía una

restricción médica.

Nota: Argumentos a favor y en contra de la calificación sustancial. Fuente: Elaboración propia (2019)
 4

2. De conformidad con el ordenamiento jurídico: ¿Las actividades realizadas por la

señora Sandra podrían dar lugar a la existencia de un contrato laboral?

Se asume que la relación contractual es a través de un contrato de prestación de servicios,

pero adicional estudiemos las especificaciones para que se cumpla las condiciones y considerarlo

un contrato laboral:

1. En un contrato laboral se requiere la actividad personal del trabajador. (para este caso,

solo estaría desempeñando su labor Melisa, quien aportará su conocimiento y dominio de

la técnica en la confección de los productos).

2. Se requiere que exista subordinación. (en la sociedad que desea conformar la señora

Melissa no está contemplado un orden jerárquico, por lo cual no habría subordinación)

3. Debe existir un salario como manera de remuneración por el trabajo realizado. (este

punto no es contemplado en las pautas que enuncia las partes que conforman la sociedad)

En este caso y contemplando estas tres condiciones podríamos afirmar que no se cumplen,

por lo cual no se puede considerar un contrato laboral.

Según la normatividad, las actividades de la señora Sandra hacer referencia a un contrato por

prestación de servicios, o también los podríamos relacionar a un tipo de contrato temporal,

ocasional o accidental, que hace referencia a un tipo de labores distintas, a las actividades

normales del trabajador.

 5
3. Calculo de la liquidación de las prestaciones sociales que durante el
año 2015 le corresponden a la señora Melissa.

Teniendo en cuenta que las vacaciones son colectivas y se toman en el

mes de Diciembre de cada año.

Las prestaciones a las que tiene derecho Melissa durante el último año de servicio son:

1. Cesantías.

2. Intereses de Cesantías.

3. Prima de Servicios.

4. Vacaciones.

Tabla 2

Explicación de Formulación sobre Días a Liquidar

Se tiene en cuenta la siguiente información para proceder a la liquidación:

Concepto Día Mes Año

Fecha de inicio 1 1 2015

Fecha de retiro 18 9 2015

Explicación del Se cuenta a partir del Se multiplica la Se multiplica la

cálculo primer día de ingreso cantidad de meses cantidad de años por

(Mes = 30 días) 12 (meses del año)

por 30 (días del mes)

Total 18 240 258 días a liquidar

Nota: Los días a liquidar a Melissa son de 258 días. Fuente: Elaboración propia (2019)
 6
Tabla 3

Explicación sobre Formulación para la Liquidación de Melissa

Identificado los días a liquidar, procedemos a realizar la liquidación a Melissa, teniendo en

cuenta lo siguiente:

Concepto Fórmula

Cesantías Salario mensual × Días trabajados

360

Intereses de cesantías Cesantías × Días trabajados × 0.12

360

Prima de servicios Salario mensual × Días trabajados en el semestre

360

Vacaciones Salario mensual × Días trabajados

720

Fuente: Elaboración propia (2019)

EXPLICACION

Al terminarle el contrato la empresa HACEMOS ZAPATOS a la señora Melissa por “bajo

“rendimiento laboral” y teniendo en cuenta el tipo de contrato por el cual estaba vinculada a la
empresa, se realiza la liquidación conforme lo indica la ley.
En este punto no tenemos en cuenta el causal del despido de la empresa de la señora Melissa,
solo realizamos los ajustes de liquidación dejando en constancia documento y firma de
conformidad por parte del empleador y el empleado.
 7

En la prima de servicios, como lo dice el Código Sustantivo del Trabajo, en su Artículo

306 numeral a) “ARTÍCULO 306 PRINCIPIO GENERAL

Toda empresa de carácter permanente está obligada a pagar a cada uno de sus

trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de

servicios, así:

a). Las de capital de doscientos mil pesos ($200.000) o superior, un mes de salario

pagadero por semestres del calendario, en la siguiente forma: una quincena el último día de

junio y otra quincena en los primeros veinte días de diciembre, a quienes hubieren trabajado o

trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que

hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos

por justa causa, y b). Las de capital menor de doscientos mil pesos ($200.000), quince (15) días

de salario, pagadero en la siguiente forma: una semana el último día de junio y otra semana en

los primeros veinte (20) días de diciembre, pagadero por semestres del calendario, a quienes

hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre; o proporcionalmente al tiempo

trabajado. Siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no

hubieren sido despedidos por justa causa”

En este caso se tomará las dos primas para el total de la liquidación.

