PLAN DE COMPENSANCION GRUPO CRÍTICO DE LA ORGANIZACIÓN

Distribuidora LAP

Javier Alexander Velandia Garzón

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Especialización Tecnológica En Talento Humano Por Competencias

GAES No. 1881727
Instructor: Ángela Amaya
22 de Septiembre de 2019
 TABLA DE CONTENIDO

ANTECEDENTES..................................................................................................................................................3

OBJETIVOS ...........................................................................................................................................................4

POBLACIÓN (Grupo objeto) .................................................................................................................................5

ETAPAS..................................................................................................................................................................6

RECURSOS ............................................................................................................................................................9

INDICADORES ....................................................................................................................................................11

BENEFICIOS PARA EL PLAN DE COMPENSACIÓN ....................................................................................12

PLAN DE COMPENSACIÓN..............................................................................................................................12

BIBLIOGRAFÍA...................................................................................................................................................19
 ANTECEDENTES

Uno de los temas que más genera controversia entre las empresas y los trabajadores es el de
compensación, ya que de cierta manera esto es un motivante para que los trabajadores
ejecuten de mejor manera sus tareas, en cada país año tras año el gobierno establece unos
parámetros legales básicos para que las empresas tengan un punto de partida y así definir la
compensación pero se hace necesario establecer un plan de compensación alineado con las
competencias y con esto reducir las inconformidades de los trabajadores y además establecer
políticas y/o planes que brinden confianza a las partes y genere equidad en el manejo de
salarios.

Desde su inicio la DISTRIBUIDORA LAP ha venido creciendo de forma continua y debido

a este crecimiento es importante que los resultados sean compartidos con el Talento Humano
de la empresa que han permitido que sea posible, es por ello que la distribuidora ha optado
por crear un plan de compensación de toda su área comercial con la finalidad de dar aporte a
los trabajadores en su entorno social, familiar y económico ya que con ello se puede ver al
trabajador como un ser integral, capaz de generar valor al interior y exterior en la empresa y
así mejore su calidad de vida y esa mejora se vea reflejada en el incremento de la rentabilidad
de la compañía. Para esto se tendrá en cuenta los resultados de cada persona y del área
comercial en general para compensar todo el esfuerzo realizado, mes a mes.
 OBJETIVOS

 Compensar económicamente, con criterios de equidad y competitividad el nivel de

competencias y experiencia por el empleado en función de las necesidades actuales y
futuras de la distribuidora.

 Generar ambiente de estabilidad laboral.

 Promover la sana competencia entre todos los trabajadores del área comercial.

 Reconocer la formación académica y logros académicos de los trabajadores.

 Crear sentido de pertenencia en cada trabajador.

 Motivar a los empleados asegurando su alineamiento con los objetivos estratégicos

de la distribuidora.
 POBLACIÓN (Grupo objeto)

Dentro de las funciones el área comercial de la Distribuidora LAP. Se deben alcanzar las
metas que son fijadas por la junta directiva, donde el Director Comercial imparte la
información a su equipo de trabajo, y se crean las estrategias que se deben ejecutar para el
logro de las mismas, de esta forma el área comercial conoce sus deberes y a su vez se les
informa los beneficios que obtendrán al alcanzar las metas, este plan de compensación se
fijan con los objetivos y a su vez es un incentivo de los que serán beneficiarios y las
oportunidades que le brindara la empresa a los comerciales que cumplen a satisfacción con
su labor.

El plan de compensación es una forma de aumentar la satisfacción laboral de los

colaboradores corresponde al concepto de salario emocional; el “salario emocional” puede
ser entendido, como todos aquellos factores no monetarios que hacen que los colaboradores
se sientan conformes, satisfechos, contentos con su labor y puesto que desempeñan, su
entorno y condiciones. Son aquellos intangibles que la empresa aporta para complementar y
enriquecer el salario económico, aumentando la satisfacción de los colaboradores y a su vez,
hacerse atractiva en el mercado

CARGOS
 ETAPAS

A medida que los mercados se hacen más exigentes y competitivos, las organizaciones están
implementando nuevos sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño, y
abandonando de los métodos tradicionales de remuneración fija

Distribuidora LAP. Tiene la responsabilidad de la implantación y mantenimiento de

condiciones laborales animando a sus colaboradores para alcanzar eficientemente los
objetivos de la empresa. El área de Talento Humano es la encargada en el proceso
motivacional y las necesidades que mueven a los colaboradores.

