Cómo mantener

la salud mental y el bienestar

en tu organización
Contenido

Introducción y estrategias para mejorar 3

la salud mental

Crear espacios de trabajo diversos 7

El gran error: el Micromanagement 10

Ofrecer formación en “Soft Skills” 12

Formación a managers para respaldar

a sus equipos 13

Cuidarse mutuamente 15
Introducción Según el Informe “Tendencias de Capital Humano 2019” de Deloitte, los
problemas relacionados con el bienestar, la productividad y el agotamiento
han crecido en los últimos cinco años. Muchas presiones provenientes del
mundo digital del trabajo, para estar siempre conectados y preparados,
han desafiado el bienestar de muchos colaboradores. Ahora sabemos que
la mala salud mental y el estrés relacionado con el trabajo representan
más de la mitad del absentismo laboral. El año pasado solo en el Reino
Unido, se perdieron 15,4 millones de días hábiles debido a afecciones
asociadas con problemas de salud mental y bienestar. Cada vez más
personas cogen días de baja por esta razón (en lugar de enfermedades
comunes o lesiones físicas), lo que implica costes de hasta 1 billón de
dólares en pérdida de productividad para la economía global.

En Reino Unido, 15,4 millones de días hábiles se

perdieron el año pasado debido a condiciones
asociadas con mala salud mental y bienestar.
¿Tenéis estadísticas sobre este tema en tu
organización?
Al observar estas cifras (alarmantes), está claro que la mala salud
mental y el bienestar en el trabajo es un desafío importante y urgente
que RRHH debe considerar.
El mundo del trabajo está cambiando rápidamente, y las generaciones
más jóvenes están cada vez más abiertas para aprovechar las nuevas
oportunidades de carrera y desarrollo a medida que surjan. Los
Millennials y la Generación Z son tecnológicamente y socialmente
muy distintos en comparación con las generaciones anteriores y, por lo
tanto, deben abordarse de manera diferente.
Además de ayudar a reducir la rotación de empleados y mejorar el
employer branding, la formación en el lugar de trabajo también puede
ayudar a combatir las enfermedades mentales y mejorar la satisfacción
laboral al proporcionar a los empleados oportunidades e información para
desarrollarse profesionalmente. Una investigación realizada por Josh Bersin
y LinkedIn descubrió que “los empleados que pasan tiempo en el trabajo
aprendiendo tienen un 47% menos de probabilidades de estar estresados, un
39% más de probabilidades de sentirse productivos y exitosos un 23% más
preparados para asumir responsabilidades adicionales y son un 21% más
propensos a sentirse seguros y felices. ‘’
Las empresas confían cada vez más en las innovación
en formación y desarrollo (L&D) para fortalecerse y
reposicionarse como marcas empleadoras y atraer a estas
generaciones. La formación continua y el aprendizaje
personalizado se han desarrollado fuertemente y se basan
cada vez más en interacciones sociales, experiencias y
comportamientos. Todo ello se ha desarrollado a través de
hallazgos e investigaciones en neurociencia.
Las empresas, y en particular los responsables de L&D,
deben verse ahora como mediadores del contenido de
aprendizaje. Depende de ellos encontrar nuevas formas de
involucrar a los participantes reaccionando rápidamente
a sus necesidades, pero también teniendo en cuenta sus
deseos y posibilidades futuras.
Echemos un vistazo a algunas estrategias para promover
la salud mental y el bienestar en el trabajo, ayudando a
retener a los colaboradores y atraer nuevos talentos. 3
Estrategias para discreta fuera del trabajo, las empresas deben hacer que la salud mental
en el lugar de trabajo sea una preocupación común junto con recursos y

mejorar la salud políticas abiertas para actuar preventivamente.