 8

A continuación, presentamos la liquidación de Melissa, aplicando las fórmulas arriba

mencionadas:

Tabla 4

Liquidación de contrato de trabajo

Por terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Nombre del empleador HACEMOS ZAPATOS S.A
Nombre del trabajador MELISSA
Cédula 12.345.678
Cargo CONFECCIÓN DE ZAPATOS
Fecha de ingreso 01/01/2006
Fecha de retiro 18/09/2015
Fecha de liquidación 18/09/2015
Tiempo a liquidar (en días) 258
Salario básico 1.800.000
Horas extras -
Subsidio de transporte -
Total salario 1.800.000
Pagos a efectuar
Salario pendiente 1.080.000
Dotación 0
 9
Prima legal 1.290.000
Vacaciones 645.000
Cesantías 1.290.000
Intereses de cesantías 110.940
Total a pagar 4.415.940

EN TOTAL EL PAGO A EFECTUAR A MELISSA ES DE CUATRO MILLONES CUATROCIENTOS

QUINCE MIL NOVECIENTOS CUARENTA PESOS M/CTE.
Nota: Las partes hacen constar y aceptan que, HACEMOS ZAPATOS S.A. han incorporado en
la presente liquidación, la totalidad de los valores correspondientes a salarios, horas extras,
recargo por trabajo nocturno, descansos remunerados, cesantías, intereses a cesantías,
vacaciones, y en general todo concepto relacionado con derechos del trabajador tales como
salarios, descansos, prestaciones sociales, indemnizaciones de toda especie y en general, por
toda acreencia laboral, que tengan por causa el contrato de trabajo que ha quedado
extinguido.
EMPLEADOR TRABAJADOR
HACEMOS ZAPATOS S.A MELISSA
CC No. CC 12.345.678
Nota: Pago de liquidación contrato de trabajo Melissa. Fuente: Elaboración propia (2019)

NOTA:

1. Melissa no tiene derecho a auxilio de transporte, ya que para el año 2015 el salario minino

mensual legal vigente SMMLV era de $644.350 y Melissa devengaba más de dos salarios.

2. Aunque la dotación hacer parte de las prestaciones, en este caso no aplica, ya que Melissa

no tiene derecho a esta prestación, por devengar más de dos salarios mininos mensuales

legales vigentes SMMLV.

 10
3. Suponemos que la empresa HACEMOS ZAPATOS S.A. cancelaba la nómina a fin de

mes, por eso se presenta en la liquidación, los dieciocho días (18) laborados en el mes de

septiembre.

4. ¿El despido de la señora Melissa fue un justificado o no? Liquidar la

indemnización en caso de resultar pertinente.

Llegamos a la conclusión que el despido de Melissa no es justificado, ya que no existe una justa

causa por parte del empleador para dar por terminado el contrato de trabajo.

En el Código Sustantivo del Trabajo en su Artículo 62 se encuentran consagradas las justas causas

para dar por terminado unilateralmente un contrato de trabajo por parte del empleador, el cual se

cita a continuación:

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa.

Son justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo:

A) Por parte del Empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados

falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el

trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o

los compañeros de trabajo.

 11
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera

del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes, y socios,

jefes de taller, vigilantes o celadores.

NOTA: El numeral 3 fue declarado exequible por la Corte Constitucional, mediante sentencia C-

299 de 1998, bajo el entendedor de que para aplicar este causal; es requisito indispensable que se

oiga previamente al trabajador en ejercicio del derecho a la defensa.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias

primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que

ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar

del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

NOTA: El texto subrayado fue declarado exequible por la Corte Constitucional, mediante

sentencia C-931 de 2014.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier

falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos

individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que

posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por un
 12
tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la

extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar

del requerimiento del patrono.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones

convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o

accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de

la empresa.

NOTA: El texto subrayado fue declarado exequible por la Corte Constitucional, mediante

sentencia C-1443 de 2000 bajo la condición señalada en esta sentencia. Es decir que el empleador,

cuando el trabajador haya cumplido los requisitos para obtener su pensión, no puede dar por
 13
terminado el contrato de trabajo en forma unilateral, por justa causa; si previamente al

reconocimiento de la pensión de jubilación omitió consultar al trabajador si deseaba hacer uso de

su facultad prevista en el Artículo 33, parágrafo 3, de la Ley 100 de 1993. Bajo cualquier otra

interpretación, se declara INEXEQUIBLE.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así

como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no

haya sido posible durante ciento ochenta días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al

patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la

enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el patrono

deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

NOTA: En el caso de los numerales del 9 al 15, para la terminación del contrato, el empleador

deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Basado en lo anterior y haciendo un análisis del problema jurídico a resolver entre las partes,

debemos tener en cuenta como primera medida que nunca se expresó por parte del empleador los

días solicitados para dar aviso por escrito de la terminación del contrato; tampoco se sabe los días

ocurridos a partir del diagnóstico médico y el despido de Melissa. Presumimos que son días y no

meses.