Para los colaboradores el término compensación salarial se entiende como un pago al que se
hace acreedor por haberse esforzado, en formarse y educarse para poder desenvolverse en
alguna profesión u oficio, además de ser su principal fuente de provisión económica, por lo
cual ve la compensación salarial como un intercambio que debe ser equitativo.

En la etapa de planificación se debe difundir o divulgar el programa de compensación y los

parámetros, donde cada colaborador debe tener claro el objetivo de la descripción para que
pueda hacer aportes, realizar las preguntas necesarias y poner en marcha sus habilidades para
la obtención de estos beneficios.

Para Distribuidora LAP se ha realizado los siguientes requisitos:

 Debe tener una antigüedad mayor a dos años en la compañía

 No debe tener llamados de atención menores a 6 meses
 Debe tener buen desempeño en sus labores.
 No debe tener retardos superiores a 10 minutos durante el mes
Compensaciones para Directores

 Bonos de puntualidad si tienen durante el mes una adherencia al turno superior al

95%
 Comisiones por venta si un sus colaboradores llegan a la meta de 80 millones
vendidos se le otorgara el 1%
Compensaciones para Coordinadores

 Bonos de puntualidad si tienen durante el mes una adherencia al turno superior al

95%
 Comisiones por venta si un asesor a su cargo llega a la meta de 20 millones
vendidos se le otorgara el 1%
 Comisiones por venta si sus asesores a cargo llegan a la meta de 50 millones
vendidos al mes se le otorgara el 2,5%
 Descuentos en la matrícula de 20% si su promedio es de 4.0
 Descuentos en la matrícula del 50% si su promedio es de 4.5
Nota: el descuento será válido para universidades que el costo de matrícula no supere los 8
salarios mínimos

Compensaciones para los asesores

 Bonos de almuerzo
 Bonos de puntualidad si tienen durante el mes una adherencia al turno superior al
95%
 Comisiones por venta si llega a la meta de 20 millones vendidos se le otorgara el
5%
 Descuentos en la matrícula de 20% si su promedio es de 4.0
 Descuentos en la matrícula del 50% si su promedio es de 4.5
 Beca del 100% para programas de pregrado si su promedio es 4.7 o superior

Nota: el descuento será válido para universidades que el costo de matrícula no supere los 8
salarios mínimos legales vigentes

La siguiente etapa es la de operación, aquí se debe llevar a cabo la recolección de información

o trabajo de campo, por medio del método de análisis elegido en la etapa de planificación,
para establecer los parámetros como se logra acceder a la compensación por cumplimiento.
La etapa final es la de administración ésta consiste en realizar el detalle del manual
descriptivo del plan de compensación por medio de la información obtenida a través del
análisis, estudio de campo y lo más importante darle al colaborador una motivación para que
sus labores sean más eficientes y eficaces.

Las organización esta dispuestas a dar, a recompensar, en función de sus logros, donde se
establece una relación directa entre los objetivos de la empresa y la remuneración de sus
colaboradores.

CICLO DE LA MOTIVACIÓN

TIPOS DE COMPENSACIÓN
 RECURSOS

Los recursos serán asignados al mes siguiente, de acuerdo a la revisión de los resultados
de los ingresos obtenidos por el personal del área comercial, el cual el departamento
contable hará un comparativo con los indicadores que presenta el departamento de talento
humano, entregando lo justo y merecido al personal de acuerdo a los resultados obtenidos,
de acuerdo a la normatividad vigente.