mental Sin las políticas adecuadas, las organizaciones no ven la

salud mental y el bienestar en el trabajo como una prioridad;
no siempre consideran que sea tan importante como, por
ejemplo, una lesión física obvia. Cada organización se beneficia
Según el estudio de Deloitte, el 72% de los responsables
de empleados sanos y felices, y demostrar que el bienestar de
de RRHH no tienen una estrategia para combatir las
sus trabajadores es una prioridad en la organización, ayuda a
enfermedades y mantener la salud mental. La razón
atraer y retener a los mejores talentos. Al descubrir
principal es que normalmente se reacciona a
las metas, necesidades y deseos de tu equipo y
incidentes internos o experiencias negativas
organización, puedes dar el primer paso para
dentro de la empresa, en lugar de existir
desarrollar políticas efectivas de salud mental
como medidas proactivas y preventivas. Para
y estrategias de bienestar.
minimizar la percepción de que la ansiedad, la
depresión y el estrés son asuntos privados
que un empleado debe abordar de manera
Riesgos principales
para la salud mental
Si estás desarrollando una estrategia o estás buscando formas
de mejorar la salud mental y el bienestar en tu organización, ten
en cuenta lo que la Organización Mundial de la Salud considera
como riesgos clave:

• Políticas inadecuadas de salud y seguridad.

• Mala comunicación y prácticas de gestión.
• Participación limitada en la toma de decisiones o bajo
control sobre el área de trabajo por parte del empleado. Según un estudio de Deloitte, el 72% de las
• Bajos niveles de apoyo a los empleados. áreas de RRHH no tienen una estrategia para
• Horario de trabajo inflexible.
combatir las enfermedades mentales en el
• Tareas y objetivos de la organización poco claros.
trabajo.
Crear espacios de
trabajo diversos

Equipos diversos requieren entornos de trabajo diversos, ya
que dentro de estos equipos conviven una mezcla de diferentes
personalidades: introvertidos, ambivertidos y extrovertidos.
Forzar a todos los miembros de su equipo a trabajar en un
ambiente ruidoso puede hacer felices a los extrovertidos, pero
agotará mentalmente a sus introvertidos. Y los extrovertidos
pueden sentirse solos y excluidos cuando no se les da la libertad
de conversar e interactuar abiertamente con sus colegas.
Sin mencionar que la calidad del trabajo, el
compromiso y la productividad también se verán
afectados negativamente cuando tu equipo esté
luchando y trabajando en un entorno que no se
adapte al “auténtico yo” de un individuo.
6
 Tener en cuenta
el ruido
Un estudio realizado por Quartz mostró que el 99% de los colaboradores
con espacio de trabajo en oficinas abiertas
informaron que “su concentración se vio afectada
por varios tipos de ruido de la oficina”. Estos
ruidos incluyen teléfonos sonando, voz alta de
compañeros y múltiples conversaciones de fondo.
El estudio también informó que los colaboradores
encontraron que las conversaciones entre colegas
en la oficina distraían más cuando no estaban
directamente relacionadas con sus propios
proyectos. Las grandes compañías tecnológicas
como IBM y Microsoft han estudiado los efectos de sus planes de oficina
abierta, y se han movido para proporcionar una variedad de opciones de
trabajo con espacios de equipos más pequeños y salas de aislamiento.
Los resultados mostraron una mayor productividad en ambas empresas.
Ofrecer variedad de
espacios de trabajo
Intenta proporcionar una variedad de espacios
de trabajo, donde se consideren las necesidades
de todos y se pueda completar el trabajo
cómodamente. Algunos empleados pueden preferir
sentarse en un sillón cerca de una ventana, con luz
natural, mientras que otros prefieren trabajar de pie
algunos momentos del día. Otros pueden preferir
retirarse a una sala con mayor tranquilidad, mientras
que otros empleados pueden preferir una gran
oficina abierta donde se puedan realizar llamadas y
conversaciones abiertamente, sin temor a molestar
a los compañeros cercanos.
 Crear una cultura de
En el mismo informe, Deloitte descubrió que, al observar el entorno
laboral general, solo el 53 % de los encuestados consideraba que

autonomía y confianza sus organizaciones eran efectivas o muy efectivas para crear un
trabajo significativo. También muestra que el 45% pensaba que eran
efectivos o muy efectivos realizando una gestión de apoyo a sus