G
 14

Explicación de despido injustificado:

Por lo anterior, no se le fue otorgado a Melissa los días necesarios y suficientes para su

recuperación y aunque su enfermedad le impedía realizar su trabajo en el uso total de sus

facultades, era obligación que el empleador le concediera los días solicitados por su médico para

la recuperación.

Para este caso debió intervenir el SG SST= sistema de gestión en seguridad y salud en el

trabajo, el cual fue establecido por el ministerio de trabajo y asegura el cumplimiento de las

normas mínimas establecidas por el Sistema General de Riesgos Laborales para la protección de

la integridad de la persona que realiza el trabajo, labor o actividad, con la identificación de

prácticas, procesos, situaciones peligrosas y de acciones de intervención en los riesgos propios de

la actividad económica. La aplicación del GG-SST tiene como ventajas la mejora del ambiente de

trabajo, el bienestar y la calidad de la vida laboral, la disminución de las tasas de ausentismo por

enfermedad, la reducción de tasas de accidentalidad y mortalidad por accidentes de trabajo en

Colombia y el aumento de productividad. Además, velar por el cumplimiento efectivo de las

normas, requisitos y procedimientos de obligatorio cumplimiento por parte de las empresas y

contratantes en materia de riesgos laborales.

 15
Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo - Ministerio

Si después de finalizada la incapacidad, Melissa no mostraba síntomas de mejoría; ahí si el

empleador podría darle un aviso a Melissa con anticipación para dar por terminado el contrató.

En este caso el empleador procedió al despido de Melissa argumentando su “bajo rendimiento

laboral” atendiendo a que sus condiciones de salud le impedían desempeñarse adecuadamente en

su puesto de trabajo.

El empleador realizó una falta gravísima al derecho de defensa y al principio del debido proceso,

ambos consagrados como derechos fundamentales en la Carta Política y los pilares del Sistema

Jurídico Colombiano.

Adicional a esto, teniendo en cuenta el artículo 62, numeral 9, para que el empleador pueda

despedir a un trabajador, en este caso Melissa, por bajo rendimiento; debió ceñirse estrictamente

a lo dispuesto en la norma citada, teniendo en cuenta que se debe dejar prueba irrefutable que se

realizó un adecuado proceso.

Se concluye que de acuerdo a lo contemplado en la Ley 789 del 27 de diciembre del 2002, que fue

un despido injustificado y que se debe proceder a la indemnización y según el Artículo 64 literal

A del Código Sustantivo del Trabajo:

ARTICULO 64. CONDICION RESOLUTORIA.

 16
1. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo

pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización

comprende el daño emergente y el lucro cesante.

2. En caso de que el patrono tenga que indemnizar perjuicios al trabajador por ruptura unilateral

e ilegal del contrato, el lucro cesante consiste en el monto de los salarios correspondientes al

tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado o presuntivo.

Tabla 5

Descripción de cálculo de días trabajados para la indemnización de Melissa

Se tiene en cuenta la siguiente información para proceder a la indemnización:

Concepto Día Mes Año

Fecha de inicio 1 1 2015

Fecha de retiro 18 9 2015
Explicación del cálculo Se cuenta a partir Se cuenta la cantidad Se cuenta la cantidad
del primer día de de meses laborados de años completos
ingreso laborados
Total 18 240 9
Fuente: Elaboración propia (2019)

Para liquidar la indemnización se tiene como base el último salario básico mensual, en este caso $

1’800.000, sin auxilio de transporte, ya que Melissa devengaba más de dos SMMLV.
 17
Después del periodo de prueba y hasta un año de servicio laborado se paga un salario básico

mensual, a partir de ahí se paga el equivalente a 20 días de salario básico mensual por año adicional

o su proporción.

Para los contratos de plaza fija, el Código establece diferentes tipos de indemnización en caso de

un despido injustificado:

 Si el sueldo es inferior a 10 salarios mínimos legales vigentes y llevas un año o menos

trabajando, tienes derecho a 30 días de tu sueldo actual.

 En caso que se lleve más de 1 año, se pagarán 20 días de sueldo por cada año adicional.

Las fracciones de un año sin completar, se pagarán proporcionales.

 Si el sueldo es igual o mayor que 10 salarios mínimos y lleva 1 año o menos, corresponden

20 días de sueldo.

 Si lleva más de 1 año, corresponde 15 días por cada año adicional. Del mismo modo, se

pagará proporcional por fracción.

