Gestión de Remuneraciones y Compensaciones

Oscar Castillo

Gestión de Remuneraciones y Compensaciones

Instituto IACC

08/04/2019
 Desarrollo

1.

Las compensaciones son esenciales para retener a aquellos empleados con un muy buen

potencial, además de motivarlos (sea con cursos, capacitaciones, entrenamiento especial, etc.), a

fin de que pongan todo su esfuerzo en alcanzar las metas organizacionales de la empresa. En

otras palabras, la compensación es la retribución que reciben de la compañía los colaboradores

por hacer su trabajo, con el propósito de satisfacer sus necesidades (materiales, seguridad, ego o

estatus). Dicho de otra manera, es el motor que le permite a la empresa atraer y retener a aquellos

recursos humanos que requiera. Por otra parte, la diferencia más importante entre las

compensaciones y remuneraciones se encuentra en que las primeras incluyen los conceptos

remunerativos (sueldo fijo más remuneración variable) y beneficios laborales para el trabajador

(sean estos reconocimientos, desarrollo de carrera y oportunidades, entre otras). En cambio, las

últimas se emplean para la asignación de una retribución económica que obtiene un empleado

debido a la prestación de sus servicios, sea a un particular o a una empresa.

2.

El sistema de administración de personal se ocupa de todo con relación al recurso humano

(talentos), el que es sin duda el elemento más importante de una organización. Se define como el

proceso administrativo por el cual se dirige de manera efectiva la gestión de las capacidades,

desarrollos, conocimientos, habilidades, destrezas y experiencias del todo el capital humano que

por el cual se compone la organización, con el propósito de lograr con éxito los objetivos y metas

que ayuden a obtener una óptima productividad, siempre centrado en la misión y visión dentro

del bienestar que se le pueda entregar a los empleados y a la sociedad. Sus componentes son los

siguientes:
  De provisión de personal: esta área está encargada del reclutamiento, selección y

contratación del personal con las competencias y/o entrenamiento para cumplir funciones

dentro la empresa.

 De aplicación de personal: esta área se ocupa del diseño de los cargos para los

trabajadores y la descripción y análisis de los mismos. Asimismo, se ocupa la evaluación

de desempeño de los empleados, su vinculación y de su finiquito.

 De mantenimiento de personal: este sector de la empresa se responsabiliza de las

compensaciones y remuneraciones de cada trabajador, así como también de sus planes de

beneficios, de la elaboración y actualización de un reglamento del higiene y seguridad de

la empresa y además de entablar buenas relaciones laborales mediante la gestión y

resolución de problemas entre la compañía y sus sindicatos.

 De desarrollo de personal: este sector se ocupa de los planes de inducción (como los de

hombre nuevo en el sector minero) de la empresa, de la capacitación de sus trabajadores,

de su promoción (lo que conlleva un ascenso y mejoras salariales) por su compromiso

dentro de esta y del desarrollo profesional de sus talentos.

 De control de personal: esta área se encuentra encargada de los sistema de información de

la empresa (flujo de información detallada, que incorpora tecnologías informáticas, que

ayudan a determinar mejores decisiones gerenciales) y de las auditorías del personal

(evaluación del personal, a fin de mejorar sus actividades).

Por otro lado, el sistema de compensaciones se encuentra constituido de la siguiente estructura:

 Remuneraciones: son todos aquellos dineros que recibe el empleado por hacer su trabajo

y que son amparados legalmente según lo establecido por el Código del Trabajo (salarios,

sueldos, comisiones, horas extras, entre otras).

  Otros beneficios económicos: estos corresponden a bonos, gratificaciones y

participaciones que tienen una relación directa debido a los resultados conseguidos por la

empresa.

 Beneficios no económicos: estos se refieren a convenios colectivos o individuales de

trabajo (becas de estudio para padres trabajadores e hijos, beneficios de salud, seguros,

etc.).

3.

Diferenciación entre el personal de una empresa respecto a las remuneraciones y

compensaciones

Son todos los miembros del directorio de una empresa. Se les remunera y

compensa con una remuneración fija, más una dieta por asistencia y se les

otorga una participación en los dividendos y en las utilidades (este último

depende netamente de la empresa en la cual se desempeñe). Existe un

Directivos dato curioso relacionado a sus remuneraciones, ya que no existe un

estándar de estas, por lo que depende de la empresa el monto que se les

asigna. En medianas y grandes empresas se les entregan otros tipos de

beneficios, como por ejemplo automóviles, viviendas y gastos de

representación.

También conocidos como aquellos que desempeñan cargos gerenciales,

se les remunera de acuerdo a base de las metas y resultados obtenidos,

Ejecutivos
con una parte que es fija (que va según lo que dicta el mercado) y otra

que es variable (metas y bonos, de acuerdo a lo pactado en el contrato).

 Además, obtienen beneficios tales como automóviles, viviendas, gatos de

representación y acciones o derechos en sociedades.