Cuando los colaboradores se sienten confiados con sus propias empleados.

responsabilidades, se sienten empoderados, seguros, apreciados y,

en última instancia, ayuda a crear una cultura positiva de autonomía y Y ante la cuestión de crear un ambiente de trabajo positivo, el 59%

confianza en el lugar de trabajo. pensaba que sus organizaciones eran efectivas o muy efectivas para
lograr esto, pero desciende esa cifra (43%) cuando se les pregunta

Pero para crear un sentido de autonomía entre un equipo primero por cómo de efectiva o muy efectiva eran sus organizaciones

es necesario un buen liderazgo. En el Informe “Tendencias de para proporcionar oportunidades de crecimiento adecuadas a sus

Capital Humano 2019” de Deloitte, donde se pregunta acerca de la empleados. En última instancia, solo el 38% de los encuestados

confianza de sus trabajadores en el liderazgo, solo el 46% calificó dijeron que pensaban que tenían suficiente autonomía para tomar

a sus organizaciones como efectivas o muy efectivas. Los líderes buenas decisiones.

que escuchan, involucran a sus empleados y crean entornos

psicológicamente seguros, en mayor medida contarán con un equipo
más feliz y saludable en el que cada miembro se siente confiado y con
8
responsabilidad.
 Nuevas ideas para tu
organización
Google realizó durante dos años un estudio acerca del desempeño
en sus equipos llegando al resultado de que aquellos con el mejor
desempeño mencionaron la seguridad psicológica como una
prioridad. Descubrieron que este tipo de seguridad ayudaba a los
miembros del equipo a sentirse cómodos incluso siendo vulnerables
uno frente al otro. Esto significa que los miembros del equipo se sienten
bien al decir lo que piensan con menos miedo a las críticas, siendo más
creativos y asumiendo más riesgos, lo que a menudo puede conducir a
avances positivos y a nuevas soluciones para un equipo.

9
El mayor error:
Micromanagement

El trabajo de un manager es proporcionar orientación o

apoyo cuando sea necesario y garantizar la seguridad
psicológica para su equipo, pero no el micromanagement
con control de todo detalle. El riesgo de este seguimiento
constante es enviar mensajes implícitos de “No confío en
ti” a un equipo, y se suma a los sentimientos de impotencia,
depresión y ansiedad que abruman a los trabajadores que
no se sienten psicológicamente seguros o con confianza
para llevar a cabo bien su trabajo.
10
Conciliación de la vida
familiar y laboral
El equilibrio entre vida laboral y personal (work-life balance) se reduce
a la flexibilidad y hace que el trabajo se integre perfectamente con
los asuntos de la vida real. Los empleadores que pueden permitir la
flexibilidad tendrán una ventaja competitiva para atraer y retener a los
mejores. Sin embargo, en el lugar de trabajo moderno, la flexibilidad se
puede adoptar de muchas formas. Es importante que los managers
conozcan las necesidades de su equipo para garantizar que las
“condiciones de trabajo flexibles” funcionen bien tanto para el
empleado como para el empleador, sin coste alguno para los resultados
de la organización.
Lo que funciona para algunos empleados puede no
funcionar para otros. Para algunos, la flexibilidad puede
significar trabajar de forma remota varios días de la
semana, especialmente en el caso de los que tienen hijos;
y para otros, puede significar comenzar o finalizar el
trabajo en determinados momentos del día para permitir
desplazamientos in itinere más breves. O incluso para
poder llegar a tiempo a practicar aficiones fuera del trabajo.
Al final del día, aquellos que tienes la posibilidad de un
desempeño organizado y equilibrado con la vida personal
(dentro de lo razonable) y profesional, son más felices,
saludables y leales. 11
Ofrecer formación en
Soft Skills
La ausencia de “soft skills” entre los colaboradores puede afectar
a una organización de muchas maneras diferentes. La falta de
habilidades de resolución de conflictos puede generar tensión entre
los empleados, causar demoras innecesarias y generar estrés. Las
malas habilidades de comunicación también pueden conducir a
malentendidos, lo que da lugar a entornos de trabajo inseguros,
mayores gastos, baja producción y una mayor tasa de rotación.
En muchos casos, la no detección de un mal ambiente en el
trabajo pasa por la falta de formación adecuada en habilidades de
comunicación y gestión de conflictos.
Cuando los managers detectan un problema,
muchos son reacios a abordar el problema
debido a la falta de comprensión sobre la mejor
manera de abordar la situación o al temor a
no definir bien las relaciones profesionales y
personales. Ofrecer formación en “soft skills”
y talleres de comunicación puede ayudar a
mejorar la eficiencia general de los equipos
y crear un ambiente de trabajo más feliz y
saludable.
12
Formar a los managers
para respaldar a sus
equipos
Si trabajas con un equipo diverso, hay que prestar atención a la Con programas de formación en idiomas, sobre