 18

Tabla 6

Tabulación de Cálculo de la indemnización por despido sin causa justa

Salario inferior a 10 SMMLV Salario inferior a 10 SMMLV

Hasta 1 año Más de 1 año Hasta 1 año Más de 1 año

30 20 20 15

Fuente: Elaboración propia (2019)

EXPLICAR
 19
Tabla 7

Explicación de Formulación sobre Días por Indemnizar a Melissa

Explicación

8 meses y 18 días = 258 días a liquidar. 360 𝑑í𝑎𝑠 − − − − − − − −20 𝑑í𝑎𝑠

258 𝑑í𝑎𝑠 − − − − − − − −𝑥
360 días >>20 días.

258 días >> X días. 258 × 20

𝑥=
360
X= 14,333 días.
𝑥 = 14,333 𝑑í𝑎𝑠

Primer año = 30 días.

8 𝑎ñ𝑜𝑠 × 20 𝑑í𝑎𝑠 = 160 𝑑í𝑎𝑠

Cada año subsiguiente al primero = 8 años *

20 días = 160 días

Parte proporcional en fracción = 14,333

Nota: Total de días a indemnizar= 204.33

Fuente: Elaboración propia (2019)

 20

Tabla 8

Explicación de Indemnización según Salario inferior a 10 SMMLV

EXPLICAR
Fecha de ingreso Después del periodo de Años siguientes o su
prueba y hasta un año de proporción (No. de días)
servicio (No. De días)
Enero 01 de 2006 30 14,333
Posterior a enero de 2017 20 14,333
Fuente: Elaboración propia (2019)

Tabla 9

Dinero a pagar en Indemnización

𝑆𝑎𝑙𝑎𝑟𝑖𝑜 1.800.000
× 𝑇𝑜𝑡𝑎𝑙 𝑑𝑒 𝑑í𝑎𝑠 𝑎 𝑖𝑛𝑑𝑒𝑚𝑖𝑛𝑖𝑧𝑎𝑟 × 204,33 = 12.259.800
𝑚𝑒𝑠 30

Nota: El total de dinero a indemnizar a Melissa es de doce millones doscientos cincuenta y nueve mil ochocientos

pesos m/cte. Fuente: Elaboración propia (2019)

 21
A continuación, la liquidación del contrato e indemnización de Melissa:

Tabla 10

Liquidación de contrato de trabajo

Por terminación del contrato de trabajo sin justa causa.

Nombre del empleador HACEMOS ZAPATOS S.A
Nombre del trabajador MELISSA
Cédula 12.345.678
Cargo CONFECCIÓN DE ZAPATOS
Fecha de ingreso 01/01/2006
Fecha de retiro 18/09/2015
Fecha de liquidación 18/09/2015
Tiempo a liquidar (en días) 258
Salario básico 1.800.000
Horas extras -
Subsidio de transporte -
Total salario 1.800.000
Pagos a efectuar
Salario pendiente 1.080.000
Dotación 0
Prima legal 1.290.000
Vacaciones 645.000
Cesantías 1.290.000
Intereses de cesantías 110.940
Total a pagar 4.415.940
Indemnización
Indemnización primer año 1.800.000
Indemnización años siguientes 10.459.980
Total de indemnización 12.259.980
Total a pagar 16.675.920
 22
EN TOTAL ES LA SUMA DE: DIECISEIS MILLONES SEISCIENTOS SETENTA Y CINCO MIL
NOVECIENTOS VEINTE PESOS MCTE.
Las partes hacen constar y aceptan que, HACEMOS ZAPATOS S.A. han incorporado en la
presente liquidación, la totalidad de los valores correspondientes a salarios, horas extras,
recargo por trabajo nocturno, descansos remunerados, cesantías, intereses a cesantías,
vacaciones, y en general todo concepto relacionado con derechos del trabajador tales como
salarios, descansos, prestaciones sociales, indemnizaciones de toda especie y en general, por
toda acreencia laboral, que tengan por causa el contrato de trabajo que ha quedado
extinguido.
EMPLEADOR: TRABAJADOR
HACEMOS ZAPATOS S.A MELISSA
CC No. CC 12.345.678
Nota: Liquidación por terminación de contrato sin justa causa a Melissa Fuente: Elaboración propia (2019)
 23

Referencias

Barona Betancourt, R. ( (2010).). Principios del derecho laboral en el sistema jurídico

colombiano. . Bogotá: Ediciones ciencia y derecho.

Cuenca, M. H. (5 de marzo de 2016). Evolución del derecho laboral. Obtenido de Derecho

comercial y laboral: https://www.academia.edu

Código Sustantivo del Trabajo (38 ed.). (2016). Legis

Constitución Política de Colombia (2 ed.). (1991). Legis

Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo – Ministerio de trabajo MINTRABAJO