Una manera simple de evaluar y comparar un plan de beneficios para los empleados
consiste en brindar beneficios proporcionales al salario (simple operación aritmética para
ciertos beneficios).

Las comparaciones efectuadas mediante la utilización de valores salariales equivalentes

son más reales que las hechas mediante pura comparación entre los costos de beneficios de
las diversas empresas que se pretende comparar, pues estos costos varían enormemente
conforme a la empresa, en función de innumerables variables, como:

 Número de empleados

 Nivel socio-económico de la empresa

 Política salarial

 Distribución armónica del personal

 Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados

 Localización de la empresa

 Condiciones de infraestructura de la comunidad

En rigor la remuneración global está compuesta por:

Remuneración monetaria total, incluye el salario básico, comisiones, gratificaciones y

todos los demás pagos recibidos en dinero.
Todo plan de servicios y beneficios sociales deberá:

 Ser ventajoso a largo plazo tanto para la empresa como para los empleados

 Tener bases económico-financieras sólidas

 Ser diseñado y costeado entre la empresa y los empleados, en cuanto a tiempo,

tareas, dinero, y especialmente administración de servicios.

Las personas son atraídas y participan de la organización no sólo en función del cargo,
del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en función de los servicios y
beneficios sociales que podrán disfrutar. Mientras el salario se relaciona con el cargo, los
beneficios se relacionan con la condición de empleado de la organización.
 INDICADORES

En la implementación ejecución y diseño de un plan de beneficios se deben tener en cuenta

dos criterios importantes para su ejecución, los cuales son: el principio del retorno de la
inversión y el principio de mutua responsabilidad.

1. El principio del retorno de la Inversión

Destaca que todo beneficio se debe conceder a los empleados, si trae algún retorno a la
organización, el cual se puede evaluar en términos de aumento de la productividad,
elevación de la moral, mejoramiento de la calidad, retención de talentos o cualquier otro
indicador.

En una economía de libre mercado, la organización también se debe beneficiar de lo que

ofrece al personal. Esto significa que todo beneficio debe atraer alguna contribución a la
organización, para compensar su costo o reducirlo mediante algún retorno.

2. El principio de la mutua Responsabilidad

Destaca que el costo de los beneficios sociales se debe compartir entre la organización y
los empleados beneficiados o por lo menos, al conceder un beneficio, debe reposar en la
solidaridad de las personas que cooperan entre sí para promover un propósito de interés
común.

Los indicadores saldrán de los resultados obtenidos de los siguientes factores:

 # (Número) Ventas compartidas

 # (Número) Ventas individuales

 % (Porcentaje) Crecimiento de ventas

 # (Número) Obtención de nuevos clientes

 % (Porcentaje) Crecimiento de participación en el mercado

 % (Porcentaje) Recaudo de cartera

 % (Porcentaje) Satisfacción de los clientes

 BENEFICIOS PARA EL PLAN DE COMPENSACIÓN

Los beneficios sociales son una herramienta que fomenta e impulsa el logro de objetivos
de las organizaciones en un corto y largo plazo, haciendo referencia a las expectativas de
los resultados de los planes, alcanzando;

 Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados.

 Mejoramiento del clima organizacional.
 Reducción de la rotación de personal y del ausentismo
 Facilidad en la atracción y el mantenimiento de recursos humanos.
 Aumento de la productividad en general.

PLAN DE COMPENSACIÓN

CARGO: DIRECTOR COMERCIAL

COMPONENTES DE LA %
REMUNERACIÓN
Salario fijo 100%
Salario variable por 5%
evaluación de desempeño
sobresaliente
Salario variable por 2%
evaluación de desempeño
satisfactoria
Salario variable por 0%
evaluación de desempeño
insuficiente
Salario variable por dos o
3%
más competencias
nuevas certificadas en los
12 meses anteriores,
asociadas al plan de
desarrollo personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
 Este beneficio pretende motivar al personal
otorgando una recompensa monetaria
adicional al salario, por el esfuerzo de éste
al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y
por no incurrir
En faltas o por no tener incapacidad por
Bonos de puntualidad accidentes de trabajo. Se pagará cuando
el trabajador cumpla con lo establecido en
los reglamentos internos y se
dará al final de cada mes.