correcta elección de los mensajes o métodos de comunicación para todo en plantillas internacionales, la mejora

no generar situaciones delicadas. Prestar atención a las habilidades de la comunicación puede ayudar a romper

de comunicación de los managers y mejorarlas puede ayudarles las barreras relacionadas con la discusión de

a permanecer atentos en situaciones difíciles y a conectarse de problemas que generan tensión, ayudando a los

manera más positiva con su equipo. La inteligencia emocional equipos a sentirse más seguros en el trabajo.

adecuada les acerca a determinar los enfoques apropiados: desde

saber el mejor momento del día para hablar con un colaborador con
dificultades, hasta considerar matices en el lenguaje y elección del
ambiente apropiado para una conversación difícil. 13
Consejos para mejorar
la comunicación de los Una vez que los managers se sienten seguros al identificar problemas
y acercarse a los miembros de su equipo, también puede ser

managers: necesario evaluar si el problema se origina en el lugar de trabajo o

fuera. Es importante tener en cuenta que la combinación de una
carga de trabajo exigente, una sensación de falta de control y/o un
entorno insatisfactorio también contribuyen a la ansiedad, el estrés
y la depresión en el trabajo. Ofrecer a los empleados la formación
• Practicar la escucha activa (dejar hablar y demostrar que se
adecuada y darles más control sobre su aprendizaje y desarrollo puede
entiende lo escuchado).
proporcionarles un sentido de propósito en su trabajo y, en última
• Combatir la discriminación y el acoso.
instancia, aliviará el estrés relacionado con el trabajo que contribuye a
• Comunicar atenta y sensiblemente .
las pérdidas funcionales y de productividad.
• Determinar diferentes métodos de comunicación para cada
miembro del equipo.
RRHH y la dirección también deben garantizar que todos los
• Abordar problemas específicos en el momento adecuado y en el
colaboradores sepan cómo acceder a la atención y el apoyo que
lugar correcto.
necesitan, incluso si no desean divulgar sus problemas o inquietudes a
• Hablar en privado en un ambiente relajado con compañeros y
su equipo.
preguntar regularmente cómo les va.
Cuidadarse
mutuamente

La mejora del bienestar y salud mental se asocian con un En última instancia, si cuidas mejor a tus

mejor desempeño laboral y también pueden ayudar a mejorar colaboradores, ellos cuidarán mejor del negocio.

la retención de los empleados, promover mayores niveles de

creatividad e innovación y mejorar la reputación de una empresa.
El capital psicológico de tu empresa puede ser un recurso
subestimado que debe considerarse y tenerse en cuenta durante
Para más información, por favor visita www.speexx.com
todo el año. Las empresas que promueven la salud mental y el
bienestar de sus empleados también tienen más probabilidades ¿Quieres probar Speexx?
de aumentar la productividad, reducir el absentismo y al mismo
tiempo, beneficiarse de los resultados económicos asociados.
16