Grupo de nivel medio que recibe una remuneración fija y variable. El

mercado es primordial para determinar la estandarización de los valores a

pagar dentro del concepto de remuneraciones, ya que constituye el valor

más objetivo, sobre todo al determinar la parte fija en pequeñas y

Profesionales y medianas empresas. Por otro lado, estos reciben beneficios tanto

técnicos económicos como no económicos, los cuales son pactados en el contrato

de trabajo o en los convenios colectivos, incluyendo becas de

capacitación y perfeccionamiento y de estudio, tanto para sus hijos y

cónyuge, programas complementarios de salud para el grupo familiar y el

trabajador.

Este conjunto de trabajadores tiene una remuneración de un valor fijo y

en algunos casos especiales obtienen algún bono por participación de

resultados y cumplimientos en las metas y en ciertas oportunidades a

Administrativos y méritos o por evaluación de desempeño. El valor de mercado establece el

personal de base valor promedio a cancelar a profesionales y/o técnicos. Sus principales

beneficios son las asignaciones de movilización, colación y para su

familia (de acuerdo a lo pactado en su contrato de trabajo o en los

convenios colectivos).
4.

De acuerdo a lo estudiado la guía, existen distintas maneras de efectuar un contrato, ya que se

van adecuando según las necesidades de empleo de cada persona y las empresas, con el propósito

de esas vacantes queden cubiertas y válidamente legalizadas por medio de un contrato de trabajo.

De estos, podemos mencionar los siguientes:

 Por tiempo: hace alusión a todos aquellos contratos por hora, por día, semana o mes y a

sus correspondientes pagos durante tales períodos. Si es un trabajo por hora fija, se

cancela la remuneración por cada hora de trabajo. Si es por día, se contrata por un valor

diario de 8 horas (como los servicios domésticos puertas afuera). Si es por semana, se

contrata a un personal y se paga por 45 horas laborales. No obstante, gran parte de los

contratos se realizan mensualmente, por lo que se paga a fin de mes más un anticipo en la

quincena.

 Por plazos: los contratos son a plazo fijo o con contrato indefinido. El contrato a plazo

fijo es aquel que tiene una fecha de caducidad, en el cual la persona contratada termina

sus funciones y que puede ser por un mes, por un semestre o por un año. Algunos

ejemplos en los que se procede a usar contratos a plazo fijo son en aquellos trabajadores a

prueba, practicantes y en proyectos de plazo fijo. Existe la posibilidad de renovar este

tipo de contrato pero sólo una vez más, ya que si se da una segunda parte tal trabajador

pasaría a tener un contrato indefinido.

 Por obra o faena: este tipo de contrato es muy similar al de plazo fijo, salvo que no posee

un período de tiempo determinado, ya que el su duración se encuentra relacionada a la

función que desarrollará tal trabajador. Ejemplos de estos son los llevados a cabo en

constructoras, agrícolas, frutícolas, entre otros.

 5.

Las principales leyes para el trabajador e instituciones que poseen vínculos con lo laboral son:

 Código del trabajo y estatuto administrativo: DFL N° 1/2002, Ley n° 18.834/1989, para

el sector público.

 Código tributario: Ley n° 824 de 1974.

 Leyes previsionales:

a) AFP: Decreto de ley n° 3.500 y 3.501 de 1980. (Institución encargada de

administrar los fondos de pensiones).

b) AFC: Ley 19.728. (Institución encargada de administrar los fondos del seguro

de desempleo).

c) ISAPRE: Decreto Ley Nº 8.933/1990.

d) FONASA: decreto de ley n° 18.469 de 1985.

e) IPS (ex inp) ley n° 20.255 del 2008 (art. 53). (Institución que tiene como

propósito administrar los fondos de pensiones del antiguo sistema de

previsión).

 Ley de renta: Decreto de ley n° 824 de 1974

 Ley de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: Decreto de ley n° 16.744 de

1968.

 Ley de cajas de compensación: Ley n° 18.833 de 1989.

 Ley de mutuales de seguridad: Decreto de ley n° 16744 de 1968 sobre accidentes de

trabajo. (Entidades tanto públicas como privadas que tienen como función administrar

fondos y otorgar servicios sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales).

 Seguro de desempleo: Ley n° 19.728 de 2001.

6.

Es de vital importancia que un trabajador conozca y actualice sus conocimientos en el área que

desempeña, más aún en un mundo tan competitivo como en el que vivimos actualmente, ya que

esto le permitirá mantenerse vigente dentro del mercado laboral. Es bien sabido que aquellas

personas que van estudiando, tomando cursos o se desarrollan en una carrera técnica o

universitaria, tienen mayores probabilidades de subir peldaños dentro de una empresa, lo que

incrementaría sustancialmente sus sueldos y responsabilidades. Además, no hay que olvidar que

entre mejor calificados estemos para una empresa, esta se vuelve más competitiva y obtiene

mejores resultados, los que a su vez se convierten en ganancias tanto para el empleador como

para el empleado. Por otra parte, para aquellas personas que prefieren optar por algún tipo de

oficio y que desean que sus empresas los capaciten, existen cursos o entrenamientos que son

igualmente válidos que poseen la modalidad SENCE, los cuales potenciarán no sólo al empleado,

sino que contribuirán al desarrollo de esa compañia (más aún si están en auge). No hay que

olvidar que para que una entidad crezca, el capital humano es fundamental para que se mantenga

en el sistema y viceversa.
 Bibliografía

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