Dada la capacidad productiva de sus

colaboradores, cuando éstos sobrepasan
sus metas de ventas al mes, por cada meta
producida se le pagará un adicional a su
salario,
Comisiones por ventas.
según el porcentaje estipulado por la
gerencia administrativa y financiera
CARGO: COORDINADOR LINEA DE ALIMIENTOS
COMPONENTES DE LA %
REMUNERACIÓN
Salario fijo 100%
Salario variable por 5%
evaluación de desempeño
sobresaliente
Salario variable por 2%
evaluación de desempeño
satisfactoria
Salario variable por 0%
evaluación de desempeño
insuficiente
Salario variable por
3%
dos o más
competencias
nuevas certificadas
en los 12 meses
anteriores,
asociadas al plan
de desarrollo
personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
A partir del segundo año de permanecer en
la empresa, y manteniendo un promedio de
4,0 y 4,5 en cada semestre, se le otorgara
Convenios, becas y/o
uno de estos beneficios, solo es permitido
descuento para estudio
uno por persona.
 Este beneficio pretende motivar al personal
otorgando una recompensa monetaria
adicional al salario, por el esfuerzo de éste
al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y
por no incurrir en faltas o por no tener
Bonos de puntualidad incapacidad por accidentes de trabajo. Se
pagará cuando el trabajador cumpla con lo
establecido en los reglamentos
Internos y se dará al final de cada mes.
Dada la capacidad productiva de los
colaboradores, cuando éstos
sobrepasa sus metas de ventas el mes,
por cada meta producida se le pagará un
Comisiones por ventas. adicional a su salario,
según el porcentaje estipulado por la
gerencia administrativa y financiera
CARGO: COORDINADOR LINEA DE ASEO
COMPONENTES DE LA %
REMUNERACIÓN
Salario fijo 100%
Salario variable por 5%
evaluación de desempeño
sobresaliente
Salario variable por 2%
evaluación de desempeño
satisfactoria
Salario variable por 0%
evaluación de desempeño
insuficiente
Salario variable por dos o
3%
más competencias
nuevas certificadas en los
12 meses anteriores,
asociadas al plan de
desarrollo personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
A partir del segundo año de permanecer en
la empresa, y manteniendo un promedio de
4,0 y 4,5 en cada semestre, se le otorgara
Convenios, becas y/o
uno de estos beneficios, solo es permitido
descuento para estudio
uno por persona.
Este beneficio pretende motivar al personal
otorgando una recompensa monetaria
adicional al salario, por el esfuerzo de éste
al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y
por no incurrir en faltas o por no tener
 Bonos de puntualidad incapacidad por accidentes de trabajo. Se
pagará cuando el trabajador cumpla con lo
establecido en los reglamentos internos y
se dará al final de cada
mes
Dada la capacidad productiva de los
colaboradores, cuando éstos sobrepasa
sus metas de ventas el mes, por cada meta
Comisiones por ventas. producida se le pagará un adicional a su
salario,
según el porcentaje estipulado por la
gerencia administrativa y financiera
CARGO: ASESOR COMERCIAL SENIOR
COMPONENTES DE LA %
REMUNERACIÓN
Salario fijo 100%
Salario variable por 5%
evaluación de desempeño
sobresaliente
Salario variable por 2%
evaluación de desempeño
satisfactoria
Salario variable por 0%
evaluación de desempeño
insuficiente
Salario variable por
3%
dos o más
competencias
nuevas certificadas
en los 12 meses
anteriores,
asociadas al plan
de desarrollo
personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
A partir del segundo años de permanecer
en la empresa, y manteniendo un promedio
de 4,0, 4,5 y 4,7 en cada semestre, se le
Convenios, becas y/o
otorgara uno de estos beneficios, solo es
descuento para estudio
permitido uno solo por persona.
Este beneficio pretende motivar al personal
otorgando una recompensa monetaria
adicional al salario, por el esfuerzo de éste
al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y
por no incurrir en faltas o por no tener
Bonos de puntualidad incapacidad por accidentes de trabajo. Se
 pagará cuando el trabajador cumpla con lo
establecido en los reglamentos internos y
se dará al final de cada
mes
Dada la capacidad productiva del
colaborador, cuando éste sobrepasa sus
metas de ventas el mes, por cada meta
Comisiones por ventas. producida se le pagará un adicional a su
salario, según el porcentaje estipulado por
la gerencia
administrativa y financiera
Ofrecer un porcentaje de descuento o
precios bajos para almuerzos o refrigerios
Bonos de almuerzo
de los eventos de los
empleados
CARGO: ASESOR COMERCIAL JUNIOR
COMPONENTES DE LA %
REMUNERACIÓN
Salario fijo 100%
Salario variable por 5%
evaluación de desempeño
sobresaliente
Salario variable por 2%
evaluación de desempeño
satisfactoria
Salario variable por 0%
evaluación de desempeño
insuficiente
Salario variable por
3%
dos o más
competencias
nuevas certificadas
en los 12 meses
anteriores,
asociadas al plan
de desarrollo
personal.
BENEFICIOS DESCRIPCIÓN
A partir del segundo años de permanecer
en la empresa, y manteniendo un promedio
de 4,0, 4,5 y 4,7 en cada semestre, se le
Convenios, becas y/o
otorgara uno de estos beneficios, solo es
descuento para estudio
permitido uno solo por persona.
Este beneficio pretende motivar al personal
otorgando una recompensa monetaria
adicional al salario, por el esfuerzo de éste

Bonos de puntualidad
Comisiones por ventas.
Bonos de almuerzo
al llegar a tiempo a su fuente de trabajo y
por no incurrir en faltas o por no tener
incapacidad por accidentes de trabajo. Se
pagará cuando el trabajador cumpla con lo
establecido en los reglamentos
Internos y se dará al final de cada mes.
Dada la capacidad productiva del
colaborador, cuando éste sobrepasa sus
metas de ventas el mes, por cada meta
producida se le pagará un adicional a su
salario, según el porcentaje estipulado por
la gerencia
administrativa y financiera
Ofrecer un porcentaje de descuento o
precios bajos para almuerzos o
refrigerios de los eventos de los empleados

CIUDAD:
FECHA DE APROBACION:
ELABORO: REVISO: APROBO:

Es importante tener en cuenta, cuando hablamos de la competencia y la diferenciación, no

solo del producto, del servicio o de la forma de venderlo, también de cómo se trabaja

Algunas empresas como Google o Apple son famosas por la forma de trabajar, los
beneficios laborales de sus empleados, el teletrabajo y toda la nueva concepción del sistema
laboral.

Prestaciones por desempleo: es una modalidad de seguro destinada a proporcionar

ingresos temporales a los empleados que han perdido su puesto de trabajo y están buscando
nuevo empleo.

Prestaciones familiares: son prestaciones en dinero o en servicios dirigidas a las personas

a cargo del trabajador; por lo común se trata de licencias de maternidad o familiares,
relacionadas con los niveles de ingreso de los beneficiarios. Además, existen otro conjunto
de prestaciones o beneficios adicionales a los mencionados anteriormente; tales como:
seguros médicos, permisos remunerados, planes de prejubilación, seguro de vida, seguro
por incapacidad laboral a largo plazo.
 BIBLIOGRAFÍA

Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, (2013). Metodología para la gestión del talento
humano por competencias.

CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA

ADMINISTRACIÓN. 7 Edición. Lugar de publicación: Edo. De México. Editorial: Mc-
Graw- Hill Interamericana. 2007